企业社会工作精选(九篇)

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第1篇：企业社会工作范文

[关键词]企业社会工作；研究综述

一、关于企业社会工作介入方法的研究

(一)直接的介入方法

1.个案工作t个案工作是专业工作者遵循基本的价值理念、运用科学的专业知识和技巧、以个别化的方式为感受困难的个人或家庭提供物质和心理方面的支持与服务，以帮助个人或家庭减低压力、解决问题、挖掘生命的潜能，不断提高个人和社会的福利水平。这种针对不同员工的个别化问题，特别是在心理疏导、家庭生活、工作环境等方面，社会工作者可以用个案工作的方法为个人和家庭减轻压力，解决问题。个案工作强调社会工作者与案主(个人或家庭)进行一对一的互动；协助案主发挥自身潜力，帮助案主有效处理问题，以增进其社会适应功能。在此过程中，社会工作者与案主也建立了信任合作的关系，在共同讨论，研究案主的问题及其所处的社会环境、所拥有的资源状况时，社会工作者帮助案主达到了共同成长的目标。

2.小组工作。小组工作通过小组成员相互之间的支持以达到成员的态度、人际关系以及环境适应能力的改善，它强调通过小组过程和小组动力来影响组员的态度和行为。在企业中，员工们往往面对同一问题或经历着相似的经历，员工可以在团体中通过团体互动与方案活动去思考问题、分享感受与经验，并共同计划、相互协调，用团体的力量来共同解决问题。它可提升小组中员工解决问题的能力，影响个人的行为和态度在群体互动中发生转变；在小组过程中，员工也可以学习到适应社会所需要的行为规范，增强社会适应能力；小组工作这一工作手法在企业中也培养了员工对于企业的归属感，增强了企业的内部凝聚力，在员工中创造出了良好的人际关系从而形成了良好的工作气氛。

3.社区工作。所有的企业都处于一定的社区之中，企业的正常生产、员工的工作与生活都与社区有着不可分割的关系。社区工作以企业所在社区与社区居民为工作对象，通过组织社区居民参加社区活动，了解并解决社区所面临的问题和社区需求，积极调动社区内外资源，调整和改善社区关系，培养社区居民自助、互助以及自决精神，增强社区的凝聚力，培养社区居民民主参与社区事务的意识与能力以达到社区福利水平的提高。社会工作者在解决企业和员工所面临的问题时并不是仅仅将目光注视在企业内部当中，而是必须联接、调动企业所在的社区内外资源和力量并将之加以整合，这样可以有效的解决企业与员工所面临的各种问题。

(二)间接的介入方法

1.社会工作行政。社会工作行政是一种间接社会工作，其中，政府福利部门或社会服务机构根据社会福利的政策、立法或决策，按照一定程序将之转化为实际服务。通过执行与实施社会福利政策，对企业员工提供服务和帮助，这是一个将社会福利政策转化为具体的助人服务。企业中的社会工作者可以利用对国家社会政策的了解协助企业积极了解国家的劳工政策，监督并帮助企业良好的贯彻国家针对员工的相关福利政策。

2.社会工作研究。社会工作研究包括三个主要部分；需要评估、方案开发和方案评估。在企业中运用社会工作研究可以了解员工的信息、对员工的需要、问题以及个人与其所处的环境有所把握；结合工作者的专业知识与方法设计行之有效的服务模式或服务计划；在具体方案实施的过程中和实施后针对方案对解决员工问题或需求有效性进行评估，了解具体方案的实施效果。企业社会工作研究既可以在服务过程中验证已有的服务方案和社会工作理论，又可以在实践中发展出新的社会工作理论以及新的服务方法与技术，这对于推动社会工作理论与实践的发展都有着重要的意义。

3.社会工作督导。企业社会工作面临的服务对象比较多，不仅包括企业员工，还包括企业和企业所在的社区等。企业社会工作者在服务的过程中可能会遇到各种各样的问题，也会在服务过程中产生一些焦虑或紧张，这就需要经验丰富、资深的社会工作者对其给予帮助，以便更好的为企业和员工服务。

二、关于企业社会工作介入模式的研究

第一种观点认为：模式有三“(1)企业组织聘用专任的社会工作者，在其企业组织内设立服务部门，此称公司模式或厂内模式。(2)企业组织与一般的社会服务机构订立契约，由该机构提供社会工作的服务给员工，此称为契约模式。(3)工会聘用专职的社会工作者为工会会员服务，此称为工会模式。n该观点认为，从我国目前情况来看，企业社会工作的刚刚起步由此带来的是大多企业都采取的是厂内模式，故企业社会工作者是企业招聘来的员工，这样容易被员工认为是资方派来的监视员。鉴于这种情况厂外的契约模式是较好的补充选择。

第二种观点认为：目前我国不具备在全国范围内建立统～的、普遍适用的企业社会工作模式。该观点我国企业应该建立多元化的企业社会工作模式，针对不同类别的企业建立不同的企业社会工作模式。具体来说主要有以下几种模式：(1)对于中小型私营企业，建立企业服务外包模式，这是在中小企业集中的区域建立社会工作机构，企业向机构购买所需服务的费用，当企业或员工需要服务时，机构向其提供服务。(2)对于国有大中型企业，建立工会模式。我国的国有大中型企业工会组织比较发达，在其中社会工作者依靠工会的力量开展专业服务。(3)对于大型、实力雄厚的企业或知名企业，建立企业内模式。因为这类企业比较关注员工的福利，重视员工在企业中的发展，设立社会工作服务部门可以很好的满足企业内员工的需要，使企业与员工沟通渠道顺畅，协调双方关系，降低劳资冲突，增强企业内部的凝聚力。

第三种观点认为：开展企业社会工作的介入模式有两种：即以企业为本的合作模式与以社区为本的支持模式。“社会工作者在公司人力资源或工会等部门任职，为员工提供专业服务”。这是前者的主要内涵，后者被分为更为具体的两部分，一个是社区支持系统，另一个是家庭支持系统。企业社会工作应从社区层面帮助企业员工建立并支持这种支持网络，这是在一个更广泛的层面上对员工及其家庭进行的服务。

三、企业社会工作中的其他研究

1.对企业主负责还是对员工负责?2009年4月在苏州举办的中国首届“企业社会工作与企业社会责任学术研讨会_上，来自全国的专家学者对这一问题进行了相关讨论。他们认为，虽然双方有着各自不同的利益，但是这种对利益的追求要在合理的范围之内。双方要在企业正常发展的基础上达成共识以求双赢，保障员工权益、福利有利于提高员工生产的积极性并促进企业效率的提升，对员工负责(忠诚)即是对业主负责(忠诚)。二者有着内在的统一。

2.中国企业社工的主要任务。我国企业绝大多数员工的文化水平的比较低，低程度的受教育水平势必造成企业员工不了解自己有哪些合法权益，怎么去维护其合法权益。切实维护

企业员工的利益，就要充实与增加他们的权能。最根本的方法就是在业余队他们进行职业与文化的再教育，对此，很多青年员工是认同的，此观点认为目前我国企业社会工作者的主要任务就是对员工进行业余教育。

3.企业社会工作与企业社会责任的关系。企业在生产、创造价值时，除了对企业主负责之外，也要对员工、消费者、社区以及环境负责，企业落实这些责任有助于企业长期良性的发展。企业社会责任作为一种职责需要相关人员加以落实，企业社会工作者实际就是企业社会责任的落实者，企业社会责任职责的几大领域都属于企业社会工作的实际工作范围。企业社会工作者对企业管理者进行教育可以使其扭转长期科层制所带来的忽视人性所带来的各种弊端，使管理者在实践中自觉的履行企业社会工作责任。

4.企业社会工作介入私营企业农民工问题的研究。马亚静、潘素芳、刘梦认为，在我国社会转型时期，在私营企业工作的农民工所受到的工资克扣、拖欠问题严重，劳动时间过长、强度大，劳动条件差、工资低，劳动福利保障水平差，在城市中工作适应性与生活适应性问题也成为农民工所面临的突出问题。企业社会工作者利用其专业特长，运用专业的知识和方法为农民工提供有别于政府行政手段或企业人力资源管理的人性化服务，帮助农民工解决在工作生活中遇到的各种问题，提高应对困难的潜能和生活质量。其具体开展涉及五个方面：(1)维护、争取农民工的基本权益。(2)为农民工开展就业和教育培训。(3)对农民工进行心理辅导。(4)开展康乐活动，丰富农民工的业余文化生活。(5)策动社区资源，给农民工创造一个良好的环境。

5.关于企业社会工作本土化开展的因素分析研究。朱贵平，李正东利用问卷调查的方法对调查结果进行了SPSS回归分析。结果表明：企业类型、工作岗位与职务身份等因素都影响着企业社会工作的开展：一方面企业员工以及企业内部及对其有所需要，另～方面也受到了企业管理人员和员工许多体制上关于科层制、市场化、文化等因素的排斥。制度体制的制约性体现在企业员工目前在解决其问题时更加依附于党政手段，也表现在企业管理层对工会更有兴趣。文化体制制约性则与我国国民文化及对于企业社会工作的认同与倡导度相关。

