人事管理系统的优势精选(九篇)

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第1篇：人事管理系统的优势范文

【关键字】优质专业 认定 管理系统 决策

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）07C-

0191-02

近十年，我国高等职业教育飞速发展，取得令人瞩目的成就。教育部从2000年起，在全国高职院校中遴选若干专业开展专业教学改革试点工作，进行以提高人才培养质量为目的、以人才培养模式改革和创新为主题的专业教学改革。在教改试点的基础上，全国高职院校专业建设的发展十分迅速，并进入精品专业建设阶段。

为推进广西高校专业改革与建设，2006年以来，广西启动了高校优质专业建设，其中高职院校有39所，对优质专业如何管理认定，即采用什么样的指标来对这些专业进行动态监测，采取什么样的机制来确保优质专业健康、稳定、可持续发展，以及如何淘汰不达标的专业，同时申报优质专业的院校数量会大规模增加，工作量将十分庞大，利用互联网来构建有效的管理信息系统成为主管部门的当务之急。

尽管国内对高职专业的建设与研究有不少的研究成果，但如何将专业建设、专业评估与管理系统结合起来，目前国内外的研究还是很稀缺。通过优质专业认定管理系统的开发，建立网上低成本、高效的优质专业管理支撑平台，实现优质专业管理的系统化、程序化和规范化，使教育主管部门能够实现预期的目标，把高职院校优质专业认定工作推上一个新的台阶。基于此，本文结合广西壮族自治区在“十一五”期间大力推进省级优质专业工作的开展认定，首先研究了系统软件开发构架及技术点；然后分析研究了系统的流程、基本结构、主要功能、主要特点。

一、高职院校优质专业认定系统分析

（一）系统开发模式和工具选择

根据申报认定实际特点，本系统要具有：一是申报认定的时效性。对于各个高职院校优质专业的申报及评委认定有一定的时间限定，超过有效时间段则关闭系统，保证申报认定的公平公正。二是系统的友好性。考虑到用户可能非计算机专业，设计系统应具有良好的人机界面，便于用户实现各种操作，体现简单、方便、灵活的特点。三是信息的高强度安全性。系统要按照不同的用户类型，实现不同用户不同信息操作，保证各用户申报认定优质专业的信息保密性。

基于系统以上特点，选择浏览器/服务器（Browser/Server，简称B/S）开发模式。使得使用本系统用户不受地理空间限制，通过互联网实现优质专业的申报和认定，通过浏览器即可访问系统，减少了系统使用复杂性，符合本系统的用户要求。

本系统选择.NET架构。.NET平台是一个全新的开发框架，它具有与Windows服务和API合作的全新编程接口，集成了Microsoft公司20世纪90年代后期的许多技术。本系统采用C#.NET，进行了系统软件设计和数据连结。C#是由Microsoft开发的一种新型编程语言，由于它是从C和C++中派生出来的，因此具有C++的功能。同时，由于是Microsoft公司的产品，它又同VB一样简单。对于Web开发而言，C#像Java，同时具有Delphi的一些优点，C#是一种全新、面向对象的开发语言。

数据库采用MS SQL2005，SQL Server2005进行的最大强化就是整合.NET Framework。启用新的.NET整合功能后，可以轻松地创建存储过程、函数、触发器、自定义类型、自定义数据集。

（二）系统的流程图

广西高职院校优质专业认定管理系统流程示意图如图1所示：

在教育主管部门放发开始申报优质专业文件以后，各高职院校优质专业各自申报，申报完毕后，教育主管部门将对各院校申报材料进行审核，审核材料是否符合评审认定的条件，如果符合则该专业进入下一流程即评审认定。如果不符合将通知该院校在有效时间内补充材料。评审认定专家在自己评审认定的权限范围内对通过审核的相应专业进行评审认定，最终得到本人评审结果。教育主管部门根据各个评审认定专家对相应专业的认定，汇总出数据分析表，为优质专业的最终认定结果作出决策。

（三）系统功能结构

广西高职院校优质专业认定管理系统功能结构图如图2所示：

1.信息管理：具有信息管理权限的用户通过用户名和密码登录到系统后，进行信息的，包括公共信息及个人用户信息。如果公共信息，则所有人都可以看到，如果是对个人用户，只有接收信息用户才可以看到。

2.院校管理：具有院校管理权限的用户进入系统后，对院校的基本信息进行管理。

3.学科管理：具有学科管理权限的用户进入系统后，对一级学科和二级学科的基本信息进行管理。

4.申报管理：申报优质专业院校用户进入系统，填写相应的申报专业信息，并可以上传附件材料，目前很多网站上传容量是受限制的，但该系统上传容量不受限制，充分满足了用户上传大容量材料的要求。

5.评审认定管理：评审认定专家进入该系统后，根据广西高等学校高职（高专）教育优质专业评估方案中的评估体系的评估标准对具有评审认定权限的专业进行评审认定，得出客观的评审结果。

6.汇总：教育主管部门用户进入该系统对评审认定的专业进行汇总，根据学校或专业及科目类别进行汇总，得到最终的汇总结果，为教育主管部门决策起到了重要作用。并且可以导出excel保存打印。

7.系统设置：可以进行用户管理，并赋予相应的角色权限；还可以设置系统的申报和评审认定状态，灵活控制系统的时效性。

二、系统特色及关键技术

广西高职院校优质专业认定系统在广西高职院校优质专业的申报认定中发挥了重要作用，操作简单，得到各用户的认可，数据及时准确。特色如下：

界面友好、操作简单，只要有一点计算机基础的人员都可以操作，不需要专业的计算机人员操作。

系统采用B/S模式开发，不受地理空间的限制。系统保证了申报院校及教育主管部门能够方便、快捷地进行信息的交互。

汇总清晰方便，可以根据学校汇总、科目汇总，汇总每个专业的总分、平均分及专家评审的明细，不同学校结果一目了然。

性能好、易维护。该系统数据操作全部是存储过程，调用存储过程，可以认为是一个三层结构，这使程序易于维护。如果程序需要做某些改动，只要改动存储过程即可，比SQL命令快得多。当一个SQL语句包含在存储过程中时，服务器不必每次执行它时都要分析和编译，访问速度相对要快。

安全性强，每个用户都有专门的登录账号和密码，密码是经过MD5加密，无法反编译。根据其身份开放相关的功能，用户数据的操作都是存储过程，有效防止SQL语句攻击。

良好的数据接口，可以方便地把优质专业申报的信息及认定的汇总信息导出，方便其它系统共享使用。

当前，在全国高职院校教育专业进入精品专业建设的阶段，广西高职院校优质专业认定系统结合优质专业评审认定的实际需要，充分发挥了网络信息化的优势，基本上取代现场考察和会议评估模式，并有效地控制成本，建立网上低成本、高效的优质专业管理支撑平台，使评估更加公平公正，实现优质专业管理的系统化、程序化和规范化，使教育主管部门能够实现预期的目标，提高了主管部门的决策管理水平，把高职院校优质专业认定工作推上一个新的台阶。

【参考文献】

[1]黄 宇，唐春生.广西高校本科优质专业建设的思考[J].高教论坛，2009（10）

[2]石令明，张 翔，杨祖宪.论广西高职院校优质专业的建设模式和方略[J].柳州职业技术学院学报，2008（2）

[3]唐春生.推进广西高职院校优质专业建设策略的思考[J].教育与职业，2009（11）

[4]贾新民，卢洁莹.高职院校专业建设制度概念及特征[J].职教论坛.2009（25）

第2篇：人事管理系统的优势范文

摘要 高职教育体制和教学方式的变革，引起高职院校的人员结构的巨大变化，人事管理的相关流程也需要做相应的调整。高职院校急需自动化、智能化的人事管理系统来提高人事管理的效率和科学水平。本文就具备高度的自动化、智能化，卓越的人机交互能力的基于工作流技术在人事管理系统中的应用进行探讨。

