人事主管的绩效考核方案精选(九篇)

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第1篇：人事主管的绩效考核方案范文

各位领导、各位评委： 大家好！今天我充满信心地站在演讲台上，参与公司内部员工岗位竞聘，一年来，我在人事助理岗位上深深感受到企业深化改革所面临的市场竞争的压力和紧迫感。在从事人事工作中，我勤勤恳恳、不断进取，各项工作取得了一定成绩，得到了公司领导及上级领导的肯定和表扬。 xx 年，是集团公司改制、融洽、上市关键性的一年，面对机遇与挑战，企业内部面临着新世纪的战略抉择，继续实行全员绩效考核和人事制度改革，是企业改制上市工作的需要。按照省、市公司机构改革总体要求以及信阳是员工岗位考评细则要求，公司内部实行竞争上岗，积极营造广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，这是公司内部深化人事制度改革的一项重要举措，也是顺应集团公司改制上市工作的需要。为推进企业深化改革，向国际化上市公司规范管理迈进，我以一颗平常的心态积极的态度参加公司人事主管岗位的竞争，自觉接受组织和员工的挑选。下面，我就自己的基本情况和今后在做好人事主管岗位工作的设想向大家作以简要汇报。

一、工作经历 我叫x，xx参加工作12 年来，先后在单位任过传输机务员、市话机务员、人事、工会干事、纪检监察员、办公室副主任等职务。尤其是在1999 年移动剥离、电信重组，根据工作需要我被聘任为电信局人事，刚跨出学校大门就走上管理岗位的我深感到前所未有过的压力，总怕自己干不好，辜负了单位领导对我的期望。在实际工作中，我刻苦学习，虚心向老同志请教，认真领会公司人事管理的方针、政策及单位员工基本情况，在政治上过硬，在作风上端正思想，在组织纪律上严格要求自己。我深入到员工中去，充分发挥人事助理职能作用，把员工的工作热情调动到企业发展各项工作中去，赢得了公司领导及员工的一致称赞。xx 年，是通信企业深化改革加快发展的一年，xxxx分公司全面推进薪酬制度改革，作为公司人事主管，我认真学习上级文件精神，积极向市分公司人事主管请教，我结合分公司实际情况，制定了操作性、可行性强符合公司实情的薪酬制度改革方案，通过一年多的实践证明，我公司人事制度改革取得了显著成绩。在履行人事主管职能作用中，我充分发挥人事主管岗位职能作用，为保持企业内部稳定做好员工思想政治工作，切实解决好、关心好关系员工切身利益的各项工作，做出了积极的贡献。一是认真做好退伍安置人员的思想政治工作及稳定工作。在抓好稳定工作中，我采取了上门做工作、“人盯人”等预案措施，结合本单位实际认真做好“核基地” 退伍员工的思想政治工作，确保我公司一年来没有发生一起越级上访事件的发生。二是抓好委代办员工管理。我公司委代办管理工作走在前全市前列，在全市率先完成了委代办员工合同签订及委代办员工报表编制，受到了市分公司的表扬。是在员工教育方面，我积极做好在岗员工技能鉴定、学习培训，带领参加省技能鉴定考试；四是在搞好人事工作的同时我兼职抓好党务方面的工作，协助公司领导班子抓好公司内部基础管理管理工作、工会工作，积极配合公司组织开展的“道德规范进万家诚实守信万人行”等各项活动的开展；配合客户部门抓好服务工作，加大考核监督力度，促使公司员工队伍素质和服务水平整体得到提升。

二、我做好人事主管工作的设想 市场的竞争归根到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人才做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业营造优秀员工队伍，留住人才，发展人才，为企业发展保持强劲的生命力和竞争力提供有有力保障，是当前企业深化改革所面临的新课题。古人云：凡事预则立，不预则废。作为现代通信企业一名人事工作者，应该走在时代的前列，以先进的管理经验和科学规范的管理制度迎接市场竞争和挑战。结合通信实际，立足本职，认真抓好公司内部人事组织管理，为企业改制上市加快发展努力实现自己的人生价值。 一是认真贯彻执行省市公司文件精神，抓好企业员工教育、技能鉴定考试，员工管理，建立符合现代企业发展的员工岗位考核机制，积极探索企业劳动人事分配制度，掌握员工工资管理流程和绩效考核分配，督促、指导、考评公司员工履行岗位职责及委代办员工的岗位考评等各项工作。 二是认真协助公司领导抓好企业基础管理，做好人事档案管理工作，逐步建立符合上市企业规范化的人事档案管理体系，严格人事管理制度，并履行好人事岗位职责，做到不泄、不误导、不丢失，认真开展好员工思想政治工作，确保企业内部稳定，积极营造奋发有为，团结奋进、开拓创新的员工队伍。 三是认真做好人事工作的同时，继续兼职抓好公司内部党建工作，继续协同做好工会工作。认真抓好党员教育和新党员培养；充分发挥工会职能作用，深入员工队伍中了解特困员工家庭生活情况，及时把工会组织的关怀和温暖送到员工的心坎上；积极组织职工开展文体娱乐活动，丰富员工业余文化生活，进一步增强员工队伍的凝聚力、战斗力和向心力。 四是认真深入领会贯彻上级文件精神，加强学习，不断提升自身综合素质，为公司领导决策当好参谋，做好助手； 五是认真抓好员工安全生产教育工作，正确引导员工始终要坚持“安全第一、预防为主”的方针，确保安全生产及人身安全工作落到实处。

各位领导、各位评委，以上是我竞聘人事助理岗位的思想汇报，这次岗位竞聘，如果组织上聘任我为人事助理，我将按照上述工作思路努力工作，为企业改制上市做出积极贡献，如果这次竞聘我不能竞聘上人事助理岗位，我将愉快地棘手组织安排，一如既往地努力工作。 谢谢大家！

第2篇：人事主管的绩效考核方案范文

关键词：新时期 石油企业 绩效管理

随着石油企业现代企业制度的逐步完善，绩效管理从建立到完善、从规划到实现也经历了一个漫长的过程，在提高企业人力资源管理水平的同时，也促进了经济效益的进一步提高。然而，一部分企业在绩效管理的实施过程中，由于缺乏足够重视、管理制度和方法的欠缺以及绩效考核体系的不完善等多重原因，出现了绩效考核流于形式、工作绩效下降等诸多问题。在市场竞争日益激烈的新时期，针对如何加强石油企业的绩效管理，以下笔者谈谈几点粗浅的设想。

1.企业绩效的基本涵义

诸多学者普遍认为：“绩效”主要是“行为” 和“结果”两方面内容的结合体，“绩”主要侧重于“结果”，而“效”则侧重于“行为”，“行为”和“结果”不能相互脱离而进行评估，二者必须达到有机的融合才能达到预期的实际效果。对于企业绩效涵义的定位有多种说法，笔者总结诸多学者的说法汇总为：企业效绩主要指在一定时期内，企业生产运营期间企业产生的经营效益以及经营者实绩的综合。企业经营效益主要体现为企业生产运营水平、盈利能力、偿债能力以及发展能力等诸多方面。经营者实绩主要指通过经营者对于企业生产运营所付出贡献和所取得成果得以充分体现。

2.绩效考核管理目标及主要作用

绩效考核是对日常管理行为的审核和评估，其管理目标即是通过对于员工和团体组织的绩效进行充分地了解和掌握，依据结果反馈以达到提升员工绩效和改善企业管理目标的实现。绩效考核可被管理层应用于人力资源决策范畴，其考核结果可作为员工加薪、晋升和利益分配的基本依据；知人才能善用，通过严格的绩效考核管理，可以充分了解员工工作的综合情况，掌握员工工作能力、工作态度以及工作实绩，依据实际情况合理安排适合自身的工作岗位，达到因人适用。另外，绩效考核也是员工学习和培训的基本依据，依据考核结果科学确定学习和培训的具体内容，以达到员工自身综合素质的提升；绩效考核对于员工积极性和创造性的培养以及管理目标的实现具有现实的意义。

3.新时期石油企业绩效管理的几点设想

3.1应合理确定绩效管理的利润考核指标

对于石油企业来说，要想稳定现有顾客或开发潜在客户群，在进行产品销售和提供服务时必须以最合理的价格作为依托，以促进企业最大化利润的实现。通常情况下，盈利指标可以作为绩效考核的基本依据。由于石油企业的生产产品具有一定的市场独占性，同时因为进口资源与网络销售、同类产品与服务以及能源替代产品等之间的竞争和制衡，以及政府职能部门对于石油产品价格的政策掌控，即所谓的政策规定的“零售指导价格”，另外，基于社会对于石油产品价格对比及考核标准的接受和认可度，企业石油产品的市场价格并不能由企业随意控制。因此，利润指标具有极大客观性，完全可以作为衡量绩效水平的考核标准。

