人事管理存在问题精选(九篇)

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第1篇：人事管理存在问题范文

一、企业人事档案管理存在问题

1.员工个人和企业对人事档案意识薄弱

目前，在人事档案管理工作中，不少企业对员工的人事档案认识不足，认为人事档案管理工作仅仅只是一项保管的事务性工作,只要求做到不丢失,不泄密,能应付外调、查档就可以了。员工个人秉着对人事档案无所谓的态度，意识不到自己也有积累和维护档案内容安全的义务，对相关档案材料的填写比较简单、随意。更有甚者对自己人事档案的去向漠不关心，或者是委托当地人才中心管理后就长期失去联系，使自己的档案变成“休眠档案”。

2.人事档案管理员的素质和管理水平不高

由于最初的企业不够重视或其它原因，导致企业人事档案管理员在素质水平和管理能力上都有所欠缺[1]。部分人事档案管理员在工作过程中不够细致认真，缺乏责任心，只是简单地做好档案接收、档案编号、库房防火、防蛀等仓管工作，没有及时将人事档案材料收集归档，更没有对档案材料内容进行标准化分类及严格审核，导致员工个人档案信息不完善，档案材料缺乏真实性。此外，由于企业员工流动性大，档案管理员的转档不及时，造成原单位有档无人，新单位有人却无档，就使档案陷入了“人档分离”状态，从而影响了新单位的用人决策，同时又增加了原单位档案保管的压力。

3.人事档案的管理手法相对落后

人事档案管理是一项专业性、政治性、机密性的工作。人事档案管理工作必须配备具有专业知识的人员全职管理，而在现实情况中存在部分企业把人事档案管理工作交给了其他部门工作人员负责，这些人一是没有经过专业培训，不具备专业的档案管理能力，二是由于分心其他岗位的工作，在进行档案管理工作过程中没有引起足够重视，往往无法满足人事档案管理工作职责需要。另外大多企业人事档案管理手法相对落后，还在采用比较传统的老办法进行人事档案管理，跟不上社会发展的步伐，满足不了企业发展的形势需要。例如企业没有运用专业的人事档案管理软件，还在采用手工编辑、检索的手段进行管理，这种管理方式既浪费时间又不能够保证质量，大大降低了企业管理工作的效率。人事档案由于不能引起个人和企业的重视，衍生出人事档案内容陈旧、利用价值不高；档案管理人员配备不足，专业性不强；落后的管理模式难以满足用人单位和社会的需要等等一系列的问题，这些问题制约了人事档案对人力资源开发、配备与管理潜在作用的发挥。只有转变观念、加强管理，才能充分发掘人事档案对人力资源管理工作的潜在作用。

二、企业人事档案管理工作的应对措施

1.要正确认知档案管理工作的意义及重要性

企业要做好人事档案管理工作首先必须从思想上认识到档案管理并不是简单的资料整理、保管工作，它对员工个人和企业都有着重要的作用。主要体现在：它是人力资源部和组织部门对员工进行考察、选拔任用的基础；它能帮助企业做好招聘、录干、调动、出国材料、福利待遇、离退休、死亡抚恤等方面的事情；它能为员工个人或其子女提供实际生活中所需的类似亲属关系证明、入党政审、工作证明等档案材料。有了这样的思想认识，才能让人事档案管理工作得到重视。其次，企业可通过内部报刊、知识讲座等方式加强人事档案管理的宣传力度，让员工认识到档案与自身的发展有着休戚相关的作用。此外，企业在布置员工填写相关档案材料的时候，要告诉档案人档案存档后会发挥怎样的作用。这样，可以树立员工个人和企业共同参与档案维护与管理工作的理念。

2.提高档案管理人员的素质和管理水平

作为档案管理员，首先必须具备基本的政治素质。即坚持四项基本原则，了解党和国家的各项方针政策，并遵纪守法。同时，档案工作又是一项具有一定机密性的工作，要求工作人员必须严守国家秘密，坚决杜绝失密、泄密现象的发生。其次，档案管理员要有一定的专业理论知识和熟悉的业务技能。因此，企业可以通过教育培训提高档案管理员的专业知识或者是通过学校招聘吸引高层次档案专业人才到档案部门工作。再次，档案管理工作还特别要求档案管理员要有很强的服务意识和高度责任感。要自觉树立为人民服务、不热衷名利、不计个人得失的奉献精神。工作中要细心处理每个业务环节，耐心保管每卷档案，防止档案损坏或丢失，特别是做好员工档案的转递和接收工作，做到“档随人走，人档不分离”。

3.优化档案管理模式，实现信息化管理

实现档案信息化管理是档案工作适应社会信息化发展的必然要求。企业可根据本单位人事档案管理的现实情况自行开发档案管理信息软件或者是对外购买专业档案管理软件，建立和完善人事档案信息化管理。让人事档案管理从实体管理向网络管理转变，实现人事档案的动态管理，实现查阅统计、档案变更、报表处理、系统维护等多种功能的信息化管理。这种替代传统人事档案管理的新模式可以为企业选才、用才、育才、激才、留才发挥更大的作用。

结束语：

第2篇：人事管理存在问题范文

关键词：事业单位 编外人员 问题 对策

随着改革开放的不断深入，事业单位人事制度改革不断深化，事业单位在用人制度上逐步多元化，编外人员成为其用工的主体之一。但是，编外人员队伍不稳定，缺乏有效的管理机制，没有统一的管理办法，待遇普遍偏低。为了社会和谐稳定，事业单位编外人员的管理问题已不容忽视，这需要劳资双方的共同努力，转变观念，切实履行自己的职责，维护自己的合法权益。

