绩效管理的基础知识精选(九篇)

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第1篇：绩效管理的基础知识范文

关键词：公立高职 教师 绩效考核 退出管理 调查报告

我国现行高校教师管理体制下，公立高职院校受制于事业单位管理体制，加之教师长期以来具有“重公平，轻竞争”、“重稳定，轻流动”的观念，使得高职院校教师绩效考核改革起步较晚，教师出口不畅成为是制约高水平教师队伍建设的瓶颈，教师退出机制的研究与实施还处于起步阶段。笔者作为湖南省职业院校教育教学改革重点研究项目《公办高职院校教师退出管理创新研究及实践》的主要参与人员，于2016年5至7月向湖南8所公立高职学院教师开展教师绩效考核及退出管理相关认知问卷调查，共发放问卷500份，回收有效问卷439份，有效回收率87.8%。

439名有效调查对象的年龄结构为20-29岁者占29.8%，30-39岁者占45.3%，40-49岁者占19.4%，50以上者占5.5%；学历结构为专科占10.7%，本科占53.8%，硕士占31.9%，博士及以上占3.6%；职称结构为暂无职称者占16.6%，助教占23.5%，讲师占39.2%，w教授占19.4%，教授占1.4%；教师类型结构为专任教师占68.34%，兼课教师占31.66%，专业课教师占64.24%，公共基础课教师占35.76%。有效问卷统计结果及分析如下。

一.公立高职一线教师对教师绩效考核的认知分析

1.教师对高职教师绩效考核基本现状的认知

问卷对象有96.13%确认所在学校对教师进行绩效考核，有84.97%确认学校将绩效考核结果反馈告知本人。高职教师绩效考核的周期主要是每学期一次（49.66%）或每年一次（39.41%），只有极少数教师认为学校开展了不定期考核（8.88%）或仅有日常考核无定期考核（0.91%）。问卷对象认为当前公立高职教师绩效考核的u价主体依次是上级评价（80.41%）、学生评价（77.68%）、自我评价（69.48%）、同事评价（59.91%）以及人事职能部门评价（55.35%），以及企业评价（7.52%）。关于绩效考核指标与岗位工作职责的吻合度问题，问卷对象的判断依次是84.74%认为基本一致，8.43%认为完全一致，仅有5.92%认为基本不一致，0.91%认为完全不一致。他们对教师绩效考核结果运用的判断依次主要是薪酬分配（74.26%）、教师能力诊断与提升培训（61.95%）、学校工作效能改进（53.76%）、教师工作岗位调整及淘汰（51.71%）、教师职业生涯规划指导（48.29%），仅有2.28%的问卷对象认为绩效考核没有作用。

调查小结：目前公立高职基本上已建立与教师岗位工作职责相一致的教师绩效考核制度，开展以上级、学生、自我、同事、职能部门多主体参与的定期绩效考核活动，其考核结果成为教师薪酬发放、职业规划、培养培训以及岗位调整等活动的重要依据，但行业企业对教师绩效考核的参与度极低。

2.教师对绩效考核的操作意见

问卷对象中94.08%认为应根据教师不同层次、类型制定相应绩效考核指标及标准；43.05%认为教师绩效考核的时间为每学期一次，38.27%认为每年一次，12.76%认为以日常检查及不定期考核为主，不需要定期考核。一线教师认为教师绩效考核的因子依次主要是教学成果与质量（87.7%）、教学工作量（77.45%）、师德（73.58%）、教研科研成果（61.28%）、双师素质提升水平（48.75%）、社会服务成果（30.75%）。他们还认为如果根据教师层次、类型设计不同考核评价指标，影响因素据重要性排序依次是职称、专兼职教师身份、任教专业、学历、工作年限以及其它。调查反映能够调动教师工作积极性的激励要素根据影响度依次是奖金（87.47%）、福利（79.73%）、工资（78.59%）、晋升（62.64%）、培训（52.16%）、荣誉（44.19%）以及其它因素（1.37%）。关于学校教师绩效考核中存在的问题，依据严重程度问卷对象认为依次是考核途径与方式单一（44.42%）、考核指标设计不科学及标准不完善（41.69%）、普通教师未参与工作目标设定与绩效考核标准制定（39.64%）、没有起到对不合格教师的淘汰作用（35.76%）、考核结果的激励奖惩作用不明显（33.26%）、绩效考核流于形式（32.8%）、受人为因素影响过大（31.66%）、没有很好地体现教师岗位价值和技能水平（30.07%）、考核目的不够明确清晰（29.38%）与教师的职业发展规划联系不紧密（16.86%）。

调查小结：公立高职一线教师认为学校必须考虑一线教师的意见与，依据教师教学成果、工作量、师德表现、教研科研成果、社会服务成果及双师素质等要素，制定针对不同类型、层次教师的绩效考核指标与标准， 并辅以多重激励要素来刺激教师工作积极性。