3.2建立和健全绩效考核制度和考核体系

首先，应依据企业自身实际情况制定发展规划，建立健全绩效考核组织结构，对不同岗位的岗位职责以及任职资格全面系统分析，明确每位人员的岗位职责范围，合理确定薪资结构。其次，科学确定企业的发展规划目标，将个人目标与企业目标有机结合起来，并将个人绩效考核和组织绩效考核紧密联系起来。再次，积极借鉴和采用科学的考核办法，比如行为观察法、图解等级评价法、行为锚定等级评价法、加权清单法等等。

3.3抓好绩效管理的有效落实

绩效管理涉及到各层面、各部门和所有员工，必须将绩效管理渗透到企业管理的各个细节中，形成上下齐抓共管的局面。企业应建立以高级管理层为主体的绩效考核管理委员会，并组织由人事主管部门领导全权负责，其他相关职能部门领导为辅的绩效考核实施委员会，绩效考核管理委员会主要负责制定绩效考核规划和各种考核方案，而对于绩效考核工作的开展则由绩效考核实施委员会进行具体实施和操作，同时将绩效考核完全纳入企业管理的日常工作范畴中，促进其更加制度化和系统化，以保证绩效管理工作的顺利开展。

3.4企业绩效考核结果的切实有效应用

石油企业进行绩效考核的目的就是将绩效考核结果得以切实应用，以依据考核结果进行科学、合理的价值分配。企业推行绩效考核结果的合理应用时，应对实际具体考核内容进行系统分析和总结，采取简单、快捷和高效的操作方法，应用时应遵循正向激励为主、负向激励为辅的基本原则。应依据不同级别和不同岗位进行不同比例工资的发放，形成职称等级与奖金、晋升和福利等有效挂钩的多维化激励体系，并且可以依据企业实际情况制定期权、股权以及期股等激励方案。

4.结语

总之，随着石油企业体制改革的进一步发展，内部相关的人事管理制度也发生了重大改观，基于传统计划经济的影响，很多石化企业仍然沿用计划经济体制的某些管理方法，导致在人事管理方面出现了诸多难以攻克的难题。在经济全球化和市场竞争日益激烈的新时期，石油企业所面临的生存形势原来越严峻，只有不断加强企业绩效管理工作，才能有效提升企业的核心竞争力，以保证企业健康、稳健发展。

参考文献：

[1]张凤娟,王俊. 石油石化企业实施绩效考核应注意的问题[J].中国商界(下半月), 2009,(02).

第3篇：人事主管的绩效考核方案范文

关键词：事业单位；人力资源管理；绩效管理

事业单位不以盈利为目，是一些国家机构的分支。一般是以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。绩效管理是人力资源管理六大模块中的重要部分，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。通过在事业单位人员中实施绩效考核，来实施职务变动、奖惩、培训等管理活动，能够较好的激活事业单位工作人员的活力，提升事业单位的管理绩效和服务水平。

一、现阶段事业单位绩效管理中存在的问题

目前，企业中人力资源管理的地位相对较高，得到了一定程度的重视，绩效管理开展的相对不错，但是在事业单位中绩效管理刚刚起步，教育、卫生系统开展的相对好一些，但是在机关事业单位中由于体制和制度的桎梏绩效管理还存在诸多问题。

（一）对绩效管理缺乏科学的认识导致对绩效管理工作不够重视

一是大多数事业单位领导不具备现代的人力资源管理知识，总以为绩效管理是企业的事情，事业单位如果实行绩效管理就会打破现在的平衡，从而患得患失，惧怕改革。

二是组织人事工作在机关事业单位当中被当成一种事务性工作而不是战略性工作，更谈不上钻研和创新，从业人员不具备专业知识，总以为人力资源管理工作是组织部和人社部门的工作，单位组织人事工作就是按部就班的开介绍信、做好统计，将非常有意义的人力资源管理工作狭隘化。

（二）缺乏科学合理的考核标准，导致考核失真

一是考核标准缺失或者考核标准不够科学。有些事业单位的年度考核工作只是简单地从德、能、勤、绩、廉等五方面进行填表打分，考核标准类似甚至雷同，与单位职能、科室职责、岗位职责联系较少，导致年底考核考评多，但是员工的工作实绩没有得到真正的反馈，甚至个别单位只凭领导印象定优劣，考核工作不但没起到找差距、促工作的激励作用，反而造成了很多人内心感受的不平衡。

二是考核标准的制定过程欠缺沟通，考核标准和考核结果缺少认同。很多单位的考核标准是上级部门或者领导直接制定，被考核者没有建言修正的机会，导致许多考核标准不切实际，被考核单位和个人对绩效考核结果缺少认同，绩效结果的反馈和应用也大打折扣。

三是部分单位存在管理者不是利用考核加强沟通、促进工作而是用作制约员工的手段，导致员工产生一定的对立情绪。

（三）考核工作流于形式，只看考核结果忽视过程管理

一是忙于应付组织人事部门的考核任务，事业单位考核工作紧限于落实组织人事部门的考核文件，缺少自我考核、自我评价、找差距促工作的勇气，导致考核工作流于形式。

二是只看结果不看过程，绩效考核只在乎最后的优秀、合格和不合格，而忽视日常的过程管理，陷入了绩效管理只是年底忙一忙的节点性工作的误区。

（四）受体制影响，考核结果的反馈和应用有限，激励机制缺乏

一是不重视考核结果的反馈和应用工作，近些年虽然组织人事部门要求将考核结果进行公示和反馈，但是大多数单位没有足够重视，考核结果本人不清楚、不了解的居多，考核的作用也就可想而知。

二是考核结果的应用有限，有些地方除了考核优秀给予象征性奖励以外没有其他的应用途径，我所在的地市虽然将近三年考核结果作为很多评优的基本条件，但还远远不够。

三是针对考核结果缺少上下级对考核目标的重新评估和沟通，大多数要么上级部门制定考核目标，要么单位自己制定目标，上下级间、不同部门、科室之间缺少对考核标准的监管和沟通，导致考核结果缺乏各方认同。

二、事业单位绩效管理的完善办法

人力资源绩效管理是人力资源管理的重要手段，意义重大。但是目前事业单位人力资源绩效管理因为参与主体众多、评估层级复杂、范围大、影响广，影响绩效考核的因素多，很容易造成考核失真、评估结果出现偏差等问题。因此，事业单位考核体系和办法亟需完善。

（一）提高认识，高度重视事业单位绩效管理的重要性

各级地方政府、人事主管部门重新评估事业单位绩效管理的重要性，自上而下开展事业单位绩效管理。针对主要领导和从业的组织人事人员进行专业培训。

（二）结合事业单位分类改革完善考评体系

一是考核主管部门要协调完善同级组织人事、纪检、发改等部门的年度考核，避免重复考核、矛盾考核，考核标准要紧扣党委、政府的主要要求、发展重点和单位职能，合理划分权重，采取合理的考核方式。

二是上级业务指导部门坚持完善年度考核。突出业务能力和上级政策落实，确保单位职能得到充分发挥，建议召开年度考核大会后增加讨论交流环节，在业务指导部门领导下与兄弟单位找差距，总结经验教训。

三是根据地方党委、政府，上级业务指导部门结合单位职能、科室职责和岗位职责根据事业单位三类岗位职能不同完善本单位考核体系。单位主要负责人与考核部门沟通、与单位内部分管领导沟通，确定考核标准和任务分解，分管领导与分管科室部门沟通，探讨任务情况和完成计划，科室和部门负责人内部进行逐步分解，让任务执行者充分参与考核任务的制定过程。各单位的考核体系可由组织人事部门、纪检部门进行备案，有条件的地方可引进专业的第三方u估机构。

（三）加强全过程绩效管理培训

一是对组织人事部门关键岗位人员进行重点培训，确保掌握科学的考核方法，摆脱传统人力资源管理的束缚，创新理念和工作方法，提升绩效管理效果。

二是构建科学的培训机制，明确绩效管理的实施部门、科室和具体人员，做好中长期培训计划，使单位职工对绩效管理有科学的认知，为绩效管理的实施营造良好的氛围。

三是重视过程管理，日常考评、重要节点考评和年度考评相结合，考核标准紧扣工作实效，通过过程管理提高单位的管理水平，加强职工自我管理能力。

（四）建立绩效管理的反馈体系，用好用活考评结果

一是将考评结果进行公示，确保考评结果的公正性和权威性。

二是建立考核结果的反馈体系，通过主要负责人与分管领导谈话，分管领导与分管科室责人谈话，科室负责人与科员谈话将考核结果逐级反馈，通过谈话分析成因败果，总结经验教训，对考核标准和考核目标进行适当修正，起到真正促进工作的作用。

三是用好考评结果，落实事业单位管理的相关制度，同时，各单位在制定考核标准的同时要根据事业单位分类改革的结果要求将考核结果应用于日常管理中，比如各单位在制定专业技术岗位竞聘方案的时候应该将绩效考核的结果做为重要考量因素。另外，通过绩效考核，组织人事部门和单位内部组织人事从业人员应该分析本单位的人员结构，为下一次人员招聘和组织培训提供合理建议，同时将每年的绩效考核记录在册为以后的干部任用提供数据支持。

综上所述，在事业单位科学的开展绩效管理是事业单位人事管理改革的重要方向，是事业单位人力资源管理中非常重要的一个环节，构建科学的考核体系、设立科学的考核依据、进行充分的沟通，完善考核结果的反馈体系和应用体系不但能进一步优化事业单位的人力资源结构，更能够充分调动事业单位工作人员的活力，提高事业单位的履职能力，让事业单位更好的为社会服务，为人民服务。

参考文献：

[1]李洁.事业单位绩效考核问题及相关对策[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2009，03：6-8.