四、有待于进一步研究的问题

在未来的一段时间内，我国企业社会工作的研究将主要集中于以下几个方面：(D企业社会工作理论研究。虽然企业社会工作理论来源于社会工作理论，但毕竟有所不同，它关注的是企业，应该将结合实际情况将政治学、管理学、心理学及经济学等相关理论与社会工作理论进行融合，发展出特色鲜明的企业社会工作理论。我国学界应在这一领域加强研究，创造出合乎我国实际的企业社会工作理论，以便于更好的指导实践。(2)拓展实务方法。目前对于企业社会工作的研究还主要围绕社会工作几大传统方法进行，如个案、小组等方法，对于其他的工作方法探索较少，积极探索其他工作方法空间较大。(3)加强实务研究。当前我国企业社会工作实务研究还比较少，案例和实务研究资料还显得不足，补充、扩展这一方面有利于在此领域中进行更好的教学，使学生对其有更好的理解。(4)加强定量研究。关于企业社会工作的定量研究目前很少，运用这一方法分析有利于很好的描述我国企业社会功能工作所处的状况，不但能为相关研究及其政策制定提供充分的依据，也保证了研究的全面性和有效性。

参考文献

[1]许莉亚，贾存福，童敏，个案工作[M]，高等教育出版社，2004(4)

[2]周慧，企业社会工作在现代企业管理中的应用[J]，管理科学文摘，2008(1)

[3]李林风，论工业社会工作方法在我国企业工会工作中的运用[J]，沿海企业与科技，2007(1)

第2篇：企业社会工作范文

摘要：西方发达国家的企业社会工作是工业化进程中企业追逐经济利益和人们对工作或职业福利追求的产物，美国是其中较为典型的国家。它的发展经历了起步萌芽期、成长发展期、全面拓展期和成熟稳步期等四个重要时期，积累了较为丰富的发展经验。本文对美国企业社会工作的发展脉络进行了系统梳理，并在此基础上对其发展经验及其对我国企业社会工作发展的启示进行了深入探讨。

关键词 ：美国 企业社会工作发展历程 启示

[中图分类号]C916[文献标识码]A[文章编号]1672-4828(2015)04-0073-07

DOI: 10.3969/j.issn.1672-4828.2015.04.009

卢磊，北京社会管理职业学院（民政部培训中心）双师型讲师，中国社科院研究生院MSW教育中心实务导师，香港理工大学一北京大学社会工作硕士，社会工作师（北京101601）。

西方发达国家的企业社会工作是工业化进程中企业追逐经济利益和人们对工作或职业福利追求的产物，纵向来看，其整个发展历程阶段性特点较为明显，也显现出企业在社会工作引入和推动进程中从被动接受到主动开拓的基本过程，而企业社会工作的服务内容也随着不同问题的呈现和服务对象的实际需求而不断变化，服务内容和方法得到拓展和延伸。美国是西方发达国家企业社会工作的典型国家，对其企业社会工作发展历程的全面梳理不仅有助于了解美国企业社会工作的发展脉络，而且有益于借鉴其发展经验并积极推动我国企业社会工作的发展。

一、国际企业社会工作发展概述

企业社会工作的诞生和发展与工业革命进程、工人运动的发展有着密切联系，社会福利制度的建立和发展则是直接因素。工业革命使得西方发达国家的经济和社会结构发生了深刻变化，随之而来的则是社会问题的产生，包括不同阶级间的矛盾斗争、贫富差距拉大和社会阶层分化等（李晓凤，2008）。19世纪中期后，在阶级斗争中获得巨大政治力量的工人阶级迫使资产阶级实施社会改良措施，建立起了初步的社会保障制度，以缓和彼此间的矛盾。企业社会工作由此萌芽，此时的企业社会工作发展还处于非专业化阶段。

接下来的企业社会工作发展历程基本上都与企业管理革新或企业管理中出现的新问题有直接关系。19世纪下半叶，由企业管理改良运动带来的福利运动，催生了社会福利秘书( Welfare Sec-retary)制度的产生，福利秘书也成为企业社会工作者的先驱，诸多企业引入这一制度，使得企业社会工作发展迎来了专业化雏形阶段。进入20世纪，强调效率的泰勒制使得福利秘书制度失去了实际意义。20世纪30年代，职场酗酒问题的产生和影响再次推动企业社会工作的发展，直至20世纪50年代末，“工业酗酒方案”(Industrial Alcoholism Programs，IAPs)成为企业社会工作的主要内容，同时大学开始介入企业社会工作领域。随着历史的推进和员工需求的变化，20世纪60年代在“工业酗酒方案”的基础上衍生出了服务内容更加丰富的“员工协助方案”(Employee Assistance Pro-grams，简称EAPs)，这也标志着企业社会工作形成了自己特有的服务方法，在企业和工业世界中普遍使用。企业社会工作发展进入专业化和职业化纵深发展阶段，并不断得以丰富完善和突破性发展，如美国的“员工增强方案”（Employee Enhancement Programs，简称EEPs），企业社会工作者面对的问题越来越复杂，协助员工处理的议题也越来越多，在职场领域扮演的角色越来越重要，发挥的社会作用与价值也越来越大，并得到企业、政府和服务对象的认可。

除了以上这条发展主线外，企业社会工作的发展在不同同家和地区的发展往往与社会学有着一定的关联性。例如Durkeim在《社会分工伦》指出，在分工发达的产业社会必须加强人与人的协作，使得群体形成有机的联系。欧洲和日本还发展形成了“产业社会学”，日本学者杉政孝和万成博所著《产业社会学》中有如下相关表述，“现代产业社会学的主要研究对象是工作群体、领导、士气的经营组织问题；工人、工会、劳动关系的劳动问题；职业、地方社会、大众社会和产业化的产业社会问题”（王雅静，2012）。从这一内容来看，产业社会学与企业社会工作关注的内容人部分是一致的。

二、美国企业社会工作发展历程

沈黎(2008)提出，可以将美国企业社会工作的发展历程划分为如下四个阶段：早期酝酿阶段、职业戒酒方案阶段、员工协助方案阶段和员工增强方案阶段。本文以重要的历史事件和实务探索为基准线，结合美国学者的观点，将美国企业社会工作发展划分为四个时期：起步萌芽期、成长发展期、全面拓展期和成熟稳步期。演变历程和重要事件可用下图来表示： （一）起步萌芽时期（19世纪末到20世纪20年代） 企业社会工作在西方发达国家的发展可追溯到19世纪下半叶，由企业世界发起的社会福利运动尤其是社会福利秘书制度的建立是该时期的重要事件，决定和影响着这一时期企业社会工作的发展状况。

1．企业内部发起的福利运动

社会福利运动源于当时企业内部发生的企业管理革新运动。这场运动之所以发生有三个方面的背景因素：一是资本主义工业化发展迅速，企业规模急剧扩大，员工人数增速增量较快，对企业管理方式提出了新的要求和挑战。如何有效激励员工投入工作、避免消极工作等情况的出现，成为企业考虑的重要问题。二是19世纪末阶级矛盾较为突出的时期，工人阶级和资本家存在强烈冲突，迫于劳资关系紧张、矛盾激化等压力，为了安抚工人，企业纷纷引入福利计划，为工人提供服务，建立起包括伤残、医疗和困难救济等项目的社会保障制度，组织开展娱乐休闲活动等(李晓凤，2008)。三是当时有大量妇女进入企业工作，基于女性生理特点等特殊性，需要建立适合她们的一些福利制度，以解决她们的独特问题和满足基本需求。这场福利运动的主要目的：消除工人不满，培养他们的积极性和对企业的忠诚，以创造更高的劳动生产率；让工人安于现状，不去组织工会组织和开展工人运动，以减少企业经营的风险和损失（苏景辉，1989）。

2．福利秘书制度

实际上，福利秘书制度是这次福利运动的重要内容，或者说这场福利运动催生了一种新型的企业管理岗位——福利秘书，这便是企业社会工作的先驱。1875年，Aggie Dunn女士受雇于H．J．Heinz Company，成为美国第一位也是20世纪前美国唯一的福利秘书。1917年，明尼亚波利市北方州电力公司聘用Thomapson女士为社工员，纽约的Macy百货公司也首创社会服务部门，参与处理员工及家属的相关问题。1922年，纽约大都会保险公司聘精神科医生，提供精神医疗服务。

福利秘书是一个兼顾企业福利的行政事务和社会工作服务的职务，目的在于帮助员工解决个人及家庭问题。基于企业的双重考虑，福利秘书主要的职能有两个方面即行政职能和服务职能：行政事务上，主要处理员工的福利事务和进行相关的人事管理；社会工作服务上，主要为员工提供咨询、辅导、治疗和支持等服务。苏景辉(1989)将福利秘书的工作概括为四个方面：

第一，物质福利，包括安全保护、医疗卫生、餐厅、宿舍及交通等；

第二，经济福利，包括工资、抚恤、贷款等：

第三，文化福利，包括娱乐、体育、教育、图书、出版刊物等；

第四，个人辅导，包括为员工个人及其家庭提供治疗和支持。

从福利秘书的工作职能和工作内容来看，福利秘书还不是严格意义上的专业社会工作者，但其已经具有了企业社会工作的雏形，福利秘书成为企业社会工作服务的开拓者。另外，福利秘书的岗位担负着既服务企业又服务员工的双重使命，但本质卜-还是以服务企业为主，这也是由企业引入福利秘书的主要目的所确定的。

