医院管理细则精选(九篇)

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第1篇：医院管理细则范文

关键词：医院管理；医疗纠纷处理；原则；机制

一、医院管理中医疗纠纷处理的原则

医院管理工作的重点工作之一就是处理医疗纠纷，妥善的处理医疗纠纷能够在一定程度上防止医疗纠纷发生，促进医患关系的和谐。为了实现以上目标，医院在处理医疗纠纷时要遵循一定的原则开展工作：

（一）医疗纠纷处理的及时性原则

在患者及患者家属对医院或医务工作者提出诉求时，就要及时与患者及患者家属沟通，防止问题扩大化。如果医疗纠纷处理的不及时就会出现小大，发生冲突导致难以调和的矛盾出现。医疗纠纷处理的及时性原则要求，处理医疗纠纷必须在医患矛盾激化之间进行。

（二）医疗纠纷处理的合法性原则

医院管理工作在处理医疗纠纷时必须以法律为依据，患者及其家属的合法诉求也能得到法律的保护。在处理医疗纠纷时，医院工作人员要遵循合法性原则开展工作，对于患者及患者家属的合法诉求予以解决，承担相应的法律责任，如果患者及患者家属毫无法律依据，肆意破坏医院正常工作，医院管理工作人员应该采取法律手段解决问题，必要时通报警方。患者及患者家属向医院发出诉求时也要遵循合法性原则，利用法律手段维护自己的正当权益，切不可跳脱到法律之外解决问题，扰乱医院的正常工作，威胁他人的生命安全。

（三）医疗纠纷处理的和谐性原则

医疗纠纷处理的和谐性原则要求医患双方在处理问题时，都要遵循法律法规，也要考虑情理，在互相尊重的基础上站在对方的角度思考，和谐的处理问题，和平的化解矛盾。目前，医疗纠纷中出现的“医闹”等行为都违背了和谐性原则，既给医院及社会带来了一定的危害，医疗纠纷也得不到合理的解决。

二、医院管理中医疗纠纷处理机制

（一）医疗纠纷的法律处理机制

医院管理者在处理医疗纠纷时要通过法律机制解决问题，在应用法律处理医疗纠纷时，医院管理工作人员必须提高法律意识，不断完善医院管理机制中存在的法律问题，运用法律知识建立健全的医院管理机制。医院医务工作人员也要学习法律知识，拿起法律武器保护自己，掌握医患风险技能。另外，医院应该与律师事务所加强联系，建立良好的合作关系，这样医院管理者在处理医疗纠纷时就能得到法律支持。最后，医院管理者在处理医疗纠纷时，对于严重扰乱医院正常工作的“医闹”予以警告，通过公安机关追究其法律责任，维护医院的正常工作秩序。

（二）医疗纠纷的调解机制

医疗纠纷的调解机制是指调节人依据医疗纠纷的实际情况和相关的法律法规，在患者及患者家属与医院之间进行沟通协调，和平的解决问题，促成双方和解。医疗纠纷的调解机制类型十分多样，以下是对调节机制各种的类型的基本介绍：

1.医疗纠纷的司法调解。司法调解是由当地人民法院建立的调解制度，在当地人民法院管辖地区出现的医疗纠纷，在患者及患者家属与医院达成调解意愿后，就可以通^法院调解解决问题。在法院调解中，法院对患者及患者家属自行协商的赔偿协议进行审查确认，在调解成功后出具民事调解书。赔偿协议与民事调解书具有法律效力，如果患者及患者家属和医院双方有一方不按照协议履行职责，另一方可以凭赔偿协议或民事调解书到法院申请执行。

2.医疗纠纷的行政调解。行政调解主要有两种调解方式，其中一种是人民政府调解。政府部门设立司法助理员调解一般的民事纠纷，医院管理人员在处理医疗纠纷时可以向当地政府求助。另外一种就是国家行政机关调解，国家行政机关按照相关的法律法规调解特定的民事纠纷，其中包括了医疗纠纷。医院管理工作人员无法处理医疗纠纷时，患者及患者家属和医院双方都能够向卫生行政部门申请调解。

3.人民调解委员会调解。我国第一家医疗纠纷人民调解委员成于2006年，此后，人民调解委员会不断发展。医疗纠纷发生后，患者及患者家属与医院都可以向人民调解委员会提出申请，任命调解委员会根据医疗纠纷的实际情况受理立案，将医疗纠纷交由医学专家和专业的法律人士进行纠纷评估，人民调解员根据医患双方诉求及医疗事件的实际情况调解，最后解决医疗纠纷。在人民调解委员会中医患双方可以根据自己的意愿选择自己信任的调解员，这在一定程度上了保证了调解工作的顺利开展。

三、总结

综上所述，医疗纠纷处理是医院管理工作的重点。近年来医疗纠纷问题日益严重，许多医院的正常工作都受到了影响。本文对医院管理中医疗纠纷处理的原则及机制进行了分析，对医疗纠纷的及时性原则、合法性原则以及和谐性原则进行了详细的说明，介绍了医院管理中医疗纠纷处理机制，希望通过以上分析能够在医院管理工作中有效的处理医疗纠纷，促进医患关系的和谐发展。

参考文献：

[1]黄爱玲.医院管理中医疗纠纷处理的原则、方法与机制[J].东方企业文化，2015，21：357+360.

第2篇：医院管理细则范文

以人为本教育管理理念的核心内容有五个方面。一是尽量满足学生成长成才过程中的各种正当合理的需要。二是对学生进行人性化的教育管理，关心人，理解人，宽容人，引导人。三是以个性为工作切入点，使其共性合格，个性张扬。摒弃优秀学生品行的模式化，注重学生个性的多样化，尊重并保护学生的个性特征。四是坚持“己所不欲，勿施于人”原则，做学生的楷模。

以人为本教育理念主要体现在尊重教育规律，尊重人才成长规律，尊重教育对象的身心发展规律，尊重学生的人格、人性等等。现在，已有越来越多的校长将它融入自己的治校实践，越来越多的教师用它指导自己的教学工作。这一教育理念正日益得到人们更广泛的认可和重视，成为新世纪教育的核心理念。

因此，在实际工作中，我们应该确立“学生是一切工作的重心和中心”的教育观，即一方面要重视学生的作用，重视学生潜在资源的开发利用；另一方面，要提高学生的素质，这既是工作的出发点，也是工作的目的和归宿。衡量工作成败得失的标准是：是否有利于学生的全面发展和综合素质的提高。

二、学生教育管理以人为本的必要性

2.1传统的管理理念造成的弊端迫切要求引入人本管理思想

长期以来，学生管理工作是以管理者为中心的，管理者对学生具有绝对的权威，管理者与学生是“管”与“被管”的关系，管理者通过严格的规章制度控制、约束和惩罚学生。这种管理方式在一定时期、一定程度上起到过纠正学生错误倾向的作用，但随着形势的发展，也带来了种种弊端：一是僵化的管理方式容易引起学生的抵触情绪，降低了管理质量。学生敬畏管理者的威严，对管理者敬而远之，造成了管理者与学生的隔阂，缺乏沟通特别是面对面心对心的交流，直接导致学生对管理行为的厌倦、抵制和逃避。管理者的一厢情愿变成了事与愿违。二是这种管理方式造成了学生的依赖性强，使学生缺乏独立性与自主性。管理者事必躬亲，高度集权，束缚住了学生的手脚，长期以往，学生便失去活力与动力，进而因为没有竞争力在走向社会后难以适应。

2.2高职学生的身心特点也要求转变管理模式

新的历史条件下，高职学生表现为以下特点：

第一，部分高职生缺乏进取心。学习不刻苦努力，学习目标不明确，学习态度不端正，自由散漫混日子。有的得过且过，60分万岁，有的甚至经常补考。有的认为高职学习内容不重要，沉溺于交友娱乐、上网游戏“轻轻松松混文凭”。

第二，社会责任感不强。缺乏对国家、社会的责任感，在学习生活的各个方面表现为急功近利，精神空虚。在个人主义、唯我主义的旗帜下，部分学生只强调个人利益，忽视、淡漠他人、集体和社会需要。

第三，自我管理，自我约束力较差。高职学生由于没有把主要精力放在学习和提高技能方面，所以他们的违纪现象和不良习惯特别多，明知校规校纪严令禁止的，却不愿或根本不能管理约束住自己，上课迟到、睡觉，看通宵电影或迷恋网吧整夜不归，成为高职院校一部分学生经常发生的现象。

第四，心理疾病增多。据调查，20%—23%的学生存在不同程度的强迫症、抑郁症和焦虑症等心理问题，严重的甚至发展为自杀、犯罪等。他们因为成绩差而进入高职院校，感觉理想受挫，情绪低落，在自身成长中暴露出意志薄弱、遇挫气馁、自暴自弃、缺乏诚信等种种缺憾。