一、事业单位编外人员管理存在的问题

在一些事业单位中，由于编制的控制，招收录用在编工作人员速度放缓，随着老同志退休，空岗现象越来越突出，一些特殊岗位如保洁、厨师等，编内人员不愿意干，或者有情绪。相对而言，编外人员好用，“听话”，工资又低，可谓一举多得。但是事业单位对编外人员缺乏有效的管理，仅仅限于发发工资，编外人员的考勤、奖惩以及社会保险福利待遇并未落实，劳资双方彼此心照不宣，你付出劳动，我付工资，仅此而已。编外人员大都是亲戚朋友介绍来的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口头协议；有的编外人员是年龄偏大，已达到退休年龄，在用工方面双方都存在着极大的风险，一旦发生工伤等事故，编外人员相关权益得不到保障，单位也喊冤叫屈。另一方面，单位对编外人员用工随意性大，有的基层单位不具备用工资格，但由于工作需要，不与主管部门汇报或沟通，自行招用临时工，而且这种现象非常普遍。他们认为临时工是我用的，是通过节约经费用来支付工资，与上级单位无关。但是一旦发生劳动纠纷，用工主体就发生了变化，主管部门陷入被动局面。

二、事业单位编外人员规范管理办法

1.严格控制编外用工数量。其实，有的单位编内人员数量充足，完全可以通过转岗培训达到要求，但是由于管理者及编内人员的观念问题，不愿意安排编内人员或者编内人员不愿意在某些岗位工作；确需用工的单位应本着“必要、精干、高效”的原则，严格控制编外用工数量。

2.规范编外用工审批程序和招聘方式。不具法人资格的事业单位不得随意自行招用编外人员，确因工作需要使用编外人员的，应向上级组织提出书面申请，申请内容包括用工原因、数量、岗位、期限、经费来源、月工资额等。由主管部门会同人事劳动部门按照“公开、平等、竞争、择优”的原则面向社会招收。

3.通过劳务派遣方式规范编外人员管理。事业单位可以将编外人员的招聘及管理工作外包给劳务派遣公司，由劳务派遣公司根据用人单位的需求，全权负责员工的招聘、培训、存档、工资福利发放、办理社会保险、处理劳动争议等业务，并与员工签订劳动合同，这是非常值得尝试的一种用工手段。它的特点是劳务派遣企业“管人不用人”，用人单位“用人不管人”。它的优点：一是降低了管理成本。由于事业单位不与派遣人员发生直接的人事管理关系，不必增加专门的管理人员或机构，所以管理费用大大降低。二是用人机动灵活。采用劳务派遣用人形式，用人进出灵活，不受编制限制，人员进出手续及具体的人事管理工作由派遣公司进行专业化地办理，事业单位可以根据工作需要，随时增减人员，用工方式十分机动灵活。三是减少劳动纠纷。由于事业单位和派遣公司是一种劳务关系，它没有与被派遣人员发生劳务或劳动关系，这样，事业单位就避免了与被派遣人员人事纠纷的发生，从而省却事业单位的管理精力，编外人员的相关利益也得到了应有的保障，达到了“双赢”。

第3篇：人事管理存在问题范文

【关键词】供电企业 人力资源管理 问题 对策

随着我国市场经济与电力体制改革的深入,供电企业已经进入全面竞争的时期,供电企业如何适应由传统的计划经济向全面市场经济转变,如何在激烈的市场竞争中立于不败之地,这就要求供电企业必须要打造符合自身特色的核心竞争力。

一、供电企业人力资源管理模式调查

本次调查采用了供电企业调查问卷法,样本的选取方法为非随机抽样法,调查所选择的样本为江苏省内的10家供电企业。调查结果如下。

1、组织结构。当前供电企业主要采用了三种组织结构模式:直线制、直线职能制和事业部制,直线制最大优点就是结构简单,上下级之间等级明确,缺点是同层次部门之间联系沟通困难,员工数量较少的企业比较适合使用;直线职能制对于每一个管理层都设置了必要的管理部门,但是却增加了管理人员和费用;事业部制能有力调动各个事业部积极性,强化各个事业部的财务核算,但有可能会导致各部门内部机构的重复设置,供电企业采用事业部制属于比较少见的情况,但是按照盈利部门不同进行划分也具有实际意义,例如除了主业售电外,其安装公司、建筑安装公司也有承接其他单位的设备安检或者设备安装调试。

2、工作分析。一般来说企业进行工作分析的主体包括人力资源部门、各职能部门和专业管理咨询公司,其优缺点各不相同,选择企业人力资源部门最大的优点就是该部门对企业整体情况比较熟悉,沟通简单;而由企业各职能部门进行工作分析,时间上可能速度较快,但是部门之间可能缺乏联系;由外聘管理咨询公司来进行工作分析,可能更加标准化、更加符合管理规范,但是耗时,并且成本较大。对于工作分析的结果,毫无疑问要企业能够综合运用于企业管理各个方面,

3、员工招聘。员工招聘从员工来源上说,一般是外部招聘和内部招聘两种,但是我国供电企业由于进行集团化改革,大多数供电企业分属各个供电集团,因此我国的供电企业还进行以集团为单位的统一招聘。不过员工最终录用权由谁掌握,对于企业有着不同的影响,由人力资源部门掌握,能够比较好的切合企业实际,系统性实用性较强,而且聘用比较规范;各职能部门掌握可以根据工作需要快速录用急需人才,但是不利于企业总体员工数量的控制,可能造成家族化,而且部门之间缺乏系统联系,可能导致人员重复。

4、薪酬制度。从供电企业来说,一般是根据岗位变动、个人业绩大小以及公司利润大小来调整,依据岗位变动调整操作简单,但是不利于调动职工积极性,有才能的员工跳槽频繁;根据个人业绩大小调整,可以调动员工积极性,规范员工行为和价值导向,但是如果采用此种方法,必须要有严格的绩效管理制度,要有系统的绩效档案,如果员工绩效改进而调整不及时反会挫伤职工积极性;根据利润大小调整可以使得员工的工作与努力方向最大限度统一到企业发展中,但是企业利润如果不稳定会导致工资的不稳定。

5、绩效管理。绩效考核方法多种多样,对于企业来说不一定最新的就是最好的,要根据自身特点或者行业特点选择最适合自己的,从供电企业调查情况来看,采用量表考核法,方法简单易行,但是考核不系统,不能全面反映职工的情况;关键绩效指标(KPI)法能够比较全面考察职工,指出员工下一步工作需要改进的方向,但是需要设计严格准确的指标体系关键指标选取不准确或者产生错位,反而会使绩效考核无法进行或者难以达到考核的目的;360度考核法公开性和透明度最高,涉及人员也较多,但是考核步骤较多,时间较长,而且主观性判断较多。