3．泰勒制、工人运动与福利运动的衰落

进入20世纪后，强调生产效率的泰勒制兴起。使得企业更加关注牛产过程，而不是员工的需要，因此也使得福利运动和福利秘书失去了实际意义。同时，工人运动逐步深入，提出了新的政治与权力的要求，工会的作用和力量也逐渐强大，具备了法律地位、独立的政治和社会地位。工会组织从更高的要求出发，认为福利秘书制度根本上代表的还是资本家，是为资本家和企业服务的工具，并且认为它消磨了工人的阶级意识，使得他们安于现状。因此，在工会组织的反对下，很多企业取消了福利秘书制度（钱宁、张默，2009）。

另外，福利秘书制度主要存在于劳动密集型企业，但随着西方产业结构的大调整，该制度逐渐被取消。

（二）成长发展期（20世纪30年代到20世纪50年代）

“1业酗酒方案”是这一时期的重要事件，也直接促使了企业社会工作专业化发展的开始。

1．“工业酗酒方案”的产生背景

在美国，工厂里存在的普遍的酗酒问题成为企业社会工作制度建立的直接关联性因素。在20世纪30年代到40年代，工人酗酒的问题相当严重，并且带来了很多危及生产安全、出勤率不足、工作效率降低等问题并直接影响了生产力。因此，一些企业开始尝试协助员工戒酒。企业管理者为了减少酗酒带来的损失，推行所谓的“工业酗酒方案”，聘用社会工作者在员工中实施戒酒方案，对酗酒者及其家庭提供辅导和服务，使得社会工作者以专家身份进入企业开展戒酒者服务。工业酗酒方案就此产生并成为企业服务的主流。

2.“工业酗酒方案”的推进过程

1935年，美国第一个“工业酗酒方案”产生。1940年，俄亥俄州柯达公司推动职业戒洒方案，第二次世界大战更加促使了该服务方案的扩人和发展。到了20世纪40年代，“工业酗酒方案”逐步得到企业的认可，更加正式化并在一定范围内得到普及，部分企业也逐步关注和参与解决员工精神与心理困扰。1957年，波士顿社工学院的成立开启了高校对企业社会工作的介入，比如协助东北电话公司等一些企业开展服务。

3．对“工业酗酒方案”的基本认识

“工业酗酒方案”是企业社会工作因应企业管理的新问题和服务对象需求的变化产生的，是一次社会工作介入企业领域解决问题的尝试，对企业社会工作的发展具有历史意义。它启发了企业管理者解决员工问题的基本思路。但是它主要还是企业自身解决管理问题的工作方案，出发点在于通过解决酗酒问题来提升员工工作的积极性和提高生产力，在这个过程中产生了对员工的福利，从本质上讲，这还是基于企业自身发展利益的行为，员工的实际需求是其次的。企业社会工作要实现系统化发展，还需要具备自身特有的专业服务方法，“员工协助方案”则具备了这一条件，标志着企业社会工作及其特有方法的形成（钱宁、张默，2009）。

（三）全面拓展期（20世纪60年代到20世纪70年代）

“员工协助方案”是企业社会工作全面拓展期的重要事件，这个时期是企业社会工作的重要形成期和全面发展阶段。值得注意的是，企业社会工作的发展不是从“工业酗酒方案”直接迈进到“员工协助方案”的，在其中一段时期里两大方案是并存的，在一定意义上“工业酗酒方案”为“员工协助方案”奠定了良好的基础。

1．“员工协助方案”的推进过程

在第二次世界大战期间，员工协助的雏形开始产生。战争催生并促使了“员工协助方案”的出现。在二战期间，有很多企业是为战争服务的，这使得这些企业的员工与家人分离，战争给这些员工带来了大量情感、婚姻以及家庭生活问题。为了解决这些问题，美国政府专门聘用一批社会工作者从事相关辅导服务，并演变成为美国企业社会工作的主要实务方法即“员工协助方案”。在英国，贝弗里奇计划的出现也促使了企业建立工业福利制度，将受战争影响的家庭作为救助和服务对象。这时的“员工协助方案”主要是为了满足战争的需要，是战时临时干预的措施。

到了20世纪60年代，药物滥用、暴力、沮丧和离婚事件层出不穷，职场酗酒也不单是个人行为的问题，还内隐着包括家庭环境、工作环境和社会环境在内的外部因素的影响，这使得有些“工业酗酒方案”开始拓展服务内容，并逐渐转向“员工协助方案”，此时的企业社会工作已经开始注重个体与环境的互动关系。1962年，美国坎波公司将服务对象扩展到员工家属，内容包含了家庭、情绪、法律、药物滥用等方面。之后越来越多的企业开始采取“员工协助方案”，并强调更大范围的服务内容和注重提升员工独立处理问题的能力，具有了较为明显的社会工作助人自助的理念。1964年，哥伦比亚大学成立工业社会福利中心(Industrial Social Welfare Center)，推动企业社会工作的研究与实务。1970年，美国政府正式成立美国联邦酗酒研究机构和劳工与管理者酗酒咨询机构，负责工业酗酒方案的倡导和员工协助方案的发展。经过两年多的发展，劳工与管理者酗酒咨询机构改名为员工协助专业机构( Employee Assistance Professional Association)，并开始推行考试与认证制度即进入了职业化发展阶段。

2．“员工协助方案”的基本范围

“员工协助方案”的独特性在于其不只是关注企业领域中的人的某些问题，更是从不同层面关注和协助企业领域的人尤其是工人，关注他们不同层面的需求。20世纪70年代，美国最先在企业管理中开展“霍桑试验”，开始认识到员工的情绪可以影响生产效率，从而最先扬弃了古典经济学的“人是经济人”的管理理念，进入了“人是社会人”的现代管理理念中（高钟等，2007）。这也是美国企业社会工作发展较快的重要因素。这种变化内含了理念的变化，也带来了服务内容的变化和丰富。

按照相关学者的总结，“员工协助方案”分为三个方面的内容（谢鸿钧，1996;田鹏，2003）：

第一，员工咨询，主要是参与处理员工身心健康及处理可能间接影响工作表现的个人问题；

第二，生涯发展，主要是进行对员工的评估、咨询、计划、培训用以协助其规划职业生涯，同时协助企业人力资源规划与管理；

第三，健康服务，主要侧重预防员工生理、心理问题发生，促使组织人力资源有效发挥。

就人的需求而言，其实只是这三个方面还是难以满足更加多元化和变化着的需求。比如在现实情境中，员工较多地会遇到劳动权益保障的问题、婚姻家庭的问题，以及如何有效平衡与协调工作关系和家庭关系等方面的问题。这就是说企业社会工作的服务范围需要更深层次更多面的服务。

另外，企业社会工作不同于其他领域社会工作，这种特殊性体现在它注重追求协调个人（员工）与组织（企业）的关系，在帮助组织实现目标的同时使得个人生活的目标得到实现。这也就是台湾学者苏景辉所说的企业社会工作的双赢策略。

（四）成熟稳步期（20世纪80年代至今）

“员工增强方案”促使美国企业社会工作进入成熟稳步期，并已经被借鉴到其他国家和地区。

1．“员工增强方案”的生成和发展

20世纪80年代开始一些新的概念逐渐延展“员工协助方案”到“员工增强方案”，并使之成为了企业社会工作的新丰流。到1991年，美同约有45%的全职工作者接受过企业社会工作者的专业服务，截止目前全美拥有100位员工以上的企业60%以上都有“员工增强方案”。如何调节组织和个人的行为，并将它们置于伦理与法律的规范之下，尽量避免企业行为中经济理性的过度张扬，及其对员工、社区甚至消费者的福祉带来不利影响，成为了20世纪90年代以来企业社会工作发展的新问题。具体来说，一是全球性贸易竞争日趋激烈，企业发展中依然以追求利润最大化为首要目标，持续造成了组织与个人、生产与环境、企业与社区等多方面关系的紧张，也引起了国际社会对企业社会责任(Corporate Social Responsibility，简称CSR)的普遍关注。二是在企业内部，分工越来越精细，对劳动者的要求越来越高，但是企业员工的高流动性一直都是企业面临的问题，尤其是劳动密集型企业。三是企业员工有了对个人价值实现的更高追求，他们将工作与个人生活相结合，视为一体，因此现代的劳工对工作表现得更为积极与投入，因此对工作环境的要求更高了(谢鸿钧，1996)。企业管理者需要考虑更多的人性化元素。

2．企业社会工作的新突破

基于企业管理和经济发展中的变化，企业社会工作的发展突破了“员工协助方案”的范围，发展出包括对员工服务、对组织和企业管理者服务、对消费者服务、对企业社会责任服务以及对与企业活动相关公共政策服务等五方面内容在内的专业服务体系。这五大方面的内容也分别形成了西方企业社会工作多种各具特色的模式，如员工服务模式、雇主组织模式、企业外模式、工会模式、企业内模式、企业社会责任模式、公共政策模式等，既为个人、家庭和社区开辟了新的服务途径，也为众多的劳工提供专业服务（王瑞华，2008）。企业社会工作的服务对象和服务范围得到进一步的扩展。

当前，美国企业社会工作有了新的称呼，即“职场社会工作”，这一称谓延展了企业社会工作的服务范围和社会工作者在其中的角色（Michal&E．M．&David&B，2000;徐婷，2013）。社会工作者可以提供的服务越来越多，包括家庭问题、经济问题、法律问题、娱乐问题、孩子照顾、员工发展计划、压力管理计划等。

三、美国企业社会工作的发展经验

美国企业社会工作的发展经历了百余年的艰辛探索，它以企业管理改革为契机，以解决企业问题、提升效率和为员工提供福利服务为双重目标，通过一个个具体而重要的发展性事件，逐步丰富和完善了企业社会工作的服务范围、内容、方法和经验（张默等，2014）。这也对我国企业社会工作的发展具有较好的借鉴意义。