第五，思想比较活跃，动手能力、专业技能、适应性较强。高职生虽然在以上三个方面与普通高校的学生存在明显差距外，但他们也有自己明显的优势。他们虽然在学习成绩方面不如普通高校的大学生，但他们活跃的思维和爱动、爱表现自己“才华”的天性在大学里“暴露无疑”。高职学生由于社会、家庭等各个方面压力较小，在选择职业时，他们更加务实，找个工作先干着，不行以后自己当老板。所以，高职生与同等学历的大学生相比，他们更容易被社会接纳，发展前景也较好。

以上五点，前四点表明高职学生需要通过人本管理实现自身的全面自由健康的发展，后一点表明，高职学生自身的特长为实行人本管理提供了可行性。

2.3严峻的竞争形势要求高职学生管理工作要以人为本

统计数据显示，从1999年到2003年的5年间，全国普通高校招生规模增长了253%（1998年108.36万人，2003年达382.17万人），在校生规模增长了225%（1998年340.87万人，2003年达1108.56万人），年均增长分别为28.6%和26.7%。同期，全国高职教育招生数从43万人猛增到200万人，在校生数从117万人增加到479万人，分别增长3.7倍和3.1倍，分别占全国普通高校的52.3%和42.3%，高职院校数量也猛增到908所。到2005年我国高等学校在校生规模已达到1600万人，而其中50%是各种高等职业教育学生。除去国际人才竞争因素不提，这里日益暴露了两个矛盾：一是普通高校与高职院校大规模的扩招与就业的矛盾，表现为高职院校学生与自己竞争和普通高校大学生的竞争；二是高职院校规模的扩大与学生管理工作的滞后的矛盾，表现为学生管理工作者缺乏对管理形势的认识、学生特点的深入了解及有效管理方式的实施。而这两矛盾的解决有赖于实施人本管理，向管理要效益，提高学生的全面素质和综合竞争力。

三、实施以人为本教育管理具体措施

3.1帮助学生“唤醒自我”，重树学习和生活的信心

进入高等职业院校的学生大多数都是高考成绩不够理想的，又加之我国“重学轻术”的传统，社会人为地把高等职业教育列入“次等的教育”属于“二专”。学生进入高等职业院校大多有一种自卑感。然而，高考成绩不理想并不是他们智力低下，也许是比较贪玩，不够努力；也许是因为相关背景不理想造成了学习成绩相对落后；也许是其他原因造成了这次升学考试失误；更多的是在单一学业评价标准之下无从扬长避短而屡遭学业失败。美国教育心理学家加德纳认为，人类的智能是多元的，至少有八种以上，每个人具有不同的优势智能。为此，新生进校，我们可以通过思想教育让学生放下思想包袱，消除自卑心理，坚信“三百六十行，行行出状元”。通过入学教育，让学生认识到国家对高等职业教育的重视以及国家发展高等职业院校对国家经济建设的重要意义；通过事例让学生了解我国高技能人才缺乏的事实，从中央的人才政策以及用人单位高薪聘请高级技师的现实出发，让学生明白，高职院校的毕业生也是大有作为的。

3.2提升教师自身的人格魅力

俄罗斯教育家曾经说：“学高为师，身正为范。”任何事物都不能代替教育事业中教师人格的作用。教育心理学认为，教育者的个人威性与教育效果呈现出明显的一致性。因此，辅导员在学生中享有较高的威性，是搞好班级工作和教育好学生的前提和保证。而怎么样才能提升辅导员的人格魅力和威性呢，笔者觉得可以从以下几个方面入手：

首先，以身作则。

其次，多懂一点知识，多学一点东西，并且能够在适当的时候传授给学生。

再次，尊重学生的人格和感情。教师对学生有管理教育的权利，针对高职学生懒散、自我约束能力差的特点，最开始严格一点比较好，但严格是有底线的，那就是一定要尊重学生，尊重学生的人格和情感，要用心倾听学生的话，并且在跟学生好好说、好好交流能解决问题的情况下，就一定不要发火。最后，适当的时候，要和学生打成一片。

3.3因材施教

因材施教，《成语词典》解释，即针对学习者的不同情况，采取不同的方法，施行不同的教育。用在我们的教育实践中，就是针对学生的天资、性格、志趣等，采取不同的引导和教育方式。只有因材施教，辅导员的管理和教育才能发挥最大的效用，学生也才能最大受益。

3.4注重人文关怀，关心贫困学生

高等职业院校的学生大多来自贫困家庭。学院要千方百计解决贫困家庭子女上学难的问题，为贫困学生排忧解难。学院可为贫困学生开设入学“绿色通道”，落实助学贷款；为贫困学生提供勤工助学岗位，争取社会、企业对贫困学生的资助等。学生在企业顶岗实习时，学院应维护学生的利益，为学生争取合理的报酬。此外，在精神上、人格上，要对贫困学生进行关心和尊重，防止其因自卑而变得孤僻、偏激。同时，心理健康教育工作也应得到高度重视。

3.5加强创业教育，帮助学生做好职业生涯的设计

高职院校培养学生不仅仅是为了使他们能够就业，更重要的是要培养他们创业的意识和能力，使他们树立远大的目标，进行更早、更充分的准备。

四、实施以人为本教育管理应注意的问题

（1）以人为本不是以个人为本、以我为本。即这个“人”不是一个人，而是许多人，甚至是每一个人。如果把这个“人”理解为一个人，即我自己，那么，以人为本就成为个人本位主义，从而走向了自我中心主义或唯我主义；如果一个社会，人人都是中心，每个人不但不关照他人和社会，而且按照自己需要要求于社会，那就会天下大乱。所以，把“以人为本”运用于学生教育管理时，首先要正确理解以人为本的含义。

第3篇：医院管理细则范文

[关键词]医院管理 责任心 大局观 使命感

在经历了社会、经济发展变革之后，徐州市第一人民医院进入了一个关键的发展时期――迁建期。这是建院70余年来最难得的机遇和挑战，抓住了机会，医院的未来发展不可限量，失去了机会复兴即有可能成为泡影。这是事关医院全局和1500名职工切身利益的重大问题，因此，在今后的几年中，我们全院干部职工必须目标一致，精诚团结，聚沙成塔，不懈奋斗。使医院在迁建过渡期能够克服困难，积聚能量，夯实基础，稳步前进，力争在搬迁之后能有新的跨越式发展，实现医院复兴的医院之梦。

这个梦想能够实现，与医院各级管理干部的责任心和大局观有着密不可分的关系，这里主要从以下五个方面做简要分析：

一、管理干部要有干事创业的激情

管理者，就意味着敬业和奉献，就要求管理人员必须具有事业心和责任心，让爱岗敬业成为一种习惯。从管理上讲，干部队伍是一体的，叫管理团队，围绕领导核心和核心目标上下联动，上呼下应，才能抓好工作，促进落实；从工作角度讲，基层管理者是职工的代表，科室的代言人，为职工服务，为科室发展、为医院发展作奉献。干不好、不会干，可以学习、可以培训、可以提高。但不愿干、不想干，对待工作消极怠慢，有时还有人“代表职工”给领导发难，甚至带着抵触情绪经营自己的小圈子。这样的管理干部缺乏的是责任心和使命感，很难履行好自己的岗位职责。

二、管理干部要有明确的思路和方法

首先，领导干部应具备三种思维和三种意识：即系统思维、战略思维、辩证思维和责任意识、问题意识、育人意识。把什么做目标、做重点，怎样为目标和重点去导向；什么样的行为不利于目标的实现，应当怎样纠正；为了实现既定目标有没有捷径可走，等等，这就是思路和方法。领导干部的战略思维主要表现在心中的愿景和有目的的扬弃，就是用明天的眼光做今天的事情，比如品牌战略、人才战略、形象战略，都不在于口头、书面，而在于有目的引导，具体地去做，包括对什么言行要肯定，对什么言行要制止，等等。领导干部的辩证思维就是不能随大流，不能人云亦云，而是正确地、辩证地判断并纠正不良行为，不把反常当正常，不把底线当标杆，不把势头当风头，不把传言当事实，从而使自己和下属端正是非观标准观和形势观。而领导干部的“三种意识”则是思想和行为的基础，要做一个有责任心的人，做一个善于发现问题和解决问题的人，做一个善于教育人和改造人、转变人的管理干部。

三、弘扬向上文化

文化是医院的灵魂，优良的医院文化可以凝聚人心，催人奋进，让员工感到自豪。因此，要大力弘扬向上文化，要有鲜明导向，始终如一地支持干事的人，让庸、懒、散在医院没有市场，让消极抵触、利用手中的一点权力打击报复，影响医院干部形象的人离开管理岗位。所有干部和员工都要有集体荣誉感，要争上游，向先进学习，对待各种比赛、检查、评比都要憋下一股劲，哪怕加班加点也要奋力争先。对任何事情来说，因困难而放弃，结果就是零，而奋力一搏，积极争取，事事皆有可能。