6、员工培训。员工培训方法多样,要求企业根据自身需要运用合理的员工培训方法,采用内部培训,企业可以根据培训需求进行及时安排,时效性较好,针对性较强,但是企业不能有效了解外部业界最新动态;员工外部研修可以使得员工充分了解外部和行业最新动态,但是花费时间,而且重要员工外出研修可能会使企业生产受到影响;委托培训可以使企业从繁杂的培训任务中解脱出来,专注于日常生产,但是会委托培训要花费较大成本,授课教师也不一定了解委托企业具体的情况。

二、供电企业人力资源管理模式存在的问题与对策

通过上述调查,我们可以发现,在一些老国有供电企业,冗员过多,人员素质参差不齐,人员配置不合理,高层次人才流失现象严重。造成这种现象的原因是多方面的,但是一个关键因素是我国电力体制从诞生初始就是笼罩在计划经济体制下,传统计划经济体制下的人事管理是不公开的,是不考虑竞争、发展,不符合现代企业管理要求的。

1、存在问题。从组织结构来说,有些老供电企业组织结构庞大,除了生产部门外,还有三产部门,而且这些三产部门不仅不能为企业发展提供有效支持,还耗费大量成本养活“庸人”,部门之间形成利益小团体,为了部门利益损公肥私,企业发展背负沉重的包袱。从工作分析来看,有些企业没有做过完整规范的工作分析,不能为电力生产和岗位设置提供有效的支持,岗位设置具有随意性,有些企业虽然有工作分析并且有了岗位说明书,但岗位说明书不够规范,有的岗位说明书有责任却没有相应的权力,有的岗位说明书有权力却没有什么责任,有的没有写明工作的内容,造成职工日常工作无据可依,工作随意性很大。从员工招聘来看,招聘不够透明,很多老企业进行家族式招聘,多少员工之间都有亲属关系,企业中存在不少闲散人员和非生产人员。从薪酬制度来看,有些企业的薪酬制度还是停留在计划经济时代的岗位工资制上,工资制度既没有内部公平性,又缺乏外部竞争性,工资结构不合理,有些企业重管理轻生产,对于一线职工的需求考虑较少,导致大量一线技术骨干流失,有些企业还出现了职工集体跳槽的情况;有的企业的工资“随意性较大,领导高兴了就多发,不高兴了就少发”,工资制度不能和绩效考核、企业发展情况有机结合。从绩效管理制度来看,有些企业不能全面了解绩效考核的含义,有的“考核完了就了事”,将制定计划然后考核计划的完成情况当作绩效管理的全部内容;有些企业绩效管理缺乏战略目标的牵引与指导,绩效考核体系缺乏战略目标的有效牵引。从员工培训来看,目前,一方面电力紧缺,电力负荷紧张,供电企业各主辅设备长期满负荷运行,各岗位人员偏紧;另一方面,受上游电煤价格大幅上涨的影响,供电成本居高不下,利润空间缩小,企业经营遇到严重困难。培训不仅需要大笔的经费投入,还要抽调不同岗位的生产人员,最后,却又难以立马见到培训的效果,这往往会导致中高层人员的困惑与不满,即使是培训的主管人员在压减成本费用的呼声下也是处处谨小慎微。

2、解决对策。随着我国改革深入进行与社会的和谐发展,这就要求我们在企业人力资源管理中寻求“人”与“工作”的相互适应,把员工的个人发展和企业发展有机结合在一起,树立以人为本的管理理念。对员工的管理与开发并重,在管理中要让每个员工明确自己的工作范围和工作职责,完善工作分析,制定规范的岗位说明书。同时要关注人才的开发,这对于企业的员工培训提出了更高的要求,要从企业发展战略的高度出发,培养高素质复合型人才,要指定系统完善的人才培养机制,加大培训力度。要制定系统全面的考核制度,完善考核标准,更为重要的就是加强执行力的建设,有很多企业有制度,有标准,但是一用到实际就走样,这就是因为对于企业管理制度执行不力,要做到“有法必依,执法必严”,不能在管理中搞人情、拉关系;要建立完备的绩效考核档案,对每位员工职位的升迁、工资的调整等都要做到有理有据,公平合理;绩效考核结果要公开,要将绩效考核结果和员工的利益挂钩,绩效考核要做到奖优罚劣。要对培训后的员工实行有效的管理,使他们在培训中的技能有效应用于工作,使他们的成绩得到有效的确认,并通过物质或者精神激励使得员工对企业产生认同感和归属感。

总之,供电企业要搞好人力资源管理,必须掌握科学的管理知识,要把人力资源管理放到企业发展的战略高度,从而使人力资源管理为企业发展提供强大的动力。

【参考文献】

[1] 胡翔:走向现代绩效考核[J].中国石化,2003(2).

[2] 何少辉:建立适应国有企业改革与发展的培训体系[J].中国人力资源,2005(6).

[3] 高飞卫:企业培训与企业文化[J].经济师,2002(3).

第4篇：人事管理存在问题范文

1.1招聘问题

人员招聘是人力资源管理的主要组成部分，目前人员招聘中存在不少问题：一是人力资源招聘职能缺失；二是招聘渠道单一，招聘方法过于简单。主要由人事考选、部队退伍转业、机关调动等途径，尚不能自主进行人才挖掘。三是人员供给不均衡，东西部人才供给不均衡，异地人才交流有限制。

1.2员工培训问题

培训是提高员工素质、是单位进行人力资源开发的有效途径，但现阶段单位员工培训主要存在以下问题：一是员工培训问题没有得到重视。因为培训投资不能立即产生效益，少数领导只重视人事管理，不重视人力资源管理，说白了就是只重视人才使用，不重视人才发展与人力资源增值。二是单位培训体系不健全，缺乏有层次、有深度的专业培训。三是缺乏给员工进行职业生涯发展规划，无法引导员工将个人发展目标与单位发展目标协调统一。

1.3考评问题

事业单位的员工考评问题是激励员工的一个重要因素。现阶段考评问题主要有以下问题：一是缺乏健全有效的考绩体系，考核结果和考核过程较为僵化；二是缺乏科学的考评指标，单位业绩评估及管理“考评目标”也过于单一；三是年度考核中领导意志、论资排辈等现象较为普遍，较为严重地影响到年轻员工们的工作积极性。

