行业薪酬报告精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的行业薪酬报告主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：行业薪酬报告范文

目前市场上陆续推出了多种薪酬报告，让企业眼花缭乱。《职业》特邀四家知名薪酬报告机构，就薪酬报告的选择和使用进行了解读。

华信惠悦：整体奖酬调研

【品牌】

华信惠悦咨询公司是一家全球性的知名管理咨询公司，秉承以客户为导向的精神，拥有顶尖的顾问团体、前瞻性的管理观念以及丰富的专业经验。华信惠悦在管理业界的品牌吸引力是毋庸质疑的，其先进、科学的调研手段和专业咨询经验都增加了这份报告的含金量。

【数据来源】

以外企为主。目前在中国大陆地区，参与调查的企业以外资企业为主，同时也有一些规模比较大的本土企业参与。华信惠悦建立了庞大的薪酬数据库，尤以金融行业数据库著称，囊括了银行、证券、保险、基金管理等行业中诸多企业。而先于大陆地区建立的香港、台湾地区的薪酬数据库，目前已经发展成为华信惠悦在中国地区最完备的数据库。

【服务】

华信惠悦以行业为基础，推出包括金融、消费品、高科技、家电、物流、房地产和半导体等行业的薪酬报告；同时兼顾地区差异，推出一、二线城市报告，也会针对一些特定地区推出地区性调研报告。

华信惠悦强调薪酬报告和咨询服务相结合的薪酬服务，因为在数据背后总有一定的原因，所以一旦运用到企业日常具体的薪酬管理时就有一定的落差。凡购买华信惠悦薪酬报告的企业，都会得到来自专业顾问的针对，获得量身订制的薪酬管理意见及具体和务实的解读。

【推出频率】

每年一次。

【使用指南】

华信惠悦中国大陆地区薪酬咨询总监 廖怡玟女士

报告中最有价值的信息，在于企业可以及时、通盘地了解市场现状，也对市场趋势有一个预期，作为人才吸引和保留激励的参考依据。当本土企业与外资企业进行人才竞争，或需要扩展香港、台湾地区的业务，管理好人员本地化中的薪酬问题时，这份报告会非常有针对性。

企业做薪酬决策时，有三个考量点。第一，薪酬策略本身是不是能够支持企业未来的发展，是否能够吸引、保留企业需要的人才；第二，内部公平性，例如在制定保险行业的精算师这样重要职位的薪酬时，要兼顾其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，报告本身是一个很重要的数据来源，是让企业完善具体薪酬管理制度的有力工具。

前程无忧：薪酬调查报告

【品牌】

作为三大人才网站之一，前程无忧拥有大量的企业资源和人才资源及广泛的网络影响力，每年推出的薪酬调查报告都颇受业界关注。

【数据来源】

无忧报告的数据来源非常广泛，每年会通过三种渠道收集样本。一是企业，二是前程无忧的猎头部门，三是网站庞大的个人简历库。根据不同职位，无忧会在三种来源中按照一定比例提取样本。初级职位提取简历库的数据会多一些；对于一些敏感的职位，使用企业或猎头的数据会多一些。

同时，数据收集也合拍企业的调薪步伐，数据截至在上一年的10 月。

【服务】

前程无忧的薪酬调查报告覆盖范围广泛，包括全国20个大中城市和20 个主要行业，尽可能提供更多的市场薪酬信息。如果企业所在城市没有列入无忧的调查名单，那么调研人员会提供近似城市作为参考。在未来，前程无忧还计划推出更多的定制报告服务。

【推出频率】

每年一次。

【购买费用】

单个职位报告价格为500 元，购买的数量越多将享有更多优惠。

【使用指南】

前程无忧薪酬调查负责人 王珏女士

任何一份报告，只是一个参考而已，因为每个企业的情况，例如企业文化、发展阶段等各不相同。我们提供的只是一些信息，很难告诉企业具体应该怎么做，例如人才流动率与薪酬的关系问题，报告只能部分解决一些薪酬外部竞争力及引起的相关问题。

在具体使用无忧的报告时，要注意职位的薪资不仅在行业、公司类型间有水平差异，个人的素质也在很大程度决定薪酬水平，所以调查数据包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整体市场情况，企业要综合自身情况进行判断。

太和顾问：薪酬调研报告

【品牌】

经过四年多的发展，太和顾问已经成长为中国本土知名薪酬福利数据服务提供商，并荣获2006 中国人力资源年度颁奖盛典 “2006 中国最佳薪酬报告机构”。

【数据来源】

企业。在选择调研企业时，太和顾问首先考虑其薪酬体系是不是市场化的，企业是否具有市场意识。

【服务】

贴近本土企业需求，目前已推出包括高科技、金融业、房地产、汽车行业、消费品、医药、服务业、传媒行业、能源业等在内的行业报告。此外，太和顾问还定期推出北京、上海、深圳、广州地区全行业薪酬报告。根据市场情况，也提供管理等序列的全行业报告、城市毕业生起薪点调查、定制服务等。

【推出频率】

金融、地产、高科技等关键行业一年推出两次报告，其他行业为一年一次。

【购买费用】

全行业报告大概费用为两万元一份，行业报告一万五左右。参与调研的企业可享有一定优惠。

【使用指南】

太和资深顾问 金可冶先生

太和报告着眼行业整体趋势，所以购买者不仅可了解到现有薪酬状况调研结果，还能了解行业薪酬整体趋势预测。但薪酬报告提供的市场信息，毕竟只是供企业进行参考和引证的。我个人比较推崇企业先有明确的薪酬定位和方案后，再参考报告中的数据，这样太和的薪酬报告对企业来说更有价值。

企业在选购薪酬数据时，要评价数据来源和可比性；薪酬调研的流程是否科学规范；不仅要看职位名称，还要看具体职责内容，因为同一职位名对应的职责内容可能会有很大差异。

而企业在设计薪酬的过程中，一是要选择所针对的合适的市场，圈定竞争对手；二是要有一个非常明确的定位，在这个圈子中自己的薪酬要达到一个什么样的标准，实现什么样的吸引保留效果；三是明确企业的发展定位和周期。

英才网联：中国建筑、房地产业薪酬调查报告

【品牌】

作为第一家在中国实行细分行业的人才网站，英才网联的建筑英才网经过近几年的发展，已经成为国内规模最大的建筑人才专业网站，其推出的《中国建筑、房地产业薪酬调查报告》也别具特色。