要把自己的事情做好，做突出、做优秀、拿名次。而不要盯着别人，遇事先推给别人，挑剔别人的缺点，更不能打击别人的积极性。工作上要和同级医院比、和院内科室比，比重点专科创建、比技术实力、比门诊工作量、比社会美誉度。要善于树典型，出人才，以名人带名科，以名科带名院。在宣传和弘扬先进典型时，要不存在私心和嫉妒。要做到相互尊重和支持、帮助，而不是相互贬低和诋毁。更不要心存不满，匿名、冒名乱举报，甚至要把同事一棍子打死。如果确有违法违规现象，要通过正常渠道反应问题，依法依规办事，光明磊落做人。不要把简单的事情复杂化，而是要把复杂的问题简单化。能把复杂的事情变简单，体现的是工作的能力；而把简单的事情变复杂，多数反应的是捣乱的本事。有些意见不被领导采纳也不能一意孤行，更不能有情绪、撂挑子，要有组织原则。要旗帜鲜明地反对两种人：一种是察言观色，揣摩领导意图，领导没要求没交待就已经安排妥当，自作主张；另一种是感觉领导想做某件事，因为不合自己的意愿，就提前做工作、设障碍，消极怠慢，想方设法出难题，让领导办不成。而应当是心态积极，阳光向上，按领导要求做事，具有良好的执行力。下级服从上级，少数服从多数，按职责和要求履行好自己的岗位职责，同时也要努力营造一个团结、温馨、充满友善和感情的科室、单位和集体。

四、管理干部要知底

任何一级管理者，都要熟知自己的岗位职责，了解自己和科室的工作状态，知已知彼才能百战百胜。同时要明规矩、懂程序。首先要熟知本科室、本部门的基本数字和基本情况，要能够做到本科室本部门的基本数字准确无误，随调随报，并掌握动态，这是基本功。诸如人事状态、财务状态、党员状态、病人分布状态、床位使用状态等等。

另外还应当明确几点：一是请示事项原则上不越级，一般仅限于不同层级，比如医院和卫生局、市政府，单位内部可以同时向主管领导请示，而且在答复意见不一致时，下级服从上级；二是报告事项不存在越级，可以同时向多个领导、多个部门报告，目的是让该知道的人都知道；三是正常反应问题，提供信息要和“告状”区分开来，如果有些问题长期隐瞒在基层，领导不清楚，只能使问题越积越多，越来越难办；四是任何一级副职都是协助正职做好相应的管理工作，没有也不应该有权力之争，在处理正、副职之间的关系时，副职摆正位置更重要；五是任何一个人或一个科室都不是孤立的，作为同事，单位就是一个大家庭，是一个利益共同体，应当友善、真诚、互助。不应该尔虞我诈，人为制造矛盾，甚至挑拔、教唆；六是对商业贿赂行为要有清醒认识，要有做人、做事、做医生的底线，绝不能暗示、索要，甚至因为攀比而变得贪得无厌，必须去除侥幸心理，从自我做起。

五、学学“破窗”理论，凡事抓好开局

“破窗”理论由美国学者威尔逊和凯琳在20世纪80年代提出，这一理论认为，人的公共行为失范乃至犯罪，与无序的环境有某种联系。如果一个公共建筑物的一扇窗户损坏了而没能及时修理，暗示这里缺少监管，破坏行为了也不会受到惩罚。

按照“破窗”理论的启示，任何一项工作计划或者制度、规定出台后，如果没有人去跟踪落实，没有人去做第一个执行者，那就会有很多工作制度、规范和计划、安排落空。事实上，在作风不实的单位和个人身上，有很多工作有布置无落实，一方面是因为工作责任不明确，责任部门和责任人不具体；另一方面是布置之后，没有抓好开头，或因问题复杂，或因易得罪人，或因无能力完成以致下级畏缩不前，等待观望，一旦没有人去跟踪，此事能推即推，即告“流产”。因此，对任何工作来讲，抓好开头就显得尤为重要。

第4篇：医院管理细则范文

关键词：绩效管理 体系 改进措施

企业立于不败之地靠得是核心竞争力，而持久保持企业竞争力与活力，靠得是机制——提升绩效管理的质量已是刻不容缓。绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应负责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明努力方向。

一、唐车公司绩效管理体系存在问题

1.考核指标主次不分，关键绩效指标不够明确。绩效考核体系的根本出发点是实现组织目标，就要求企业具有明确的价值取向和目标。毋庸置疑，绩效考核是一项技术性很强的工作，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。目前公司存在“绩效指标误区”， 绩效指标中包罗万象，生怕漏项，而与战略目标及核心职责存在一定的偏差，导致考核指标主次不分，设计不够合理。

2.管理者角色错位。管理者是绩效考核的直接责任者，要敢于肩负起一个管理者的基本职责。目前公司绩效管理角色错位，人力资源部成为了始终站在台前的“主角”，真正了解员工能力和态度的中、高层管理者却成了“配角”，在绩效管理过程中承担的责任不够，存在“评估方法误区”，一味追求全面考核而忽略了考核人是否与被考核人工作相关。

3.员工的职责不够明确，不能为员工指明努力方向。职责明确不仅仅是绩效考核的前提，也是企业管理的基本要求。员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据，要求员工的职责是明确的，而公司目前不具备这一条件，未能建立清晰的岗位职责，无法明确员工的努力方向。

4.绩效结果缺乏激励性。员工对于绩效考核结果表示关注最主要的原因在于，他们期望自己的工作结果能够在薪酬或者职业发展上得到回报。目前公司薪酬激励体系有待完善、员工的职业发展通道尚未健全，绩效结果几乎不对被考核者的报酬和职位升迁产生任何影响，尤其目前中干绩效结果仅仅运用在“末位待岗培训”，给被考核人带来了逆反心理，这样必然导致员工积极性不高，从而失去了绩效管理的目的。

二、完善公司绩效管理的建议

大量的企业管理实践和咨询证明：企业绩效管理的难点在于指标的制定。但忽视过程沟通和控制是导致企业实施绩效管理效果差的根本原因。

基于以上分析并结合公司的实际情况，对公司的效绩管理问题提出以下建议：

1.完善公司KPI指标标准库。建立KPI指标体系，突出体现关键绩效指标，关键绩效指标的评价主体实行归口管理，实现指标层层分解、压力逐级传递。

（1）综合办公室根据埃森哲咨询公司提供的战略举措进行细化，落实责任主体并制定里程碑节点、完成质量目标及奖惩标准，由考核主体进行监控、确认、激励。

（2）由品牌策划部对各单位的核心职责及《责任书》的年度经营重点进行提炼，完善各单位的KPI指标标准，并进行跟踪反馈。

2.加强绩效理念的宣贯，明确主管领导的绩效管理角色。对公司中层管理人员进行绩效管理培训及辅导，提高各级领导对绩效管理的重视程度及绩效管理能力，有利于绩效理念、绩效文化的形成。

绩效管理要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。

3.考核者发挥教练角色，制定清晰的员工岗位目标。绩效管理是主管领导的职责，要充分发挥教练角色，根据部门的年度总目标分解到每一层、每个岗位，明确员工的努力方向。

（1）个人岗位目标的制定应尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量等），综合目标可用阶段或期限表示；任务量适度，即经过努力能够达成；可比性，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；挑战性，目标需要努力才能达成；必须促进工作的改善；上级目标必须在下级目标之前制定，上下目标保持一致性，避免目标重复或断层。

（2）加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工做出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。

4.对考核的过程要加强监督指导，提高绩效执行力。绩效监控是企业绩效管理的关键环节，没有绩效管理的过程控制就没有绩效管理。依靠强有力的管理信息系统的支持，实时或定期召开经营检讨会议，找出经营管理中的问题和“短板”，及时提出解决问题的对策和措施，加强与相关组织及个人的沟通辅导，促进组织和个人改进绩效。

尤其在考核实行初期，人力资源部要对各部门起到绩效辅导、支持、监督的作用，对指标的设定、考核方法、考评流程、等关键环节进行指导，对考核的信息进行审核，对考核的全过程进行检查监控。

5.绩效激励。（1）借助人力资源提升项目，建立完善的薪酬管理体系，绩效结果与薪酬紧密挂钩，促使绩效管理步入有序的循环，建立激情体系，激励员工工作的主动性。

（2）完善修复《中层领导干部绩效考核末位下课转岗培训实施办法》。

三、结语

大量的绩效管理咨询和实践证明，任何最佳的管理制度，首先是合适的。组织在不同的发展阶段和水平，管理的制度也不尽相同。绩效考核的准确性是一种管理的追求，但过于严格的要求往往会增加管理成本，有些情况下甚至无法实现。因此，现阶段公司绩效管理方案的修订目的是依据绩效管理制度实施以来出现各种问题的原因，综合考虑公司自身的特点，不断完善公司的绩效体系。

参考文献：

[1]刘明丽.企业绩效管理体系的构建与实施研究[D].天津：天津大学，2009.

[2]张明霞.国有企业绩效管理体系研究[J].经济研究导刊，2012，（5）.

