人事管理基本内容精选(九篇)

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第1篇：人事管理基本内容范文

1电力企业人力资源管理过程中存在的问题

1.1人力资源开发存在的问题(1)开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径。由于培训形式枯燥单调,重理论不重实践,忽视电力企业人员的年龄、心理特征,造成培训低效。(2)开发管理未科学化。电力企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现,因此在人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估。(3)评估未社会化。现行电力企业人员管理制度中只是规定:培训机构通过结业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。

1.2人员考评中存在的主要问题(1)考评标准不规范。由于我国目前电力企业职位分类线条过粗,考核标准各不相同,实际考评难以操作,考评结果准确度不高,考评客观上流于形式。(2)考评方法单一。在考评的具体实施过程中,采取了单一的考评方法,忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。(3)考评结果与使用脱钩。目前很多电力企业对获优秀等次与称职等次的电力企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次,极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力。

1.3电力企业人员选用中存在的问题(1)电力企业人员选用权力过分集中。这种权力高度集中的用人体制难以全面、准确、客观地评价和任用每一个同志,而且容易产生任人唯亲的弊端。(2)电力企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响,有时很难做到客观和公正,会挫伤员工的积极性。(3)电力企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行,又缺乏法制化规范和科学操作程序。

2电力企业人力资源管理中存在问题的剖析

为何电力企业对人力资源的管理会存在如此之多的问题呢？其主要原因还是在于电力企业还未将传统的人事管理转化为科学的人力资源的管理。人事工作作为组织管理的一项重要内容,它的好坏直接影响或决定组织目标的达成、组织活动效率的高低和组织的发展。人力资源管理来源于传统的人事管理,并超越、取代了后者。虽然人力资源管理把传统人事管理的某些基本内容包括在自身之中,但与传统的人事管理相比,人力资源管理无论在管理范围、管理内容、管理体制及管理方式上都有质的区别。第一,人力资源管理将员工视为组织的最重要的资源,强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用。第二,人力资源管理着眼于未来,注重人力资源的预测、规划和开发。第三,人力资源管理的范围更广泛,管理的内容更加丰富。第四,人力资源管理的体制及方式更加灵活,特别重视培养职业的认同感和责任感及自我管理能力。

3电力企业人力资源管理中存在问题的解决

人力资源管理因其把人当作组织最重要的资源,将人力资源开发及人事管理作为组织发展战略的重要组成部分,注重人力资源的规划与开发,以人为中心,采用人性化的管理,提倡发挥人的自主性、创造性和团队精神,形成共同利益,创造和谐的组织文化环境等方面的基本精神以及灵活、多样的管理体制及方式。

3.1优化人力资源管理机制的对策随着我国市场经济的发展,市场配置已逐步成为人才资源配置的主要方式,传统体制下形成的人员计划调配方式的影响日渐衰微,深层次的体制成为影响电力企业人才资源优化配置的重要因素。要建立现代企业人力资源管理机制,电力企业必须拓宽人才引进渠道,建立系统的培训体系,健全有效的竞争和激励机制。培育以人为本的企业文化,吸引和留住优秀人才为本企业服务。

3.2建立多种形式的激励和约束机制,调动员工积极性和创造性薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容,关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的提高。要建立对员工具有激励力的薪酬管理模式,必须要消除计划经济下的平均主义思想,让公平与效率挂钩。为此,企业薪酬体系应有多种分配形式,并必须要有激励性。员工的薪酬必须要结合绩效考评。与业绩挂钩,使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起,达到充分调动员工积极性和创造性的目的。

3.3建立科学的培训理念和机制,使企业培训真正发挥促进企业发展的作用人才的开发是一个长期的艰苦过程。企业重视人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训,企业不仅提高了员工的素质,还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展,从而对企业产生归属感。对职工的培训,应该是系统化的。根据企业受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析,在此基础上,设计出个性化的内容,并对培训效果进行科学的评估、跟踪,不断完善设计,为企业的可持续发展服务。

3.4加强企业文化建设,吸引人才、开发人才和留住人才企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等,企业塑造活泼进取、不断创新的企业文化。使“员工和企业共同发展”。正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突。建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围,去积极地吸引人才、开发人才和留住人才。正确对待、合理使用企业员工中的优秀子女,能增强企业的亲和力和凝聚力。企业职工子女在电力企业的建设和发展中起到积极的作用,他们把自己的命运紧紧与企业联系在一起,形成了利益的共同体,促进了职工队伍的稳定和企业的发展。

第2篇：人事管理基本内容范文

关键词：人事信息；高校；管理

一、高校高层次人事管理的作用及现状

（一）高校高层次人事管理的作用

首先，对高校的人事管理来说，高校高层次人事管理有助于提高工作效率。高校高层次人事管理涉及的信息较多，并且归口使用者也不少，可能包含薪酬发放、职称评定、人才选拔等不同人员使用，如果各自为营每种工种都独立运转，为了完成工作都建立自己的档案库，不仅工作量大既要输入又要维护，同时还会存在大量冗余信息，在横向进行互相比对是也会出现信息差错，资料反应内容不精准的问题。所以，合适的人事管理可以减少数据统计、收集、比对的工作时间，信息共享实现共享的同时，提高管理的透明度，帮助高校人事管理人员提高工作效率和质量。其次，对高校的决策者来说，高校高层次人事管理有助于为决策提供支持。高层次人才是高校的重要资源，高校决策者们如何通过资源分配让这些人才发挥出更大的作用，需要人事管理来提供有力的支撑。人事管理需要提供完善的高校高层次人才的信息，如：学校某种专业人才的占比，中青年学者的年龄结构，核心期刊发表数和岗位结构的对比等。只有完全的掌握高层次人才的人事信息，高校的决策者才能长远的进行学校发展的规划，才能做出科学有效的决策。最后，对高校的高层级人才来说，高校高层次人事管理有助于提高增加各相互沟通。有效的人事管理能够高层次人才提升个人业绩、进行整体职业生涯规划，还能提供进一步的人事自助服务，帮助与其他管理人员进行沟通，促进高层次人才发挥主动能动性，带动一批青年教职工，培养新的高校学术骨干，形成一批具有发展潜力的创新团队，带动整个学校的教职工队伍素质的飞速发展。

