人事管理现状精选(九篇)

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第1篇：人事管理现状范文

关键词：人事；管理；制度；企业

1引言

1.1人事管理起源

人事管理作为一门科学，起源于美国。原始社会的部落管理，奴隶社会的军事组织和生产组织等，从某种意义上说，都属于人事管理。但在人类社会相当长的历史时期中，人事管理并没有形成科学的管理理论。到20世纪初叶，人事管理上升到了科学管理的阶段。当时的人事管理，指的是私人企业中员工的选拔和任用，初称为劳动管理，继而称为雇佣管理，后称为工业关系，20世纪20年代后称为人事管理。

1.2国内企业人事管理

近年来，企业人事管理水平有了一定程度的提高，人才引进模式得到进一步完善，通过公开招考的方式引进了一大批高素质的优秀人才。但是，人力资源的开发与管理工作仍然处于被忽视的地位。传统的企业人事管理越来越不适应企业经营发展的需要，造成这种情况的原因是多方面的，但关键之处就是企业缺乏对劳动人事管理的足够重视，未能把社会主义市场经济和现代企业相适应的人事管理制度相融合。

1.3企业人事管理主要研究的内容及意义

自改革开放以来，随着我国社会生产力高速发展，用人机制的多元化，人才竞争日趋激烈，企业人事工作的性质和内涵发生了根本性的转变，即由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下人力资源开发模式。传统的企业人事管理越来越不适应企业经营发展的需要，因此有必要根据企业的特点，改进企业劳动人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于创新，从而建立与社会主义市场经济和现代企业相适应的人事管理制度。

2企业人事管理现状及存问题

2.1人力资本化

随着企业改革步伐的明显加快，受传统人才引进机制的影响，员工结构失衡和人才断层已成为企业普遍存在而又亟待解决的问题。企业资本由资产资本和人力资本构成，任何企业都可以有机会得到资源、资金、设备等资产资本，但是却不一定能获得以脑力劳动为主的高智力人力资本。通过职场高薪聘请是多数企业取得高智力人力资本途径之一。企业人事管理平时职能是制定工资或收入的分配方案、劳动力的调配安置、职工的晋升、劳动纪律的督察等，注重解决企业眼前的劳动人事问题或执行企业领导交办的应急事项。

2.2缺乏专业的企业人事管理

人才对于大部分基层单位来说，由于观念上的原因，很多人事管理人员只关注整理档案、年终评定等程序化、公式化的工作，缺少专业的劳动人事管理知识，这对企业内部稳定是一种很大的伤害。

2.3面临人才流失危机

中国进入WTO以后，竞争不单单表现在产品上，更主要表现在要素市场上。更多的跨国公司进入我国，与中国争夺高素质的劳动力。过去中国享有对高质量的人才支付低质量的价格的优势将不复存在，高素质的人才将面临被攫取的可能。如不对现有的分配政策进行改革，势必造成人才大量流失的现象。

2.4人事管理经济化

企业人事管理的根本目的就是通过发挥人才潜能达到最大的效益。企业之间青海广播电视大学毕业设计的竞争，实际上是人才之间的竞争。现代的企业不论那种经济性质的企业，人事部门有两个工作，一是招人，二是管人。谁拥有人才，谁就能在市场竞争的浪潮中挺立潮头。因此一个企业最大的浪费，莫过于人力资源的浪费特别是企业员工潜在能力和工作欲望的浪费。高度重视人事管理、充分挖掘人的潜在能力的企业就能永葆创新活力，并能在当今激烈竞争中求得生存和发展。

3.解决人事管理现状的建议

3.1认真做好企业人事管理的基础性工作

劳动人事管理的目标是最大限度地利用各种物质资源，达到人、财、物的最佳组合，从而实现最好的员工工作效率。要加强劳动人事管理，要最终实现工作目标，必须抓好这些基础工作。

3.2树立“以人为本”的人事管理理念

企业人事管理部门是一个窗口单位，是一般员工进入企业工作所接触的第一个部门。人事管理者要树立全心全意为企业员工服务的思想，具有全心全意为企业员工服务的自觉性。人事管理者还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。企业人事管理者还必须要具有良好的工作作风和良好的心理素质。

3.3建立适应市场需求的人才信息库

采用现代高科技手段，以电脑信息、网络等形式，不断引进、招聘、选拔各种专业人才，把各种人才信息及时、准确的进行分类储存入库。

3.4建立培育人才的社会机制

建立培育人才的社会机制，可在一定程度上提高工作人员的紧迫感，从而最大限度地激发其创造性。人事管理部门应主动适应单位小环境和社会大环境的快速变化，积极为教职工提供各类业务培训、继续教育的机会和途径，学习和掌握各个专业领域内最新的知识和发展动态，也是提高一个企业整体素质的有效方法。

3.5尽快建立和培养一支合格的专业化的劳动人事管理队伍

从事人力资源管理的人员要具备较高的业务素质，特别是要精通企业人事管理技能，精通经营知识，特别是熟悉劳动人事相关的法律法规，积极参与公司管理变革过程，具有良好的人际关系和沟通能力。要做好公司的企业人事管理工作，建设一支专业化的人力资源管理队伍已成为迫在眉睫的事情。

3.6建立有效的薪酬结构和激励机制

真正落实“公开、公正、公平”的原则，建立有效的薪酬结构和激励机制，能更直接、更有效、更人性化的激发人的进取心，主动性、冒险精神和创造思维。有效的薪酬结构和激励机制应该是企业与员工互动的结果。为鼓励职工努力为企业作贡献，在做法上可采用多种激励方式，如核薪和调薪以能力和表现为准，设立绩效计酬制度，按月、季、年的实绩给予薪酬，使职工利益与企业效益相结合，激发员工整体意识。从满足职工的需要出发，尊重、理解和关心职工，从小事着手激发职工的主人翁意识、上进心和积极性。在具体工作中推陈出新，使职工充分发挥创造力，不断改进、完善、创新企业人事管理，使企业焕发出不息的生机。

总之，在我国经济飞速发展、企业制度不断完善的背景下人事管理更加需要不断改进、完善。传统的企业人事管理越来越不适应企业经营发展的需要，因此有必要根据企业的特点，改进企业劳动人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于创新，从而建立与社会主义市场经济和现代企业相适应的人事管理制度。结合现状，现代企业竞争是企业综合实力、整体素质的竞争，是科学技术和企业文化力的竞争，归根结底是人才的竞争。企业综合竞争能力的提高，有赖于更新人才观念，健全人才制度，拥有大批德才兼备的高素质，多功能、高集成度的唯我所用的人才队伍。只有这样，现代企业才能在技术创新和市场竞争中才能立于不败之地。

【参考文献】

[1]邹东涛，席涛；制度变迁中的中国政府管理经济职能的分析[J]；管理世界；2001年05期。

[2]吴雅杰；论政府与市场经济的不同组合[J]；内蒙古社会科学（汉文版）；2001年02期。

[3]应松年；谈人事立法[J]；中国劳动；1983年14期。

第2篇：人事管理现状范文

关键词：事业单位　人事管理　对策

一、我国事业单位人事管理现状

“事业单位与国家机关、企业并称为三大实体社会组织。截至2005年12月，全国共有事业单位126万个，从业人员2P00多万人。其中，教育单位48万个，从业人员1400万人；卫生单位10万个，从业人员400万人；文化单位8万个，从业人员150万人；科研单位8000多个，从业人员69万人。”事业单位人事管理制度在过去也曾经发挥过重要的作用，但其主要是在计划经济体制下建立和发展起来，长期以来事业单位一直作为行政机关的附属机构，由政府按照行政机构模式直接管理，作为一种社会组织并未能形成符合其自身发展规律和运行特点的管理体制和运行机制。社会结构已发生重大变化的情况下，事业单位机制不活、效益不高、政府包办社会、包揽事务、按行政模式管理事业单位等弊端逐步显现。

二、我国事业单位人事管理中存在的主要问题

“传统的事业单位隶属于政府，是政府权力的衍生物和扩展，具有高度的社会福利取向、经费依靠财政拨款、人员入编国家编制、机构设置有行政级别、事业由官办官管官养等主要特点，”虽然是挂着事业单位的牌子，在很多场合下却是行使着政府的权力，造成政府职能范围的混乱，导致宏观调控乏力，行政效率降低，政府机构膨胀，财政负担加重，并严重影响国家整体改革的深入，这主要表现在以下方面：

