就业协议书的作用精选(九篇)

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第1篇：就业协议书的作用范文

1.1就业协议书是关于就业意向、就业条件的三方协议依据就业协议书是由各省、市、自治区教育主管部门或就业主管部门统一制作的一种由毕业生与意向单位以及所在院校三方之间签订的、明确三方在择业就业过程中权利义务关系的录用意向协议书。就业协议书是我国从计划经济就业体制向市场经济双向选择体制过渡中对高校毕业生的一种就业管理方式，是介于计划分配（派遣）向市场选择（劳动合同）发展之间产生的一种特殊产物，是国家为规范高校毕业生就业工作，杜绝就业欺诈行为，避免混乱，为维护毕业生、用人单位和学校合法权益而采取的一项必要措施。

1.2就业协议书是鉴证合意双方合法身份的依据就业协议书常被人们通称为“三方协议书”。其中所在院校为“鉴证登记方”，以鉴证该学生系本校合格的应届毕业生，同时也为学生鉴证该用人单位系在教育部门下设的“就业事务中心”登记过的符合资质的用人单位。所在院校仅为证明学生身份、学籍及就业单位合法性的鉴证登记方，就业协议书中的权利义务并不涉及学校。因此，就业协议书在本质上是“双方协议书”而非“三方协议书”。

1.3就业协议书是顺变为劳动合同的依据就业协议书是大学生在毕业前与就业单位彼此有录用和被录用意向时签订的协议书，当就业协议书约定的条件成立时，也即大学生毕业后转为就业身份时，意向单位与毕业生即可在“就业协议书”基础上转签正式的劳动合同书，“就业协议书”即行终止。意向单位与毕业生也随即演变为用人单位和劳动者身份，双方的权利义务开始受劳动人事法律、法规及政策的约束。另外，就业协议书的签订并不以实习关系为前提条件。

1.4就业协议书是有关部门统计学生就业率的依据目前，签订就业协议书意味着学生的就业，就业协议书成了各大院校及有关部门统计就业率的依据。因此就出现了近年来诸多院校为证明自己办学具有强劲的社会需求性和生存力、为追求漂亮可观的就业率统计，而迫使学生签署就业协议书的社会现象，以致大量学生“各显神通”寻找并非真正的录用单位而签署就业协议书。由此可见，这种“被就业”现象即有关部门“就业率”统计的真实性问题所在，也值得有关部门及院校深思。

1.5就业协议书是办迁户籍等手续的必要依据就业协议书共有四联，签约双方各执一联，学校备案一联，最后一联留给毕业生办理报到、接转户籍、档案等相关手续之用，故又被人们简称为“四联单”。目前，在上海、北京等大城市，除非是户籍回原籍，就业协议书成为毕业生落户上海、北京等城市的条件之一。这一附加在就业协议书上的功能，又让就业协议书产生了不可替代的作用。因此，从法律性质上来讲，就业协议书是一种具有民事法律关系性质的合意，而劳动合同则是具有劳动法律关系性质的协议。

2就业协议书与劳动合同的关系

2.1就业协议书与劳动合同的区别

①主体不同。就业协议的签约主体是毕业生、用人单位和学校三方，自然人一方是尚未毕业的在校生。而劳动合同的签约主体劳动者与用人单位两方，自然人一方是年满十六周岁以上、退休年龄以下且具有劳动能力和劳动意愿的所有人。毕业生的身份也可以说是准劳动者，但不具有劳动法意义上的劳动者的资格。因此，毕业生如在毕业之前直接与用人单位签订劳动合同将因主体不合法而导致合同无效。②依据不同。就业协议的依据是国家关于高校毕业生就业的法规和规定，就业协议产生纠纷主要适用《民法通则》、《合同法》以及相关的就业政策给予法律保护。而劳动合同的依据是《劳动法》和《劳动合同法》，劳动合同产生纠纷主要适用《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规给予法律保护。③内容不同。就业协议内容简单，可规定毕业生自身情况、就业意向、用人单位同意接收、学校审核派遣等权利义务内容，一般可不涉及具体的劳动关系。而根据法律强制性规定，劳动合同必须明确劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护以及法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项等必备条款，劳动权利义务内容更为明确具体。④签订时期不同。就业协议书在毕业生和用人单位正式确立劳动人事关系前签署，其时间效力始于签署之日，终于毕业生到用人单位报到之时。而劳动合同一般在毕业生到用人单位报到入职后正式签订，劳动合同一经签订，就业协议即行终止。社会就业人员一般直接与用人单位签署劳动合同，而毕业生则是先签署就业协议书，后签署劳动合同书。单从时间上看，就业协议也不能替代劳动合同。⑤违约金不同。第一，就业协议中的违约金是民事法律规定的约定违约金，对单位和毕业生都具有约束力，双方任何一方违约都要依约承担相应的违约责任；而劳动合同中的违约金是劳动合同法规定的严格违约金，只有在劳动者违反与用人单位依法约定的服务期或竞业限制时，方可约定由劳动者承担违约金责任。第二，就业协议书中的违约金数额由双方协议确定；而劳动合同中的违约金数额依法不得超过用人单位提供的专项培训费用，且当劳动者已经部分履行服务期时，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

2.2就业协议书与劳动合同的联系就业协议书不等同于劳动合同，但却与劳动合同有着密切的联系

①就业协议是预约条件的劳动合同。就业协议书是签订劳动合同前的意向书，是对劳动合同中合同期限、工资标准等最核心内容的事先约定，当学生如期毕业或单位订约时的条件依然具备等预约条件时，双方即可依法转签为劳动法认可的劳动合同关系。②就业协议书的部分内容是劳动合同内容的组成部分。就业协议书约定的合同期限和劳务费标准等内容，可以根据双方商议再约定到劳动合同中去，如一方希望变更约定，只需征得另一方同意，可不视为违约行为。③就业协议书与劳动合同都具有法律效力。就业协议书和劳动合同只要依法成立或生效，即具有受法律保护的约束力，双方均须履行合同约定的权利义务内容，任何一方违约将有可能承担相应的法律责任，过错方甚至可能承担因此给对方造成经济损失的赔偿责任。

3促进高校大学生就业教育的几点建议

3.1加强大学生毕业就业教育。进一步加强大学生毕业前的就业教育。例如以校内课堂或网络共享教学资源库的方式开设“大学生劳动就业法律指导”，使学生比较方便地掌握关于在校期间勤工俭学或毕业实习与劳动就业的区别以及法律意识的建立，避免不必要的弯路。

3.2从具体措施上实现公平就业。从制度上排除将大学分为“985”、“221”、“一本”、“二本”，限制就业歧视，避免制造就业不公平的根源所在。取消就业协议书与户籍办理的挂钩制度，改革有关部门通过“就业率”对学校进行考核的标准机制，避免“就业率”数据统计的虚假根源，实现就业率统计的客观真实。