（二）高校高层次人事管理的现状

高校高层次人事管理需要关注的信息包含两部分，一部分是通用内容，如：包含个人成长、求学、工作经历的基本信息，以及家庭成员信息和健康状况能。另外一部分具有行业特性的内容，包含：学术界地位，即是否曾经担任过国内或者国际上重要的学术团体职位等；业内业绩，即在国内外核心期刊所发表的论文、作为主要作者发表的著作、获奖的发明创造等；对外交流，即在职期间出访、交流、讲课或者参加国际会议等工作情况。高校高层次人事管理需要关注的信息种类多、来源复杂、情况变化快、数据涉及部门多，所以收集、删选、辨别及审核的难度也较高。目前，各大高校已经逐步认识在高校高层次人事管理各项工作的重要性及对高校发展的作用，已开展逐步打造全面的高校高层次人事管理信息库，但是尚存在一些问题需要改善。首先，在战略上尚不够重视。高校的决策者对人力资源工作不够重视，还没有认识到高层次人才对学校发展的重要性。其次，在操作上缺乏机制。在管理上还没搭建出合适的管理平台，各项制度还在摸索和完善过程中。最后，高校与人才在沟通上不够畅通。由于要求填写大量信息，并且有效性不明确，造成高层次人才在信息提供上也较为怠懈，有些复杂的信息不愿意填写。这些原因相互影响，造成了目前我国高校高层次人事管理在各个流程和操作步骤上问题，使得整体发展较慢。

二、高校高层次人事管理的发展建议

（一）高校高层次人事管理的发展趋势

随着我国科技的快速发展，大数据更加引发了各行各业的变革。信息系统的应用，为高校高层次人事管理打开了一片新的视角，帮助高校和高层次人才进一步的互相认识，将人力资源的有效性大幅提高。

1.人事信息数据的收集将更加全面内部的高层次的人才信息，除了基本内容外，额外的如个人考勤状况、个人兴趣爱好、家庭背景和社会关系等都会被收入；外部的与高层次人才有关系的大环境信息，如经济大环境、人才供给平衡情况、薪酬参照水平等。此类数据将被广泛的收集，作为原始数据，以供需要的时候查阅。通过“大数据”的收集，高校高层次人事管理工作将会更加方便和准确。

2.信息系统的平台将更加便捷传统的文档存储功能已经无法跟上时代的发展，一张清晰的扫描件可能就无法显示，更何况通过大量数据进行的搜索和浏览。高校高层次人事管理的未来，是简单方便易操作的界面、是通过信息化平台的快速查阅、比对和下载使用、是二十四小时全年无休的随时随地使用。

3.人事管理更加强调交流互动高校高层次人事管理的发展趋势将颠覆传统的高层次人才定期填写资料，人事管理人员输入材料，需要查阅者向管理人员提出申请的模式，高层次人才可以直接在网络平台上填写个人信息，并在发生变动、如最新科研获得奖项时及时主动的在平台上进行信息更新和最新资料的上传、人事管理人员可以在信息共享平台上审核，如果有疑义可以直接在平台上要求信息确认，使用者可以实现异地实时查看并与被查阅者进行网络沟通。高层次人才、高校人力资源管理人员和查阅信息者三方面的交流互动将更加顺畅和频繁。

（二）高校高层次人事管理的建议

1.完善管理体系，加强战略重视高校要通过高层次人事管理体系的建立，制定各类专项管理办法，规范各个环节的操作流程，设定合适的操作界面、规范不同身份人员的操作权限，在各类信息更新速度快、包含信息量大、涉及部门多的情况下，确保实行最合适的管理模式。要做好通过高层次人事管理工作，必须从战略层面对整体工作进行规划，所以高校决策者们要高度重视这项管理工作，在管理人员和资金投入方面需要更加重视，并做好宣传指导方面的工作，在各个专业部门之间做好协调沟通工作，确保通过高层次人事管理工作的顺利开展。

2.打造硬件过硬，软件高效的管理平台根据高校高层次人才工作的特性，他们一般承担较为繁杂的科研任务，或者带领研究团队进行专项攻坚或者出国访问调研，所以要收集他们的信息不是随时随地就能够完成的工作。同时，他们的工作经历、研究成果也需要特定时段或者特定地点才能获取或者审核的。所以一个硬件过硬、软件便捷高效的信息管理平台是非常重要的，它可以帮助高层次人才的管理人员方便的进行信息维护，定时更新和审核。便捷的高校高层次人事管理信息系统需要包含以下几个方面：首先要操作界面友好，各类选择设置方便，意思简单易懂，各个栏目操作性强；其次要与互联网借口，不能仅仅是内网操作，方便信息查阅，和各类资料的上传和下载；然后，各类模块设置人性化，内容齐全，搜索统计功能完备；最后，各类人员权限设置明确严谨。如：高层次人才有特殊的输入、审核、修改的提交权利、管理人员有审核权利、部分人员有查阅的权利，根据权限不同，可以看到的信息量也有差异。

3.强调互动，加强彼此沟通高校高层次人才信息管理的各项工作较为复杂，需要进行多方面的审核、对比和管理。所以高校的管理人员和高层次人才之间要多方面进行沟通，确保信息的准确及时。一方面，高校的相关管理人员，需要有较高的管理能力和专业素养，能积极地为高校高层次人才服务，让他们对高校因满意而有归属感，也要对人才管理信息平台就有一定的了解，在能够自如进行信息系统操作的同时，也能及时对系统功能提出改进意见。另外一方面，高层次人才也需要主动与高校人力资源管理人员进行沟通。要切实认识到这一管理信息平台对自身发展的重要性，不要因为担心个人信息泄露而不愿意提供个人资料。通过彼此的积极沟通，在高校决策层面前更加好的展现自己的特殊才华，让高校能为自己提供更多的发展空间，也推动了高校的整体发展，获得双赢。

参考文献

[1]张丽娜.高校人力资源管理的现实困境与对策———基于大数据思维下高校人事档案信息化建设的探讨[J].学术论坛，2016.

[2]郭鲁.湖南省海外高层次人才引进的效果评价研究[D].中南大学，2013.

[3]王佳男.高校高层次人才引进的问题与对策研究[D].河北经贸大学，2014.