关键词 人事管理系统；工作流技术；应用

中图分类号TP31 文献标识码A 文章编号 1674-6708（2012）61-0170-01

1 工作流技术概述

1.1 基本概念

工作流的定义是：一种自动化的工作流程；在这整个或者部分过程中，文档、信息或者任务将根据一系列过程规则，在不同的执行者之间传递与执行。工作流定义元模型如图1所示。

1.2 工作流的特点及应用价值

现代工作流技术的主要特点从下几个方面体现。第一个是计算机管理。工作流管理是由计算机管理的企业业务流程，而不是手工管理的流程，也不是部分步骤由计算机来完成的计算机应用。第二个是自动流转：流程实现任务及任务信息在流程参与人之间自动流转，无需手工指派任务。第三个是流程有显式或隐式的计算机定义：定义明确描述了流程在计算机上执行所需要的一切信息。在信息化普遍应用的今天，工作流技术在办公室环境得到广泛应用。它的应用价值主要体现在以下三方面。其中之一是协助执行涉及多人（多个部门）相关任务的工作。工作流技术强大的交互能力，可很方便的将业务涉及的人员纳入流程执行过程。之二是作为企业应用集成（Enterprise Application Integration，EAI）的平台。具有扩展性的工作流管理系统能方便的结合企业的专门业务应用，具备整合企业应用于统一平台的能力。最后是嵌入式工作流引擎。工作流引擎能够作为一个独立的模块嵌入到企业的专门应用中，提升应用的交互性、扩展性。同时也改善了系统的可维护性。引入工作流管理技术的优势表现在：1）提高运转效率。业务流程在“自动化运行”过程中会暴露出一些不必要的步骤；2）较好的流程控制。这使得工作薪酬的执行标准统一、公平和跟踪审计成为可能；3）改进客户服务。流程的一致性控制，提高对客户响应的可预见性；4）方便企业业务流程重组，使企业变得灵活，增强应对风险的能力；5）促进业务改进。专注于流程的业务趋向于流畅和简单。

2 工作流技术在人事管理系统中的应用

高职院校人事管理对象为：教职员工。

高职院校的人事关系主要有：师资关系、劳资关系。其中，师资关系涉及到：师资队伍建设；学术带头人和中青年学科梯队的选拔、培养、引进和各类高级专家的申报及管理；青年教师培训、拟定师资国内外培养计划并组织实施；教师岗位聘任、聘后管理、考核；拟定公派出国人员的计划、选拔、派出、联系和回归出国人员及家属节假日慰问等工作；各类高级专家学者的聘任及管理；组织晋职外语考试，职称评聘；收集提供师资信息、统计等有关资料、教师业务档案管理等。主要涉及的管理信息有专家基本信息、教师培训信息、外聘专家信息以及引进的人才和流失的人才的基本情况。劳资关系涉及到的有：工资基金计划编制，工资总额异动申报及临时工工资计划拟订，校内分配制度改革的工资调整，劳动工资问题调研；工资数据库及工资档案建立，劳动工资类报表，基金各项支出统计；办理调进调出人员工资关系及审查标准；教职工工龄核定；负责办理离退休费及有关离退休、退职手续；负责保险的建立与管理，遗属补助，工伤、残鉴定工作；工人培训等。由于单位机构众多，人员数量庞大，人员结构复杂，高职院校人事管理成为提高单位运行效率的关键。高职院校人员结构相对比较稳定，人员流动性不大，这种情况使得高职院校的人事管理内容和流程相对稳定，高职院校网络环境较好，目前的高职院校基本都已建有校园网络，对系统的网络限制几乎没有，可以用比较固定的工作流模型来设计人事管理系统。

3 结论

高职类院校教职员工的分类，高职院校人员众多，且结构复杂。理清高职院校的人员结构，合理分类是实现人事管理系统的必要条件。本文通过与某高校人事部门的沟通和探讨，阐述了工作流技术在人事管理系统方面的应用。

参考文献

[1]Workflow Management Coalition.Workflow Reference Model.WfMC-TC00-1003.Winchester: 1995.1.

第3篇：人事管理系统的优势范文

人事管理是国有企业改革中的重要一环，文章结合自身的工作实践，对当前国有企业人事管理上的问题进行了探讨，认为只有转变观念、结合自身情况完善分配制度、考核制度，健全人事管理系统才能改变这些弊端。

关键词：

国有企业；人事管理；人力资源

目前，我国国有企业还没有完全从旧的人事管理体制中摆脱出来，人事管理与企业发展战略之间依旧处于脱节状态。国有企业人事管理的自主性在市场经济体制下有了明显的提升，但依旧受到旧体制下工作思路与方法的影响。

1国有企业组织人事管理问题

1.1人事管理观念与时代不符

目前，国有企业大多采取的是集团化的运作方式，在制定企业未来的发展战略时，跨度太大，各分公司贯彻实施后系统性与连贯性遭到了断裂，这说明企业在人事管理上面要有前瞻性。国有企业人事管理在企业的招聘、调配、晋升上发挥了很大的优势，但主要是为员工发工资而设置的，没有将企业的发展战略作为服务的前提。因而，国有企业人事管理的观念要与企业发展战略结合起来，快速实现员工自我价值与企业之间的价值教化，促使人事管理发挥直接的导向作用，将人事管理上升到时代战略目标上来。

1.2人力资源结构配置不合理

国有企业组织拥有国家与社会的大部分资源，凭借这得天独厚的条件，企业对招募研究型的高端性人才十分青睐，长此以往致使企业基础的操作性人才严重不足，最终导致人力资源结构的不合理。若高端研究成员对企业的生产不适用，忽略高成本的引进费用，生产力不能及时转化必然导致企业资源的白白浪费。国有企业组织的人事管理重心应该倾向于企业所需，形成岗位序列、人才梯队、职位选拔上的合理机制，才能从根本上避免企业研究能力于技能人才流失的现象。

1.3分配制度不合理

在分配制度上，国有企业还存在着很严重的大锅饭模式，虽然后期受到市场经济体制的影响，但一直没有新的突破。企业员工的工资收入与企业的经济效益之间没有任何的关联，企业的业绩无论如何，员工的实际收入并没有太大的差别。长此以往员工的积极性会被大大挫减，一味跟风混饭吃。

1.4人事管理系统的不健全

国有企业的人事管理体系亟待建立，许多人事管理功能还有待开发。人事管理想发挥自己的效能，必须使整个企业的各个部门能够相互协调一致，但事实上恰恰相反，企业的分离改革会造成企业整体系统的破坏。比如有的国有企业试图通过对技术人员与操作人员的分开培训达到其管理的目的，但最终只是对职能进行了重组，部分的传统职责依旧。

2国有企业组织人事管理对策研究

2.1转变观念，完善人才竞争机制

企业的文化建设对于企业的发展来说是至关重要的，它是企业在长期的发展过程中所形成的一种独有的价值体系，是企业持续发展的精神动力。国有企业的历史悠久，传统文化应该尊重，企业管理者应该寻求传统文化与现代文化的结合点，借助人力资源管理的理念对员工进行潜移默化的熏陶，培养员工的工作态度，增强其归属感。国有企业的招聘要建立科学合理的机制，避免的现象，为人才招聘提供一个公平的平台，寻找真正适合企业岗位，有能力的企业员工。对于现有的员工要多给他们一些学习培训的机会，提高其工作效率与专业能力，真正适应不断发展中的国有企业的工作。国有企业的人事管理要以人的理念为根本，调动全员参与的积极性，只有企业人才队伍素质整体全面上升，才能在未来的企业竞争中找到一席之地。