3.3给予毕业实习与劳动合同衔接的优惠政策。在法律层面上规定毕业实习与劳动合同衔接的优惠或鼓励条件，如规定经过一定期限的实习且符合毕业实习生与用人单位双方意向条件而转签劳动合同的，一方面规定可减免劳动合同中试用期的期限，另一方面规定可给予用人单位有关税费一定比例的减免优惠。这样既可以防止廉价劳动力的滥用之嫌，又使企业得到一定的实惠，还可以缓解我国长时期大学毕业生的就业压力，避免多年人才培养的资源浪费。

第2篇：就业协议书的作用范文

(一)社会背景

社会主义市场经济日趋成熟,在运行机制、管理模式、贸易规则等方面已与世界经济接轨,法律法规和行业规则逐步健全,人的思想观念、价值取向、行为准则发生了深刻的变化,建立信誉社会成为国民的共识和心声。加强毕业生就业教育,规范学生毕业实习,开展“刻苦学习、爱岗敬业、诚实守信、奉献社会”基本职业道德教育和行业规则、法制教育,已成为高校学生教育管理的重要内容。

(二)行业背景

畜牧业已从粗放型的数量扩张阶段向技术密集型的产业化阶段转轨,发展外向型经济,参与国际竞争,已成为畜牧业发展的新目标。技术和人才成为企业生存与发展的第一支撑力,企业纷纷走进高校,设立奖学金、助学金,召开不同形式的学术报告、新闻会,参加学校或区域性毕业生人才交流会,提前推介自我,广泛选人用人,抢占科技与人才制高点,为学生提供了社会化生产实岗训练和学习的场所及广阔的就业机会和就业岗位。但是,企业提前进入学校选择人才,在一定程度上影响了教学和学生的学习,企业在毕业生人才交流会上的宣传和招聘条件,使得部分学生出现盲从和无所适从,一些企业的选人用人试用人的行为需要规范。

(三)毕业实习现状

1.20世纪80年代至90年代初期,我校学生实习是在教师带队指导下进行的,随着学校规模的扩大、学生人数的增加,师资队伍出现短缺,毕业生产实习管理一度出现紧张,影响了学生的培养质量。

2.随着市场经济体制改革、招生就业分配制度改革和高等教育的迅速发展,学生的竞争意识、危机意识、就业意识增强,学习观、成才观、就业观发生了较大变化,部分学生出现个人主义、实用主义、功利主义和急功近利思想,影响了学生的健康成长。

3.我校毕业生供需见面会安排在每年的3月上旬,专业教学计划第六学期为毕业实习(实岗)期,毕业生供需见面会之后即为毕业实习期。毕业实习期承担着多重角色和任务,对于学校是提高人才培养质量、保证高就业率的关键阶段,对于学生是强化实践岗位的综合专业技术、提高综合素质、选择就业岗位、了解企业行业、认识社会的重要时期,对于用人单位,是加强校企合作、联合培养人才、考察试用毕业生、选择新员工的重要机会。用毕业生实习协议书规范管理学校、学生、企业的权利、义务和行为,显得十分必要和重要。

二、协议书管理制度的设计思路

(一)从权力的角度分析设计

1.毕业实习生有权利参加毕业生产实习和选择实习点,学校和企业为学生提供实习场所和条件。

2.畜牧工程系负责毕业生产实习的组织安排、过程管理、实习考核和鉴定。

3.生产实习单位有权利组织、管理、教育学生开展工作、生产劳动、学习和技术训练,有权利接受、拒收、遣返实习学生。

(二)从义务的角度分析设计

1.毕业实习生要严格按照毕业实习方案开展毕业实习和学习,接受生产实习单位的领导和管理,积极开展实习、学习、生产劳动等各项工作,切实做好个人人身和财产安全,定期向学校和实习单位汇报实习情况,按时参加实结及考核鉴定,圆满完成实习任务。

2.畜牧工程系要成立毕业实习领导小组和专业实习指导小组,选派指导教师,开展实习检查,定期为学生和实习单位进行实习指导和生产技术指导。

3.生产实习单位要按照学校实习方案要求和国家有关大学生培养教育法律法规,安排毕业实习和工作,为毕业实习生提供基本的实习、学习和生活条件,指定专门的实习指导技术人员,负责毕业实习生的实习指导、人身安全、日常管理教育,如实填写生产实习单位实习鉴定。

(三)从责任的角度分析设计

1.毕业实习生须签定毕业实习协议书,否则,无实习成绩;不得向实习单位谈条件、索报酬,不得从事纯经营性活动或赢利性实习;遵守国家法律法规、学校实习纪律和实习单位的工作、生产、经营及财经纪律,承担相应的技术和经营责任,不得泄漏实习单位的生产、经营和技术秘密;不得单方违约转点、中止实习或提前返校。

2.畜牧工程系要切实加强实习领导,妥善安排学生实习,解决实习中出现的问题,协调三方关系,保证毕业实习顺利完成。

3.生产实习单位要向畜牧工程系提供企业营业执照或工商税务登记、通讯地址、法人代表及需求毕业实习生的专业和人数,不得安排毕业实习生全方位进行产品经营和推销活动或非法活动,对学生要加强正面教育和引导,保证学生按照要求完成毕业实习。

第3篇：就业协议书的作用范文

据网友称在自己完全不知情的情况下就已经就业了，就业协议书上赫然是一个从没听说过的公司名称和该公司的公章，他“太兴奋了”，发帖庆祝自己“被就业”。

在统计就业率的背景下，部分高校的毕业生“被就业”，其中大多是大家都已经熟悉的“被要求就业”，即学校要求没就业的毕业生自己随便找个章盖在协议书上证明自己就业；而现在网帖曝光称也出现了个别“被瞒着就业”的情况，毕业生自己不知情就已经就业了。部分高校采取“非常措施”保证就业率早已不是新闻。

河北科技大学论坛里也有网友发帖讲述了同样酌情况。这位叫“quanw eim in”的网友说，“当就业协议书和派遣证再次发到我手中的时候，就业协议书上却多了一个石家庄金智科技有限公司的印章(其他办理了人事的同学也如此)。这家公司我们从来都没听说过，也不知道是千什么的，更不知道在哪!这一印章给我档案转递带来很多麻烦!”