第5篇：医院管理细则范文

摘要：处在当前的全面改革的深化背景下，企业间的发展竞争日趋激烈，在这一过程中企业要想获得优势发展地位，就要在人力资源的管理层面进行加强，而这与企业社会责任就有着紧密的联系，在不断发展下企业社会责任得到了地位的提高，这就需要对小微企业的人力资源管理进行重新的考虑。本文主要对小微企业及其社会责任前移的必然性简要阐述，并对小微企业的人力资源管理现状进行详细分析，最后结合实际发展情况对企业社会责任前移背景下的小微企业人力资源管理的策略加以探究。

关键词 ：企业社会责任前移 小微企业 人力资源管理

社会责任的研究对象以往都是针对一些大中型的企业，小微企业在社会责任的承担能力上相对来说还比较薄弱，但其和社会间有着紧密的联系并且在数量上也相对比较多，对我国的经济发展有着不可忽视的作用。随着社会的进一步发展，小微企业在具体的管理过程中已经暴露出了愈来愈多的问题，在人力资源的管理方面就是一个重要的课题，加强对其理论研究就有着实质性意义。

一、小微企业及其社会责任前移的必然性分析

1.小微企业的内涵分析

所谓的小微企业主要是针对于大中型企业而言的，其在规模上比较小，在投资的成本上也相对较低，但在发展上比较迅速，在市场中的占据额上升较快。小微企业多是在制造业以及营销业方面表现的比较突出，在发展中还有着经营风险，其自身有着一定的特殊性，对其进行人力资源的管理不能够通过常规的方法进行实施，要能够有长期的人才使用额规划才能够促进其人力资源管理的进一步完善。

2.小微企业社会责任前移的必然性分析

小微企业社会责任的前移有着其必要性，当前社会责任的相关理论已经得到了各界广泛认可，同时也制定了相应的社会责任标准，社会责任的管理已经成了全球性的一个问题。将社会责任在小微企业中的关注一直以来都没有得到充分重视，小微企业在数量上虽然比较庞大，但在管理的规模上比较小，和一些大中型的企业相比还缺少诸多的必要发展条件。从长远的角度进行考虑发展，对小微企业的社会责任的关注能够将使其得到更为长久的生存，尤其是在当前的发展背景下，这一方面就更为重要。

二、小微企业社会责任前移的作用及人力资源管理现状

1.小微企业社会责任前移的作用分析

小微企业的社会责任前移也会起到相应的作用，处在现阶段的社会发展过程中，小微企业的人力资源管理实现企业社会责任前移就有着必要性，社会责任前移能对人力资源管理产生很大的影响，不只是要求企业对人力管理的水平得以提升，同时还要对社会责任感进行引入，能够利用公众和利益的相关者等对小微企业人力资源管理进行提升。小微企业社会责任前移能够对当前的人力资源管理受制的情形得以有效改变，对整个社会的经济可持续发展也能够起到促进作用，小微企业勇于承担社会责任对人力资源管理工作得以加强能够对市场竞争力和影响力得以有效提升。

2.小微企业社会责任前移下人力资源管理现状

从当前小微企业社会责任前移下人力资源管理的现状来看，还有诸多层面有待进一步完善，一些问题对小微企业的发展形成了很大的阻力，主要体现在在管理的制度上没有得到健全，很难应用科学合理的制度实现现代化的管理。小微企业的人力资源管理的水平还处在落后的地位，在工作质量的提升效果层面不是很明显，总体来说比较缺乏规范的管理模式。

还有是小微企业管理者对人力资源管理能力水平的提高方面存在着问题，小微企业社会责任承担要求将以人为本作为是重要的标准，但在实际的管理过程中通常存在着经营权和所有权部分的状况，由于这一性质就使得在人力资源的管理过程中立场比较复杂化。

小微企业的人力资源管理比较普遍的问题还有是存在着歧视员工以及应征人员的现象，多数小微企业进行人员的招聘过程中对员工性别年龄等诸多的方面都有着限制，严格来说这也是一种歧视，对员工的工作积极性就会产生相应的影响。另外在薪酬福利制度方面没有科学化的呈现，存在着拖欠和克扣员工的工资以及加班没有加班费的情况出现，对企业员工的裁员以及解雇方面也没有规范化的进行。

三、小微企业社会责任前移下人力资源管理策略

第一，对小微企业社会责任前移基础上的人力资源管理的策略实施要能够从多方面进行考虑，最为基础的就是要能够将社会责任意识进行提升，为能够应对社会发展的新变化，小微企业自身的责任意识要能充分体现，将社会责任能够担负起来。还要能够从长远的利益考虑坚持人性化的管理。再有是在人才选拔方面要能够公正公平，结合自身的发展对员工实施人性化管理，对待企业员工要有人文关怀，保障员工自身的合法权益。

第二，对小微企业的人力资源管理的优化还要能够构建完善的管理体系，由于小微企业的行业和业务等层面的不同，在人力资源的管理体系的构架层面也会存在着相应的差别。小微企业自身有着其特殊性，所以要能够结合小微企业自身的特点以及发展方向等进行对人力资源管理体系进行改善，从具体的措施实施上来看主要是要能够构建完善的薪酬管理制度以及对在职人员岗位培训工作进行健全。薪酬制度的完善可通过员工入股以及岗位股权等方式来对员工的工作积极性进行激发，让员工对岗位的职责要能够得以充分了解，并展开相应的专业技能知识的培训。

第三，小微企业社会责任前移下人力资源管理中的人才选择培养以及企业文化建设是比较关键的，对人才的选择主要是要能和岗位的需求相符合，对人才的能力要能够得以重视，不能只是注重学历。而在小微企业的文化建设层面也是促进企业长久发展的重要保障，企业文化能够将企业人员的凝聚力得以形成，并能够支持企业的发展。小微企业的长久发展比较重要的就是要能在社会责任的承担上得以重视，而这些都需要企业文化的稳定发展，其中包含着尊重以及沟通和信任等诸多方面。

第四，对人力资源管理的优化还需要和社会责任相结合，小微企业的发展过程中对人力资源管理机构以及相关部门进行优化，对管理的成本控制工作要充分重视，将小微企业员工的整体素质进行提升，将人力资源管理职能的作用充分发挥。避免岗位分配不均的情况。

第五，在监督以及管理层面进行强化，对小微企业的运行要能够有效保障，小微企业的人力资源体系有效性需要监督体系的辅助。从具体的措施实施上首先要能够对小微企业的人力资源管理监督责任及其权限加以明确，在内部的监督管理工作的开展主动积极的展开，并要能定期的将人力资源管理的工作进行实施检查，对出现的差错问题及时的问责纠正，在惩罚措施的实施上要得到有效落实。

综上所述，对企业的社会责任下小微企业的人力资源管理要能够从实际出发，对一些先进的管理理念和技术都要积极的引入，同时也要将社会责任的培养归入到管理计划中来，将管理工作能够合理化的展开。在不断的发展过程中，随着经验的不断积累和完善，小微企业在人力资源的管理水平上将会得到进一步的提升。由于本文篇幅有限不能进一步深化研究，希望此次理论研究能起到抛砖引玉的作用。

参考文献

[1]夏红雨.基于企业社会责任的小微企业税收优惠政策体系研究[J].税收经济研究,2015(2)

[2]宇文玉亮,赵金实.科技型中小企业人力资源管理问题与对策[J].商场现代化,2015(7)

第6篇：医院管理细则范文

内容提要: 基金份额持有人利益优先原则是我国证券投资基金管理人公司治理的法定原则。基金法律关系的本质决定了基金份额持有人利益应当优先于基金管理人及其股东、员工的利益。其是特定基金法律关系中基金份额持有人整体利益的相应优先，但并不适用于同一基金管理人同时受托管理的多个基金的持有人之间。并且，基金份额持有人利益优先原则一般来说可以扩张适用于基金管理公司，适用于基金管理公司参与的其他法律关系中的相对人。然而，如相对人的利益涉及社会公益时则持有人利益并不当然优先；而其利益的优先也不构成对其他相对人债权的根本否定。

在我国证券投资基金法律关系中，基金管理人是独立的专业受托人，由依法设立的基金管理公司担任。其勤勉、谨慎的积极行为是基金份额持有人利益实现和基金制度存续、发展的基础与保障，并且，在信托机制与投资需要下其依法拥有“绝对”的权利而不受基金持有人的约束。因此，基金法制必然以基金管理人的法律规制为重点与中心。同时，证券投资基金制度中存在着基金持有人与基金受托人之间天然的利益冲突，并且还会因基金管理人的营利本质及相关制度设计的负面影响而愈加严重，从而基金制度理论价值的实现必然依赖于客观有效的制度安排与法律规制。

在基金管理人的法律规制体系中，基金管理人的内部公司治理具有内因性和基础性之价值与功能，具有治理成本与信息上的优势，是基金制度价值得以实现的核心组成。并且，在我国现有的基金管理人信赖义务与外部约束尚不完善的情况下，基金管理人的内部治理更具有相应的时代价值。为实现上述基金管理人公司治理的基础价值与功能，法律法规设置了以基金份额持有人利益为优先的基本治理原则，并以此指导着相关法制与实践。然而，基金份额持有人利益优先原则在具体意义上应当如何适用呢?也就是说，该原则所规定的究竟是绝对的优先还是相对的优先呢?如果是相对的优先，那么其相对于谁、适用范围有多大?这些尚需要加以充分的研究与论证。