二.一线教师对当前公立高职教师“退出”管理的认知调查

在一个稳定的组织中，对组织成员有绩效考核就一定就相应的淘汰机制，公立高职亦不例外。因此也非常有必要掌握一线教师对高职“退出”管理的关注和了解程度。

在本调查中，问卷对象对于学校近三年是否淘汰（解聘）教师，有39.18%回答肯定，28.47%回答否定，还有32.35%表示“不清楚”。有44.42%表示学校存在“有人没课上，有课没人上”的情况，有40.77表示否定，还有14.81%表示“不清楚”有54.44%的问卷对象如面临学生规模严重萎缩问题，表示能接受调整至非教学岗位，有31.66%对此持否定态度，还有13.9%表示尚“不清楚”。53.3%的问卷对象认为学校教师岗位调整及流动制度合理，20.5%认为不合理，还有26.2%表示“不清楚”。

调查反映，学校在教师专业技术职务“聘任”工作存在五个问题，从而影响教师“退出”管理。一是岗位职责和任务不明，聘期目标不明确（55.13%）；二是聘期业绩考核流于形式，能上不能下（55.13%）；三是岗位设置不科学，难做到按需设岗（43.28%）、四是平时督促检查少，教师缺乏动力与自律（39.41%）；五是减少矛盾求“稳定”，干多干少一个样，大家都得聘（22.55%）。高职近三年解聘辞退教师的主要事由分别是师德师风问题（50.8%）、教学质量问题（42.14%）、工作业绩与岗位职责要求严重不符问题（36.22%）、教科研成果不达标问题（34.62%），以及出现重大工作事故（29.16）。一线教师认为高职教师人才外流的可能原因依次是报酬低于预期（57.18%）、与个人职业发展规划不符（40.32%）、学校缺乏良性竞争及合理淘汰机制（34.85%）、工作压力大，难以取得个人成绩（29.84%）、职称评定不合理（29.61%）、人际关系紧张，工作氛围差（29.38%）、工作条件与环境差（26.88%）、学校管理不规范（26.65%）、个人生活或家庭原因（25.51%）、学校声誉不高和社会影响力一般（11.62%）。

关于学校对缓聘或转岗、待岗教师是否妥善安置的问题，55.13%问卷对象持肯定回答，33.26%表示不清楚，还有11.62%回答否定。46.24%问卷对象认为学校设置了劳动争议调解委员会或类似机构，28.47%认为没有，还有25.28%表示“不清楚”。52.82%问卷对象认为学校工会及纪检监察部门起到维护教师权益和监督教师绩效考核的作用，还有22.32%表示否定，24.83%表示“清楚”。

调查小结：教师聘任制度的设计与执行中出现问题则会影响教师“退出”管理，当前高职存在学校专业结构与教师结构不匹配问题，一线教师对学校教师聘任及退出管理关注但并不完全了解，教师主动退出的自身原因主要是个人收入、压力、人际关系与职业发展，外部原因主要有学校管理机制、工作环境与条件以及学校影响力等。教师被动退出的主要原因则是师德问题、工作业绩以及工作事故。

三.公立高教师绩效考核及退出管理的相关建议

本问卷调查所反映的现状与问题说明了要使公立高职更好地开展教师绩效考核并进行相应的教师退出管理，需要全面而长远的考虑，系统而精心的设计。2016年8月教育部颁发《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7号）提出要“将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容”，坚持问题导向推进高校教师考核评价制度改革，“坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力”[1]。《意见》为当前公立高职教师绩效考核工作明确了方向与目标，注入了改革动力，公立高职有必要据此厘清教师绩效考核设计思路，改革考核办法与标准，让考核考核工作真正促进“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍”的建设。

1.突出教学优先，借鉴现代企业管理方法与技术。可以在充分尊重和征集一线教师民意的基础上，将公立高职的教师绩效考核指标大类分为教学品格、教学态度、教学能力、教学效果、科研成果、社会服务及个人职业成长等7种，据此分类，借鉴现代企业管理中的KPI法即关键绩效指标考核法（Key Performance Indicator）和层次分析法（Analytical Hierarchy Process）等技术与方法[2]，从效率、效益、成本及外部评价等四个维度，确定教师考核工作目标、准则、方案，设计具体的考核指标及相应权重、考核标准，开发独立的学校教师绩效考核信息填报系统，真正使教师绩效考核科学、高效。

2.突出职教特色，引导行业企业专家全程参与。要突出职教特色和教学中心地位，促进“双师”队伍增量提质，就要使教师成为企业所需要的技术技能型人才。因为只有老师成为优秀的行业技术技能型人才，高职才能成规模地为行业培养合格的技术技能型人才。公立高职有必要邀请行业企业专家关注和了解教师“双师”素质与能力的形成与发展，并参与教师绩效考核方案的整体设计，某些重要指标的标准确定，以及教学能力、教学效果、社会服务等方面的考核与反馈工作。

3.突出留优汰劣，教师聘任、考评与退出管理无缝对接。公立高职教师基本上是具有事业单位编制和国家干部身份的“单位人”，以往因工作业绩差或不适岗等问题而被动“退出”的教师数量较少，也严重影响了学校的管理能效。因此有必要理顺聘任、考评及退出三者的关系。其中聘用机制处于基础地位，对考核和退出管理产生影响；绩效考核机制处于核心地位，对教师聘任和退出起准绳和激励作用；退出管理起保障作用，对考评聘用结果提供反馈信息并产生“留优汰劣”的约束。三者缺一不可，共同维系教师队伍有效运转。公立高职一方面要在考核前要确定教师“被动退出”的标准和“主动退出”的条件，另一方面在一旦完成阶段性的教师绩效考核工作后，应迅速向教师反馈考评结果并对不合格教师进行“退出处理”以及“基本合格”教师进行预警提醒。

参考文献

[1]教育部.《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7 号）[N]，

[2].裴宏森.绩效考核实务[M].北京：机械工业出版社，2008.

