激励理论论文精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的激励理论论文主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：激励理论论文范文

美国心理学家诺克最先提出了目标设置激励理论，他觉得目标设置是可以刺激人不断前进的。而通常人们所做的事都是有着目的，其本质就是目标。目标能够很好的激发起人们的行动力量，合理的进行目标设置，能够更加容易的达到想要的成就。特别是在小学生的不良习惯纠正中，使用目标设置来进行改进将有效的提高改进速度。所以，设置好的目标可以更好的在小学思想教学中应用激励理论。比如在某班级中有两名学生有不讲卫生的不良习惯，主要因素在于家庭的教育方式不正确。

教师在对这两个学生进行思想教育前，应该在班级上进行集体目标的要求，设置让本班在当月争取到学校“班级流动红旗”的目标。然后，教师再独自对这两名学生说明他们不讲卫生的坏习惯将会导致集体目标的失败，再结合学生自身的想法引导他们设置自己改掉不良习惯的目标，教师负责每天监督他们的进度，并不断的给予提醒。经过全体同学的共同努力，最终集体目标得到了实现，这两个同学也在不知觉中改掉了不良习惯。给学生设置一个个目标，并且教师亲自带领着去实现目标，让学生在前进中改掉不良习惯，可以增加思想教育的有效性。

二、在小学思想教育中应用集体影响来激励学生

现在的小学生对友爱与归属都比较缺乏，学生也非常渴望拥有他们。而思想道德品质较为落后的学生对友爱与归属的需要则更是强烈。每个学生内心都希望能跟同学在一起学习、玩耍，在集体中得到快乐。但是，思想道德品质落后的学生身上绝大部分都有着诸多问题存在，而且学习成绩多数情况都不会很好，这群学生多数情况都是存在于集体之外的“边缘生”。

班集体是属于每一个学生的集体，不能因为任何的因素而丢下谁。因此，教师应该引导好存在于集体之外的学生经过努力来改变同学们的思想行为，逐渐的融入到班集体之中。比如某班有一个学生经常无缘无故的欺负同学，导致每个学生都非常的讨厌他，不愿意理睬他。教师号召班干部暗中去帮助他、团结他。

第2篇：激励理论论文范文

法律必须赋予作者销售作品复制件的垄断地位，排除来自他人的竞争。激励理论很好的解释了作品的复制权和传播权，但用来论证演绎权的正当性时却遭遇到了许多质疑，这些质疑主要表现在如下几个方面：

第一、通常情况下，演绎作品和原作并不会形成市场竞争，不会影响原作获得市场回报的能力，因而也不会损害原作作者的创作动力。甚至有些演绎作品反而能促进原作的销售。比如美国著名的SAT案中②，被告就证明了其在销售原告电视剧seinfeld的演绎作品SAT（SeinfeldAptitudeTest，一本刊载有关seinfeld剧情细节的测验题的小册子）之后，原告电视剧的收视率反而因此上升了。

第二、至少在原作创作时，作者无意进入的演绎市场相关的演绎权，与激励原作的创作没有关系。比如，某些新开发的演绎作品市场是作者在创作时所无法预料到的，因而，作者并不会期待从这些市场中获得利益，那么这些市场的利益就与激励创作没有关系，因而不应当为作者独享[3]。

第三、通常能进入演绎创作阶段的作品均是大获成功的作品，那么原作获得的收益应足以激励创作。比如说，有学者指出动漫电影的著作权不应当扩张至动漫角色的玩具市场，因为一旦某个动漫角色具有了玩具市场开发价值，那就意味着这个动漫角色所属的动漫作品必定是一部卖座的作品，从而相应的动漫角色才会成为一个广为大家熟知和喜爱的具有商业价值的角色；而动漫作品的著作权人从动漫作品中就可以获得足够的激励了[4]。

第四、即便演绎权能够激励原作创作，但是也可能会抑制演绎作品的创作，两种效果会相互抵消。如Lemley教授认为，演绎许可市场的实际状况，如交易费用、不确定性、寻找演绎者的困难等等将导致演绎作品生产不足[5]。尤其是在后现代艺术的创造过程以及计算机辅助创造中，大量借鉴已有作品进行创作的艺术将需要的谈判和许可费成本会从根本上阻碍该类艺术的发展。此外，在互联网普及的今天，人人都是创作者，人人都可以在其博客上借用他人图片、文字，融入自己的表达中，传达自己的想法和心情，那么演绎权的执行成本将无比高昂。其对原作的鼓励的正效应就一定高于其对演绎作品的压制的负效应么？总之，“演绎权很有可能减少演绎作品的数量，所以这一权利不太可能能够促进作品数量的最大化”[6]。

各种“新实用主义”理论及其评判

面对激励理论不能解释演绎权的正当性的质疑，一些著作权实用主义者开始寻找其他的“实用”解释途径，来论证演绎权的正当性。这些“新实用主义”理论为我们审视著作权的正当性问题提供了新的视角和新思路，值得我们关注。但另一方面，目前出现的各种“新实用主义”理论本身都还存在这样或那样的缺陷，不足以在根本上替代激励理论来支持演绎权的正当性。目前出现的演绎权新实用主义的理论主要有如下几种，以下一一对其进行介绍和评判。