(一)组织僵化，缺乏活力

事业单位的人、财、物由政府主管部门管理，工作任务由主管部门布置并检查监督，是一个完全的责任主体，自身没有利益要求。这种组织模式在国家完全以行政命令方式直接管理、控制社会的计划经济体制下或许是可行的，甚至可能是节省的，但在市场经济体制下，作为事业服务对象的个人和企业已成为相对独立的利益主体，有着各种不同的服务要求，因而缺乏激励和内在动力，对外界刺激反应迟钝，组织行为僵化死板、缺乏活力。

(二)机构膨胀，结构失调

介于政府组织和营利组织之间的事业单位由于广泛渗透于政府和企业之间，导致了政事、企事不分，机构重复设置，事业资源分散，造成不同程度的行政性垄断，导致市场分割，不能有效地发挥规模效益，因此导致人才、资金、设备等的巨大浪费。

(三)冗员太多，效益低下

我国的事业单位由国家包办，吃财政的大锅饭。对事业单位的管理和经费划拨不是根据现实创造的事业服务，而是根据实有人数，有多少人头拨多少经费。这种拨款制度使得事业单位在自身发展上缺乏有力的经济约束，盲目追求人员数量的增加，造成人员膨胀，人浮于事，效率低下。由于这种旱涝保收的“铁饭碗”优越性，还可以创收搞福利、发奖金的甜头使它成为谋职就业的好去处。

(四)财政负担沉重，事业经费短缺

事业单位人员的超经济膨胀给国家财政带来沉重的负担。我国中央财政支出中，事业费支出约占财政总支出的三分之一，中等发达程度的省份，行政事业费占比接近2／3，地、市、县财政支出行政事业费所占比重则更高。

经费不足对事业单位的影响很大，首先保工资，剩多少钱办多少事。事业单位原本就是由政府主办，按政府指示办事的，要让它办事就得给钱。这就出现了多拨款多办事，少拨款少办事，拨不来款就不办事，虽然情理上说不过去，但实际上是谁都无可奈何的现象。

三、我国事业单位人事管理改革方向及对策

解决现有事业单位存在的诸多问题和弊端必须依靠改革，但改革的方向不应该也不可能取消全部事业单位，而重点在于如何来调整和规范。事业单位改革的方向是实行政事分开，走社会化的路子。

(一)调整、撤并一批重复设置、效益不高的事业单位

重复设置、规模不足、效益不高、服务对象单一是当前许多地方事业单位存在的一个突出问题。因此，必须下决心合并、撤销一批重复设置，任务不足，长期不出成果的事业单位，在考虑布局、服务范围的同时，尽可能扩大单个事业单位的规模，提高规模效益。

(二)改革产权制度，对经营型事业单位推行改制转企

在经营型事业单位人事管理改革中主要应做好以下几项工作：

1，改制转企一步到位。在生产经营型事业单位改革中，改为企业和实施产权制度改革两个环节，原则上不分先后，同时进行。经营型事业单位的改革要按照规定程序，实行改制转企一步到位，国有(集体)资产原则上全部退出，应当从根本上一次性解决管理体制和经营机制的问题。

2，实行灵活多样改制形式。生产经营型事业单位的产权制度改革可采取以下几种形式：一是竞价出售。对于具备资产出售条件的事业单位，可按规定的程序面向单位内部职工、社会法人或其他自然人公开竞价拍卖，改制为股份制、股份合作制、合伙制或个人独资企业。二是改制重组。对于净资产数额较大、难以一次性退出或具有部分社会公益性质的事业单位，可采取净资产折股、部分出售的办法，改制为股份制企业。三是撤并注销。对于不能正常运转，且出售重组有困难的单位，可按规定实施清算，在分流有关人员、落实相应债务后，予以撤并注销。

(三)实行政事分开，对管理型事业单位进行精简压缩、规范管理

管理型事业单位要根据“精简、统一、效能”的原则，以理顺关系、规范行为、科学定员、提高效率为重点，积极推进改革。应做好以下几个方面工作：

1，调整机构设置。对行政管理职能已经萎缩消失、原依据的法律法规已经失效、行使的行政管理职能能够回归行政机关的事业机构，要予以撤销或转型；对职能相近或职能交叉的执法、稽查、监督管理单位，要予以归并或综合设置；对行政管理、社会公益、生产经营等职能混合的事业单位，可以将行政管理职能移交给行政机关，经营服务性职能予以剥离，个别单位行政管理、社会公益职能暂时无法分开的，可列入社会公益型单位管理。

2，精简人员编制。对重新调整后的行政管理型事业单位，要参照党政机关机构改革“三定”要求，重新界定职能，核编定岗，精简人员；要严格控制编制规模，优化人员编制结构，充实加强一线执法管理人员，精简压缩辅助人员。

3，规范经费渠道。对行政管理型事业单位实行财政拨款和“收支两条线”经费管理形式，其行政性收费、基金收入和罚没收入全额上缴财政，所需事业经费纳入财政预算。

(四)改变管理模式，对社会公益型事业单位实施资源重组

社会公益型事业单位的改革，主要在建立健全机制、改变管理模式上下功夫，要着眼于激发活力，增强竞争力，以

市场化、社会化为取向，采取“先剥离、后搞活”的改革措施，其改革可以从以下几个方面人手：

1，统筹规划和配置事业资源。对重复设置、职能相近、规模过小、功能萎缩、社会经济效益差的单位，要分别予以重组、调整或撤销。鼓励具备条件的事业单位实行跨部门、跨行业、跨地区、跨所有制性质的联合，组建多种形式的事业服务实体或集团性机构。要通过布局结构调整，提高资源利用率。

2，改变财政供给模式。按照公共财政政策的要求，对现有的财政拨款和财政补助事业单位进行全面清理，重新界定财政供给范围；改变公益事业拨款模式，对财政补助事业单位的拨款逐步由“以人拨款”改为“以事拨款”；在园林绿化、环境卫生、道路养护、公共场所管理等公用事业中引入竞争机制，通过公开招标等形式，选择日常养护作业单位或承包单位，提高资金使用效率。

3，放宽社会资本的市场准入。凡是能由市场参与调节的公益事业均可向社会开放，形成多渠道的公益事业投资格局。鼓励社会资金包括外资，采取独资、合资、合作等多种形式，参与市政公用设施的建设；鼓励社会力量办学，非义务教育单位可通过吸收社会资本改组成多元化的股份制单位。

(五)实施聘用制，确立事业单位新的用人制度

按照公开、平等、竞争、择优的原则，推行聘用制和岗位管理制度，努力形成人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，逐步建立起单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管的事业单位人事管理制度。

对事业单位的各类人员，可实行不同的任用和聘用办法：行政领导的任用可采用招标聘任、选举聘任、委任等多种方式，要实行任期目标责任制，明确事业单位领导的责任，并将考核结果与其使用、奖惩挂钩。其他管理人员的聘用要根据岗位要求和任职条件，公平竞争、择优上岗，打破身份界限，按其所在岗位享受相应的待遇。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，畅通出口，确保能进能出。

(六)推行多元化分配办法，建立事业单位新的分配激励机制

在政府调控的工资总额和工资水平内，要让事业单位享有分配自。单位可根据工作特点、市场工资水平来决定其内部分配办法和发放标准，依据工作人员的岗位职责、工作实绩决定工资分配档次，实行岗位工资制、绩效工资制，逐步实现档案工资与实际工资分离。

(七)妥善安置分流人员，健全事业单位保障制度

第3篇：人事管理现状范文

1.人力资源配置不合理

煤炭企业属于劳动密集型经济，因此在人力资源的引进中，大部分引进的是劳动力，只有一小部分是技能人员，使得煤炭企业的人才结构呈现典型的金字塔结构。最下面的便是没有技术含量，只有付出体力的劳动力。人力资源配置不合理，也导致了许多有专业技能的人不能进入到煤炭企业中，更好的促进企业的改革与发展。

2.人才引进缺乏计划性

由于经济的发展，许多煤炭企业在引进人力资源的时候注重的是学历证书，对其技能的如何没有进行相关的考察。特别的一些新建的煤炭企业，为了大量的引进人力资源，严重缺乏计划性，导致有些新引进的员工在技能方面不能很好的胜任工作，造成了资源浪费。

3.人才培养缺乏规划性

企业的发展，必须有相应的人力资源来满足。许多企业在自身发展的过程中，只重视对经济发展的追求，而忽略了原有人才的再培养。有的企业进行培训的时候也是重视理论知识的灌输，忽视了员工的实践能力的培养，特别是创造力和创新精神的培养。使得员工在进行技能操作的过程仍是不能满足工作的需求，阻碍了企业的整体发展和创新。