第2篇：绩效管理的基础知识范文

《国家粮食流通统计制度》明确指出：粮食统计工作的基本任务是对粮食经济现象进行统计调查、统计分析，提供统计资料，实行统计监督。可见，统计监督是粮食统计的四大基本任务之一，是最终目标。

统计就是监督，与其它监督方式不同的是，粮食统计监督是通过量的描述，反映粮食经济运行状态和规律，检查其运行中执行国家粮食法规政策情况，并以此为基础提出预警或建议的一项统计活动。既包含对粮食经济运行的监督，也包含对粮食统计工作过程的监督。通过统计监督，推动统计整体功能发挥，实现依法统计和依法管粮。它既有从企业微观角度对经营者的政策法律执行情况实行监督，更有从宏观角度对全行业和辖区的粮食经济运行情况、粮食政策法律执行情况实施监督，达到对粮食经济运行“号脉”和“纠偏”作用，是保障粮食经济健康发展的重要手段。

2 新的粮食统计职能需要健全完善粮食统计监督长效机制

2004年5月26日国务院公布的《粮食流通管理条例》明确：粮食行政主管部门承担粮食宏观调控工作和粮食监督检查工作，承担对全社会粮食流通统计的职责。2005年1月1日，国家粮食局制定的《国家粮食流通统计制度》正式执行，粮食统计由部门统计转向全粮食粮食行业统计，新制度对统计范围、内容、方法等提出了新的要求，统计工作量和工作难度明显增加。在粮食有关部门的配合支持下，经过近三年努力，我省按照新制度要求，逐步建立了对社会涉粮企业的定期统计制度、社会粮食供需平衡调查制度、粮食市场价格监测制度、储备粮统计监督制度，取得一定效果。

由于现有粮食统计组织机构体系、依法统计监督体系等还不配套，目前粮食统计工作还存在一定问题，主要表现在：（1）在统计范围上，一些地方对非国有粮食企业的统计代表性未能达到统计制度要求的80%；（2）在依法统计上，一些地方和单位不能主动及时报送统计报表，少数企业甚至抵触，一些企业报表报送随意性较大，企业数据提供存在“因事而定”伸缩性现象，在统计报表上报数上“缩水”，在申报项目评优升级上报数上“注水”；（3）在统计监督与管理上，一些地方和单位统计核算不健全，数字管理不规范、数据控制体系不完善，报表数字差错时有发生；（4）在统计结果上，大部分地方和单位统计停留在出初级报表阶段，未能深入开展统计分析、监督预警建议少。造成这些问题的主要原因主要有如下几方面：

一是对统计工作的认识不足。一些部门和单位还停留“统计=报表=数字”的简单观念，认为统计就是应付几个对上报的数字，懂点文化会点计算就行，因此在人员配备上未能达到岗位要求，影响统计质量；一些单位不能及时将有关政策或与业务有关的信息及时传导到统计岗位，久而久之便形成统计人员对内外部政策环境和管理要求陌生，无从履行统计监督；

二是依法统计意识不强。一些企业出于自我保护，不愿提供真实情况，一些单位存在统计与功利挂钩，置统计监督于不顾，导致统计数字失真；

三是统计队伍建设相对滞后。近两年，统计任务成倍增加，但不少地方粮食统计机构人员基本依旧，“四无一大”（无专门综合统计机构、无专职人员、无统计上岗证，无专项经费、人员流动性大）现象较为普遍，基层单位的统计设施也不配套，计算机不能及时更新，影响正常统计业务开展；

四是统计监督的社会效应不明显，统计监督约束力不够。由于机构人员力量不足，目前大部分地方在统计制度执行中，以宣传教育为主，一些长期不履行统计义务的企业逍遥法外。粮食流通监督检查主要面向国有粮食企业，依法统计理念尚未在非国有粮食企业中生根。

当前，粮食市场化改革正进一步向纵深发展，客观上对粮食统计工作结果的全面、时效、实用、深度以及数字公开共享等提出更高要求，这就需要规范统计工作、实施依法统计。为此急需建立健全粮食统计监督长效机制，保障统计秩序，提高统计质量，促进统计整体功能发挥。