一、基金份额持有人利益优先原则的基本内涵与法律依据

我国基金管理人公司治理的基本原则与目标是基金份额持有人利益优先原则。证监会颁布实施的《证券投资基金管理公司管理办法》和《证券投资基金管理公司治理准则（试行）》均在保护基金管理人股东利益的同时，要求保护其他相关当事人，尤其是基金份额持有人利益，即“保护基金份额持有人、公司股东以及其他相关当事人的合法权益”。[1]并且，在此基础上明确提出了基金份额持有人利益优先的基本原则，即：“公司治理应当遵循基金份额持有人利益优先的基本原则。公司章程、规章制度、工作流程、议事规则等的制订，公司各级组织机构的职权行使和公司员工的从业行为，都应当以保护基金份额持有人利益为根本出发点。公司、股东以及公司员工的利益与基金份额持有人的利益发生冲突时，应当优先保障基金份额持有人的利益。”[2]而其他诸如《证券投资基金行业高级管理人员任职管理办法》、《证券投资基金管理公司高级管理人员任职管理办法》、《证券投资基金管理公司督察长管理规定》、《基金管理公司投资管理人员管理指导意见》、《金经理注册登记规则》等规章中亦有充分且明确之相应内容。可见，基金份额持有人利益优先原则是基金管理人公司治理的法定基本原则，其贯穿于基金管理人公司治理相关规范的始终。其本质是要求在基金管理人公司治理中要充分体现基金持有人的意志，要优先考虑持有人的利益，在发生冲突时应当以持有人利益为首要选择和基本中心。

从理论分析上来看，上述基金份额持有人利益优先原则不仅是对传统公司治理中股东利益至上主义的摈弃，而且也是对利益相关者理论的重大演进，即基金管理公司不仅需要在治理中考虑利益相关者的利益，而且其中某一个（种）利益相关者的利益优越于其他包括股东在内的利益相关者。也就是说，基金份额持有人利益优先于基金管理人的公司利益和股东利益，优先于基金管理人的董事、监事以及高级管理人员的利益，并且，要求后者在持有人利益与公司、股东利益发生冲突时，优先保障基金份额持有人的利益。

二、基金法律关系与基金份额持有人利益优先原则的法律边界

证券投资基金是通过向不特定的社会公众公开发售基金份额募集资金以形成独立的基金财产，由基金管理人管理，基金托管人托管，为基金份额持有人的利益以资产组合方式进行证券投资活动的投资组织。信托制度构建了证券投资基金的基本原理与法律基础。基金投资人之所以将其所有的资金以及相应的全部的经营管理权利均交付给基金管理人而仅保留了受益权与剩余财产分配权，是在于其相信基金管理人具有足够的专业技能并且会尽忠职守、勤勉谨慎地为其谋取利益。基金管理人因信托制度与投资需要而被赋予了“绝对”的权利，其通过自己的行为而使委托人的权利与利益发生改变；而委托人则必须接受其管理和投资行为的法律后果，同时却由于种种原因而无法对其行为加以完全的控制或者有效的监督。因此，两者之间存在着实质上而非法律上的不平等，法律必须要对基金管理人课以信赖义务，以防止其滥用权利以及损害持有人的利益。基金管理人无论是基于证券投资基金的信托法律关系，还是其特殊企业经营组织性质，无论其地位如何重要、权利如何广泛，作为受托人与经营者，其一切行为都必须为基金份额持有人的利益服务。因此，该优先原则首先必然是在特定基金法律关系下的优先，并且应为相对的优先、整体意义上的优先，而非绝对的优先、个体意义上的优先。

首先，基金持有人利益优先原则是特定基金法律关系中相对于基金管理人及其股东、员工的优先。如前所述，我国现行的基金管理人公司治理法规明确规定了基金份额持有人利益优先之原则，而在此基础上，相应地涉及基金管理人董事、监事、高级管理人员、督察长、投资管理人员、基金经理等相关法规的规定，亦要求上述主体应当维护基金份额持有人的合法利益，“以基金份额持有人利益最大化为出发点”，在其利益与公司利益、股东利益、自身利益以及基金托管人、“与股东有关联关系的机构和个人等”益发生冲突时，优先保障基金份额持有人的利益。因此，从法规的相关文字表述上来看，基金份额持有人利益优先是相对于基金管理人及其股东、员工的要求，是在证券投资基金法律关系之中对相关当事人信赖义务的具体规范。

其次，基金持有人利益优先原则是基金份额持有人整体利益的优先。进一步来看，基金份额持有人利益是抽象的整体概念，是由具体的众多持有人的利益所组成的。我们所说的基金份额持有人利益优先，是针对基金份额持有人的整体利益而言，而非个体利益。或者说，即便出现对个体利益的考虑也必然是在符合整体利益的前提之下。必须承认，在某些特定的情形下，可能会出现基金份额持有人的整体利益和个体利益并不一致的情形，从而可能会产生对个体利益的限制。而基金份额持有人大会制度正是通过集体决策的相关机制对此加以协调与解决。基金份额持有人亦仅得自行行使部分在性质上归属于自身而与整体无涉的权利。

最后，基金持有人利益优先原则并不适用于同一基金管理人同时受托管理的多个基金的持有人之间。同一基金管理人依法可以同时受托管理多个基金，而在这些基金之间，无论其受托时间先后、资产规模大小、采取开放或封闭形式等等，其持有人利益之间均无优先与劣后之分。不同基金的基金份额持有人利益之间是相互平等的，基金管理人应当“对所管理的不同基金财产分别管理、分别记账，进行证券投资”，不得不公平地对待其管理的不同基金财产。[3]“公平对待其管理的不同基金财产和客户资产”[4]是基金管理人的法定义务。而在同一基金的具体的基金份额持有人之间，其利益亦应平等，不存在谁先谁后的问题。否则，即构成基金管理人的违法、违约之行为。

三、基金份额持有人利益优先原则的扩张——基金份额持有人利益优先原则是否适用于基金管理公司及其他公司直接利益相关者

基金管理人与基金管理公司并非等同概念，基金管理人由依法设立的基金管理公司担任，但基金管理公司仍可从事其他非基金业务、参加其他法律关系。如前所述，在特定基金法律关系中，基金份额持有人利益优先具有相应的必然性与正当性。然而，由于相关法规直接将此优先原则规定为“基金管理公司”治理的基本原则，[5]那么，该原则是否可以扩大化地适用于基金管理公司以及其非基金法律关系中的交易相对人或其他利益相关者呢?

首先，基金份额持有人利益可以优先于担任基金管理人的基金管理公司及其股东、员工的利益。

根据我国现有法律之规定，基金管理公司依法可以担任基金管理人，并且，只有依法设立的基金管理公司可以担任基金管理人。而基金管理公司担任基金管理人完全取决于其自愿以及积极行为，并且，我国基金的设立、销售等亦依赖于基金管理公司的发起与工作。那么，在以契约自由、意思自治为核心价值的私法视野下，担任基金管理人的基金管理公司也必须遵守基金制度的基本“游戏规则”，必须把基金份额持有人的利益放在自己的利益之上。基金管理人公司治理的原则与规范，事实上可以理解为是基金管理公司担任基金管理人的要件与要求。因此，基金份额持有人利益优先原则是基金管理人公司治理的上位原则，担任基金管理人的基金管理公司与其股东、员工均应予以遵循。

具体就公司的股东和员工的权益而言，其作为公司法人的具体构成，是特定的法律拟制人格的实际行为的必要因素。法人的行为客观上就是其内部主体的行为或行为的集合。基金管理人为抽象的法律拟制之人，从理论上来说基金管理公司之重大决策决定于公司的股东，但是，基金管理人的任何行为在客观上最终都必然是通过其员工的行为与选择来实现。基金管理公司自愿申请担任基金管理人的行为也不例外。正是员工的相应具体行为才能使拟制的公司法人担任基金管理人。其不仅完全可以预见行为的法律后果，并且，只有其愿意接受这样的责任与约束，才会有上述的选择与行动。进一步而言，公司的股东、员工都具有相应的选择权利和退出渠道，其他相关法律法规亦为保护其利益作出了相应的规定。反之，当股东、员工不选择退出时，由于其自身的意愿与选择其必然应对公司负担起具有相应特殊内容的忠实义务与注意义务，而不得违反。进一步来看，基金管理人信赖义务的实现，也最终要落实到基金管理人的内部主体的具体行为之上。也就是说，基金份额持有人利益的实现最终取决于基金管理人的内部主体的一系列的具体行为。因此，基金管理公司法人及其内部主体应当承担起遵循基金法制基本要求的义务和责任，将自己的利益放置于基金份额持有人利益之后。可见，公司的股东、员工的利益与个体的基金份额持有人的利益相互比较，前者的选择与行为决定了其利益的实现应以基金制度的存在、发展和基金份额持有人利益的实现为前提。这是市民社会中自由主体自愿选择与法人制度客观规则共同作用的结果。当然，如基金管理公司未担任任何基金的管理人、未参加任何基金法律关系，则即无遵循上述优先原则之必要与可能，也不存在与之相对应的“基金份额持有人”。