（一）鼓励“高质量”创作理论

鼓励“高质量”创作理论的基本观点是，设置演绎权的目的不是为了单纯地鼓励创作，而是为了鼓励社会进行“高质量”创作。该理论认为演绎权是通过如下几种途径促进“高质量”创作的。其一，演绎权的存在会促使创作资源更多的投入到原作的创作中，而不是投入到“低价值”的演绎作品的创作中[6]。其二，演绎权能够排除演绎作品领域的竞争，从而给作者足够的时间创造演绎作品，避免其粗制滥造[6]。笔者认为，演绎权能鼓励“高质量”创作的两个理由都是站不住脚的。第一，认为非演绎作品比演绎作品的价值高的观点本身就存在问题。首先，哪种作品的价值更高，作品中原创成分的多少并不是唯一决定因素。因而，即便在其他条件相同的情况下，也很难说原创作品的价值比演绎作品的价值高。我们可以以一个模型来论证。作品的价值包括许多方面，比如说创作质量决定的艺术价值、市场需求决定的经济价值、原创成分的多少决定的创新价值等等。我们可以假定作品的总价值为“V”，经济价值为“M”，创新价值为“O”，其他价值为“P”，那么“V=M+O+P”③。假设在其他条件相同的情形下，同一不知名作者以同样的创造水准，同时创造出了一部全新的原创电影a和一部热门小说的改编电影b。那么原创电影的创新价值大于改编电影，即O(a)>O(b)。但是在宣传成本等其他条件相同的情况下，改编电影的市场价值（M(b)）很可能会远远高于原创电影的市场价值（M(a)），即M(a)<M(b)，因为之前的热门小说会对改编电影起到有效的推广作用。那么，在其他条件相同的情况下，我们无法得出原创电影的总价值V(a)高于改编电影的总价值V(b)的结论。第二，认为给著作权人预留创造时间能提高创造质量的观点，则完全忽视了演绎市场的竞争对作品质量的促进作用。“虽然到底是垄断还是竞争更能促进创新还存在很大争议，但是至少在某些领域，有可靠的证据表明，竞争是促进创新的更强的动力。”[1]而且该观点似乎假定了原作者的演绎就会比竞争者的演绎来得精彩，所以要为原作者创作演绎作品预留足够的空间和时间。原作的成功固然代表了原作者一定的创造水平，但这并不代表其他人就不能超越。而且，允许其他人参与创造，并不会剥夺原作者继续创造的权利。以保证创造质量为由为作者预留演绎权是站不住脚的。

（二）减少“租耗”理论

减少租耗理论的基本观点是：在过度投资的著作权市场，“租耗”必然存在，演绎权的存在能够禁止演绎作品市场的竞争，从而减少“租耗”带来的社会损失。所谓的“租耗”，又称“租值耗散”或“租值消散”，是指在社会总收益一定的情形下，参与分配的人越多，增加的机会成本就越多，从而导致整体的不效率。比如说一个金矿能有10万元的收益，参与开采的成本是1千元，如果由一个人开采的话，社会总盈余是九万九千元。但是如果人人都可以参与的话，最多就会有100个人参与进来，每个人都花费1千元的成本，受益1000元。那么社会总盈余就变为零。同样，在演绎作品的总的市场需求一定的情况下，演绎权的设置就能够防止演绎市场的过度竞争。新的竞争者投入成本创造出的演绎作品替代了其他演绎作品的社会需求，演绎作品的总的社会价值没有增加，但是创造成本却因新的竞争者的加入而增加了[6]。而演绎权的存在则能减少演绎创作的成本投入，从而减少“租耗”粗看下来，租耗理论确实在一定程度上论证了演绎权的正当性，但是却没有太大的适用余地。因为该理论有一个难以确认的适用前提，即著作权市场存在过度投资。显然市场的投资状况并不是一成不变的，会随着供求和市场环境的变化而随时调整。著作权市场是否存在过度投资本身是一个需要实践不断检验的问题。而我们的立法是不可能根据变化无常的市场来随时删除或保留演绎权的。这意味着，租耗理论并不足以成为我们论证演绎权正当性的依据。此外，细究起来，租耗理论本身也存在不足。机会成本问题，在原创作品领域也是存在的，比如说同时段播出的同类题材的电视剧就会相互取代。但著作权并不控制原作市场过度竞争产生的机会成本，那它为什么要控制演绎作品市场过度竞争产生的机会成本呢？显然，这个问题是租耗理论本身无法给出答案的。

（三）其他理论

除了上述两个理论外，还有一些支持演绎权的其他观点。比如，有观点认为演绎权的存在能促使著作权人早日原作，而不是等演绎作品创造出来以后再作品[7]。在不存在演绎权的情况下，很可能作者会延长原作的时间，以为其后的演绎作品抢占时间。这种观点看似有点道理。但现实的情况是，主流大媒体档期资源越来越紧张，许多作品为抢占档期甚至边拍边播，因害怕演绎市场莫须有的竞争而压后原作的情况几乎不在。因为即便是其他作者抢先出了演绎作品，原作者在作品上设立的权威影响也能在很大程度上排除在先演绎作品的竞争。又如，有观点认为演绎权的存在，有助于创作人或创作投资人充分了解作品的使用情况，从而根据这些情况定位和调整作品的创作方向或投资方向[8]。然信息的流通并非只能通过控制作品的演绎行为进行。在信息网络技术高度发达的今天，即便是没有演绎权，只要尊重原作的署名权，完善作品的登记制度，关注作品的使用不是难事。还有观点认为演绎权通过将演绎作品的控制集中在著作权人手中能够降低作品的交易费用[7]。这种观点忽视了演绎作品本身也有著作权，实际上是双重管制，反而增加交易费用。另有观点认为演绎权的存在能促进表达的多样性等等[9]。该观点则忽视了演绎创作者还有选择不创造演绎作品的自主选择权，等等。总之，新实用主义的各种理论虽然为我们审视演绎权乃至整个著作权提供了全新的视角和思维，但是这些理论本身还存在这样或那样的缺陷，尚不足以支撑起演绎权的正当性论证。