（一）具有完备的制度保障

美国企业社会工作得以快速和良好发展，其中一个重要因素便是美国社会保障立法和有关劳资社会政策的推动。美国自20世纪30年代颁布实施了<社会保障法》，强调工作中的安全问题，并在后来逐步通过医疗和失业保险等法律加以保障。这为企业社会工作服务提供了法律依据。同时，政府还制定出台了一系列劳动法规，比如最高工时的规定、最低工资的规定等。

美国总工会社区服务部主任Leo Perlis于1976年积极倡导人性契约理念，即要求企业重视劳动者福利和服务，包含财务、家庭、健康和其他服务（如法律援助）等。这也是美国工会社会工作服务的重要内容。

（二）形成了一套专业服务系统

美国企业社会工作的快速发展得益于社会工作方法、理念和服务在工业服务领域的应用。这些保障了美国企业社会工作的品质，其服务成效得到了企业和员工的接纳和一致认可。

美国企业社会工作有一套专业伦理守则，包括以员工利益为先、保障服务对象的隐私权和知情权、保密原则、禁止不当得利等等。在这些伦理守则的前提下，美国企业社会工作还形成了具有实务指导价值的工作指引，确立了其专业特征和服务范围，并形成了一系列的实务技巧，包括甄选与离职面谈技巧、特殊形式工人问题面谈技巧、方案评估和转介与咨询技巧等。企业社会工作的发展经历了漫长的积累，在遵从社会工作价值理念、服务方法和伦理守则的基础上形成了该领域的发展特色。

（三）组织开展丰富多彩的实务活动

美国企业社会工作的发展还得益于各类不同组织的动员和参与，并以此发展和拓展了企业社会工作早期的几种模式：第一，“公司模式”（或厂内模式），主要是企业在其组织架构中直接成立一个“员工协助方案”，聘请专业社会工作者为员工提供服务，比如拍立得公司的咨询部；第二，契约模式（或外部模式），这种模式是企业出资，以契约方式由独立的民间社会服务机构为员工提供服务，比如罗彻斯特家庭服务中心、美国钢铁公司的格诺瓦厂；第三，工会模式，丰要是指工会组织为其会员和家属提供辅导服务，推行服务的社会工作者由工会聘用，比如纽约市的国际女服工会的社会服务部（刘斌志、沈黎，2006）。目前为止，这三种模式还是企业社会工作发展的主要模式。

不同的模式都提供了比较丰富的活动，其中包括：(1)为有困难的员工提供咨询辅导，协助解决个人问题；(2)训练一线工作人员，使得他们能观察员工的表现并给予适当的协助或转介服务；(3)整合社区资源以满足服务对象需求，并与其保持长期联系与合作；(4)协助办理员工福利和医疗卫生方案等；(5)推介社区有关健康、休闲娱乐和教育等活动；(6)记录服务材料并建立档案系统；(7)为包括妇女、少数民族、残障员工等弱势群体提供策略计划并执行之；(8)向管理者提供人力资源策略，作为决策参考；(9)鼓励工人组织起来，共同关心相关福利法律法规等等。

美国企业社会工作已下呈现出多元化发展趋势，服务介入焦点也越来越广泛，成为其他国家和地区的可鉴样本。整体来看，美国企业社会工作发展的主要条件在于：其一，专门的组织和专业人才保障；其二，较为清晰的服务内容，如咨询、企业改革、小组工作、专项特别方案、相关研究等；其三，工作原则清晰，如对工作成效的掌握、对企业管理者进行社会工作培训、直接服务的能力以及对转介服务的跟进：其四，对象、方法、成本、效益量化；其五，社会工作教育界的参与推动和理论总结，包括课程设置、人才培养、理论研究和学术研讨等。比如1978年，美国社会工作者协会、社会工作教育委员会和哥伦比亚大学等合办的“工业社会工作研讨会”，就对美国企业社会工作发展起到了宣传、总结和促进作用（高钟等，2007）。这些基本经验也应成为我国探索企业社会工作本土经验的重要参考。

[

参考文献]

[1]高钟等，2007，《企业社会工作概论》，北京：社会科学文献出版社。

[2]李晓风，2008，《社会工作：原理·方法·实务》，武汉：武汉大学出版社。

[2]杉政孝、万成博主编，1986年《产业社会学》，杨社、包政译，杭州：浙江人民出版社。

[3]刘斌志、沈黎，2006，《工业社会工作：美国经验与本土探索》，《华东理工大学学报（社会科学版）》第4期。

[4]钱宁、张默，2009，《工业社会工作》，北京：高等教育出版社。

[5]苏景辉，1989，《I业社会工作》，台北：桂冠图书股份有限公司。

[6]杉政孝、万成博主编，1986年《产业社会学》，杨社、包政译，杭州：浙江人民出版社。

[7]田鹏，2003，《一个有效缓解员工压力的系统-EAPS》，《中围劳动》第5期。

[8]王雅静，2012，《企业社会工作介入国有企业工会工作研究》，北京：北京邮电大学硕士论文。

[9]王瑞华，2008，《国外的企业社会工作模式》，《中国社会导刊》第18期。

[10]谢鸿钧，1996，《工业社会工作实务——员工协助方案》，台北：桂冠图书股份有限公司。

[11]徐婷，2013，《外企员工压力疏导的社会工作介入实践》，《长春工业大学学报》第6期。

[12]张默，2014，《企业社会工作》，北京：社会科学文献出版社。

[13] Michal E.M．，David B，2000，Social Services in the Workplace;Repositioning Occupational Social Work in the

第3篇：企业社会工作范文

关键词：企业；社会工作咨询；可行性；建议

一、社会工作咨询的概念

社会工作在中国如火如荼的开展，作为一种间接的社会工作方式，社会工作咨询还并不为广大社会工作所知，了解社会工作咨询的概念，无疑是认识社会工作咨询的一把钥匙，那么什么是社会工作咨询呢？

一些学者对社会工作咨询的概念进行了界定，贝拉迪（Belardi）将“社会工作咨询”定义为“针对个人、家庭和机构，为协助其最终自己解决精神、社会心理或物质方面的问题（助人自助），所提供的一种独特的社会服务”。

张勤认为社会工作咨询是社会工作者利用专业知识和技术，围绕咨询者的相关疑惑和问题，获取、加工、整理、分析和传递相关信息，从而向咨询者提供方案、策略、建议、措施等的服务活动。它的工作领域涉及社会工作相关的主体，包括案主、社会工作者、其他社会公众等，围绕其所面临的各种困难和问题开展服务。①

张威认为社会工作咨询是一种面向个人、家庭、群体或机构，以确保其日常生活顺利进行、增强其独立应对问题能力为主要目的，以咨询形式为主所进行的社会工作服务。社会工作咨询既是社会工作最核心的一种工作形式，也是一种社会工作方法，亦是一种较为普及的服务领域。社会工作咨询属于现代社会工作方法，有别于传统社会工作方法（如个案工作），它所运用的知识和方法主要来自心理学、心理咨询、社会科学、行政学、法学、教育学。②

上述对社会工作咨询概念的界定中，可以发现，社会工作的对象是个人，家庭和机构，它运用的方法是咨询的形式，而其目的在于解决个人的精神，心理问题，增强个人能力，促进社会的发展。社会工作咨询在中国还是新鲜的事务，一些学者也进行了一些初步的探讨，并进行了一些实验，但这些探讨和实验主要是针对个人，家庭，弱势群体的，而笔者认为，社会工作咨询的对象也包含了群体和机构，社会工作咨询不仅可以针对个人，也可以运用运用于企业，运用于企业职工，帮助他们解决自身需求。

二、企业中开展社会工作可行性的分析

（一）企业中弱势员工需要咨询

企业中的员工多种多样，他们面临着不同的需求，可以肯定的是，诸多员工存在各种各样的问题，特别是对于一些处于弱势地位的员工，例如：临时工，劳务派遣工，农民工等。他们处于企业的底层，他们往往面临诸多诉求，他们会运用网络寻求问题的解决，或者诉诸熟人，咨询问题。这些咨询方式会存在一些问题。首先，企业员工可能不会就自己心理方面的问题向他人进行咨询，特别是这些弱势员工，他们面临诸多心理压力，他们会因为一些难于启齿的问题而放弃询问。其次，这些询问并不是系统的，有针对的，可能会具有偶然性，和现实会出现一些偏差。例如在网络咨询中，一些员工运用百度知道等手段收集问题，咨询他人，但是，这些咨询是不稳定的，也并不专业，很大程度上并不能解决企业员工的问题。

（二）企业也需要社会工作咨询

企业社会工作才刚刚拉开序幕，企业社会工作中发展社会工作咨询是一次非常有益的尝试，现代企业的一个重要特征是更加关注企业中个人的发展，而社会工作咨询关注个人的问题，企业社会工作可以运用咨询的方法，解决个人存在的问题，从而促进企业的稳定，让企业能够更好地发展。不可否认，企业是根本目的是营利，但是，各种外部因素和内部因素的也制约了企业的发展，特别是员工的工作效率直接影响了一个企业的业绩，但是，企业对个人的关注是有限的，个人也并不一定能够在企业中解决一切问题，而社会工作者可以通过咨询发现企业中的劳动者存在的问题，或者为其提供咨询，解决问题，促进个人的发展，促进企业的发展。