二、新时期煤炭企业人事管理的措施

随着我国市场经济的不断发展与深入，煤炭企业在人事管理上也加快了改革与发展的进程。特别是科学技术的发展与应用，使得掌握科学知识的人在人事管理中的发挥了巨大的作用。因此，要充分的利用现代科学知识，建立起一个完善的可以充分发挥实际效用的人事管理体系。

1.树立现代化管理理念

煤炭企业要充分认识到人力资源在企业发展中的重要作用，树立科学的现代管理理念。要不断促进人事管理工作角色、管理内容以及管理意识的改变。在企业发展中，人力资源管理可以使企业更加具有竞争力，不断促进煤炭企业质量的提高以及持续健康发展。所以人事管理中，要积极的树立“人力资源是第一资源”的观念。在人事管理内容上，人事管理部门除了完成日常工作之外，还要建立一套为人力资源的改革与发展服务的管理体制。在改变管理意识方面，要树立服务意识，明白人事管理制度的建立是为了更好的为人力资源提供全面的服务，最大限度的提高员工的工作积极性，真正发挥人事管理部门在企业中的积极作用。

2.建立健全的人事管理制度

煤炭企业要在人事管理制度上大胆改革、锐意创新。将自身发展的实际与人事管理制度相结合，不断提高人事部门的地位和作用。要改变原有人力资源附属了公司其他结构的现象，将人事管理作为一个独立的部门，以便对人力资源进行全面的开发与利用。煤炭企业还可以将企业内部的劳动工资部、员工培训部等纳入到企业的人事管理中来，这样不仅能够加强人力资源队伍的建设和发展，还能使人事管理部门直接参与到企业发展决策中，有利于企业的长远发展。建立健全的人事管理制度，还需要不断加强人事管理者的综合素质，让人事管理部门在管理者的领导下，可以提高人事管理制度的完善以及管理条例的监督和落实。

3.完善绩效考核制度

绩效考核制度的完善与科学，严重影响着员工工作的热情与积极性，影响着企业整体的工作效率。人事管理部门要根据企业自身的文化氛围，制定一套保障员工切身利益的绩效考核制度，落实以人为本的科学发展观和“尊重知识、尊重人才”的科学理念。要建立起公平、公正的激励机制，使得员工可以获得晋升或进修的机会，使企业形成靠待遇留住人、靠政策激励人的浓厚氛围，促进员工获得自身事业的成功与发展，更好的实现自身价值。

4.合理配置人力资源

企业要在人力资源配置方面建立一个长期有效的人员配置体制。要使员工的所学所得有用武之地。要对不同的部门，不同的职责和任务，进行不同的人员配置。配置的时候要使得部门的组成富有层次性，并充分考虑到员工的性格等因素，努力形成互补的良性局势，使得员工的技能得到最大限度的发挥。还可以建立公平竞争的机制，打破干部与员工之间的界限，促使表现良好、有实际工作经验的员工有机会参与到企业组织机构的建设中来，为企业注入新鲜的活力和生机。

5.创新人才引用机制

在人力资源引进的过程中，要打破只看学历、不重能力的局面。要以市场发展为前瞻，使得引进的人力资源可以有效的向市场经济的发展需求相靠拢。要根据企业的实际需求，结合工作岗位的性质和要求，采用新的考核方法，选择最好的人才来胜任工作。还要注重对招聘员工道德品质的考核，建立相应的新进员工试用岗位机制，通过实践真正的了解一个人的道德素质和综合实践能力。最后还有注意介绍新人引进制度造成的不良现象，对新员工的引入上要设置一定的门槛，杜绝人为因素造成的恶劣影响。

6.人才培养多样化

人才培养是企业持续发展的力量之源。煤炭企业要加大人才培养的资本投入，加强对原有职工的培养，规划出一个长期的、整体的、合理科学的培养策略。要加强员工在生产方式、技术创新方面的培养。特别是企业中紧缺的工作人员，要加大培训力度，选拔一定的人员进行更高层次的专业培养。企业也可以建立自己的培训中心，定期的对相关的人员进行专业技能的培养。或是加强与其他企业之间的学习交流，引进先进的培养技术和内容，提高企业员工的综合素质。

三、结语

第4篇：人事管理现状范文

关键词：医院 人事档案管理 现状 对策

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）12-289-02

医院人事档案是医院在人事管理过程中形成的，包括医院职工假期管理制度、医院人才引进办法等一系列规范性制度，其内容包括员工个人入编或上岗、职称晋升或晋级、工资调整、职务任免、年度考核、奖惩情况等记录个人成长轨迹的一系列材料。人事档案及其管理工作是医院人才开发与管理的信息基础，也是职称评定及福利待遇评定的依据。切实加强人事档案管理工作，充分发挥人事档案的资源优势，可以为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的信息，保证人才队伍的素质，最大程度地发挥人力资源的作用。

一、医院人事管理的现状及存在的问题

我国的绝大多数医院是计划经济的产物，作为社会公益事业的一部分，长期以来依靠国家财政的支持，在管理体制和运行机制方面还保留着计划经济的烙印。近年来，医院现行的人事档案管理工作模式，在国家卫生事业政策和人事管理制度不断发展的环境下显得有些滞后，这对于医院发展经济和开展工作存在不利的影响。

1.人事档案管理观念落后。医院作为公共医疗服务机构，普遍存在着注重医院业务而轻视医院管理的现象，很少把人事档案信息用于人力资源的管理，在档案管理上仅限于保管、存放、收集等简单的分类整理工作，缺少利用档案构建人才信息库的意识，更没有形成积极主动为医院发展提供人事信息建议的观念{1}{2}{3}。

2.人事档案利用效率低。一方面，传统的人事档案收集范围和收集内容与新时期人事信息的需求不相适应，传统的人事档案中大量记载的是一些陈旧、静态的经历性材料，已不能真实客观地反映一个人最新的素质能力信息，亟需补充人事制度改革过程中形成的能够真实反映职工德才表现、具有长期查考价值的材料，如医德医风考评、竞争聘任、门诊、病房工作量、科研创新能力、病人满意度等资料。另一方面，人事档案资料分析和预测综合少，导致档案利用率低。此外，人事档案管理信息化程度不高，限制了人事档案的利用。

3.管理体制不顺。我国公立医院通常是由政府的几个部门进行多头的管理，管理职能分割的现象比较严重。医院院长基本上无法在人员流动、工资改革、经营战略等方面充分发挥自主性，所以医院的各项改革相对落后，造成了医院几个管理性的职能科室权责不分、人浮于事和机构重叠{4}{5}。

4.人才聘用与流动中存在问题。人才聘用与流动是构建医疗技能过硬、服务质量优越的医疗队伍的前提，也是提高医院竞争力的必然要求。在聘任体系缺乏公正、客观、公平的背景下，医院内部很容易形成轻业绩、重资历的不公现象{6}{7}。很多医院在对专业技能人才进行聘任时，多以员工的年龄、资历与工作年限等作为衡量标准，而忽略了对应聘人员工作能力、技能水平和工作表现等方面的考核。同时，在事业单位管理制度下，员工和医院的关系相对固定，很难有人才正常流动，具有较大的僵化特征。无法促使优秀人才进入。此外，由于社会外部环境不配套，在医院内部流动的管理上也缺乏完善的促使优秀人才脱颖而出的良好机制，医院内部往往缺乏挑战和竞争。

5.缺乏先进的考核方法。任何一项劳动人事管理活动都离不开人事考核，对人员的评价、考核是检验人事管理活动的手段，又是人事决策和改进人事管理的依据。目前大多数医院只有年度考核，没有把平时的工作表现、工作成绩以每月每季度作为周期的考核，并且考核时大多数情况是发一张考核表，由职工自己填写自我评价，科室考核小组评分，然后由人事部门存档，既没有量化指标全面客观的评估，也没有考核后针对性地面谈、反馈和培训，更是很少将考核结果和职务升迁、人员流动或工资奖金等联系起来，使考核工作常流于形式{8}。

6.缺乏完善的人才培养机制。医院普遍存在着缺乏专业人才培养机制的问题。首先，医院缺乏对管理人员的培养。管理人员是医院内部开展管理工作的有效引导人与组织者、决策者，对医院管理水平有重要决定作用。然而，现如今很多医院管理人员均非管理专业出身，经常是由医疗岗位提升而来，这对医院管理水平有严重影响。同时，很多医院只对学科带头人及科室负责人培训与教育给予重视，而对普通员工缺乏培训，致使医院员工素质整体上难以得到有效提升{9}。