2.2因地制宜，规划人力资源系统

人事管理是企业的一项基本管理职能，其中人是最为核心的要素，其管理内容自然是动态的管理形式，这就需要重视人力资源的主动规划。企业人事的管理者参与人力资源管理制度的规定，同样也是被管理的对象。因地制宜，换句话说就是因企制企。对于西方发达国家的人力资源管理经验不应该一味的照搬照抄，要充分认识到我们国家与发达国家之间的国情不一样，即便是国内，也不应该一刀切，要考虑到每个地区的经济发展水平，同一个地区还要根据企业内部的具体情况。如保定地区的国有企业都是国资企业，但有的属于机械部门、有的属于航天部门、有的则属于兵器装备部门，不同的部门有不同的管理方式。因而，在人事管理上企业都是各自制定各自的管理模式。

2.3完善分配机制、考核机制

完善公平的分配机制，是要将隐形的收入货币化，以效率优先，兼顾公平为方向，从分配制度上来调动广大员工的积极性。完善考核机制，就是要减少考核分配中的认为因素。国有企业应当重视考评的地位，对全体员工进行全面考评，根据考评的结果，对相关人员进行奖惩、培训、惩罚、调整或是辞退。只有这样，才能提高员工的素质与技能，从而完善国有企业人事管理制度体系。建立绩效评估体系中考核指标的量化是十分难操作的，企业要依据员工的实际工作情况，结合公司的发展状态，对每个员工的工作质量进行科学判断。效率为先、兼顾公平是企业积极倡导的分配理念，但企业的考核指标在实行起来时公平只是相对的，效率优先不可能将公平完全弃之一边，要开发多种意见反馈渠道，使每位员工的合理化建议都能够得到反馈。

2.4建立现代化的人事管理系统

国有企业的人事管理制度的建立需要现代人事管理系统的支持，现代化的人事管理是未来人事管理的方向与策略，也是国有企业改革中的重要环节。现代化的人事管理系统，就是现代化的人事管理制度取代旧的人事管理制度，从而为企业的发展注入新鲜的血液。企业的领导要尝试用新的眼光看待人事管理工作，将人力资源的政策落实到具体的环节中去，循序渐进，让现代人力资源管理制度给全体员工带来切实的惠利，逐渐摆脱陈旧的人事管理制度，最终实现现代化人事管理制度的成功转型。国有企业现代化人事管理系统的建立对于企业未来发展的重要性是不言而喻的。先进的人事管理制度能够促进企业经济的平稳增长，是企业人事改革中的必然选择。

3总结

科学合理的人事管理制度能够为企业带来源源不断的人才支持，从而达到物尽其用、各司其职的良好局面，从而为企业未来战略目标的实现提供重要支撑与保障。

作者：赵君 单位：阳泉煤业（集团）有限责任公司房地产管理中心

参考文献：

[1]姜嫄.谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].科技致富向导,2012,(4).

第4篇：人事管理系统的优势范文

关键词：工资管理信息；数据库；系统模块设计

中图分类号：TP311.52

高校人事工资管理是一个繁琐而复杂的过程，且对工作人员的要求较严格，而且每月都要重复的进行操作，这就在无形中浪费了管理人员大量的时间和精力。管理人员计算工资，不仅要确保工资的准确性，还要有一定的时效性。虽然可以使用电脑中的各种统计工具对工资进行计算，但是随着计算机技术的飞速发展，急需要在业务管理上规范工资与各项费用的计算。特别是财务管理部门，要严格杜绝计算错误的产生。另外，对于任何需要手动填写的工资表格，现代化的数据处理服务具有无可比拟的优势。利用人事工资管理系统可以完成自动计算工资的工作，并使大型企业和中小型企业能够利用IT技术支持企业高效率的人事管理的日常任务，使其适应现代化的企业管理，促进就业和人事管理的科学化发展，且降低管理成本。另外其优势是可以提高效率，使其科学化，规范化的管理。

1 技术简介

PowerBuilder 12是专为各种应用系统开发的数据库客户端工具，它可也构成一个客户机/服务器或其他的数据库服务器（如Sybase，甲骨文，MS SQL，Informix等）的结构，也可作为DBA，FoxPro文件类型成为Excel数据源，实现这些数据文件有效的连接。

对于不同类型的数据源（数据），由一个特定的软件接口连接使用PowerBuilder的各种数据库连接方式，具体实现方式有两种：

（1）通过ODBC（开放的数据库Connecttivity）实现通用接口软件。（2）提供了一个特殊的接口，使MS SQL，INFORMIX，SYBASE等通过PowerBuilder来实现链接。

2 需求概述

学校管理者要进行全方位的分析，就要在需求分析阶段进行合理的设置，系统将通过多种方式来实现设置问题。在人事工资管理系统的使用中，该系统具有利用HR解释业务流程的特点：

（1）人事记录和交易数据为处理问题的一部分，并且各级管理人员的使用频率也决定了系统的使用情况，因此系统的开发迫切需要讨论一些重要问题，如怎样高效发放工资的问题。（2）最常用使用系统的是负责人事管理的部门，即工资管理部门和维护部门，同时传播信息的工作由人事部门和管理员来负责。（3）学院的员工使用该系统，主要是用来查询个人纪录及一些工资等情况。（4）员工使用的频率主要取决于应用程序的数据的数据处理情况。（5）因为系统有增加和删除用户的管理功能，导致系统管理员操作系统过于频繁，增大了管理员的负担，这就需要有专人负责基本的信息系统处理，包括配置管理，数据备份和恢复管理系统等问题。

3 系统模块设计

首先该系统的用户层主要是客户端浏览器，WEB层是客户与系统交互的界面，业务层则是进行业务逻辑的处理。为此本系统采用B/C结构及J2EE的四层（用户层、Web层、业务层、数据层）体系构架。

人事工资管理包括多个模块，主要部分为需求分析、系统的维护、信息传播、导航模块、人事管理和工资模块等。

首先来说工资模块，包括存入工资，管理工资等。另外人员培训、休假管理、配送服务和统计的子模块也需要统一的管理。工资和薪金要求相应的子模块进行处理。其次要想实现工资管理模块，这就需要人事管理模块的协助，具体包括：招聘管理，人员流动管理，人员考核管理，奖励和惩罚等管理。

4 系统实现

4.1 系统开发环境

首先结合互联网的官方版的“网络三剑客”即2008版Macromedia Dreamweaver、Fireworks为主要设计设计工具，同时以MyEclipse_7.0作为主要的开发工具。

4.2 操作系统

为了使网络管理的更好，更方便，更好的应用通信和网络服务，我们选择Windows Server 2008，这样可以提供更加可靠的扩展性。

4.3 运行环境

应用服务器采用Tomcat中的JSP / Servlet技术，一次性的开发Java类库程序。做到一次开发，随处可用。想要利用最新的Java虚拟机的高效运作的优势，就需要用j2sdk1.7.0.20版本（适用于Windows，Java平台）。