（三）企业中进行社会工作咨询也是社会工作发展的有益尝试

咨询社会工作更易被企业接纳，同时其自身的免费性的特征也帮助企业节约了成本。在企业中开展社但是企业社会工作才刚刚拉开序幕，企业社会工作中发展社会工作咨询是一次非常有益的尝试，会工作咨询，也能加强社会工作理论本土化的进程，促进社会工作咨询的发展。现在的社会工作咨询主要是针对家庭，个人，很少有在企业进行专门的社会工作咨询，而尝试在企业中开展社会工作，无疑开拓了社会工作又一个新的领域。

（四）在企业中开展社会咨询契合中国传统文化价值的追求

和谐一直是中国传统文化价值的一个追求，在企业中开展社会工作咨询，通过提供信息，给与引导，帮助企业员工解决自身问题，能够促进企业的和谐发展，也能促进社会的和谐发展。在富士康等一些企业中，由于没有处理好与员工的关系，出现了“七连跳”等人间悲剧，如果开展社会工作咨询，给与员工帮助，这些悲剧可能就不会发生。

三、在企业中开展社会工作咨询的相关建议

（一）根据企业的情况适用功能性咨询和机构性咨询

社会工作咨询主要有两种类型，即功能性咨询和机构性咨询，功能性咨询可以在企业中开展，而机构性咨询需要在社会工作机构中开展，相对而言机构性咨询更有其专业性，企业可以根据自身的情况选择，如果企业中有企业社会工作者，并且具有一定的咨询技巧和方法，则可以根据案主的情况在企业中进行咨询。如果企业中没有社会工作者，可以召集或组织案主在专业的社会工作机构进行咨询，因为咨询带有一定的免费性，因此，企业也不必承担很大的经济压力。

（二）应当把握社会工作的助人和监督的功能

社会工作咨询需要社会工作发挥助人者的特质，通过社会工作者开展咨询服务，社会工作咨询具有助人与监督的功能，作为社会工作助人的功能，是指社会工作是助人的学科，职业，可以通过运用专业的方法帮助他人，这在咨询中就表现为运用咨询的方式，结合自身的专业知识以及其他知识，为期提供信息，给与引导，帮助案主解决问题。在企业中开展社会工作咨询，是其助人性的体现，不仅能够帮助企业员工解决问题，在一定程度上还能够帮助企业，促进企业的发展。而监督的功能是不为人所重视的，社会工作咨询具有一定的强制性，特别是在司法社会工作中，在一些国家，缓刑的犯罪份子和青少年罪犯必须接受社会工作咨询。在企业中开展社会工作咨询，应该更注重发挥社会工作助人者的功能，但也不应忽视其监督的功能。③

（三）关注日常生活，注意选择时间和地点

社会工作咨询不同与一般的咨询，其有着较强的专业性，它关注日常生活，以日常生活为出发，帮助案主解决问题，同时社会工作不同于心理咨询，它对时间和地点并没有严格的要求，但一般来说社会工作咨询的时间较短。这就要求企业社会工作者在开展社会工作咨询时要控制时间，选择合适的地点。

四、结论

由于企业员工和企业的需要，在企业中开展社会工作咨询是可行的，开展企业社会工作咨询，也有利于社会工作自身的发展，符合中国传统文化价值的诉求。但是，社会工作咨询不同于其他的咨询活动，有着自身独特的功能和特点，应当从社会工作咨询的功能和特点出发，开展咨询工作，帮助企业员工，促进企业更好地发展。（作者单位：长春理工大学）

注释：

① 张勤.社会工作咨询：作为社会工作间接服务方法的困境与应对[J].社会福利（理论版）， 2015（12）：42-43

② 张威.社会工作咨询与临床咨询的结构性特征与差异[J].社会工作， 2016（2）：28-29

③ 张威.助人者个人特质对社会工作咨询的影响――基于华仁社会工作发展中心的家庭教育咨询案例分析[J].社会工作， 2016（4）：51-52

参考文献：

[1] 张勤.社会工作咨询：作为社会工作间接服务方法的困境与应对[J].社会福利（理论版）， 2015（12）：42-43

第4篇：企业社会工作范文

关键词：工会，建设，管理，和谐社会

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

构建社会主义和谐社会，是我们党从全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的全局出发提出的一项重大任务。作为企业工会在落实这一战略任务中有着重要责任与义务。因此，站在构建和谐社会的高度，努力构建和谐企业，进一步加强和改进企业工会工作是工会组织面前的重要课题。本文就这一问题分三个方面做以下探讨：

一、加强组织建设，积极有序推进企业工会工作深入开展

1、加强党建带工建推进工作。工会是公司党政联系职工群众的桥梁和纽带，工会工作是党的工作中重要组织部分，各单位工会组织要积极将工会工作融入党委的整体工作中，作为党委工作的一部分来统筹部署，以党建带工建，以工建促党建。

2、健全完善工会组织体系。工会基层组织是工会全部工作和战斗力的基础，各单位要抓好新成立基层工会的组织建设工作，要积极督促其按照相关规章制度完善工会的组织体系建设，选配好专兼职工会干部，协调工会的机构设置，省公司要适时派出人员协助、指导工作。

3、不断提高工会干部素质。面对新时期企业工会职能拓展、任务加重、难度加大的客观现实，工会干部必须提高自身素质，提高工作能力和水平，工会组织要把工会干部学习培训工作列入重要议事日程，结合其素质结构，拟定切实可行的学习培训计划，有针对性地开展理论学习和交流考察。

4、切实保障各级工会经费。随着经济社会发展和企业的改革发展，对企业工会经费的使用提出了更高的要求。各级工会要积极争取党政支持，落实活动经费划拨来源，加强与财务部门的沟通，畅通活动经费开支渠道，为各级工会正常开展工会活动提供经费保障。

5、坚持深入职工调查研究。维护职工合法权益是工会的基本职责，要履行好这一职责就必须要认真调查了解不同职工群体的的思想动态、生活情况以及迫切需求，用多样化的工作方式贴近不同职工群体，有针对性地开展工作，发挥工会在企业改革发展稳定大局中的作用。

二、深化民主管理，构建安全稳定和谐的高素质职工队伍

1、推动制度落实。各级工会要认真学习宣贯公司民主管理的制度和流程，重点抓好职代会质量评估、职工民主沟通制度、职工代表述职评议和联系卡等创新制度的组织实施，确保宣贯到位、落实到位、考核到位。

2、推动管理提升。继续抓好集体合同督导和续签、职工代表巡视调研、职代会提案答复和评优等工作，持续推动“双路径、三保障”职工民主管理体系贯穿于各个管理层级和工作流程当中。

3、推动机制创新。创新总经理联络员工作机制，拓宽建言献策渠道，强化办理、评价、反馈全过程管理，加强日常管理和工作考核，充分发挥总经理联络员在日常民主管理中的积极作用。创新合理化建议活动激励机制，面向基层、立足岗位、发动职工提出合理化建议，强化从征集、评审到采纳、实施、奖励的全过程管理。

4、推动经验转化。继续加大职工民主管理的宣贯和推广力度，促进企业依法决策、科学决策、民主决策。尊重基层首创，注重总结提升，积极挖掘职代会上现场答复提案、职工代表参与人财物决策会议等典型经验，固化为制度，转化为成果，并逐步试点推广。

三、强化班组建设，搭建职工服务企业发展建功立业的平台

1、加强部门协作，形成齐抓共管的班组建设工作格局

班组建设是一项涉及企业发展、安全生产、经营管理、自主创新、队伍建设、优质服务等方面的系统工程，需要党政工团等各方面齐抓共管，形成合力，整体推进。各级工会要及时与各专业部门的沟通与联系，加强班组建设的专业化管理、指导和规范，工会要做好组织协调工作，要积极配合各专业部门，指导基层班组健全完善工作流程、规章制度、资料台账等专业基础工作。形成行政主导、工会牵头、专业归口、基层实施、全员参与的工作格局。

2、加强管理提升，通过规范管理为基层班组减轻负担

要根据不同类型班组管理实际，本着提高管理效率、减轻班组负担的原则，对现有班组管理制度进行梳理、完善和优化，并从公司层面建立一整套符合公司各种类型班组实际需要的班组管理制度体系。要注重结合班组工作特点，从符合生产、技术和经营活动具体要求出发，注重体现班组人性化管理需求，增强大家遵规守纪的自觉性。班组各项管理工作实现从策划、实施、检查到考核的闭环管理，做到凡事有章可循，凡事有人负责，凡事有据可查，凡事有人监督。

3、加强人才培养，着力提升基层班组长的技能素质

俗话说，“火车跑的快全靠车头带”，班组长的素质在班组建设中举足轻重。各级工会要进一步加强班组长的培训工作，有针对性的制定班组长上岗培训计划，积极采用网络远程教育等培训形式，有效解决工学矛盾。要提高班组长培训深度，采取专家授课、班组长论坛等形式，强化对班组长现代管理理念、团队建设、创新思维的培养；要结合省公司标杆班组创建工作，有计划的组织班组长进行实地考察、学习，加强班组长对班组管理工作的感性认识和理性认识。

第5篇：企业社会工作范文

该厂工会在确保完成公司工会下达的双增双节创效460万元的基础上，确立全年完成476万元的计划指标，并将这一指标分解下达到各个作业区工会。同时制定了发了《关于全面实施降本增效工程，深入开展“476”双增双节纵深行活动的通知》，指导双增双节工作全面推进。