第3篇：人事管理基本内容范文

关键词：人事制度 改革途径 高校

一、高校人事管理制度的利弊分析

近几年来，高校响应教育制度改革，纷纷开始推进内部人事制度改革，进行了以岗位聘用为主的等一系列制度改革措施，不断探索全新的人事管理制度。首先，在人才选用方面，摒弃了传统束缚以人为本发展的“硬管理”模式，给人力发展以巨大的空间；其次是“以人为本”的核心理念在管理中的完整体现，对于离退人员的安置相较之原来更加人性化；另外人事结构的灵活组合也对人事制度改革作出重大贡献，严厉禁止利用权利之宜任用未经考察的人员，避免了人员自身质量和附加个人感情的管理尴尬；最后在分配制度上也做出了巨大的优化，工作表现的考量决定分配的比例，有力地促进了教职员工自我进步的积极性，普遍提高教职员工对于收入水平的满意程度，并竞争性地带动师资力量的提高。

但随着改革的深入和要求的提高，人事管理改革也体现出不少问题。用人制度方面，运动的管理不够彻底，很多教职员工仍处在“硬管理”的角色中，对于校方流动性分配产生疑惑，滞后了校方运动管理效率；其次是教职员工绩效制度的制定不够明确，也就是说绩效分配制度中，考核条件不够合理，导致分配存在不公平，严重则导致优秀人才的流失；还有就是教职员工急功近利的心态，急于作出短期的成绩提升自我能力，而没有考虑基础的、长远的与发展的研究，对于学校师资力量的评估也产生了不小的影响。

二、高校人事制度改革策略分析

1.落实岗位聘用制度。人事制度是建立在人员管理之上的，所谓运动性管理就是指对于人员的管理中，人员的岗位能上能下，人员的任用能进能出，保证人员整体质量的水平，这就需要高校对于教职员工的管理从“职务管理”到“岗位管理”进行改革。首先遵循高校建设目标和发展道路，综合考虑高校办学质量和办学形象，按照实际所需设立岗位，防止用人死角浪费资源或结构空缺等。确定岗位后就需要对各岗位进行分析，并制定严格的考核审查体系，明确岗位责任与义务，确定岗位其他资源的分配，从岗位角度进行管理，对于今后在岗人员的管理也将更加规范化。其次要将岗位层次化、系统化。将教职员工根据职责内容分化成不同的责任体系，例如大体分化层次有教师、管理人员、实验技术人员及技术设备人员等，再将各大体分化层次细化，如将教师细化分为普通教师、科研教师等。明确了岗位的职务，对于在岗人员的要求也就明确细化了，例如专业技术人员不会执行科研项目，科研费用规划时就不用将类似人员考虑在内，薪资分配的合理提高才能保护人才的稳定和发展。

2.落实在岗人员管理制度。对于岗位的详细分析毕竟只是符合学校发展的计划，更重要的是对于人员任用后的管理。加强聘用考核以及在岗审核，才能牢固在岗人员的责任感，并不断鼓励发展，保证人员整体的水平来提高整体的师资力量。客观公正的在岗绩效考核，能够为合理分配提供科学准确的依据。同时，需要根据各职位不同特点，设立专门的考核评价办法，才能更加公平合理地作出在职人员评估。在在岗考核的基本内容上，注意考核对于在岗人员能力的实质分析，确保在岗人员能力真实可信，对于员工能力与岗位责任不相适应的部分作出及时的整改，侧重在岗人员的自我总结，按照审核、评估、反馈、重新规划的步骤为在岗人员的职责重点进行更新。

3.加强高校人事管理“软环境”，完善民主体制。所谓高校“软环境”指的是高校自身发展环境，学术研究环境，科研物资力量等，加强高校“软环境”的建设，提升高校自身形象。为在岗人员创造一个良好的工作环境，为科研人员提供先进的环境与技术支持，保证在岗人员对于岗位的热情，增强员工对于学校的向心力，在岗人员的工作事业感和成就感在心理层面上对于员工来说是良好的促进因素。另外，良好的人事管理制度应当是民主的，这就需要高校决策等工作透明化，有必要进行民主决策的必须对员工公开，并让员工切实参与到民主决策活动中。对于校方监督、仲裁等方面，员工也应当有权利民主提议来保障自我利益不被侵害。这样，员工对于校方管理更加放心，保证了高校人事管理的稳定性。

总之，高校应当及时调整管理模式，完善体制结构，积极采用先进管理手段，在人事制度建设的同时重视高校办学形象建设，以长远的眼光探索高校人事管理的未来方向，积极思考，为了高校办学发展而改革。

参考文献

[1]张颖.高校人事制度改革的新问题和新思考[J].内江科技，2010（3）

第4篇：人事管理基本内容范文

人事档案管理工作在企业政工工作中有着非常重要的地位，它是考察以及了解个人履历内容，同时也是选人、用人以及提拔德才兼备干部的重要手段，更是企业根据政工人事部门，根据党的要求，在任用干部以及培养干部过程中，记录干部个人政治思想、经历以及品德作风和工作表现以及业绩内容等重要材料，并最终根据相关的人事档案管理规定采取分类以及整理后组成的文本材料。

二、坚持以人为本的观念，加强企业人事档案管理

（一）做好企业人事档案管理，必须先树立以人为本的观念

以人事档案为主体来看，所有的材料都离不开人，人事档案存在的基础就是人，只有坚持以人为本的观念，才可能完成好人事档案的管理工作。企业人事档案管理工作的内容基本是围绕着人展开的，只有把人作为人事档案管理的基本出发点，才能齐全地收集到相关的材料，从而完成人事档案，让员工的综合品质和能力得到真实的反映。从档案的服务作用来说，企业选拔人才时需要判定人才的价值，在这个过程当中就必须依据人事档案来对人才进行评价。做好企业人事档案管理，可以帮助企业更全面、仔细地了解和认识员工，从而制订符合现实、具有较高可行性的员工职业生涯规划，不仅能够起到提升员工素质的作用，还可以增强企业的市场竞争能力。除此之外，高效的档案管理具有非常强的服务性，可以更好地促进员工的个人发展，让员工能够得到企业的信任，从而实现自我价值。