“旧实用主义”的理性回归

显然，“新实用主义”并未担当起取代“旧实用主义”（即激励理论）支撑起整个演绎权大厦的重任。那么，演绎权的正当性基础又在哪里呢？是否演绎权原本就不应存在？抑或我们应当彻底摒弃著作权实用主义，进而转投著作权自然权利观的怀抱呢？笔者认为，答案都是否定的。一方面，“旧实用主义”并没有被击垮，激励理论仍然可以作为演绎权的正当性依据，一些认为激励理论不能适用于演绎权的观点是对激励理论的机械性解读造成的；另一方面，演绎权的立法和司法实践确实有和激励理论不相协调的地方，但我们要做的不是摈弃激励理论另辟蹊径，而是反思现行立法和司法实践中对演绎权的某些制度设计是否超出了正当范围。我们应该理性认识激励理论，它不但仍然可以解释演绎权存在的合理性，更重要的是它也可以成为在某些方面限制演绎权的依据，最终消除演绎权抑制创作的现象。

（一）对激励理论的正确理解

首先，演绎权对原作创作的激励主要体现在能使著作权人加大对原作创作的投入上。“如果出版商知道他能够许可他人翻译、广播、摘编他的小说，或者将小说拍成电影，并从中获得收益，而不仅仅是从小说的英文书的销售中获得利润的话，那么他在购买、创作、或者营销这部小说时就会加大投入的力度。”[8]显然，预期利润的提高，会使著作权人相应地调整投资，如加大时间与金钱的投入，从而提高创作的质量。如果说复制权的存在是为了鼓励投资的话，演绎权的存在则是促进合理调整投资[10]。有学者认为若演绎作品不损害原作市场，就不损害作者创作激励的观点，显然忽视了演绎权有激励作者加大投资的作用，有失偏颇。此外，演绎作品是否通常不会损害原作市场也值得怀疑，至少一部分演绎作品是会替代原作市场的。

其次，著作权给予作者的激励是一种整体性的、宏观的激励，是给予作者群体一种整体上的收益预期的保障，不能机械的运用到每一个具体的个案当中。首先，这种机械的个案运用本身就是不可行的。每部作品的投入都不一样，每个作者的期待也不一样，到底要获得多少收入著作权人才会有创作动力是一个不可能解答的问题。同样，特定作者在创作原作时，是否有开发某些演绎市场的期待也具有极大的主观性和不确定性。法律不可能根据这种无法求证的主观状态，选择性地赋予部分人演绎权。其次，即便可行，机械运用到每个个案中的结果将会是：仅能维持最有实力且最自信的创作者进行再创作，而使大量的初入创作市场的新手从一开始就放弃创作职业。在文化创作市场，入不敷出的作者大有人在，如果他们不能期待通过今后作品的收益来弥补之前创作的损失，那么他根本就不会投入到创作中来。因此，仅从微观上保证单个作品的收益能收回本次创作成本及获得社会平均利润是远远不够的。因此有学者认为原作已经获得足够收益时，根据激励理论无需保护演绎权的观点，以及认为若作者创作原作时无意进入某些演绎作品市场，根据激励理论，就无需保护相关演绎权的观点，是对激励理论的机械个案化，是不正确的。另外，有学者认为，有演绎开发价值的作品往往取得了足够市场收益的假设前提，本身也是不成立的。许多不知名小说原本无人问津，作者根本赚不到钱，反倒是靠改编电影的成功才获得真正收益。

（二）激励理论对演绎权的限制

第3篇：激励理论论文范文

（一）国企经营管理者

薪酬激励达不到长期激励效果国有企业的薪酬激励方式也仅仅是停留在以增加金钱收入的方式来实施，缺乏创新性，经营管理者受到这种薪酬激励方式的影响，在短时间内可能会为了管理工作而付出自身的精力，然而，从长时间来说，这种激励方式难以发挥明显的作用。由于长期实施这种单一的金钱激励方式，国企经营管理者往往将工作目标看得过于短浅，难以从长久的发展角度来规划企业的管理工作，企业的经营得不到很好的管理，也就难以实现长久的发展目标。

（二）国企经营管理者

缺乏职业推出制度保障经营管理者的工作动力除了当前的薪资收入之外，还需要有退休后的社会保障来作为依靠。现如今，社会市场经济的发展状况非常复杂，未来的发展趋势如何无法断言。许多国企经营管理者都会担忧自己退休之后是否能够享受到应得的社会保障。而我国的职业退出保障制度还不够完善，经营管理者对国有企业缺乏信心，也就难以将自己全部的精力投入到工作中，对于企业的发展和经营管理者自身的未来有着不利的影响。

（三）国企经营管理者

薪酬分配缺乏法律依据在国有企业中，经营管理者的薪酬分配虽然有相关的法律法规做出规定，然而由于法律所规定的内容过于宽泛，在实际的实施中存在困难，这就值得经营管理者的薪酬得不到很好的保障，其工作积极性得不到提高。许多专业能力强、工作积极的经营管理者难以依靠法律来索取自己应得的薪酬，而另外一些经营管理者却使用不恰当的手段为自己谋取多于自身贡献的薪酬，造成了薪酬分配不公平的现象。

（四）国企经营管理者薪酬决定机制不合理我国对于国有企业的经营管理者的薪酬有着一定的限制，要求经营管理者的薪酬不得高于企业普通职工人均收入的若干倍。虽然这项规定的本意是要降低我国的贫富差距，然而，这在一定程度上削弱了薪酬激励的作用，使得企业经营管理者为企业做出较大的贡献后却无法得到更多的报酬，降低了国有企业的发展动力。这也是导致国企经营管理者从一些不法渠道为自己谋其利益的原因之一。