中新网对某市2009年6月份即将毕业的学生进行调查时，1所本科院校和3所高职院校的学生均表示，他们学校都要求先签就业协议，否则不发毕业证书。

被扭曲的就业率

“被就业”完全无视学生的存在，学生根本没有参与协议书的签订过程，协议书生的学生签名，也是学校“帮签”的。就业率造假走到这一步，已经登峰造极，这样学校的签约就业率就可达100％――只要学校愿意。“就业率”反映高校就业工作成效，甚至决定院系、专业的去留，有的学校为了让数字看起来“体面”些，就全然不顾学生利益。

在高校为提高就业率绞尽脑汁时，一些专门提供挂靠服务的公司。发现了其中蕴涵的商机，随即与高校一拍即合，泡制出好看的就业率。以就业率作为评价高校的模式，是一些高校无奈选择挂靠公司的根源。

高校“就业率”原本是高校、政府等对于就业工作提供的数据参照，可当就业率作为教育主管部门考核高校的一个重要指标，与教学质量、政绩挂钩时，注水现象就难以避免了。在教育部门的考核体制下，如果就业率高，高校在专业设置、财政经费就能得到支持和保障，来年也会得到更多招生指标。反之，则就要减少招生名额，减少财政拨款。于此同时，对地方政府而言，就业率高也“标志”大学生就业工作落实得好，政绩斐然。最根源的问题就在于考核体制对“就业率”的需求，所以才会有“被就业”现象的产生。

招生与就业的双重压力

在教育部2003年出台规定，高校不能只能管扩招不管就业后，就开始出现编造就业率的情况。教育部规定包括了“18条挂钩”，就业率明显偏低的地方和高校，原则上要减少招生、控制招生或调低增幅。有的省明确规定就业率低于30％的高校专业停止或者隔年招生。

自1999年国家首次公布高校毕业生就业率以来，高校为了迎合教育部的“督促”，就业率就成了数字游戏，各高校用挂靠单位、违规操作各种手段给就业率猛放“卫星”，也早已经是路人皆知的“秘密”。今年，中国遭遇金融危机，大学生就业形势十分严峻。虽然国家相关部门制定出一些优惠政策促进大学生就业，但是仍然无法改变众多毕业生无法找到工作的现状。

从2005年开始，教育部更是规定，高校的招生计划要与毕业生就业状况适度硬性挂钩。对连续2年就业率不足50％的专业要严格控制招生规模，就业率连续3年不足30％的专业要减少招生甚至停止招生。在招生与就业的双重压力之下，一些高校出现了操纵毕业生“被就业”的荒唐故事，似乎也就不足为怪了。

通过中介机构让就业率透明化

21世纪教育发展研究院副院长熊丙奇教授认为，国家为解决大学生就业这一重大民生问题，近年来出台了一系列就业政策，而“注水”的就业率。将使国家对大学生真实就业情况失去掌握，使就业难的矛盾得不到及时化解，并将误导下一步的教育政策和就业政策。“注水”后的就业率也失去了对教育质量的评价作用，失去对专业设置、课程设置、人才培养模式的适度调节作用，造成教育与就业的恶性循环。为完成就业指标，让学生随意在就业协议上签字，有悖高校所倡导的诚信教育。

教育专家认为，毕业生就业率，不能由高校自行统计、上报教育管理部门，这难以保证客观准确。应委托具有公信力的社会中介机构，对高校毕业生的工作单位、具体岗位、薪资待遇、用人单位评价等进行调’查。专家建议，除参考各高校提供的数据外，教育部门可以会同有关部门，专门成立一个“大学生就业率调研机构”，一方面实事求是地看待并调整大学生就业率这个指标，一方面科学地统计大学生就业率。

就业信息应该更加公开化、透明化。如今，不少高校每年都会将各专业毕业生的就业地区、单位性质、层次、薪酬等信息汇编成册；教育部门也会将各高校的就业信息汇总，进行统计，编制“就业白皮书”。但是，这些就业信息大都是“内部资料”。事实上，就业信息如果能面向公众，那么“注水”就不是一件容易的事。

教育模式是解决就业问题的关键因素。现在之所以出现“被就业”现象，某种程度上也说明了高校教育模式的失效。高校应寻找方法，解决问题，帮助学生就业，而不是简单将学生“推”出校门了事。

就业的短线评估与长线评估

当年就业率是短线评估，国外高校更看重长线评估。国外好的经验是对已毕业大学生的就业情况进行跟踪调查，比如看他10年、20年以后从事的职业、薪酬水平等。这是更客观、更有价值的历史记载，一所高校20年间出了多少科学家、律师、医生等，这些数据更能看出这所学校毕业生成才的比例，也更能反映它对社会的贡献和价值。所以，这种跟踪调查数据是国外大学排名的重要依据。

第4篇：就业协议书的作用范文

关键词:大学生就业;订立劳动合同;相关法律问题

劳动合同的签订是用人单位录用人才订立的书面合同，在现实情况中很多毕业生并不了解订立劳动合同的具体内涵，因此加强大学生就业中劳动合同订立的相关法律问题分析具有重要意义［1］。

一、大学生就业协议书与劳动合同的主要区别分析

(一)协议主体具有差异性

在毕业生的就业协议书中，学校是一方当事人，是向用人单位提供毕业生的真实信息与情况，从而进行档案与户籍等相应的转移，在具体的协议中产生了辅助作用，并不是劳动关系中的主体，对相应的劳动义务与权利不用进行承担。但是在劳动合同的订立中，合同的主体只有用人单位与劳动者这两个主体，是劳动权利与义务的实际承担者［2］。

(二)内容上具有一定的差异

在毕业生的就业协定签订中，实质上是一种承诺，是毕业生对该用人单位是否愿意进行就业，用人单位是否愿意接受该毕业生来本单位就业，对相应的劳动权利并没有涉及到。而就业中劳动合同的签订是劳动者与用人单位对相应劳动义务与权利进行一定的安排，在劳动合同中必须具有明确具体的条款，在劳动法律法规中有明确的规定。

(三)有效期限有较大的差异

通常情况下就业协议书作用有效是在签订的那刻起，直到毕业生进入该用人单位时效力消失，具有一定的过渡性质。但是在劳动合同中有效期是有效于整个劳动关系的存续期间。

二、毕业生就业试用期避免出现无工资现象

在大学生刚毕业初期对于工作中的试用期应当给予全面的了解，试用期中用人单位是通过考核的形式考察录用劳动者是否合格，也是劳动者对用人单位的一种适应，考虑是否符合自身发展要求、是否合适用人单位［3］。但是在具体情况中很多用人单位对大学生的试用期添加一些不合法的要求，延长试用期、故意压低工资等。针对这种情况我国在《劳动合同法》中做出了相应的规定。第一，用人单位在试用期期限更加具体。按照合同期限的差异性，将使用期分为三个时期，其中最长时间低于六个月。第二，在劳动合同包含了试用期，试用期不成立的情况下，整个试用期的长度就是相应的劳动合同期限。第三，每一用人单位与同一劳动者在试用期的设置上只能有一次。第四，在试用期期间明确的规定了劳动者的最低工资标准。第五，在超试用期时明确的规定了相应的惩罚措施，一旦用人单位超出了试用期，不仅要支付劳动者的试用期工资，还要支付转正之后的工资。

三、零工资就业违反了劳动法律规范探讨

(一)极大的违反了劳动者的意愿

在很多的用人单位中零工资就业的情况看似是用人单位与劳动者双方的意愿，实际上却不是劳动者最真实的意愿与想法，在大学生刚毕业无任何工作经验的现实情况下，是迫不得已做出的选择。

(二)不符合最低工资的制度

在我国《劳动法》中对最低工资做出了明确的规定，所谓最低工资就是指在法定工作时间内劳动者为用人单位提供了正常的劳动，用人单位对劳动者支付的工资必须达到最低限额［4］。在我国劳动活动过程中设置相应的最低工资标准，在很大程度上是为了满足劳动者的基本生活需求，是由国家直接规定的，不允许用人单位与劳动者自行进行协商。在劳动合同中对工资的规定不能低于最低工资标准，不必须全面按照最低工资标准执行，否则劳动合同并不产生效用。我国《劳动法》中提出了明确的规定:“用人单位支付劳动者的工资不得低于最低工资标准”。