第4篇：人事主管的绩效考核方案范文

关键词：绩效管理 主要问题 改进策略

缺乏健全的绩效管理体系，不仅会影响企业人员工作积极性，还会进一步影响企业的工作效率，降低工作质量。进一步加强和完善绩效管理体系，提高绩效管理质量，已成为现阶段企业迫切需要解决的重要内容。然而，由于受到企业经营管理模式以及人员素质等众多因素的影响，企业在开展实际的绩效管理工作中，依旧存在一些不足，这些不足的存在严重影响到企业绩效管理工作的开展。鉴于此，经济时代新时期下，企业应立足实际，着眼于解决绩效管理工作中存在的问题与不足，以逐步建立科学合理化的绩效管理工作秩序，规范人员管理体系，以确保企业的健康发展。本文就企业绩效管理工作中的常见问题与对策展开探索与分析。

一、企业绩效管理工作中的常见问题

1.绩效管理的重视力度不足。伴随着经济时代的到来，知识更新速度的不断加快，部分绩效管理人员固步自封、墨守成规，在对绩效管理工作的认识上缺乏时代观念，这使得降低了对绩效管理工作的重视度;更有相当一大部分企业过于追求经济的发展，对绩效管理工作充耳不闻，直接忽略这项工作的存在。显而易见，企业对绩效管理工作的重视力度不到位，在一定程度上影响了从事绩效管理工作人员的积极性，使得相关绩效管理的条例形如虚设，失去了其自身所具备的职能。

2.绩效考核方式过于单一。企业开展绩效考核工作的主要部门是人力资源部，在实施人力资源绩效考核工作的过程中，经常是沿用“上级――下属”考核模式，其中上级领导是部门员工的考核人员，其和考核对象之间的私人关系极有可能会影响最终的绩效考核结果，缺乏了公平性，难以使考核对象信服，甚至还有可能会引发上级领导与下属之间的矛盾。可见，这种单一的绩效考核方式无法满足现代企业的绩效管理工作，要想对企业每一位职工进行科学全面的考核，就必须脱离单一管理模式的禁锢，从多角度出发对员工进行观察和考核，实施综合型考核方式，进而总结出客观、全面的考核意见。

3.人才评价工作缺乏重视。纵观我国企业的人才评价要求，明显看出企业对人才评价工作缺乏重视，导致人力资源管理层也忽视人才评价工作，人才对企业缺乏认同感，影响工作热情，工作绩效和工作质量，不利于企业长远稳定发展。再加上，部分企业过度重视经济的发展，轻视人才培养和评估，不利于企业稳定可持续成长。

二、改进企业绩效管理的可行性对策

要想全面落实绩效考核工作，发挥绩效管理工作在企业经营发展中的作用，就必须要从绩效管理工作存在的问题出发，脱离传统人力资源管理模式的禁锢，与时俱进，实现绩效管理工作的新型发展，以建立一种与经济时展模式相适应的管理模式，进而有效提升绩效考核质量，实现企业的长久稳定发展。

1.树立以企业战略为导向的绩效管理思想。企业战略是立足于企业经营管理发展目标的一种产物，从属性上对企业战略进行分析，可以把其看作成企业发展规划或者企业发展方案，它是在企业多年的发展历程中，经企业有关人员进行总结以及分析未来发展方向的基础上总结出来，其终结目标是帮助企业获得健康、可持续的发展。从某种意义上进行分析，企业战略也可以是企业经营管理发展思想的重要呈现，可以为企业的未来发展提供有关的依据。为此，企业在开展绩效管理工作的实践过程中，应充分了解企业战略，并以企业战略为导航，立足企业发展实际，有针对性、计划性地开展工作。相信在企业战略的指导下，能够加深绩效管理人员对自身工作性质的了解，以帮助他们在实际的工作中明确目标，规划未来，提升绩效管理质量。

2.健全企业绩效管理队伍。人力资源是企业所有资源当中意义最为重大和宝贵的资源，这是由于企业在发展的历程中最需要的就是人才，高素质和高水平的人力资源所能创造的价值是无限的。对于企业绩效管理工作来说，由于其工作性质的特殊性，需要具备高素质、高技术的管理人员才能够胜任这项工作。为此，企业应建立人力资源的整体开发体制。随着现代化经济的发展，传统的人事管理模式已逐渐被社会淘汰，企业要全面实现现代化的绩效管理模式，认真落实人才规划、人才招募、职位设置、薪酬待遇、绩效考核、生涯规划和员工培训七大方面的工作。同时，建立开放化的人员激励、选拔机制，在竞争上岗方面，要打破论资排辈的陋习，实行公开评聘制;在激励方面，要建立竞争性的报酬体系，以全面提升绩效管理队伍综合素质。

3.建立完整的企业绩效管理体系。良好的绩效管理体系是建立良好秩序、规范员工行为的依据，同时也是企业开展绩效管理活动的基础和保障。在当前的企业绩效管理工作中，绩效管理体系的缺乏是一个严重的问题，不仅导致了绩效管理工作的混乱，还严重影响到企业工作的正常运作。为此，企业应立足自身的发展实际，从绩效考核的模式出发，实施月与年度绩效考核相结合、定性考核与定量考核相结合的考核模式，并根据考核的结果对员工的薪资、福利进行合理分配，以达到激励的考核效果。考核的内容可以分为月日常考核与年终集中考核两大部分。其中月日常考核可以以各部分的日常生活和工作内容为主要考核对象，并与当月的激烈奖、绩效工作挂钩;而年终集中考核可以以各部门的业绩为主，根据各部门的年度业务完成量，进而绩效工作和奖金的氛围，以逐步建立多维度、多层面的、科学合理的绩效考核体系。

4.建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制。在开展绩效管理工作的过程中，最重要的是做好部门领导和下属职员之间的沟通交流和信息反馈工作，以作相应的考核策略调整。因为任何管理活动的实施，都取决于员工对该项管理工作的反映，如果得不到员工对该项管理活动的认可，任何完美的考核制度、考核方式都只不过是纸上谈兵，无法达到预期的管理目的。故此，企业要重视绩效沟通工作的落实，把沟通贯穿在整个绩效考核流程，尽最大程度提高绩效管理效率。绩效考核者在拟定考核计划时就应该与下属员工开展协商交流活动，在整个绩效考核过程中始终与考核对象保持联系，考核的结果要及时反馈给考核对象，并向考核对象指出当中的问题及改进对策。

综上所述，绩效管理工作的创新发展不仅是企业自身改革和发展的需要，更是经济发展新时期的必然要求。作为人力资源管理工作的重点，绩效管理工作成效的高低不仅关系到企业人力资源管理部门的发展，还进一步关系到企业每一名员工的切身利益。故此，为全面发挥绩效管理工作在企业经营发展中的作用，相关部门必须要从绩效管理当中的问题出发，不断探索与改进，创新工作手段，改进工作方法，解决绩效管理工作中的常见问题，才能充分发挥绩效管理工作在企业内部管理中的作用，进而全面推进企业的可持续发展。

参考文献

[1] 杨永生.浅谈绩效考核存在的问题及对策[J].经济研究导刊，2013（21）

第5篇：人事主管的绩效考核方案范文

百货业属于人员密集型行业，没有太高的科技含量，都是靠人的运营与管理。百货企业得以生存的条件是与供应商、顾客长期建立起来的良好信誉，以及一种既能与国际接轨也能适应区域经济发展的运营模式。前者需要百货店慢慢建立品牌信誉，后者需要不断地向发达国家先进企业学习与亲身实践摸索才能形成。而人在这两条里面都发挥着重要的作用，所以人力资源管理对于百货店的重要性就不言而喻。

K百货是沈阳市的一家奢侈品百货，于2006年开业，经过几年的品牌调整，经营业种不断完善，经营品牌不断提升，已成为东北地区首屈一指的高端奢侈品百货。伴随着在沈阳市场取得的巨大成功，K百货形成了品牌资源过剩、营业额增长迅速、人员趋之如鹜的态势。但是，K百货的成功也让越来越多的高端百货企业开始注意沈阳市场，从2011年开始，国内第一梯队的奢侈品百货纷纷登陆沈阳市场。虽然按照百货业先赔后赚的规律，加上很多商场尚处于筹建期，K百货店的市场份额被抢走的不多。但是，这几年一线奢侈品百货的突然涌入，使沈阳百货业人才形成很大的缺口。这时，K百货的人力资源管理问题也就浮出了水面：普遍偏低的工资水平、任人唯亲的管理方式、狭窄的个人发展空间等，这些原因给K百货的人才流失蒙上一层厚厚的阴影，李燕就是该百货店人力资源管理上的“牺牲品”。