【数据来源】

来源多元。不仅进行企业调查，也通过随机抽样、现场访问、网络调查、媒体联合调查等各种方法向个人进行调查。

同时，立足行业特点。根据对建筑企业会计年度的调查，报告数据收集截止日期为每年的4 月15 日，报告将在5 月。根据建筑行业看重技术类人才工作经验、工作年限的特点，报告并没有把工作年限当做加权系数来计算，而是单独提出作为一项分析科目。

【服务】

将建筑行业细分化，分别针对工程行业、房地产行业、设计院机构推出调查报告。

【推出频率】

每年一次。

【使用指南】

英才网联建筑英才网市场主管 张磊

薪酬设计的最终的目的是在“经济”的原则下，制定更有吸引力、竞争力的薪资体系。我们的样本从企业、个人两个渠道来采取，还可以反映从业者对薪酬的满意度。但最终数据以及定量定性分析结果，仅供建筑行业工作者衡量自身薪资水平、人力资源工作者制定设计薪酬体系参考。

专家点评

中国人民大学教授，著名薪酬专家，文跃然先生

Q：如何选择薪酬报告？

A：薪酬报告最大的价值在于提供实际数据，以便比较；提供其他企业的经验，以供借鉴。选择薪酬报告时，可以从三方面来判断，一是声誉、品牌，在市场上的影响；二是部门的权威性，例如政府主管部门的一些薪酬报告；第三有学术价值，一些研究机构或大型人才网站的报告也很不错。

Q：薪酬报告的价格一般都很高，企业是否必须支付这笔费用？

A：企业从一些媒体或渠道了解的数据，不全面，其科学性也有待考量。购买一份薪酬报告是企业必需的投资，也是合算的投资。因为这能让企业的支付更加准确，所带来的附加值将大大超过购买报告的支出。

Q：企业的薪酬是与市场保持同等水平就具有竞争力了吗？还是其他的内部或外部因素更为重要？

第2篇：行业薪酬报告范文

博士生待遇提高近两成

从本次调查的结果来看，学历、行业、地区、招聘部门以及职业几大因素共同决定了毕业生待遇的涨幅。

就学历而言，较 2006年相比，2007年大专以下学历毕业生薪酬待遇下降最为明显，达到了 23.86％，而上涨最为明显的是博士学位，提高了 18.93％。除硕士学位（非MBA）的毕业生薪酬意外地下降了 7％左右外，其他几个学历的毕业生薪酬均有超过10％以上的涨幅。

就行业而言，随着股市的火热，金融行业一跃成为毕业生收入最高的行业，年收入达到 58388元。与IT、医药位列三甲，而下降最为明显的则是原料加工业。

就部门而言，进入研发部门的毕业生收入最高，达到48058元，其次是营销部门和职能部门，生产部门是所调查部门中薪酬最低的。

四成人入职三月后加薪

在就业地域上，上海虽然为毕业生开出的薪酬有所下降，但依旧是四城市中最高的，为 37007元。紧接着的是北京、深圳、广州，这与 2006年的调查结果一致。

此外，调查显示，毕业生入职后加薪的可能性很高，其中三个月后加薪已高达 40％。不过加薪幅度不容乐观，第一次加薪的平均值为 266元。

第3篇：行业薪酬报告范文

毕业生工资有所下降

调查结果显示，毕业生的年度基本现金收入总额2006年为17347元，2007年同比增加142元达到17489元。除此之外，其他三项衡量年度收入水平的项目，“年度固定现金收入”、“年度税前现金收入”、“年度岗位人力总成本”均有下降，降幅分别为955元、2683元和3461元。

而ECA的2007-2008薪酬趋势调查更显示，2008年中国的工资水平预计增长8%，高于亚洲地区7.3%和全球5.9%的预计增长率。缘何全社会的工资普遍上涨，但毕业生的工资反而下降呢？

中华英才网人力资源顾问姚晓泽对此现象做出了解释：“调查机构所给出的薪酬上涨结论，是全国所有行业以及所有就业人员的综合评定，毕业生的薪资要求并不能根据整体的上涨而有所增加。根据中华英才网2008年初做出的调查显示，虽然全国总体薪酬全线上涨，但各行业薪酬有涨有跌，而且工作1年及以下和21年以上人员的薪酬都呈下降趋势。所以建议广大毕业生求职时不要以社会物价的提高、社会整体工资幅度提升，作为自己的工资要求参考标准。”

选好行业最重要

从本次调查的结果来看，学历、行业、地区、招聘部门以及职业，这几大因素共同决定了毕业生待遇的涨幅。

就学历而言，较2006年相比，2007年大专以下学历毕业生薪酬待遇下降最为明显，达到了23.86%，而上涨最为明显的是博士学位，提高了18.93%。除硕士学位（非MBA）以外的下降了7％左右，其他学历工资均有超过10%以上的涨幅。

就行业而言，随股市的火热，金融行业一跃成为毕业生收入最高的行业。与IT、医药共列三甲，而下降最为明显的则是原料加工业，已经成为毕业生收入最低的行业之一。

就部门而言，进入研发部门的毕业生收入最高，达到48058元，其次是营销部门和职能部门，生产部门是所调查部门中收入最低的。而从职位来看，销售代表、软件开发工程师、咨询顾问是收入最高的三个职位，市场推广则位列最末。

在就业地域上，上海虽然为毕业生开出的薪酬有所下降，但依旧是4城市最高的，为37007元。紧随其后的是北京、深圳、广州，这与2006年的调查结果一致。

姚晓泽表示：“毕业生求职如果追求较高的初始收入，可以将目光锁定在收入较高的行业以及部门，但要考虑自己的专业特长，不要犯目光短浅的错误，很多行业和职位初始工资较低，但随着经验的积累增长会较快。第一年的初始收入不要看得过重，未来发展好及与兴趣相结合的工作，长远来看将有大回报”。

加薪机会尚存

本次调查显示，毕业生入职后加薪的可能性很高，其中3个月后加薪已高达40%，1、2个月即可加薪的占到10%，6个月后加薪的为7%。不过加薪幅度不容乐观，应届毕业生第一次加薪的平均值仅为266元。

第4篇：行业薪酬报告范文

两大权威认证――国家理财规划师、美国注册财务策划师

目前市场上有很多理财规划师的认证，但是鱼龙混杂，其中不乏既权威又被社会广泛认可的金牌证书，但也有以次充好、管理混乱的低含金量证书。上海理财专修学院的专家老师提醒大家：“国内的劳动部国家理财规划师(chFP)和美国注册财务策划师(RFP)是行业内较权威的理财认证。”

劳动部国家理财规划师是中国最权威理财规划职称，2003年“理财规划师”列入国家职业大典，每年5月、11月由国家统一组织考试，考试合格者获得由国家统一颁发的理财规划师职业资格证书。