二、为改善国企经营管理者薪酬激励，需营造良好的制度环境

（一）施行由出资人决定国企经营管理者薪酬的制度

针对我国国有企业现存的经营管理者自己决定薪酬的现象，必须对这种现象进行改变。可以在国有企业内部设立专门负责薪酬分配的部门，由这一部门来掌握国企经营管理者的薪资分配。并且要做到以下几点：首先该部门成员应当具有绝对的独立性，与经营管理者完全分开；其次该部门应当由专业的人员组成，避免对薪酬分配工作做出不合理的决策；最后，要加强该部门成员与经营管理者之间的交流沟通，使双方互相了解，加强工作上的配合。

（二）完善现有制度

实现国企经营管理者薪酬市场化自改革开放以来，我国的经济发展中，市场变化的影响越来越受到重视，国有企业作为经济中的一大组成部分，其发展不可能离开市场的影响。为了能够为国企留住更多的人才，以薪酬机制激励经营管理者，就要实现国企经营管理者薪酬的市场化，以市场的发展趋势为企业的发展方向的参考依据，将国有企业的发展、人才的聘用、薪酬激励制度与市场经济相结合，共同促进国有企业在市场经济中的进步。同时，薪酬激励要倾向市场竞争较大的行业，要与公共服务类行业区分对待，通过完善的激励制度，提升国有企业在经济发展中地位，增强国有企业的竞争力。

（三）优化国企经营管理者绩效考评

制度营造良好的薪酬激励制度，首先要做好对国企经营管理者的考评，这就需要国有企业能够拥有一套合理的绩效考评制度，才能够使那些为企业的经营管理作出更多贡献的管理者被认可，获得更多的薪资报酬，从而公平、公正地对待经营管理者，真正地发挥到薪酬的激励作用。对于经营管理者的考核不能只停留在短期内，更要注重其管理工作对企业发展的长期影响。考核的内容包含经营管理者的业务能力、付出的精力和业绩等多个部分。另外，考核过程中，要避免经营管理者对考评标准、考核过程的干涉，以保证考核的公平性。

（四）以其他薪酬相关制度为辅助

实现合理薪酬激励制度企业的正常运作应当是多个部门的配合与多种管理制度的结合，除了与薪酬激励直接相关的管理制度之外，其他管理制度也应当与该制度相互配合，共同发挥薪酬的激励作用，加强对企业经营管理者的刺激，使其具有更大的动力投身于管理工作中。

三、完善国企经营管理者薪酬激励制度的措施

（一）以合理的方案

提高国企经营管理者薪资水平国企的经营管理者通过自身的工作，为企业创造价值，为社会市场经济的发展做出贡献，使得企业不断地获得更多的收益，使社会经济不断地进步，同样的，企业也应当为经营管理者发放更多的薪酬，当经营管理者得到的薪酬与自身的贡献、企业的发展、社会经济的进步相符时，才能够受到更强的激励。

（二）实现国企经营管理者薪酬结构

多元化针对国有企业薪酬激励单一的问题，可以考虑实行多种激励方式并行的方法。一是企业为经营管理者提供基本的工资，这部分薪酬不会随着业绩、企业发展而变化，保障经营管理者获得最基本的报酬，二是企业为经营管理者提供短期内业绩奖励，使其受到充分的肯定和鼓励，三是企业为经营管理者提供一定的福利，留住更多的人才，四是对经营管理者的荣誉授予、表彰、提供培训深造机会等，为企业收纳更多的人才。除此之外，还可以实行股权激励等多种激励方式。

（三）合理选择国企经营管理者

薪酬激励制度国有企业的类型不同，面临市场竞争的环境不一样，所能够选择的薪酬激励制度也有很大的不同，企业应当根据自身具体情况，选择最有利于自身发展、最能激励经营管理者的方式，从而获得最佳激励效果。

（四）合理运用年薪制度

第4篇：激励理论论文范文

【关键词】激励思想政治工作应用

激励是管理心理学中一个重要的课题，广义而言，激励就是激发与鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，以实现目标的心理过程。近年来，我们结合医院临床工作的规律特点，综合运用责任、目标、精神、形象、情感与奖惩等基本激励理论措施，指导临床管理工作，加强专业技术人员队伍建设，较好地调动了全院职工工作的积极性、主动性和创造性，较好完成了各项工作任务，进而推动了我院整体建设和发展。

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，实现组织目标的过程，具有相当的科学性和艺术性。现代激励理论可以分为两类，一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERC理论、赫茨柏格的双因素理论;另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论，亚当斯的公平理论、迈克尔?罗斯的归因理论和轨迹控制理论，斯金纳的强化理论。这些理论为我们在实际管理工作中进行有效激励提供了理论基础。而实际的工作又是非常复杂的，需要综合运用所有的激励理论。在实际思想政治工作中应该做好以下几个方而的工作。

1了解员工的需要是激励的前提

不同类型的员工，其主导性需求是不同的，处于不同层次。要根据员工的不同需求进行激励，使之个性化，是进行有效激励的前提条件。一般来说，医院是知识分子比较集中的地方，成就和成长需要占主导地位，就要从提供培训和发展机会入手，着重提高专业技术人员的业务能力和科研水平。研究发现，为医生提供更好的受教育机会，与同行之间的交流及专业设施良好的医疗机构之间联系机会也会提升医生的满意度[1]。对于较低层次的人员，可认为物质需求占主导地位，就要从多提供物质奖励入手。

2制定具体的激励标准

激励的方式既有褒奖，也有批评、处罚，医院要制定出具体的激励标准，使各级各类人员清楚地知道医院对他的期望是什么，他应该向什么方向发展才符合医院的需要，如何才能得到奖励；他的不足在哪里，并将得到批评和处罚，防止评功评奖中的感情照顾、平均主义、轮流做庄等不良现象，[2]客观公正的激励标准，为每个人提供了平等竞争的机会和条件，增强了奖励的公平性与透明度，对于鼓励先进，带动中间，鞭策后进具有不可忽视的作用。