案例故事――李燕的踌躇

李燕毕业于一所算不上一流，但在沈阳口碑还不错的大学。本来以她的能力，在任何一家企业做3年总会小有成就，可是她偏偏走了弯路。最终她给自己定位到与其本科专业并不匹配的人力资源的培训模块。通过网上应聘，李燕于2011年6月加入K百货店。

开始只是把K百货当作自己转行的救命稻草，可是时间一长李燕那不甘堕落的心又蠢蠢欲动起来。从小学到大学，李燕一直是品学兼优，并担任重要的学生会干部。凭她的能力，怎么能只当一个小小的职员。虽然培训师的岗位对于她来说并不熟悉，但凭她的工作能力和学习能力，不到半年已经驾轻就熟了。

可是光有能力是远远不够的，在K百货，资历往往比能力更重要，前提是没有关系的情况下。再怎么样，前面都有一个比她入职早一年的小妹妹，而且在李燕刚到K百货的时候，还是由她牵头培训工作。这可让李燕为难坏了，她给自己也给K百货一个期限――3年，不提主管马上走人。

想到这里，李燕变得积极起来，她开始努力配合部门经理做各种工作。只要是领导交代下来的工作，她立即执行，也一度给领导和同事留下了非常好的印象。同时，她也积极参与其他小组的工作，比如招聘、绩效考核、商场督导等。通过以上工作，她渐渐对K百货店有了更深层次的了解，并从中发现了一些管理上的问题。可是该跟谁商量呢？人事经理从来没有跟下属面谈的习惯，外部活动从来不参加，连上级职能机关的一些来往也让下面的主管走动。她像是在藏拙，又像是在观察大家，可就是没有一个什么结论。在她手下升职很难，她既不夸奖人也不怎么批评人，除非受到上级领导的压力。她希望一切都维持现状，尽管她才只有30岁出头。这样的人怎么会到这个位置呢？不难想到她既有关系，又有资历，当然也稍带一些能力。这样的人，在K百货当然会早早走上这个位置，然后鞠躬尽瘁，死而后已。

李燕很快就放弃了跟人事经理谈工作的念头，因为她是一个逃避变革的人，而且专业知识非常欠缺。再看看其他人，李燕很快对K百货的人员知识结构寒了心。

2014年6月，由于沈阳众多百货的纷纷挖人，K百货各个部门都处于严重缺编状态。人力资源部虽然只有1人离职，但是1名薪酬福利专员患了急性肾炎，请假3周;招聘主管也生了疾病，请假2周;1名招聘专员怀孕8个月回家待产;1名档案管理员（招聘组）顶岗到离职的工装餐卡管理员，部门的各项工作一下子亮了红灯。尤其是招聘组，由原来的4个人突然只剩下1个人。而此时，其他商场的挖人攻势愈加猛烈，每月的入、离职人次均比原来增加2～3倍。这让负责办理入、离职手续的招聘组更是雪上加霜，同时招聘任务也变得繁重复杂起来。

李燕明白，这个时候能顶的上去的也就只有自己了，她只是在等领导张口。果然第二天领导便布置她接下招聘组档案管理员和招聘主管一半的工作。这可是体现她能力的大好时机，虽然领导什么好处都没有给，但她还是觉得会有一个说法。一个月过去了，工作没有一点纰漏，而培训工作她也完成得非常出色。又一个月过去了，每天第一个来，最后一个走，也让她开始想要一点回报。这时，缺编情况基本已经被解决，她又重新回到了自己的位置。这样的冷清开始她还有些不适应，总想帮忙干点什么，慢慢地她明白了，她只能立足培训组，其他岗位的工作干得再好，有编制的主管岗位只有培训主管。正当李燕迷茫之际，新任的副经理跟李燕说准备提任她为培训主管，只是需要等到2014年底。

有希望总比没希望好，无论是能力上、学历上、经验上、人品上或是群众关系上，她都非常自信，培训主管非自己莫属。此时的另外一位培训师也在积极地争取着，像是在向领导证明自己的能力也不差。时间一天天地过去了，从“年底”等到了“春节”，又从“春节”等到了“正月十五”，就这样一直到2015年3月18日，终于迎来了考核。

副经理和李燕的关系不错，第二天他就算出了考核结果并暗自向李燕透露她的分数排名第一，一起考核的还有绩效组的两个人。又过了一周，只见绩效组的两个人都换上了主管的工号牌，具体职位通过打听才知道一个做了绩效主管，另一个做了即将开业的新馆的人事主管。而培训这边没有任何动静。这种“暗箱操作”的手法，实在让李燕很是恼火。虽然她明白领导就是想让自己多干活，然后尽得渔翁之利。可这只是李燕为了转行而降低身价找的一份工作，她想起了当初和自己的约定，想起了从始至终人事经理并未有过一次和自己比较正式的谈话，她觉得自己不应该再继续踌躇了，她决定离职。

案例分析――K百货没有合理的晋升机制

从李燕的案例我们可以看到，在K百货里，很多时候员工的晋升并没有什么依据可循，全靠遇到一个什么样的领导。如果领导是一个眷顾情面的人，那么一个员工即使能力不强，但念其在K百货工作多年，也可能得到提升;如果领导是一个注重能力的人，那么员工能力够了会很快得到提升，但往往这样的领导对下属要求比较严格，如果达不到期望值的话，可能很快会被解聘;如果领导是一个畏首畏尾，只想维持现状，很怕别人的光环亮过自己，就像案例中的人事经理一样，那么员工除非得到外力，不然很难升职。因此，每个部门根据领导性格的不同，员工升迁的机会也就大大不同。这让员工觉得很不公平。

其实，这些都说明了K百货不重视人才，不重视培养人才。其实在K百货中有很多人被认为不是人才，但是跳槽到别的百货就立马变成抢手的人才了，薪资翻倍、职位提升。而K百货除了主管层以外，更高级别的领导层如果缺编，宁愿对社会招聘，或从其他百货挖人，也不愿意内部选拔。长此以往，员工看不到未来的职业生涯发展前景，只能以跳槽追求更高的理想。同时，不重视内部人才的培养，缺乏合理的晋升机制也是造成K百货管理人才匮乏的主要原因，给经营造成了不必要的麻烦。

解决方案――

建立不同梯度员工的职业生涯发展规划

其实通过上面的分析我们看到，K百货并没有合理的晋升机制，也就是它没有为员工设定职业生涯发展规划。职业生涯是人的一生中重要的组成部分，案例中李燕的离职就是个人职业生涯发展规划与公司对员工的职业生涯规划速度不一致。在K百货中，员工是否能得到升职是一件很偶然的事，人们只能猜到下一个升职的是谁，却不知道要等多久。这样消极的工作情绪也是导致人才流失的重要原因。因此帮助员工制订科学的职业生涯规划，既能够帮助他们快速有效地达成理想，也能帮助企业完成人才梯度的培养，提升绩效。

根据K百货人员类别的不同，同时考虑到员工的年龄层、知识层，应建立不同梯度员工的职业生涯发展规划。

对于职员级员工（比如李燕），工作3年可以有选聘主管的机会，对于所有空余的主管岗位每年应组织1～2次的公开选拔。当然如果自己的直线主管岗位是空缺的话，可以由部门经理推荐，根据年度考核结果和工作绩效，直接担任。

对于主管级的员工，工作5年可以获得选聘经理的机会，当经理编制空缺达到2个的时候公开选聘一次，当然不仅仅考虑工作业绩和工作能力，还要从更多方面综合考虑，如果选拔不上来就及时让人力资源部从外部招聘，一定要保证经理梯队人才的高质量。

对于经理级的员工，工作8年可以获得选聘总经理级的机会。总经理级可以采取3年一换届，届时达到硬件条件的经理可一同参与选聘。当然，对于学历高、经验丰富、能力突出的特殊人才，可把年限适当放宽。

对于工勤类的员工，稳定是第一位的，他们大多年龄偏大，只希望能够在一个环境干熟了干到退休。因此，他们的职业生涯规划不宜过于复杂。由于管理辖度比较大，晋升困难，除了工作年限，还可通过学历制约。普通工人工作2年以上，可竞聘领班;领班工作3年以上，学历大专以上可竞聘主管;主管工作5年以上可竞聘经理。以上仅限有空余岗位的时候才能够按晋升办法安排竞聘。

服务类员工大多比较年轻，在积累一定工作经验，或者进修一定学历后，对自己有了更高定位，所以他们是最不稳定的人员。针对他们，除了安排跨部门的竞聘，也可安排跨类别的竞聘，比如对于一些顾客服务岗位的人员，在自身条件成熟后，可以参与竞聘商场的前勤营运主管;再比如收银员如果工作一段时间，能力比较突出，学历可允许的情况下，就可以调入财务部做出纳、会计、会计主管，即走财务管理类的晋升轨道。因此，应该给他们充分的空间。除了在自身梯队里按工作年限，即普通员工工作1年以上，可竞聘领班;领班工作3年以上，可竞聘主管;主管工作5年以上可竞聘经理。此外，只要在公司工作年限满足管理梯队的晋升要求，学历、技能等硬件条件满足岗位要求，可也直接参与管理梯队的竞聘中，给年轻人充分的发展空间。

第6篇：人事主管的绩效考核方案范文

述职报告对自身所负责的组织或者部门在某一阶段的工作进行全面的回顾，按照法规在一定时间(立法会议或者上级开会期间和工作任期之后)进行，要从工作实践中去总结成绩和经验，找出不足与教训，从而对过去的工作做出正确的结论。下面就让小编带你去看看人力资源工作年终述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!