（二）将以人为本的观念贯彻落实到实际工作中，提升企业人事档案管理工作质量

实现强化企业人事档案管理这一目标的根本前提是依靠人，通过多种渠道可以更加全面地将员工个人信息收集起来，做好档案管理工作，可以让员工档案更加准确全面地将员工个人的履历、品质、特长和业务能力以及工作实际成绩等等展示出来。并且，档案管理工作过程中必须保持对人的尊重，必须认真核实企业人事档案的材料，保证材料的真实性和完整性，避免出?F虚假信息，从而加强企业人事档案管理。真实性是员工档案不可或缺的基本特性。进行材料的真实性和完整性的核查工作，是尊重企业等档案利用者并对其负责的表现。材料的真实性，即是材料内容真实符合实际情况；材料的完整性则包括材料的各类内容完整。

强化企业人事档案管理的根本目标在于为人服务。档案管理工作的服务特性相当明显，档案材料的真实性、准确性以及完整性决定了企业人事档案服务的质量，所以，在档案管理工作中，最为关键、最为重要的部分就在于材料的鉴别工作。并且，除去真实性核查和完整性核查之外，档案管理工作还要注意核查材料和档案主题是否一致。例如，对于同姓同名的人员，可以利用ERP系统的人员编号，以年龄和性别以及部门之类的信息为着手点进行核对，避免错认而导致企业得到错误的人员信息。

三、利用高科技手段，加强人事档案ERP的管理工作

人事档案管理是企业政工管理的重要组成部分。信息技术的不断发展与应用，以及ERP管理系统的逐步完善与应用，体现了利用高科技手段可以更好地完成政工工作，从而促进企业的进一步发展和壮大。在现当代世界，社会逐步朝着科技化、智能化以及信息化的方向发展、转变，人们的日常生活与学习工作也受到了巨大的影响，传统的人事档案管理工作也受到了一定的冲击，从而朝着现代化模式转变。传统人事档案管理工作的工作方法原始，工作任务量巨大并且十分烦琐，而现代化模式的人事档案管理工作则比较简单快捷，具有信息化的特点，因而可以为人事管理提供更加全面有效且真实的信息依据，让人事档案管理水平得到了迅速的提升。通过对大量原始数据的采集与整理，可以整合出相应的电子档案系统文件，在ERP系统档案管理模块应用逐步普及的背景下，高科技手段让人事档案管理工作的效率得到了快速提升。要想加强人事档案的管理工作，就必须保持与时俱进的观念，准确把握人事档案管理的时代性以及创新性，坚持以人为本的思想观念，增强服务意识，认真完成人事档案管理的工作，促进政工工作的顺利开展。

四、结语

第5篇：人事管理基本内容范文

1.人力资源管理的范围更加广泛。

传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，很少涉及组织高层战略决策。现代人力资源管理将传统人事管理的职能予以扩大，从行政事务性的员工控制工作转变为为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发与管理的系统，打破了工人、职员的界限，统一考虑一个国家和地区、单位所有体力、脑力劳动者的管理；除考虑“从入到出”这个管理过程外，还考虑各类人力资源之间如何以适当的比例平衡发展，这种比例是与国家或地区经济社会发展的需要相适应的，用以提高组织的竞争力，因而人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性。它从被看作一种单纯的业务管理、技术管理的框架中脱离出来，根据组织的战略目标而相应地制定人力资源的规划和战略，成为组织战略与策略管理的具有决定性的内容。

2.人力资源管理的内容更加丰富。

传统人事管理的内容比较简单，人力资源管理则大大丰富了，不仅包括传统人事管理的基本内容，而且适应现代社会发展的要求，重视和增加了一些新内容，如人力资源的预测与规划、人员测评与甄选、人力资源的开发培养、人力资源投资效益分析等等，担负起进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，使人力资源管理与组织的发展紧密地结合在一起。

3.人力资源管理更具有主动性。

传统人事管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，认为他们的存在无非是要满足组织工作性质的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的。而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，人具有广泛的能动性，它把人看作是一种可以开发的资源，认为他们身上形成、赋有和可以开发的知识和技能，通过开发和管理，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值，能够使他们主动地适应不同工作种类与性质的需要，完成组织的工作任务。因此，人力资源管理注重的是塑造组织人才成长的环境，非常关心如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的价值，尊重员工主体地位的态度和发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能，实现从消极压缩成本到积极开发才能的转化。

4.人力资源管理更能创造效益。

人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投资来实现组织上的目标。可以通过工作分析和人力资源规划，确定组织所用最少的人力数量和最低的人员标准；通过招聘与录用规划，控制招募成本；通过制定切实可行的人力资源开发计划，可以在成本上为组织节约更多的投入；通过人力资源的整合与调控，增加员工的满意感与提高他们的工作生活质量，调动其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造更大的效益；通过制定和实行合理的报酬与福利制度，既能调动员工的工作积极性，充分发挥员工的作用，为组织效力，也可为组织节约大量成本。

5.人力资源更具有系统性。

传统人事管理在我国是被分割的，不同的部门各管各的，分散、不系统、缺乏相互衔接与配合。而人力资源管理要求将组织现有的全部人员，甚至包括有可能利用的组织外人力作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加组织效益和效率的目的。

6.人力资源管理更强调使用与开发并重。

传统人事管理关注的是组织成员的现状，它比较重视现有人员的使用，而不重视其素质和能力的进一步开发。人力资源管理则强调的是人力资源的使用和开发并重，一方面强调要充分发挥现有人员的智慧才能，同时，另一方面还要充分挖掘人员的潜能，使其在未来的发展中具有较大的弹性，并为组织未来的发展储备各种人才。

7.人力资源管理的地位更高。

人力资源部门直接参与组织战略决策，人力资源管理部门在决策和各项管理事务中的分量越来越重。企业人力资源管理的经理级别和待遇越来越高，能力要求越来越强。人力资源管理部门的工作人员的职能，已从简单地提供人力到为人力设计安排合适的工作。从只管人到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系。从执行到决策，其地位日益重要。

二、人力资源管理的意义。

随着社会的进步和管理的日益发展，人力资源管理在社会发展中越来越具有重要的意义：

1.对于开发人的智能，调动人的积极性和创造性，推动经济和社会的发展具有重要作用。

人是生产力中最基本、最活跃、最关键的因素，提高人的素质，充分调动人的积极性、创造性，合理利用人力资源，是提高生产力水平的主要途径。而提高人的素质，关键在于人力资源开发和管理。人力资源管理部门根据社会经济和社会发展的需要，从本组织战略目标出发，制定出一定时间内本组织各类人才需求计划，有计划、有步骤地实施人才培养计划和进行吸收、选拔、任用等一系列管理活动，使人才的培养与岗位的要求、个人的发展和组织的目标相适应、相一致，做到人、事相宜，才能发挥人的聪明才智，挖掘人的潜力，推动经济和社会的发展。

