知识管理解决方案精选(九篇)

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第1篇：知识管理解决方案范文

关键词：高职院校；《高等学校档案管理办法》；对策

        为规范高等学校档案工作，提高档案管理水平，有效保护和利用档案，教育部和国家档案局共同制定了《高等学校档案管理办法》（以下简称《办法》），并以教育部第27号令的形式公布，自2008年9月1日起正式施行。《办法》是新时期新阶段促进高等教育又好又快发展的一项重要举措，是指导新时期新阶段高校档案工作科学发展的法规性文献，对于加快推进现代大学管理制度建设，深化高校档案工作管理内涵建设，提高档案服务高等教育与经济社会发展的能力和水平，具有十分重要的意义。

        一、高职院校在实施《高等学校档案管理办法》过程中存在的问题

        根据《办法》的精神和要求，2008年12月江苏省教育厅、江苏省档案局联合印发了《关于认真贯彻实施高等学校档案管理办法的意见》，目前全省高校中已掀起了一股贯彻实施《办法》的。虽然同为高等学校，但与普通高校相比，高职院校在学校的历史沿革、办学方向、办学性质和学校规模等方面都具有一定的特殊性，因此在贯彻实施《办法》过程中，高职院校应当从自身的实际出发，有效地将《办法》的精神和要求落到实处。通过几年的实践，笔者初步感到高职院校在贯彻实施《办法》过程中，主要存在以下三个方面的问题。

        （一）档案机构的设置问题

        关于高校档案机构的设置、性质及其职责，《办法》都作了具体的规定。其中对于档案机构的设置规定了两种形式，即档案馆和综合档案室。而且要求只要具备建校历史在50年以上、全日制在校生规模在1万人以上、或者已集中保管的档案、资料在3万卷（长度300延长米）以上三个条件中的任何一项，就应当设立档案馆。未设立档案馆的高校应当设立综合档案室。从目前高职院校的实际情况来看，大多数院校都基本具备上述三项条件，理应按照《办法》的规定设立档案馆或综合档案馆。但一般高职院校都如同笔者所在的南京交通职业技术学院一样，均是由中专学校升格成为高等学校的，所以在规格上比普通高校要略低一些，这就决定了高职院校在教学机构、行政管理机构的设置上都与普通高校都有所差别。尤其在设置专门的档案管理机构上，往往没有得到应有的重视，限制了档案工作人员工作创造性的发挥。档案工作由于其工作性质的缘故，在短期内工作的好坏对学校大局影响不会很大，因此其重要性容易被忽视。正是由于这些原因的存在，在贯彻落实《办法》中关于档案机构的设置问题上没能很好的得到解决。

        （二）档案人员的配备问题

        关于高校档案机构负责人的配备及应具备的条件、专职档案工作人员编制及职数等，《办法》也作了具体的规定。其中对档案机构负责人的条件也有具体要求，应当具备热心档案事业，具有高级以上专业技术职务任职经历；有组织管理能力，具有开拓创新意识和精神；年富力强，身体健康等条件。这为高等学校档案干部队伍建设提供了强有力的依据，非常有利于高等学校档案干部队伍的建设。

        档案管理人员专业水平的高低，直接影响档案事业的发展。高职院校档案工作者中大多毕业于非档案专业，有些人根本没有经过专业培训，缺乏档案的基本理论，也缺乏档案管理工作的实践，只能起到简单的保管作用，不能真正做到档案管理的科学化、规范化。

        对于普通高校来说，选拔任用具有高级以上专业技术职务任职经历的人员担任档案机构负责人，可以说丝毫不成问题。但是对于高职院校来说，其教学、管理人员数量规模和结构层次都相对局限，具备高级以上专业技术职务任职经历的人员本来就有限，所以要求档案机构负责人也具有高级以上专业技术职务任职经历，就显得比较苛刻，一般高职院校都难以企求。

        （三）归档门类的确定问题

        《办法》对高等学校文件材料的归档范围作了明确规定，包括党群类、行政类、学生类、教学类、科研类、基本建设类、仪器设备类、产品生产类、出版物类、外事类、财会类等若干门类，这是从全国高等学校的整体考虑而确定的，具有高度的概括性、普遍的针对性和广泛的适用性，广泛适用于各类高等院校。高职院校主要从事高级技能教育，培养能独立处理工艺技术中的“疑难杂症”，能手脑并用有较高心智，具有一定的专业技术理论视野的应用型高级技能人才，它的主要任务是对学生进行技能教育，很少承担科研任务、开展产学研合作和外事往来。但目前高职院校还未能从实际出发，更为科学合理地确定归档门类。

        同时《办法》还指出高等学校实行档案材料形成单位、课题组立卷的归档制度。目前高职院校在进行归档相关文件材料时，没有形成切实有效的归档制度。档案管理上还存在一定的问题，对文件材料系统整理组卷，编制页号或者件号，制作卷内目录等工作还没有形成制度性管理。

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        （四）档案学术研究缺失问题

        《办法》进一步加强了档案工作的学术性要求，指出要将“编研、出版档案史料，开发档案信息资源”列入了高校档案机构的管理职责，同时指出“有条件的高校，应当在相关专业的高年级开设有关档案管理的选修课”。从目前高职院校档案工作的学术研究来看，对档案工作深入研究的力度不够。大多数高职院校只是简单的把相关档案材料归档整理，没有很好的对档案资料和管理进行研究，没有进行相应的编研以及出版相应的档案史料。在没有系统的对档案工作进行学术研究的基础上，对于在《办法》中提及的开设有关的档案管理的选修课更是难以实施。

        二、解决《高等学校档案管理办法》实施过程中存在问题的路径分析

        （一）成立综合档案室来为学院保存和利用档案提供服务

        高职院校档案机构作为学校行政管理机构的组成部分之一，理所当然在规格上也比一般的普通高校的档案机构要略微简约一些。有鉴于此，笔者所在的学院并没有设置档案馆，而是设置综合档案室，隶属于院长办公室领导。同时明确规定，综合档案室作为学院保存和提供利用档案的专门机构，全面履行《办法》规定的高校档案机构应履行的九个方面管理职责。从运行状况和实际效果来看，采用综合档案室这一机构形式，更加适用于高职院校，完全能够保证各项工作的有效开展。

        因此，各高职院校结合自身情况设置相应的档案管理机构，充分发挥档案工作在高校中的作用。

        （二）选配高素质的档案管理人员,增强档案开发技术力量

        稳定专兼职档案人员、提高其整体素质是做好档案工作的基础。档案事业发展的关键在人，在档案管理过程中，人始终是最重要的，档案管理水平的高低、质量的优劣，取决于档案工作人员的素质。只有选配高素质的档案管理人员，才能增强档案开发的技术力量。

        笔者所在学院现共有教学、管理人员560余人，其中具有高级以上专业技术职务任职经历的不足80人，仅占总数的1.4%，而且他们都在教学第一线。随着招生规模逐年扩大，他们都担负着繁重的教学任务。因此要从教学第一线抽调本来有限的高级人才到档案机构工作，显然有些不太现实。为此南京交通职业技术学院坚持从实际出发，选用一名具有馆员任职经历的同志担任综合档案室负责人，由于该同志十多年来一直从事本院档案工作，具有较好的政治素养和较高的档案管理业务水平，完全适应工作需要，胜任综合档案室负责人这一职位。同时学院各系部均明确兼职档案员，负责做好各自所在系部文件材料的归档和移交。在选配兼职档案员时既考虑了人员素质，又考虑其业务水平。学院鼓励专兼职档案人员学习新技术、新知识和参加业务培训。各种培训注重针对性和实用性，重点加强电子文件、电子档案管理新技术以及计算机网络知识的培训，提高其业务素质和实际工作能力。不断提高学院档案管理人员素质和稳定档案管理人员队伍。

        （三）准确进行归档分类，促进档案管理工作的科学化与规范化

        由于高校各项活动的特殊性，其档案具有多样性、客观规律性、周期性等特点。因此应针对其各种特点进行科学化和规范化管理。从而提高档案管理工作效率以及有效利用档案。

        笔者所在学院在确定归档门类时，对《办法》规定的相关门类作了一些调整，省略了产品生产类，并将外事类归入行政类、科研类归入教学类。同时突出记录学院主要职能活动和历史面貌的党群类和行政类、涉及民生的人事类和学生类、体现学院学生培养水平的教学类，使得学院文件材料的归档范围科学合理，更加符合高职院校的实际。

        （四）加强档案工作学术研究，推进档案管理工作的蓬勃发展

        档案管理的工作不仅在于各种文档的归档整理，还要求对档案工作进行一定量的学术研究。只有丰富档案管理工作的研究，才能更好的对档案科学有效的管理与利用。

        笔者所在学院，领导高度重视档案管理工作。学院积极组织专兼职档案管理人员参加相应的学术交流活动，提升其业务水平以及加深对档案管理工作的认识。学院出台各项政策鼓励档案工作人员申报研究课题，以提升档案管理工作的科学水平和档案管理人员的自身素质。档案管理人员应充分发挥高职院校的研究平台，加强档案管理工作的学术研究，进一步推进档案工作的蓬勃发展。

        三、小结

        在贯彻实施《办法》的过程中，高职院校要秉承实事求是，一切从实际出发的原则，采取切实可行的措施和办法。从硬件与软件两个方面来加强高职院校档案管理工作，发挥档案工作在高校中的作用。由于实践比较有限，笔者将不断摸索，继续深化对贯彻实施《办法》的认识，逐步解决出现的新情况、新问题，把规范的精神和要求与学院的实际紧密结合起来，更好地推动学院档案工作的科学发展，为创建全国示范高职院校作出应有贡献。

参考文献：

[1]高等学校档案管理办法.中华人民共和国教育部令第27号,2008年9月1日实行.