3 建立粮食统计监督长效机制的初步探讨

粮食统计监督长效机制，是保证粮食统计长期正常运转并发挥预期功能、实现预期目标的机制。它要有比较规范、稳定、配套的制度体系，如统计制度、统计工作管理办法、统计监督检查办法、统计数据质量监控与预警办法、统计资料共享办法等做保证；还要有推动制度正常运行的“动力源”，即要有积极推动和监督各项制度运行的组织机构和人员。这些制度的建立和完善可归结为:一支合格队伍、两项严密制度、四个保障体系。

3.1 一支合格队伍。首先，应解决机构和人员配备问题，一是改分散统计为集中统计，在各级粮食行政管理部门设立相对独立的综合统计职能机构（或在有关机构内设专职统计）。如：北京市粮食局已经编办批准增设了信息统计处，独立行使辖区粮食行业统计职能。二是指定统计负责人，据单位层级，建立总统计师或首席统计员制度，配备与任务相适应的统计人员。三是吸收热爱统计工作、责任心强、具有统计或经济类基础知识和技能的人员承担统计任务，依现行粮食统计任务要求，省市县粮食行政管理部门应配备2-4个专职统计人员，分别承担流通、仓储、工业等行业粮食统计并履行其调查、分析、咨询和监督职能；粮食企业视经营规模配备专职或兼职统计人员，保证岗位职能专人履行。这样做的好处在于：①便于统计集中管理，减少或避免重复或多头对下发放统计报表的“报表滥发”现象；②有利于统计独立履行职能，监督经济运行；③有利于数据共享、在综合选用统计数据的基础上对经济运行进行综合分析。

其次，抓好统计人员再继续教育。粮食经济的发展，必然带来粮食统计范围、内容、方法的相应更新，为此统计人员在业务知识和技能上要与时俱进，努力做到：能算（计算、电算）、会读（解读经济数据）、会说（提供业务指导和咨询）、会写（书面分析报告、决策建议），要建立统计人员现继续教育机制，通过实施年度培训和统计证年检制度，提高统计人员业务水平。

再次，要落实好各级统计专项经费，现代办公必备的设备除了传统的“桌椅水电笔纸邮”外，还应加上“电（电脑、电话、传真）网（络）车”等信息传播和调研需要的工具，一些涉及面广的调查项目，还需要聘请调查员，现行粮食统计经费预算多采取分级承担方式，一些基层粮食部门因财力不足资金不到位，影响统计调查正常开展。在统计专项经费安排上，若改进现行“分级负责”为“谁提出，谁出资”的经费承担方式，将更有利于保证经费来源和工作开展。

3.2 两项严密制度。以《统计法》、《粮食流通管理条例》、《统计制度》、《粮食流通监督检查办法》等法律法规为依据，进一步明确各级粮食部门实施统计监督的内容、范围、方法和手段，规范调查对象和统计人员执法行为。

一是建立健全科学可行的粮食统计调查制度。随着粮食市场化改革的深化，粮食流通在区域、季节、多元经济主体等方面又呈现新的特点。要提高统计数据收集质量，必须改进和完善统计制度方法，如：从粮食产销的区域特点完善粮食省间调拨统计，从储备轮换管理需要完善储备粮收支存统计，从粮食物流特点改进和补充粮食物流统计，从粮食批发市场集散特点和风向标特点完善市场监测统计等。在调查内容设计上，要遵循"抓大放小"原则，保证及时快速准确地采集统计信息，集中力量开展多角度多层次统计信息加工，避免企业多头上报，实现全方位宽领域分析统计信息。

二是建立严格的粮食统计监督制度。这是统计监督长效机制的核心。根据统计监督内容，这个制度应该包括对主体――依法开展统计工作的监督和对客体――粮食经济运行的监督。对主体统计监督的主要法律依据是《统计法》和《粮食流通统计制度》，并配套建立《粮食流通统计工作管理办法》，规范并监督检查部门或单位的统计工作，包括：组织领导、机构人员设置、经费安排、设备设施的配备、统计工作程序或具体实施方案，统计人员从业资格、培训提高机制、统计数据质量管理、统计资料管理和统计内部监督管理等方面执行情况。对客体统计监督的主要法律依据是《粮食流通管理条例》、中央或地方的《储备粮管理办法》，并配套建立《粮食流通统计监督检查办法》，规范统计监督行为，内容包括：监督检查项目、方式、程序、时间、人员等。

根据统计监督的内容和时间不同，粮食统计监督可分为：日常监督与定期监督、全面监督与专项监督、事前事中监督与事后监督、内部监督与外部监督。在实施中，应有所选择。

3.3 四个保障体系

3.3.1 建立粮食统计数据质量监控保障体系，实现统计对自我职能的监督。建立健全统计数据质量控制体系应参照现代企业的“全员质量管理”，将统计质量管理以制度化，规范化的方式落实到统计工作的各个过程、各个方面和各统计岗位。在企业内部，数据质量监控基本要求是：建立健全统计、会计、业务三大核算基础，规范核算流程，定期对账，保证原始记录和有关经济活动台账的及时完整真实准确。在粮食行政部门，统计数据质量控制基本要求是：严格依法统计，严格执行统计制度，规范企业统计核算行为，利用经济运行中相关的指标关系，评估和检验调查产生的数据可信度，分析其偏差原因，采取相应措施改进调查工作。严格“统计岗位责任制”，提高数据质量，实现统计监督。