2.是组织生存和发展的根本保证。

当代社会的发展日益复杂，竞争越来越激烈，谁拥有了一流的人才，谁就掌握了发展的主动权，就能在竞争中击败对手，赢得自己企业生存和发展更为广阔的空间。因此，人才争夺战会愈来愈烈。在这样的环境下，组织要生存发展，最根本的就是要必须选好人才、用好人才、留住人才，处理好人与事、人与人、人与组织之间的关系。

3.有助于组织提高效率和效益。

应当看到，组织中的人是社会的人，他们不但需要衣食住行等物质生存条件，而且有思想、有感情、有尊严，这就决定了人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们多方面需要的工作环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并积极主动地把个人的全部智慧和潜力奉献出来，为组织的发展作出更大的贡献。因此，在人力资源管理过程中，组织必须善于处理好物质奖励、行为奖励及思想教育引导工作的关系，通过考核、奖励、晋升、工资、福利等活动，来激励各类员工的积极性和创造性，合理地满足员工的物质需求和精神方面的需求，使员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作。这不仅可以节省大量人力、财力、物力，有限地减少劳动耗费，而且可以组织科学配置人力资源，显著提高工作效率和效益的目的。

三、结语

第6篇：人事管理基本内容范文

关键词：新时期；市政供热；节能设计；探索

前言

人事培训是企业开展人力资源管理工作的重要组成部分，是人力资源管理不可缺少的环节。培训的概念指的是根据企业工作开展的实际需要，组织员工进行有目的性、有计划性的学习活动，最终达成员工专业知识、专业技能、专业水平等方面的提升，有效提高工作效率的目的。但目前仍然有许多企业对于员工的培训工作不重视，对员工的培训只流于形式，达不到理想的效果，更不利于企业的长远发展，因此如何提高人事培训工作效率，是所有企业人力管理工作急需解决的问题。

一、加强企业人事培训的必要性

首先，培训可以促使员工跟上企业发展的步伐，企业是在不断发展，不断前进的。培训能够让员工接触企业新的政策方案，包括新的设备，新的技术，只有通过培训，让员工充分了解企业的发展方向，才能让员工具备一定的能力，跟上企业发展的步伐。其次，是企业创造更大经济价值的关键，市场竞争日益激烈的今天，只有不断加强人力资源管理，通过对企业人事的不断培训，提高员工的各项综合能力，一定程度上为企业节省和更多的人力成本，为企业的效益达到最大化而奠定坚实基础，有效提高企业的竞争力，为企业赢得有利地位。最后，通过培训，加强了员工与员工，员工与部门之间的交流沟通。企业开展培训活动，能将员工调动起来，平时不怎么交流的员工之间，以及不怎么联系的部门之间，都能有机会进行相关的业务沟通和交流，从而形成良好的企业凝聚力，为企业的团队发展创造很好的氛围。

二、目前企业人事培训存在的问题

（一）培训需求分析不足

许多企业决策人或者负责人对于人事管理工作不够重视，对人事培训的长远影响没有一个正确的认识，导致人事培训工作仅流于表面形式，缺乏一定的针对性，没有对内容全面性以及深入性的分析，这样的培训无法真正帮助员工获得知识，提高技能。另一方面，现阶段的企业人力资源管理当中仍然采用的是经验主义管理模式，一些管理人员仅凭自己的经验或者个人主观意识来进行培训工作的管理，例如决定什么培训内容。经验主义管理方式显然不适合目前企业人事培训体系，不同的员工需要不同内容的培训，应当结合实际，根据不同员工的不同需求来制定培训方案。

（二）不对培训效果进行评估

很多企业认为培训活动结束后就是培训工作的完结，但培训效果如何，培训方式是否有效等问题，却无人关注。在这里如果企业建立了人事培训评估体系，就可以很好发挥它的作用，启动评估体系，对结束后的培训活动进行事后追踪，例如培训过程中哪些内容对员工有帮助，哪些培训方式较为受到员工的欢迎等，通过评估，才能进一步完善下一次培训计划，不断改进培训方法和方式，做到真正适合员工的培训活动，有效提高企业培训效率，真正达到企业培训的目的。缺乏评估的企业培训，只会浪费企业资源，也无法真正起到提高员工综合能力的作用。

（三）员工缺乏参加培训的积极性

现阶段由于很多企业对员工培训工作重视程度不够，培训方式以及培训内容较为单一枯燥，很难吸引员工的兴趣。另外对于企业培训的宣传力度不够，有的员工缺乏培训意识，认为没有参加培训的必要，因此对参加培训的积极性不高。因此，企业需要不断加大对培训方式和培训内容的创新性，进一步提高员工参加培训的兴趣和积极性，使得员工真正重视培训的作用，在培训过程中不断提高自身的专业技能，不断提高自身能力。

三、做好企业人事培训工作的策略

（一）建立健全的有效的运行机制

为了保障企业员工培训工作的顺利开展，企业应当在内部建立一个健全的员工培训运行机制。将培训的基本内容以及日常活动充分落实到相关的部门和管理人员身上，且明确培训负责人为决策者。在员工培训过程中，负责人起着监督管理工作的职责，同时负责人也应当参与到企业培训活动当中，才能真正了解员工培训效果和员工的培训需求。另外，人事部门负责培训的相关策划，以及培训制度、规定的制定，并在培训过程中起着监督作用。同时还要设立专项培训服务中心，负责培训过程中，员工之间的交流沟通，组织协调等日常，真正将企业培训工作行之有效的开展开来。

（二）建立效果显著的培训考核体系

企业通过对员工的培训考核，一方面能够更清晰的知道在日常的工作中，员工在哪一个领域上的不足，知道员工的弱势在哪里，如此便可掌握员工培训的方向以及需求内容在哪一部分。另一方面，通过培训考核，企业才能更好了解员工的培训效果和成果，并且能对下一次的培训计划进行相应的改进，有利于培训工作更贴合员工的需要，更有针对性的提高员工的各项能力。建立企业员工培训考核体系还应当与有效的激励机制相结合。与员工的薪资，奖励，以及升职等福利相结合，充分发挥企业激励机制的作用。鼓励和奖励为企业做出贡献的员工，才能更好增强员工的归属感，才能带动员工的工作积极性以及参加培训的积极性。企业考核机制与激励机制的有效结合，有利于企业的不断发展与进步，有利于员工保持积极心态以及不断自我激励心理的建立。