二、解决对策

人事档案作为医院考察和了解人才的重要手段，是医院能否实现科学用人的重要依据。因此，通过分析医院人事档案的现有问题，提出相应的改革措施，使医院规范化、科学化、现代化的人事档案管理得以实现，这对医院的发展和人力资源的开发具有十分重要的作用{10}{11}{12}。

1.更新管理观念，强化档案利用意识、服务意识。人事档案管理人员要在思想上充分认识到工作的重要性，端正工作态度，不断提高自己的业务水平，以饱满的热情创新档案管理工作。首先，在人事档案管理工作中必须树立改革创新观念，以改革的精神、发展的眼光审视人事档案管理工作中存在的问题和缺陷，增强做好人事档案工作的责任感和紧迫感{13}。通过完善管理体制、改进管理服务方式和丰富服务内容，适应医院培养新型高素质人才的需要，同时要重视学习与档案相关的法律法规，加强档案管理意识{14}。其次，要重视对人事档案管理人员的教育，提高他们的专业化水平和素质，提高自觉防止和抵制各种违法行为的能力，从而维护档案的完整性和真实性。最后，从专业的角度做好保管和利用现有档案的工作，不断提高服务水平的专业性{15}。

2.健全并完善人事档案的管理制度。目前，应结合医院人事工作的实际和社会现实的需要，进一步完善各项档案管理制度，特别是要建立健全医院人事档案材料收集机制、工作联系制度和情况通报制度、人事档案整理工作细则、人事档案计算机辅助管理制度等，使工作有序、有据可依{16}。针对“弃档”以及人事档案管理同聘请制度严重矛盾这一现象，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效是处理这一问题的办法之一。

医院亟需建立真正意义上的医院综合档案室，配备专职的综合档案管理人员，明确并强化其职能，根据档案工作的统一领导、分级管理原则，将医院各个门类、不同载体的档案收纳到综合档案室，再由专职档案管理人员进行统一分类、归档、管理。针对医院和各部门形成的档案内容、特点、行业要求，制定集中管理、分行业归档、积极提供利用的管理制度，及时修订原有档案管理办法，突出各行业特点，提高档案利用价值，建立医院人事档案数据库系统，实施人事档案动态管理，保证档案信息的时效性、真实性和准确性。

3.建立新型的用人机制和合理的薪酬体系。我国公立医院目前实行的是事业单位职务等级工资制度，在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”的原则，为此，医院必须要对现有分配制度进行改革，建立公平合理的薪酬体系和灵活的岗位工资制，强化人事档案管理人员的绩效考核和激励机制，以严格的绩效考核为中心，持续改进质量，加强定期抽查的密度与力度，对取得良好效果的创新管理工作给予嘉奖，而对存在严重纰漏和错误的现象，则给予行政或物质上的处罚；在激励机制上，实行具有竞争优势的薪金制度，给予物质上的优厚待遇，并注重人事档案管理工作精神激励，使人事档案工作的重视度和良好的晋升机制得到保证。同时，加大对管理骨干和技术骨干的分配力度，更好地发挥员工的积极性和创造性，进而增强医院的整体活力，提升医院的整体品质竞争力和经济效益。

4.建立完善岗位责任制和考核制度。医院要根据人事制度改革的要求，建立和完善岗位责任制及考核制度。一是要建立停聘、换聘、辞聘、解聘制度，定期对聘任人员进行全面考核，并将考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。同时，职工也可以按照聘任条件提出辞聘，从而使人员进出的通道畅通，提高人事管理的灵活性。二是将管理、技术、责任等因素纳入分配制度中，积极实行按劳分配和按岗定酬，逐渐拉开岗位分配档次；同时突出人才价值，兼顾岗位人员的利益与权责，进而更好地增强员工的紧迫感、责任感和危机意识，激发员工的工作积极性和创造热情。

5.提高档案管理人员的素质。培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才：（1）档案管理人员要有良好的敬业精神，努力掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。（2）倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为医院发展目标做出最大的贡献。（3）引入竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。（4）医院要将档案人员的培养纳入医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

6.加强人事档案管理的现代化手段，创新人事服务的形式。人事档案信息开发是促进人力资源合理配置的重要手段，对此，医院应该增加资金投入，提高档案管理硬件设备，引进现代化技术和设备，真正实现档案现代化管理。医院要根据需要增加档案库房面积，购买恒温、除湿设备，设置防火、防盗的自动监控系统。同时，建立人事档案的信息管理系统，实现人事档案资源的合理配置和利用{17}。创新的人事服务例如人事，区别于过去的人事档案管理的“有需要，才进行”相对滞后的、暂时的管理，提供长时间段，有具体形式的管理方式，是这种管理方式社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分，有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化{18}。

医院人事档案材料真实地反映了各级人员职务、学历和专业等情况，为促进人才合理配置使用，加强人才队伍建设，服务医院发展大局起着重要的作用。重视和加强医院人事档案管理工作，全面推进人事档案工作科学化、规范化、制度化，可以有效提高人事档案的管理与利用水平，更好地发挥档案信息资源的作用，为医院领导班子准确提供各类人才信息和用人依据，更有助于医院建立起以择优、竞争为导向的人才选拔机制，高效的利用资源，真正实现人尽其才、才尽其用。有效改进人事档案的管理和利用，对于提升医院人力资源的合理配置，制订实际可行的技术人才发展规划，更好地为医院培养、选拔和使用人才提供重要参考依据，进而充分发挥档案的作用，使人事档案工作逐步进入一个崭新的管理模式，有效提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益、社会效益和医院竞争力{19}{20}{21}。

综上所述，在医疗卫生事业发展速度不断加快的今天，医院人事档案工作的重要性日益凸显。新时期医院人事档案管理工作必须与时俱进，注重服务性，增强档案管理意识，更新人事档案管理的服务理念，改进人事档案管理方法，运用现代档案管理理论与新技术，加快人事档案管理工作信息化建设，对人事档案实行动态化管理和维护，提高档案的利用价值，使其最大化地发挥效力，进而有效推动医院人力资源管理和促进医院的长足发展。

注释：

{1}吴小芸.浅析医院人事档案管理现状及对策[J].中医药管理杂志，2012，20（6）：558-559

{2}唐微微，李秀艳.医院专业技术人员业务档案管理初探[J]，中国医院管理，2001，2（4）：50

{3}吴勇.浅析医院人事档案管理现状及对策[J].中医药管理杂志，2011，19（5）：449-450

{4}刘丹萍，曹蒲为，严宏莲等.浅析医院人事档案管理的现状[J].中外健康文摘，2009，6（26）：256-257

{5}王秋蓉，王萍.浅析医院人事管理的问题与对策[J].福建医药杂志，2006，28（1）：135-136

{6}殷维清，刘海宏，张凌霞等.浅析新时期中医医院人事管理的问题与对策[J].安徽医学，2011，32（3）：376-377

{7}魏文娟.医院人事管理向人力资源管理的转变[J].现代医院管理，2006，4（1）：41-43

{8}孙敏.医院人事管理问题及对策分析[J].办公室业务，2013，（21）：160，162

{9}徐淳.新时期医院人事档案管理工作重点的探讨[J].现代医院，2007，7（6）

{10}张云霞.医院人事档案管理工作如何适应新形势的需要[J].中外医疗，2008，27（16）：92-92

{11}张卫，宋慧哂.医院人事档案管理的现状浅析及对策[J].中外医学研究，2011，09（20）：150-151

{12}巩建红.对人事档案管理工作的设想[J].兰台世界，2008，1

{13}毛晓海.关于医院人事档案管理现状的思考[J].华章，2013，（27）：312-313

{14}徐淳，徐晓凤.关于医院人事档案管理现状的思考[J].中国科技信息，2011，（3）：139-141

{15}陈英.医院人事档案管理现状及对策[J].中国中医药咨讯，2012，04（5）：466-467

{16}董惠苓.医院人事管理转向人力资源管理探析[J].改革与开放，2013，（6）：55

{17}马俊英.浅谈医院人事档案管理的现状及对策[J].邯郸职业技术学院报，2012，25（3）：94-96

{18}胡煌鹤，吴珊.浅谈新形势下的医院人事管理[J].管理学家，2013（23）：480-480

{19}敏.医院人事档案管理的现状分析与设想[J].西部医学，2007，19（3）：499-500

{20}张卫，宋慧哂.医院人事档案管理的现状浅析及对策[J].中外医学研究，2011，09（20）：150-151

第5篇：人事管理现状范文

人事档案管理又是人事管理的重要组成部分。因此，加强人事档案管理，充分发挥人事档案的资源优势，更好地为医院选拔和使用人才，提供更加真实可靠的材料，显得尤为重要。

1 医院人事档案管理的现状

长期以来，人事档案一直作为组织人事部门的内部管理体系在运行，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。出于维护人事档案的真实性、准确性、保密性等方面因素的综合考虑，在人事档案的管理和利用方面，一直存在着过分强调保密的倾向，实行内向、封闭式管理。医院人事档案的管理也一样，只限于记载和保管。人事档案作为一种信息资源没有得到充分地利用。