3制定富有特色的物质激励制度

在医院管理中，对医护人员的激励首先应基于“经济人”的假设，对其进行物质激励[3]。

物质报酬是重要的调节杠杆，起着重要导向作用，基本要求是对内具有公平性，对外具有竞争性。物质利益的激励要通过“给群众以看得见、摸得着的物质利益”来调动人们的积极性。特别是对表现好、贡献人的职工给予增加收入、提高福利待遇(如提供住房)、颁发赠送实物等奖励。物质激励要重视公平，防止出现平均主义的奖励或凭领导者个人的好恶决定奖惩。

4注重精神激励

随着经济的发展，人们在注重物质需求满足的同时，也在不断提升自己的精神需求和追求自我价值的实现。医院要通过开展争当技术能手、优秀医务工作人员、十佳工作人员等系列活动，积极引导职工向高层次的需要发展，鼓励医护员工积极钻研新技术、新项目、倡导医护员工文明服务，引导职工为医院发展献计献策，增强职工的工作责任感和创造力，使每个职工都成为追求自我实现、自我约束、追求卓越的自我管理者。同时医院要大力表彰和宣扬先进集体和先进个人，营造良好的竞争氛围，激发人家人人赶先进、争先进、做先进的热情。

5把握好、运用好强化理论

强化指的是对一种行为的肯定或否定的后果，它在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生，可分为正强化和负强化。对于医护员工的工作效果，医院要及时反馈。对于成绩，要进行认可表扬，改善其工作条件和人际关系，提升、安排担任挑战性工作，给予学习和成长的机会等。对于在工作中发生重大责任医疗事故或做出有损于医德医风的不良行为，医院要及时制止、并妥善处理。强化理论不是对职工进行操纵，应以正强化为主，必要时也要对坏的行为予以惩罚，做到奖罚结合。在激励过程中，管理者还要将任务目标进行分解，分成许多小目标，职工完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。目标不易一次定得太高，否则会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。

6职工的工作兴趣是保持激励的关键

人的需求的满足是一个连续不断的长链，原有的需要得到满足后，很快会产生新的需要。因此，激励不能一劳永逸，而是处于动态变化之中，要持续不断地进行，使人们经常保持一种满足感。但是这里存在一大难题，就是各种激励方法实施的可重复性差，随着人们对激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素(如工资、奖金)的有限性之间存在严重的冲突，使得管理激励难以持久。而双因素理论告诉我们工作兴趣是非保健因素，具有激励作用。这就要求医院思想政治实际工作中，医院要根据医护员工的专业知识结构、兴趣爱好、思维方式等因素，安排合适的工作岗位，做到知人善用、人尽其才。要逐步改变目前多数医院只在职工进院初，进行一次分配岗位的现状。只有对工作的兴趣才具有较强、持久的激励作用。

总之,激励是管理的一种手段,管理者要讲究方式、方法,要恰到好处;激励要讲究艺术性,要因人而异,不仅要激励那些做出优异成绩者,也要激励尚未成功但不懈努力者,充分调动科室每位护理人员的工作积极性、主动性和创造性,确保他们全身心地投入到工作当中去,为科室不断创造新的业绩,为医院的发展贡献一份力量。

参考文献

[1]周子君，林明建，杨辉，等.医生满意调查—医生为什么不满意[J].医院管理论坛.2003，76(2):18-19.

第5篇：激励理论论文范文

（一）激励机制要与考核机制有机结合

绩效能够有效地评价医务人员的工作价值，通过绩效考核、绩效工资对员工进行激励，这样能够发挥激励在绩效考核中的作用，同时绩效又能反作用于员工，促使员工不断改进工作，这样就使激励机制和绩效考核有机地结合在了一起，能够保证激励的目标与公立医院战略的目标保持一致，能够使激励机制长期发挥作用，促进公立医院的不断进步和竞争力的增强。

（二）激励措施要实行多样化

公立医院要建立多种多样的激励措施，要将物质层面的激励与精神层面的激励相结合，除了要给员工发放适当的奖金和薪酬福利以外，还要给员工适当的鼓励、赞扬、授予荣誉称号、晋升职位等精神层面的激励，使激励机制平衡；要坚持将正向激励和反向激励相结合，正向激励能够大大提高公立医院医务人员的工作积极性，反向激励对于那些只是为了生存而缺乏工作积极性的医务人员可能是一种鞭策，对其进行激励可能会达到不可估量的效果；还要坚持短期激励与长期激励相结合的方法，长期激励能够使医务人员在一个相当长的时期内保持高涨的工作积极性，短期激励能够使医务人员感受到医院“以人为本”的工作理念，能够增强医院的整体凝聚力，如果只是一味地实行长期激励政策，那么医务人员很容易在较长期的奋斗中产生疲惫的心态，从而失去优秀人才，不利于公立医院的长远发展。因此一定要坚持激励措施的多样化，各种激励措施有机结合。

（三）对不同的岗位人员需求实行不同的激励措施

公立医院中每个人的需求是不同的，有些重视物质激励，而有些注重精神激励，有些人的需求相对较低，而有些人的需求相对较高。因此，公立医院的管理者一定要对不同岗位（一些特殊的重要岗位除外）不同人员的需求采取不同的激励措施，不断挖掘不同的工作岗位的需求从而进行有效的激励。通过了解员工的需求而制定出相应的激励措施，不仅能达到岗位的目标，能够实现个人的价值，更能够拉拢人心、吸引人才、留住人才，增强公立医院整体凝聚力和竞争力，达到员工行为与整体组织目标的一致。