课程主要包括：职业道德规范、宏观经济学、货币金融学基础、财务与会计、税收制度与税务筹划，法律基础、现金规划与家庭消费支出规划、社会保障与企业年金、保险规划、投资管理、实业投资、遗产规划、理财规划师工作要求。

RFP (Registered Financial Planners)证书由美国注册财务策划师协会(RF-PI)于1983年推出。目前RFP证书在加拿大、英国、澳大利亚、日本、德国等国家获得广泛认可。此外，RFP认证项目已被列入长江三角洲地区紧缺人才培训工程。

RFP认证考试包括财务策划基础、投资策划、税务计划及遗产计划、保险计划及退休计划、高级理财策划五个部分，注重考察考生对财务策划专业知识的掌握程度及操作技能，具有很强的实战性。

白领报考火热学员人数大幅攀升

第5篇：行业薪酬报告范文

2016年以来，资产管理公司都是反对诸多大公司高管薪酬过高的背后推手之一，它们为高盛、WPP、德意志银行、英国石油的股东抗议活动出了大力。而今，公司治理专家和薪酬专家却不约而同地意识到一个问题：这些资管公司自身，会不会也将很快面对其股东的抗议？

根据英国《金融时报》财富管理版对美国和欧洲20家最大上市基金公司的分析，2015年资管公司的高管平均获得了高于其基本工资15倍的薪酬，而同期这些公司的股价却平均下跌了10%。

过去5年，这些公司众多高管的收入呈现一至两倍的增长。比如，Henderson集团首席执行官安德鲁・福米卡（Andrew Formica）的薪酬自2011年以来增长了112%，达到640万英镑；施罗德基金的迈克尔・多布森（Michael Dobson）薪酬上涨了277%，达到890万英镑；Investec的亨德里克・杜托伊特（Hendrik du Toit）薪酬增加了137%，达到810万英镑。

英国养老金和终身储蓄协会（Pensions and Lifetime Savings Association）的政策官员卢克・希尔德亚德（Luke Hildyard）正在起草有关投票指引，供其会员在评估浮动奖金和固定工资的适当比例时参考。该组织代表1300个退休基金。

希尔德亚德指出，今后在薪酬问题上，资管行业很可能面临来自养老基金的更大压力。“即使是按照大公司的标准，15倍于基本工资的绩效薪酬也是非常高的；这也表明，随着关于奖金和激励性薪酬的争议不断发酵，资管行业的薪酬制度并未达到预期中令人满意的水平。”

一位不愿透露姓名的欧洲某大型基金公司的资管分析师发出质疑，在这个行业内，如果所在公司管理的资产更多，其高管往往会挣得更多，“高管薪酬似乎与规模而非绩效更有关联。问题是，规模应该是相关变量吗，所管理资产规模应与高管薪酬挂钩吗？”

与利润还是规模挂钩？

到目前为止，在全球众多规模顶级的资管公司，股东们对于高管薪酬的异议都还不明显。

2016年，贝莱德（BlackRock）的股东中仅有4%投票反对其高管的薪酬计划。要知道，标普500指数成分股公司的首席执行官在2015年的平均收入是1000万美元，而贝莱德首席执行官拉里・芬克（Larry Fink）的收入是这一水平的近3倍，同时还是美国最大上市基金公司顶级高管平均1250万美元收入的两倍多。

芬克还获得了相对于固定工资比例最高的浮动奖金。他的浮动薪酬包括910万美元的现金红利和1190万美元的长期激励奖，比他的固定工资高出近30倍。从总值来看，他的工资同比增加了8%，达到2600万美元―尽管贝莱德的股价去年同期下跌了4.5%。

对此，贝莱德拒绝置评。这家总部位于纽约的基金公司此前对英国《金融时报》财富管理版表示，2015年的高管薪酬水映了公司3%的利润增长。

在管理资产规模达到7770亿美元的普信集团（T Rowe Price），仅有5%的股东拒绝了公司的高管薪酬方案，尽管首席执行官詹姆斯・肯尼迪（James Kennedy）在2015年获得了超出其基本工资24倍的浮动薪酬。

该公司股价去年下跌了17%，其发言人指出：“我们的首席执行官薪酬中有相当一部分与绩效挂钩，相对于总薪酬而言基本工资比例较低，这确保了他获得的报酬取决于公司每年和长期的业绩，以及公司的股价表现。我们相信，公司的薪酬决策与股东的长期利益是一致的。”

养老基金开始施压

有迹象表明，资管公司开始感受到来自养老基金的压力，后者正在采取更具进攻性的做法来监测大型上市公司的高管奖金。

PGGM是荷兰第二大退休金计划，去年该基金投票反对了其投资的75%的美国上市公司的薪酬提案。它表示，“尚未确定固定工资和浮动薪酬之间的恰当倍数”。但这个管理着1890亿欧元退休金计划的发言人补充说：“合理的倍数最多位于低个位数范围内。”该基金今年对贝莱德的薪酬报告投了反对票。

地方政府养老基金论坛（The Local Authority Pension Fund Forum）代表英国的70个养老金计划，它也在努力推动大公司将浮动薪酬保持在“最低水平”。它在相关指导准则中写道，浮动薪酬应该“是对卓越表现的额外奖励，而不是对年度工资的预期之中的补充”。

该组织补充说：“超过商定水平的浮动薪酬增加了工资波动，给股东带来了成本不确定性。在我们看来，更加重视工资的固定部分将降低复杂性，并产生更加简单易懂的薪酬方案，对股东和高管自己均是如此。”

罚款比奖金更管用

有消息称，英国最著名的基金经理尼尔・伍德福德（Neil Woodford）取消了对其公司员工的奖金安排，声称这类激励在促使行为正确方面“形同虚设”。此消息曝光1个月后，关于资管公司恰当薪酬实践的问题开始引发讨论。而在此之前，意大利资管公司Azimut是唯一一个知名的例子―该基金仅向其高级雇员支付固定工资。

一些学术研究发现，奖金并不能提振业绩表现。诺丁汉大学经济学院在2011年的研究发现，就挖掘员工的最大潜能而言，罚款比奖金更加有效。“实现可变薪酬有多种不同的方式。我的研究较宽泛地表明，使用负面激励要比正向激励相对更好。”他还提出，“给极少数人支付非常高的奖金可能不利于企业”。这是因为，没有获得巨额奖金的工作人员可能会变得动力不足，“人们介意工资的差别。大的差别可能会对工作表现产生负面影响”。