1.4薪酬问题

现行的工资制虽能保证事业单位的正常运转的保健作用，但分配制度却不可避免地带有计划经济的色彩：一是平均主义严重，大锅饭思想仍然存在；二是工资项目繁杂，计算方式繁复，尤其在福利性工资项目中，大部分项目是旧体制下由政府指令性计划制定的职工需求补贴性工资，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用；三是薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，事业单位人员的工资调整基本处于静止状态，刚性较大。

2加强事业单位人力资源管理的对策建议

2.1加强招聘工作力度

人员招聘对事业单位来说意义重大。笔者认为根据事业单位招聘中现实存在的问题，从招聘计划和招聘程序两个方面入手，严把组织吸收人才的第一关。一是根据事业单位设岗方案，结合单位日常业务开展和发展需要，积极制定事业单位招考计划；二是及时做好招考信息工作，招募的信息应做到及时、公开化，可以考虑在多个单位的网站上；三是规范招聘程序，杜绝选人用人上的漏洞；四是积极拓展事业单位企业编制用工和劳动派遣用工渠道，为非事业编制工作人员做好工酬核算和保险缴纳，力争做到“同工同价”。

2.2加强事业单位人的培训与发展

培训可以帮助事业单位人充分发挥和利用其潜能，减少员工工作成本，提高工作效率，增强事业单位的核心竞争力。培训工作必须精心设计与组织，使其中的每一环节都能实现员工个人、组织及工作本身三方面的优化。首先应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制。其次是加强培训模式建设，事业单位应根据自身岗位属性和工作分工，按照分级分类培训的原则，逐步开展分层次有针对性的培训，保证基础性培训，建立岗位技能培训、专业知识培训和团队整合培训三位一体的培训模式。三是适当组织奖励性培训，使培训工作成为一种有效的激励因素，如选送优秀员工参加带有旅游性质的培训班等。

2.3建立合理的考评体系

考核系统应遵循透明公开原则、客观考评的原则、公平原则、针对性原则。考核指标体系的设计，应该考虑到事业单位所处的行业及发展需要。综合考虑事业单位所处情况、组织结构和人员状况，笔者建议管理者采用基于KPI的考核体系，即事业单位组织可以从三个维度（工作业绩、工作能力、工作态度）进行考评。工作能力考评对各岗位的职员的现有能力和潜在能力的评定，一般从基础能力、业务能力以及事业单位素养能力三个方面来评定；工作态度反映被考评人员对待事业的态度和工作作风，包括作风纪律、积极性、协作性、责任感。事业单位各类人员的工作性质和工作重点的不同，考核指标的选择和权重有所差异。要把握好绩效评价的频率，针对事业单位的工作特性，采取了不同的考评周期：医院等医疗卫生事业单位建议以每月为一周期，教育事业单位建议半年为一周期，综合事业单位建议以一年为一周期；为避免管理者出于“老好人”打高分的现象，考评体系打分应采用分值强制分布法。

2.4创新薪酬管理系统

薪酬管理方案设计的总体思路应以公平、竞争、激励、合法性为大前提，薪酬管理方案设计总体思路如下：一是工资制度实行以岗位工资为主的工资制；二是工资调整实行动态管理；三是员工个人工资的高低兼顾工效和人力资本价值；四是工资增量的分配重点用于重要岗位和关键岗位的工资增长；五是用标准工资和奖金．共同激励员工；六是考核激励兼顾部门和个人。

3结语

第5篇：人事管理存在问题范文

1 人事档案管理的作用

1.1 为选用干部人才提供参考 人事档案管理是企业人事管理活动的重要内容和对象，其较为全面的记录了每个企业干部员工的工作和学习经历、政治思想、工作能力和业绩以及兴趣爱好等详细情况。人事档案管理是一项具有动态性、机密性、真实性、系统性等特征的文件材料，具有较强的使用和保存价值。人事档案管理是企业考察任用干部时重要的参考资料，对企业干部人才的正确选用有着直接的影响，从而与企业的发展有着密切的关系。

1.2 为规划人力资源战略提供支持 企业制定科学的人力资源整合规划，是企业可持续发展的重要途径之一。人事档案的主要管理内容是真实反映企业全体人员的全方位信息，包括以往与现阶段。人事档案科学化的管理，能够为企业科学合理的预测人才的需求数量级类型，为人力资源战略规划提供支持，促进人力资源开发。

2 当前人事档案管理存在的问题分析

2.1 人事档案管理意识薄弱 第一，企业领导不够重视人事档案管理。目前部分企业领导忽视档案管理，认为档案管理是企业内部的小工作，对企业的经营发展没有太大的意义，因此在精力以及资金方面投入甚少，造成人事档案管理的基础设施以及模式、方法得不到有效的更新；第二，档案管理部门的责任意识差。由于上级领导的不重视直接导致了档案管理部门对自身所肩负的责任认识不够明确，使工作观念产生了偏离，不认真对待档案管理工作，造成工作上的失误。另外企业没有专业的档案管理人员，有的是其他部门的人员进行兼任，极大地降低了档案的权威性。

2.2 缺乏专业的档案管理员 人事档案管理人员需具备较强的专业知识和技能，才能够胜任人事档案管理这项复杂、繁琐以及连续性较强的工作，否则就会对档案管理的质量和管理水平的提高产生影响。有的企业分配的档案管理人员较少且有的是兼任，不仅要进行档案资料的日常维护及管理工作，譬如收集、整理、编目、分类、电脑输入、排架、编研等，同时还需要担负多方面的工作，例如企业文书的编写、科研管理、基建等，这就使得档案管理人员处于超负荷工作状态，精力无法过多的投入到档案管理工作上，从而降低了档案管理工作的有效开展。

2.3 人事档案管理的科学信息化水平低 人事档案管理工作内容多、要求高、任务重，仅就档案信息管理信息化建设而言，诸如标引著录、数据录入、重要档案的全文存储等工作相当艰巨。虽然目前有人事档案管理系统，但在实际的档案管理工作操作中还没有充分挖掘和发挥其应有的作用，人事档案管理缺乏信息化、智能化、数据化以及科学化的广泛应用，部分企业的人事档案管理在计算机系统的应用上只是简单地将个人信息、档案目录进行录入，而资料检索、调阅则进行手工操作，导致人事档案材料归档整理不及时，存在档案资料不完整的情况，而且耗费时间长，耗费人力多，降低了档案管理工作的效率。