他们以建功立业活动为主要平台，开展“476”双增双节纵深行活动。围绕厂总体发展规划，着力解决关键性生产难题、阶段性和季节性生产难题，在全员中先后开展“企业有困难，职工怎么为”的大讨论和“增效大家干，降耗人人担，我为选厂作贡献”活动；同时组织班前班后会互动学习，开展“六个一”节约意识教育活动，积极培养职工过“紧日子”思想和节约意识，大力营造节约一度电、一滴水、一斤煤、一滴油、一块布、一张纸的良好氛围。还组织开展关键技经指标攻关劳动竞赛、生产设备节能降耗对标竞赛和岗位节约竞赛，都取得了很理想的效果。为做好这项工作，他们紧紧围绕实现“476”做好四项打基础，保指标、促发展的精细工作。首先是以深入开展“476”双增双节达标竞赛活动为主要载体，以机台、班组和车间为单位，层层发动，广泛征集职工合理化建议；围绕稳质降尾、设备完善、节水节电等内容，开展“五小”创效活动。二是以实现“476”双增双节达标竞赛为主要目标，大力开展全员对标创效活动。以检修作业区破碎工区铆焊班为榜样，传承“铆焊班”精神，在各岗位之间、各班组之间，深化降本增效全员对标、全员创效活动。三是以生产有限、创新无限为主题，大力开展降本增效新技术开发和应用活动。针对制约生产的瓶颈问题，开发新技术、新项目、新工艺，使先进技术讯速转化为先进生产力。四是以技师协会、状元协会、班长协会等为突击队，大力开展技术攻关活动。发挥技师、状元和能工巧匠的骨干作用，推进降本增效项目实施和备品备件修复，达到抱西瓜和拣芝麻双管齐下的功效。

在此过程中，他们还坚持“五个结合”，深入开展群众性双增双节和职工自主创新活动。一是组织发动与检查考核相结合，将全年双增双节创效目标分解落实到各个作业区，明确了责任人；二是双增双节与开展企业诊断、经济分析活动相结合，针对生产经营的难点、重点确定诊断课题，并将诊断措施和实施进度分解落实到作业区、班组；三是双增双节与精打细算、杜绝浪费相结合，增强职工成本意识，加强物质材料管理，严格控制非生产材料的消耗；四是双增双节与自主创新相结合，以征集合理化建议为突破口，积极推广新技术、新材料、新工艺；五是双增双节与开展各种活动相结合。在此基础上工会与七个作业区签订了双增双节承包责任书，大力开展创万元班组及评百名岗位节约明星竞赛活动。由于各项工作做得扎实有效，该厂上半年实现修旧项目540项，涌现出万元班组14个，节约明星72人，双增双节创效345万元，为全年实现476万元打下坚实的基础。

第6篇：企业社会工作范文

摘 要 改革开放以来，我国的电力企业对社会经济的发展起到了很大的作用。随着时代不断的改变，工会成为了一个特殊的组织，其成立是为了更好的维护公司员工的权益。工会的基本功能在于对员工的维权，但其在电力企业建设过程中的作用是其他组织不可替代的。因此，无论是从维护员工权益或是促进企业发展层次来说，工会都应该充分发挥自身作用，调动员工工作积极性，创造和谐企业。因此，本文就工会在电力企业建设中发挥的作用进行了简单的分析研究。

关键词 电力企业 工会 企业建设

在当前这个电力改革的大环境下，员工与企业的关系不断发生着变化，但是无论如何，员工利益和企业利益都是密不可分的。企业在建设过程中要想保证员工的利益就要改善企业效益，工会的出现可以更好的维护企业与员工之间的关系，是企业的重要组织。为了企业更好的发展，奋斗能量能集于一处，就必须要重视工会的作用，借助工会维护员工的权益，激发员工工作积极性，提高工作效率。

一、工会在电力企业建设中的重要性

工会是属于电力企业文化建设的范畴，具有维护员工权益的重要责任。同时工会还能更好的为员工提供一个学习的平台，有助于提升员工的综合素质，这一点对电力企业的建设是至关重要的。企业文化是企业经过不断的发展、建设中形成的，是员工价值观与企业建设理念的结合体。因此，企业文化建设的着眼点就是要以员工利益为代表，肯定的是工会是企业建设过程中一项重要程序。

工会属于员工群体的组织，为维护工人阶级的利益为代表。工会与其他组织不同的是，工会的出现可以拉近企业与员工之间的距离。工会与企业的凝聚力有着密切的关系，这种关系是由员工群众而决定的。工会企业员工中起到了一定的权威性与影响力。企业要想更好的建立企业文化就需要交给工会进行宣传，这样可以提高效率。在企业建设过程中可以通过工会为优秀的员工进行表彰，从而激发员工工作积极性，使企业快速发展。

二、工会在电力企业建设中发挥的作用

（一）帮助电力企业掌握员工需求

我国现阶段电力企业的员工有以下几种特点：（1）思想价值观多样化，随着社会不断的发展，电力企业员工在各种新观念的影响下，其思想观与价值观在不断的变化，逐渐的朝着多元化发展。（2）员工崇尚务实，社会在不断的发展，人们的思想与之前相比也发生了巨大的变化，人们在工作过程中追求的是价值倾向，员工觉得只要有足够的务实才能更好的为企业工作，认为对工作的付出应该与回报成正比。（3）员工在工作过程中认识到了岗位竞争危机感的存在。（4）员工民主意识提高，在工作中积极参与企业的管理活动。

员工在工作工程中应该不断的提高自身综合能力，其中包括对业务的处理能力、个人文化素质等。企业也应不断引导员工树立正确的人生价值观，即使岗位不同、工作不同，员工们都非常渴望实现自我价值，在工作过程中更希望被尊重，得到领导的肯定。工会作为群众的组织，需要充分把握住员工的心理，从而制定合理有效的企业制度，增进团结，使企业向更良性健康的方向发展。

（二）协调员工与企业的关系

员工利益是与企业利益是紧密相连的，但在双方利益分配出现矛盾时，一些企业必然为了自身利益不得不损害极少数员工的利益，这时员工会对企业产生不理解、不支持、不认同等情况。面对这些问题工会应及时进行协调，这样工会在企业的发展中既得到了员工的支持与爱戴，也提高了企业凝聚力。在协调企业与员工问题时，工会要认清楚自己的位置，利用自身条件为企业与员工谋取最大的利益。改革开放以来，企业的目标与工会并没有发生任何冲突问题，所以，在企业发展过程中工会应该积极参加企业行动，为企业更好的经营献出一份力。工会在工作时需要借助自身条件对员工进行一定的影响，从而促进企业发展，同时，工会还需要向上级领导及时汇报员工的需求、思想状况、价值观等等，并为员工进行更好的工作安排。

（三）帮助企业改善管理工作

工会在开展各项工作时，需要以企业利益发展为大局，同时还要明确自身的职责与位置，积极做好相应的配合工作。工会在工作过程中需要对自身进行总结，明确到自己可以帮助企业做好哪一部分的工作，并结合实际情况将工作更好的实施进行。工会还会替代一些企业对员工进行管理，严格意义上来说，这项工作并不属于企业行政管理的范畴内，同时工会也无法替代企业的行政管理部门。因此，工会在工作过程中需要坚持住自身立场，明确自己的位置。对于电力企业来说，工会的主要职责是更好的让员工参与各项活动中去，并对员工进行合理有效的管理。工会应时刻重视员工的需求，并为员工建立与企业的沟通平台，促进企业发展。

三、结语

工会是为广泛的人民群众和员工而建立的，在电力企业占据着举足轻重的地位，可以帮助电力企业满足员工的需求，协调员工与企业之间的关系和利益，从而促进企业发展。工会在工作中要充分发挥自身作用，可以将员工的利益与企业的发展相结合，这样有助于企业的健康发展，适应不断变化的电力市场环境。

参考文献：

[1] 王亦丹.浅议如何发挥党群组织在电力企业建设中的作用[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016.03.

[2] 林军.工会在电力企业班组建设中的任务和作用[J].企业技术开发，2015.08.

第7篇：企业社会工作范文

关键词：企业文化工会基本理念作用

中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号：

企业文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员共同遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。企业文化建设服从、服务于企业生存和发展的目标，把员工思想与行为引导到企业发展的目标上来，这无疑为工会工作打开了一条新思路。笔者认为，工会工作与企业文化建设有着密不可分的关系，其结合点有以下四个:目标一致;原则一致;部分内容相同;方式方法基本一致。工会工作与企业文化建设的方式方法在很多方面是一致的。如职工培训，帮助他们提高综合素质;培育企业精神，展示企业奋发向上的精神风貌;关心职工生活，为困难职工排忧解难;做好协调工作，加强感情沟通;办好橱窗图书馆和各种文化阵地等。

一、企业文化建设的基本理念和原则

1、企业文化应当树立“以人为本”的理念，坚持和贯彻“以人为本”的原则，摒弃以利润为本，只重视物的因素，而轻视人的因素。坚持以人为本，分为两个向度: 一是企业外部的“以人为本”，就是企业应面向社会，以消费者的利益及其实现为根本。在这种理念的指导下，企业在生产经营中，不仅要关注产品的销售及利润的获得，更应关注消费者利益及其实现，保证生产产品的质量，杜绝假冒伪劣产品的出现; 不仅要履行企业的生产和销售带来的责任，而且还要履行企业社会责任，包括保护环境等社会公共利益，不能不顾及污染环境给社会带来的各种负面影响。在这一方面，一些企业为了无限度地追求利润，不惜制造假货，最终是自毁形象，受到法律的制裁和社会道德的严厉谴责。二是企业内部的“以人为本”，就是企业面向其内部，应关注企业职工的利益，树立“以职工为本”的理念，并以此作为建设企业文化应当坚持的基本原则。