去年，德意志银行的联席首席执行官约翰・克莱恩（John Cryan）也表示，奖金并没有让金融专业人士更加努力地工作。

资管业高管常常为该行业相对固定工资的高比例浮动工资辩护。他们说，这有助于基金公司在市场疲弱的年景保持运营灵活性。

爱马仕投资管理公司的首席执行官萨克儿・纳塞博（Saker Nusseibeh）指出：“更好的做法是支付较高的工资和较低的奖金，行为心理学表明，奖金会扭曲人的行为。但从商业的角度来看，浮动的薪酬更好。它只是控制成本基数的一种方式。”

咨询公司普华永道的薪酬业务负责人蒂姆・赖特（Tim Wright）则认为，资管公司的盈利能力正遭遇越来越多的威胁，比如被动式基金日益普及，持续跑赢市场的难度加大等，这些因素都有可能迫使资管公司改变处理高管薪酬的方式。

赖特同时也提出质疑，如果资管行业的薪酬水平过高，基金公司在监督其他行业薪酬问题时能有多么用心？而这种监督乃是它们作为上市公司股东的责任之一。

第6篇：行业薪酬报告范文

中注协支持会计所做强做大政策措施

中注协近日印发了《关于支持会计师事务所进一步做强做大的若干政策措施》的通知，提出政策措施和要求：高度重视事务所做强做大工作；鼓励事务所强强合并；鼓励事务所承接大型银行、保险公司年报审计业务；鼓励事务所多元化经营；鼓励事务所走出去；鼓励事务所加快信息化建设；鼓励形成会计服务产业集群；切实提升事务所做强做大的质量。

中注协修订会计师事务所综合评价办法

近日，中注协印发了《关于〈会计师事务所综合评价办法［修订］〉的通知》，自 2012年6月1日起执行。《办法》进一步体现行业新业务拓展战略的要求，更加全面地反映行业业务整体规模和业务范围涵盖领域。

内审协会实施首个内审质量外部评估

2012年5月21日-25日，中国内部审计协会对中铁大桥局集团有限公司内部审计质量进行了现场评估。此次评估是中国内部审计协会自《内部审计质量评估办法（试行）》以来实施的第一个内部审计质量外部评估项目，标志着我国内部审计质量外部评估工作进入了实施阶段。

第二届全国审计青年论坛在京举行

5月25日至26日，第二届全国审计青年论坛在京举行。此次论坛围绕“国家审计与国家治理”以及“当代中国青年审计人的核心价值观”两个专题展开研讨，并向全国审计系统青年同志发出题为《坚定理想信念让青春与审计共辉煌》的倡议。

会计文化建设征文活动启幕

财政部会计司、财政部会计资格评价中心、中华会计函授学校、中国注册会计师协会，三大国家会计学院与《中国会计报》联手行动，共同启动中国会计文化建设征文活动。征文截止日期为2012年10月31日。

2012年全国最佳会计院系排行出炉

为给有志于会计专业的考生一个客观、公正的参考，并评估目前的会计人才教育状况，上海国家会计学院下属中国会计视野网站联合特许公认会计师公会（ACCA）、天职国际会计师事务所，近日了“2012年度最佳会计院系和最具潜力会计院系”排行榜。

京都天华与天健正信合并更名为致同

1月5日京都天华与天健正信宣布合并。6月18日，京都天华宣布正式更名为致同会计师事务所。致同也将作为全球第七的国际会计公司Grant Thornton International的中文名字，称之为致同国际。

两部委修订土地使用金管理办法

财政部、国土资源部近日对原有《中央分成新增建设用地土地有偿使用费资金使用管理办法》进行修订，据了解修订后的《新增建设用地土地有偿使用费资金使用管理办法》明确了新增建设用地土地有偿使用费资金的使用范围，并增加了土地整治管理等相关资金使用项目。

汽车以旧换新补贴范围及标准明确

财政部、商务部日前联合公告，明确2012年老旧汽车报废更新补贴车辆范围及补贴标准。符合上述补贴范围的老旧汽车车主，可按有关规定，申请补贴资金。申请农村客运车辆报废更新补贴的车主，还需同时提供中华人民共和国道路运输证、运输管理部门出具的意见等凭证。

部分行业广告业务费扣除优惠政策

财政部、税务总局近日联合了《关于广告费和业务宣传费支出税前扣除政策的通知》，明确了化妆品、医药、饮料行业的广告费和业务宣传费的优惠政策。本次政策的执行时间为2011年1月1日至2015年12月31日，在上次优惠政策执行期限的基础上又延续了五年。

中央财政支持营改增试点

财政部、国税总局、央行日前《关于营业税改征增值税试点地区适用增值税零税率应税服务免抵退税有关预算管理问题的通知》，《通知》表示营业税改征增值税试点后，部分服务贸易实行零税率政策，对这部分应税服务“免、抵、退”税款中退税部分由主管税务机关办理，退税资金从中央金库统一支付，免抵税款调库办法将另行下达。

小微企业将获更多信用担保服务

由财政部、工业和信息化部联合修订的《中小企业信用担保资金管理办法》已正式实施，修订后的管理办法将取代2010年的《中小企业信用担保资金管理暂行办法》。新管理办法在原先扩大中小企业担保业务基础上，将微型企业纳入担保资金服务对象。

证监会明确新股发行定价相关问题

近日，中国证监会发行监管部和创业板发行监管部向各保荐机构下发了《关于新股发行定价相关问题的通知》。《通知》对新股发行定价的相关事项进行了明确，使之更具可操作性。

深交所发新股异常交易监控指引

深圳证券交易所日前正式《深圳证券交易所新股上市初期异常交易行为监控指引》。通过细化新股异常交易行为的认定标准，明确交易监管的具体措施，强调会员的客户管理职责，进一步加强了防范和抑制新股炒作的工作力度。

闲置土地满一年按地价20%征闲置费

国土资源部近日《闲置土地处置办法》，规定未动工开发满一年的闲置土地按照土地出让或者划拨价款的20%征缴土地闲置费。土地闲置费不得列入生产成本。未动工开发满两年的闲置土地，国土资源主管部门向使用权人下达《决定书》后，将无偿收回国有建设用地使用权。

证券业协会公布券商财务指标排名

中国证券业协会近日公布的证券公司2011年经审计经营数据统计排名显示，从总资产、净资产、净资本、营业收入、净利润等多项指标来看，中信证券依然处于行业首位；从客户交易结算资金余额、买卖证券业务净收入等指标来看，银河证券依然处于行业首位。

第7篇：行业薪酬报告范文

“货”“志”“气”