（四）不断完善绩效考核体系

公立医院完善的绩效考核体系不仅能够为患者提供高质量的医疗服务，而且能调动医务人员工作的积极性和创造性，能够保证医院的健康运行和发展。在不断完善绩效考核体系的过程中，主要从以下两个方面入手：一方面要完善绩效工资，以医务人员的工作岗位为基础，根据工作劳动的强度、技术的科技含量、工作环境的好坏来确定岗位级别，根据医务人员的劳动成果、对公立医院的整体贡献率来发放报酬；另一方面，公立医院在进行绩效考核的时候要分层次、分类进行例如可以将门诊、急诊、住院等以医疗工作量为指标；将住院率、床位使用率、手术台数、治愈率等以医疗质量为指标，将住院人数、住院的收费、人均收益等以经济指标进行考核，这样有利于绩效考核的公平，有利于公立医院医务人员人际关系的协调，使公立医院能够发挥团队力量增强整体竞争力。

二、公立医院实行有效的激励措施后达到的效果

（一）公立医院的核心竞争力得到加强

公立医院实行有效的激励措施后，打破了传统的绩效考核方式，将激励政策与绩效考核有机地结合在一起，突破公立医院以往受到规模和发展空间的约束，提高了整体医务人员的工作热情度和创造性，提高了工作效率，给公立医院带来更大的效益，这样就使医院的整体水平有所提升。同时，各个岗位的医务人员通过有效的激励措施能够使自身的需求得到满足，他们在工作中会更加努力，会达到意想不到的效果，增强了医院的整体凝聚力和战斗力，这样也有利于公立医院更好地吸引优秀人才，最终会提升公立医院的核心竞争力。

（二）公立医院的中层管理人员提高自身素质，出现良性竞争机制

中层管理人员在公立医院中占有很大的比重，对于整个医院的发展起着支撑的作用，其发展关系着公立医院的生死存亡。因此，必须对公立医院的中层管理人员实行恰当有效的激励措施，对其进行有效的绩效考核，给予应有的报酬待遇，为他们提供更大的发展空间。要不断完善绩效的科学化、先进化管理，要让中层管理人员定期参加培训来更新已有的专业知识，也要在一定周期内进行竞争上岗。随着竞争上岗的范围扩大，激励政策实行以后，各中层管理人员将会全部参与公平竞争，能够各自发挥特长，产生更好的激励效果，使竞争机制不断得到完善，这样就为医务人员提供了一个良好的竞争环境和竞争平台，使医务人员能够发挥所长，为公立医院的发展贡献出自己的才智。

（三）吸引更多高素质的综合型人才，能够增强人才队伍建设

公立医院之间的竞争归根结底是人才的竞争，近些年各管理者都意识到，要想提高整个医院的核心竞争力，就要抓住核心人才。公立医院实行有效的激励政策，为高等人才出台一系列鼓励、优惠的配套政策，不仅为高等医务人才提供了更多的培训学习机会，而且在培训过程中还有各项补贴、补助，这样有利于留住高素质的综合性医务人才；另一方面，在进行招聘和引进专家的时候，实行柔性化管理，通过参考学历、职称等确定是否留用，这样就可以吸引一些高学历、高职称的优秀医务人才进入，从而增强了整体的人才队伍，形成了重视人才、重视知识的良好氛围，这些对于公立医院的长远发展，增强公立医院的整体竞争力起着关键性的作用。

三、总结

第6篇：激励理论论文范文

根据美国心理学家马斯洛的需要层次论得知，优势需要是员工的迫切需要，只有满足了优势需要，员工才能释放出最大的能量。作为一名企业管理者，要遵循科学的设计原则，充分运用激励的正作用，因地制宜、因人而宜地选择激励机制方式。激励机制的设计要遵循科学的原则才能实现激励的最大化效应。

1.1公平原则公平原则是激励机制中的最重要因素。心理学家亚当斯密对公平理论进行研究后发现，当个体在得到报酬后会把自己的付出与报酬跟别人做对比，如果自己与别人条件、能力相当，所得报酬也相当，那么双方都会觉得比较公平；如果两个人的报酬存在很大差异，报酬低的一方就会觉得不公平。不公平是激励中最大的忌讳，如果让激励发挥最大化作用，就必须坚持公平原则。

1.2时效原则在企业管理中设计激励机制，一定要适时及时地把握好激励的时机。“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是截然不同的，激励越及时，越有利于将员工的激情推向，其创造力也会最大限度地发挥出来；反之，过时的激励不但起不到激励作用，还会让员工出现焦急现象，降低对企业的信任度，严重挫伤员工的工作积极性。

1.3正负激励相结合原则正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要和有效的手段，既能鼓励先进，又能鞭策后进，此项原则的实施须对事不对人，不能有失偏颇，否则起不到激励作用。

2应用激励机制需注意的问题

2.1选择适合企业自身特点的激励方式在众多的激励机制中，现代企业一定要结合自身特点选用适宜的方法进行激励。因为激励是为实现企业目标服务的，是鼓励员工为实现组织目标而设计的，一定要因人而宜，实现激励效果最大化。在纺织行业，德棉集团是一个老牌纺织明星企业，面对数以万计的员工，选用的激励机制重点就是生产一线的纺织女工，采用妇女节发放慰问金、外出旅游、延长产假时间等与员工利益息息相关的激励机制，让员工得到了实惠，激发了她们的工作热情，促进了生产的顺利进行。

2.2把握好激励时机无论是激励不足，还是过度激励，都不能正常发挥激励的作用，甚至还会起反作用，严重挫伤员工的工作积极性。作为企业管理者给员工设立的目标应是跳跳脚就可得到，不可过高，如果过高，员工努力后仍达不到目标就会放弃；如果过低，员工能轻易得到，就失去了激励的作用。同时，还要把握好激励时机，当员工在通过努力完成一项任务或取得成就后，企业应及时进行激励，因为激励越及时，员工所得到的满足感就会越强烈，就越能促进员工积极性的发挥，积极的行为也会得到不断的强化并长久地维持下去。