3 改革人事档案管理的建议

3.1 强化人事档案管理意识 企业领导要充分认识到人事档案管理的意义，其是企业的一项隐形财富。各企业在人事档案管理工作中要安排充足的专职档案管理工作人员，并确保档案管理队伍的相对稳定，提高管理人员的责任意识，通过定期对人事档案管理人员的业务培训、政治教育、专业知识与技能的学习以及完善定期交流与培训进修等制度，来提高人事档案管理人员的综合素质和业务水平。人事档案管理工作的领导责任要明确，在管理工作过程中，做好监督与管控工作，加强定期、不定期的深入管档工作进行督查，同时强化业务指导，对存在的问题及时提出改革建议或解决措施，并责令迅速整改到位。

3.2 规范、完善制度和程序 要进一步系统档案的搜集、整理归档、更新等一系列程序。档案信息搜集要全面、严谨、规范地利用多种方式确保信息的准确性、完整性以及及时性；档案信息整理归档根据材料的内容、时间以及属性等条目，优化档案的整理归档工作，避免录入的电子档案和纸质档案存在出入，不便于日后的查检阅工作；档案信息更新要严格落实制定的更新计划，档案管理工作要根据企业人员的流动实况制定相关的每周、每月或者季度更新方案。

3.3 信息化管理 时代科学技术的发展要求企业人事档案管理工作变革滞后的管理模式，利用现代化的技术以及结合企业的实况改变管理方法，来提高人事档案管理的科学化水平和工作效率，以促进企业的发展与时代接轨。充分利用和完善人事档案管理数据系统，例如运用人事档案日常管理软件进行档案编目、检索及日常查借阅等工作，提高人事档案信息的真实性、时效性。此外应积极利用现代化的设备，如计算机、扫描仪等，实现纸质档案向数据档案的转变，推动以及加快人事档案管理信息化的建设，使企业人力资源得到合理、灵活的开发与利用，从而促进企业更好的生产经营以及服务社会。

第6篇：人事管理存在问题范文

关键词：高校;人事档案管理;对策

中图分类号：G271 文献标识码：A

收录日期：2015年2月6日

人事档案是个人经历、学历、思想品德、业务能力、工作状态、社会关系以及奖励、惩处等方面的原始记录，是个人参与社会方方面面活动的记载和个人自然情况的真实反映。高校人事档案作为高校管理工作的重要组成部分，能够客观地反映教职工的综合素质和能力，直接影响着高校的人才选拔、培养、作用和考评，间接关系到高校的管理水平、教学水平和科研水平。因此，在新的形势下，积极推动高校人事档案的科学发展势在必行。

一、高校人事档案管理存在的问题

（一）重视程度不够。无论对于人事档案管理者还是人事档案当事人来说，对人事档案的重视程度都还不够强烈。许多高校领导和档案管理人员认为档案就是简单存放于档案室里，他们只负责把每份零散的材料整理装订在一起做成档案并加以保管，提供一些被动性的服务。而对于人事档案当事人来说，由于人事档案的保密性要求高，导致长期以来人事档案只有组织人事部门和相关领导才有权利用，大多数人根本不知道自己的档案中有些什么，认为人事档案管理与自己无关，是组织人事部门的事。这些都是对人事档案在认识上的重视程度不足造成的，从而严重影响了人事档案在高校管理工作中功能的正常发挥。

（二）制度落实不足。高校人事档案管理依据《档案法》、《干部档案工作条例》和《干部人事档案材料收集归档规定》等，制定了一系列人事档案管理规章制度（如人事档案管理工作细则、收集归档制度、安全保密制度等等）。这些规章制度的建立为人事档案的管理工作提供了依据，奠定了良好的基础，但是在具体落实上还存在一些不足。例如 “档随人走”和“人档统一”是管理人事档案的基本原则，但由于人才流动的日益频繁，高校人事档案常出现“有档无人”、“有人无档”、“重新建档”’的现象;档案材料的收集不及时，整理归档更新滞后，材料缺失严重等等，这在一定程度上影响了人事档案管理工作的正常运转，归根结底是人事档案管理制度落实不足的表现。

（三）队伍建设不健全

1、人员配备不足。随着社会的发展，各高校的办学规模不断扩大，教职工的数量迅速增长。同时，随着人事制度的改革和深化，人才的流动也不断加大，因此高校人事档案管理的工作量与以往相比有了大幅度的增加。根据国家档案管理局的要求，每管理一千人的档案就必须配备一名专职档案管理人员，然而各高校专职工作人员配备并不充足，兼职现象屡见不鲜。在这种情况下，档案管理人员只能加班加点来完成基础性业务工作，没有时间和精力去学习先进的技术方法，人员素质有待提高。

2、业务知识不精。目前，各高校从事人事档案管理工作的人员大部分不是档案专业科班出身，而是因为各种原因从其他管理岗位或专业技术管理转岗来从事此项工作。而且从事人事档案管理工作的人员结构不合理、队伍不稳定、年龄偏大、不能熟练操作计算机系统进行信息录入等等，这些不论是从业务知识还是从岗位延续方面都不能完全满足人事档案管理的要求，更谈不上充分发挥挖掘档案的价值，提高档案服务的质量了。

（四）硬件设施不完善。根据《档案法》规定，人事档案管理部门要做到“三室”分开，设置专门的档案库房、查阅室和办公室，不得在库房内阅档或办公。但是在日常管理工作中，大多数高校由于经费、空间等原因的限制，在硬件设施上难以满足工作要求，不能达到“三室”分开标准，无法配备计算机等设备。硬件设施配备不足导致人事档案管理信息化严重滞后，无法对档案信息进行有效的筛选、排序、分类和汇总。