[2]张明香.档案管理现代化进程中存在的问题及对策[j].办公室业务,2009,(8).

第2篇：知识管理解决方案范文

1知识管理的认识误区

1.1知识管理就是建立知识管理系统

当今企业面临的经营环境处于不断变化之中，产品的生命周期随着市场需求不断变化也呈日益缩短的趋势。今天可能被市场所接受与认可的知识，很可能在不久的将来被市场淘汰，因此，所有企业都能及时的开发一套适合自身的高效的知识管理系统。论文百事通毫无疑问，知识管理系统是知识管理的“硬件”和基础。但许多企业不是忽视了知识管理系统的建设,而是走向了另外一个极端：误认为知识管理仅仅只是建立知识管理系统。事实上，知识管理首先是一种全新的管理理念，它更需要建立良好的企业文化、合理的组织结构和完善的激励体系等“软件”。其次，知识管理的最终目的在于知识创新，而知识创新领域目前仍属于人脑的活动创造。

1.2知识管理就是信息管理

信息只是知识的一部分，知识不仅包括记录于一定物质载体上的显性知识，而且也包括存储于人们大脑的经历、经验、技巧、诀窍、体会、感悟等尚未公开的或难于表达的隐性知识，而信息仅限于显性知识。对知识与信息的简单等同，使很多企业相应地将知识管理与信息管理等同起来。实际上,信息管理关注的是企业的显性知识，而知识管理更关注最具价值的隐性知识，隐性知识是组织的核心竞争力所在，而且往往具有独占性，开发利用价值高、管理难度大；信息管理是对现有信息进行开发、规划、控制、集成和利用的管理理论与方法；而知识管理则是通过对知识的创造、交流和应用来实现业务增长和价值最大化，培育和维持竞争优势的过程。信息管理仅仅重视对信息本身和信息技术的管理，而知识管理更重视信息、知识活动的过程和人员的管理；信息管理将信息简单地视为企业的免费资源，未能对知识进行资本化运作以实现知识增值，而知识管理将知识视为企业最重要的战略资源，追求知识的增值。

1.3知识管理就是人力资源管理

人既是知识存储的载体，又是知识创新的主体。知识管理十分重视人力资源管理，但不意味着知识管理就是人力资源管理。首先，人力资源管理只是知识管理的重要组成部分。著名知识管理专家托马斯•H•达文波特说：既然知识主要寓于员工之中，而且是员工对其加以利用和分享以获得经营结果，那么知识管理就不仅仅是管理信息和信息技术，而且也是管理人。”也就是说，知识管理最终需要落实到对人的管理上。但是，知识管理还涉及企业的发展战略、信息技术、研究开发、客户关系等诸多领域，这些是人力资源管理远远无法所及的。其次人力资源管理和知识管理关注的侧重点不同。人力资源管理注重人尽其力，充分发挥每个员工的聪明才智，重视调动员工的工作积极性，提高员工的工作能力，侧重于运用物质奖励和外部激励，追求人尽其才，注重充分利用员工现有知识资源；而知识管理更注重促进和鼓励员工进行知识共享，培养员工的知识创新能力，整合企业团队的知识资源，提高企业整体的知识创新能力，充分挖掘“集体智慧”，更侧重于精神鼓励和内部激励，帮助员工实现自我价值来激励人才，挖掘员工的潜力。

2知识管理的实践误区

2.1实施知识管理就是业务流程重组

企业在实施知识管理时，必须与业务流程紧密相连，将知识创造与扩散同企业的业务流程结合起来，可以节省企业的开支，并产生巨大价值。但实施知识管理并不等于业务流程重组，企业流程重建是对企业的业务流程作根本性的思考和彻底重建，其目的在成本、质量、服务和速度等方面取得显著的改善，使得企业能最大限度地适应以顾客、竞争、变革为特征的现代企业经营环境。而知识管理则是持续地对企业业务流程无序的知识进行系统化管理，实现知识共享和再利用，以推进对企业计划的更新，来应对社会发展的机会和挑战。重组使企业活动从一个阶段发展到另一个更有效的阶段，但这两个阶段都是机械的，企业不能随着外界环境的变化而及时做出调整。而知识管理则会使企业成为一个不断发展的、具有竞争力的、适应知识经济时代的有机组织。重组要求企业对已经运行了相当长时间的组织结构和管理体制进行“彻底的重建”，这种根本性的变革，会对企业的流程和所涉及到的员工造成很大的冲击。大量企业重组失败的案例使得人们很自然的就会想到：对于组织流程和人员的“彻底的重建”并不一定就能保证实施的成功。相比之下，知识管理可以让学习和“忘却”的过程持续的推进，这就可以确保从上到下的“根本性变革”可以降低到最小的程度。这样，转变可以很轻松的得以完成，而不需要像企业重组一样的大动干戈。

2.2知识型企业的管理就是知识管理

知识型企业是以知识为主要生产要素，以创造和运用知识为主要生产目的，以经营知识作为取得财富的主要手段的一种新型的社会经济组织。知识型企业不同于普通企业，它们最显的特点是知识，投入的是知识，生产的是知识，销售的是知识，管理的还是知识，知识型企业就是由各种知识堆积而成的金字塔。因此，人们很容易形成知识型企业的管理就是知识管理的观念。如《知识管理导论》一书中介绍了同创信息产业集团、实达电脑公司、亚信集团、科利华、方正集团、清华紫光等具有代表性的企业。他们所推行的知识管理主要有以下几个方面：建立企业内部知识网络，BBS交流；发行内部刊物，如科利华的《CSC周刊》，亚信的《亚信用户通讯》；建立外部知识网络，如科利华的“CSC电脑家庭教师”合作协议；重视对知识资产，如品牌、商誉、知识产权等的管理；注重培育企业知识文化。

从这些方面看，作为一个知识型企业很容易实现诸如建立内部知识网络、BBS以及与北大、清华等高校的联系，与其说他们是在进行知识管理不如说他们有进行知识管理的良好氛围。知识型企业用比传统企业更先进的技术手段，开发他们的知识产品，出售知识产品，更多地实现广泛的知识共享和人才交流，并不能成为知识管理的全部，知识管理的核心在于知识的创新和增值，所以他们的管理并不能代表真正意义上的知识管理。

2.3知识管理系统软件就是知识管理解决方案

在知识管理中，许多企业将咨询公司和软件供应商们提供的数据中心（datamarts）、数据仓库（datawarehouses）之类的系统软件误以为“知识管理解决方案”，从大量中国企业实施知识管理案例中可以看出，一些公司提供的“知识管理解决方案”很大程度上只是提供了技术上的支持。例如，中国太平洋保险公司选择Intranet企业平台及计算机通信软件LoutsDomino/Notes构建起全公司范围内的网络办公自动信息处理系统，这些实用而先进的系统软件的投产，为太保公司的信息基础设施建设沿着世界主流技术方向的长远发展提供了基础，有效地提高了太保公司的业务运作效率。但这些并不是真正意义上的知识管理解决方案。这些系统只能算信息管理，更多的满足了现代企业网络型管理模式对于办公自动化的需求，加快了知识的交流和共享，并没有严格意义上的知识积累和创新。

有效的知识管理不仅在于企业拥有合适的软件系统，还在于有能对企业员工进行有效管理的知识管理解决方案。蓝凌公司是我国提供知识管理解决方案较为成功的一家企业，其基于知识管理的实时办公系统解决方案（LKS—KOA）能够实现经验知识管理、规范协作管理、行政办公管理、组织文化管理、KOA系统门户、组织架构与人员管理等功能[4]。虽然从企业的角度来说，其在提供解决方案时不可能考虑到企业的软环境，但仍可以看出企业实施知识管理不仅仅是建立知识管理系统软件，还要通过知识管理解决方案对知识主体—企业员工进行有效管理，促进和激励员工进行知识共享和知识创新。超级秘书网

2.4知识管理适用一切企业，能解决一切问题

第3篇：知识管理解决方案范文

普联中瑞软件（上海）有限公司是中国人力资源管理信息化领导厂商之一，是普联软件（中国）有限公司旗下公司，作为全球人力资源服务机构百强品牌，中国人力资源行业十佳竞争力之星，普联中瑞秉承“帮助企业实现最佳人力资源实践”为宗旨，致力于为企业提供优秀的人力资本解决方案，从招聘甄选、薪资管理、企业规划、培训发展、绩效管理、知识管理多层面整合人力资源。

Webhr9.0人力资源管理解决方案是一套专门为中国企业设计开发的领先的人力资本管理解决方案，同时满足企业本地化法规的要求。目前已经有1000多家跨国及大中型本土企业采用该解决方案进行人力资源和薪资福利管理。