其次，基金份额持有人利益能否优先于基金管理公司的其他直接利益相关者需要具体分析和判定。

目前来看，我国基金管理业务与管理人身份是基金管理公司最为重要的经营领域和法律地位，也是其最为主要的利润来源，并且，从目前的客观实践来看，并不存在不担任基金管理人的基金管理公司。2008年61家基金管理公司的营业收入为360.04亿元，其中主要的是管理费收入，为313.45亿元，占营业收入的87.06%。[6]但是，这并不能否认基金管理公司依法可以从事其他盈利活动并取得的利益，其可从事其他非基金业务、运用固有资产进行投资、参加到其他各类法律关系之中。目前，这些非基金业务正呈现日益发展的态势。就社保基金管理业务而言，截止2008年底，共有博时、长盛、国泰、南方、招商、华夏、嘉实、鹏华和易方达等9家基金管理公司取得社保基金管理资格，管理的社保基金总规模达2377.55亿元。就企业年金管理业务而言，共有海富通、易方达、南方、华夏、广发、工银瑞信等12家基金管理公司获得企业年金投资管理人资格，管理的企业年金总规模达到435.46亿元。[7]就其他如专户理财业务（基金一对一、一对多）、咨询业务等其他业务而言，亦有着大幅的增加。

可见，基金管理公司的非基金业务并非可有可无，而是客观存在，且处于不断发展之中。那么，就这些脱离了基金法律关系的活动而言，基金份额持有人利益优先原则可否优先于基金管理公司上述相关的其他法律关系中的主体之利益呢? 其一，基金份额持有人利益原则上优先于基金管理公司的其他债权人等直接利益相关者。

理论界对“利益相关者”的内涵与外延有着诸多不同的观点和诸多分类方法，然就其利益与公司及公司行为是否直接相关为标准，笔者认为，可以分为直接利益相关者和间接利益相关者。前者既包括物质资本出资者，如股东、债权人，也包括人力资本出资者，如各级员工。公司及公司的经营行为直接影响着其客观、具体的利益是否能够实现或者是否能够完全实现，反之其行为亦对公司利益具有直接的影响。后者则是指诸如社区、政府、社会公众、环境和资源、社会福利和公共事业等与公司经营行为有着间接利益联系的主体。也就是说公司及公司的行为并不会直接给其带来利益或者说具体地给其某种利益造成损害，但从长远、整体或间接的角度而言却有着不可忽视的影响和作用。直接利益相关者应当是公司治理所应考虑的必要因素，并且，可以是公司治理的参加者。间接利益相关者由于其利益在因果上和内容上的间接性和不确定性，因此，即使公司治理要对其进行考量，但一方面无法确定其考量的成效和界限以及考量到什么程度方为足够；另一方面也无法与其他主体的利益加以真正或具体的比较，其至多是一种抽象的原则或者是无法确定履行的宣言而己。其进而无法获得立法上的切实的制度性支持，而受制于诸多主体、诸多行为的影响，甚至更多的是经营者的价值取向、个人偏好等随机因素。[8]所以，真正意义上的利益权衡与比较在公司的利益相关者群体中应只存在于直接利益相关者之间。对基金管理公司相关主体的利益比较时亦不例外。 转贴于 在基金管理公司中，其直接利益相关者除了上述基金份额持有人、股东、员工以外，还存在着基金公司在从事其他非基金业务以及运用固有资产时，与之发生相应法律关系的当事人。这些当事人从法律性质上可以归于债权人范畴，而基金份额持有人亦同为基金公司的债权人。在市民社会中，各种私法性质的法律关系之间并无谁更重要之分，公司在各种性质的法律关系中均可能负担有法律上的义务，而这些义务也没有轻重缓急之分。然而，以社会为本位的经济法却打破了上述私法的原则，其强调为了社会的整体利益和长远发展，公权力要介入私人之间的权利义务，对相应法律关系进行调整。为了社会整体利益和长远发展这一更高层次的法益，限制和牺牲某些私人的个体的权利和利益将在所难免。由于基金的法律特性，众多基金份额持有人的利益或者说集团利益与基金管理公司普通债权人、股东、员工的普通债权相比较而言，具有更多的社会性，对金融秩序和社会稳定具有更多的影响和意义，因此而产生的两者的不平等具有相应的经济法视野下的正当性。并且，就字面意义而言，这种经济法意义上的不平等性也己在相应立法中有所明确规定而非仅仅是理论分析。

从抽象意义上来说，公司所从事的任何经营行为都存在着利他才能利己的情形，其他债权人的利益与公司及利益相关者的利益也具有长远上和整体上的一致性。从之前的数据分析来看，基金管理公司的主要营业收入来源于管理费收入，是基金管理公司偿债能力与利润水平的客观保障。因此，保护基金份额持有人的利益、保证基金制度的长期的有效发展，是对其他债权人的真正、客观的保护，符合其根本的长远利益。而如何保障相关当事人能够理性地认识长远利益、服从制度的基本原则并且予以正当行为，则需要一定程度的法律介入。以法律的形式建立其客观的长远利益原则与标准，从某种意义上来说，需要强调或强制保障基金份额持有人利益的实现。

进一步来说，由于基金管理公司的制度缘起、功能定位与社会现状，甚至是其企业名称、经营范围等均使公司的其他债权人在与其发生相应法律关系时可以充分预见其基金管理人之身份或者是成为基金管理人的可能与必然，能够充分知晓其以基金份额持有人利益为优先的制度特性和可能产生的影响与损害。即便此时该公司可能还未成为基金管理人，但是，基金业务仍是基金管理公司的最为基本与核心的业务，是投资人设立基金管理公司的首要目标，而且，在实践中尚不存在不管理基金的基金管理公司。因此，从一般社会认知角度出发，仍可推定其具有预见的可能与必然。并且，在法理上，如法律对某种行为或某项权利有明文规定，那么，即可认定当事人在实践之中对此知道或应当知道。而目前的基金管理公司的相关法律法规均明确规定其应以基金份额持有人利益优先为治理原则，暂且不论相关法规的真实意思或者说是否正当，至少仍可以此认定基金管理公司的交易相对人应当知道基金管理公司的相应特殊性。

在以上分析的基础上，其他债权人在与基金管理公司进行交易时，其明知交易相对人为基金管理人、负担着法定的以基金份额持有人利益优先的义务而仍与之交易，已充分享受了法律和事实所赋予的自由选择和自我救济的权利，因此，其应承担由此而产生的相应的后果。或者说，其他债权人在与基金管理人进行其他交易时，即默视地附带了以基金份额持有人利益为优先的限制性条件。而此条件并不影响债权人的认识能力与选择自由，不构成对其真实意志的妨碍。除非特定当事人能够充分证明其没有认识到交易对象与基金现有或可能的关联，或者说其有足够、充分的善意。此时，则应由执此主张的相对人负担举证义务，以获得相应的撤销权、赔偿请求权等权利。然而，现有的法律规定与社会现实似乎可以排除其证明的可能。并且，客观上，普通债权人的利益仍可以通过私法自治而获得相应的保护，公司法制也认可并且通过相应制度保护公司债权人的相应利益。

如上所述，基于对经济法视野下社会本位的思考，以及对基金管理公司各方利益主体共同之长远利益的实现和其他债权人的交易时的认知与选择等性质的分析，结合基金法制的价值目标与法律特性，笔者认为，原则上基金份额持有人利益优先原则可以适用于基金管理公司，也可以适用于基金管理公司的其他法律关系中的相对人（债权人）。在基金管理公司的公司治理中必须充分考虑基金份额持有人的利益问题，在其利益与其他公司直接利益相关者利益发生冲突时，应以基金份额持有人的利益为重。

其二，基金份额持有人利益优先于其他债权人原则有例外与限定。

如上所述，原则上基金份额持有人利益优先原则可以适用于基金管理公司，可以优先于基金管理公司的其他直接利益相关者，包括公司的股东、员工和其他债权人。然而此优先亦非绝对的优先，其适用应当符合相应的条件，或者具有一定的例外。

第一，在基金管理公司所从事社保基金、企业年金等具有公益目的的受托管理业务中，由于事实上投资人或受益人的权益也具有公共利益和社会利益的色彩，因此，基金份额持有人利益优先原则并不能适用于此情形以及其他涉及公共利益的情形。从管理人的性质上来说，基金管理公司在受托管理社保基金与企业年金时亦承担着或多或少的由于彼此之间在地位、权利、信息方面的不平等而产生的信赖义务。如此可见，“基金份额持有人利益优先的基本原则”可以在一定限度内适用于基金管理公司的其他直接利益相关者，而对于其他基金管理公司直接所涉的公共利益、社会利益而言，则应至少存在平等的关系，或者依其法益之高低在发生冲突时予以平衡。此应为上述优先原则的除外特别情形。