二、高校人事档案管理的对策

（一）提升档案管理意识，提高档案管理质量。人事档案管理工作要求高、任务重、责任心强，要切实做好档案管理工作，与高校领导和广大教职工对档案及档案管理工作的认识和支持是密不可分的。首先，高校领导对人事档案管理工作要予以重视，将其提升到一定的认识高度，转变原来“说起来重要，排起来次要，用起来重要，忙起来忘掉”的现象，把人事档案工作提到议事日程，在档案管理建设方面予以充分的重视和支持，更好地发挥其作用。其次，对档案管理人员要加以关心。档案工作很琐碎，难以做出成绩，档案管理人员缺乏成就感和被尊重感，领导应关心其工作和生活，尊重其人格和劳动，并在评定职称、晋升职务等方面为档案员的发展创造机会，提供发展空间。再次，档案管理人员要加大对档案及管理工作的宣传力度，利用校园广播、校园网络、会议等渠道，不断提高全体教职员工对档案的认识，促进档案管理工作发展。

（二）完善规章制度，实现规范管理。一切工作的顺利开展，需要有完善的制度予以保障。人事档案工作专业性强、技术性高、保管要求和保密程度严，这就要求从事高校人事档案工作的管理者必须严格按照制度办事。因此，高校应立足于本校的实际情况，制定完善的规章制度，实现各部门之间的通力合作，最大限度地确保档案材料的真实性、规范性和完整性，从而做到让制度说话，用制度来管理档案。特别是在人事档案材料的收集、登记、传递、保管等环节衔接时，要从严把关，做到不错、不漏，万无一失。

（三）加强队伍建设，提高工作水平。高校人事档案管理人员的素质直接决定人事档案管理工作的质量，建立一支政治素质高、工作责任心强、业务精的专业人才队伍，是提高高校人事档案工作质量的关键。

1、争取高校领导的重视。首先按照国家档案要求，配备充足的专职档案管理人员，保证人事档案管理的正常顺利开展;其次建立科学合理的档案人才培养体系，在可持续人才发展战略的高度上建立系统的才培养机制，促进人事档案管理人才的多元化、专业化，保证人事档案管理队伍的稳定性。

2、努力创造条件优化人事档案管理队伍。一方面吸引和选拔具有档案管理学科背景或工作经验的专业人才，提高队伍的专业素质;另一方面定期组织工作人员参加相关业务培训，开展校际的参加学习、交流活动，不断提高管理人员的专业知识和业务能力，从而做到用丰富的档案理论知识来指导日常管理工作。此外，高校人事档案管理人员还需要加强计算机知识的学习，成为既懂专业知识又符合档案数字化和信息化要求的管理人才，为提高高校的人事档案管理水平提供有力保证。

（四）加大投入力度，提高管理效率。针对高校人事档案管理的重要性，高校要加大对人事档案管理建设的资金投入力度，将人事档案管理经费列入单位的财务预算，不断完善基础设备，使人事档案管理各方面都达标。如按标准设立档案库房、查阅室和办公室，做到“三室”分开;配备齐全的办公设备（电脑、扫描仪、复印机等），及时更新，改善工作环境，提高档案管理人员的积极性和工作效率。

主要参考文献：

第7篇：人事管理存在问题范文

1 新形势下人力资源档案管理的内容

1.1 人力资源的配置

人力资源档案管理最主要的服务目的就是根据人力资源管理的要求，对人力资源中制定的长期发展目标配备合适的人员。这就要求，人力资源档案管理工作必须掌握企业中全部人员的情况，并根据企业不同时期的需求，能够配备相应的人才[1]。

1.2 人力资源的开发利用

人力资源的开发和利用是建立在对档案管理人员专业技能的基础之上的，因此，要注重对新型人才的接纳和培养，将先进的管理理念及管理的技能传授给企业的管理人员，使他们的管理技能能够与时俱进，实现企业人力资源的最大化的利用。

1.3 人力资源的定期评估

企业要根据人员的表现及业绩大小，进行相应的岗位调整。新形势下，对人力资源的定期评估，是一种对工作人员积极性肯定的表现。

2 新形势下人力资源档案管理存在的问题

2.1 人力资源档案管理意识比较淡薄

在人力资源档案管理中，管理人员缺乏对人力资源档案管理的认识，这种意识的原因主要是人力资源管理人员在思想上没有能够对档案管理工作充足的认识，在他们的思想意识里，档案管理只是对个人的经历进行记录并完成抄写和整理工作就可以，因此，不需要花费特别多的精力在档案管理上。但是，在新形势下，档案管理非常重要，它不仅仅影响到人才的流动而且对单位生产力的提高也有这至关重要的作用，因此，在新形势下，加强管理人员对人力资源档案管理的重视程度十分的必要[2]。

2.2 人力资源档案管理工作效率较低

人力资源档案管理工作是指对档案的收集、保存和档案的调用等。目前在档案管理工作中缺乏一个相对成熟的体系对档案管理步骤进行简化。与此同时，这种体系的缺乏导致收集的资料不能够得到很好的发挥，档案的利用率得不到提高。

2.3 人力资源档案管理工作硬件设备的缺乏

在人力资源档案管理工作普遍存在硬件设备缺乏的现象，这也是档案管理工作质量得不到提高的主要原因。在很多企业里，档案管理工作形同虚设，没有起到相应的工作职能，这些问题已经影响到了人力资源档案管理工作的质量。目前，有很多企业的人力资源管理工作设施不完善，因此档案管理工作有明显的的缺陷。

2.4 档案管理体系不健全

人力资源信息难以收集已经成为企业人力资源管理体系不能够健全及完善的主要因素。各个行业之间没有关于人力资源档案归档的明确规定，因此，归档的标准无法达到统一，致使很多档案不知道要归到哪个行当。

3 新形势下人力资源档案管理的改进措施

3.1 建立并完善人力资源档案管理制度

建立人力资源档案管理制度是人力资管档案管理工作中最重要的一个部分。要建立档案管理制度就需要：第一要在企业内部建立正确的人力资源工作的管理制度，这是实现档案管理有效性的前提，只有建立正确的档案管理制度，就能避免工作人员在档案管理中出现的怠工现象及工作不认真的现象，有利于提高人力资源档案的整体管理水平。第二，健全的档案管理制度，能够促进人类资源相关人员的工作质量，第三，人力资源档案管理制度是建立在公平性的基础之上，企业内所有的人员都必须遵守档案管理制度，并且能够在制度的规定下保质保量的完成相应的档案管理工作，第四，人力资源管理制度的实施必须要严格，而且制度中对奖罚的规定要明确，能够充分体现出档案管理制度的严肃性。