中国的企业，在后工业时代和未来的知识经济时代，要取得成功，必须在以下四个方向去努力：以智慧财产与经营知识为核心资源；能持续地推动产品技术与管理创新；推动人力资本管理转型，提升人力绩效；能有效地运用IT资讯科技，推动企业商业与运营模式的创新。

普联中瑞作为国内人力资源管理软件的领导厂商，针对未来企业的发展趋势与变化，开发出全新一代基于互联网与云计算的WebHR人力资源管理系统，标志“e-HR”应用进入一个新的时代，即移动与互联应用的时代。Webhr作为“e-HR”的新阶段，具有以下几个特征。

第一，融合了Web 2.0的技术。Webhr更多地应用Web 2.0技术（Mash-up、REST、AJAX、RIA等）及SOA的趋势，结合Web 2.0的新元素，关注新的知识管理和企业协作模型给企业业务及其IT系统构建带来的影响。其最终目的是真正以人为本，恢复人的主体性地位，形成新型的、灵活应变的智慧型企业。

第二，自动化。系统最大程度地实现人力资源业务的自动化处理，实现从数据采集到分析的过程自动化，集成外部智能考勤、PDA、智能手机、多媒体等终端，实现考勤、薪酬、保险、招聘、学习培训等电子化。

第三，智慧化。以人为本，建立智慧型人力资本平台，是Webhr的核心理念与思想。Webhr首先是一个智慧的系统。系统提供可定义的BPM系统，实现流程的再造；系统提供的多维数据分析平台，可实现数据的多维分析；系统提供的智能化重构IT支撑后台，可实现系统根据企业战略的变化随需而变。

第四，多组织参与与全员化。Webhr是一个全员参与的平台，互动、参与、分享是系统的重要特征。系统支持组织及外部供应商、应聘者、合作伙伴的参与。

普联中瑞WebHr系统，在企业的导入与应用，帮助管理者实现以下目标。

第一，更有效地部署员工，也确保员工有适当的训练与发展；能使管理者与员工更有效率地接受资讯。

第二，让部门主管成为HR的执行者。在公司中，主管是最接近员工的人，应以最快速度清楚员工的需求，人事部门可以协助主管利用的Webhr提供的功能，来获得工作上所需的相关资讯与管理工具，让主管能从系统中即时寻找资讯，协助员工完成公司目标；

第4篇：知识管理解决方案范文

知识正日益成为决定企业命运的关键性因素。那么，我们是否可以说，放弃了知识管理就等于自杀？

在当今中国企业里，不知道知识经济这个词汇的经理人恐怕已经不多了。但是，很理性地对知识进行管理，并建立了相应战略的企业绝对不多。知识正日益成为决定企业命运的关键性因素。那么，我们是否可以说，放弃了知识管理就等于自杀？！

本文就企业如何制定正确的知识管理战略进行了探讨，提出了两种不同的战略模式，即编码战略和个人化战略。其中涉及到企业的总体竞争策略、企业的知识特性以及相应的信息技术。相信本文的探讨为正在寻求知识管理解决方案的经理人提供了深刻的启示。

知识管理绝非新生事物。数百年来，家族企业的商业智慧世代相传；工艺大师们呕心沥血授艺于徒；工人们在一起交流心得和技艺亦由来已久。但直到本世纪90年代，企业领导们才开始谈论知识管理。现代经济的基础已从自然资源转为知识资产，这种变化迫使经理人返身审视企业的知识基础及其利用情况。与此同时，电脑网络的日益普及，也使人们能更加便捷和经济地进行知识的编码、存储和共享。

一、两种战略模式

对一些企业而言，知识管理战略的核心是电脑。经过精心编码的知识储存在数据库中，企业员工都可方便地调用。我们称此为知识管理的编码战略。而在另一些企业，知识跟开发知识的人员密不可分，知识主要通过人员之间的直接接触实现共享。在这类企业中，电脑的主要作用是帮助人们交流，而非储存知识。我们称之为知识管理的个人化战略。选择企业的知识管理战略并不能随心所欲，而必须考虑企业服务客户的方式、企业的经济状况以及员工的具体情况。

一些咨询公司研究发现，如果企业在知识管理战略方面重点不当，或试图同时推行两种战略，则企业实力很快就会受到削弱。

安达信咨询公司（AndersenConsulting）和峨扬公司（Ernst&Young）等一些大型咨询公司，在知识管理方面遵循的是编码战略。在过去五年中，它们开发了多种精妙的方法来进行知识的编码、存储和调用。知识的编码是通过“人员到文档”的方式实现的，即知识首先从开发者那里提取出来，使之与开发者分离，再被广泛用于各种用途。峨扬公司商务知识中心主任RalphPoole（普尔）指出：“我们删除那些只适用于特定客户的信息，然后从文档中抽取面谈指南、工作日程、借鉴基准数据、细分市场分析等关键知识，把它们存储在电子数据库中以供调用，由此建立知识‘对象’。”这种做法让许多人能搜寻并调用经编码的知识，而无须接触该知识的最初开发者。这样，我们就有可能通过知识再用实现规模效应，并由此使企业得以发展。

与此相对，贝恩（Bain）、波士顿顾问公司（BostonConsultingGroup）、麦肯锡（McKinsey）等战略咨询公司则强调知识管理的个人化战略。它们注重的是人员间的直接交流，而不是数据库里的知识对象。未经编码，可能也无法编码的知识通过脑力激荡和一对一交谈得以传播。咨询师们就所需解决的问题一起反复探讨，共塑洞见。

为使个人化战略在知识管理方面行之有效，贝恩等公司投入巨资构建人员网络。知识的共享不仅可以通过面对面的形式实现，而且可以通过电话、电子邮件和视频会议实现。麦肯锡公司也通过许多种途径来培育人员网络，如相互调动异地分部职员、倡导立即回复同事电话的企业文化、建立专家目录，以及利用公司内部的“咨询督导”来帮助咨询项目小组。

这些企业同时也建立了电子文档系统。但其目的不是提供知识对象，而是让咨询师通过查询相关文档，迅速掌握特定领域的相关知识，并由此了解公司内部谁曾从事过某一课题，然后直接与其联系。

二、如何选择知识管理战略

企业的知识管理战略应该反映其总体竞争战略。比如，企业如何为顾客创造价值，如何把该价值放入一种经济模式，企业员工如何实现这种价值和经济模式。

作为企业经理人，必须能够清楚地阐述顾客为什么购买一个企业而非其竞争对手的产品和服务。顾客期望从企业获取什么价值？企业中内含的知识如何为顾客增加价值？如果企业对上述问题尚无明确答案，就不应该急着确定知识管理战略，否则容易误入歧途。

如果对企业的竞争战略已经了然于胸，经理人还需考虑下列三个问题，以帮助自己选定基本的知识管理战略。虽然答案的含义似乎不言自明，但经理人很有必要非常明确地指出公司的竞争战略与利用知识支持这一竞争战略之间的关联。

你提供标准化产品还是定制产品?提供标准化产品的企业，销售的产品几无变化。尽管戴尔（Dell）按订单组装的电脑比大批量上市的产品差异要大，但戴尔公司的产品仍可视为标准产品。对于生产标准产品的企业而言，采用基于知识再用的知识管理战略较为合适

提供定制产品或服务的企业，其工作重点在于满足特定顾客的独特需求。由于这些需求存在较大差异，编码知识的作用对它们很有限。采取定制产品策略的企业，应该考虑个人化的知识管理战略模式。

你的产品是成熟产品还是创新产品？基于成熟产品的商业战略，通常从再用模式中受益良多。成熟产品的开发和销售过程包含多种为大家所熟知的工作和能够编码的知识。反过来，建立在产品创新基础上的战略，最好配以个人化的知识管理战略。在寻求创新的企业中，员工必须共享信息，因为这些信息往往会散失在文档中。

员工靠显性知识还是隐性知识解决问题？显性知识是指可以编码的知识，如简单的软件代码和市场数据。如果企业员工依靠显性知识完成工作，“人员到文档”的方法最有效。相反，隐性知识很难用书面形式表述，需要通过个人经历来获取。它包括科学专长、操作诀窍、对行业的洞察力、商业判断力以及技术专长。如果人们最常利用隐性知识解决问题，人与人直接交流的方式绝对有效。

有时侯，经理人试图把本是隐性的知识变成显性知识。这样做会带来很大麻烦。例如，施乐公司（Xerox）一度尝试把服务和维修技师的相关技能植入专家系统，安装在复印机上。他们希望，接到维修服务电话的技师可以在该专家系统的指导下远距离完成维修任务。但最终结果是，技师们光靠该系统无法解决问题。复印机设计人员进一步研究后发现，技师们是通过分享自己维修机器的实例互相学习。专家系统并不能再现面对面交谈过程中的微末细节。

对上述三个问题的回答，往往可以预示应该采用哪种知识管理战略。但有时候，另外两个因素往往使问题复杂化：即公司内部多个事业部的并存和知识的商品化。让两种知识管理模式共存于同一企业的不同事业部中，是一种诱人的设想。它们的确能共存，但只限于各事业部象独立公司一样营运的企业中。比如通用汽车（GeneralMotors），它的汽车事业部与信贷金融事业部几乎没有什么关系。在这种企业里，各事业部实际上可以施行不同的知识管理战略。但是，在各事业部密切整合的企业中，应该只采用一种知识管理战略，或者将不适合既定知识管理战略模式的事业部分离出去。