人力资源工作述职报告1尊敬的领导，各位同事：

转眼间，________年已经悄然走过，在年终岁末之际，对于我们每一个追求进步的人来说，都会对自己的一年进行“盘点”，现将我担任人事主管岗位一年来的工作总结如下：

一、招聘与岗位配臵工作

________年，根据公司人员编制计划的岗位类别需求，招聘形式主要以春节后大型招聘会重点宣传参与和英才网首页广告logo投放和职位集中招聘筛选的招聘方式进行。同时结合企业实际情况，采用了电视台广告游播、公司及就业帮扶中心LED招聘信息、周边张贴招聘启事等多种招聘渠道招聘配臵岗位，满足了各部门、子公司的用人需求，保障了各项工作的正常开展。________年通过以上多种渠道选拔，接待应聘人员共计约________人次，按照人员需求计划共计完成配臵岗位__________个。

1、招聘渠道的开发

1.网络招聘2.现场招聘会3.电视广告4.报刊杂志5.LED公告6.张贴启事

2、________年年度公司人员配臵情况：

________年公司人员配臵统计表(略)

人事异动手续办理做到不拖沓，不延误，认真及时完成。

二、薪资、福利、安保金工作

1、薪资发放

自________年____月起本人开始负责公司员工薪资核算工作，及时完成了集团公司及各子公司自________年____月至1____月9个月份的员工薪资核算工作，并在规定的每月15日之前按时发放。根据________年1-1____月份薪资表统计计算，各公司人均工资分别为：元/人/月,详见附表一。

2、福利发放

________年，本人及时无误的完成了法定的五一劳动节、中秋节、十一国庆节的福利造册发放工作。

3、安保金退还

按照公司制度规定，我公司员工自转正之月起根据岗位起扣安保金，离职时正常办理完离职手续后次月领取《遗留工资退还申请单》，扣除所欠余额，剩余金额全部退换。________年本人共办理安保金退还手续共计55人次，此项日常工作做到及时无误的完成。

三、社会保险缴纳工作

按照国家规定政策每月及时缴纳公司员工各项社会保险，并在________年____月做了大量资料准备工作配合完成了社保局对集团公司及各子公司____年的社保年检工作，社保局未提出任何年检问题。________年____月-____月社保局养老保险和医疗保险基数分别调整并要求补缴1-____月养老保险基数差额，本人除了配合社保局做好基数调整所需的各种资料，并根据公司缴纳社保人员的备案时间统计计算后及时无误的在工资中扣缴了个人补缴金额。

________年度本人共办理招收转入备案52人次(残疾人招收备案7人)，解除劳动合同备案34人次，员工生育保险报销2人次，医保卡办理22人次。目前，公司社会保险缴纳在册人员共计127人，其中，集团公司____人，物流公司77人，房地产公司____人，钢贸公司3人，信息公司9人，物业公司____人。其次，________年____月与平安保险公司签订了48名人员的意外伤害保险，并每月根据人事异动做好离职人员与新入职人员的信息更替工作。

四、残疾人保障金备案工作

________年____月______残联对我集团及各子公司征收2012年度残疾人保障金，由于2012年未在____残联进行备案工作，导致残疾人保障金征收金额大。在备案时间已经超时的情况下，本人在与____残联部门领导多次沟通后，才允许我公司进行补备案。在对各公司2012年全年各月份的工资表信息有关人数和相关数据进行调整后报____残联补备案完成，大大减少了残疾人保障金的征收金额，并且通过多方渠道找到符合要求的残疾证并办理招收转入手续，为20____的残联审核工作做好充分的准备工作。

五、劳动合同及档案管理工作

________年____月自接手人事档案管理工作，当月及时完成了各公司共计____2名员工劳动合同续签工作;每月根据实际人事异动及时更新各公司员工电子档案及纸质档案的归档整理工作;完成员工通讯录的更新并发放通知工作共计5次。________年1____月，完成集团公司及各子公司全员共计249名员工的劳动合同重新签订工作。

六、培训工作

________年上半年制定了《________年上半年培训方案与计划》;组织了________年第一期新员工培训，共计培训____人次，并进行了培训总结及培训结业考试，取得了较好的培训效果;下半年积极配合协助本部门完成各种培训活动。

自________年____月，本人在人事主管提出辞职后主动接手企管部社会保险缴纳、薪资核算、劳动合同档案管理等工作，整体工作量加大，工作任务繁重，在不熟悉新工作流程的情况下，通过各方咨询学习、各部门了解情况，主动加班等种种努力，克服困难，在部门领导及同事的协助下及时完成了各项工作。劳动纪律方面，坚持做到遵守公司各项规章制度，按时上下班、按时参加公司各类活动、培训，全年没有罚款记录。在这里，我要特别感谢各位公司领导和同事，因为今年身体的特殊情况，大家给予了我特别的照顾和帮助，工作上尽可能的减少我的工作负担，精神上给了我莫大的鼓励和支持。领导和同事的照顾和帮助更是让我觉得我应该自觉、积极主动的配合集体力所能及的工作和任务。投递的稿件____在均被采纳刊登，完成了本部门投稿考核任务;以上关于本岗位的各项工作总结，是本年度的收获与业绩，也存在很多的不足，以下是我总结出的关于岗位工作中发现的问题和个人存在的不足以及改进的方法：

1、岗位工作中的问题及解决思路：

(1)、自接手劳动关系管理工作后发现公司现行用工劳动合同存在较大的用工赔偿风险。公司目前共计246名在岗员工，其中____9名员工没有签订劳动合同，一旦产生劳动纠纷或重大工伤事故，按照劳动合同法相关规定，用人单位将承担双倍罚款及赔偿金额。20____年起，公司全员签订劳动合同，实行全员聘任制，规范用工制度，保障企业与员工的双方利益。

(2)、劳动合同条款中约定事项不全面。________年以前的合同中没有任何关于甲方对乙方关于公司档案、电脑资料、技术资料、程序等有商业价值的资料保密和保护约定事项。随着公司信息化技术项目的实施，此项约定在劳动合同中进行约定势在必行。____年全员新签订的劳动合同中三十二条约定：乙方未经甲方批准，不得以任何形式和理由销毁，修改甲方的技术资料，包括电脑资料、档案、程序等有商业价值的资料，不得携带上述资料外出使用或保管。除此之外，将公司的各项规章制度纳入劳动合同的附件，保障公司管理合法施行。

(3)、员工社会保险缴纳条件不统一。原则上公司规定新进员工转正后半年或一年以后可申请缴纳社会保险，除关键性岗位人员或具有职称人员可另作特殊申请。但目前个别公司普通员工岗位转正即可办理保险，导致我部门无法给予其他员工合理解释。建议集团公司及各子公司统一社保缴纳条件，使员工得到公平待遇。

2、个人不足与改进办法

________年，新的岗位工作让我的工作技能得到了提高，身心也得到了极大的考验和锻炼。同时也发现了一些自身存在的不足和有待学习和改进的诸多方面。

1、缺乏人力资源主管需要具备的全面、系统、专业的人力资源管理理论知识。

例如：人力资源战略规划、关于企业如何选人、用人、育人、留人，合理的薪酬设计体系管理知识、切合实际又具有实效性的绩效考核体系管理知识以及国家各项关于劳动关系、劳动合同、社会保险的政策法规等。