第二，基金份额持有人利益优先仅适用可能直接影响持有人具体利益实现之情形，不构成对其他债权人债权的根本否定。由于基金管理人所管理的基金财产与其固有资产之间并不相同，且依法需要严格划分与相互独立，那么其他债权人在依法行使到期债权时，除非从根本上直接影响到基金份额持有人的具体利益，或者说将客观导致基金管理人无法正常履行基金管理职责和活动，方可依据持有人利益优先之原则加以调整。而在公司仍得以正常经营时，或者说对基金份额持有人利益的影响更为间接或抽象时，则不应适用。基金份额持有人利益优先并不否定其他债权人的债权，也不排斥其他债权人权利的行使与实现，更不否定债权在本质上的平等性。举例来说，如其他债权人主张债权可能导致公司破产时，应当充分保护基金份额持有人的利益，谨慎地考虑是否可以宣告破产，是否可以采取其他措施，必要时可以限制其他债权人的破产申请等权利，但是，在宣告破产后，其他债权人与基金份额持有人在无特别法律规定的情形下，仍享有同一顺序的平等的受偿权利与机会。

四、小结

在相关立法中，存在着对基金管理公司与基金管理人概念的混淆。基金份额持有人利益优先原则从其规定的内容与本质来看，应当属于基金管理人公司治理的基本原则，适用于特定的基金法律关系的相对优先。并且，应为基金份额持有人整体利益的优先且不适用于同一基金管理人同时受托管理的多个基金的持有人之间。而该原则并不能简单地依法规的字面规定而适用于基金管理公司，或者说，是否能够适用于基金管理公司需要加以法律的分析与研究。在不同的法律视角下加以分析之后，得出的结论是：基金份额持有人利益优先原则上可以适用于基金管理公司及其他公司的直接利益相关者；公司及其股东、员工应当时刻遵循为基金份额持有人利益最大化服务的宗旨和准则，除非公司尚未成为基金管理人或没有加入基金法律关系；对于公司的其他直接利益相关者，即主要是其他非基金业务法律关系的相对人而言，原则上由于社会本位和长远利益的需要以及自身交易的选择等原因，亦应服从于基金份额持有人利益优先之规定和原则。但是，基金份额持有人利益在与其他涉及公共利益的公司直接利益相关者之间并无优劣轻重之分，在无法衡量其法益高低之时应予以平等的对待。而且，基金份额持有人利益优先仅适用可能直接影响持有人具体利益实现之情形，不构成对其他债权人债权的根本否定。

注释:

[1]《证券投资基金管理公司治理准则（试行）》第一条。

[2]《证券资基金管理公司治理准则（试行）》第二条。

[3]参见《证券投资基金法》第十九条、第二十条。

[4]《证券投资基金管理公司管理办法》第四十六条。

[5]我国现行相关立法中虽均以“基金管理公司”为规范用语，但究其实质却是以基金法律关系为前提。而事实上，基金管理公司与基金管理人无论从理论逻辑还是客观实践中均无法等同。具体分析可参见奚庆：《证券投资基金管理人与基金管理公司的法律辨析与现行立法检讲，楠京大学法律评论》，法律出版社2010年春季卷（总第33期）。

第7篇：医院管理细则范文

一、开展科室内勤管理的目的和意义

内勤管理是医院管理的重要组成部分， 对于提高医务人员整体素质，展示医院良好形象，推动医院建设全面发展具有极其重要的作用。其本质是促进医院科室管理工作的规范化、制度化，提高医院的公众形象， 改善就医感受，塑造医院品牌。

二、实施方法

（一）建章立制

医院借鉴PDCA循环管理模式（即计划、执行、检查、处理四个过程循环管理模式），从科室组织管理、医德医风、办公场所、仪容仪表管理、病房管理、病历管理及公共区域管理和工作作风管理等方面，查找梳理存在的问题及管理缺陷，分析原因制订整改计划。一是针对管理缺陷，制订内勤管理规范及百分制考核细则。内容包括：组织管理、仪容仪表及张贴标识规范、办公设备及病历管理、治疗室及药品卫材库房管理、仪器设备保养、病房及库房管理、卫生间及公共区域管理等。二是建立行政周值班督导制。由院领导带队每周对全院各科室进行检查、督促、考核。三是建立每周例会汇报制和月通报制。四是建立整改事项督办制。

（二）检查督导

一是行政周值班按照考核细则每周督导、考核一次，发现问题，现场下发整改通知书。二是行政周值班在每周例会上向院领导汇报内勤管理检查、整改情况。三是办公室将存在的问题编制出整改事项督办清单，明确责任科室和责任人，由办公室逐条督办落实。四是办公室每月将内勤管理考核检查情况进行汇总分析，对内勤管理不到位的科室和个人进行全院点名通报，并提出下一步具体措施进行整改落实。

（三）考核处理

医院行政值班每周对全院各科室进行督查，每月进行汇总，90分以上为达标，每下降1分扣绩效200元，作为科室缺陷管理在当月科室绩效考核中兑现，综合排名前十位的给予适当奖励并全院通报表扬。通过加强机关工作作风管理，提高了工作效率，机关工作人员按时到岗率和开门率均达100%。

（四）边查边改

根据每周行政值班查找出的问题不断增加新的管理内容，先后制定了在内勤管理规范中增加《控烟工作的补充规定》、《内勤管理处罚补充规定》和《加强机关工作作风管理规定》、《大型仪器设备故障信息报送及处理流程的规定》，进一步完善了内勤管理制度。内强管理就像一个“管理之筐”，根据需要，把发现的问题不断加入筐内，运用PDCA循环，持续改进。

三、效果评价

一是医院管理是一项系统工程，涉及到方方面面，细节管理尤为重要，“细节决定成败”。通过持续推进内勤管理，改变了医务人员的精神面貌，规范各科室操作流程，提高了服务质量、服务水平及工作效率。充分证明管理无小事，就是要抓细节、抓好细节，才能占领医院精细化管理的制高点。

第8篇：医院管理细则范文

［关键词］医院；财务风险；思考；预警

财务风险管理是医院财务管理中的重要环节,采取一定的措施能将风险降到最小,以确保医院收益达到预期目标。本文将对当前我国医院财务风险形成的原因及防范措施进行分析与阐述,以建立有效的医院财务风险预警体系。

1当前医院形成财务风险的原因分析

1.1管理者对医院财务风险的认识不够

任何有财务活动的地方,都必然存在财务风险。但是在医院管理中,由于受到计划经济的影响,很多管理者仍缺乏财务风险管理意识,认为只要管好现有资金,就不会造成财务风险,而风险意识薄弱造成财务风险的形成也是主要原因之一。管理人员对财务风险造成的疏忽,对财务人员的思想也会产生影响,例如在实际工作中,很多财务人员不按照财务制度规定工作,没有落实财务人员之间相互制约并控制的工作流程,思想上仍存在旧观念、旧思想,一旦造成财务管理上的失误或者漏洞,就会给医院的财务状况产生较大影响。因此,提高医院管理者的风险意识是非常必要的,管理者对实施者的思想影响重大,同时让财务人员认识到,财务管理任何一个环节的失误都会对医院产生财务风险,因此应将风险防范贯穿于整个财务管理的过程中。

1.2政府补偿不足

我国医院的性质为公益性事业单位,在经济上实施独立核算,但是政府的补偿不够也导致医院产生财务风险。医院药品的价格及其收费标准都受到国家政策的限制,同时又要承担政府公益性开支的一部分,却得不到政府的足额补偿,造成医院经营困难、资金短缺,加大财务风险。

1.3医院资金结构不合理

医院的资金结构主要是指在医院的全部资金来源中权益资金和负债资金之间的比例关系。由筹资决策造成的失误等因素,导致我国医院的资金结构不合理,突出表现为负债资金在全部资金中所占比例过高。很多医院的资产负债率已达50%以上。由于资金结构严重不合理造成医院负债的负担过重,再加上偿还能力不足,产生财务风险。

1.4内部财务监控落实不到位

内部财务监控是我国医院财务管理中的一个非常重要环节,若医院内部财务监控制度不能落实到位,如在医院工程项目及固定资产的配置内控上,没有完整的岗位分工控制及授权批准制度；在决策方面,难以落实集体决策体系,仅靠主要管理者的主管意识来决策,导致医院的投资不合理,增大了财务风险。

为了保证医院的内部财务监控体系能发挥重要作用,医院不仅应设立基本独立的组织机构,还应结合本医院的特点,制定较完整的、有力的内部财务监控制度,以确保医院的内部财务控制系统有效运行。而我国大多数医院尚未建立行之有效的内部财务监控机制,有些财务监督制度的执行不严格，导致医院的管理与监督二者合一,失去了独立效果。另外,我国医院还缺乏资产损失的责任追究制度,财经纪律的执法落实不严,失去了约束体制的重要作用,极易产生财务风险。

1.5财务决策失误

财务决策失误,主要是决策者对财务事项的调研论证不充分,主观臆断或凭借经验决策,进而造成财务风险。例如，有些医院盲目投资,而缺乏对投资项目的客观判断及绩效评价,对市场的预测过于乐观,造成项目的高投入、高负债却低产出的严重财务问题；一旦在项目投资中形成损失,必然会对医院的长远利益产生影响。