四、结语

综上所述，企业发展的迅速加大了对人才的需求也日益增长。在这种环境下大学生在就业的过程中就应当注重相应的用人合同签订等问题。本文围绕着大学生就业协议书与劳动合同的主要区别，毕业生就业试用期避免出现无工资现象，以及零工资就业违反了劳动法律规范三个重要方面展开了细致的论述与分析，希望能全面的解决大学生就业中订立劳动合同的相关法律问题，进一步增强大学生就业中对订立劳动合同技基本知识的了解与掌握。

［参考文献］

［1］张涛．论大学生就业权的法律保护［J］．辽宁经济管理干部学院(辽宁经济职业技术学院学报)，2013，01:57－58+71．

［2］魏耀武．大学生就业劳动合同签订中存在的问题分析［J］．江西青年职业学院学报，2008，04:41－42+46．

［3］夏宗光．大学生就业签订劳动合同的问题与对策［J］．辽宁经济管理干部学院(辽宁经济职业技术学院学报)，2013，03:87－88．

第5篇：就业协议书的作用范文

关键词：大学生就业；诚信；原因；对策

本文是河南省教育厅2013年度全省大中专毕业生就业创业研究立项课题的成果

项目编号是（JYB2013169）

当前大学生就业过程中频频出现的就业诚信问题引发了毕业生、用人单位和学校之间的信任危机。毕业生诚信缺失不仅损害了大学生自身的形象，而且影响了学校在社会上的声誉，扰乱了就业市场的正常运作。本文拟就高校毕业生就业诚信缺失的表现、原因，以及如何重构大学生的就业诚信进行探讨，以对提高大学生的就业率有所裨益。

一、高校毕业生就业诚信缺失的表现

1.推荐时自荐材料的弄虚作假行为。一些毕业生为了能在众多的应聘者中引起用人单位的关注和重视，就使出浑身解数使自己的材料精彩夺目、完美无缺。大致表现为四种情况：一是编造学生干部履历；二是伪造各类等级证书；三是虚构荣誉；四是拔高自己的专长。

2.签订就业协议但不履行承诺行为。毕业生求职时有几家单位都有意接收他，但最先同意接收并要求签就业协议书的单位往往不是学生心目中最理想的单位。由于这样的情况，造成有的学生在签订协议不到一周就要求违约；有些不错的用人单位，开始录用的几个人却相继违约，使单位错过了要人的好时机，而事业单位则可能白白浪费了当年的进人指标。

3.曲解“双向选择”含义的行为。“双向选择”是指在签订就业协议前，用人单位可以选择学生，学生也可以选择用人单位，一旦签订了协议，即为双方相互选择确定。而有些毕业生往往有意曲解“双向选择”的含义，把违约行为看成是自己不再选择该企业的权利。

二、高校毕业生就业诚信缺失的原因

1.毕业生就业诚信缺失的宏观社会背景。（1）不健全的市场经济体制是诚信缺失的社会氛围。（2）道德教育的功能弱化是部分大学生诚信缺失的重要根源。（3）法律、法规不完善和监管缺位是毕业生诚信缺失的外在条件。（4）不健全的社会信用体系是诚信缺失的直接原因。

2.毕业生就业诚信缺失的微观原因。（1）就业时间紧、就业渠道少。（2）对就业形势缺乏整体宏观的把握。（3）择业期望值过高、法律意识淡薄。

三、重构大学生就业诚信的措施

1.健全社会主义市场经济体制，凸现诚信的社会舆论氛围。加快社会信用体系的建设和完善，在全社会积极倡导“诚信光荣，背信可耻”的诚信思想道德教育，形成“明礼诚信”的良好社会风气。充分发挥学校育人主阵地的作用，要在校园舆论、文化价值取向上真正做到让诚信者获得舆论奖励，失信者受到惩罚。

2.以人为本，构筑大学生诚信的道德体系。诚信观念的形成，关键在培养，核心在建设。第一，加强诚信教育，培养完美人格。第二，加强制度建设，完善监督机制。第三，营造良好环境，构筑信用文化。第四，强化社会监督，建立信用档案。

3.加强制度建设，铲除诚信缺失存在的社会空间。应尽快修订《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，完善相关法律法规。要规范《就业协议书》的签约主体，避免由签约主体的违约行为而导致的诚信缺失，加强对《高校毕业生就业协议书》的管理，避免因《就业协议书》的管理疏漏造成毕业生与用人单位的重复签约等等。

4.建立校内信用体系，实施违规违法惩戒制度。首先建立高校内部的信用体系是必然的选择。第一，实行信用评价，建立个人信用档案。信用评价可以从学生的学习生活和日常行为方面展开，形成大学生个人信用档案，督促学生讲信用并落实到自己的行为之中。第二，构建毕业生――用人单位信用监督机制。就业过程中的诚信需要毕业生和用人单位双方共同创造。就业指导部门向毕业生推荐的用人单位要严格甄别、审核，建立校内诚信纪录良好的用人单位数据库，优先向毕业生推荐，对于诚信记录差的单位，谢绝接待。寻求一个毕业生、学校、用人单位三方都能接受的公平合理的管理机制和失信行为的惩处机制。

5.强化维权意识，主动维护毕业生合法权益。诚信原则是将道德规范和法律规范合为一体的原则，不诚信的行为除受到道义的谴责外，还要受到法律的惩罚。毕业生就业的过程是毕业生和用人单位签订合同、履行合同的过程，受到法律的保护。在毕业生就业市场不够成熟的情况下，加强对毕业生维权意识教育，把《劳动法》、《合同法》作为毕业生就业指导课的重要组成部分，从而使毕业生能够与用人单位平等对话，保障自己的权益不受侵害。对于个别用人单位无视法律、不讲诚信的行为，高校就业主管部门作为重要的中介，应主持公道，协助毕业生维护其合法权益。

6.畅通就业信息渠道，合理引导毕业生就业。为简化和加快毕业生就业过程的办理程序，政府毕业生就业主管部门应构造网络信息服务平台，并使其成为未来招聘的主要形式。从毕业生角度来看，毕业生能够方便迅速地查询到大量符合自己求职要求的就业信息。此外，网上洽谈能得到用人单位的及时答复，这不但能加强毕业生与企业之间的相互了解，同时毕业生也不用再受时间、地点的限制，可以通过网络查询用人单位的运转状况和招聘情况，使简历的投递更具方向性和针对性，避免盲目性，免去了奔波之苦。从用人单位角度来看，通过毕业生就业网可以全面地向应聘毕业生介绍本单位的具体情况。在网上，用人单位可以做到有的放矢，同时又节约了大量时间和金钱。从毕业生就业主管部门角度来看，毕业生就业主管部门可以利用毕业生就业信息网络的信息数据库，对毕业生供需情况进行统计分析，及时把市场对毕业生的需求做出科学合理的预测，以明确今后的工作重点，针对社会需求调整引进毕业生的政策。