2、公文写作能力有待提高。

对公文写作的工种、格式不熟悉，文字功底不够深厚。

3、在工作中有时会因个人偏见、个人情绪影响对同事的服务态度，服务意识不够强。

4、遇到繁杂琐碎的大量事务性工作时，不能做到主次分明，条理清晰，甚至会出现疏漏、差错甚至遗忘。

针对以上不足，____年，我对自己提出以下改进要求：在专业岗位技能方面继续努力学习深造，学习人力资源管理的理论知识，积极参与各类专业技能培训课程，提高自身管理技能;学习国家各类关于人力资源的政策、法规，为公司合法用人预防和规避风险;学习公文写作的技巧，提高公文写作能力;在为员工办理相关人事手续时，我会更加注重端正自己的工作态度，强化服务意识，使本部门与各部门之间，个人与同事之间建立团结、友爱、互助的和谐关系;日常工作注重加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度并且事事有着落。除此之外，基于本部门的监督考核职能，作为企管部的一员，我会严格要求自己，坚持以身作则。

不足之处还有很多，希望各位领导及同事发现后能够给予批评指正，我一定会虚心接受，认真整改并在明年的工作中更加努力改进。

________年重点工作计划

一、人员招聘与配臵计划。________年人才招募与配臵计划，是为了保证人员合理流动的需求。在下一年的人力招募与配臵工作中，严格执行公司董事会最终审批的____年度人员编制计划，尽可能的节约人力成本，做到人尽其才。广拓招聘渠道，储备流动性较大的一线员工岗位，重点空缺岗位提前计划安排，保证公司各项业务正常运行。对人员招聘面试筛选工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。

二、完善职位分析计划。职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。详细的职位分析能给人力资源配臵、招聘、考核及员工培训提供依据。

三、薪资管理与员工福利计划。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，将在____年度的完善薪资管理与员工福利的规范工作。进一步做好员工激励工作，有助于从根本上解决公司员工工作积极性、主动性、稳定性及对企业的忠诚度、荣誉感等问题。

四、员工关系管理计划。及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，避免员工不正常流动。员工关系处理，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。站在客观公正的立场上，协调好公司与员工双方的关系。

总之，不论身处公司哪个部门，一心一意的站在公司立场，全心全意的开展工作是我自身的职业要求和职业素养。在接下来的工作中，我将秉承一直以来的要求和素养继续为公司奉献个人的能力，争取工作中与公司共赢，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受工作，享受生活，与公司共同成长。

20____年____月____日

人力资源工作述职报告2尊敬的各位领导：

按照公司20____年干部任命，我有幸担任公司综合管理部副部长，分管公司人力资源工作和日常行政事务。一年来，在公司各级的领导的关心、帮助和支持下，我逐渐适应了新的岗位，较好的完成了公司相关工作安排，现就20____年工作完成情况及____年工作计划述职汇报如下，请各位领导评议：

一、20____主要工作指标完成情况：

招聘工作：全年累计入职16人，离职62人，解除劳动关系5人，目前公司在职员工282人。

培训工作：完成公司级培训20次，培训员工468人次，完成部门级培训42次，培训员工899人次，培训计划完成率98%，全年考取焊接工程师1人，油漆工程师3人，特种作业焊工20人，核级焊工5人，累计换证66人次。

考核工作：____年4月起对营销部、质检科进行考核，并举行干部述职大会一次。

劳资关系：处理劳动争议1起，处理12年遗留公伤争议2起，处理12年遗留可能出现劳动争议人员2人，新签劳动合同16人次，续签劳动合同82人次，公司合同签约率____0%，组织员工体检2次。

行政工作：全年撰写下发公司级文件21份，部门级文件24份。

二、20____年工作开展情况：

第一，加强个人思想道德和专业技能学习，积极提高个人职业素养。在____年的工作生活中，我积极参加公司党支部的各项活动，不断学习科学发展观和中国梦的重要思想，用党的先进理论武装自己、发展自己、壮大自己;另一方面我不断加强人力资源法务知识学习，不断提高自身业务技能，促进个人工作不断向专业化发展。

第二，坚持“减员增效，效率优先”的人力资源工作方针，降低企业用工成本。20____年公司订单出现滑坡，员工工作量出现不饱和情况，对此，我始终坚持“减员增效，效率优先”的原则，对于不合格的员工坚决淘汰，对于工作量不饱和的员工进行工作加量，对于部分辅助工种坚持离职不增人，在保证公司正常运营的情况下，劳动用工成本降低15.66%。

第三，拓展招聘渠道，完善公司人员招聘及配置体系，确保公司人力资源需求得到有效满足。一是充分利用网络招聘，结合现场招聘、校园招聘、校企合作等招聘方式，较好的实现了公司人力资源年度配置。二是加强员工入职和转正管理，在员工劳动关系、资质证书、工作经历等方面进行严格控制，对于特殊工种，一律要求进行职业健康体检，减少用工风险。在员工转正前，全部进行转正考核，____年公司虽只招聘了16人，但呈现出高学历、年轻化的形态，有效补充了公司人力资源队伍。

第四，以“团队建设、技能发展”为核心培训目标，着重加强对管理团队的管理技能、沟通技能和员工的专业技能培训，在公司内部形成了公司-部门-员工三级培训体系，鼓励员工自主学习，全面推动公司员工技能提升，为公司发展打造一支强有力的员工队伍。

第五，以营销部、质检科考核工作为试点，结合年度干部考核工作，逐步发展完善公司考核体系。通过一年的考核试点，考核工作在营销部、质检科已形成常态，提升了员工的竞争意识和自我监督意识，促员工队伍工作绩效的提升。

第六，以人为本，科学管理，打造和谐的劳资关系。____年以来，公司出台了《关于实行上班时间中途休息的规定(试行)》，规定了员工上下午上班过程中均有15分钟的休息时间，有效缓解了员工长时间工作带来的疲劳，提高了工作效率和员工满意度，促进了公司和谐劳资关系的建设。

第七，积极完善公司管理制度，提升企业管理水平。在____年的工作中，陆续撰写下发了《就餐管理》《费用审批规定》等7个管理制度，有效补充了公司的管理体系，提升了公司整体管理水平。

三、____年工作中不足：

____年的工作中，在各级领导的大力关心和支持下我虽然工作中取得了一定的进步，但由于自身管理经验不足，工作中仍存在一些问题，主要表现在以下方面：一是未能建立科学有效的培训系统，企业人才造血功能出现功能性不足。二是人力资源管理体系不够完善，未能完全发挥人力资源在公司发展中的引领、促进作用。

四、____年工作设想：充分发挥人力资源在企业发展中的基础性地位，从人员招聘、收入分配、培训开发、绩效管理、中层干部管理、人才发展规划等方面提升人力资源工作水平。

具体措施：

1.要在分析企业各级员工的规模、变动情况的基础上，做好人员的招聘工作，加?a

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2.要强化企业收入分配管理，调整收入分配结构，实现保障性薪酬向激励性薪酬的转变;

3.要加强员工的教育培训和人才培养，建立以职业能力为导向、以工作业绩为支撑的人才评价体系和基于岗位能力素质的员工职业生涯规划，加快员工实际操作能力的培养，实现专业素质和管理水平提升;

4.要加强中层领导干部的管理，深化岗位技能学习，强化执行力建设，提升企业管理素质，做好部门的领头人;

5.要加强员工队伍规划，拓宽人才成长通道，建立生产一线岗位人员成才机制，有计划组织优秀人才在本专业及相近专业领域多岗位轮岗交流，不断丰富其工作实践经验，使公司人才的成长处于良性循环中。

以上是我____年工作汇报及____年工作设想，敬请各位领导评议，如有不足之处，敬请指正。再次感谢各级领导对我工作的关心、支持和帮助，谢谢大家!

20____年____月____日

人力资源工作述职报告3尊敬的各位领导，同志们：

20____年，在公司的中层干部的调整中，我调至人力资源室，担任人力资源主任职务，对我来讲，人力资源管理工作，是一个新的课题，也是一个新的挑战，一年来，在新的工作环境中，我全身心的投入工作，较好地完成了各项工作任务和kpi效绩指标，下面我分四个方面来向大家汇报，请评议。

1、积极推进绩效管理工作：绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。

按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资;组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。

2、整合员工队伍，优化人力资源配置方面：根据业务发展、营销渠道建设、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员工进行了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。

在实业划归主业的改革中，认真细致地做好划归人员的岗位设置工作，组织进行竞争上岗、考核上岗工作，对73个划归人员进行了岗位调整，保证了改革中员工队伍的稳定。

3、规范劳动用工方面：认真开展劳务用工的清理工作：由于各方面的原因，劳务用工情况比较复杂，劳务工的清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，做了大量的细致的具体工作，妥善解决了清理规范劳动用工中出现的各种矛盾和问题，确保了工作的平稳和衔接，____年已共计清退劳动用工127人，对现有使用的劳务工，也还将进一步的清理规范，后勤工作将实行社会化管理。

做好多经员工的劳动关系规范的工作，制定了的具体实施方案，积极宣传上级公司的文件精神和要求，慎重地处理涉及员工切身利益的事情。严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，及时进行批评教育，发出书面整改通知书，要求限期整改，并严格考核。加强劳动合同管理和定员编制工作，组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作，按照省公司定员编制指导标准，进行了大量的定员编制测算工作。