3.3.2 建立粮食流通市场运行监控保障体系。完善的市场运行监控体系，应该基于真实而丰富的统计数据之上，通过反映敏感、适用、科学的指标体系，采取时效性强、适合的反馈方式实现。现行粮食流通市场运行监控体系应以粮食安全为核心，包括粮食产量、粮食期货价格、粮食购销存数量、粮食供需量、主要粮食物流节点流通量及粮食现货价格（含进出口）、粮食储备轮换量、粮食政策补贴等项目。对监控体系的内部管理，可按部门和岗位责任制采取“分级负责、及时处理、统一报告”方式进行；对监督结果的对外，应由政府指定的唯一的粮食行政职能部门，在规定的时间内根据项目内容密级作定向，以强化数据的权威性，起到对市场运行的描述监督和导向作用。

第3篇：绩效管理的基础知识范文

摘要：财政支出的绩效评价是政府管理制度的基本环节，是公共财政管理的必然要求，也是政府用制度管理财政支出的有效措施。大丰市在实行绩效评价的过程中仍存在着缺乏完善的绩效评价体系、工作权责分配不清和缺乏信息网络等问题，本文从问题分析入手，提出相应的提升思路，希望能够为绩效评价的实践提供一定的参考。

关键词 ：财政支出；绩效评价；管理

一、财政支出绩效评价管理的重要性

政府绩效评价的主体为政府与财政部门，由财政部门主持评价工作，对象为公共资金的使用部门，承担政府财政拨款的单位都要接受绩效评价。绩效评价的内容是与财政拨款相关的机构接受监督，同时经常性拨款或项目经费同样也接受相关绩效评价的监督。绩效评价是政府绩效管理的基本环节也是核心环节，主要通过绩效评价来确定财政支出的效果程度、使用效率等问题，从而得出财政拨款的有效性和效率性，通过绩效评价可以使得政府的绩效管理从过程管理转变到结果管理，更能够体现财政拨款的实效性，更贴近于工作实际。

首先，绩效管理可以验证财政支出的有效性。财政支出作为一种科学的资源配置活动，能否做到资源的优化配置，使得支出的财政金额用在实处，起到应有的效果就至关重要。政府应站在国家的宏观角度客观衡量国民经济整体效益，着重管理财政支出的经济性和效益性，这就需要绩效评价进行佐证和判断，为财政支出的效果做出客观评价。

其次，绩效评价能够指导财政预算。通过绩效评价对于各项财政支出的情况反馈，使得领导充分了解到在财政的支出过程中哪些是有效的，哪里没有做到资源优化配置，从而对于政府的财政预算起到一定的引导作用，指导政府按照资源优化配置和提高财政支出利用的科学性和效益型进行科学预算，有效促进预算的科学性。

再次，绩效评价有利于政府目标的完成。通过绩效评价最根本的是对于政府行为进行内部控制并保证政府目标的不断实现，提升政府运行效率和职能转变，促进政府的公信力和执政方针贯彻。

总之，财政支出的绩效评价是政府管理制度的基本环节，也是政府绩效管理中的重要一环，是公共财政管理的必然要求，也是政府用制度管理财政支出的有效措施，是十分重要的，因此，各地都应贯彻国家的绩效评价管理，将绩效管理做得更好。

二、现行财政支出绩效评价的现状

（一）缺乏完善的绩效评价体系

随着大丰市经济的不断发展和财政收入的逐步增多，相应的财政支出也有所增加，现在我国的绩效评价体系仍处于试验阶段，现有的绩效评价体系不能够适应日益增多的财政收支状况，也无法做出公平公正、科学合理的评价，从而影响到绩效评价体系的科学性。

首先，绩效评价指标体系不够全面，有些指标名称不够准确。在项目绩效评价中的产出与效益两级指标以及产出实效的三级指标都表现出不同层次的概念，而在实际的工作中，将二者合并简化为“时效”，这样的表述是不准确的，容易使人产生歧义并且不能够充分体现效率指标的重要性，在实际工作中也没有体现出公平性的目标，整体指标不够科学与健全。

其次，评价周期的设定不合理。我国现有的预算年度采用日历年度制。这就使得一些单位会出现年底突击花钱消费的现象，以防止下个周期不能使用，造成财政资金的浪费，影响绩效评价结果。加之在财政支出和效果因项目不同而时间周期不一致，从而导致采用预算年度作为评价周期会在客观上导致评价内容不全、评价结果失真等问题。

（二）工作权责分配不清

政府的管理部门负责绩效评价的审核工作，但没有一个权威管理部门对于全国财政支出绩效评价做统一的管理和行为的规范，在实际的工作中缺少监管和执行力，从而会导致基础的重视度和积极性降低，在实际的工作中缺乏重视度，从而影响绩效评价的效果。在基层实行的过程中也因权责不清，导致各环节工作人员工作的混乱，责任的相互推诿，也影响了绩效评价的结果的准确性。