参考文献

第6篇：就业协议书的作用范文

根据国家科技部等五部委《关于鼓励科研项目单位吸纳和稳定高校毕业生就业的若干意见》和*省人民政府《关于发挥科技支撑引领作用推动经济平稳较快发展的若干意见》精神，结合我市实际，现就利用科技项目吸纳高校毕业生就业工作提出如下意见。

一、充分认识科技项目吸纳高校毕业生的重要意义

高校毕业生特别是研究生，是国家科技创新的一支重要生力军。项目组本身需要一个合理的人才梯队，选聘优秀高校毕业生参与研究工作，对加快科技项目实施，提高科技项目研究水平具有积极作用，对促进高校毕业生就业、培养高素质人才具有重要意义。各县市区科技局、各有关科技项目承担单位，要充分认识利用科技项目吸纳高校毕业生就业工作的重要性，切实把科技项目吸纳高校毕业生就业工作落实到位。

二、吸纳高校毕业生的科技项目范围

市内科研单位和企业作为主要承担单位承担的国家重大科技专项、科技支撑计划、中小企业科技创新基金、科技人员服务企业行动等国家各类科技计划项目和省级科技重大专项、科技创新平台项目、区域科技重大项目、科技重点项目、中小企业创新资金等省级各类科技计划项目以及市级科技支撑计划等市级各类科技计划项目。

三、科技项目承担单位聘用对象

聘用对象主要为本市列入国家统一招生计划的优秀应届或往届毕业生，包括高校以及有学位授予权的科研机构培养的博士研究生、硕士研究生和本科生。聘用的高校毕业生所学专业应与参与的科研项目相关相近，以项目科技助理名义参与科技项目研究和管理。

四、选聘高校毕业生的原则、方法及程序公务员这家

1、科技项目承担单位的选聘工作，按照公开、自愿、双向选择的原则施行。由市科技局根据科技项目的需求，提出选聘计划，并会同市人事局及各科技项目承担单位，依照招聘条件和人数，统一组织报名、资格审查等工作。确定选聘人员后，由科技局组织项目承担单位填写《*市聘用高校毕业生参与科技项目聘用表》（见附件），报市人事局备案。

2、项目承担单位一律与被聘用的高校毕业生签订服务协议，明确双方的权利、责任和义务。服务协议应当包含以下内容：项目承担单位的名称和地址；项目助理或研究助理的姓名、居民身份证号码和住址；服务协议期限；工作内容；劳务性费用数额及支付方式；社会保险；劳动保护和职业病危害；双方协商约定的其它内容。服务协议书一式三份，科技项目承担单位、高校毕业生本人、高校毕业生户口和档案托管服务机构各一份。

3、服务期限根据项目需求一般为一至二年，最长为三年。三年以下的服务期限已满而项目执行期未满的，根据工作需要可以协商续签至三年期满。

4、聘用的高校毕业生为应届生的，在与项目承担单位签订服务协议后，要将协议书复印件报所在高校毕业生就业主管部门备案，毕业离校时按协议书要求将其就业报到证签发到户口、档案托管单位，并在报到证备注栏目内注明“项目助理”或“研究助理”。

5、服务协议履行期间，因毕业生本人原因提出解除服务协议的，应当提前15日书面通知聘用单位；聘用单位提出解除服务协议的，应当提前30日书面通知毕业生本人。

五、科技项目承担单位聘用高校毕业生的经费渠道及其相关待遇

1、科技项目承担单位聘用高校毕业生参与科技项目研究，其所需经费包括高校毕业生参与项目研究开发期间的劳务费用（工资、奖金、福利）和养老、医疗、失业、工伤等社会保险费补助（单位承担的部分）从项目经费中的“劳务费”列支，其开支标准原则上按相应岗位实际情况由项目承担单位自行确定，并按照社会保险缴费的有关规定执行，其中养老保险执行企业职工基本养老保险制度。

2、在研项目聘用高校毕业生，允许项目承担单位在不改变研究目标和经费预算的前提下，采用调整优化项目经费支出结构的办法，统筹安排聘用高校毕业生需要支出的劳务性费用和社会保险费补助。新立项目在编制预算前，项目承担单位要结合项目研究实际需求做好聘用高校毕业生计划，并将聘用高校毕业生的所需经费列入项目预算。

3、高校毕业生参与科技项目研究期间，其户口、档案可根据实际情况，由项目承担单位所在地或入学前家庭所在地人才交流中心代管。聘用期满，根据工作需要可以续聘或到其他岗位就业，就业后工龄与参与项目研究期间的工作时间合并计算，社会保险费年限合并计算。项目承担单位正式聘用（招用）人员时，要优先聘用（招用）担任过项目助理或研究助理的人员。

第7篇：就业协议书的作用范文

论文摘要： 违约所引起的诚信教育值得引起关注。本文对目前大学生就业违约的现状进行了分析，并对大学生诚信教育有效途径进行了探讨。

一、目前大学生就业违约现状分析

新的历史条件下，随着人事制度的改革和人才供求关系的变化，再加上目前世界的经济危机，大学毕业生就业问题日益成为社会关注的焦点。据资料表明，2009年全国普通高校毕业生将达611万人，比2008年增加50万人。然而，我国2009年的城镇新增就业岗位没有明显增长，所以毕业生就业形势十分严峻。

为了解决就业难问题，很多高校的毕业生做了两手准备：考研、专升本或找工作。为稳妥起见，很多毕业生先找个单位签约，等到考试结果出来时，再义无反顾地“舍鱼而取熊掌”了。有的人不求一步到位，先找到一个岗位再说，即我们提倡的“先就业，后择业，再创业”，正是这种心态，使大学生频繁跳槽。对大学毕业生来说，跳槽本身无可厚非，但当违约成为一种常态之后，我们就需要冷静分析。某人才网针对“你对跳槽后工作是否满意？”进行了一项网上调查，共有1250位个人会员参与，其中有638人选择“没有达到目标，整体不满意”。于是，他们交纳了违约金，又跳槽到另一家单位，可是发现新工作还不满意，结果再次违约。

违约行为究竟带来什么样的后果呢？违约对单位和个人而言是一种损失。从校园宣讲会、招聘会，到笔试、面试，最后的比较、审核、敲定，为招聘到合适的员工，单位要花费大量人力和财力，一旦违约，将意味着他们在这之前所做的都是一场空。同时，除了人力物力的损失，他们最担心的是造成一种违约恶性循环［1］。例如，今年昆明盘龙区和宜良教育局都有新教师辞职和违约，使学生无法上课。对于个人来说，大学生为了违约所付出的代价，绝不只是赔上了一笔违约金，可能还要付出一笔不菲的道德成本。违约尽管能获得一份看上去不错的工作，但是在自己的档案上却会留下不良的诚信记录，给自己以后的职业生涯造成不好的影响。昆明某中学今年16个教师岗位吸引了1200多名求职者，令人感慨的是，有一名求职者是3年前本科毕业时曾与该实验中学签约，后违约去读研究生，谁知今年研究生毕业再来应聘，却没被录用。