2.3建立匹配的激励约束机制无约束的激励是无序的激励，无激励配合的约束是没有活力的约束，因此激励与约束是企业管理的重要元素。激励机制从员工的正向发挥作用，充分发挥员工的正能量，促进企业发展；而约束则应从反向发挥作用，预防和阻止员工做出损害企业利益的行为，故企业的管理者在运用激励机制时应建立健全与激励相匹配的约束机制，如对高管人员实行问责机制，让激励机制公开透明、真正做到奖优罚劣，实行长效的内部激励约束机制，做到能者上、平者让、庸者下，能进能出的用人机制，以利于企业健康顺畅发展。

3结语

第7篇：激励理论论文范文

通过束缚管理者的行为，在委托和关系中，经营者行使权利从中获得益处和企业的财务指标息息相关，关于盈余管理会计政策的选择，就是企业会计信息不全面性。

1、变更会计政策。

股票上市公司的经济业务比较复杂多样，其中，有许多种可以选择的经济业务的会计政策的一部分，企业可以通过会计政策的改变来实现股权激励机制的改变，实现了公司盈余。

2、变更会计估计。

会计变更是指企业有效利用信息或事务处理不确定性评价的结果，会计经济业务的一部分本身是不稳定的，这就需要管理者做出的存在一定的主观性，这使得会计评估有效地根据公司的实际状况。

3、收入与费用的确认

在企业的实际运作，将通过收入与费用的变化来调节利润，当企业需要提高利润的企业将不在销售确认条件确认收入的实现将未来收入转移到这一段。

4、非经常性损益

盈余管理的重要手段之一就是非经常性损益，在企业经营管理中，常常使用的非经常性损益的时间有效性，对企业内部的亏损进行适当调整，因为它不需要指数计算ST，P公司盈余扣除非经常性损益，因此许多公司使用收益管理的项目，为了避免连续亏损造成的特殊待遇，暂停上市，甚至退市的风险。?

5关联交易。

企业采用调整脱机模式实施项目的盈余管理，但这种方式很容易检测，因此公司开始采用关联交易进行盈余管理，并按照协商定价原则，价格取决于需求的变化。

二、上市公司在股权激励机制下实现盈余的策略

（一）对管理层激励机制设计的策略。

虽然会计信息中发挥着重要作用的激励合同，但我国市场经济制度并非完美无缺。所以结合经营者绩效评估和其他指标的充分考虑委托人一旦性能指标和市场价值等。

（二）对证券市场运行严口监管的策略。

市场价值指数是反应性能的主要途径，提高股票市场的效率，可以创建激励制度，良好的外部环境，因此，我们将严格控制上市接近确保质量的同时加强公司上市公司的信息披露，保证同时企业盈余管理行为的规范化。

（三）对公司治理结构的策略。

做的顺利实施股权激励制度，加强企业内部治理结构的建设和加强控股股东的监督，除了采取措施，督促上市公司加强内部建设，制定严格的管理制度，最后积极构建公司治理文化促进诚信的发展文化。

（四）对管理者市场层面的策略。

专业素质的人员、管理者是企业走向健康发展道路的关键之一，股权激励制度有效的建立需要高层管理人员的优化配置，选择一个高水平的经理，其次，通过市场手段扮演经理的激励和约束的角色建立一个完美的人才竞争机制。

三、总结

第8篇：激励理论论文范文

1.1概念

激励作为管理中的主要环节，可分为激发和鼓励。激励的本质在于激发动机，包括亲和动机、成就动机、能力动机和权利动机等。激励机制按照不同类型可分为行为激励、利益激励、团队激励、奖罚激励和竞争激励等，也可分为精神激励及物质激励两种。激励机制是一种对员工行为进行启动、调整、持续及提高的运行机制，通过满足员工各方面的合理要求，促使员工发挥最大潜能，激发工作热情，最终促进员工个人行为目标及整体目标的统一、协调。激励机制主要起到创造良性竞争及增强凝聚力、吸引人才、激发内在潜能及提高队伍整体素质的作用。

1．2原则

（1）以人为本。

以人为本的含义即充分理解人、尊重人、调动人及关心人。馆员作为图书馆内最关键、最基本和最活跃的因素，是图书馆开展多项工作的基础。图书馆必须以政策激励人、以事业吸引人、以真情温暖人，才能保证在现代社会的基本生存及发展，因此，如何利用及开发人才，如何培养、吸引及稳定人才是图书馆管理的关键。

（2）公正合理。

杜绝平均主义，坚持公正合理，保证激励标准与结果的一致性，充分发挥激励机制作用。

（3）倡导正激励。

将正激励作为激励第一位，发挥主体作用；将负激励作为激励第二位，发挥辅助作用，做到奖优罚劣，奖功罚过和奖勤罚懒，才能充分发挥激励作用。

（4）倡导精神激励。

精神激励、物质激励二者相辅相成，都对提高馆员积极性起到较大作用，缺一不可。除物质需求外，馆员更多的需要精神需求，如自我实现、自尊及社交等，因此，应倡导精神激励，以物质激励为辅。

2如何构建激励机制

2.1行为激励

图书馆管理中，管理者言行举止都对馆员造成较大影响。管理者必须以身作则，严于律已，不断加强自身道德修养建设，不断提高工作效率、工作能力及工作质量，才能为馆员树立良好榜样，充分发挥模范带头作用，促进图书馆的稳定发展。管理者必须掌握一定的技巧及方法，包括为人处事、日常沟通及赞美等，加强自我协调能力、组织能力及管理能力，引导馆员完成各项工作。