（三）增强员工的培训效果

企业开展培训活动的目的是为提升员工的专业技能以及各项素质能力，如果企业只是简单的进行培训，而不重视培训的成果，那么培训工作也达不到很好的效果。长此以往，也不利于企业的健康发展。因此首先要明确培训目标，树立起“以职业化为基础目标，专业化为晋级目标，实现人才企业化为终极目标”的培训理念，加大建设内部培训平台以及培训制度。此外，对于培训工作的内容，应当要注意结合员工的实际，不同的员工需要开展的培训内容也不同，有的需要提高专业技能，有的则需要提高素质能力，培训内容只有具备针对性，才能真正符合员工培训需求，才能因材施教，让员工真正参与到培训工作中来，从而达到培训的目的。企业开展任何的培训活动，都会投入大量的金钱与时间，为避免引起企业资源的浪费，必须做好员工培训计划，不断加强员工培训效果，为企业节省更多的成本，促进企业的可持续发展。

三、结束语

总之，为了保证企业人事培训工作的顺利开展以及培训成果的有效性，企业不能只走表面形式，应当真正重视起员工的培训工作，对培训内容、方式进行深入研究，开展真正符合员工需求的培训活动，进一步提高员工技能以及各项综合素质能力，为促进企业的长远发展奠定坚实基础。

参考文献

[1]顾莉. 企业人事管理职业培训体系构建 [J].低碳世界 ，2017(04):131-132.

第7篇：人事管理基本内容范文

1企业人事档案管理现代化存在的问题分析

人事档案是对企业工作人员具体信息的一个真实记录，包括员工的工作信息及所获得的荣誉亦或是惩罚等，为企业人事管理人员了解员工、挖掘员工才能、正确决策与科学管理等提供了参考基础。现阶段，我国各企业的人事档案管理工作已基本实现现代化，但仍旧存在着很多问题，影响着档案管理现代化的进一步发展。以下是对企业人事档案管理现代化存在的问题的具体分析。

1.1缺少完善的人事档案管理制度。

人事档案管理工作对于每个企业来说都是至关重要的。然而，由于人事档案的管理工作较为基础，且较为繁杂，往往得不到足够的重视，相关企业单位缺少完善的人事档案管理制度，使得人事档案管理工作没有制度可以依靠，工作的开展不免有几分盲目，管理的效果往往不尽人意。

1.2档案管理方式依然落后。

信息技术取得了突飞猛进的发展，由传统的纸质留存方式发展到以现代化网络信息为核心技术，改变了各领域的工作方式，为企业提供了人力资源利用保障。但是部分企业的人事档案管理部门仍然存在用手工对档案资料进行机械性的拆装，管理手段较为落后，企业管理者缺乏基本的管理方式。在淡薄的人事档案意识影响下，档案管理缺乏必要的规范。

1.3档案内容质量不符合要求。

在人事档案管理过程中，存在着档案内容质量不符合要求的现象，集中表现在档案信息不完善与人事档案跟踪进度较慢两个方面。就档案信息不完善而言，人事档案需要记录员工的基本信息、擅长的工作领域、具体的能力水平以及所取得的成绩等等，如若档案信息不完善，那么档案内容质量就不符合规定的要求，影响人事管理人员聘用或提拔员工，不能发挥人事档案最大的作用，甚至使得人事档案的存在形同虚设。就人事档案跟踪进度较慢而言，某些企业员工变动频率较高，人员调动幅度较大，那么就要求人事档案管理人员及时的更新档案，确保档案信息的时效性。如若人事档案跟踪进度较慢，则降低了档案内容的利用效率，甚至造成人事档案脱档的情况发生，不能为管理人员的决策与管理作出正确的参考，也在一定程度上降低了人事档案存在的价值。

1.4人事档案管理人员专业素质水平较低。

很多的人事档案管理人员由于自身的专业水平不到位，没有经过专业知识的培训，缺少相关的工作经验，而且有的人还是身兼多职或者是顺带定岗的，甚至有的项目组完全就没有设立档案管理这项工作的负责人，所以严重缺乏对档案管理知识熟练的专业人才。

2推动企业人事档案管理现代化的相关措施

前文已述，企业人事档案管理现代化存在着较多的问题，在一定程度上影响着企业的进一步发展，故而要切实采取相关措施，针对这些问题，逐一解决，确保人事档案最大程度上发挥参考作用。

2.1完善人事档案管理制度。

各企业在进行人事档案管理工作之前要针对相关管理制度加以完善，使得相关管理人员在进行人事档案管理时，有制度可以依靠，要规范可以遵守，提高人事档案管理质量，推动企业人事档案管理现代化的实现。

2.2档案管理工作规范化、标准化。

人事档案管理工作标准化与规范化是实现企业人事档案管理现代化的有效途径。为了切实做到人事档案管理工作趋于标准化与规范化，就要引起相关工作人员的高度重视，提高工作人员的专业管理素质，在进行档案管理工作的时及时完善与更新档案信息，发现不规范的现象及时解决。2.3加强人事档案的保密管理。人事档案现代化管理过程中，要认真研究人事档案信息化管理的相关政策，建立健全人事档案信息化的管理机制，严格界定人事资源和信息资料的密级标准，对计算机的加密功能要正确操作。比如有些企业在人事档案过程管理上存在麻痹思想，轻易告知他人账号和密码进入数据库查阅资料，出现电子文档丢失、泄密等情况，给信息化管理带来了安全隐患。因此，在工作中，人事档案管理者应该时刻保持清醒的头脑，严格执行相关保密条例，准确采用信息化手段进行管理。