全面薪酬又称“自助式薪酬”、“整体薪酬”，由美国密歇根大学约翰•特鲁普曼博士1990年提出。“全面薪酬”的体系描述，过于复杂，我们可以从时间维度分三阶段来理解它：第一阶段是面试，大家讨论的核心是薪酬，即经济性报酬。第二阶段是入职，是雇员与组织磨合阶段，强调雇员在组织中感受良好的工作氛围和关系，感觉组织的发展前景与自己的晋升机会，即非经济性报酬。第三阶段是发展，是雇员在组织内通过努力完成业绩和达到目标，对工作有自豪感和成就感。组织成功了，也能够给雇员带来社会性荣誉。最后雇员能参与战略管理，参与自己的薪酬定义，这就是“当家作主”。

这个理解很符合中国中小型企业的情况。在中小型企业里人力资源部门的地位一般不高，由他们来贯彻全面薪酬相当困难，因此必须循序渐进。第一，人力资源部门要培养和打造自己的能力和影响力；第二，人力资源部门需要企业高层授予必要的权力；第三，人力资源部门首先要建立好自己内部的激励机制。如果自己都没有激励，如何去激励别人呢？

为了在企业，尤其是中小型企业中能够实践全面薪酬，或者说循序渐进地向“全面薪酬”发展，根据中国的管理传统，我们提出一套更易于操作的全面薪酬管理体系，叫“货”“志”“气”薪酬三步曲。“货”指经济性报酬，是合同中确定的薪酬数字。它的制订可参考市场平均标准，也可基于企业一贯的薪酬基数，但数字本身只是雇主与雇员双方的基本契约。“志”指企业和员工共同的奋斗目标。这在合同中可能有，也可能没有。“气”指为实现共同目标所需要的条件与工作环境，一般合同中不会有。

“守货”是指企业要守住薪酬，保障雇员的薪酬不被降低。“固志”是指坚定企业的发展目标不动摇。“补气”是指消灭一切冗余的费用成本，用于创造一切有利于实现目标的条件。“守货”、“固志”、“补气”是平衡的艺术。如果企业开始为了抢夺人才，而给予过高的“货”，但因此后劲不足，没有足够实力为雇员提供足够的“气”，企业目标就无法实现，雇员也会因此感到挫败，甚至可能最终离开。“守货”、“固志”和“补气”，共同让雇员在其职，谋其事，使其有利可图、有能可为、有权可用。

“被涨”年代

2011年是中国企业普通雇员薪酬开始“被涨”的一年，也是企业高管薪酬“滞涨”的一年。所谓“滞涨”，是指薪酬停涨或涨速放缓，但工作业绩与压力却在上升。薪酬调研显示，薪酬最高行业为金融、高科技和房地产，但涨薪有所减缓。薪酬最高城市有上海、北京、深圳和广州等，这四地高管人员的涨薪幅度都未超过8%。同时，上半年有18个地区调整最低工资标准，工资增长基准线多在15%以上，而珠三角地区工人工资实际上涨在30%左右，普通工人工资都涨到每月近3000元。

薪酬现况与趋势仍然不容乐观。2008年开始的全球经济危机，在2012年面临二次探底的考验。在全球范围不能说已找到经济回暖的引擎。企业原来业务的销售额和利润率，都有可能继续下滑，而新业务发展前景不明朗，原材料成本与生产经营费用上涨，雇员离职率上升，离职主要原因就是薪酬问题。

正因为如此，普通雇员薪酬的上涨是“被”的，如果不涨，基层雇员生活会因物价飞涨而无法保障。高管薪酬的“滞涨”也是“被”的，因为如果涨，就与步履艰难的业务发展不匹配；如果不涨，中高层也会出现人员动荡。这两种“被”，在一定程度上都造成士气低落，生产力下降。

事实上，薪酬就像天平。“货”“志”“气”如能协同，这架天平就能在雇主与雇员的相互博弈中实现动态平衡，否则就会引发一系列纠纷。缺“货”，雇员会因感觉被压榨或欺骗而消级怠工，甚至诉诸劳动仲裁。也有因雇主造成失衡的――缺少明确的“志”，不提供足够的“气”。认为提供了“货”，就买了包身工，就可以只关心经营数据却不关注人文，过于武断而不洞察雇员内在的需求，同时低估高离职率带来的风险与损失。事实是，企业雇员的更替，会增加招聘、培训的成本、团队熟悉与信任的成本、协同作业的成本等。这远远高于保留与培养老雇员的成本。

劳资关系失衡，雇主一般掌握更多主动权。雇主应把握合适时机，发现和解决“货”、“志”、“气”的协同问题，使天平重归平衡。企业可以通过“守货”、“固志”和“补气”，为团队指明正确的努力方向、获得团队的认同和融入，创造有利环境，充分挖掘和发挥团队潜能，从而达到各取所需的效果。同时，企业领导者自己的“志”和“气”，无时无刻不影响着企业，所以薪酬管理，既是人力资源部门的事，也是领导者的事。领导者的领导力，也是薪酬管理的重要组成部分。

“守货”、“固志”和“补气”，是后金融危机时代薪酬管理的三种策略。在一个动荡多变、整体经济下行的年代，运用“守货”、“固志”和“补气”来贯彻薪酬管理的始终，或许可以为企业应对未来的挑战提供一些帮助。

务实执行

战略与创新，确实是光彩照人。但现有的战略与创新倡导，很多只是为了兜售服务的理念与表现自我的宣传。战略管理本身就是一项巨大投资。不少企业起点低，站得也低，要看到未来三年五年的发展不切实际。尤其中小企业，即使制定战略，也无法动态调整，很快成为纸上谈兵。

在严峻形势下，期望通过创新来打破和重建规则脱颖而出，是一般企业无法做到的。颠覆性创新，需要足够的财富与智慧。即使美国硅谷，每100家创业企业中，有90家倒闭，7家被卖掉，最终只有3家成功。因此在极不确定的时代，一般企业更需要加强组织领导力与履行实务。无论企业处于哪个发展阶段，规模如何，加强组织领导力与切实履行实务，都是打造卓越企业必要的条件。

对大多数企业来说，练好内功，做好基础工作，就是切实的战略。如果企业连一个完整的人力资源部门都没有，或者人力资源部门本身的能力与素质有限，还要大谈挖掘潜能、发展人才、优化薪酬、创造价值，便只是表演单口相声。因此，重点在于“守货”、“固志”和“补气”的务实执行。