企业作为社会生产的基本单位，其生产和经营的主体力量是企业职工，他们之中蕴藏着极大的生产积极性、主动性和热情，是企业发展的最重要的力量。一个明智的企业家在进行企业管理中，应充分认识到职工的力量，而不应将其看作消极的被管理者。就这个意义而言，企业坚持“以职工为本”的原则，应当以尊重劳动者的一切创造性劳动为出发点，通过各种激励方式来调动职工的积极性和主动精神，推动企业的进步与发展。

2、企业文化建设应以构建和谐文化为取向。在一个企业内部，由于不同群体的利益诉求存在较大差异，诸如企业方面追求利润最大化，成本投入最小化; 普通员工则追求工资收入最大化，个人权益以及福利最大化，这种不同利益取向的相悖性，必将产生劳动关系双方利益诉求的差别与矛盾，这种矛盾是客观存在的，因而具有绝对性特点。但是，利益矛盾并非意味着利益冲突，后者不过是前者积聚到一定程度，没有得到解决的一种激发状态。如果企业与职工之间利益矛盾能够在一定条件下得到纾缓和解决，那么劳动关系双方就处于一种和谐状态。

由此，可以这样来理解和谐企业或和谐的劳动关系。所谓和谐，并非纯粹的和气一团，而是包涵各种差别在内的一种共赢氛围。所谓“和而不同”就是这种状态的准确描述。从利益博弈的角度看和谐，应是企业与员工共同营造的双赢局面，而非“零和博弈”的结果。

总之，企业内部的利益差别是客观存在的，要想人为地抹平是不现实的。惟有通过利益协调的方式，达到一种利益相对平衡的局面，这种局面可以理解为和谐。企业文化的功能之一，就在于企业和职工双方应共同构建和谐氛围，这是赢得企业稳定与发展、职工权益实现的必要条件之一。

3、企业文化应是包容文化。所谓包容，是指企业文化建设过程中，应允许并关注不同利益主体及其利益相关者的不同利益诉求。就劳动关系层面而言，企业文化的包容性主要体现在企业与职工之间，应寻求共同利益，即企业发展是职工利益实现的前提，职工积极性与主动精神则是企业发展的最重要的主体条件，两者相互依存，相互作用，共同构成企业命运共同体。

二、加强企业文化建设

1、市场竞争的需要，加强企业文化建设。企业的竞争已经不是单一的经济实力的竞争， 而是综合实力的竞争，内容包括生产技术、人才的吸收培养、企业文化、员工的整体素质等等。而企业优质的产品和精明的销售来源于企业深厚的文化底蕴。企业文化好比企业的思想，把思想传递企业每个人，员工在这种思想的指导下，能培育员工创名牌、争一流意识，能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，要面向市场，立足企业，切合企业实际和市场环境，开展企业文化建设。

2、企业文化建设， 应以增强职工队伍凝聚力为目的。企业文化是一种向心力， 是企业内部团结的纽带。先进的企业文化能使职工产生强烈的主人翁意识，树立正确的价值观、人生观和道德观,体现一方有难、八方支援和团结、友爱、互助的奉献精神。以广州宝洁有限公司工会为例，在2008 年1、2 月的雪灾中，宝洁公司工会在公司开展募捐行动，在短短的两天时间里， 仅广州总部就收到捐赠衣物20 余箱近500 件，公司也向受灾群众捐款100 万元。在同年“5.12”汶川大地震发生的第二天， 宝洁公司工会就倡议公司全体员工为灾区献爱心，在一周内工会就筹集了75 万元员工个人捐款，随后公司按1∶1 配比将共150 万元捐赠给中国红十字会。公司高层领导对工会所发挥的不可替代的作用给予了高度评价。企业文化能产生吸引力、向心力和亲和力，由此形成企业凝聚力。这种企业凝聚力，其实是民族凝聚力。只要中华民族需要支持、帮助、奉献时，大家就会首当其冲， 奋勇争先。这是企业文化引领作用的结果。

3、企业文化建设应结合企业现代化管理的需要。企业文化是企业管理的灵魂,也是一种制度。“没有规矩，不成方圆。”通过企业文化建设，促进企业管理的标准化、制度化和规范化,从而保障企业高速、高效运转，其所生产的产品，更值得消费者接受和信赖。因此,加强企业文化建设要随着企业管理的不断进步而不断前行,并根据企业现代化管理的需要，深入进行企业文化建设。

4、实现企业文化建设制度化、经常化。企业文化有强大的约束力。建立完整的规章制度是加强企业文化建设的必要手段，也是企业文化的一部分。因能力和利益取向的差异，员工的思想与行动会发生矛盾。只有制度化经常化的企业文化建设，用共同目标、共同价值与信念凝聚企业全体员工的思想， 才能使员工的思维与行动成为体现企业精神的有机统一体， 从而促进广大员工团结和谐，行动一致，共同搞好企业。

三、工会在企业文化建设中的重要作用

企业文化的性质决定企业文化建设是一项具有广泛群众基础的工作，需要广大职工的积极参与和共同努力。职工群众的理想信念、精神状态和人心向背，直接关系到企业的发展，而群众性正是工会的基本属性和特征。这种关系说明，在企业文化建设中工会有不可替代的组织优势和强大的号召力。

1、增强职工的归属感，在履行职能中创新工会工作。工会工作的维权、教育、参与、建设等职能，就在于提高职工综合素质，使企业文化建设具有广泛的基础，因此它既是工会工作独特的组织优势，也是企业文化建设的内容，两者可以达到相互促进。

2、丰富活动载体，在服务大局中凝聚职工队伍。工会是工人阶级的群众组织，是职工的“娘家”，因而对职工具有很强的号召力和凝聚力。工会工作的对象和企业文化建设的主体都是职工群众，工会的社会职能也与企业文化建设的内容有紧密关系。因此，工会在企业文化建设中能够起到能动作用。要充分利用工会的组织优势，提高企业文化建设的品位。

3、弘扬主旋律，在宣传引导中培养共同价值观。抓典型是一种常用的、有效的工作方法，典型抓好了，可以起到“点亮一盏灯，照亮一大片”的作用。工会可以通过对先进集体、先进个人的评选表彰活动，宣传他们的事迹，弘扬他们身上所体现出的企业精神，陶冶职工的情操，培养职工群体意识和良好的共同习俗和道德风尚。

4、提高职工素质，在和谐发展中营造浓厚氛围。企业文化建设大以富有深厚文化底蕴的企业个性和先进文化的高度统一，是职工不竭的精神动力，在各种活动中灌输企业文化理念，能够帮助职工树立正确的世界观、人生观、价值观。而工会组织职工广泛开展劳动竞赛、合理化建议、革新创新等活动来激发职工的劳动热情，能够帮助职工树立爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的良好职业道德和职业风尚。

参考文献：

[1] 章鹏,于荣富.注重发挥工会在构建私营企业和谐劳资关系中的作用[J]. 北京市工会干部学院学报. 2007(04)

第8篇：企业社会工作范文

关键词：社会工作；企业员工福利管理；对策研究

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.049

企业竞争日趋激烈，企业发展依赖人才发展的局势日益突出。因此，企业在发展过程中，制定合理有效的福利制度，关注员工的切身需求，有针对性地解决员工的困扰尤为重要。社会工作是运用特定的理念和方法，对员工的福利保障和职业生涯发展进行有效管理，以此促进员工福利制度发展，提高企业的整体效力。由此可见，社会工作介入企业员工福利管理有利于吸引、留住优秀员工，降低了由于员工离职所造成的损失，为企业带了经济效益和社会效益。

1 企业员工福利管理存在的问题

1.1 员工对相关福利理解较为狭隘

企业对员工享有的福利内容、员工享有权利和应履行的义务均作出明确规定，但是员工自身对这些条款概念界定不清，理解较为狭隘。同时，企业相关部门对公司实施的福利制度并未作出有效的说明，导致员工由于理解偏失造成不必要的福利浪费，例如，很多员工不了解工伤的界定和医疗补助的使用情况，在出现问题时容易与公司发生相应的摩擦。

1.2 企业福利制度制定忽略员工多元化需求

大多数企业在员工福利内容设定方面多集中在保险和生日、节假日补助方面，结构较为单一。随着经济的发展和物质生活水平的提升，企业对人才的要求和员工日常需求都呈现多元化发展趋势，去企业在福利制度设定方面仍保持原有单一结构，则很难满足员工的基本需求，势必影响员工的工作积极性，最终影响企业的整体效益。

1.3 员工福利成本把控困难

企业制定的员工福利制度具有长效性，因此对其成本的控制具有极大的挑战。同时，企业员工存在一定流动性，企业福利制度并未根据员工的更换而做出有效的调整，员工福利要求的差异性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。