医院中从事人事档案管理的人员大多是非档案专业毕业和未经过正规档案专业培训的人员，对档案管理专业知识了解较少。所以，在长期的管理中，很少考虑档案工作的软硬件建设，只是将交上来的材料装入个人档案袋，每隔几年上级组织部门要求整理时临时抽调几个人装订一下。由于时间紧，根本无法保证档案整理的规范性，档案质量达不到要求，甚至业务技术档案和文书档案混装在人事档案中。

2 实现医院人事档案管理社会化的必要性

在人才流动日趋频繁的当今社会，人们的知识观念在不断更新，职工本人也需要通过本人的人事档案了解自身情况，医院对人事档案的要求也大大提高，希望得到更多的人才信息。

从信息管理的角度考虑，人事档案是各级组织部门考察、培养、使用和向外提供相关数据的原始依据。目前，人事档案的主要材料包括10类：（1）履历材料；（2）自传材料；（3）鉴定、考核、考察材料；（4）学历、学位、成绩、培训和专业技术情况的材料；（5）政审材料；（6）加入党团材料；（7）奖励材料；（8）干部违纪、政纪、国法等材料；（9）任免呈报表和工资、待遇的审批材料；（10）其他可供组织参考有保存价值的材料。这些材料基本上都是本人自己书写和组织部门在考察干部、入党、入团、增加工资和录用、任免、聘任、转业、离退休、退职办理手续中形成的原始材料。虽然很珍贵，但大多并不需要保密。如果将这些信息全面纳入到社会化管理，利用计算机技术将这些人事档案信息电子化，配备档案管理专业人员对其进行规范化管理，从而代替传统档案管理手段，充分发挥人事档案信息资源的共享性。

3医院人事档案管理的设想

随着现代化技术的发展和医疗卫生管理要求的不断提高，人事档案信息化管理将成为医院人事管理的主要手段。

3.1提高对医院人事档案管理目的和意义的认识

医院人事档案管理应以充分开发和利用人力资源为基础，通过深层次的开发人事档案的使用价值，如人才信息软件的开发，使人事信息资源共享，为医院的经济发展提供必要的服务。

同时，档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将收集到的人才信息以最快的速度传给用人科室，为临床、科研和教学服务。

3.2加强和完善人事档案管理制度

根据《档案法》、《干部档案工作条例》的规定，制定《医院人事档案管理条例》，完善查阅、转出、接收档案的措施，使人事档案的管理制度更加完善，以此来加强人事档案管理，使其逐步走向规范化。

3.3加强医院人事档案管理，有效利用人才资源

人事档案真实地记载和反映了一个人的经历、能力和品德等，因此是组织人事工作中不可缺少的依据，在各类人员的合理分配，人事资源的合理利用等方面都发挥重要作用。所以加强医院人事档案管理，实行人事档案的社会化、开放式管理模式，能更有效的利用医院的人力资源。

3.4提高档案管理人员的素质

长期以来，整个社会档案意识淡薄，个别领导也认为档案部门不是医院产生经济效益的部门，因此，档案工作谁干都可以。在市场经济条件下要提高档案管理水平，必须要提高档案管理人员的专业技术水平。前国家档案局局长王刚说过：“档案教育是档案事业发展的基础，培养高素质的干部队伍，是档案工作重要而迫切的任务。必须优先发展档案教育，大力培养高素质的人才，使档案事业的发展，真正转到依靠提高档案工作者素质的轨道上来。”（1）作为档案工作人员，首先要提高自身的素质，要努力学习新理论、新业务、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容，适应新形式的发展，要有责任心，有敬业精神，甘为幕后英雄，专心搞好档案工作。（2）领导要重视。要倡导以人为本的思想，用发展的眼光加大对档案人员的关注和培养，以便发挥其积极性和创造性，要为档案人员提供一个良好的学术氛围，通过继续教育来不断更新知识，增强创新意识。（3）引入竞争机制。通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理的岗位上来，熟悉档案工作业务流程，尽快融入到工作中。（4）医院要将档案人员的培养纳入医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

3.5增强人事档案管理的现代化手段

第6篇：人事管理现状范文

关键词：事业单位；人事档案；管理

人事档案是事业单位开展人事管理活动所形成的各种资料，以个人姓名为特征构成各种专册或专卷，在国家档案中占有重要地位。人事档案能够将个人经历、工作业绩、品德才能、个性特点和专长爱好等信息反映出来，是事业单位知人善任、选贤举能的重要依据。事业单位做好人事档案管理工作，有利于人才的选拔。因此，要充分认识到人事档案管理工作的重要性，并采取有效措施，加强人事档案管理，保障人事档案当事人的合法权利，体现人事档案应有作用，促进社会和谐发展。

一、事业单位人事档案管理的现状

（一）对人事档案管理工作认识不到位

在很长一段时间内，事业单位领导缺乏对人事档案管理工作的正确认识，将人事档案管理工作视为一项辅工作，思想上重视程度不高。事业单位领导往往错误地认为只需要确保档案不出现丢失问题就行，工作上仅仅满足于日常查阅，对工作要求不高。此外，事业单位也没有在议事日程中纳入人事档案管理工作，没有主动研究与安排档案管理工作，场所、经费和人员无法得到保障，人事档案管理工作也变得非常被动，不能主动提供档案服务工作。

（二）档案管理人员业务能力不强，配套设施不完善

从事业单位档案管理工作现状来看，档案管理人员一般为兼职或借调而来，人员流动比较频繁，很少接受档案管理培训工作，不熟悉档案收集、整理、归类和保存等业务，管理方式非常落后，在档案管理工作上很少投入时间与精力。一些单位未配置专业档案室，档案存放地点比较狭窄，缺乏健全的配套设备，容易造成档案资料丢失、损坏等问题，影响了人事档案的完整性[1]。同时，在人事档案管理方式上看，主要以人工为主，因为个人原始文件调用比较频繁，会让原始纸张出现发黄、褪色、变色、变旧等问题，既不利于人事档案的美观，也影响了其安全性。

（三）人事档案整理不规范，频繁发生丢失问题

事业单位人事档案收集、归档等工作制度不完善，影响了档案收集、归档的完整性，从而降低了人事档案的质量，并导致其利用率不高。在社会经济快速发展的背景下，人力资源市场化进程也逐步加快，人员流动越来越频繁，很多员工在事业单位与社会之间双向流动，这样会引发个人档案遗失的问题。

（四）人事档案管理信息化水平不高

从以往事业单位人事档案管理工作来看，基本上由人力资源部门负责完成人事档案信息的收集、整理与利用工作。当前，很多事业单位不重视将计算机技术、网络技术等应用到人事档案管理工作中，无法提升人事档案信息检索的效率，在调查查阅的过程中，仍然以人工方式为主。这样一来，不仅影响了人事档案保管工作，也无法提升工作效率。在信息时代下，各种先进技术为人事档案管理工作创造了更多有利的条件，事业单位要注重利用各种信息技术，实现对人事档案资料的数字化，这样既能够让人事档案资料得到安全保存，还能提升利用效率，充分发挥出人事档案应有的作用。

二、事业单位人事档案管理的对策

（一）转变思想观念，增加资金投入

事业单位领导要提高对人事档案管理工作的重视程度，尽快完善人事档案管理工作的考核、评估与督导制度，在重要议事日程中纳入人事档案管理工作。第一，应投入更多的资金，为人事档案管理工作提供专项资金，确保人事档案制度建设、资料管理维护与档案信息化建设能够顺利进行[2]。第二，将计算机、扫描仪、打印机、复印机、空调、监控等现代化设备配置齐全，为人事档案的检索、查阅与整理提供方便，提升人事档案管理工作的安全性，避免珍贵资料出现丢失、损坏和泄密等问题，让事业单位人事档案专业化水平得到提升。第三，建立规范化、制度化和标准化的档案管理室，将防火、防盗、防潮湿、防虫蛀等保护措施做到位，并注意室内的通风与采光。