守货

首先，关于“货”的定义与设计，是人力资源部门的本质工作。以市场平均数据为参考，“货”大致可分三类：领跑型、跟随型和维系型。领跑型总是率先提高行业薪酬标准，大做市场宣传，从而在保留雇员的同时，能在较短时间内大肆抢夺行业人才。跟随型一半是主动跟随，一半是被动跟随。如果不跟随，人才会流失。维系型不太关注薪酬的市场平均水平，因为他们在主观上不关注雇员，或者在客观上企业运营不太依赖雇员。不同的薪酬类别，无所谓好坏，只是是否适用的问题。

对于薪酬中“货”的市场标准，人力资源部门是应该了解的。不能根据薪酬的市场平均水平，对企业内部薪酬标准做出合理设计，这样的人力资源部门是不合格的。从另一方面看，有些企业人力资源部门的“货”，低于管理层平均薪酬，这对于人力资源部门同样是不公平的。优秀的人力资源部门不仅熟悉行业薪酬情况，还能够对未来趋势作出必要预测；同时，充分了解竞争对手企业的“货”，成功定向“挖脚”，能够帮助企业在最需要的时刻物色到优秀人才。

从内部看，优秀的人力资源部门也能很好地在内部做出动态调整。这种内部调整，基于清晰的职位描述。人力资源部门必须定期对雇员的技能、素质、学识、业绩做出评估和总结，重新调整雇员职位、岗位以及“货”。这项工作不到位，就会造成内部失衡。雇员并不一定会去搜索下载或购买薪酬报告，但会关注自己如果有了进步和提升，业绩也增长了，公司将会给予怎样的肯定、表彰与奖励。相反，如果雇员无法完成业绩，或因错误导致团队和公司的损失，他也应该清楚，并非是自己被炒掉或通过主动离职来解决问题，而是能够通过怎样的机会、渠道和方法，在把损失降到最低的同时弥补过失。这样的管理模式，需要企业领导者和人力资源部门共同制定后对雇员进行疏导、培训和建立。

固志

“固志”首先解决奋斗目标的问题。不能把挂在墙上的简单的“做到世界一流企业”或“成为知名企业”作为“志”。“志”应该是明确的，所有人都可以理解的。笼统的目标是一个雇员或一个团队短期无法也无从实现的。“货”是每月的固定投资，会定期发生。“志”就是给予“货”的投资以明确的奋斗目标，而且这种目标也需要动态调整，否则，“货”的投资可能达不到既定目标，而是南辕北辙。

从实践来看，很多企业的人力资源部门管理水平与人才储备，决定其无法通过平衡计分卡或战略地图等来实现企业战略与个人目标的统一。2.0版本的企业，更加需要组织扁平化，运营灵活，能够根据用户价值来提供应需而变的服务。如果应变都需要人工地根据战略地图来分解，组织依然会反应迟钝。所以2.0版本的企业应该为团队和雇员制定明确的奋斗目标，而让团队自己去分析达到这个目标的方法途径。

虽然管理者都明白应该这样做，但目标制定常常是自上而下，员工是被强制执行的。这种管理容易导致人神共怒。如果在目标确定之前，企业领导能够将团队骨干或重要成员事先融入，目标是在集体参与的情况下确定，这个“志”，才能叫“众志”，才能“成城”。

补气

“补气”，即为达成目标所需要的条件和工作氛围。一般企业并不能完全满足雇员对“货”的期望。事实上，雇员对自己的薪酬很少是满意或者满足的，因此管理雇员对于“货”的期望很有挑战性。企业管理者采取的办法，是除了“货”，还提供更好的“气”，即雇员可以得到更多学习与成长的机会，有更好的工作环境与条件去实现目标，从而可以得到提拔与晋升。有的企业通过领导力培养和接班人计划，成功地以“气”补“货”。

还有一种情况：我遇到一家企业，转型后客户不缺，资金不缺，唯独缺少人才。因为是新领域，聘请高管，“货”很难界定。此时，就必须先“固志”，明确组织目标；再“补气”，决定创造什么样的环境去实现目标；最后再定“货”，环境需要什么样的人才，从而达成“志”。

我们也发现，当企业意图创造更多“气”的时候，有些雇员认为不如直接兑现为“货”。比如不要花钱做培训，而是花钱涨工资。因此，在“气”的问题上，与团队的沟通非常重要。企业需要确定，大部分雇员都积极期望的“气”，是能够保障的，而对于雇员并不在意的“气”，应该舍弃。比如企业办公地点从陆家嘴搬到某工业园区，把公司房租的一部分省下来做员工福利，如车补或饭补，这是深得一些雇员人心的。

“气”需要领导者深入了解雇员的诉求与期望，真正为雇员解决实际问题；也需要领导者以身作则，减少浪费和管理层的豪华开支，让出费用，补贴一线员工。

第8篇：行业薪酬报告范文

不过求职的热情并不能改变就业形势的严峻，这群1995年前后出生的应届毕业生依然面对巨大的竞争压力。

公开数据显示，2017年国内的应届毕业生预计超过700万人，这个数字比去年的760多万人稍有下降，但加上回国留学生以及没有找到工作的往届毕业生，今年同时在找工作的学生超过1000万人―竞争反倒是更激 烈了。

与此同时，整体就业环境的不景气也给找工作增加了难度。中智集团的调查显示，2016年就没有校招的企业中，有64%的企业表示2017年仍不会招聘应届生；而在2016年做过校招的企业里，有10%的企业表示在2017年要停招―总体来说，企业在2017年对应届生的招聘意愿依然不强烈。

很多人对自己的未来做了不同的规划。与以往毕业生一毕业就找工作的做法不同，如今的年轻人展现出了一种“慢就业”的特点。“特别是本科生群体，比起直接就业，他们更多地倾向于考研、出国留学、旅游、做自由职业者，或是创业。”巴斯夫大中华区人力资源部高级经理刘玉莉告诉《第一财经周刊》。

德勤中国人力资源经理胡艳红在今年的校招过程中观察到，现在的学生对自己的职业发展越来越重视。“他们不会因为一家公司很有名气就接受offer，更关注入职后的成长路径和具体的工作。”

他们身上还展现出来一种试错精神，愿意探究一个崭新的领域，如果非常感兴趣就会一直探究下去，但如果不感兴趣，也会很快就放弃。刘玉莉的一个观察是，这一批应届生对自己兴趣爱好的考虑大于就读专业方向的传统职业定位，他们非常乐意尝试从未涉足的领域并以此作为自己未来的职业。好处在于，兴趣会推动他们进一步学习，成为复合型人才。但他们同样注重个人体验，而且不愿意将就，一旦他们适应不良或发现新的领域并没有预想的那么有趣，就很容易退出和放弃。

这就是明年即将毕业的这群毕业生，没有很大的经济负担和压力，他们更自由，愿意在毕业后尝试更多元化的选择，同时他们搜集信息的能力很强，甚至比你以为的更了解目标公司，他们对自己的工作有想法，求职时更加谨慎。