在诚信度已成为衡量一个毕业生综合素质重要指标的今天，用人单位越来越看重求职者的诚信度。因此，高等院校对于开展学生诚信德育教育应该予以高度的重视，并通过多种行之有效的教育形式使“诚信”观念深入学生大脑，从而提高他们的自觉意识和德育品质。

二、大学生诚信教育有效途径探讨

1.高校要加强校园诚信教育，树立大学毕业生就业过程中的诚信理念。

《礼记·大学》曰：诚于中，而形于外。作为以培养人为中心任务的高等院校，必须将开展校园诚信教育，培养大学生诚实守信的品格作为重要工作内容和责任，从而树立大学毕业生就业过程中的诚信理念。

2.建立完善个人征信制度，用制度保证诚信、用措施鼓励诚信。

要从根本上解决诚信缺失问题，除了大力倡导诚信教育之外，还必须从机制上给予保障，建立学生个人征信制度，完善大学生素质拓展认证制度。构建学生个人征信系统，是从机制上解决失信问题的好办法。校园学生征信系统是指由某一组织将学生在校园内分散在各院系、各部门中有关学生个人信用和信誉的信息汇集起来，进行加工和储存，形成个人信用信息数据库，为各院系和各用人单位了解学生个人的信用和信誉状况提供服务而建立的专门系统。系统将记录学生在校期间学费缴纳、贷款还款、遵纪守法、参加志愿者服务、参加社会活动等情况。

对在校大学生建立征信制度，是为了通过建立对失信行为的惩罚机制，达到惩戒失信者、减少失信行为，同时保护守信者，鼓励守信者的目的。［3］通过养成教育的模式，培养学生“诚信受益，不诚信受罚”的观念。从操作层次上说，由于校园信息化工作的迅猛发展，客观上为类似系统的建立提供了必要的技术保障。

同时，要进一步加强和完善大学生素质拓展计划，对在校期间学生参与的素质拓展活动进行记录认证，最后在学生毕业时，由学校给出学生个人的素质拓展证书，将其作为大学期间的第二份“成绩单”。另外，校方还可以构建“导师、班主任、辅导员”的就业推荐体系，由导师等给出关于学生的客观评价，供用人单位参考。

3.加强职业辅导工作，提升毕业生就业竞争力。

要解决好就业诚信问题，还应注重在校期间提高大学生的综合素质，并大力加强职业辅导工作。归根到底，大学生自身的综合素质才是求职的核心竞争力，综合素质越高，求职能力就越强，适应工作的能力就越强，一定程度上就能自觉避免造假、违约行为的发生。

4.高校一定要规范毕业生推荐关和就业协议书的管理。

高校要进一步严格就业管理流程，给所有毕业生提供公平、科学的管理环境。一般情况下，各高校为了向用人单位推荐毕业生，专门制作了《毕业生就业推荐表》。为确保毕业生就业推荐材料的真实性，高校一定要严把毕业生推荐关。毕业生就业推荐表必须经过学院严格审核盖章后才统一加盖学校就业指导中心的公章，每人仅有一份原件。另外，就业协议书每人一份，统一编号登记，签约后，必须征得原签约单位的同意并有书面退函后才可换取新的协议书。对于毕业生协议书遗失或违约的情况，给予备案登记、在学校就业信息网上公示，必要的时候，记录到新的协议书中，供用人单位参考。［4］此外，要充分发挥院系、班主任、辅导员的作用，对于学生的基本信息、推荐信等，班主任、辅导员有义务配合用人单位进行审核。

5.高校要建立相对完善的跟踪机制。

市场经济发达的西方国家，有着完善的诚信跟踪机制，诚信与否关系到一个人业的成败。我国高校在培养学生诚信素质的过程中可以建立：一是档案跟踪机制，高校通过科学的诚信考核体制，对学生的诚信状况进行评估并建立个人诚信档案。2002年，位于上海市的近50所高校就为申请助学贷款的近2万名大学生建立了“大学生个人信用档案”［5］。二是网络跟踪机制，大学生的个人诚信状况，高校可以通过网络来进行追踪，对于失信的学生可以校园网络的范围内进行揭示和批评，甚至向用人单位公示。三是毕业生跟踪机制，高校可以通过毕业生质量跟踪调查等形式，加强与用人单位或已毕业学生的联系，及时掌握毕业学生的诚信状况，发挥学校继续教育功能，对失信毕业生实施再教育。同时收集诚信与失信典范，作为在校学生教育的生动“教材”。

毕业生诚信缺失不仅损害了大学生自身的形象，而且影响了学校在社会上的声誉，对今后毕业生的签约产生了不利影响，同时更直接损害了用人单位的利益，扰乱了就业市场的正常运作。因此，加强高校毕业生诚信教育，重构高校毕业生诚信体系是当务之急，是重中之重。

参考文献：

［1］张玲.诚信缺失，就业市场谁受伤？［j］.中国大学生就业，2003，（4）：15-18.

［2］王阳，胡坚达，汪盛科.诚信，大学生的道德通行证［j］.宁波论坛，2003，（3）.

［3］周宏，马万宾.提高大学生毕业就业诚信水平的途径分析［j］.河北职业技术师范学报，2003.

第8篇：就业协议书的作用范文

一、大学生就业法律维权现状

随着就业形势的转变，大学生的就业压力逐年增加，在就业实践中，劳动争议、违约纠纷、侵权事件等屡屡发生，而大多数毕业生初涉社会，法律知识十分欠缺，仅靠昔日所学的一门课《思想道德修养和法律基础》是远远不够的。所以，开展大学生就业法律教育工作在当下就显得十分必要。大学毕业生就业法律意识是指大学生在就业过程中关于就业问题的法律心理、知识和理论的总称。包括对法律的情感、认知、态度、评价等内心体验和外在行为。它左右着毕业生就业过程中的法律判断，既能让毕业生在就业过程中保护自己的合法权益，也能约束毕业生在就业过程中不损害用人单位的利益。央视东方时空栏目调查发现，有55%的大学生遭遇过就业陷阱，中国教育在线“就业法律教育专题”栏目所做的问卷调查显示情况不容乐观。笔者以问卷调查方式在黄河水利职业技术学院应届毕业生中分别选择文、理、工科学生进行了就业法律保护意识的调查。黄河水利职业技术学院应届毕业生在毕业前均经过至少半年以上在实际工作单位中的顶岗实习过程，经历了从应聘到工作的各个阶段，对于工作中的问题有了切身的感受，因而，通过调查能够了解当前毕业生就业求职过程中是否遭遇就业侵权，是否具备相应的法律保护意识，以此为基础探讨如何构建大学毕业生就业法律保护意识的培养模式。问卷调查的问题主要集中在以下几个方面:就业协议书与劳动合同的签订与履行，定金、违约金条款及就业欺诈，招聘门槛与就业歧视，法律维权方法与途径等。通过对回收问卷的统计分析，发现仅有约9%的学生具备初步的法律意识，能够进行必要的法律维权，26%的学生仅有模糊的法律意识，在具体实践中起不到实质性的作用，其余大部分的学生在就业法律意识方面十分欠缺。