4.4 数据库服务器

首先系统采用多线程的客户机/服务器体系结构，这和多线程客户/服务器数据库管理系统的数据相匹配，数据库服务器使用微软SQL Server 2008，这是一个高性能的系统管理数据库运行平台，在Windows操作系统下，需要安装新的补丁SP4，因为启动该服务只启动一个进程，为了完成用户访问请求的响应，这种结构的来源多采用多进程的数据处理。

4.5 Web服务器

一般应用的服务器只适合中小型企业和个人使用，但它是作为一个整体系统具有高可扩展性的设计标准。作为正式的Apache Web服务器配置必需要用到Tomcat JSP/Servlet容器，使用Apache公司Tomcat5.6.20版本。像所有的Apache产品一样，Tomcat5.6.20也是免费的，但作为一个单独的Web服务器，其静态的HTML文件解释仅仅作为一个Web服务器来说，就显得速度上不是很快。但是其安全和嵌入式数据库管理池，可以向用户提供高效的数据库方面的组件（Tomcat5.5中或更高版本），这就使得系统的应用范围广泛，并且你可以得到完整的源代码。它可以用来作为JSP/Servlet的一个容器，并建立一个平台，提供可靠的Web服务器扩展。

由于篇幅有限，本文只对系统中的注册信息模块进行展示。首先Struts的MVC系统来进行开发，可以大大加快开发速度。该系统采用了MVC框架，它只是在为管理Struts框架服务的情况下使用的。模块可以显示雇员的详细信息，根据第一个雇员的信息，文件中的单个或多个人员的可以选择不同的操作模式。可以增加雇员信息，包括背景资料、学习经历、工作简历、各种评职标准、离退休情况等。操作人员的培训模块也可以打印输出员工的相关信息。系统实现界面如图1所示。在登陆的情况下，可以输入家庭成员，工作记录等相关信息，这就要求该模型必须是在一个很好的框架前提下开发的，我们采用MVC框架，实现奖惩记录，培训记录等信息的查询。

Sf_add.jsp-----添加页面

Sf_list.jsp-----员工个人详细信息及修改页面

Sf_info.jsp------员工信息列表页面

开发的部分代码如下：

5 结束语

该论文以某学院人事工资管理系统为研究背景展开研究，在软件开发过程中，得到了学校领导及相关部门的大力支持，得到了很多经验丰富的软件工程师和指导，整个过程进展顺利，按照既定时间完成了开发任务并达到了预期目标。

参考文献：

[1]温楚瑶.高校人事管理系统的分析与设计[J].计算机光盘软件与应用，2013（03）：230+232.

[2]张惠茹，周姝，陈铁权.人事管理系统设计与实现[J].计算机光盘软件与应用，2012（04）：191-192

第5篇：人事管理系统的优势范文

一、引言

随着我国经济水平的不断提高，人们更加注重生活质量的提高。近年来，我国外出旅游的人数急剧增长，这使得旅游业迅速发展。为了满足数量众多旅游者的需求，旅游行业将Web service应用于旅游管理系统，为人们出行旅游提供了更便捷的服务。也加快了旅游业的发展，提高了旅游业的经济效益。

二、基于Web service旅游管理系统的主要功能介绍

基于Web service旅游管理系统可以利用现代计算机信息技术进行旅游行业的跨网络与平台的信息通讯，并且其代码和数据可以重复使用。该旅游管理系统更加方便用户选择旅游线路，并且还可以为用户提供网上酒店与机票的预定等服务。用户通过网上预订机票或酒店，只需要根据自己的喜好选择好酒店后在网络上通过银行卡、信用卡等进行支付，支付成功后系统会将酒店或机票信息发送给用户。如果预定没有成功，系统也会第一时间告知用户，及时处理并将用户支付的钱返还给用户，不影响用户的二次预定。该系统避免了传统旅游管理系统只能由用户所选旅行社为用户预定酒店或机票的弊端，给用户提拱了更多选择，用户可以根据自己的喜好筛选出自己理想的酒店，令用户对旅游出行更加满意，也大大减轻了旅行社的工作压力。

三、基于Web的旅游管理系统相关技术简介

基于Web的旅游管理系统的主要相关技术有Web service、NET、XML三种。Web service是将用户信息封存成单个的个体在网上，通过API将信息提供给其他程序并使用的一个多种功能的集合体。Web服务是一种对象组件，它部署在Internet上，通过三种服务角色：服务请求者、服务中介者、服务描述者之间的相互协调，为用户提供服务。NET的所有组件都能为Web提供服务，NET能利用各种技术描述并传输Web的服务信息。XML是一种简化的子集，XML又是一种文档，它由各种元素组成，每个XML都有物理结构，从这个角度来看，文档又是由一个个实体单元组成。这三种技术之间相互协调工作，共同构成Web的旅游管理系统。

四、基于Web的旅游管理系统的设计

基于Web service旅游管理系统的宗旨是为用户提供更好、更优质的服务。其功能的设计也是围绕这一宗旨进行的，其一切都以客户利益为重，尊重客户的需求，为客户提供人性化的贴心服务。

（一）基于Web的旅游订票系统的设计与实施措施

订票系统规模庞大，信息量复杂繁多，基于Web的售票系统的设计有利于订票信息的整理，降低了订票系统的工作量，简化了订票的工作流程。首先，网络订票较传统购票方式具备很多优势，如购票不用排队，节省了用户大量的时间。网络购票对于售票部门来说大大减少了他们的工作量，同时还减少了每张票的平均购票时间，提高了售票部门的工作效率。此外，网络订票系统还提供了自主退票、改签日期等多种服务，为人们的出行带来更多便捷服务。基于Web的旅游订票系统订票的主要程序有打开连接、请求、响应、关闭连接等。首先客户要打开基于URL的指定服务连接，并向服务器发送服务请求及服务信息。服务信息有HTTP的协议头，它主要是提供客户端机的信息;还有就是提供给服务器的信息数据，HTTP的主要方法有：Get即向服务器主动索取资料，Post即主动向服务器指定目标发送数据信息。服务信息发送给服务器后，服务器会迅速处理，并做出响应，然后服务器将相应的实际信息发送给客户端。整个过程完成后，关闭链接，并标志着服务结束。订票系统分为订票、付款。票券促销、订单查询、票价查询、会员管理六个模块。利用NTE技术，构建Web购票系统，并将C/S模式与B/S模式的优势结合，取长补短，根据实际情况构建基于B/S开发模式的体系，并在此基础上构建基于NTE订票系统体系。

（二）基于Web旅游人事管理的设计与实现的探讨

每个企业的人事管理都是一项极为重要的工作，合理管理企业的人员，科学地对其进行调配，有利于企业发展，特别是旅游行业近年来迅速发展壮大，但其行业的竞争也越来越大，要想旅游公司在旅游行业获得决胜性的优势，就必须采用先进的人事管理技术，提高旅游公司的人员调配能力，加快旅游公司的发展速度，使旅游公司为人们提供更好的服务。基于Web旅游人事管理的设计首先要分析旅游公司的人事管理现状与其中存在的问题。针对其现状及存在的问题进行深入分析，借鉴国内外先进的人事管理技术，并结合实际问题制订出科学合理的基于Web旅游人事管理的方案。基于Web旅游人事管理方案是利用B/S模式开发软件。该系统将基于Web旅游的人事管理划分为：数据访问、业务逻辑、表示三个模块。DAL即数据访问模块主要进行与数据源的数据交互的工作，在人事管理系统中对数据进行插入、修改、删除等操作，以及信息数据的读出。BLL即业务逻辑模块，主要对人事管理中的业务数据信息进行处理，即有逻辑性的数据的处理与转换及生成等。Web即表示模块，主要进行用户数据信息的接收与将输出数据信息传输给用户等工作，此模块还需负责数据负责的准确性，及检测信息的安全性，对流入与输出的数据的准确性进行判断，保证数据信息的准确传输。使用该旅游人事管理系统有利于系统的维护，方便系统升级，以及将系统的设计进行简化，便于系统有关性能的优化。各个模块间的通信数量较少，用户并发的数量较多的系统设计提高了系统的性能，使系统各模块间的联系更加灵活，便于系统的优化与改进。