一些知识密集型的产品和服务，比如业务流程重组咨询，随着时间的推移，会日渐成熟，逐渐演变为大众化产品。在一开始，业务流程重组的过程需要独特的解决方案。但不久后，便需要一种按部就班的解决方法。CSCIndex（编者译：CSC指数咨询公司）一开始用个人化的知识管理模式支持定制产品策略，这种组合是正确的。但随着业务流程重组概念的演变，这种做法就逐渐变得不合时宜了。这时，公司面临抉择：要么改变知识管理战略，要么退出业务流程重组咨询业务。该公司在两个方面都无所作为，最后面临时日困难只能以破产告终。

在高效企业中，尽管新的产品和服务日渐成熟，知识管理战略模式仍能保持不变。对致力于提供高度差异化解决方案的咨询公司来说，明智之举是在解决方案变成大众化产品之前，退出业务流程重组咨询这样的领域。重复利用知识和解决方案的公司则刚好相反。这类企业可趁方法成熟之机大加利用。峨扬公司的合伙人PeterNovins（诺文斯）说道：“我们尽可能迅速地使某个领域的技术专长变成大众化产品，使其达到一定规模并重复利用，客户和我们都能从中得益。”

三、不要孤立看知识管理

一些公司的行政总裁极为重视知识管理，另一些企业则不象对待成本削减、结构重组或全球化扩张那样予以重视。在后一种企业中，即使有知识管理，也只存在于人力资源或信息技术等职能部门。然而，孤立对待知识管理的企业有可能收不到效益。只有当知识管理与人力资源、信息技术和竞争战略相协调时，企业才能受到最大效益。

要实现这种协调，需要有总经理的领导。如果行政总裁和总经理积极投入，选择知识管理策略以支持明确的竞争战略，企业和顾客将共同受益。如果高层管理人员未能相应选择，则企业和顾客双方都受损。结果，顾客花钱购买定制方案，而其实一个标准化方案就已足矣。要么是，客户在面临特殊问题需要帮助时，只得到万金油式的建议。在企业组织内部，员工没有了轻重缓急。问题很快演变成权力斗争，人们为争夺资源而不顾大局。这时，只有强有力的领导方能指明企业的前进方向，带领企业克服阻力、选定和实施新的知识管理战略。

四、有效的激励

人们需要激励，才会参与共享知识的过程。两种不同的知识管理战略要求不同的激励体制。在编码模式的知识管理战略中，经理人必须建立制度，鼓励员工写下自己了解的东西，并把所生文件存入电子数据库。要促使人们采取这些行动，需要真正有效的激励方式，而不是小刺激。实际上，员工向文件数据库所供内容的水准和质量，应该成为他们年度绩效评估的一部分。比如，峨扬公司就是这么做的。在它们的绩效评估中，咨询师要接受五个方面的考评，其中之一就是他们“对公司知识资产的贡献和利用。”

在采用个人化知识管理战略的企业中，鼓励知识共享的激励手段不尽相同。经理人必须奖励那些直接与别人共享知识的员工。在贝恩公司，每年都会在各个方面对合伙人进行考评，其中包括他们给予同事多少直接帮助。公司合伙人高达1/4的年度薪酬，取决于他与公司其它人员进行了多高质量的人际对话。

五、相应的信息技术

第5篇：知识管理解决方案范文

关键词:档案工作者个人知识管理

一、档案工作者个人知识管理的内涵及意义

所谓档案工作者个人知识管理就是指档案工作人员为了提升自己的专业知识和实践能力,利用现代信息技术来获取、存储、创新、交流、利用、管理知识,并通过各种服务渠道进行传播,以促进档案人员自身教育知识共享和创新的过程。档案工作者个人知识的类型有以下两种:第一种是理论性知识,主要包括档案专业系统知识和基本信息素养;第二种是实践性知识,主要包括档案管理与服务的实践能力及研究能力、积极的情感和高尚的人格。

档案工作者实施个人知识管理,可以实现显性知识的系统化,能在较短时间内增进其个人经验和知识积累,提高管理服务效能;可以将隐性知识显性化,促进知识的保存和分享,提升知识的应用程度;可以帮助档案工作者自觉进行专业省思,促进其专业成长。

二、档案工作者个人知识管理的实施策略

1.获取知识,建立个人知识库

档案工作者个人知识管理的第一步就是根据档案工作的发展目标获取有价值的知识。随着档案工作信息化的需要,个人知识在数量上急剧增多,这就需要构建个人知识仓库去容纳这些知识。

(1)档案工作发展的知识需求分析

知识需求分析是个人知识管理的基础,如果没有个人知识需求分析,那么个人知识管理将缺乏目的性和计划性。档案工作者在生涯的不同发展阶段中,将会有不同程度的知识、能力与专业技术,并有不同的需求,档案工作者可以根据自身的需求,确定要学习哪方面的知识,应该采用哪些途径来实现。

(2)提高档案工作者信息素养

随着信息技术的发展,越来越多的信息可以从网上直接获得,这就要求档案工作者具有较高的信息能力。其中主要包括:检索信息的能力、评价信息的能力、分析信息并转化为个人知识的能力。然后,通过对大量数据的分析、校对、提炼,得出对于工作或学习有用的信息,实现数据的增值。

(3)收集信息,获取知识

档案工作者明确了个人需求之后,可以选择合适的途径来获得与档案工作或自身相关的知识。一般来讲,档案工作者显性知识一般通过讲座或进行自主学习获得,隐性知识是在专业实践中不断生成的,比如个人的实际工作等途径,具有较高的情境适应力。对档案工作者的业务工作具有实质的应用价值,是内在的难以言传的。

(4)组织知识,构建个人知识仓库

当信息转化为个人知识后,积累多了,档案工作者就要对自己所得到的知识进行管理。在进行知识存储之前,个人要先建立一个符合个人需要的知识系统构架,应至少建立两方面的信息网络:媒体网络和Internet资源网络。媒体网络是一种实时与广度的信息来源,结合自身学习、工作的需要,将经常用到的媒体信息进行分类鉴别。密切关注主要媒体,让信息的收集成为系统,使主要媒体来源的数据讯息及时到达自己的工作桌前,促进个人知识结构良性发展。Internet是档案工作者学习的重要工具,要充分利用互联网的强大功能提高自己,有效地建立网络资源清单,善用搜索引擎工具,充分利用IE的收藏夹,定期备份信息。

2.进行知识的整理和储存

个人知识库建立以后,就可以把分类的知识按目录分批放入知识库中。目前广泛流行的网络日志、博客,就是建立个人知识库可以借鉴的方案。Blog以个人为中心,极具人本主义、建构主义,可以方便进行访问、管理,还可以广泛地进行共享和交流,非常适合档案工作者构建知识仓库。可以将那些暂时不用或来不及进行分类的信息和知识存放在临时目录中。命名的文件名应该尽量简单明了,便于快速而准确的查询。同时,应该注意建立文件的定期更新、备份、删除、交流和共享原则,以文件的形式妥善保存,并在以后的工作和实践中逐步完善和发展。

3.个人知识的应用与共享

(1)在具体的工作实践中应用知识

知识管理的使用原则已经成为知识经济时代个人知识管理的核心原则。如果只是一味地积累材料,而不去理解、应用、反思,是没有多大价值和效益的。因此,档案工作者有效地管理个人知识的目的,是要更好地应用于业务工作之中,这样才能检验其正确与否。根据知识转化理论,通过知识的实践应用,可以增长个人解决实际问题的经验,有效地促进显性知识转化为隐性知识,完成知识内化。同时,在这个过程中,通过观察、模仿、体验,一方面可以从别人身上学到宝贵的隐性知识,另一方面可以把个人隐性知识传授给别人,从而完成知识的社会化,使所学的知识充分创造价值,让所学的知识成为个人发展的重要能力。

(2)合理利用网络工具,实现个人知识的共享与交流

通过知识的共享和交流,档案工作者可以吸收更多的显性知识充实到自己的知识库中,完善自己的知识结构;档案工作者可以把自己的隐性知识表述为显性知识,进行分享,完成知识的外化;通过深层次的交流,个人可以从其他档案工作者那里获得启发,感悟出新知识,增加自己的隐性知识。在档案工作者个人知识管理过程中,可通过Blog和虚拟学习社区实现知识的共享和交流并获得收益。

(3)构建个人知识管理的双模型结构

搭建个人知识管理模型有利于档案工作者对个人知识管理系统的构建形成一个比较完整的概念模型,从而更有效地对个人知识进行管理。个人知识管理的模型有两种“信息——知识”模型和“独立模型”。在“信息——知识”模型中,知识的产生是依据“数据——信息——知识”的顺序进行的,知识解决方案处在数据、信息、知识结构的最顶层,将信息综合之后得到知识,反之知识分解为信息。在“独立模型”中,不需要信息层作铺垫就能得到一个知识管理解决方案。在实际应用中“独立模型”注重创造一个人与人之间直接交流以及分享知识的环境;“而信息——知识”转换模型则注重建立一个人与信息系统之间的联系。如果要获取隐性知识,应选用“独立模型”;如果要获取显性知识,则应选择“信息——知识”转换模型。

参考文献:

1.管斌全.打造个人核心竞争力.清华大学出版社,2006年11月.