二、大学生就业法律维权存在的问题

大学生就业法律教育意识不强，就业法律知识缺失的原因主要存在于以下几个方面。

(一)政府与社会因素。

在当前大学生就业市场中，由于体制、观念、市场机制等方面的原因，导致在大学生求职择业过程中不可避免地存在信息不对称、录用不公平、权益不清晰以及救济渠道不畅通等问题。加之，一些用人单位在经济利益驱动下，为了节约用人成本，把大学生当作廉价劳动力使用，千方百计地采用诸如试用期工资低于当地最低工资标准、试用期间不为劳动者交纳社会保险、随意解除劳动合同或延长试用期等不正当方式来侵犯大学生的就业合法权益。面对不规范的就业市场和用人单位的侵权行为，政府主管部门及社会监督机构缺乏严格的监管措施与强有力的惩处办法，从而导致处于弱势的大学生在屡遭就业侵权的情况下不敢或不愿拿起法律武器保护自己的权益。

(二)高校普法教育和指导的欠缺。

目前，各高等院校对学生的普法教育和宣传仍然较欠缺，大多学校只是简单地开设了《思想道德与法律基础》这样的公共课程，学生获得的法律知识非常有限。在有些高校也会开设《大学生职业发展与就业指导》课程，但这门课程的侧重点大多是引导学生作职业生涯规划，了解就业形势，提高就业技巧等，在就业法律教育方面只是简单带过，并无详细的讲解。在法律维权方面，大多数的高校也无专门的网站或者咨询指导教师等途径、机制来进行系统指导与帮助。

(三)大学生自身因素。

面对现代纷繁复杂的社会情况与形势，大学生面对的压力很大，需要学习的知识与能力越来越多，对于法律知识的学习相对较少，就业过程中更多关注的是应聘及工作，只是在遇到相关问题的时候才意识到法律知识的欠缺，况且，法律知识具有一定的专业性，在学习过程中有一定的难度，短时间内能够有一定的意识就非常难得了，更不用提运用法律来进行维权了。

三、加强大学生就业法律教育的对策

大学生就业法律教育是一项系统工程，它涉及国家、社会、学校、家庭乃至大学生。只有凝聚和发挥各方面的力量，才能达到良好的教育效果，可以从以下几个方面实施。

(一)完善大学生就业权益保护的法律大环境。

大学生就业与成长关系着国家的未来与希望，首先，国家要进一步制定和完善与大学生就业相关的法律法规，尽快建立和出台与《劳动合同法》、《就业促进法》相配套的法律法规，以便大学生在求职择业及就业后的权益保护能够“有法可依”。其次，政府相关职能部门要进一步加大监管与执法力度，规范和完善就业市场运作机制。加大对侵犯大学生就业合法权益情节严重甚至恶劣的用人单位的干预与惩治，为大学生就业创造良好的市场环境。再者，动员社会各种力量，尤其是社会媒体要通过多种方式加大对大学生就业法律教育的宣传力度，对于各种侵权行为进行曝光，使用人单位的行为置于全社会的监督之下，从而为大学生实现健康就业营造浓厚的社会氛围。

(二)加强高校就业法律教育的机制建设。

各高校在培养、提高学生就业法律意识与能力方面起着更大的作用，需要通过各种途径来建立全面、系统和日常化的教育指导体系。第一，在《大学生就业指导课程》中以典型案例等通俗易懂的方式加入就业法律教育的专题内容，作出针对性的指导;第二，以开设就业法律维权“选修课”的形式为那些对法律有兴趣的学生提供学习的机会;第三，在学院就业指导网站上增加“就业法律维权”专题栏目，为学生自主学习提供便利;第四，组织学校内法律教师或者聘请兼职律师为学生提供日常性法律咨询;第五，在“离校手续”、“实习手册”等学生随身携带的学习资料中加入就业法律知识，增强学生法律意识，提供法律知识索引。

(三)强化家庭教育作用，增强自主学习、提高法律意识。

就业问题对于学生来说是人生中一次重大选择，家长的参与及指导是十分必要的，家长的教育与导向作用很大，因而，家长也应当增强法律维权意识与知识，关注子女就业的全过程，起到应有的作用。学生本人是就业的主体，是就业法律维权的最主要因素，首先，在日常生活中要培养法律意识，学习法律知识，尤其是提前学习就业相关法律知识，不能等到遇到问题了才想起去了解法律知识;其次，当自己的合法权益受到侵害时，要有维权意识，运用学到的法律知识积极解决问题。

四、大学生就业法律教育的主要内容

根据大学生就业实践中常见、多发的法律问题，从大学生应知、应会、够用的法律内涵的角度出发，大学生就业法律教育中的主要内容应当包括就业协议与合同的签订、履行、试用期内的法律问题等。

(一)大学生就业法律环境。

涉及大学生就业法律维权相关较为密切的现行法律法规主要有《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》、《民法通则》等。但是并没有针对大学生这一人群特定适用的法律性文件，所以，大学生群体在实习期间和寒暑假打工等特定阶段上的法律维权存在一定困难，对于就业歧视等问题也有待解决，因而，大学生首先要了解所处的法律环境，增强相关法律知识的学习，提高法律意识，以尽量减少合法权益的侵害，维护自己合法、正当、平等的就业权利。

(二)就业协议中的法律知识。

就业协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，又称为三方协议，它是明确学校、用人单位、大学生三方权利和义务的书面载体。就业协议与劳动合同是有区别的，毕业前，大学生尚不属于我国《劳动法》规定的劳动者的范畴，用人单位往往以就业协议签订代替劳动合同签订，规避自身责任。事实上，就业协议与劳动合同性质截然不同，就业协议仅为毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，并由学校参与见证，并不涉及劳动合同的具体条款，其效力始于签订之日，终于学生到工作岗位报到之时。显然，就业协议不能取代劳动合同，劳动合同才是真正就业的法律体现。在签订就业协议时，有不少细节问题需要注意:第一，应与用人单位充分交流、协商，对用人单位的各方面情况有充分的了解，避免一知半解所带来的后患。第二，要认真审查协议“备注”中的信息，尽量将单位的口头承诺如解决户口、深造晋升等待遇和福利写入备注栏，以便今后发生纠纷时能及时向法庭举证。第三，毕业生到用人单位报到后，应马上与用人单位签订劳动合同，使就业协议书和劳动合同有自然的衔接。

(三)劳动合同中的法律问题。

法律规定“劳动合同应当以书面形式订立”。仍有一些用人单位为逃避约束与责任，以各种借口不与劳动者签订书面的劳动合同。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。由于大学生缺乏法律风险防范意识，常被专门骗取定金或者培训费的不法单位欺骗了。违约金方面，《劳动合同法》规定，只有对约定有服务期的劳动者和负有保密义务的劳动者在违约的情况下，应当依约向用人单位支付违约金，除此之外的情形，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第9篇：就业协议书的作用范文