（三）基于Web旅游的市场信息管理的设计与实现

目前旅游市场信息严重不对称，主要表现在旅游产品内容、成本、价格等方面，由于这些信息不对称，出现了游客对旅游服务行业不信任的现象，既损害了游客的利益，又影响了旅游公司的经济效益，阻碍了旅游行业的发展。因此，加强旅游信息管理，提高旅游信息服务水平，从而为游客提供公平的信息资源，对于构建良好旅游行业前景与市场十分重要。游客希望通过旅游信息服务部门了解到相关旅游地点的实际信息，如景区特点、交通、餐饮、住宿等方面的信息，并希望通过在这些信息服务系统上了解的旅游地点的信息选择符合自己的旅游地点。同时还有旅游地点的电子地图、行车线路、实时优惠等信息的获取，便于人们对自己选择的旅游地点有充分了解。C/S模式和B/S模式相互比较可以看出，新的B/S模式更具有优势，在系统进行维护时简化了维护流程，该系统的维护只要针对客户端就可以，大大减少了系统维护的工作量。基于具备更多优势的B/S模式的整体由三个层面构建为而成。该系统的大部分功能与数据层分离，从中独立出构成应用层，这就是系统维护简化的原因，即它不需要进行系统程序的维护。该系统整体采用ASP与NET开发动态页面，数据库和页面以AD和NET作为连接的接口。从而实现用户与系统的信息数据的交互。基于Web旅游的市场信息管理系统的构建有利于人们了解查询相关旅游信息，使得旅游业为人们提供更好的服务。

第6篇：人事管理系统的优势范文

世界上最早出现的管理系统是人力资源管理信息系统，它可以追溯到上世纪60年代末，尽管当时碍于时代的发展限制，计算机技术还在发展当中，所出现的人力资源管理系统的功能与结构都是相对单一的，但正是它的出现开启了管理系统的大门。人事管理系统也随之出现。因此，可以说国外的专家学者对人事档案管理系统的研究起步比较早，我国相比较国外而言具有一定的劣势。这些劣势主要体现在：国外在资金方面具有雄厚的实力，在科研方面以及人才培养与储备方面也具有明显的优势。他们的管理理念先进，而且还有着许多公司进行强强联合。国外尤其是发达国家的人事档案管理系统的崛起主要是在上世纪70年代，那时计算机应用技术开始快速发展，人事档案管理开始出现了第二代产品，第二代产品相比较第一代的单一功能而言，进步了不少，开始解决以及弥补第一代产品所遗留下来的问题等，但还是因为时代的原因，不可避免的会有一些系统方面的缺陷，主要体现在我国的人事档案管理系统的功能还是不够完善，值得我们去进一步加强；与此同时，我国的人事档案管理的范围相对来说还是不够宽广，处于相对狭窄的状态里；我国的人事档案管理稳定性不高等缺点需要我们进一步的努力。

2.人事档案管理系统的设计

2.1人事档案管理系统的内容及功能设计

对于人事档案管理系统而言，其组成部分为“三管理一维护”，具体是部门档案管理、人事档案管理、考勤信息管理以及系统的维护。在这些组成部分中，部门档案管理、人事档案管理以及考勤信息管理的内容都包括添加记录、查询记录、修改记录以及删除记录，而系统维护则包括添加用户、删除用户、数据备份、数据恢复以及修改密码等。人事档案管理的功能则应包括以下的几个部分。最简单的来说，要具有分类统计的功能，能够自动地对数据输出显示其结果；对于用户来说，要有对用户登录权限的管理功能，不同级别的用户享有不同级别的权限，诸如普通的用户不能够对其他用户的信息进行查询，也不能擅自更改其他用户的个人信息或其他资料等；而管理者具有对员工的档案记录、查询以及编辑的功能，这样既可以保证信息的易管理化，也能使得责任落到具体的部门或个人手中；人事档案的管理者为了更好地、快速地找到所需求的目标信息，这就需要人事档案管理系统要创建筛选查询的条件，可以轻易的对所有的员工档案进行某一特征属性的筛选查询，快速而又准确的找到目标，有助于提高工作效率；最后，人事档案管理系统还需要有可以满足各类操作以编辑可视的界面展现给人事档案管理操作者的友好的人机交互界面。[1]

2.2人事档案管理系统数据库的设计

数据库设计则指对于一个给定的应用环境，构造或设计优化的数据库逻辑模式和物理结构，并根据此条件来建立数据库及其应用系统，一次来满足信息管理要求和相应的数据操作要求的系统。在数据库应用系统的开发过程中，数据库的设计主要指各个表结构的设计。因为信息与表格之间具有关联性，所以信息与信息之间、表格与表格之间都具有相互的关系。数据库的设计会影响到人事管理系统的实现效果，以此也会对人事档案管理者最终的工作情况产生影响。就是因为数据库设计的重要性，人们进而提出了许多数据库的结构设计及相应的技术，在这些数据库的结构设计以及相应的技术中，设计的方法是与设计者的工作经验有着直接联系的。因此要从根本上解决所有数据库结构设计的问题，就需要多实践，在实践中积累经验和教训。[2]

3.人事档案系统的实现

3.1系统登录功能的实现

关于人事档案管理系统的登录功能，它的主要作用是为了保证人事档案管理人员才能够进入该系统，阻止其他非人事档案管理人员进入系统。这样有利于系统的安全性与清晰的责任划分。所以，系统的登录功能就是人事档案系统实现的基础。在进行系统登录时，首先显示的是系统登录的界面来对身份进行验证，通常的用户认证方式是通过登录界面的对话框中依次输入对应的用户名以及密码后，由系统根据数据库的用户信息来对所登录用户信息进行核实，在确认无误后，对该用户进行登录授权，则该用户可以登录。反之，如果数据库中不包含所登录用户的登录信息，则该用户的权限获取失败，该用户不能登录系统。

3.2信息管理与查询功能的实现

对于信息管理功能的实现来说，主要是后台数据信息管理的功能子模块作用。主要包括以下：可以对员工的基本档案进行数据编辑，将员工的基本信息编辑到该系统中去，这样一来是由于信息系统的自动化操作，避免了手动操作输入而带来的疏忽和错误；此外，信息功能的实现还通过人事档案进行标号，由此一来，每一个号码对应着一位员工的信息资料，管理人员可以轻松容易地进行检索与管理；对于人员的信息可以进行添加、更新、修改以及删除等功能，可以在员工信息进行变更时，及时进行员工资料的更改。对于信息查询的功能实现来说，就是在登陆之后，获取了数据库的授权，可以对信息系统内的信息进行查询。只要点击功能菜单下的“查询”即可实现操作。

第7篇：人事管理系统的优势范文

一、现代医院在人事管理工作中存在的问题

（一）传统人事管理制度落后。

传统医院的人事管理制度仍在沿袭，医院工作整体较被动，受人为因素的影响导致工作进度变慢或停滞不前的情况时有发生。在对医院人才的人事管理工作上，由于评职称受学历、资历等传统晋升因素的影响，许多人才不能得到及时任用或重用，高技术人才依旧工作停留在基层岗位上，但同时也存在人浮于事、责任推诿的情况，分工职责不够明确具体，这也是对医院人力资源的一种浪费，关键的人才不被重视，容易打击其工作积极性，使得医院内部竞争力较弱，总体导致医院医疗技术和服务水平发展进程的缓慢。