2.甘永成.e-Learning环境下的个人知识管理,中国电化教育,2003(6).

第6篇：知识管理解决方案范文

【关键词】知识管理；中小企业；实践与创新

绪论

在促进产业升级和提升国家竞争力的过程中，中小企业扮演者一个极为重要的角色。它是带动一个国家、地区和部门经济快速持续发展的中坚力量。随着技术的发展，中小企业产品的生产周期、设计周期以及使用周期都变得越来越短。新产品的层出不穷使许多企业的模仿能力越来越强。如果企业的竞争只是纯粹技术上的竞争，靠产品模仿的生存是有限的，除非在这个行业绝对领先。而大多数企业都不具备这种优势，真正长期的优势应是企业的人才优势。因为中小企业发展的动力是创新，创新的关键是人才[1]。

知识型员工是中小企业的核心资源，对知识型员工的培训管理不仅是企业面临的现实需要，而且已经成为中小企业提高核心竞争力、实现可持续发展的一项不可或缺的战略需求。因而，本问文意图基于中小企业及其员工尤其是知识型员工的特点，通过其培训管理的战略目标和战略问题分析、战略重点规划等方面的研究，从战略管理的角度来促进中小企业员工培训管理的理论体系的完善。

1.知识管理的主要特征

1）智力资源的开发和共享的深切关注。随着信息技术的发展，未来的经济发展将在更大程度上依赖知识与信息。人的智能决定着经济社会发展的水平，人力资源的获取将成为最有价值的财富。因此，企业员工素质和定位人的价值成为知识管理的重要标志。企业的生产要投入设备、土地、人力等。但最重要、最能决定产品价值的是知识。企业能力的根源在于企业拥有的知识。但在一个组织内部，知识是由个人所掌握的，并专注于某些特定领域，知识的专业性决定了生产活动需要拥有不同类型知识的各类专家的共同协作和努力。企业要顺利实施生产，就需创建并维护一种环境，让不同知识背景的员工集中使用各种专业知识，实际上就是创造一个知识交流、转移和共享的环境。

2）知识资产的深切关注。在当今知识经济的时代，以罗默为代表的“新经济增长理论”的经济学家们[2]，把当今的经济增长归于知识的增长，认为知识和信息在生产力中的作用已从非独立的因素变成独立因素，并由潜在的生产力变成了现实的生产力，这种知识生产力已成为竞争优势体现的关键因素。知识管理在促进知识能力、工作技能、经验借鉴、组织技术、客户关系等无形资产到有形资产、潜在生产力到现实生产力的转变和实现过程中作用明显。对于企业来说，由于知识管理的有效实施，使企业从各方面获得的信息、知识在通过企业“知识链”之后，实现了知识的增值。增值后的知识可以为企业带来的巨大利润。企业积累的知识越多，其边际收益就越大。

3）知识创新的深切关注。知识创新包括技术创新、管理创新和制度创新。其中技术创新是知识创新的核心和基础，制度创新是知识创新的前提，管理创新是知识创新的保障。知识创新是集三者于一体的系统工程，体现于这三种创新之中。随着人们越来越重视企业无形资产的积累，衡量企业成败尺度是创新能力。由于知识经济条件下，技术的快速变化，使产品的生命周期不断缩短，这就要求企业对外部环境作出快速反应。[3]不仅是生产知识产品，而且要生产消费对象、消费方式和消费观念。创新成了企业的灵魂。如何全面地开拓创新，保持一个长久的创新行为，知识管理可以做出明确的回答。

2.中小企业知识管理现状分析

1）国内民营企业对知识管理的认知程度低。据对部分民营企业的抽样调查显示，在我国民营企业中有高达65%的人从未听说知识管理，6%的人以前听说过，5%的人了解知识管理的大体概念，4%的人对知识管理有一定的认识，15%的人比较关注知识管理，只有5%的人对知识管有比较深的理解。而在西方发达国家，有80%的人了解知识管理，只有14%的人从未听说知识管理，从战略的高度来看，国外有64%的组织已有知识管理战略，其中英国达61%，美国达59%。比较证明，我国企业对知识管理的认识程度与国外发达国家相比，还存在着很大的差距，能把知识管理上升到战略高度的更是寥若晨星。

2）知识管理的实践应用程度低。据有关部门的调查结果显示，民营企业中约74%的人认为知识管理在企业中的应用“刚刚开始”，整体上只有5.3%的受访对象表示“已经顺利实施”，“相关项目正在进行中”的有17.4%，“处于调研阶段”的占17.7%，而“没有相关计划”的有56.3%之多，有3.3%认为经过调研认为没有必要实施，而真正已经应用评价知识管理的企业只占到被调查企业的不足2%，还有23%的企业表示尚未开始关注知识管理[4]。

3）知识管理推行困难。知识管理推行困难主要是以下原因：有些企业领导虽然对知识管理非常重视，但员工对其认识还不够，参与的积极性不高；有些企业领导虽然认识到知识的重要性，但对其支持、投入得不够；在知识管理做得较好的企业中，知识共享在很大程度上也仅局限于同一职能部门内部，跨部门的知识共享程度非常低，涉及的知识面不够深，范围不够广，没有形成“知识共享”的工作环境；信息泛滥和信息不足不利于知识管理的实施；员工对知识管理系统使用率低等，这些都阻碍着知识管理的推行。

3.中小企业知识管理的实践与创新

蒂瓦纳将知识管理活动概括为10个步骤，依次为：分析现有的基础设施；协调知识管理与业务战略；设计知识管理基础；现有知识资产与系统的审计；组织知识管理团队；规划组织管理蓝图；开发组织管理系统；利用结果驱动的方法进行部署；管理变革、文化和奖励机制；评价业绩、测算投资回报率；逐步修订知识管理系统。[5]以这十步步骤为参考，在组织对知识管理认同的基础上，结合中小企业知识管理的实际情况，可将中小企业知识管理的导入分成以下六个步骤：知识审计；建立知识管理团队；知识管理系统的选择；知识共享环境；组织学习；知识管理的效果评价。

3.1 知识审计

知识审计是企业为了识别组织核心的信息和知识需求，分析知识差距和知识流，并判断它们对经营目标的影响，知识审计集中回答了如下问题：为了解决特定的问题，已经有了哪些知识、缺乏哪些知识、谁需要这些知识、如何使用这些知识等。中小企业规模小，企业主要的也是最重要的知识存在于新产品研发和营销过程中，通过对企业技术知识和营销知识的收集和分析，将其文档化，进行归档，通过内部知识管理系统传播和共享。

3.2 建立知识管理团队

虽然是中小企业，但既然要实施知识管理，那么知识管理实施必须要有人负责。没有人负责的知识管理实施永远不可能成功。因此建立知识管理团队是必不可少的。中小企业知识管理团队负责人的最佳人选是具有管理才能的技术专家，因为他们具有专业知识容易和知识员工沟通，并且具有尊重知识、尊重人才的观念。该负责人在职位上高于其他部门，直接对总经理负责。中小企业知识管理团队的成员除专业的IT技术人员负责系统的软硬件维护外，其他成员可由管理层部门和相关业务部门指派人员兼任，负责各部门知识的收集和整理工作。

3.3 知识管理系统的选择

对于知识管理系统的选择，企业一般面临着以下几种选择方案：

①自行开发。由企业信息技术部门的技术人员和系统所面向的终端用户组成工作团队，自建一个知识管理系统。

②购买现成的知识管理系统直接安装。购买现成解决方案，并结合本企业实际加以改造。

③对现有的信息管理系统加以改造。根据现有系统的特点，加以整合改造以满足企业知识管理的需要。[6]

④将部分外购系统集成于企业已有系统。购买部分系统，和企业已有系统整合。

有效的知识管理系统是实现知识共享的保证。数据的不一致会导致企业运行过程的混乱，甚至降低企业运用知识的效率，因此知识管理系统（KMS）应该具有兼容异构性，保证不同信息系统来源数据的一致性，实现转换数据和规范数据的功能。KMS是企业知识管理的基础，负责整个知识过程的运营，包括对知识的识别、搜集到知识应用的整个过程的管理。

3.4 知识共享环境

知识管理的战略环境主要包括企业文化、组织结构、技术资源等，与企业的知识管理和创新效率密切相关。

Delphi咨询公司的调研报告表明，53%的受调查者认为企业文化是企业知识共享的最大障碍，而技术不成熟仅在其次。企业文化既是企业知识的重要组成部分，又对企业的知识获取、知识创新、知识传播及知识保存等过程产生重要影响。

中小企业要实施有效的知识管理，不仅要具备必要的硬件设施和软件系统，还要求企业将企业知识的培育和管理作为获得竞争优势的重要手段，建立有利于中小企业知识共享和增值的新型企业文化。这种新型的企业文化鼓励员工与他人分享自己拥有的知识，并促使员工将知识转化为有利于企业发展的生产力。中小企业的企业文化是企业过去成功经验的总结。