2 社会工作介入企业员工福利管理的有效措施

2.1 重视员工的职业生涯规划

员工的职业生涯规划是实现其自身价值，提高其工作积极性的重要指标。企业的发展依赖员工的发展，因此在福利制度制定方面不但要关注员工的经济利益，同时要重视员工的职业生涯规划，以此提高其工作积极性，最终促进企业整理效益的提升。例如，对青年员工开展入职前培训，企业以自身经营模式和工作内容为基础，组织相关培训。培训过程是企业和员工互相了解的过程，在这个过程中企业向员工交代工作基本情况，并介绍工资晋升机制，为员工指明发展方向。同时，人力资源部门要与青年员工保持密切的沟通联系，及时发现员工新的需求点，在工作期间定期召开岗位培训，对工作中的问题作以有效地解决，提高员工的综合素质。同时，岗位培训应涵盖岗位适应性辅导和职业发展辅导，为青年员工提供职业发展指导。

2.2 增加员工的责任感和归属感

员工的责任感和归属感是衡量企业和自身员工之间关系的重要指标，唯有增强员工的责任感和归属感才能提高其主人翁意识，全身心地投入到工作岗位之中，为企业奉献自身的价值。因此，企业在发展过程中要采取有效的福利措施，提高员工的责任感和归属感。例如企业可根据自身发展情况，成立社会工作小组或采取外包模式，对员工的工作能力和工作满意度进行调研，形成调研报告，并着重分析员工岗位需求满意程度，以此判断员工的责任感和归属感。在此基础上，工资定期组织团建活动，帮助员工缓解工作压力，并且根据员工的表现给予其休假机会，从而使得员工在劳逸结合的过程中增加自身的责任感，进而认同企业文化，形成一定的归属感。

2.3 监督企业福利制度的实施情况

福利制度是维护员工权利的重要保障，其实施力度直接关乎员工的切身利益。因此，企业应该采取有效的措施对福利制度的实施情况进行监督。例如企业可成立福利制度实施监测小组，不定期对各部门福利制度落实情况进行抽查审核，并在此基础上出台违纪惩罚方案。同时，监督小组在日常监察工作中关注员工福利方面具体需求，利用社会工作中的调查问卷法对员工自身情况进行跟踪调查，协助人力资源部门制定福利制度调整方案。

3 结语

社会工作介入员工福利管理是提高企业整体管理水平的有效尝试，其以一种新的视角关注员工的切身需求，既满足了员工的经济需求，同时也实现了员工的社会价值，提升员工的工作积极性。并且，在这一过程中，由于优秀员工的纳入与保留，优秀人才队伍建设取得了一定的成效，提升了企业经济利润和竞争实力，使得企业呈现经济效益和社会效益共同发展的新局面。

参考文献

第9篇：企业社会工作范文

一、企业文化的内涵及意义

企业文化是企业中现有的价值取向和行为规范。它是从属于企业精神的企业理念，是一个具体、形象、向所有职工及公众表明企 业经营目的和目标的设想。

企业文化作为现代企业的管理理论和管理方法，越来越受到国内外企业界的重视。许多企业家认为，凡是成功的企业，其生存、竞争、发挥效率的原动力及凝聚力无不来自企业文化。企业文化把情感融入管理，把管理和情感融为一体。如果职工心中有“我们是一个家”的意念，那就意味着，职工努力为企业工作，就像在为自己的小家工作一样，这将充分调动职工的积极性，形成一股强大的凝聚力，从而提高企业的经济效益和社会效益。

二、工会工作与企业文化建设相辅相成、相互促进

工会作为企业的重要组织之一，由于其得天独厚的群众基础条件，在企业文化建设中，起着不可逾越的重要作用。

1.企业文化具有导向作用，以信念鼓舞职工。企业文化反映了企业共同追求、共同价值和共同利益。企业理念的核心是企业精神，随着企业理念的不断发展和完善，职工的思想素质也将在企业理念的影响下不断提高。因此，只有打造出富有激情、敢于创新的员工队伍，才是企业打造凝聚力、再创佳绩的动力之源。工会通过卓有成效、形式多样的文体活动，使职工在参与活动的同时，在潜移默化中接受共同的价值取向，从而与企业的目标与愿景结合起来。

2.企业文化具有凝聚作用，以情感凝聚员工。关心也是一种管理，关注员工生活，解决员工困难，抓好以维护员工切身利益为主要内容的维权工程。改善生产工人工作环境，开展对困难员工送温暖及帮扶活动等，都不失为凝聚员工起到极大的推动作用。工会通过创办“职工之家”，了解员工的习惯、感知、动机、期望等微妙的文化心理，沟通职工的思想和情感，使职工围绕企业的共同目标，凝结成极大的群体合力，产生奋发向上的集体意识，焕发职工的能动精神，最有效的推动企业生产经营的发展。

3.企业文化具有激励作用，以知识提升员工。企业文化是提高企业素质和员工素质的催化剂。引导员工坚信一种“今天的业绩来源于昨天的学习”的观念。通过开展劳动竞赛、合理化建议、革新创新等活动来激发职工的劳动热情，激发员工的荣誉感、责任感，使员工与企业共命运，为企业的发展尽职尽责。同时，企业文化可以满足员工的多重社会心理需要，并通过企业共同的经营理念，及行为准则，形成员工强烈的使命感和驱动力，成为员工自我激励的“标尺”。

4.企业文化具有模范作用，靠竞争激活员工。通过先进集体、先进个人的表彰，宣传他们的事迹，弘扬他们身上所体现出的企业精神。给员工以思想上的启迪：一是劳动创造历史，劳模书写崇高。埋头苦干、无私奉献的劳模精神已经从老一辈劳模手中传给了新一代人，艰苦创业的精神没有丢，而是在新时期进一步得到了发扬光大，劳动模范将成为我们劳动精神的引领者：二是新一代劳模体现了鲜明的时代特色，他们有知识、有文化、有开拓创新精神，站在了改革和发展的最前列，劳模精神已成为企业的一笔财富。企业文化通过精神、理念、传统等无形的因素，对员工形成文化上的约束力，从而培养职工群体意识与良好的共同习俗及道德风尚。

5.企业文化具有参政作用，用文化引领发展。企业文化建设的目的之一就是开发人力资源，体现人的价值，而民主管理是职工群众参与企业管理的有效形式，通过切实有效的民主管理，增强职工的责任意识，为职工提供发挥聪明才智的舞台和机会，逐步形成各尽所能、各展其才的良好氛围。

由此可见，在开展的各种社会活动中，工会都与企业文化建设有着密切的联系，工会不但可以参与企业文化建设，而且可以在企业文化建设中发挥十分重要的作用。

三、工会参与企业文化建设的途径

1.把企业文化建设纳入到工会的整体工作中去。有计划、有步骤地按照党政部门的安排，参与企业文化建设，并把它作为工会工作的一项重要内容，抓好以维护员工切身利益为主要内容的维权工程。坚持人本管理，通过体制创新、工作创新，构筑符合市场经济要求的企业工作模式的创新，实现企业“以人为本”和员工“以企业为家”二者之间的高度融合。

2.加强文化载体建设，广泛开展群众文化活动。要围绕创建精神文明单位、文化先进单位和特色文化企业活动，善于发现和总结先进经验，切实抓好文化载体建设。重视员工的精神待遇，搭建体现员工成就感、责任感、受重视程度、个人影响力、体现自有价值的平台。创建“和谐企业”、“和谐班组”，营造和谐企业氛围，稳定职工队伍，增强企业凝聚力。

3.采取多种形式的民主管理引导职工参与企业的管理和监督。坚持“依靠”方针，注重民主的实效性。充分发挥民主管理委员会的作用，坚持厂务公开，疏通民主管理渠道，使各个工作环节透明清晰，便于员工监督，营造民主管理氛围。使员工能够最大限度地参与公司各项管理，提高职工参政的意识，增强职工的主人翁责任感，让职工的心真正贴近企业，与企业同舟共济。

4.大力开展职工素质工程。协助党政组织加强对职工的岗位技术培训，提高业务素质。加强职业道德建设，以爱岗敬业、岗位成才、岗位奉献为主要内容，大力开展“尽职业责任、讲职业道德、守职业纪律、学职业技能”活动，大力宣传生产经营中的先进典型，推动职工道德建设深入开展，用知识提升员工整体素质。

5.广泛开展群众性的合理化建议和技术创新活动。一方面激发员工的创新意识和工作热情，通过观念、体制、机制、技术等的不断创新，不断优化职工队伍结构，成功地构筑支撑企业健康发展的平台，从而推动企业的两个文明建设。另一方面要让合理化建议更合理。合理化建议是企业开辟的一条“智慧航线”，是最佳的“民主通道”，也是促进企业发展和技术改进的有益举措。工会要把增强企业科技开发能力、市场竞争能力和抗风险能力作为合理化建议的主攻方向，要把企业发展的重点、生产经营中的主攻点作为合理化建议的着力点，组织职工围绕生产建设和创新技术广泛开展合理化建议活动。合理化建议体现了职工的主人翁精神，再现了职工的聪明才智。征集合理化建议，一直是企业改进管理、挖潜降耗、拓展新产品及营销思路必不可少的手段之一，是对技术研发工作的有益补充，是工会提高企业经济效益的重要方式。实践证明，凡是重视职工合理化建议的企业，他们的经营状况、业务发展、干群关系都是比较和谐而超前的。因此重视合理化建议认真进行研究取舍，做到既要“善始”，还要“善终”，更要“善待”，它已成为目前工会研究征集合理化建议工作的主要课题。

6.有计划有步骤地开展国情、企情教育。引导职工正确认识企业与国家、企业与个人的关系，树立长远观念和大局意识；开展企业创业史的教育，以文字、图片、实物等形式在职工中开展“回顾昨天、珍惜今天、创造明天”主题教育活动。