（二）加强对档案管理人员的培训教育

近年来事业单位人事制度改革不断加快，干部职工的考核奖惩、履历学历、培训经历以及聘任晋升等资料越来越多，极大地增加了人事档案管理工作的难度[3]。人事档案管理工作具备保密性和服务性的特点，具有很强的业务性与政策性，对此为提升人事档案管理工作水平，需要采取以下措施：第一，重视提升档案管理人员的素质与能力，选用的档案管理人员要有较强的责任心，作风优良，并将他们的各种待遇落到实处，激发其工作热情与积极性。第二，事业单位要定期开展对档案管理人员的培训教育工作，让他们掌握更多的人事档案管理技能。第三，要督促档案管理人员认真做好人事档案的收集、整理、辨别、存储等工作，保证人事档案资料的完整与真实。

（三）建立完善的人事档案管理制度

事业单位人事档案管理涉及内容众多，事项繁杂，是一项琐碎的工作，完善人事档案管理制度，可以让人事档案管理工作更加规范。第一，事业单位在制定人事档案管理制度的过程中，要充分考虑到各方面的情况，细化并明确人事档案信息收集、日常整理、借阅移交以及开发利用等内容。第二，建立完善的目标管理考核制度与责任追究制度，在人事档案移入和调出的过程中，必须详细记录下来，而检索和查阅人事档案的时候，也要做好相关登记，避免人事档案出现丢失、非法修改、泄密等问题，让人事档案管理工作能够规范、有序开展，为今后的利用创造条件。

（四）在人事档案管理工作中用好信息技术

人事档案作为人才信息资源库，事业单位必须提升各种资源利用的合理性，将人事档案的作用充分体现出来。对此，要在人事档案管理工作中充分应用各种信息技术手段，及时、准确整理人事档案资料[4]。同时，还要在人事档案管理中用好计算机网络，将计算机、打印机、扫描仪等各种现代设备与技术的作用体现出来，对人事档案内文字材料、照片声像等信息实行数字化处理，转变为数据信息，实现人事档案纸质材料和数据格式的并存。同时借助信息网络技术，对人事档案管理模式进行创新，将各种非人事档案信息出来，确保人事档案管理工作质量与效率得到提升，能够为事业单位的发展提供优质、高效的人才档案信息服务。随着我国事业单位改革的进一步深化，人事档案管理工作将面临着更大的调整。事业单位为实现长远稳定发展的目标，需要领导者提高重视程度，在人事档案管理工作中投入更多资金，购置齐全的现代设备，并逐步完善相应的制度，规范档案管理人员的工作行为。此外，还需加大对档案管理人员的培训教育，提升综合素质，端正工作态度，用好现代信息技术，促进事业单位人事档案管理工作效率的不断提升。

参考文献：

[1]刘洪秋.提升事业单位人事档案管理水平的对策[J].品牌，2015（6）：100.

[2]王凤春.浅谈对事业单位人事档案信息化管理的思考与对策[J].科技与企业，2014（23）：39.

[3].事业单位人事档案管理的特点与完善[J].产业与科技论坛，2014（7）：248-249.

第7篇：人事管理现状范文

关键词：企业；人事档案管理；发展

人事档案是记录员工基本情况的载体，它记载了企业每个员工的具体经历以及他们的综合能力等资料。企业可以通过准确全面的员工人事档案，对员工进行全方位的考察，从而确定用人机制。企业人事档案具有一定的法律效力，它对员工职称的评比以及干部的选拔工作有着非常大的影响。总的来说，人事档案管理在现代企业中有着不可忽视的地位。本文阐述了人事档案管理的现状，提出了现行管理制度中存在的一些问题，并就如何发展人事档案管理进行了一些探讨。

一、人事档案管理的现状及存在的问题

企业在人事管理活动中，形成了人事档案。它是以个人为单位，以文字的形式组织起来的一种材料，用于今后企业对个人的一些考察活动。人事档案能够全方位真实的记载员工的基本信息，反映员工的个人经历和综合能力。

人事档案主要包括以下几方面的内容：员工的成长经历、家庭情况和社会关系；学历和专业技能等材料，得到的奖励和处分的材料；员工在职务提升或工作调动的时候得到的一些评价或鉴定；政治身份的一些证明材料；聘用情况、工资待遇、离退休情况等材料。对企业来说，完整的人事档案是考察和评价员工的依据。对人事部门来说，管理好人事档案能够为企业合理任用员工提供依据。对企业员工而言，档案很好的反映出自己的人生轨迹，真实的记录着自己过去的一切。所以说，人事档案的管理工作，不管是对企业还是对个人都有很重要的意义。

目前，企业在人事档案的管理工作中，还存在着很多的问题。很多单位特别是民营私营单位，在选拔人才时不注重档案的审核工作，认为档案没有用，怀着对人事档案无所谓的态度，有的企业甚至没有设立档案管理部门。有些企业虽然设立了档案管理部门，但是该部门不能给企业带来直接的经济效益，所以在管理方面很松懈。很多企业对于国家颁布的人事管理规定都不能严格的执行，形成不了企业自己的实施制度。此外，有些企业没有独立的人事档案管理室，使得人事资料不完整。一些企业，由于缺少人事档案管理软件，使得档案的整理很被动。还有很多的企业，对于人事管理只流于形式，没有实质性的进展，发挥不了人事管理在人力资源开发中的功能。

二、发展人事档案管理的措施

1.使企业认识到人事档案管理的重要性

我们应该加大宣传力度，使企业尤其是企业领导者认识到人事档案管理工作的重要性。我们可以通过不同的渠道，对企业进行这方面知识的宣传工作，使领导者认识到人事档案管理的好处，使其意识到人事档案对员工的重要性。

2.建立制度化和现代化的人事管理系统

随着企业规模的不断改变，人事制度的改革也将随之改变，这就给人事档案的管理工作提出了新的要求。档案管理具有很强的专业性，档案管理部门应该根据相关的管理理论和方法，提出适合企业的管理制度，使得人事档案的管理更为制度化。通过一些标准的制定，使得该管理工作给企业带来一定的效益。

此外，我们还应该加强人事管理的现代化进程，采用先进的管理技术以使得管理工作更具现代化。人事管理工作不断发展的同时，也带来了一系列的问题，利用计算机等现代通讯设备能够很好的解决出现的一些问题，同时还能够减少管理这些资料时所花费的时间，提高了工作质量。

3.对人事资源进行共享

人事档案管理的目的是实现人事档案的资源共享，这就要求档案的管理向信息化迈进。而要想达到信息化的目的，就必须利用相关的网络技术进行一些数据库的建立，以实现资源共享。

4.关于组织人事档案的管理内容与意义

组织人事档案是企业员工在工作中各项表现和能力的直观反映，比较详细的记录了员工的工作技能和社会关系，通过它可以对某一位员工做出比较清晰的了解考察，便于企业上级部门对员工做出正确的业务能力判断。从而为以后工作中的人员选拔和任用提供必要的参考和依据。

5.要求管理人员具备专业方面的知识

随着科技的发展和社会的进步，企业有必要建立一个具有现代化专业知识的团队，他们不仅要具备较高的素质，还要懂得计算机方面的一些专业知识，以便能够独立的进行操作，同时还要对人事管理方面有很深厚的基础素养。所以，在管理人员的录用时，应该采用竞争上岗的方式，选择更优秀的人来任职。

三、总结

总的来说，做好人事档案的管理工作是企业发展的必经之路，有利于企业的可持续发展，能给企业带来一定的经济效益。企业管理者应该深谙人事档案管理的意义，按照人事管理工作的规律来处理工作中的一些问题，使得人事档案管理工作向信息化迈进，为企业在用人方面提供准确真实的依据。我们应该在企业中大力的推行人事档案管理工作，使得人力资源的配置更为合理，并给企业带来一定的效益。

参考文献：

【1】国家经贸委中小企业司李志远；中小企业怎样申请科技创新基金【N】；中国煤炭报；2000年

【2】陈军：可信平台模块安全性分析与应用【D】；中国科学院研究生院(计算技术研究所)；2006年

第8篇：人事管理现状范文

[关键词] 聘用制人员；人事档案；管理现状；分析

[中图分类号] R197.322 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2012）02（c）-0161-02

The analysis and ideas of the personnel file management current situation of the employed staff

ZENG Xuelan XIE Guangming LIU Shujun ZOU Xin

People's Hospital of Huizhou City in Guangdong Province, Huizhou 516001, China

[Abstract] In order to explore the new situation of employed personnel files management, the personnel file management current situation of the employed staff in our hospital since 2000 were analyzed. The extensive implementation of employment system, and the social management of personnel files bring new problems while they effectively improve the hospital staffing situation and the limitation of talent, such as management of personnel files. Combined with the nowadays status improvement is offered: Establish the social public management of personnel files for employment; build a talent information network，implement the sharing of human resource information.