知识管理需要企业建立柔性的、反应快捷的扁平式知识型企业组织结构，鼓励员工之间知识的交流与共享，使知识以最短的距离直接传输给企业的各个层次。所以，为了更好地支持EKM，企业必须根据自身的特点及环境的要求进行组织结构设计和确定组织结构的形式。

知识管理的各项活动、过程以及需要的知识需要通过计算机技术和网络技术来搭建，如文件管理、决策支持、数据挖掘、在线分析处理、协同工作管理、知识目录及其搜索导航等。

3.5 利用TRIZ方法对企业知识进行技术创新

TRIZ的基本解决思想是用最简单的结构、最少的零部件数量来实现同样的功能，而且没有任何副作用。TRIZ要求产品有用的功能要尽量高，成本要尽量低，除了性价比以外，同时要求无用的功能和副作用要尽量低。如设计一个仪器，过热、废水、废气、光污染等各种各样的副作用都要最小，然后确定其定位，最后解决问题。明确了问题是什么，通过TRIZ解决问题的原理、方法进行创意和设计，或通过知识库寻找类似的、相近的解决方案，获得启发而解决问题。如果知识库中的知识不够充分，还可以连接到欧、美、日、中国等几大专利知识库在更广泛的范围寻找相关的专利、案例和方案。通过对各类方案进行主观或者客观的评估，确定最终方案，达到解决问题和技术创新的目标。

基于TRIZ的知识管理，可以提供更为丰富的知识，即什么问题？怎样描述？怎样解决？它可以提供企业内部，甚至是业界最优秀的、启发性的解决问题的方案，可以对企业知识库中的知识进行针对性的知识激活、知识重组或知识整合，同时帮助企业获取外部的知识，充分利用已有的各类专利、案例和知识，在前人的智慧与创意的基础上，使企业的知识创新和技术更有效率，更为成功。

参考文献：

[1]许方球,刘洪德,喻登科.核心竞争力培育过程中知识管理障碍关系诊断[J].科技进步与对策,2009(20).

[2]陈美娜,秦燕.中小企业知识管理实践研究[J].中国管理信息化,2008,(06).

[3]岳秀红.民营企业知识管理问题探析[J].中国市场,2007(26).

[4]程盛芳.面向知识管理的中小企业信息化建设策略[J].技术与市场,2008(12).

第7篇：知识管理解决方案范文

关键词：知识管理；核心竞争力；培育原理；构建机制

中图分类号：F270

文献标志码：A

文章编号：1673-291X(2007)04-0105-03

知识管理服务于企业核心竞争力构建，关注的是企业内外的知识共享和创新。而企业要在竞争中求生存、求发展、求壮大，最明智的选择就是强化知识管理，这种竞争需求又为知识管理的发展提供了新的改进空间。这种良性互动有利于实现企业发展的战略目标，也使知识管理与企业核心竞争力构建成为相互依存、互相促进的统一体，并逐步培育自主创新的构建机制。

一、知识管理与企业核心竞争力的内涵

所谓知识管理就是指对知识价值链的管理。从知识的收集、积累、共享、使用与创新以及对知识有关的资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理都是知识管理。所谓企业核心竞争力，是对现代企业综合能力、综合素质的高度概括，具体是指一个企业区别于竞争对手的特有竞争能力。这种能力是在长期实践中逐步积累的，不被别人轻易模仿的，并且需要不断学习、创新、培育才能发展的竞争能力。知识管理与企业核心竞争力是良性互动的统一体，企业组织产生之初就有了竞争，竞争的激化提升了知识管理，而知识管理对企业核心竞争力构建机制的形成又起到了积极的培育作用。企业如何进行知识管理，即如何获取、创造、扩散和运用知识，是企业能力培育和提升的重要课题。企业知识理论还没有形成完全的理论框架，甚至没有统一的定义。但它对企业的竞争优势提出了全新的解释，即给企业带来竞争优势的独特知识体系，而更新知识是保持竞争优势的关键。企业知识理论也认为，隐藏在核心能力背后并决定核心能力的是企业掌握的知识。企业能力表现为知识和经验，这些知识和经验是通过不断的组织学习而得到和更新的。因此，核心能力的培育与组织学习是不可分割的。在组织环境中，核心能力以不同的形式发展。绝大多数组织的竞争力来自于个人层次，个人运用所掌握的技能和知识在实践及与他人交往的过程中发现、汲取新知识。如果把组织中的个人通过学习获得的知识和经验称为能力“基因”的话，那么，企业组织中一个团队通过学习而形成的知识体系就构成了单项核心能力，而整个组织的学习则整合单项核心能力，构建了一个能力体系，形成了企业整体核心能力。

二、知识管理对企业核心竞争力的培育原理

知识管理是使企业的个体能力向组织能力转化、最终形成核心能力的必要手段。知识的共享、经验技能和失败教训的共享，是企业组织学习的主要内容，通过知识共享可以使个人的能力和知识转化为企业集体组织能力的知识。知识管理有利于人们产生共同的愿景。愿景源自企业领导和领导团队的必胜信心及神圣使命感。当对组织行为出现疑虑时，明晰愿景可以使组织成员主动调整自己，抑制冲突。尤其是跨文化的知识管理，树立共同的理想可以使不同国籍、不同种族、不同年龄、不同生活方式的成员走到一起。企业愿景如果在领导者和组织成员的共同努力下得以实现，就会产生新的愿景，激发新的组织愿望和学习动力。知识管理对传统企业管理的越位、本位、各司其职等提出全面的挑战，激发了组织强大的创新能力，因而在环境日趋复杂、竞争日益激烈的信息时代，为企业如履薄冰的生存之旅带来了缕缕清风。核心能力与知识管理和内部协调联系越多，竞争对手模仿越困难。这就要求企业对知识的学习与管理应遵循以下原理：

1.知识交互原理。任意两个员工和网络结点、成员之间可以互通信息、传授知识，这是知识管理的基本要求。如果某些员工和网络结点、成员不能与其他员工和网结点、成员互通、交流，这就意味着他们的退出，根据自主创新活动加速化的要求，时间成为知识管理的重要因素。如果某些部分交流、互通需要较长时间，那么知识价值链连通就可能时过境迁，失去了效力。因此，企业的知识管理不仅要具有较高的可靠性，还要遵循互动和快速的原理。

2.知识共享原理。知识管理的主要方式为知识处理过程的螺旋化，即显性知识和隐性知识在不同阶段的螺旋型动态化。在螺旋化知识处理过程中，知识的社会化使员工的隐性知识得以交流、碰撞，产生出新的隐性知识；知识的外在化使员工的隐性知识转变为显性知识，从而方便地被共享，并可被继承；知识的综合化使显性知识系统化、条理化，从而容易被再利用；知识的内在化，使得能力、技巧、经验等都得以内化，转变为员工头脑中的知识，这对提高员工的素质有着重要的影响。在信息向知识转化的处理上，可利用分析梳理业务流程，构思新业务所需要的信息系统框架，将分散、孤立、庞杂的信息变成知识资源，避免信息需求与信息供给之间的鸿沟。同时，应该将众多的“孤岛式”的信息进行知识化的系统整合，实现信息的快捷流通和共享，并且形成具有自己特色的专业知识库。要将知识管理的落脚点落实到人的层面上，因为人是知识的载体和创新的主体，只有如此才能切实培育和提升企业的核心竞争力。

三、基于知识管理的企业核心竞争力构建机制

以Prahalad等人为代表的“能力学派”的重要贡献之一在于以“核心能力”(Core Competence)概念为基础，将企业竞争力优势从传统的“产品”决定论转向“能力”结构决定论(Channon，2000)。一般认为，由于Prahalad等人的核心能力模型过于静态化，因而在企业持久竞争力的研究上没有提供多少有价值的理论支撑。演化经济学在核心能力理论动态化问题上作出过有益的探索：认为公司的决策是由组织惯例的变革，通常需要支付高昂的成本，企业也必须寻找不断改善现存惯例的方法，培育不断改变那些作为竞争优势基础能力的能力。这种改变核心能力的能力，被戴维・蒂斯等人称作“动态能力”(DynamicCapabilities)，在这里，企业改变其行为模式或组织惯例成为核心能力动态化的基础(戴维・贝赞可，1999)。我国学者认为，中国企业必须塑造自主创新的核心竞争力构建机制。这就要求企业必须有真本事，有独特性，而这种独特性表现为你所拥有的资源是偷不去、买不来、拆不开、带不走、溜不掉的。别人想学也学不会，是你独家的。微软(中国)有限公司原总裁唐骏在中国首届企业核心竞争力论坛上，提出了“4+1”理论。认为管理也是企业的核心竞争力。品牌、技术、市场、资本是一个企业核心竞争力，这是人们普遍认同的。因此，知识管理在中国企业决策、生产、管理、营销等活动方面的作用凸显，自主创新的企业核心竞争力构建机制逐步得到培育。总体来讲，我国企业要获取和保持竞争优势，应遵循和运营基于知识管理的构建机制。