（二）工作人员纪律性。

在现在医院的管理工作中，由于缺乏相关明确而具体的人事管理制度规定，导致医院部分工作人员时间观念淡薄，存在迟到早退的现象；工作人员在闲暇时间在医院用手机或是利用办公的电脑进行个人娱乐；环保卫生工作人员常常在走廊内聊天，打扰病人休息等，员工内心没有产生对本职工作的热爱和自我约束观，这些现象都是由于工作人员缺乏纪律性观念，医院的人事规章制度没有具体落实的原因造成的。

（三）工作人员积极性。

在医院中，医护人员由于整日面对的都是病人，心情容易低落，反映在工作上就是个别员工积极性不高，办公效率低，存在拖延工作时间的问题，同时有时因为医生护士的心情问题而忽略了对患者的态度问题，导致投诉等医患纠纷事件的发生，使得医院的声誉受到了影响，医院在市场上的竞争力也在一定程度上有所削弱。在医院的一些工作人员认为自己的工作是“铁饭碗”，不必过于认真工作也能拿到工资，人浮于事，工作效率低。

二、信息技术在人事管理中的运用策略

针对现代医院人事管理工作中存在的相关问题，明确了在管理工作中运用信息技术的必要性和合理性，下面就是我提出的一些具体实施的策略内容。

（一）制定合理的人事管理制度。

信息技术在医院人事管理工作中的顺利运行，首要的就是要根据信息技术制定出合理有效的人事管理制度。这个制度不仅包括对医院全部工作人员提出明确而又具体的工作任务及要求，而且还要根据医院的发展作出人事预估，及时对医院的人员调动和招聘进行通知和策划，避免发生工作人员短缺影响正常工作的情况，使医院工作能合理有序地进行。同时要对医院的技术人才进行培养和考核，在信息技术的引导下，建立医院的人才机制，充分利用和保护医院的优秀人力资源，创造出核心技术，形成医院的独特竞争优势，为医院可持续发展作长远的考虑。

（二）创新考核机制。

在医院工作中，如果能实行合理的奖惩制度，能够在一定程度上激发医院工作人员的工作积极性，提高医院的服务质量。具体来说，可以利用信息技术记录每位工作人员的工作成果，但是可以量化这个抽象的结果，比如将医院工作人员的出勤情况、服务态度、劳动成果、员工自评或互评、医患的反馈问卷等项目实行打分制，每位工作人员都相应的有自己的得分系统，划定几个不同的分数线，在不同层分数线上的医护工作人员就将要得到不一样的奖惩结果。这样一方面可以督促和激励医院工作人员努力做好本职工作，另一方面可以让工作人员进行自省，表现突出的方面互相交流发扬，表现不尽人意的地方予以及时的改正，完善和创新医院工作人员的考核制度。

（三）合理的薪酬体系。

传统的工薪发放是根据职称来划分，而在实际工作中，一些员工的工作量和技术难度都不亚于高一级的医院工作人员，这样就出现了劳动和劳动所得不相符的状况。通过信息技术记录每位员工的工作情况，依此真正实现按劳分配，多劳多得，少劳少得。通过建立公开、公正、合理的薪酬体系，激发每一位医院工作人员的工作热情，使工作人员端正工作态度，树立一切为了病患的服务态度，共同创造出医院的最大效益。

（四）建立医院人事系统的运行日志。

建立人事系统的运行日志，目的是为了对医院工作人员的具体情况汇总反映整体的工作面貌，从整体上把握和了解医院的人事管理工作。此外，医院的工作人员在传统的人事工作中只是被动的接受工作任务，属于静态管理。现在通过动态的建立人事管理系统，不仅从整体上安排工作人员的具体工作，而且能够根据员工个人发展和医院规划来对医院工作人员作出个人职业规划，强调个人发展对医院的带动作用。如果每位员工都能在职业技能和个人素质有所发展，那么医院的综合实力也会整体地提高。

（五）信息技术的应用和重视度。

信息技术无疑是对医院的人事管理工作有促进作用，因此医院应该加强对应用信息技术的重视。当然最好专门设立一个信息管理部门，平时保障医院内的机密文件和数据资料或是对信息技术设备及时进行维修，以免发生重要文件外泄的状况，同时可以定期组织医院领导和医护工作人员接受信息技术方面的培训，能够掌握基本的计算机技术和知识，在自己的工作范围内进行熟练操作，可以减轻员工的工作负担。从医院的管理人员到工作人员都应学习新的信息技术来提高自己的职业技能和综合素质，提高医院的综合竞争力。

三、信息技术对管理运行的影响

（一）提高办事效率和服务质量。

信息技术的运用为医院工作人员办公创造了高效率的办公环境，同时明确的奖惩激励机制、创新的职称评比方式，将激发医院工作人员的工作积极性，提高办事效率，使医院的服务质量整体提高，医院的综合实力和市场竞争力也相应地有很大程度的提高。

（二）充分发挥人力资源优势。

通过运用信息技术制定出合理的薪资制度和人才评比制度，使医院的真正有用之才有施展才能和抱负的空间，建立人事管理系统，解放原先管理人员的工作负担，更好地转向其他工作内容，为病患提供更优质的服务，对医院工作人员的职业发展作出评估和预测，不仅对医院工作人员负责，更是在一定程度上为医院的整体发展做考虑，有利于医院的可持续发展。

四、小结

第8篇：人事管理系统的优势范文

1.1 教学手段单一和教学方法传统

由于数据库技术的实用性，这门课程需要注重教学的实践性和应用性，而教师在教学活动中不能充分调动学生学习的积极性，教学内容形式单一，从头到尾采取 填鸭式的教学方法，缺乏多样化，学生所掌握的知识是在老师“灌”和“压”的模式下形成的，采用这种方式教学忽略了学生能力的培养。

1.2 软件和硬件设施投入不足

数据库课程实践教学要专业实验室作为支撑，但是目前很多院校在软件和硬件设施方面投入不足，教师授课硬件设备比较落后，不能安装最新版本的数据库开发环境，而机房授课更不现实，不能满足实践教学的需要。为解决实践资源缺乏的问题，许多三本院校和职校加强了同企业的联系，建立校企合作的校外实训基地，但是这些实训基地实训模式比较单一，企业只是接受在校学生的毕业实习[1]，并不能真正解决岗位技能训练的需要。

1.3 缺乏“双师型”专业师资团队

实践性较强的课程教学需要密切与企业联系在一起，这就需要学校具备实践技能强的双师型师资团队，目前，很多三本院校和职校教师基本大多针对课堂理论教学，真正走进企业的老师很少，教师缺乏实际项目开发经验和实践经历，实践指导能力也较为缺乏。而三本院校和高职院校要引进专业型的数据库研发和管理人才，也面临诸多困难，例如教师到企业实践，许多院校并没有相关的支持政策和保障经费，所以院校想在内部培养双师型教师团队基本上难以落到实处。