4、开展教育培训方面：组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作，全年组织完成了八个专业的技能鉴定培训和鉴定考试工作，生产岗位持证上岗率达到74%，超过了上级公司70%的指标要求。

组织开展了大客户经理、社区经理、综合维护的岗位的技能认证工作;抓好员工岗位技能培训工作，全年组织开展各类培训58期，全员培训率达到89%。注重培训师资队伍的建设，挑选了一批技术业务过硬、思想素质高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职教师队伍。

5、离退休管理方面：做好离退休人员的日常管理工作，每季度组织召开一次退休人员片组长座谈会，通报公司的发展情况，宣传有关离退休人员的政策，了解离退休人员的生活及思想情况，解答退休人员提出的实际问题，维护退休人员队伍的稳定。

坚持为离退休员工做好服务工作，关心离退休员工的生活，在春节、中秋等节日，组织开展对离退休员工的节日慰问工作;对重病、住院离退休员工，及时进行探望。另外，还做好了退休人员的手续办理工作。

新春即至，万象更新，在这迎新辞旧之即，我就人力资源部20____年度工作情况和20____年度的工作打算与设想向酒店领导汇报一下，不当之处，请店领导提出宝贵意见。

人力资源工作述职报告4辞旧岁，迎新春，过去的20____年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对20____年的工作做如下总结：

一、制度建设方面

人力资源主管述职报告

1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

2)在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。

3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

4)在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。

5)根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。

二、招聘、培训方面

因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。

05年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。

11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人(均包括商户营业员)，共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。

三、考核方面

1)公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

2)根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。

3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。

4)总的来说，05年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，06年将作出改进。

四、薪酬方面

1)在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表;

2)4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算;

3)对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。

4)每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。

5)05年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在06年将做出改进。

五、其他工作

1)在ERP系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。

2)日常人事档案的清理。

3)各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。

4)公司内部日常劳动争议的处理。

人力资源主管述职报告

总的说来，过去的20____年对于我来说既是忙碌的一年，也是收获的一年。感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部20____年的工作做了如下规划：

一、制度建设方面

力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。

三、培训方面

1)因要配合绩效管理的开展，拟在06年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结05年考核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。

2)年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。

3)公司培训师参与培训课后，必须在3天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。

4)可在____年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。

5)在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理日常事务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步储备人才。

四、考核方面

考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸，副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订。

考核期结束后，由财务提供数据，人事部落实考核情况，做到过程控制，及时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，帮助部门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成。

五、薪酬方面

拟在20____年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性，增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过程控制，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理。

以上是对20____年工作的总结和对2______年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶!

20____年____月____日

人力资源工作述职报告5尊敬的领导：

您好!

我有幸来到公司人力资源部从事人力资源相关工作，在公司领导的关心和指导下，在同事们的热情帮助下，较快熟悉了公司环境，适应了新的工作岗位，现将我试用期的工作情况简要述职如下：

一、期间主要学习

1、积极学习公司规章制度，企业文化，企业架构，以及通过花名册尽快熟悉公司各主要部门及人员情况，这样有利于自己尽快进入角色，为以后开展人力部门相关工作打下基础。

2、平时多浏览公司网页和公司产品，有助于为以后找到合适人选做准备，由于刚来公司就面临着审计人员的招聘紧急工作，在用人部门及自己上司面试人员时，自己积极主动记笔记，留意审计人员招聘时所需要工作内容以及岗位职责。

3、公司的各个方面的流程比较完善，专业程度较高，这也使得自己严格要求自己，积极主动学习有关人力资源方面知识，如经常研读《劳动法》、《劳动合同法》等。

4、来到公司，由于年龄较小，跟着上级及公司其他同事学到了很多自己以前未曾接触过的知识和经历，这让自己受益匪浅，由于自己与他们相差甚远，这更使得自己要加倍努力提高自己，争取做一名适合公司需要的人力资源者。

二、开展工作

由于刚来公司时间不太长，又恰逢年底，一个多月不长的时间里，做的工作也比较琐碎，现将这一个多月开展的工作做一下梳理：

1、招聘工作：刚来第二天便开始了紧张的审计招聘工作，于是开始了一边学习一边招聘审计，一周的时间里集中打电话安排面试，由于我公司行业的特殊性，审计需要长期出差，这对招聘来说压力不小，但是还是通过努力无色了些人选，最后的审计到岗人员均以公司熟人介绍截止。

为人力部门招聘工作减少了不少压力。通过这次审计的招聘，自己从中也学到了不少网招的技巧。

2、员工关系管理：一方面由于公司成立时间比较长，各个规章制度流程还比较完善，另一方面由于公司出了劳动合同纠纷，所以公司在这方面的管理还是比较认真谨慎的。

入职以来办理总经理办公室人员____的辞退工作，以及新员工____劳动合同的签订办理。

3、其它琐碎工作：为公司员工办理异地就医审批、行政文员岗位职责制定。

梳理、培训签到表制作、员工劳动合同到期提醒台账的建立等。

三、即将工作

1、由于刚来面试时候上级领导就说20____年想要开展培训工作，所以这也将是自己20____年开展工作的重点，争取把机关这边人员培训工作搞起来，培训体系的建立是一项艰巨的任务，希望能在上级领导的帮助下把这项工作开展好。

2、过了农历年之后__月份是招聘高峰期，公司有些部门也提出了用人需求，明年来了紧急工作是招聘行政文员、会计、企业文化，这对自己来说是个不小的挑战，有压力才有动力，希望通过自己的努力加上用人部门的配合争取早日找到合适人选。

由于自己以前所待规模、行业与现在公司均有区别，自己做事风格还处在原有公司单位里的固有思维，这多少影响着自己，通过领导的指正，在慢慢改正学习中，希望通过公司领导的帮助及自己的努力，能尽快转正，争取为公司人力资源方面发展做出自己的贡献。

此致

敬礼!

第7篇：人事主管的绩效考核方案范文

能聚人者以一当十，能留人者以一当百。公关公司的发展，本在人才，要想留住人才，进一步做强做大，就需要在人才问题上下功夫。本刊记者在走访公关公司发现，作为公关咨询公司，尤其名气较大的公司招人容易，但如何留住人才才是关键。为了留住优秀人才，各个公司都会有自己的高招。

万博宣伟：人走茶更热

走进万博宣伟，给人一种时尚而又温暖的感觉，这里的每一个人都会很主动与你打招呼。人力资源总监郭艺介绍说，她在万博宣伟工作7年多了,依然保持着激情。

万博宣伟会提供多样的工作领域，帮助员工施展才干，成功实现自己的职业规划。在基本薪酬上，万博宣伟每年都会负责做公关行业的薪酬调查，根据调查结果，为员工制定在市场上较有竞争力的薪酬体系。

据郭艺介绍，如果有幸成为万博宣伟的一员，就可以与来自全球的精英和各种公关专才合作。另外，万博宣伟为员工提供各种培训和发展计划，并提供机会使他们能增强个人的领导力。“员工还可以申请加入全球和地区的交换计划，而全面和有竞争力的奖励计划，能有针对性地满足员工的各种需求。”

这些诱人的条件让许多公关人才跃跃欲试，然而，万博宣伟在招人的时候也非常苛刻。郭艺说，公司每天都会接到许多简历，看得他们眼花缭乱。说起简历，郭艺建议应聘者一定要把简历写得简单明了。“有些人投简历会把自己的过去、现在及将来写上好多页，放上很多生活照片，有时会给邮箱添堵，这种方式不可取。有些应聘者则很有创意，把简历制成一个漂亮的网页，然后把链接发过来，这些创意会给面试加分。”

万博宣伟在招聘员工时，比较看重员工的专业技能、知识面和态度。在招聘时，郭艺会通过和应聘者聊天及观察来决定是否录用。在她看来，公关咨询行业压力比较大，应聘者必须有积极的态度、勇于承担责任和积极解决问题的能力，这样才能成为行业的佼佼者。

有句话叫“人走茶凉”，郭艺说，在万博宣伟则不然，人走不但茶不会凉，反而热乎乎的。每年公司年会，万博宣伟都会邀请离职的员工回来做客，甚至有些离职的员工还会重新回到万博宣伟工作。对每一位离职的员工，郭艺都会弄清楚其离职的真正原因。“有时候，员工离职会以家庭为借口，但你要学会去判断他们的哪句话是真，哪句话是借口，找出真正的原因，才能有利于团队更好的发展。”

万博公关中国区董事总经理刘希平通过江苏卫视《职来职往》节目也招聘了不少人才，郭艺说，已经有一名员工正式入职，还有两名正在实习。郭艺建议公关咨询人员一定要锻炼自己的专业技能，丰富自己的知识面，同时要有个良好的心态，这样才能成为一名优秀的公关人。