1.知识生成机制。信息基础设施和知识基础设施为企业的知识积累、知识利用与知识创新提供物质技术条件，其中，知识管理系统的建设是关键，它为企业知识管理的实施提供平台，构成知识管理解决方案的核心。当然知识管理系统的建设并不构成知识基础设施建设内容的全部，除了知识管理系统建设以外，知识基础设施还包括诸如企业的技术实验系统、内联网、企业互联网、专家系统的建设，等等。通过加强信息基础设施建设和知识基础设施建设，有利于企业知识的“内生”和知识的“外取”，有利于从总体上提高企业的知识含量。

2.知识交流机制。开展专有的知识交流的活动，比如，举办一些座谈会、讨论会、知识沙龙等，围绕企业发展的某些议题或技术难点进行探讨，大家畅所欲言，充分表达各自的意见和想法，经过汇总和总结，给出某种结论，这种知识交流活动最好也要经常化、制度化。经验交流会，对分享隐性知识也是有促进作用的。经验交流会是鼓励知识共享而特定安排的，它允许与会者自由选择交流对象，探讨双方感兴趣的话题，分享最近工作心得，寻求更完美的解决方案。经验交流会给与会者提供了自由支配的时间和自由探讨时间，不强求有任何进展，目的只是交流知识。要讲求实效，在形成企业知识交流机制的过程中，一定要讲求实效，不能流于形式，不能满足于做表面文章，要通过评估发现其中的不足，保证知识交流的实际效果。

3.知识共享机制。企业的知识创新过程离不开知识共享这一环节。日本著名学者野中郁次郎(Lkujiro Nonkaka)把知识共享看作知识创新的首要阶段，他认为，一个组织本身并不能创造知识，只有在员工所拥有的知识财富在集体中经过共享、讨论、分析之后，才能激发组织知识创新能力。有远见的知识企业已开始依靠完善的知识管理体系，构建有效的知识共享机制，使企业能在知识经济时代把握机遇，赢得可持续发展的动力。知识共享的实现必须具备一定的硬性技术与软环境。硬性技术是指基于信息技术的知识共享平台，如建立在internet网上的知识库；而软环境则指有利于知识共享的企业文化。

4.知识产权机制。由于知识的流动性，创新很容易被竞争对手迅速复制，与物质产品相对比较明晰的产权界限相比，知识产品的产权界限比较模糊，知识市场的外部性都是在产权未能很好界定的条件下产生的。科斯第一定理认为，在产权清晰的情况下，如果交易成本为零或小得可以忽略不计，市场机制可以把外部效应内在化，实现资源的最优配置。与此相应的科斯第二定理应认为，在产权清晰的情况下，如果交易成本不为零、或者不是小得可以忽略不计，那么合理的制度选择就可以减少交易成本，使外部效应内在化，实现资源的合理配置。因此，在国际条约改变了追赶环境，国际知识产权保护日渐强化的形势下，政府和企业应该采取有效措施，制定保护知识产品的法律规范，明确产品的生产权益。

5.员工培训机制。对于企业现有的员工，要根据形势发展的需要，出台知识培训的规章，形成知识培训制度，根据所需人才轻重缓急的情况，分期分批选送员工进行知识或技能的培训。要大力引进高素质人才，培训高素质员工。招聘员工时，一定要严格把关，认真考核应聘者的知识素质和能力，把那些有真才实学而且具有发展潜力的人吸引进来。在他们水平提高之后，就要对其加以善用，要把他们安排到合适的工作岗位上，要为他们创造一切可能的条件，充分发挥其作用，为企业的知识积累和知识创新打下基础。

6.学习创新机制。按照学习创新理论，在复杂的环境中，企业的适应力、生存力和发展力最根本的在于它的学习能力，持久的竞争优势来源于企业比其竞争对手学习得更快，适应环境压力的能力更强。具体说来，使企业成为学习型组织有这样几点好处：一是有利于在企业内部传递和分享知识；二是有利于在企业内不断创造新的知识；三是不断增强企业的适应能力和应变能力；四是带来企业行为或绩效的改善。不断学习、善于学习和有效学习必然带来企业知识的积累、知识量的提高以及知识创新能力的增强，带来企业行为或绩效的持续改善，最终带来企业竞争能力的提高和市场地位的改善。

7.咨询研讨机制。企业要通过公告、网页和会议等形式，定期或不定期地向员工收集问题，提供解决方案；下发问题，分派任务，征集解决方案；从咨询系统和服务机构获取知识资本，为解决问题提供创新思路和改进措施，并将所采集的知识资本内容提供会议研讨，以便形成新的知识资本传递和知识资本共享。企业中遇到的问题，基本上可以归纳为两大类，一是开放性的问题；二是目的性的问题。开放性的问题，通常以“主题”形式出现，比如，我们如何制定发展规划、如何构建产品(企业)品牌、如何进行科学管理、如何拥有优秀的人才、如何导入信息化系统、如何建设企业文化、如何优化治理结构，等等。目的性的问题，有明确的目标导向性。比如，我们怎样增加产品利润率、怎样提高员工工作效率、怎样保持行业优势地位、怎样提高客户的满意度、怎样达到股东的期望值，等等。显然，开放性问题比较“宽泛”，是一种具有全局性、系统性、根本性的战略式思考；目的性问题具有可“量化”的特点，为了达到某个明确的目标，要拿出切实可行的操作方案。为企业提供完整的咨询服务，应同时兼顾以上两种类型的问题，咨询者应既具有总揽企业全局的战略高度，又具有解决目前情景中实际问题的能力。有的时候，需要大处着眼、小处入手，着力解决企业当下时局中的关键性问题。有的时候，则牵一发而动全局。以某个核心问题为线索，导引出所有关联因素，引发企业整体变革。当客户提出“开放性”问题时，咨询者不仅要提供完整的系统解决方案，最终还要落实到某几个“关键要素”上，给出作业方向，聚焦企业行动的目标，如麦肯锡的战略7s模型，市场营销中有名的4P理论，由MI、BI、VI构成的企业形象识别系统(CIS)等都属于此类咨询。当客户提出“目的性”问题时，咨询者应具备从“果”到“因”的逻辑推理能力，以问题树的形式，从根到枝再到叶，描画出一张完整的“行动路线图”，这样，打破企业原有的部门结构、作业流程、职能区分、思维惯式，将所有人的目光聚焦到解决一个共同的问题上，而这个问题正是以实现某个全新目标的形式提出来的。近些年来，国际上一些广泛流行的咨询方法，如六西格玛、平衡计分卡等就是按照这样的思维路径展开的。

8.产研互动机制。加强国家创新体系建设，知识资本的日趋重要使得产业界与学术界及政府的互动较之以往更加紧密，知识经济下如何建立知识的传播与应用的新机制是政府必须解决的。从创新分析的视角看，学术机构、企业与政府之间旨在促使知识流动以解决生产领域特定问题是最终激发创新过程网络建设最值得研究的重要课题，尤其对落后国家而言，不同主体之间缺乏联系限制了他们的创新活动。在国家创新系统中，主体是产业界、学术界和政府组成的共同体，其核心职能是推动企业的创新和技术进步，取得有自己知识产权的成果，而学术界则为创新提供知识支持。有效的知识资本化过程需要有一种在更高的层面整合后能跨越多领域和利益的政府组织，政府的职能在于一方面营造良好的制度环境，引导共同体内产学研之间在市场经济条件下进行知识资本横向流动和合理配置，借助政策工具和宏观指导，加强和刺激知识资本的创新、扩散和转移为核心的新的组织体系和运转机制。学术界、产业界，政府和资本市场由以往的分别运作，转为如今的日益融合运行，并在知识资本转化和积累的过程中形成不同的螺旋型联系，最大限度地利用知识资本创造出巨大的经济效益。这对于我国企业知识资本管理的发展和创造竞争优势具有重要的推动作用。

9.企业文化机制。企业核心竞争力构建机制不能仅仅把目光局限于技术的研发和产品的改进等“器物”层面，尽管竞争力的成果最终表现为技术和工艺等“器物”的改进，但在这种表象背后还有更为深层的文化力量。企业文化理论认为，管理的核心是人，而人的作用需要通过文化的潜移默化和启发来实现；企业文化的核心理念是形成企业的价值观，即形成企业的基本思想和信念；企业的价值观在不同的环境和不同的时代，往往有不同的诉求和侧重，在知识经济条件下，企业文化的核心价值观应当是知识创新，因为知识创新已经成为知识经济时代的主旋律，已经成为衡量社会经济发展的一个新的价值标准，知识创新能力成为企业竞争能力构成中的核心能力，如果将行之有效的创新机制、制度和文化贯穿并渗透于企业内部，缔造的必然是一种创新型组织，而正是这种组织的创新活力才是自主创新成果源源不断的根本所在。

参考文献：

[1] [美]麦克尔・波特.竞争论[M].北京：中信出版社，2003.

[2] 李富强.知识经济与知识产品[M].北京：社会科学文献出版社，1998.

[3] 周海炜.核心竞争力：知识管理战略与实践[M].南京：东南大学出版社，2002.