论文摘要:在加强大学生就业市场的诚信制度建设过程中，我们将面临着缺乏统一的诚信管理机构，不挽范的征信果道，诚信信息征集困难，征信机构有待完善，诚信评价机制缺乏，诚信法规体系有待健全等困境。本丈将通过完善大学生诚信制度体系，构建大学生就业市场的诚信征信体系，促使大学生就业市场在健康规范的环境中不断完善和发展，杜绝大学生就业市场中不诚信现象的发生，提升整个社会的信用度。

一、大学生就业市场诚信建设所面临的困境

造成大学生就业市场中不诚信现象的主要原因是就业市场管理制度的不完善和普遍意义上的道德建设滞后。我们要正视建设大学生就业市场的诚信制度所面临的困境。

困境一:诚信管理机构不统一，缺乏集中统一的就业诚信管理体制。有些学校和地区虽然建立了诚信建设领导小组和联席会议协调机制，但这并不是专职的诚信管理职能机构，具体的管理分散在多家职能部门，各部门都在各自的职责范围内负责有关的诚信管理事务。由此造成政出多门、管理口径不一、所制定的有关法规和规定相互之间缺乏衔接、对有关政策的理解和把握不一致、部门之间的摩擦很难协调以及管理效率低下等后果。学生假文凭、假材料谁来公正，用人单位讲大话、假信息谁来判断。没有一个统一的权威的部门来具体解决。

困境二:征信渠道不规范。这方面的表现是:各部只负责在自己归口的范围内征集诚信信息，致使诚信信息的征集不全，不归这些部门的信息就无人收集;各部门都有自己的既得利益，需求方很难全面获得这些部门拥有的可公开的信息，使得许多有价值的信息不能得到充分有效的综合利用;由于各部门之间的分割，导致诚信信息缺乏统一的收集和的渠道，增加了诚信信息的获取难度;由于诚信信息受到一定程度的封锁，使得有些失信行为不能公诸于众，诚信体系的惩戒和警示作用难以发挥。

困境三:诚信信息征集困难。征信机构难以获取足够的诚信数据，从而难以建立完善的数据库。学生在学校的诚信信息都分散在学校不同的部门，企业的诚信信息大多分散在不同的政府职能部门，有些部门从自身利益出发，将本来应该公开的信息作为垄断产品，在征信机构搜集信息时索取不合理费用。这就使得征信机构无法搜集到足够的信息，数据库的建设成为无米之炊。此外，征信对象往往以个人隐私或商业机密为由拒绝提供必要的信息。因此，划清诚信信息可征集和不可征集、可披露和不可披露、可查阅和不可查阅的界限，这已成为诚信体系建设的关键问题。

困境四:诚信评价机制缺乏。政府在诚信建设方面，特别是人才市场各方面的诚信评估，应该起到一个主导的作用，因为诚信的问题不是简单的两个个体的问题，而是一个社会的问题，需要一个基本的大家都认可的诚信评价标准，不是公说公有理，婆说婆有理。而目前，由于制度的缺陷或者执行制度不严，往往使一些心存侥幸或贪图眼前利益的毕业生和用人单位，为达到某一目的而破坏诚信原则。

困境五:诚信法规体系有待健全。就业市场的各方从自身利益出发，希望其他各方在不涉及商业机密和个人隐私的条件下充分公开自己的信用及相关信息。同时，也迫切期望加大对在就业过程中不诚信行为的处罚力度，降低人才市场交易成本。但是，当前诚信方面立法工作相对滞后，大量涉及就业市场诚信管理和征信的工作无法可依，已成为诚信体系建设的重要瓶颈。因此，制定一系列更完善的诚信法规已是当务之急。

二、大学生就业市场诚信建设的对策

首先，我们必须完善大学生就业市场诚信法律制度体系。亚当·斯密认为，政府的三大职能之一就是要设立严正的司法机关，尽可能保护每个人不受任何其他人的侵害。也就是说，只有在一切商品交换领域引人法律机制，让法律的力量来惩处那些不讲信用、违背商业道德的人，才能真正构筑起诚实守信、互利互惠的市场经济秩序。因此，对于大学生就业市场的规范管理最基本的就是离不开有明确的、科学的、合理的适应现在社会发展，特别是人才市场需要的一系列制度，硬性规范约束三方的行为。

通过建立诚信法律制度，确保毕业生就业市场的健康发育。诚信机制在大学生就业市场中发生作用的关键是要建立一套使守信者得到利益，失信者付出代价的制约机制，保证毕业生与用人单位双方的正当权利不受侵害，才能保证双方的利益，才能保证毕业生就业市场正常发育。而我国目前大学生就业市场的情况是，用人单位和学生在就业过程中发生的违约行为得不到法律的制裁，不诚信行为得不到相应的惩罚。因此，需通过立法明晰用人单位、毕业生、校方各自的权力、责任和义务，明确毕业生就业协议书的法律地位，保障用人单位自主选人，毕业生自主择业得以顺利进行。就业协议书的双方是毕业生与用人单位，而校方仅仅是毕业生与用人单位之间的中介。毕业生就业协议书作为一种契约，一旦签订就具有法律约束力，双方都有责任执行，不能有过多的随意性。如果解除就业协议，必须遵循一定的法规程序，须由一方提出建议，说明理由，须承担相应的法律责任，包括经济责任。:

通过立法为诚信信息的采集、评价以及披露提供法律依据。就业市场的各方从自身利益出发，希望其他各方在不涉及商业机密和个人隐私的条件下充分公开自己的信用及相关信息。同时，也迫切期望加大对在就业过程中不诚信行为的处罚力度，降低人才市场易成本，提高就业效率，但是，当前诚信方面立法工作相对滞后，大量涉及就业市场诚信管理和征信的工作无法可依，已成为诚信体系建设的重要瓶颈。因此，制定一系列更完善的诚信法规已是当务之急。其次，完善大学生就业市场诚信征信体系。要建立一个有效的就业市场诚信征信体系，必须具有政府设立的专门的管理部门或合法的中介机构，通过这些组织通过合法的征信渠道来征集信息，依据统一的诚信评价机制，建立方便查询的信息库，提供咨询或查询。

(一)建立可行的、统一的大学生就业市场的诚信评价机制。由于制度的缺陷或者执行制度不严，往往使一些心存侥幸或贪图眼前利益的毕业生和用人单位，为达到某一目的而破坏诚信原则。因此，政府在大学生就业市场的诚信建设方面，特别是人才市场各方面的诚信评估，应该起到一个主导的作用，由政府主导建立人才市场的诚信评价机制，规范大学生就业市场，发挥政府的评价机能。在这一方面上海市正在逐步建立全面、系统的人才诚信评估体系，具有一定的借鉴意义，他们的具体措施为:运用国内外先进网络和多媒体技术，开发人才诚信网络评估系统和测评系统;在金融、建筑、医学领域内，组建若干个专家评估队伍;建立规范化的诚信评估流程和管理运行机制;建立人才职业诚信评价标准，开展企事业人才人事企业诚信等级评估。