对评价对象未做明确分类，无法进行区别性激励与约束。对于使用“本级部门预算管理的资金和上级政府对下级政府的转移支付资金”所提供的公共产品和服务未做进一步分类，没有对可评项目与可评而未参评项目在激励机制上做出区分，影响了实际运作中的执行力，导致评价范围的缩小和难以拓展。

（三）缺乏信息网络

大丰市在进行财政支出绩效评价的过程中，还存在着信息不全、不准确与不充足的问题，对于绩效评价的审核的预测和执行缺乏科学的信息网络与广泛的数据库，使得实际操作中难以通过对历史情况的分析做出科学的评价，缺乏信息网络便难以进行考核数据的收集、分析和预测，在我国现有的信息网络下，难以做出科学的评价，并影响到对于下期评价的指导，由于历史数据的欠缺和信息网络的不健全，影响到绩效评价的效果。

三、深化财政支出绩效评价的思考

（一）建立绩效考核指标体系

财政支出的绩效评价既要分析有形和直接的投入产出，又要分析出间接无形的预期投入与产出，既要反映出货币衡量的经济效益，又要反映出社会效益。这就给绩效评价体系的建立提出更高的要求，既要考虑财政支出的特点和工作流程，又要兼顾多层次立体性的指标体系建立，避免使用单一指标所造成的偏差和不科学性，只有建立起科学的绩效评价的指标体系，才能够真实反映财政支出的具体情况，科学的进行绩效评价。

完善评价指标体系。首先，要在效果类指标下设及时性和可及性两个二级指标，同时取消时效指标，分别评价公共产品和服务供给的时间和空间效果；增加公平性指标，作为效果类指标的二级指标。其次，要增加效率类指标为一级指标，并将成本指标作为其二级指标。再次，是调整满意度指标为效果类二级指标，不再单列为一级指标，因为满意度是典型的效果类指标，并根据内外部评价的需要，分别下设面向公众的公共服务满意度、面向政府工作人员的职业满意度等。

（二）建立权责分明的管理系统

首先要确立绩效评价责任制度，将绩效评价中的差错疏漏之处，问责到人，责任到人，合理分工，并建立配套的绩效考核标准和薪资评定标准，使每一个员工能够遵守评价标准的约束性，提升改进创新的积极性。

其次，要制定具体而科学的评价范畴，应涉及到评价程序的具体步骤、绩效评价质量、绩效评价完成效率等，结合任务难易、任务量、进度跟进等综合考虑，建立一套科学的绩效考核标准，保证财政支出绩效评价全过程的顺利进行。

再次，要建立项目分类制度，逐步扩大评价范围。预算绩效评价为适应政府在公共产品和服务的供给方面的多样化特征，就要对评价对象进行分类，然后确定阶段性的评价范围，逐步扩大评价范围。针对可评项目建立评价时间表，并对可评而未参评项目设置评价期限约束。

第四，要科学设计评价周期。适当增加一定的滞后期，以效率评价为主的项目则可适当延长，使预算支出的结果较为充分地实现，以得到更加真实的绩效信息。

（三）加强数据网络和沟通平台建设

建立有效的沟通平台能够为绩效评价过程控制与绩效管理效率提升做出贡献。首先，要使得数据信息及时准确有效的传递到绩效评价人员的手中，为其科学绩效评价奠定基础，保证相互关联的绩效评价事项能够相互佐证与补充，有效避免重复工作。其次，建立各绩效评价小组间协调合作的关系，通过网络信息平台，相互沟通更加畅通，能够有效发现绩效评价过程中的问题并及时做出反应，有效保证各部门协调合作的顺利进行。其三，要保证各部门绩效评价人员的信息共享。各部门通过分工进行数据收集，收集整理的资料可通过信息平台进行分享和上传，使得其他部门进行使用，各部门分别针对不同的数据和信息进行收集和整理与分析，各司其职、合理分工，有效提升了信息处理的速度和质量，避免重复工作的发生，为提升绩效评价管理的效率奠定了坚实基础。同时数据网络的建立能够进一步促进基于历史数据的科学分析评价，有利于大丰市财政支出绩效评价管理更科学的发展。

（四）实现资源的优化配置

首先要在绩效评价工作开展前应对每个人要做的工作进行详细的布置和深入细致的讲解，使得每个人都知道绩效评价的原因、对象、方法与注意事项，为绩效评价奠定基础。其次要全面提升绩效评价人员的素质，只有整体水平提高了，才能有效提升资源的利用率，保证资源的优化配置。最后，要将创新贯穿于绩效评价的全程，使得绩效评价人员树立绩效评价新观念，积极利用计算机为绩效绩效评价提供辅助，为资源优化配置奠定基础。

总之，财政支出的绩效评价是政府管理制度的基本环节，也是政府绩效管理中的重要一环，是公共财政管理的必然要求，也是政府用制度管理财政支出的有效措施。因此，只有做到建立绩效考核指标体系、建立权责分明的管理系统、加强数据网络和沟通平台建设和实现资源的优化配置，才能有效解决实际评价中的问题，才能够促进财政支出评价管理科学有效发展。

参考文献：

[1]成林.我国对财政绩效评价的完善思路.地方财政研究，2013（6）.