第8篇：知识管理解决方案范文

一、知识的价值在于应用

对于大多数规模以上企业，知识创新与传统加工制造业分离是实现知识资产扩大的主要途径。事实上一些行业领先者已经逐步将制造生产过程向外转移，分离掉单纯的制造生产下游企业，同时将研发设计创新、知识产权保护和品牌塑造等以知识为基础的核心资产保留并加强。例如IBM分离PC业务，加强其应需而变的服务业务，汤姆逊、爱立信陆续退出电子产品制造领域，却始终控制其核心技术与品牌；福特、大众在海外大量投资设厂进行整车生产，但研发、设计仍集中在本土。可见应对市场变化，卓越企业的应变之道之一，就是加强对知识资本的掌握和运用。2013年2月21日刚刚公布的“2012年全球企业专利实力排行榜”上，华为、中兴、联想、华硕和宏基等企业纷纷上榜。业界习惯于用专利申请数量（质量）以及授权专利数量来衡量一个企业知识创新活动能力。但在知识资本折旧的前提下，即便是上述

优秀企业，专利数量也仅仅反映了“知识供求”关系的 “供给能力”，而“需求能力”（即应用能力）能否与“供给能力”正相关，或者与“供给能力”实现平衡发展则仍有待考证。然而恰恰是迅速有效地将新知识应用转化为新产品，而新产品又能持续不断地创造和引导市场需求的创新和扩大，才使得IBM、达索和华为等公司逐渐发展成为行业领先者。这种应用知识的过程和知识创新活动的成果被称之为“知识产品”，具体表现为新产品或新工艺。每一种新产品、新工艺的出现都使市场需求出现新的领域和发展空间，形成新的市场，从而打破原有产品和技术格局下的需求模式与僵局。因此，比较而言，知识资产及其应用过程引发的知识创新过程等具有更高的盈利能力和独特的超额利润空间。

当大多数企业领导者开始正视知识资产折旧危机，并着手在企业内寻找解决方法时，常常需要冲破企业传统的应用习惯、传统的模式和传统的制度，甚至传统智慧的束缚。一旦成功告别过去的传统，企业整体效率将发生翻天覆地的变化。

二、知识工程：打破传统，加速知识创新

1.知识工程提供一种共享学习机制

一般情况下，企业员工的知识更新通常依靠个体学习以及企业针对性较强的技能培训。随着时展变迁，市场和技术变化日新月异，这种变化导致员工原有知识折旧加快，而知识补给速度又因繁重工作而一再拖延。即便是企业为员工提供充分的自学时间，员工个体的学习范围也往往受到内部资料保密性、书本知识出版延时或灰色文献难以获得等问题的约束，出现学习内容与工作需要不能适时匹配的问题。

因此，企业需要一种机制支持知识的共享，从而用团队整体知识更新速度提升和知识应用后再创新所带来的优势弥补员工个体知识更新速度减缓的不足；企业内部知识与员工（或团队）之间建立的智能化关联，可以为这种机制的高效运行提供保障。这样既可以部分地解决员工个体知识更新范围小、所学知识与工作匹配度低的问题，又可以通过知识应用后再创新的动态循环再生机制，不断为团队内成员提供新知识。更重要的是，知识共享的同时，可以实现企业知识资产的保值增值，提升业务质量和效率（图1）。

2.知识工程提供一个资源整合、优化和配置平台

企业资源整合、优化和配置表现为两个方面：一方面是针对企业人员、设备和资金等物质资本的整合优化和配置；另一方面是针对企业现有知识资本的整合优化和配置。而优秀的知识资本整合优化和配置，不仅可以提升知识应用效率，也可以直接促成企业其他物资资产的增值。而企业内部基于不同使用功能、不同应用范围、不同结构的各类型大大小小的信息化系统相对独立，要跨部门沟通、解决信息化系统不同结构的兼容等诸多问题，对各系统中知识进行整合优化和配置，几乎成为不可能完成的任务。

因此，企业需要一个整合知识资本的主线，依据这个主线可以组织和梳理企业内分散、零散的知识，构建企业的知识地图；需要一个可以优化配置知识资本的平台，使整合后的知识能够自动分类处理，实现知识驱动核心业务，即实现知识与工作任务的紧密关联。

3.知识工程提供一个智能、高效的服务机制

面对经过资源整合、优化和配置后的企业知识资本，企业员工仍然是“被动”的知识使用者。例如，通常在任务时间紧、工作量大的情况下，他们会放弃选择创新性解决方案来完成任务，而习惯性采用传统的知识和传统的方式。因为创新性解决方案需要对知识进行学习消化，方能实现创新性解决方案的产出。

因此，企业需要一种智能的服务机制，使知识能“主动”服务于需要的人。执行工作任务时，与该任务相关的知识可以自动推送给任务执行者，任务执行者可以根据工作需要选择使用。也可以将系统未自动推送，但执行任务时确实需要的知识添加进来，成为完成该任务的完整“知识包”。通过这种智能服务机制的引入，可以盘活企业知识资产，变“静态管理”为“灵活支撑”。

三、PERA.KE：助力企业知识工程建设

传统的知识管理偏重对知识的静态管理，在满足应用者灵活性、随需而变、智能化的应用要求方面缺乏足够的应变能力。同时作为一个信息化系统，传统的知识管理与企业核心业务应用脱节，也是导致很多企业知识管理实施效果不显著的重要原因。

面向企业核心业务应用的知识工程平台PERA.KE，以系统工程思想为指导，运用人工智能的原理和技术，基于企业业务流程，将流程中的相关知识融合、贯穿到知识管理和应用平台中，实现知识的统一管理和按需推送，最终实现汇聚企业智慧、整合组织资源、共享业务知识的目标，并以知识为基础实现生产效率和决策质量的大幅度提升。

此外，对于企业领导者经常会提到的一个问题：“供应商往往可以提供很好的产品，这些产品在其他企业已经取得了令人满意的效果，但为什么在我的企业里就实施的不顺利，推进不下去？”安世亚太认为：平台系统的实施是一个系统工程，需要实施方法论的指导。其总结的DAPOSI（DEFINE、ANALYZE、POSITION、ORGANIZE、SIMULATE和IMPLEMENT）知识工程实施方法论，可以用以指导企业知识工程项目实施（图2）。

四、结语

第9篇：知识管理解决方案范文

产品各有不同

目前，国内厂商开发的大多是基于全文检索的低端产品，而Groxis公司、Verity公司、Autonomy公司、FAST公司、iPhrase公司等众多国外搜索软件供应商推出的搜索软件产品，有一些企业搜索产品已揉合了人工智能和自然语言处理功能。

还有一些搜索产品可进行自动分类来组织搜索内容。目前的企业级搜索产品的大多都具有模糊查找、安全浏览、结果导航、支持结构化或非结构化信息等功能。但这还远远不能满足企业搜索的需求。像可扩展性、自动分类和个性化服务这些功能是目前大部分国内厂商所不具备的功能。

即使在查询的准确度方面，可以达到的准确率也是大不相同的，包括查全和查准。像Autonomy 推出的Blinkx，可以提供类似“模糊搜索”或“语义搜索”的功能。该系统需要经过“学习”积累了一定“经验”后，才可以满足用户类似 “最便宜的笔记本电脑是什么”这样的搜索需求。比如，Verity公司的K2 Enterprise则采用了较为精确的分类算法―逻辑回归技术（LRC），通过算法加上可灵活配置的行业分类规则，使分类和查询的准确度达到将近90%。

可扩展性对快速发展的电子商务网站来说是十分重要的。但性能该有任何降低，这样才能保障用户的投资。

个性化服务功能可以帮助电子商务的网站为客户提供更好的服务，它可以分析整体与个人的浏览与购物模式，以便为客户提供一对一的服务。它可以根据客户以前的购物记录以及当前购物意图，自动向客户推荐补充产品;客户也可以自动与产品专家连线以咨询相关问题，或与其他兴趣相同的购物者连接以组合成动态用户群。

多语言支持也是企业级搜索要用到的一个必不可少的功能。无论是跨国企业，还是电子商务网站，都是一样。前者扩大了信息源，后者增加了客户源。

期待高端应用开发

企业检索今后的发展方向就是提供全面的、灵活的、集成化的检索和智力资产管理解决方案。

欧美知识管理市场非常成熟，中国市场刚刚起步。这主要体现在客户对知识管理的认识和需求上:目前中国市场最大的需求仍然是全文检索，可国外市场中全文检索是“日用品”,信息的分类和精加工才是知识管理的重要部分。

其次，在企业级市场需求上，目前中国的投入力度还远远不够。在国外，比如知识管理在一个门户网站中的投入比例要远远高于国内项目的比例。这个差别就直接决定了系统使用的效果。

另外，中国市场中硬件投入高于软件投入这是非常普遍的现象;可在国外市场对软件的投入远远高于中国市场。

在中国，影响这个市场的因素还有很多。像专利这个行业，在国外非常需要应用企业搜索这个工具。但在目前中国要求却比较简单。是因为在现有中国专利行业还没有完全实现市场化。如果专利产品可以真正的市场化，那么专利市场的企业检索需求会上升的很快。

而且中国客户对企业搜索的认知度整体来说还很处在较低水平，许多客户还不舍得在这方面有所投入。其实，中国的购买力远远超过了香港等地的客户，但是很多客户还没有看到企业搜索产品的价值，没有意识到或者找到方法利用有效的智力资产管理来生钱。