2 校企合作的优势

我院是三本独立院校，以培养具有实践能力的应用型人才为主旨。校企合作模式，能够实现了产学结合的新型教学模式，这种教学模式既能以学生为主体，发挥学校和企业的各自优势，又能协作培养社会与市场需要的具有实践能力的人才。通过校企合作的方式，我们可以把数据库课程学习引进企业，让学生在企业里面亲身体验实战课堂，了解企业对于数据库项目开发的整体流程和最新的开发技术，学生们学习的积极性有明显的提高[2]。加强学校与企业的合作，校企双方互相支持，互相渗透，双向介入优势互补资源互用利益共享，必定能有效的提高三本院校和高职人才培养的质量。同时，学校也可以把数据库项目开发的精英引进到学校课堂，亲自指导学生们实践课程，将最新的开发前沿知识带到课堂传授给学生，还能让学生与企业精英进行面对面的沟通，了解企业项目开发的工作，可以更加明确大学学习的侧重点，有助于学生实践能力的提高和项目意识的培养。对于企业，通过校企合作可以从学生得到一些创新的灵感和方向，同时也提前把项目引入学生的脑海，吸引学生这个潜在的消费群体，对于优秀的学生，毕业后可以直接就职企业，为企业节约培养成本。

3 多元化的校企合作方式

3.1 学习环节紧密合作机制

首先，让学生融入企业。学校可以在学生实习环节上与企业进行合作，让学生将数据库原理与应用书本所需的理论基础知识在实习期间为企业所用，让学生早一点进入企业的实训模式。在这样良好的模式下，搭建了一个企业与学生零距离沟通的良好平台，学生既可以学习到数据库的专业技能，同时又在为企业工作，使企业节省了招聘成本开销。通过对学生实习情况的总结和分析，学校针对用人单位的人才需求不同特征，对人才培养方案进行重新模块化组合和更改，充分使得用人单位实习过程中提出的课程模块训练能够嵌入到三本院校人才培养方案中，使得培养目标更明确，培养细节更清晰。

3.2 建立专业人员互聘机制

仅仅将学生实习期间带入企业是不够的，学校应该大力聘请企业数据库项目技术开发经验丰富的精英作为兼职教师，直接参与数据库课程建设，并成立一支有企业和学校两方共同组成的开发团队，按项目合作方式完成有关技术攻关项目，带领学生真正完成一些有意义的项目实训，同时也可以通过讲座的方式讲授当前企业使用的一些前沿技术和项目开发经验。我校在此方向上已经做了一些改进，已经在实践性比较强的数据库课程设计中，将武汉微思信息技术有限责任公司项目开发3位专家老师引进到数据库课程设计课堂，指导学生进行该公司重要的项目实战训练，让学生与企业正式接轨，充分体现了紧跟市场对人才培养的新需求，树立为企业服务的教学理念。在毕业设计环节聘请了工作经验丰富，业务水平精湛的企业工程师担任学生的论文导师，与校内导师一起指导学生毕业论文设计和论文撰写工作，共同考评学生的毕业设计和答辩[3]。

3.3 建立课程共建合作机制

针对企业需求深化课程体系改革，开设企业的定制课程，形成学校和企业共同联合培养应用型人才的机制。学校学生可以通过学习理论课程的知识，掌握实践课程的技能，参加校企合作的项目实训等方式，使自己的综合应用能力得到充分提高，使企业获得了所需要的适合本企业的专业人才。

4 校企合作数据库原理及应用课程项目改革实施方案

4.1 课程领导小组角色以及任务分工

课程领导小组有院领导，专业课程老师，和企业开发领导和技术指导老师共同组成。其中，企业经理负责资源协调和项目监管以及与校方沟通协调等工作。校方领导负责工作协调，组织实施和学生管理工作。企业技术指导人员负责项目规划，风险管理，过程管理以及项目开发指导。专业课程老师负责项目制定方案，跟踪监督学生开发进度以及项目开发指导。

4.2 项目总体实施

项目是校企合作的重要纽带，将企业的组织管理模式引入到数据库课程项目式教学上，选取比较典型的《企业人事管理系统》作为实训项目，根据项目的规模、项目组人员组织情况，在项目负责人领导下，将一个完整的项目分解成多个开发设计小组，包括开发组长、项目设计人员，数据库设计人员、程序编写人员、项目测试员等角色。具体包括以下几个方面：

分派项目：结合学生的实际情况，分派难度适中的《企业人事管理系统》为研发项目，教师和学生一起研究项目需求和项目开发意义。

分析项目：根据项目需求，由项目经理将项目分解成相对独立的子项目，初步拟定项目开发内容。

开发团队：教师确定开发团队，开发团队为整个班级的学生，并将团队根据项目开发的需要，由教师对团队进行分组，在企业技术指导人员的的指导下，开发团队撰写详细的开发设计方案，并根据各个小组的不同职责进行明确分工。

研发项目：首先项目负责人先采取集中授课的方式对《企业人事管理系统》项目进行讲解，讲解清楚项目开发背景、技术平台、需要实现难度目标、考核要求等。同时，以项目驱动的方式讲解所涉及到的每个数据库知识点，包括：建库建表，数据查询，数据插入删除和修改，索引和视图的创建，存储过程和触发器的设计，约束和游标的设计等内容。其次，学生分组讨论，以小组为单位讨论具体实施方案和关键技术的实现。最后，将方案初稿整合后与用户协商，是否真正满足用户的需求。一旦方案通过，则正式开始项目研发。

第9篇：人事管理系统的优势范文

关键词：人事管理；绩效管理；优化举措

一、引言

在经济全球化和市场竞争不断加剧的背景下,由于对科技人才和知识型人才的需求不断增加,加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择，对于处在经济发展前沿、发挥窗口作用的港口企业亦是如此。因此，加强港口企业的人事管理意义不凡。港口企业应顺应时展要求，优化人事管理，为挖掘人才潜能、发挥最大效应创造良好的管理环境，为人才成长搭建良好的平台，实现与企业共同成长。而绩效管理作为人事管理的核心要素，能够增强员工与岗位的匹配性，充分调动员工积极性、创造性，进而提升港口业绩，平衡员工与管理者之间的关系。因此，以港口企业的战略目标为引导，通过提升绩效管理水平促成人事管理的优化至关重要。