[2]孙开.地方财政学.经济科学出版社，2008（5）.

第4篇：绩效管理的基础知识范文

关键词：高职；学分制；研究与实践

为适应社会主义市场经济发展，更多和更好地培养高素质技能型人才，湖南商务职业技术学院借鉴普通高校学分制的经验，试行了学分制改革，选择和坚持了实施以学年学分制为基础的高职院校教学管理制度，并以此推动整体的教学改革，逐步提高学生在学习中的主体地位，教学质量得到提高。

一、实行学年学分制的基本情况

1.统一认识，采取以学年学分制为基础的教学管理模式。我国普通高校的学分制模式一般概括为全学分制和学年学分制两种。考虑到高职院校的学生规模、课程资源及师资条件限制的实际情况，我们选择了学年学分制的教学管理模式。为此，学院以人本教育理念师和教学管理人员的思想，形成了符合高职学生意志和教师意愿的整体改革方案。认真研究了实行学分制的可行性，积极探索实行学年学分制管理的途径与方法，在湖南的高职院校中较早地试行了学分制管理改革。

2.制订了系列学分制管理办法和运行规程，确保学分制管理改革有效运行。学院制订了一系列管理和操作文件，建设了以学分制为基础的计算机教学管理系统，初步建立了具有学校特色的学分制理论框架和具体的操作模式，使学分制在有理论指导、有规章可循的内部环境中顺利起步，正常运行。

3.制定系统的教学文件，用必修课、限选课和全校性任选课重新构建课程体系。按照学年学分制管理方案的要求，重新制定所有专业的学分制教学计划和课程教学大纲，构建起“以必修课保证基础、限选课确定专业方向、选修课拓宽视野，培养特长”的高职学分制课程框架，按照必修课和选修课各60%、40%的比例构建了各个专业的课程体系，其中选修课又按限选课30%和全校性任选课10%的比例开设课程。以必修课保证各专业人才培养的基本规格，以选修课深化、拓宽学生相关的知识和技能，培养、发展学生的兴趣、爱好、特长和潜能。

4.采取“分层”、“分段”的办法组织教学，保证学分制改革方案的实施。即在部分课程教学安排上开展分层教学。如在新生入学时，进行英语测验，按学生成绩分成A、B、C三个不同层次编班教学。各层次学生在达到国家英语A级应用能力标准后，给予本课程全部学分并可提前选修其它课程；体育课可由学生“选项”，分项组织教学。课程安排上注重“分段”：学生在第一学年的阶段，重点安排必修课，注重提高学生的文化和专业基础知识和技能，大多课程按原班级组织教学；第二阶段重点安排专业限选课与全校性的选修课，重点培养学生的专业和专业技能，发展学生的综合能力，这个阶段主要按学生选课情况组织教学。

5.借学分制管理推动高职教育教学的改革。在进行学分制改革的同时，我们将教学计划修订、课程设置调整和教学内容等改革同步进行，制订了适合高职教育教学规律的学分制教学计划，以促进课程和教学内容的改革。在修订学分制教学计划时，注重按照突出应用性、实践性的原则重组课程结构，更新教学内容。打破了原有“学科型”的教学体系，重新构建以技术应用能力和综合素质培养为主线的模块化课程体系。对原课程进行重组和整合，减少原学科体系中重复的理论教学内容，加强实践教学的比重，强调职业岗位群意识，在能力培养上强调综合素质、技术应用能力和岗位群适应能力三者的结合。构建起适应职业岗位，以“应用”为主旨和特征的课程和教学内容体系，该体系体现了以下特点：一是将实践教学课程（模块、环节）列入必修课，基础必修课逐步引入选修机制。二是限定选修课以选择专业方向为主，可调节专业定向与就业适应性的矛盾。任选课或少量其它课程允许用“实践”或“等级证”等其它途径替代。三是积极推进了课程改革，课程体系加强了针对性和实用性。在实施学分制研究的过程中，大力开展“顶岗实践，产教结合”的教学模式，实行“校企联合，订单教学”，取得了较好的教学成果。

二、对高职实行学年学分制的认识

一是学校性质的专科性。学分制是由选课制发展而来的。自由选课是其基本特征。一个学校学分制弹性的大小，在很大程度上取决于课程资源的多少，只有在课程资源十分丰富的情况下，学生才有可能进行自由选课和实行完全学分制。否则就只能进行有限的选课和实行不完全学分制。高职院校相比普通高校来说，办学规模普遍较小，设置的专业也主要是与行业相关，专科性强、专业数量较少，且服务领域单一。因而，师资相对较集中，能够开出的课程门类也相对较少。以上情况从客观上决定了目前高职学分制的弹性不可能很大。