由于管理者对于资金占用的认识不足,其决策上的失误导致医院流动资金匮乏,而资金被盲目投资、盲目占用,影响医院财务活动的正常运作。如有些医院的年度支出不合理,过多地用于药物支出,而药品大量堆积,使原本有限的流动资金被占用,产生缺货成本及存储成本,减少了资金的使用率。

2防范医院财务风险的策略探讨

2.1医院管理者提高风险意识

首先,医院管理者应转变“重医疗水平、轻财务管理”的传统观念,认识到市场经济条件下的竞争机制。应提高对财务管理工作的认识,从思想上重视财务管理工作,协调各部门之间的财务状况,将财务管理贯彻到医院管理的每个角落。医院的每个职能部门也要配合并支持财务管理工作,定期提供会计所需的资料。

其次,医院管理者应重视市场化竞争的优胜劣汰,建立全新的财务管理制度,提高院内的风险意识。在市场经济条件下,任何市场主体都不可避免地要承担风险,因此医院管理者应充分考虑医院的发展问题,适应新形势下的财务管理发展,适时地进行投资,提高业务收入。即在承担一定风险的前提下,确保院内的最大化收益,在维持风险最低水平的基础上,实现经济价值。

2.2建立有效的风险防范机制

首先,成立财务部门的风险防范小组,其成员主要由账务处、票据管理、财务审核、门急诊及出入院组长等各个岗位的工作人员组成。其次,风险防范小组要加强流程再造的风险管理理念,解决当前已有的财务流程问题,明确重点风险环节及风险控制点,有针对性地制定操作细则与规章制度,并确保制度的落实与执行到位。

对于医院来说,主要财务风险的控制点包括业务款收缴、财务退费、住院医药减免以及病人欠账管理等,除了制定与之相关的操作细则与规章制度外,还应建立一套日常审核及定期抽查相结合的监督制度,以确保各项控制制度的及时落实,在实践中完善风险防范体制,以最大限度减少医院财务风险。

2.3健全内部财务监控制度

医院应根据自身的实际情况,建立健全一套完善的风险防范体系及内部财务监控制度,从制度上解决重大事件的集体决策,再进一步落实。通过内外部的审计工作,对医院的财务状况进行监督,减少财务工作者的可操作性,提高财务数据的真实性、透明度,减少财务风险。另外,还要及时对财务风险进行预测与评价,如反馈各种信息、研究可行性、选择有效筹资方式、跟踪调查实施项目、评价效益等,都按照科学、有效的制度来约束,加强内部财务监控制度的效应。

2.4完善科学的财务决策系统与评价系统

决策是管理的核心所在,也是引发财务风险的最重要因素。决策的科学与否与财务风险的大小有直接关系。单纯的经验决策或者主观决策都会增大决策失误的可能性,从而造成财务困境。因此,医院必须改善管理者的决策方法,提高其决策的科学性、可操作性。在决策时,应对影响政策的各种因素充分思考,各种方案仔细评估,最后选出最优方案。另外,医院还应建立决策项目的评价体系,对每一个决策都有相应的评价。每一个项目启动后,就投入监控体制并开始评价分析,尽量早期预防财务风险,以避免风险的扩大化。

参考文献:

［1］李庆昆.建立医院财务内部控制制度的思考［J］.中国医院管理，2007(8).

［2］方鹏骞,张佳慧,董四平.非营利性医院资金运营效率和财务风险评价［J］.中国医院管理,2010(3).

［3］赵斌.浅谈如何控制医院负债经营下的财务风险［J］.现代经济信息,2010(2).

［4］赵晋艳,孙培生.现行医院财务会计制度存在的缺陷及改进意见［J］.会计之友,2008(23).

第9篇：医院管理细则范文

摘 要 目的：通过分析归档病历的质量现状与存在的缺陷问题，提出改进对策，提高医务人员书写病历的质量与医院管理水平。方法：检查归档病历24 567份，质检标准依据卫生部制定的《病历书写基本规范》、《河南省病历书写基本规范实施细则》（试行）以及《三级肿瘤医院评审标准》（2011年版）等文件。结果：整体内科病历书写情况较外科病历书写情况好，分别为970/14 636（6.63%）和1 169/9 931（11.77%）。病历中出现“病程无住院医生手写签字”和“病程记录不及时”最多，分别为1.80%和1.44%，其次“长期医嘱中无出院医嘱”、“病程记录无上级医师签字”、“各种操作记录、会诊及同意书缺失或未签字”是最常见又最易被忽略的项目。结论：加强医院病历质量管理，建立完善的院、处、科“三级”质控体系，强化体系中各级质控环节，抓好对医务人员的培训，明确病历质量评审标准，实施奖惩结合，从而提高医疗文书书写质量。

关键词 三级医院 归档病历 质量控制

为了提高病历质量，对2012年1-12月医院归档病历质量检查结果进行分析。

资料与方法

2012年1-12月检查归档病历24 567份，其中外科9 931份，内科14 636份，缺陷病历2 139份，占病历总数的8.70%。

方法：根据卫生部制定的《病历书写基本规范》、《河南省病历书写基本规范实施细则》（试行）以及《三级肿瘤医院评审标准》（2011年版）等文件对病历进行质量检查。

结 果

2012年1月-2012年12月各科室病历书写质量情况，检查的24567份病例中存在2139份缺陷病历，占总数的8.70%，内科病历质量显著（6.63%）优于外科病历质量（11.77%），见表1。

病历考核内容缺陷情况：在缺陷病历中发现“病程无住院医生手写签字”和“病程记录不及时”最多，分别占病历总数1.80%和1.44%，其次为“长期医嘱中无出院医嘱”、“病程记录无上级医师签字”、“各种操作记录、会诊及同意书缺失或未签字”，分别占0.89%，0.51%，2.06%，见表2。

病历存在问题分析：根据《病历书写基本规范》、《河南省病历书写基本规范实施细则》（试行）以及《三级肿瘤医院评审标准》，发现全院缺陷病历中“住院医师未及时在病程中签字”和“不及时记录病程”是突出问题，还有“各种知情同意书缺失或者未签字”也不容忽视，尤其是外科需要患者签字的临床操作知情同意书，说明临床医师对病历的重要性认识不够，法律意识薄弱[1]，一味强调工作忙，一旦引起医疗纠纷，唯一说明问题的就是病历，不及时完成病历只能为自己留下隐患。上级医生不能及时审查病历，纠正病历缺陷。目前医院病历属于计算机打印病历，病史信息复制、粘贴错误现象时有发生，不能及时更改。

由于本院是肿瘤专科医院，内科系统主要完成肿瘤患者的化学治疗，诊断基本明确，病史简单、住院时间短，故内科病历质量较优。外科系统各种操作记录较内科多，有些科室主任不重视医疗质量，医生缺乏责任心，导致病历缺陷率较同类科室明显增多。

讨 论

建立完善的病历质控体系：建立“三级”病历质量控制体系[2]：即医院病历质量控制小组、病案检查部门及临床科室质控医师。要求科室质控医师自检，归档病历出科之前由科室质检员进行检查，发现问题科内纠正；病案检查部门对每天归档病历进行逐一检查，发现问题及时通知，限期整改，对逾期未整改，给予经济处罚；院质控小组定期对全院病历进行抽查，问题突出给予院内通报批评及严厉的经济处罚。

遴选优秀的质量控制医师，做好病历质量管理工作，建立科学的质量考核标准，以《病历书写基本规范》、《河南省病历书写基本规范实施细则》（试行）为基础，制定适合本院的病历评分标准，将病历分为甲、乙、丙3个等级，乙级和丙级病历均视为不合格病历，进行惩处，追究责任，责任到三级负责医师。定期举行“病历书写质量评选活动”，对优秀病历给予奖励。

强化体系中各级质控环节：在病历质控各环节，强调上级医师要负责检查下级医师书写的病历，保证病历的完整性、真实性、可靠性、合理性和及时性。各科医生要及时填写电子病历资料中的每一项，相关医师要及时签字。科主任对科室医疗质量进行严格把关，医生不仅要对每位患者负责，还要对每份病历负责，主要责任为经治医师[3]。

加强医疗病历书写规范培训：对于新进医务人员、进修生进行岗前培训，医院管理制度和病历书写规范是重中之重，定期对本院各级医务人员进行病历书写培训，加强病历书写重要性的思想教育，增强法律意识，使病历质量贯穿于日常临床工作中。科室每个月2次进行科内病历点评，院内每个月归档病历检查结果进行全院通报，每季度召开医院病历书写点评及医疗纠纷分析会，告诫医务人员认真书写病历的重要性，增强医务人员的责任心，强化全院病历质量意识。鼓励年轻医师参与病历质检，并将此作为职称晋升的重要考核内容。

参考文献

1 高玲玲，姜新萍.对于提高医院病案质量管理措施的体会[J].当代医学，2013，19（2）：21.