[Key words] Employed staff; Personnel files; Management situation; Analysis

2000年以来，根据国家人事制度改革要求开始实施“单位自主用人，个人自主择业”的用人机制后，聘用制人员的人事档案就推行“人事”的模式进行管理，自此，人事档案就成为了人力资源管理工作中的重要内容。目前，本院聘用制员工已有876人，其人事档案采用委托第三方服务机构即人才交流服务中心管理，原有的在编人员1 008人仍采用传统的管理模式管理。在多年的人事档案管理的实际工作中，人事档案在发挥其优势的同时，也存在一些不可避免的问题。

1 聘用制人员人事档案管理中存在的问题

1.1 人员流向与人事档案脱节

人事带来的医院用人上的人档分离，最大的优点就是医院使用人才不再受到现有人员编制限制，给医院人才引进提供了极大方便。但是，这也造成了聘用制人员档案管理的一些新问题，最突出的就是“弃档”、“死档”、“断档”、“假档”、“自揣档”[1]现象普遍，造成人员流向与人事档案脱节。究其原因，主要有三方面：（1）用人单位和当事人存在一种认识误区，认为聘用关系就是“聘用期间我发工资你干活，合约结束停发工资你走人”的关系，均忽视了人事档案管理的重要性。从用人单位角度看，在招聘人员时，拟聘人员即使不带档案，只要专业对口，人才适用照样接收，这样造成干部自动离职、停薪留职甚至被开除时，原单位出现了“有档无人”，新单位出现“有人无档”的人档分离现象，使得有些干部的来历不明，假学历、假文凭、假政绩的情况时有发生。从个人角度来说，很少有人知道人事档案的作用，更没有积累和保护档案的认识。有些毕业生出于好奇心，私自拆开档案看里面究竟有什么，结果形成了“开口档案”，也有人更是“遗忘”了自己的档案，抱着一种“走到哪里干到哪里”的无所谓态度……按照人事档案的规定，这些情况都将给个人今后权益纠纷、学历证明、社会保险等方面带来很多不必要的麻烦，甚至影响到未来发展。（2）学校的就业指导缺位。个别学校尤其是大中专学校是指导不到位甚至不负责任的。从到本院应聘的人员来看，有部分人员从学校毕业后就一直自己拿着档案，学校在学生毕业后就直接将其个人档案交与个人，让其将档案交应聘单位，根本不知道还有人事档案这样的管理，更不知道档案的重要性。（3）各地政策的差异性导致。各地区的人事档案规定不同，致当事人被动弃档或断档。如个别地方制定了大中专生不予办理人事的规定；有地方毕业1年内没办理人事档案的只能“托管”的规定；如毕业多年没在正规人才交流中心办理人事的，本市也无法接收其个人档案等等。

1.2 人事档案多头管理，信息更新及利用难

目前本院人事档案管理部门较多，有的由组织部门管理，有的在卫生主管部门管理，工人档案在医院管理，其他聘用制人员则在人才交流中心人事，或在各自生源地或托管，也有极少的“自揣档”，造成了管理难的局面。一些人事档案信息的提取、传输和交流环节较难，更是导致人事档案信息老化，难以保证人员档案信息的及时更新和即时利用。目前，本院对于在政府部门管理的档案尚能交接归档，但还有不少聘用制人员的档案分流在各地，需归档的信息资料如年度考核、各类资格考试、注册考试等反映个人才能的资料，只能让其每年到本院人事管理部门签收取回，自行到本人档案所在地归档以保证档案完整。从人事档案管理的角度看，人事档案多点流向存在极大不便甚至存在隐患：（1）单位还留存大量人事档案散页，以备有人取回归档，既增加了单位的管理难度，同时由个人取走归档资料也不利于保证信息的真实性、及时性和安全性；（2）人事档案利用困难。目前本院对调入单位的人员，仍采取到各处“借档摘抄信息”的办法了解情况和进行工资计算，大大增加工作量和工作难度；（3）档案利用价值低，功能弱化。由于难以及时收集信息归档，档案不能满足用人单位了解和掌握一个人全部信息的要求，不能满足新形势下社会经济发展相关领域对个人资信材料的需求，不能有针对性地提供有权威的证明材料，尤其在任用提拔、计算工龄、出国政审等方面甚至容易出现失真情况。

1.3 存档费用高，“废弃档”清理难

经了解，各地的档案管理收费按每月20～50元不等。若以每年250元计算，如果某人才市场托管2万份档案，一年收取的管理费为500万元。高额的存档管理费使得不少人放弃档案，而清理“死档”已经成为存放档案单位和中介机构非常头痛的事。如本院近年来解除人员或自动辞职的人事档案，由于本人一走了之，既不取回转至相关机构，也不调入其他单位，本院又不能丢弃或销毁，导致积累的“弃档”和“死档”，至今不知如何处理，只能在档案柜里继续存放。

2 聘用制人事改革背景下的人事档案管理的几点设想

2.1 建立聘用制人员人事档案管理社会化公共管理服务新模式

面对实施聘用制的大环境，人事档案的管理也要适应新形势，要尊重人才流动，增强信息意识，树立主动服务意识，积极探索新的人事档案管理手段，为组织人事工作参考利用提供服务。

2.1.1 增强人事档案的规范化管理意识 随着聘用合同制的普及，越来越多的人从“单位人”变为“社会人”。因此，各人事组织和劳动部门、学校、用人单位都要顺应形势要求，更新观念，联合管理，针对聘用制人员流动特点，变管理为服务，变监督为指导，加强人事档案的规范化管理。一方面人事组织部门要规范档案管理的制度建设，完善档案机要转递程序的管理，注重各个环节的管理制度建设。另一方面，用人单位也要充分认识到个人档案是劳动关系运行中不可缺少的组成部分，对离职者或解聘者的任用和重新就业的劳动权益有直接影响。因此，在进行聘用前必须查档，对没有人事档案或不按政策进行人事档案的人员不予接收，既避免后续的劳资纠纷，也使得应聘者重新重视个人档案。当然，学校更要切实担负起学生的教育和指导的职责，帮助学生树立珍惜档案观念，了解档案管理知识，避免“弃档”、“自揣档”现象发生。

2.1.2 建立统一机构，集中管理 要改变目前多头管理的现状，设置专业化的人事档案社会化管理机构，将国有单位、独资、合资和私营企业等非国有单位员工的人事档案[2]，还有暂时没有找到工作的毕业生的人事档案统一管理起来，尤其各地人才交流中心应该互动互通起来，这对于保障人事档案的完整性和安全性显得尤为必要，甚至可以大大减轻用人单位和个人的负担。

2.1.3 强化聘用制人员档案材料的收集整理机制建设 要建立提供档案有关材料的管理机制，规定单位集体存档和个人存档提供材料的责任和义务。与此同时，要进一步更新和完善材料收集的内容，扩大归档内容和范围，将业绩能力和诚信记录纳入信息归档范围，为资源共享建设提供信息基础。

2.2 建立人才信息网络，实行人事档案信息资源共享

只有人事档案信息资源成为人才流动和使用的坚实平台，才成真正实现人才资源共享，推动各行业的竞争和发展。这就需要探索建立流动人员人事档案信息网络系统，在严格执行人事档案保密制度的前提下，提供人事档案信息网上查询服务，同时对档案信息进行网上收集、整理、完善，形成人事档案的精品，实实在在服务于用人单位，真正发挥人事档案制度的优势。

2.2.1 实行信息化管理手段与技术 按管理权限逐层逐级建立流动人员档案局域网，通过局域网之间的相互联结[3]，实行人才流动档案网络化管理，建立流动人员人事档案信息库，作为开放式的人才信息网络平台和主要信息源，将不属于保密范畴和不具有知识产权的流动人员人事档案信息实行网络服务。