3.2 加快档案管理的信息化的建设

随着互联网的普及，在人力资源档案管理中也要加快对信息化的建设速度，具体就是要采用信息化的档案管理模式，加快电子档案的普及应用，这是在根本上提高档案管理效率的有效方法。电子档案在提升档案的管理方面，与传统的档案管理方式相比，有很大的优势，比如在传统档案中会存在档案随着时间的增加会有磨损或者丢失的问题，不能够实现档案的永久性保存，但是电子档案就有效的避免了以上的问题，实现了档案的永久性保存。而且，单子档案管理方法具有智能化及科技化，而且，随着电子档案的推广，能够有效的促进档案管理的流程的简化，减少了档案管理人员的相关工作强度。

3.3 对档案管理人员素质的提高

目前，由于传统的人力资源档案管理理念的存在，档案管理人员一般是年龄比较大，没有受过专业档案培训的人员。因为缺乏系统的学习和培训，工作上不够专业，档案管理员也只是单纯的做较低水平的服务，对于档案管理的高层次服务不能提供，而且在服务中缺乏标准化及规范化，?τ谙执?化档案管理和管理技术的应用技能不了解。因此，要加强多管理人员的专业培训。从整体上着手，整体提高人力资源档案管理从业人员的专业水平，对管理队伍进行升级优化[3]。

第8篇：人事管理存在问题范文

【关键词】：电力企业；人力资源；存在问题；

引言

改进方法我国经济的发展依赖于电力企业的发展，随着经济的快速增长，对电力的需求也越来越强烈。而电力企业的发展依赖于人力资源质量以及配置机制，同时，也是决定企业稳定及可持续发展的关键。做好人力资源管理是推动电力企业发展的重中之重。

1、电力企业人力资源管理现状及存在的问题

1.1人才的匮乏

这里的人才包括专业人才与人力资源管理方面的人才。首先是专业人才的匮乏。众所周知，电力企业属于资金和技术密集型企业，大量的先进技术及重型设备投入其中，对于这些设备的操作、运行及维护等都需要高端的专业人才来执行，这也是电力企业稳定及高效生产的保证，而目前，一些电力企业专业人员专业知识薄弱，对设备和技术的掌握程度低，自学能力和自我要求低，综合素质整体不高，高技术性人才的缺乏严重的制约了电力企业的发展。专业技术人员是企业的核心，是能为企业直接创造效益的中坚力量，企业要发展就必须建立合理的人力资源管理制度不断吸纳和发展优秀的技术人才。

1.2激励机制不健全

健全高效的激励机制是电力企业发展的加速剂。在不健全的激励机制下，广大员工思想保守，观念落后，被动的应付眼前的工作，工作积极性不高，干多干少干好干差在报酬及岗位上体现不明显，没有真正做到按劳分配的原则，同时，由于各方面的利益驱动及制约因素，没有给很多优秀员工提供晋升的机会。不止在电力企业，同样在其他很多企业存在类似的问题，如晋升机制和淘汰机制不完善。要让员工能够积极、高效、长时间的对自己的工作保持高的热情度，企业需要制定健全的激励机制和绩效考核体系，比如内部实行竞争上岗，择优分配岗位，末位淘汰制等，根据不同的个体，充分考虑其能力和素养来分配岗位，发挥不同员工的优势和潜力，并调动其积极性。加大员工培养力度，进一步优化人员结构，建立起完善的人才培养机制，通过科学体统的培训和学习，不断的提高员工的工作能力和综合素质，从而确保企业能够健康和谐的发展。

1.3创新意识不足

创新是引领发展的第一动力。抓创新就是抓发展，谋创新就是谋未来。创新的重要性不言而喻。而目前企业缺乏创新热情，对传统经济增长方式和原有的发展模式的依赖仍很强。创新动力不足已成制约企业自主创新的核心问题。企业的创新，其中主要原因取决于企业自身能力和管理人员意识。很多管理人员没有变革的思想，缺乏先进的人力资源管理理念，缺乏企业发展创新性思维。很多电力企业采用的人力资源管理模式较为落后，管理十分僵化，理念过于保守，在规划上也缺乏长远的眼光，不会用创新性思维考虑企业自身的l展。

2、电力企业人力资源管理改进方法与措施

2.1优化人力资源结构

加大人才的培养和吸收力度，优化人才队伍结构。为优秀的人才创造积极的条件及优惠政策。根据人才队伍实际情况，组织员工进行工作规划及职业发展的设计，有计划、有针对性地加强员工个人岗位能力建设。对企业员工不定期的进行能力培训。企业只有不断地加强对员工的培训和学习，才能真正的适应企业和社会的发展要求。培训不能流于形式，应付差事，很多的培训并没有让员工素质得到提高。作为电力企业，增加每次培训的含金量，尤其要重视其培训质量和培训效果，尤其是鼓励生产一线的专业技术人员在加强专业技术水平的同时，努力提高技能操作水平。增强企业竞争力，为用户提供更高质量的服务，特别要加强高层次管理人才、复合型人才、高新技术人才的培养和后备人才的储备，对于懂生产、会经营、通管理的复合型人才要重用，减少人才的流失。

2.2完善激励机制

要拥有完善的激励机制和人才培养机制。首先要建立合理的抽新机制，员工的工资水平与其工作能力及工作态度挂钩。除薪酬激励外，有条件的适度的进行福利激励。比如员工在绩效考核达到一定的分值要求后，可享受一定的福利待遇，根据按劳分配，按为企业的付出多少考核其综合待遇。其次，建立完善的竞争激励机制，比如在电力企业内部实行竞争上岗制度，激发人才的工作激情，为优秀的员工提供进修、晋升、轮岗培训等机会。摒弃那些职位考核说明不清晰、考核指标选择不合理、信息反馈机制不完善、考核内容和人员业绩不挂钩等的问题。最后，要把员工的个人前途与企业的命运融为一体，如果企业的发展目标是员工个人为之奋斗的事业，可达到个人与企业双赢的目的。综合以上，通过激励机制不断的完善，可大大的激发员工的工作积极性，从而确保企业能够健康和谐的发展。