二、港口企业人事管理面临的问题

1.港口企业人力资源结构不合理。港口企业面临日益激烈的市场竞争，渐趋合理并不断优化的人力资源结构是港口企业稳定发展并赢得竞争的基础保障和智力源泉。诸多港口企业面临两方面问题：一方面，人才市场已经由过去传统的单向选择的市场模式逐步转变为招、聘双向选择的市场模式，再加上当前人才需求量大与人才短缺问题的影响，导致我国当前大部分企业的人员流动频繁，员工“跳槽”现象普遍存在，高素质人才出于多种考虑离职，人才流失严重而得不到缓解和补充；另一方面，企业缺乏相应的人才培养机制，导致企业员工缺乏清晰的职业规划，看不到在企业中的发展空间和平台，从而造成大量人才的流失；此外新进人员要达到岗位匹配程度尚需时日，这一定程度上制约了港口企业人力资源结构难以达到最佳状态。2.港口企业的人事管理在低水平运行。目前，国内沿海港口企业综合管理水平与现代企业管理要求存在一定差距，人事管理尚未实现与国际接轨，尤其是部分中小型码头的人事管理尚处于经验管理状态。工作缺乏系统布局，无计划性、前瞻性，往往都是被动地工作，工作效率低下，尤其是在招聘方面难以顺应港口发展需求，往往是项目上需要什么人就招什么人，一方面导致招聘工作滞后，影响工作进展，另一方面容易形成人员冗余，造成人力资源浪费。3.薪酬体系不完善，结构不科学，缺乏系统性。部分港口企业薪酬体系不健全，激励机制欠缺，绩效考核体系设置不合理，这都导致了人事管理系统不规范、不科学，运行效果不佳，弱化了人事管理的职能，限制了保障效果的发挥。部分企业的薪资体制没有明确的执行标准，缺乏明确的等级划分，员工工资水平的确定往往具有较大的灵活性，虽然使得工资在外部环境具有一定的竞争性，但容易导致内部薪资不公平，员工薪酬缺乏统一明确的标准，从一定程度上影响员工的积极性和忠诚度。有些港口企业薪资水平在同行业中不低，但结构设置过于简单，未能体现细化的分项设置，容易造成劳资纠纷，并造成工资水平易上难下。4.职工技能培养和基础培训不足。港口属人力密集型企业，对员工的技能和技术有较高的要求，只有不断培养高素质的人才队伍，才能增强港口的市场竞争力和发展后劲。而诸多港口企业对于经济效益的追求，往往易于偏离管理现实，疏于对员工的培养和再教育，缺乏长远的人才储备和培养规划，或者缺乏所需人才的培训能力。有些企业培训只针对新入职的员工，很少涉及中层管理者及以上人员，而事实上急需培训的群体并非基层员工，而是中高层管理者，因为其承担的战略任务更重，是推动企业改革发展的核心力量，这都直接或间接影响企业的长远发展、高质量发展。5.人力资源专员职责素养不够，不足以驾驭工作局面。部分港口企业的人力资源人员岗位设置专业化程度不高，有些人员编制尚未与办公室相脱离，相关人员多倾向于行政工作，对人力资源管理的专注度不高，不能有效掌握人力资源管理的要义，对人力资源管理的运作缺乏操作经验，不能站在港口高质量发展的高度看待问题，往往受制于日常事务难以专注于人力资源管理工作，更谈不上实现人力资源管理系统的完备和健全。

三、创优港口企业人事管理的建议

1.转变管理观念，提高综合素质。一些港口企业在发展过程中，过于重视企业的经济效益，对于人力资源管理的认识还存在很多的不足，没有树立正确的人才管理理念。人力资源管理部门的管理者要转变管理理念，重新认识人力资源管理工作，并借鉴先进的人资管理方法。人本管理是人力资源管理中的核心，管理者要尊重每一个劳动者，给予物质和精神上的双重保障。人力资源部门的员工都要进行管理方法和专业知识的学习，不断提高自身素质，掌握较高的管理理念。2.打造健全完备的人力资源管理体系，推优人事管理层级。港口企业要在全国沿海找定位，在全行业对标达标，将企业人力资源规划作为企业管理体系的核心内容，建立起完备的员工招聘体系、培训体系、绩效考核体系、薪酬体系、人才晋升体系。通过健全的人力资源管理体系，将人才的成长与企业的发展战略进行充分融合，发挥人事管理的杠杆作用。3.明确人事管理的阶段性任务。要针对企业的不同发展阶段，制定与之相匹配的人事管理工作任务，将企业的发展需要与员工的自身需要统一起来，充分尊重员工诉求，做到不好高骛远，也不消极被动，最大限度地激发员工的工作积极性，提升工作效率，提高团队协作能力，优化人力资源结构，积极引入高素质管理人才和技术型人才，进而提升企业整体人力资源竞争力。4.注重人才培养的系统性建设。企业的任何管理方式、激励方式都是服务于企业经济效益这个中心。当前，港口发展进入高质量阶段，面对新时展要求和港口转型升级的需要，对各领域高端人才的需求非常迫切，我们需要在人才培养的方式方法，尤其是发展机制和体系建设上实现更大更加卓有成效的创新和突破，进一步打通人才规划、引进、培养、聘用、考核、晋升等各环节，形成管理闭环，上下一盘棋。同时，人才的培养和发展要善始善终，目的明确。这样才能真正建立起高效、针对性强的人才发展体系，为企业可持续发展提供充足的人才及后备支撑。此外，要注重技术操作型员工的成长成才。作为企业的核心战略资源，加强对技术操作型员工的培训管理不仅可以提高员工的整体素质，更能增强企业的核心竞争力、内部凝聚力和企业职工的忠诚度。5.创新让年轻人脱颖而出的人才选拔机制。当前，很多港口企业干部老龄化趋势非常明显，受此影响，部分企业在管理理念、管理体制、创新创效方面存在短板，企业活力得不到有效激发。随着港口企业业务形态发生变化，尤其是金融物流、多式联运、“互联网+”等新兴业态的发展壮大，年轻人有天然的优势。因此，港口企业要向新业务领域的标杆企业学习，进一步降低领导干部的平均年龄，降低年龄门槛，加强对年轻人的培养，善于发现青年人才，尊重他们的个性，为他们创业提供实现价值的平台，大胆任用头脑活、精业务、懂管理、擅创新、肯吃苦的年轻人，让更多的“70后”“80后”担当重任，成为企业的中流砥柱。6.注重港口企业的绩效管理。有效的绩效管理能够提高员工的工作积极性，增强员工的主动意识、团队意识和执行力。要不断健全港口企业的绩效管理组织体系，科学制订企业绩效计划，逐级签订绩效合约，设定定量指标和定性指标，考核指标要兼顾员工实际，做到合理、适度，不宜过高或过低，以防打击积极性或失去激励作用；要强化绩效考核的过程管理，加强沟通、监督和指导，掌握员工的工作态度、进度和质量，并定期提出改进建议和意见，以利于达成绩效目标；要强化绩效反馈机制，有效推进绩效面谈，分析结果产生的原因并找出改进方向，使绩效管理形成一个不断改善、提高的良性循环；要加强监督，接纳合理申诉，使绩效管理工作更加客观、公平、公正、透明；最后，要加强绩效结果运用，将绩效结果与员工薪酬、岗位升迁、评先评优、人才培养等个人职业生涯有效结合，充分发挥员工的发展潜力、特长和能力优势，使企业实现“事业留人、感情留人、制度留人”。港口企业的绩效管理水平提升了，员工的积极性、创造力就能够得到充分发挥，企业就充满生机和活力，进而带动港口整体业绩水平的提升。所以，对于企业管理者来说，要充分认识加强绩效管理的重要性和必要性，提升绩效管理水平。7.推动人力资源管理与港口业务融会贯通。人力资源管理本身就是企业管理的一种手段，目的是提升企业的整体管理效应，实现最佳的管理价值。因此，要打破人力资源管理与其他各领域管理的界限，突破人力资源的专属性，将人力资源管理融入港口管理的各个领域，使人力资源管理密切跟进企业的转型发展进程，深入企业业务，发现转型过程中的新需求，在人才引进、梯队发展、组织变革等方面有针对性地开展工作，以人力资源管理的专业力量助推企业的转型升级、高质量发展。

四、结论

通过以上对优化港口企业人事管理的举措分析和探讨，得出港口企业在转型升级、参与全球竞争和分工的背景下，提升人事管理水平具有极其重要的战略意义和现实意义，港口企业应重视并强化人事管理，以新思维、新方法、新路径不断解决人事管理中出现的新问题，进而增强港口企业的市场竞争力。在优化人事管理过程中，尤其要注重绩效管理的杠杆和引领作用。企业管理者要摆脱机械化、简单化的管理方式，坚持以人为本的理念，搭建企业与员工互动交流、共同成长的平台，使员工的自我价值与企业的高质量发展密切结合，不断推动港口企业人事管理迈向新境界。

参考文献：

[1]超理.管理信息系统原理与应用[M].北京：清华大学出版社，2002.