2．2目标激励

目标主要起到导向、激励和引发的作用，是一种诱引。管理者应结合不同岗位的不同特点及实际情况，制定工作目标，并保证工作目标的价值性、现实性、挑战性及可行性，保证目标激励切实可行。结合图书馆的发展现状及未来发展方向，确定整体目标，指明工作目的及主要方向，通过信念及理想对馆员进行激励，从而增强内部凝聚力，创造积极向上的内部氛围。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，馆员就会对图书馆的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，无需监督就能自觉地把本职服务工作做好。是激发馆员内在的潜力的有效措施，促使管理人员不断努力。

2．3反馈激励

反馈激励值管理者将馆员某时期的学习状况、工作实效等反馈给馆员，并给予相应评价，促使馆员提高工作积极性，提高工作效率及质量。在图书馆宣传栏、内部网站等，定期公布馆员的研究成果及工作成绩，公布参与竞赛取得的名次，公布相关统计资料，包括业务能力、政治表现和技术能力等。这种方式本身对馆员就具有一定的约束力。促使馆员在工作中不断进步从而提高馆员对工作的积极性。

2．4奖励激励

奖励激励是对馆员正确行为的高度肯定，在奖励激励下，能够保证馆员创造性及工作积极性得以发扬、稳定。奖励激励应保证公平性，公平感对馆员提高积极性有较大作用。奖励时必须将集体奖励与个人奖励相互结合，避免一味重视个人奖励，忽视集体奖励，造成团队之间孤立，相互协作、团结及集体荣誉感培养受到影响。然而，仅一味的重视集体奖励，忽视个人奖励，也易造成“吃大锅饭”现象，减弱了个人积极性。

2．5竞争激励

竞争激励是促使馆员发挥潜能的关键，有利于馆员提高工作积极性。竞争对于馆员来说是一种压力，同时更是上进的动力。竞争激励形式可选择聘任制，通过聘任制可有效提高图书馆服务质量、业务技术及学术科研等。只有通过竞争激励，才能实现馆员的自身价值，才能促进馆员在竞争中谋生存、谋发展。所以应大力提倡竞争管理。

3结束语

第9篇：激励理论论文范文

一、人力资源会计概述

人力资源会计由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的一门边缘会计学科。其概念有着不同表述：(1)人力资源会计主要是关于人力资源的确认、计量、记录和报告的信息系统，并且为人力资源预测、决策、控制、计划、考核及人才的流动提供全方位的服务；(2)人力资源会计在内容上包括人力资源财务会计和人力资源管理会计两方面；(3)人力资源会计在会计计量模式上分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两种。

二、人力资源会计现状分析

1.人力资源投资效益计价的困难。目前人力资源会计所能提供的只是人力资源投资支出方面的信息。对于一个国家来说，我们也许可以测算出国民教育投资对国民收入增长贡献的大小。但对于一个企业来说，这种测算还不够准确，也不够经济。这是因为企业的收入主要是通过非人力资源———产品销售的形式实现的。在产品销售收入中，我们很难界定哪些是非人力资源投资所获得的收入，哪些是人力资源投资所获得的收入，从而也很难确定人力资源投资的经济效益。

2.外部信息强制披露规范少。这是企业缺乏应用动力的原因之一。例如许多上市公司，在上市之初，为了让投资者了解上市公司的基本情况，许多公司在招股说明书或年度报告中都介绍上市公司董事、监事、主要管理人员的基本情况和主要工作经历，有的上市公司同时还披露了按专业分工、技术职称、年龄分布的职工情况；但是在以后的年度财务报告中没有提及。而人力资源是企业中最重要的资产，没有披露，就缺乏了公开性、客观性。

3.内部决策需求少。从企业内部管理的信息需求来看，大部分企业需要的人力资源会计信息不多，基本上可以从现有财务会计中得到，因而认为至少目前不需要应用人力资源会计。此外，由于人力资源会计的理论尚未成熟，企业在应用中也存在着许多困难，这更加大了企业决策过程中使用人力资源会计的难度。

三、人力资源会计在管理中的运用

1.有利于科学确定人力资源价格。人力资源价格即员工薪酬是企业生产成本中的主要成本。企业聘用人才的目的是增加企业的效益，为企业增值。在招募人才时，企业应开出多高的价格才能既吸引优秀人才，又不至于使人力资源成本过高，这是企业管理者必须要考虑的问题。人力资源会计为确定人力资源价格提供了信息支持。在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金是由市场决定。人力资源会计正是以此为突破口，把人力资源与财务资源、人力资本与财务资本有机地结合在一起，向有关各方提供企业人力资源创造价值能力的信息，从而为合理确定人力资源价格提供有利的依据。超级秘书网

2.有利于人力资源项目的价值评估。人力资源部门作为企业的参谋部门，能够直接与企业各部门相联系，如生产制造部门、销售部门、客户服务部门等。并且在适当的时间和地点以有竞争力的成本和创意为他们提供适当的服务，从而发挥了人力资源价值增值的作用。如人力资源管理部门设计出一套绩效激励机制并对员工加以培训，它就可以激发员工的主动性并且提高员工的操作技能，从而促进企业改进客户服务、改进产品质量或降低单位成本，进而提高企业的财务业绩，提升企业的市场价值。要衡量人力资源对企业的贡献，要结合人力资源管理的职能活动，评估选定的人力资源项目对企业的贡献，评估水平要求提升到投资回报率层次，这样才具有评估的完整性，评估产生的信息才更具有决策有用性。

3.有利于客观评价人力资源绩效。人力资源部门的职责主要是制定人力规划、招聘录用职工、考核、薪酬的设计等，它的工作绩效却是无形的，如员工士气的提高、对公司经营理念、价值观、企业文化的认同等，并且通过比同行业其他企业员工更高的劳动生产率体现出来，间接地为企业创造出巨大的利润，一个良好的人力资源管理机制可能使他们创造出百倍以上的工作绩效。

参考文献：