3、加强创新意识培养

加强管理人员及技术人员的创新意识。关于管理人员创新意识的培养，在经营管理中，不能随波逐流，要有创新的思维考虑问题，更不能追求短期利益牺牲创新，管理人员应该多多学习国际企业的管理理论与经验。专业技术人员创新能力的培养是一个系统工程，需要在明确专业技术人员胜任力要求的基础上，结合创新能力构成，建立专业技术人员创新能力的评价指标体系，构建基于创新能力培养的专业技术人员管理和开发的制度体系，有针对性地进行创新能力的培养和开发。

结束语

我国经济的发展依赖于电力企业的发展，随着经济的快速增长，对电力的需求也越来越强烈。而电力企业的发展依赖于人力资源质量以及配置机制。为了确保电力企业能够健康可持续的发展，加强电力企业人力资源的管理就成为了重点。本文针对电力企业人力资源管理的现状、存在的问题及改进的方法和措施等方面进行分析论述，为电力企业的人力资源管理提供参考和借鉴，促使电力企业更好更规范的快速发展。

第9篇：人事管理存在问题范文

摘要：中小企业要加快发展，就必须加强人力资源管理。目前中小企业人力资源管理在职位匹配、培训开发、绩效考核、企业文化等方面存在一些问题，唯有采取先进和切合实际的人力资源管理对策才能使企业顺利成长。

 

关键词：中小企业 人力资源管理 问题 对策

人力资源是企业生存发展的心脏，任何企业的发展都需要优秀的人力资源和有效的人力资源管理，中小企业更是如此。招聘人才、培养人才、留住人才，为企业的发展提供持续动力和竞争力，实现企业的目标规划，是中小企业人力资源管理的重要目标和现实要求。

 

一、目前中小企业人力资源管理存在的问题

1.职位不匹配，人事难相符。员工与职位匹配是企业人力资源管理的基础，是企业战略发展的基石。很多中小企业目前还未建立科学的职位分析系统，各职能部门工作内容重叠严重，执行难度大，很多具体措施很难落实。此外，中小企业在人员的选用上也缺乏科学的操作体系，而主要采取领导一人决断的方式，致使企业中“任人唯亲”的现象十分严重；远离企业核心的优秀员工难以发挥其自身才能，大量的无能之辈占据重要职位，优秀员工的晋升可能性比较小，对优秀的员工不够爱惜和重视，造成大量的优秀员工流失。

 

2.中小企业人员培训存在很大的缺陷。第一，中小企业培训开发的设计和规划都不够科学。第二，中小企业在对外招纳人才方面处于相对弱势。第三，中小企业对内部培训方面也很不重视，培训方式单一，主要以讲说的模式运作，缺少必要的实践操作内容，而使培训只停留在理论上不具有实际意义。

 

3.缺乏凝聚企业向心力的企业文化。企业文化是企业持续发展的动力和源泉所在。中小企业在制定企业文化方面缺乏科学的认识，以至于出现许多问题。首先，许多中小企业的领导者认为本企业没什么企业文化也可以照样赚钱，企业现在处于初始阶段规模比较小，没有必要高谈什么企业文化，等有了一定规模再搞文化也不迟。其次，认为“企业文化”只是一种形式，对公司的发展没有什么实际意义等等。这直接影响员工对企业发展的认可，许多员工会认为本企业的前景并不乐观，自身发展空间有限。即使目前在为公司效力，但是出于长远考虑，他们也会离开，人才流失在所难免。

 

二、解决中小企业人力资源管理问题的对策

1.重视企业人才培养和培训。要从公司的实际情况出发，根据公司的实际需要制定一个切实可行的中长期人力资源规划。把企业的战略目标与员工的需求有效地结合起来，并将其作为培训开发的出发点。培训的内容更要符合公司的实际要求和员工的实际情况，分阶段分步骤进行，使得员工能够掌握一些实实在在的行之有效的工作方法，提高员工的工作业绩，进而促进企业的向前发展。其次，要加强引进外部的优秀人才。中小企业由于自身的条件有限，内部提升的空间有限，可以通过人才市场招聘和高校或科研部门展开合作来弥补自身的不足。采取更加灵活的方式如薪资、福利、职位、股权等吸引优秀人才，并要特别注重与人才之间的直接沟通，使企业与人才在相互了解的基础上产生相互吸引力。

 

2.建设学习型组织，为员工发展提供良好的自由空间。企业建立学习型组织，鼓励员工参加多种形式的培训；鼓励员工之间、不同岗位之间、不同部门之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感，才能使企业充满活力。组织对员工训练及发展投入不应只是口头上，而应落到实处。领导者应认识到人力资源发展对企业提高其整体竞争力有其重要性，而建立学习型组织又是企业人力资源工作的一项重要内容，学习型组织对企业的影响非常大，是企业能够进行持续创新举措的源泉。因此企业应定期为员工培训，使员工的能力得到升级，组织一些知识竞赛等活动来提高员工的学习积极性，并对员工的学习情况进行定期考评，对于进步明显者给予奖励。因为企业的员工一天中大部分的时间都是在公司度过的，所以为员工创造一个良好的工作和生活环境显得尤为必要，这其中包括工作环境、娱乐环境、文化环境、人际关系等。

 

3.加强企业文化建设，为企业人力资源管理提供良好环境。许多中小企业都没有自己的企业文化，更没有深刻认识到企业文化对公司发展的重要性，不知道怎么去建立企业文化。有些企业只是在书面上或口头上提了一下公司的企业文化，在员工的入职培训中对于企业文化这一块只是略微提一下或者根本就没有，有许多中小企业的领导者认为有没有企业文化一样，也不影响企业赚钱。这一点从表面上看好像没什么错误，可是仔细想想这与企业获利发展壮大有着千丝万缕的关系，看一看世界五百强企业，再看一看那些正在不断发展壮大的知名企业，他们都有其自身独特的企业文化。

 

参考文献

[1]刘希珍，王梅.人力资源开发与管理[M].天津：天津大学出版社，2008