2.4实现人事档案管理的信息化发展。

档案信息质量的高低将会直接影响到档案工作规范化、标准化的推进。随着互联网信息时代的到来，各行各业都试图利用这种新技术推动自身的发展。人事档案管理工作也同样如此，未来的人事档案管理必将是以信息化模式为主体。目前，越来越多的案例已经证明传统意义上的人事档案管理已经暴露出其所存在的弊端，例如工作量大、效率低、费时费力等。相反，如若实现人事档案管理信息化，不断的挖掘与启用人才，为档案部门建设办公室和档案室，配备计算机等基础软件设施，根据企业实际经营管理情况，为保持电子设施更新的及时性和延续性增加投资，这样才能加快企业实现人事档案管理现代化建设的步伐。

2.5提高人事档案信息化相关人员的专业素质。

第8篇：人事管理基本内容范文

【关键词】人力资源；企业资源计划（ERP）；方案

1.ERP的定义

Enterprise Resource Planning（简称ERP）即为企业资源计划。它是针对人力资源管理、物资资源管理、信息资源管理、财务资源管理集成一体化的企业管理软件。它将包含客户/服务架构（C/S架构），它是从物料需求计划发展而来的新一代管理系统，其核心思想是供应链管理。尤其是，ERP所应用的基本技术会为用户提供软件和硬件的独立性能。ERP的关键在于它具有天然的易用性，可以让用户对其进行任意裁剪。

2.ERP发展过程

六十年代的时段式和七十年代的闭环式。它有三个基础，分别是相关需求原则，最少投入和关键路径。MRP的基本任务：①从最终产品的生产计划计算出相关物料的需求时间以及需求数量；②通过物料的生产周期和需求时间来确定其开始生产的时间。MRP中包括两种需求：①独立需求是指需求量和需求时间由企业外部的需求来决定。②相关需求，指根据物料（原材料、零部件等）之间的组成结构关系。MRP的基本内容，制定物料的生产计划和采购计划：①主生产计划（Master Production Schedule，简称MPS）；②产品结构与物料清单（BillofMaterial，BOM）；③库存信息。

八十年代又出现了MRPII：manufacturing resource planning制造资源计划（物料+生产能力+资金的计划）。此后，各种企业计划与控制原理方法、软件飞速发展：JIT、CIMS、精益生产LP等。九十年代初，美国的Gartner公司（GartnerInc.）开发了ERP：enterprise resource planning（企业资源计划），除采购、财务、销售功能外，增加分销管理、人力资源管理、运输管理、仓库管理、质量管理、设备管理、决策支持等功能，支持集团化、跨地区、跨国界运行。它强调供需链的管理。核心仍是MRP。它有两个特点：计划控制范围从制造延伸到整个企业；资源计划的原理和方法应用到非制造业。ERP的应用是企业先进管理思想的一种，是对企业的一次管理革命。但它也要与国情、地区相适应，与能源、交通、市场机制相结合。而且也是一种高风险高投入，不是任何企业都是能降低库存20%～35%，生产效率提高25%～40%等，要针对企业具体选择。几乎所有的ERP系统都采用多层次的客户机/服务器结构，具有网络运行能力。一般常用在Unix与Windows NT等操作系统上，其中Unix保持在高端市场的领先地位，它支持高可伸缩的数据库服务器，而NT更多用于低端的服务器。ERP可以实现分布式管理与数据库备份/检索等等。

3.ERP的总体结构

当今企业所使用的ERP系统种类很多，各ERP系统所包括的功能范围、乃至各功能模块的划分及名称也有所不同。但一般都涵盖了计划、销售、供应、生产、财务、人事等企业的职能。

4.ERP系统中的人力资源管理

4.1职位管理模块

其功能包括两个主要部分：①分析员工职位：主要负责各个职位的详细介绍、任职资格的分析和管理；②控制各个职位的任职、超编及空缺等情况，并且根据需要及职位控制情况为各个部门提供超编职位表和空缺职位表等。

4.2组织机构管理模块

该模块主要负责企业下属公司和各级部门的管理工作，包括新建子公司或部门、子公司或部门间的合并或者某个子公司或部门的撤销等事务。并且根据组织机构的管理情况对公司、部门的相关数据进行统计分析，并且维护这些数据信息，能够按照要求绘制并输出组织结构图。

4.3人力资源规划模块

其主要功能包括：①人力资源规划：提供人力资源规划表；②管理机构编制：提供管理机构编制表。

4.4劳动合同管理模块

主要负责员工劳动合同的管理工作，包括贯穿从劳动合同的签订、变更至接触的整个过程。

4.5绩效考评模块

对公司中不同类别的职位设计相应的考评标准，对员工及管理人员的能力、取得业绩及服务态度等按照月、季和年进行相应的考评。此外，该模块应该能够统计考核数据，为财务部门提供计算薪酬、奖金的依据。

4.6招聘管理模块

对公司招聘工作进行全面管理，公司招聘的全过程包括以下几个步骤：①制定招聘计划；②招聘信息；③采集应聘信息；④招聘甄选；⑤通知面试；⑥聘用。

4.7培训管理模块

维护及管理培训过程中的需求、计划、培训信息及档案数据等，并且对培训结果进行评估。此外，为了使培训信息和人力资源信息能够进行有机联系，该模块还应该能够对培训情况进行查询、统计和分析。

4.8考勤管理模块

该模块支持两种考勤方式，即手工和考勤机，是对员工出勤情况进行管理的有效手段。系统能够处理员工的出勤、加班及休假情况，并据此生成考勤报告，而且能够与薪资管理挂钩，为薪资计算提供依据。

4.9薪酬管理模块

该模块主要负责以下管理工作：①制定员工薪酬标准；②申请和审批工资的调整情况；③核算及按时发放在职员工的工资；④自动计算五险一金等代扣代缴项目。

4.10人事管理模块

该模块的管理工作分为两部分：①人事信息管理：完善员工的基本信息，统计、分析和维护员工档案数据，包括奖惩、组织变动及任职情况等；②人动管理：处理员工的晋升、降职、辞职、辞退及退休等人动情况。