2.2.2 明确职责和权限，规范管理程序 在人事档案信息管理中，要进一步明确人才中心和用人单位之间对人事档案的收集、整理和移交工作职责和管理程序。要给予用人单位一定的管理权限，由用人单位专人对人员信息进行更新维护，人员信息实行动态化管理，确保聘用制人员信息的时效性、真实性和准确性。这样既可保证流动人员与流动档案同步，使个人档案信息更具连贯性，让用人单位利用档案更具时效性和全面性，也可避免档案的人为涂改，减少“弃档”、“死档”现象。

2.2.3 建立健全网络人事档案查询管理制度 人事档案社会化管理机构将有资质的用人单位纳入网络查询服务管理，用人单位在新人进入时可凭单位的资质申请，被认证后给予人员信息网络查询服务。人事档案社会化管理机构同时要建立和其他社会部门广泛联系，把保存在不同机构的关于同一个人的所有档案都建立关联，利用身份证的唯一性作为代码重新编号，使人事档案的社会化管理的编号方式可以形成新的体系，人和档案相互对应，实现个人档案社会一体化，从而使人事档案发挥资源整合功能[4]，在为社会各机构和部门提供信息的过程中，能全面展示一个人的工作经历和工作状态。

[参考文献]

[1] 朱玉媛，鲁文艳，李军. 我国流动人员人事档案管理的现状与对策[J]. 图书・情报・知识，2007，（5）：44-45.

[2] 刘淑霞. 分析人事档案管理中的“弃档”现象[J]. 浙江档案，2005，（3）：38.

[3] 张利珍. 浅谈加强医疗卫生系统人事档案管理[J]. 内蒙古科技与经济，2011，（2）：29.

第9篇：人事管理现状范文

【关键词】企业人力资源管理；现状；趋势

现代人力资源管理的理念认为人才是企业发展的核心竞争力，人力资源急需管理，也需要进行开发，人力资源已被提升至企业发展的战略。而我国企业的人力资源管理工作起源于上世纪70年代中期，当时，先进的人力资源管理理论由跨国公司引人到国内的各个企业之中。从发展时间来看，我国企业人力资源管理已经大大的落后于发达国家的企业。

人力资源管理是指企业对员工的行为、态度及绩效会产生影响的各种政策、管理实践以及制度的总称。人力资源管理主要包括职位分析与设计、人力资源规划、招募员工、甄别员工、员工培训和发展、薪酬管理、绩效管理、员工关系、企业文化等职能。除此之外，它还包括企业与环境之间如何相互作用；如何获取、准备、开发以及回报；如何设计和衡量等工作。

1、企业实施人力资源管理的重要作用

企业实施人力资源管理主要有三大作用：第一个作用，人力资源管理能解决企业对人才和劳动力的需求。通过对人才的招募和培训，为企业输送合格的人才，满足企业用人之需；第二个作用，人力资源管理能够改善企业的绩效管理水平，调动员工的积极性、主动性，发挥员工的创造力，提高工作效率；第三个作用，通过人力资源管理引进团队工作模式、质量管理模式、薪酬与业绩挂钩模式等一系列管理方式，形成自己的企业文化，最终形成企业独特的核心竞争力，为实现企业的战略目标服务。

2、我国企业人力资源管理现状

2.1国有企业人力资源管理现状

我国国有企业人力资源管理主要存在以下几个问题：

第一个问题，对人力资源管理的认识不科学。如今的国有企业主要还是以领导指派来操控人力资源管理，而一些企业领导官本位、个人本位思想严重，嫉妒贤能，又缺乏对市场竞争的合理认识，使得人力资源的发展和开发受到压制。同时，很多企业只重视企业目标的实现和人才的招聘，缺乏人力的开发和投入。

第二个问题，用人制度不合理。许多国有企业，其中不乏股份制国有企业，仍然沿用传统的行政委任制度，关系、亲情、权钱用人严重，大多优秀人才却因这种现象排挤在外。在企业管理者方面，其选拔和行政挂钩，几乎由上面领导委任，缺乏基层员工的参与和意见。并且，很多国有企业管理者采用职务终身制制度，权力过于集中，只重视企业效率的提高，而忽视创造企业财富的员工等，这些都严重影响了人力资源的培养、开发和利用。

第三个问题，人才流失严重。由于国有企业较为普遍地存在着人浮于事的现象，以及缺乏必要的人力资源管理制度，更为关键的是国有企业本身制度问题，导致企业出现了大量的人才流失现象。

2.2民营企业人力资源管理现状

民营企业人力资源管理的现状主要体现在以下几个方面：

第一个方面，人力资源管理观念落后。当前人力资源管理已经从传统的人事管理发展到现代的人力资源管理上来，但是许多民营企业并没有注意到，民营企业大部分决策者还没有深入的认识和了解人力资源管理，用人观念方面功利主义严重，过分看重短期效益和短期回报，而忽视对员工的培养，忽视对企业发展后劲的积累。管理方式方面，个别企业没有独立的人力资源部门，还有一些企业，管理方式落后，缺乏对人才的开发和培训、激励和使用等现代人力资源管理手段和途径。

第二个方面，管理机构设置不科学，人员素质不高。现今，管理人员素质、学历的普遍偏低，知识结构单一，缺乏高素质的管理人才。而且，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理部门，缺乏规范的组织运行体系和专业的人力资源管理者，使得民营企业“内部人”控制严重，但是，这些“内部人”的素质普遍不是很高，自然而然，他们的工作效率也较低。

2.3中小型企业人力资源管理现状

中小型企业人力资源管理的现状主要体现在以下几方面：

第一个方面，人力资源总体规划缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以，小企业的人力资源管理显得尤为重要。但中小企业由于其规模小，资金少，使得人力资源管理制度不规范，企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识，管理者的管理方式也不是很成熟。

第二个方面，人员的流动过于频繁。时至今日，人员的流动已经成为社会的一种普遍现象。而中小型企业出现这种现象，主要是由于小企业不能提供高薪、高福利、高层次培训等机会。

第三个方面，人力资源管理总体投入不足。由于中小企业规模和实力的限制，特别是资金实力相对薄弱，导致其在人力资本投入、培训和开发上投入很少，也因此无法招到具有较高的技术水平的人才。

3、我国企业人力资源管理发展趋势

3.1增加对人力资源管理的投入。从社会发展的角度而言，在现阶段，人们已经进人了信息爆炸的新时代，同时也进人了终身学习的时代，从员工发展的角度而言，工作不仅仅是解决温饱问题的需求，也是一个终身学习的过程，员工不仅重视工作完成的质量，也注重其中新技术与新知识的汲取。从以上的分析可以看出，为了实现员工与企业的共同成长，在未来阶段，各个企业对于人力资源管理的投人将会越大越大。

3.2人力资源管理的外包化将会越来越明显。人力资源管理外包化，形象说来就是虚拟化管理，即企业为了降低人力资源管理成本，提高人力资源管理效率而将辅的、非核心的人力资源管理工作委托给人力资源咨询公司去完成，以促进企业良性发展的人力资源管理模式。提供人力资源管理服务的咨询公司一般是由业内专业人士、有很深造诣的专家、学者、实际工作者等组成，这些人多年来一直从事人力资源管理研究和工作，拥有企业自身所不具备的竞争优势，如专业水平、技能。因此，人力资源管理外包化必然是下一阶段各个企业人力资源管理的发展趋势之一。

3.3人力资源管理人员的流动性越来越快。无论国外还是国内，员工频繁跳槽已是人力资源管理界司空见惯的事情，“有能者”上，“无能者”下，员工炒老板，老板炒员工都将习以为常。在这种情况的影响之下，员工终身服务于一个企业的情况已经不复存在。

3.4人力资源管理越来越讲究战略。人力资源的培养是一个长久的过程，必须要投人大量的人力、物力和财力，只有这样，才能够收受到良好的成效，因此，对于人力资源的管理工作需要一个长期的准备、开发以及谋划过程。

结 语

总而言之， 我国企业的人力资源管理还处在初级阶段，企业人力资源管理虽有所成就和突破，但远远不够，现有的一些制度难以适应企业的发展战略，也难以解决企业对人力资源管理需求的问题。所以，在下一阶段下，企业的管理者必须要加强对人力资源管理工作的认识，针对企业的实际情况制定好完善的人力资源规划策略，加强对员工的培训，为员工提供发展的平台，相信在不久的将来，我国的人力资源管理工作必然会得到全方位的发展。

【参考文献】