博雅：一日即永远

博雅作为全球领先的公共关系传播公司，1985年进入中国，成为最早进入中国市场的国际公关公司之一。博雅对符合行业需求的各类人才求贤若渴。一直以来，博雅为不同行业的客户提供专业服务，因此在招聘过程中非常注重人才的多样性。博雅公关中国区人力资源经理王侠告诉记者，博雅在招聘时会着重考虑候选人是否具有以下特质：为人正直、出色的学习能力、优秀的沟通能力及团队合作能力、对公关行业的热情和客户服务意识。

如果你有幸加入博雅，入职当日即会有专人安排你的Day One Orientation，第一时间向你介绍在博雅工作所需全面的信息，包括公司介绍、规章制度、流程、办公系统的使用等。之后人力资源部的同事会带新员工熟悉办公环境，并把他们一一介绍给各部门的同事。接下来的一段时间内，还会安排公司及各部门的领导介绍公司的整体业务情况和不同部门的业务情况，使新员工对博雅有一个全面的了解。王侠说：“这些细节有助于新员工尽快融入博雅的大家庭。”

此外，由于博雅的新员工有很多是刚跨出校门不久的年轻人，公司非常注重对他们的培养。王侠说：“我们的管理者会向年轻员工解释他们承担的角色，在工作中给予各种指导和帮助，培养他们的专业精神，鼓励他们提出解决方案，并与他们探讨职业发展计划等，使他们能从每天的工作中积累经验，掌握技能，不断成长。”

如果有员工提出离职，博雅的领导层和人力资源部会与员工进行深入交谈，了解离职的原因。对于为寻求变化和发展而提出离职的员工，公司会根据具体情况，尽可能为员工在博雅内部寻找可能的发展机会，如接触不同行业，服务不同客户的机会，甚至到博雅在其他国家或其他城市的办公室工作。博雅会为这些员工提供一个宽广的职业发展平台。

当然，对于那些希望增加不同阅历的员工，博雅也很高兴看到他们找到自己喜欢的新工作，并与他们保持良好的关系。在博雅工作过的人都赞同这样一句话:“一日为博雅人，永远是博雅人。” 最后，王侠鼓励公关人要勇于接受挑战，保持好奇心，不断学习，总结经验，同时关心和帮助身边的同事、朋友和家人。

斯考特：不支持加班

斯考特公关成立于1996年，是一家致力于B2B市场传播与公共关系的跨国咨询服务企业。斯考特视自己的团队为最重要的资产。团队成员通过定制的培训项目和工作中应对的挑战，获得充分的职业成长机会。

斯考特公关中国区董事总经理成俊杰在接受本刊记者采访时说，斯考特在招聘时重点考察以下几点：第一，对待工作的态度和学习新知识的能力；第二，语言能力；第三，沟通能力。

从员工被招聘进入公司起，斯考特就开始对人才的培养进行长期投资。首先，会为每个人定制培训和发展的目标，经常提醒员工需要努力的方向。其次，注重把员工放在国际环境中成长，有计划地送一些员工到英国工作一段时间，了解不同国家对于公关的理解和处理方式。另外，也会把英国办公区员工送到中国来，在公司内部加深彼此的理解，同时塑造一种国际化的办公氛围。再者，为员工制定具体的考核目标，使员工清楚自己如何做才可以满足公司的期望，每个季度进行一次评估，使员工可以对自己的发展有一个清晰的认识。

斯考特一个非常显著的特点，就是希望员工工作和生活平衡，坚决反对加班，希望每个员工都可以准时下班。目前，办公室已经形成了准点下班的文化。另外，公司鼓励员工积极健身，为员工办了健身卡、游泳卡，鼓励大家利用中午时间健身。

关于行业人才频繁跳槽问题，成俊杰认为，这个行业总体说来现在的趋势是偏浮躁，因为机会太多，所以一些从业者频频跳槽，职位和薪水也水涨船高，但真正的水平并没有提高。成俊杰建议行业人要放平心态，更加看重长远的收获，踏踏实实在一个岗位上学习，真正了解企业传播工作的精髓。成俊杰说：“公关人要尊重自己的兴趣，做可以让自己快乐的事，如果单纯为了一份更好的收入而选择频繁跳槽的话，这样会失去人生的意义。”

关键点：注重感化教育

关键点传播集团成立于1998年，经过10多年的发展，已成为中国最优秀的本土公关公司之一。在人才招聘问题上，关键点人事主管胡健在接受采访时表示，公关从业者要具备行业从业经验，拥有新闻、市场营销、社会学、国际关系、公关广告等专业背景，熟悉媒体运作或政府关系者为佳。

关键点招聘员工第一看重的是有广博的学识及公关行业背景工作经验。第二，具备良好的学习能力。第三，拥有较强的服务意识和耐心。第四，具备良好的沟通和团队合作能力。“公关公司一般采取团队合作的工作模式，一个团队负责一个或多个客户。有时候公司员工需要和外地分公司同事共同负责一个客户，因此优秀的沟通和团队合作能力是非常重要的。”胡健说。

据胡健介绍，关键点目前已有健全的培训机制，建立了关键点策略研究中心、培训教育中心，成为各事业部的策略支持平台，而且有较为完整的人才维护和培养体系。关键点在每个季度会开展“金牌提案人大赛”，以实施人才培养工程为主，每周三的员工“学习日”，形成关键点独有的内部自助餐式培训，员工可自选培训项目，让员工有多种机会和广阔的空间实现个人的职业理想。

在激励机制方面，关键点传媒有较为健全、完善的绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合，注重感化教育。例如：在企业内部建立全方位的沟通机制，形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、普通员工之间的多层次交流机制，这样员工就会产生被信任和被尊重的感觉，从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。

关键点传媒集团董事长游昌乔建议行业人：1、增强自己在公关领域的专业知识和技能，有利于自己和所在的公司和行业都有较大的进步和突破。2、开阔视野，提升高度，因为公关人士都是为企业及企业领导层提供品牌、形象、公共关系等方面指导和建议的专业人才。3、在日常修炼自己专业能力的同时，按部就班地把自己的工作做好，与公司同事、客户和供应商等周边人群保持良好的沟通和合作关系。

趋势中国：注重人才培养

趋势中国成立于2002年，服务对象包括国内外政府机构、跨国公司、国有和民营企业以及非盈利组织。经过10年的发展，趋势中国已经跻身行业20强。趋势中国传播机构人力资源总监李女士在接受采访时说，趋势中国在招聘时主要考察的是应聘者的综合能力和与企业匹配度。

在趋势中国官方网站上，你可以看到这样一句话：我们为您提供的不仅仅是一份工作，更是您投入这一事业的机遇。李女士介绍，趋势中国非常注重员工的系统培训，拥有健全的培训制度：新人培养计划、优秀人才培养计划、紧缺人才培养计划、专项人才培养计划、创意人才培养计划、人才素质培训计划。

在薪酬制度方面，李女士介绍说，趋势中国通过专业机构，了解业界薪酬福利体系水平；根据水平，制订符合市场程度的薪酬福利管理制度及实施办法；完善与业绩结合的KPI管理体系的力度，从而发挥员工的主观能动性。

趋势中国非常重视员工的个人责任感，将企业离职率控制得非常好。对于离职率较高的部门，会剖析具体原因，对症下药，加强员工关系的正解管理，使员工有真正的归属感。在与离职人员的沟通方面，负责人事工作的同事会了解员工离职的真实动态，以便企业加强和改善相关环节的管理，以交友的方式与离职员工沟通，改变员工对企业的看法，从而减少离职后员工对企业负面信息的传播。

最后，李女士建议行业人士养成良好的阅读习惯，丰富知识储备，增强底蕴，学习行业内运作较成熟企业的工作流程及作业模式。

专家支招：教育实践相结合

从上述公关公司的招聘要求看，公关人才必须具备多种专业技能。中山大学政治与公共事务管理学院公共传播研究所硕士研究生导师谭昆智认为，专业的公关人才除了具备办公自动化等基本的工作技能外，还必须知识面广，最好在广泛的学科领域都有所涉猎，沟通、表达、写作、交际、组织等综合能力强；还要能扮演各种不同的社会角色并在其中自由转换。另外，随着中国公关行业的国际化程度提高，公关公司对外语能力强、了解国外客户文化的高素质专业人才的需求增大。

高校作为公关人才培养的主要阵地，在解决行业人才可持续发展中起着重要作用。谭昆智认为，公关行业人才结构是典型的金字塔型。为了让金字塔更稳定、更健康，形成良性的人才来源和培养链，公关行业必须实施人才的校园招聘，从本地走向全国，可以在有公共关系学专业的学校进行招聘，从近万名应届毕业生中，优中选优。同时，招聘活动在大学生心目中所打造的良好企业形象，更是提升了公关行业品牌的价值。

然而，在人才培养中，高校也面临一些困惑。谭昆智告诉记者，第一，供求失衡的困惑。当前的公关教育仍以知识教育为主，缺乏与实践的结合，培养出来的学生存在“高分低能”的现象。第二，公关行业的人才培养没有注重四种考核：形象考核、情商考核、能力考核和整体考核。