当这样一批毕业生踏入职场，他们会面临怎样的就业机会，企业在面对这群年轻人时又会做出哪些调整和变化？我们采访了中智、优兴以及一些大公司的HR，来对2017届毕业生的就业做个预测。

A

人才需求主要集中在这些行业

互联网及IT依然是今年的热门领域

这个行业在过去五年一直处于热门，尽管现在热度稍显冷却，但比起其他行业，互联网及IT领域仍然处于最热门的位置。智联招聘在2016年11月9日的《2016年互联网行业用工薪酬报告》中这样描述：虽然中国宏观经济处于下行趋稳阶段，但互联网行业还在不断地产生招聘需求，成为就业景气度最高的行业。

不仅如此，互联网现在已经突破了行业限制，向各行各业渗透，比如与工业的结合。今年7月，通用电气（GE）公司宣布正式启用上海GE数字创新坊，发展工业互联网业务，创新坊因此增加了200个就业岗位。

行业持续的人才需求自然也带动了对于应届生的需求。中智的调研显示，互联网行业2017年对应届生需求较大，38%的互联网企业在2017年将继续增加招聘需求，54%的互联网企业则与往年保持不变。在互联网、IT领域，技术、研发类岗位依旧是热门，此外销售、市场及运营人员也是行业急需的人才，因为这类岗位的流动率大，企业始终需要新鲜血液来补充短缺。

高端制造业、医疗行业对毕业生需求上涨

高端制造业目前以智能制造为发展重点，如智能家电、可穿戴智能产品、智能汽车、人工智能以及机器人等。中智的调研显示，较多传统制造企业在经历了制造业的不景气之后，寻求转型突破，在这个过程中企业对于产品研发和设计、销售以及跨界人才的需求都较大。在对应届生的需求上，除了研发、技术类岗位，高端制造业的一线人才需求量也很大。“一般企业往往会将新招的本科生和研究生先放在一线岗位待一到两年，在积累了一线经验之后，再把他们调到其他核心岗位。”中智咨询调研中心总经理周晶说。

医疗行业的人才需求这几年也在不断提升，根据中华英才网旗下医药英才网招聘数据，2016年上半年，医药行业的人才招聘需求较去年同期上涨13%，热门职位包括生物制剂研究、有机合成研发、执业药师/驻店药师、全科医生、质量保证QA。不过大型制药公司对医药研发类人才的学历要求往往在硕士、博士级别，最好还要有海外留学背景。

B

这些专业的学生更受企业青睐

理工科学生就业跨度更大

一个比较明显的趋势是，理工科学生在就业上有了更多的职业选择。“对理工科学生来说，职业跨度比以前大了很多。”优兴咨询中国区业务总监齐晓峰告诉《第一财经周刊》。齐晓峰举了个例子，比如车辆工程专业的学生，以前比较理想的就业去向是上汽集团或者通用汽车这类汽车集团，但随着互联网公司往其他行业渗透，这些学生也可以到阿里巴巴或者其他互联网公司研发无人驾驶。另外互联网公司开出的薪酬往往高于传统行业，原因在于传统行业的薪酬体系讲究平衡，新员工的工资始终要与老员工保持一定差距。

大数据领域也是理工科学生非常对口的领域。互联网公司、老牌的工业公司目前都在这个领域发力。由于芯片计算能力的提升以及算法日趋成熟，大公司对数据的搜集以及使用越来越重视。在华为今年的校园招聘网站上，明确了对大数据工程师的招聘要求：在专业上要拥有计算机、软件等相关专业本科及以上学历；并熟悉流计算、Hadoop、Spark使用、数据挖掘；对商用或开源的数据库的使用以及开源数据库的源代码有一定了解是加分项。齐晓峰认为大数据产业的需求和学生接受的教育还是不匹配，学校也没有相关的大数据专业。总体而言，学生在选择这个领域时可以遵循这样的原则：对数字敏感，逻辑能力强的学生可以尝试，数学、统计学、物理学专业的毕业生也可以尝试。

以招收商科类学生为主的德勤同样希望吸引更多STEM（Science，Technology，Engineering，Mathematics）的学生，因为德勤现在各大业务线都有技术领域的客户，如果学生以后想在技术咨询等领域发展，加入德勤这类咨询公司也是一个比较好的起点。

商科、法律以及医学专业的学生市场需求明确

四大会计师事务所在今年的招聘量依旧稳定，德勤今年在大中华区的招聘量为2000人左右，跟去年相比还有小幅上涨。法律、医学背景的学生就业面较窄但是市场需求很明确，可以进入律师事务所、公司法务部门、医院以及医药公司等。“也可以做一些新的职业尝试，比如产品经理。”齐晓峰说。虽然这几年产品经理的泡沫在破灭，但需求依旧庞大。

C

热门城市的人才需求情况

北京依旧是就业机会最多的城市

中智的调研显示，2016年招聘过应届生的企业中，有49%的北京企业预计在2017年会增加应届生的招聘量，高出其他城市。齐晓峰认为这一点跟北京的互联网创业环境有关，比较适合理工科类学生。上海、深圳相对北京来说就业机会没有那么多，但有其特点：上海外资企业较多，很多外企总部在上海，且文化创意的氛围较浓；而深圳现在的互联网硬件创业氛围比较好，硬件专业学生比较有优势。

杭州和成都是值得关注的新一线城市

阿里巴巴带动了杭州的创业氛围，余杭镇的互联网小镇中，互联网村、天使村、创业集市3个区块已经有17万平方米投入使用。成都这几年的就业机会一直在增多，2014年有255家全球500强企业落户成都。此外BAT及大部分IT及软件公司都在这里建立了西南总部。

D

薪酬涨幅基本不变，研究生向本科生靠拢

第9篇：行业薪酬报告范文

前程无忧（51job）日前《2006全国毕业生就业调查报告》（下称《调查》）显示，2006年的大学毕业生人数超过2005年，面向2006年大学毕业生的就业机会也超过了上届，供求不匹配是毕业生求职的最大障碍。民营企业成为就业机会的最大提供者，提供的收入水平已接近外资企业。1000元月薪成为毕业生的求职底线，46%的应届毕业生表示低于这一收入宁愿待在家里；与此同时七成以上企业认为2005年毕业的毕业生在工作中表现平平，30%的企业表示如果招聘不到理想的毕业生宁可职位空着。人才市场未来长期的趋向是，有新知识、高技能和良好品质的人才有机会，而非大学生身份。