4.11福利管理模块

该模块主要负责管理和提取员工的各种福利，包括：①设置基金类型；②基金的日常管理：定期提取、补缴及转入转出等；③设置基金的提取条件；④提供统计分析数据。

5.PL/SQL块结构

PL/SQL是一种块结构的语言，一个PL/SQL程序包含了一个或多个逻辑块，每个逻辑块都由三个部分组成。必须在使用前对变量进行声明，PL/SQL就为用户提供了专门用于处理异常的部分。以下对PL/SQL不同部分进行必要的描述；①声明部分：主要包括：变量和常量的初始值以及其数据类型。这部分由DECLARE关键字开始。若不需要声明常量或变量，可以忽略声明部分；②执行部分：这一部分是PL/SQL块中的指令部分，由关键字BEGIN开始。这一部分放置了所有可执行语句。其它PL/SQL块也可以放进这一部分；③异常处理部分：这一部分用来处理异常或错误。PL/SQL块中的每一条语句都必须以分号结束。一行中如果出现多条SQL语句，可以用分号隔开它们。每个PL/SQL都是以DECLARE或BEGIN作为开始，由END作为结束；函数：被命名并且存储在数据库中的PL/SQL程序块。函数可以有0个或者多个输入参数，而只有一个返回值。在创建函数时定义返回值的数据类型。

6.结语

ERP始终是以生产、制造以及销售作为企业管理过程中（供应链）为中心的。而企业资源的根本是人力资源，人力资源一直都以单独的系统孤立在企业核心管理系统之外。ERP加入到人力资源系统以后，人力资源管理也从单一的工资核算、人事管理，发展成为能够给企业提供合理的解决方案。

【参考文献】

[1]杜鹏，黄庆学.钢铁企业项目管理信息系统开发的基本思路[J].太原科技大学学报，2005，（12）：313-316.

第9篇：人事管理基本内容范文

【关键词】现代物流企业管理制度

一、什么是现代物流企业管理制度

现代物流企业管理制度是现代物流企业制度的重要组成部分。它是依据现代物流企业内部各种环节、各项工作的特点，从各个侧面规定在物流活动中应该遵循的原则和方法，它是现代物流企业管理物流活动的基本制度。它相当于现代物流企业内部的“法律”，它是保证现代物流企业物流经营活动正常进行的手段。

二、现代物流企业管理制度的内容

现代物流企业的一切管理规章制度，都是依据现代物流企业运输、仓储、配送等方面的内容而定。现代物流企业的物流活动，决定了现代物流企业管理不仅要加强对经营过程的全面管理，而且还要加强对经营要素的管理。现代物流企业管理制度的内容如下。

（一）实现全面计划管理的规章制度

编制计划应作为现代物流企业管理的一项主要规章制度，应当以“立法”的方式，让全体员工遵守，发挥计划职能的作用。首先，它要求现代物流企业各部门、各环节的物流活动都要实行计划化。实行计划化就是要使现代物流企业物流作业和经营活动所涉及的一切方面都必须根据经营决策做出相应的计划安排。其次，要使计划管理贯穿于现代物流企业物流活动的全过程之中。最后，要使计划管理层层落实，成为现代物流企业全员性的计划管理。

（二）人力资源管理方面的规章制度

人力资源是现代物流企业经营的最主要因素，加强这方面的管理特别重要。一般来说，人力资源管理规章制度，包括人事管理制度和劳动管理规章制度两个部分。人事管理制度的基本内容大致有：各类员工的招聘、录用、培训、考核、晋升、奖惩的原则和方法的具体条文。劳动管理制度主要有劳动定额、劳动定员、劳动力组织的管理制度、劳动纪律、劳动保护制度、劳动操作规程，安全守则、劳动竞赛奖励等方面的管理制度。

（三）物流作业管理方面的规章制度

现代物流企业物流作业管理方面的制度包括物流作业操作管理制度和物流作业工具管理制度。现代物流企业物流作业操作方面的管理制度包括：采购管理制度、运输管理制度、储存保管管理制度、装卸搬运管理制度、流通加工管理制度、配送管理制度、物流信息管理制度等内容。

现代物流企业物流作业工具方面的管理规章制度有：各种机器设备的使用规程、维护、保养、修理以及领用发放制度等。它主要根据机器设备使用说明的技术文件要求，规定员工操作驾驶的正确方法，维护和修理的周期和方法等。这些制度的作用在于充分发挥劳动手段的效用，保持机器设备的完好程度，避免人为破坏，有利于现代物流企业物流活动的开展。

（四）营运物资方面的管理规章制度

营运物资主要是现代物流企业开展物流活动的各种物资。这些物资的管理规章制度主要有：物资验收入库制度、保管的原则和方法、维护保养质量规程、物资的盘点制度、储备量控制等方面的制度。这些规章制度的作用在于，保证经营过程的稳定性和连续性，保证各种物资的质量完好、数量准确。

（五）财务管理方面的规章制度

财务管理制度是现代物流企业按照国家有关物流财务方面的方针、政策制定的，适合本企业物流财务活动的一项管理制度。物流财务管理制度贯穿于物流活动的全过程，现代物流企业的全体员工都必须遵守物流企业的财务管理制度。它具体包括：资金管理制度、报销管理制度、会计管理制度和审计管理制度等内容。

三、现代物流企业管理制度的创新

波士顿咨询公司的研究表明，1970年《财富》杂志中评出的500强企业，近1/3在1990年的名单中消失。这些企业“消失”的原因就在于没有对环境做出认真、准确、及时的分析和判断，或者讲环境已经变化了，但管理企业的方式和制度仍然没有作相应的调整而引起的。现代物流企业也应该吸取这些企业“消失”的教训，随时要根据物流环境的急剧变化而做出适当的改变。现代物流企业管理制度的创新应具备的特点有：

（一）先导性

现代物流企业要从市场环境出发，及时调整现代物流企业的发展战略，修改和重新制定现代物流企业的管理制度，组织现代物流企业的创新活动，这就是现代物流企业管理制度的先导性。 现代物流企业只有具备了创新性的管理制度，才能形成现代物流企业的一种主动创新和持续创新的动力。

（二）协调性

现代物流企业管理制度的创新应与外部制度创新相互协调，形成内外统一的现代物流企业管理制度。比如，美国的3M公司，成立于1902年，它是一家涉及办公用品、通讯运输、航空航天的综合性公司，它的全称为明尼苏达矿业公司。它以创新为公司价值观的核心，公司形成了一套多层次的“利于创新、勇于创新”的制度体系。它把公司的管理制度分为公司整体层次的管理制度、小组层次的管理制度和个人层次的管理制度。特别是它保证“员工有15%的创新时间的规定”激发了员工的创新意愿。3M公司的制度创新与外部环境相互协调。

（三）动态性