本次调查，覆盖全国27个省、自治区和直辖市40所全国重点大学的应届毕业生58665名，访问涉及33 个大行业5800 家聘用2005年应届大学毕业生的企业。

需求：民营超出外企

5800 家受访企业中3515 家聘用了2005年毕业生后，计划在2006年再次招聘毕业生，其中3108家提出明确招聘人数，提供空缺职位60000~65000 个，平均每个企业需要19.4~23.5人，比上年增加了三分之一。但是计划招聘人数超过100人的企业只有148家。中兴通讯股份计划在全国招聘3000名毕业生，是受访企业中对毕业生需求最多的一家。民营企业对大学毕业生的需求最大，1169家民营企业计划招聘 28750~30500 名毕业生，超出了外资企业22800~23500 名大学毕业生的人才需求

计划招聘毕业生最多的五大行业分别是计算机、电子技术、快速消费品、生物制药和房地产，需要人数38600~39500 个，仅青岛啤酒股份一家就计划招聘1000名毕业生。此外尽管受访的零售、汽车制造和保险行业的企业分别只有27家、16家和11家，但是单个企业招聘的平均人数最多。苏宁电器计划在全国招聘毕业生1000人，上海易初莲花计划招聘400人；奇瑞汽车在安徽芜湖需要毕业生500人。毕业生愿意投身的前五大行业依次为通讯电信、金融证券、计算机、互联网和贸易。

有2300多家企业的人事经理对2006年能否招募到适合的应届毕业生表示“不敢乐观”，超过招聘企业总数的60%，如果找不到合适的毕业生，35%的企业则表示“虚位以待，职位长期有效”。

企业最缺销售人才

这是一个老问题了。据说有保险公司到一家重点大学联系校园招聘会的事宜，就业指导办公室的老师直接劝企业放弃，因为没有毕业生愿意毕业后做保险业务代表。

《调查》发现，企业最缺销售人才，提供空缺职位29680~30350个，其次是技术研发和应用8770~9480人，再次是生产制造和工程、工艺设计和市场广告等方面的人才。3515家计划招聘2006年应届毕业生的企业中，2866家有意让毕业生做销售工作；148家招聘规模超过100人的企业95%以上招聘毕业生担任营销职能。但是毕业生愿意从事的工作职能前五位分别是技术研发、市场广告、人力资源管理、贸易采购和行政后勤，尽管愿意从事销售的人数排名第八，但是相对30000多个空缺职位，5477张投票实在太过渺小。

批发零售、保险、生物制药和房地产行业最缺销售人才。

在生物制药行业，由于行业竞争激烈，人员流动率高，很多跨国企业都想招聘大学毕业生，培养和储备销售人才。生物制药的销售必须具备一定的医学药理知识，但是很多医学院的毕业生表示宁愿在小医院拿低工资，也不想到跨国公司任医药代表。

前程无忧的另一份《薪酬报告》显示，入世后中国服务业需要一大批兼具专业知识和技能的营销人才，他们是市场和收入的保证。一个汽车高级销售经理的年薪约50万元，优秀的保险业务代表年薪可达百万元，但这样的人才往往有价无市，企业苦寻而难得。

北京、上海、广东：只进不愿出

不出所料，上海、北京和广东成为2006年应届毕业生最愿意工作的地区（地区按省、直辖市、自治区分），其次为浙江省和江苏省。尽管毕业生以“经济发达、机会多、平均收入比较高”为选择工作地区的第一标准，但是在这三个地区选择如此集中还是令人吃惊。每个参加调查的毕业生可选取1~3个愿意工作的地区，上海得票46399，北京38739，广州35312，而浙江和江苏分别为 12458 和12432。参加调查的上海、北京和广东的毕业生共15308人，占调查总人数26.1%，愿意去这三个地区之外工作的人仅15.0%，很多毕业生重复填写三个一样的地区，以显示自己只愿意在一个地区工作。

校园招聘会成本不菲、效果有限

《调查》显示，参加校园招聘会、浏览工作网站和搜索目标企业是毕业生获取招聘信息最常用的三大渠道，但是毕业生对在校举行企业招聘会的态度冷热不一，即使是跨国的、知名的大企业，学生也未必一贯捧场。

对40所全国重点学校的了解发现，本届进校的企业数量普遍超过上届，尽管很多高校组织集中的展位式的招聘会，但是更多企业愿意举办自己的单场招聘说明。许多高校一时会场、教室告急，学校就业指导中心穷于应付，办公室里海报、宣传单堆积如山。粗粗算来，如果一家企业在上海、北京和广州分别举办两场招聘会，计划招聘100名学生，那么仅就海报、宣传页、横幅和展架等制作和分发，加上招聘会场租金、差旅费等成本就超过10万元，用于每个候选人的费用不低于1000元，而之后的笔试、面试等费用也不少。

尽管企业耗资不菲，但是招聘会冷场现象还是时有发生，其中不乏一些财富500强企业。《调查》也显示，毕业生求职时会优先考虑“在校园开招聘会的企业”，认为这样的企业通常待遇不错，有针对毕业生较好的培训和发展机会。

但是，通过校园招聘会进入理想企业的毕业生毕竟是少数。对2005年聘用应届毕业生的5800家企业调查发现，base在上海、北京、广州和深圳的企业（总数2300家）45%以上事先没有招聘毕业生计划，聘用应届毕业生的原因是“企业不特意招聘也不拒绝毕业生，他正好符合了企业的需求条件而被录用”。

1000元是毕业生求职底线

毕业生在求职时首先着眼发展比较快的行业和企业，认为“会有比较多的空缺职位，提供较大的个人发挥空间”，求职也相对容易些。工资和福利待遇其次。而以往被毕业生看重的企业知名度和影响力的考虑被放在了第五位。

全国范围，毕业生对于收入的预期以1001~2000元者居多，占参加调查学生总数的35.1%,有11.7%的毕业生希望毕业后首份工作月收入超过5000元。上海、北京、广东和江苏毕业生的收入意愿集中在月薪2001~5000元。60.5%的上海、北京和广州高校毕业生表示不会考虑月薪低于1500元的工作。其他地区毕业生求职的收入底线多数设在1000元,低于这个报酬则宁可待在家。

《调查》对5800家企业了解到，提供应届毕业生平均月薪1001~2000元占企业总数的55.2%，近三分之一的企业给付的薪资在2001~3000元，只有2.4%的企业提供毕业生的月收入超过5000元。但是城市差异很大。上海、北京和广州2005年毕业生的收入水平四成以上在2001~3000元。对上海交通大学2005年毕业生收入的不完全统计结果显示，半数以上毕业生收入超过3000元。