二是培养目标的定向性。高职教育的培养目标是为生产、服务和管理第一线培养技术应用型专门人才。与普通本科院校特别是研究型院校培养复合型人才的目标相比，定向性要强得多。高职教育的这一重要特征，决定了高职院校所设置的专业不可能太宽泛，一般职业针对性都较强，一些专业招收的学生人数也不可能太多。在这种情况下要实现全面学分制，让学生自由地选择课程（特别是专业课程）是不现实的，因为选课的结果必然会出现因人数过于分散而不能开班的现象，或不得不降低开班人数要求而使教学成本大幅度增加。高职培养目标定向性强的特征，还要求高职院校把专业知识和岗位职业能力的培养放在第一位，且教学内容应以定向为主，因此也不可能做到让学生完全自由地选择学习课程和内容。

三是教学过程的实践性。高职教育培养技术应用型人才的特点，不仅要求在教学内容、开设的课程及课程的内容上更注重应用性和实用性，而且要求在教学方法上更注重实践技能训练和实现产教结合。高职教学过程实践性强的特点决定了这些课程的开出不可能像理论课程那样做到“全天候”。实行产教结合、运用项目教学法、让学生在真实的工作场景中学习和训练，是高职学生增进专业知识、培养职业意识和职业能力的重要手段和途径。但这些生产、经营、服务项目与生产进程和生产效益密切关联，且许多生产项目还有严格的季节性和较长的周期性。因此，也只能根据生产经营管理工作的进程由教师统筹安排，不应该也不可能做到让学生完全自由选择。

三、完善学年学分制的主要对策

一是要进一步转变教育观念。要使每位教学和教学管理人员改变原来那种对学生“包下来”教育的传统观念，真正树立“以学生为主体”的新观念，将每个学生视为具有独立人格的个体，发展学生的主体性，为学生提供参与、表现和创造的机会。

二是要争取相关教育、财政等行政部门的政策支持。要建立校际间选课与学分互认制度、完善学生修满学分提前发放毕业证书与网上注册及按学分制收费等配套政策问题。

三是要加强高职学分制保障体系的建设。要保证实行学分制后对教学设施、图书资料、后勤保障等方面的建设工作，建立按课时学分数、选修学生数和权重数来分配教学经费的分配制度等。

四是完善高职学分制运行机制。要加强专业和课程改革，根据高职学院的实际，解决选课资源和师资不足、选课质量不高等问题，不断完善“三制”即选课制、导师制和弹性学制。制定切实可行的任选课管理细则、合理调整学习时间和学习方式。确保学生能够按要求获得足够的任选课学分。制定免修、免试课程管理细则。将学生经自学取得的合格成绩、参加自学考试取得的合格成绩、通过社会职业资格鉴定取得的合格成绩等纳入免修、免试范围。

五是完善适应学分制管理的现代技术手段。要组织力量研制学分制管理软件，使网上选课、网上辅导、网上考试、网上管理及相关的学籍管理落到实处，解决学分制管理工作强度大、实时性强等问题。

参考文献：

［1］ 杨德广，王锡林.中国学分制［M］.上海：上海科学技术文献出版社，1993.

［2］ 杨黎明.职业院校实施学分制的理论与实践研究［M］.北京：高等教育出版社，2003.

［3］ 束剑华，等.论高职学分制的模式及特点［J］.职教论坛，2005，（5）.

［4］ 伍建桥.以学分制为基础的高职教学管理研究与思考［J］.中国素质教育，2005，（11）.

第5篇：绩效管理的基础知识范文

[关键词]仓储精益化管理；库存规模管控；平衡利库

[DOI]1013939/jcnkizgsc201721067

1电力物资平衡利库概述

11电力物资平衡利库的定义

平衡利库是指在物资需求阶段，预先考虑已有仓库物资库存量后，再形成采购申请的过程。由于电网业务覆盖范围广，形成多级电力网络服务体系，电力物资存储仓库布局呈现相对分散的特点。因此，电网物资的平衡利库范围也进一步扩大，不再局限于区域性仓库，跨区域、跨层级的平衡利库成为大势所趋。

12平衡利库对电力公司的意义

一是有利于降低仓储成本。推进电力物资平衡利库，加快库存物资周转率，可避免仓库物资大量积压，减轻电力公司仓库存储压力，进而降低部分仓储成本；同时，兼顾库存物资变现能力差的特性，减少仓库长期滞留物资的价值损耗成本。

二是有利于提高库存物资利用率。推进电力物资平衡利库，在全市、全省甚至全国范围内，实现各级电力公司仓库结余、废旧等积压物资合理利用，盘活库存资源，优化电力资源配置，避免物资重复采购，造成资源浪费。

三是有利于降低物资积压风险。推进电力物资平衡利库，加快积压物资的消减速度，合理控制库存规模，在一定程度上可降低物资由于长期积压仓库发生的货损率，进而减少电力公司库存物资损耗和报废风险。

2库存规模长效管控机制研究

21库存规模长效管控机制目标

建立库存规模长效管控机制，强化需求源头平衡利库，充分发挥现有库存物资效能，严控积压物资，实现“物尽其用，资源统筹”，推进库存“零积压”，最终实现电网仓储物资精益化管理水平全面提升的目标。

22库存规模长效管控机制内容

221加强源头治理，提高采购计划准确性

一是加强项目前期管理。按照国网公司“提出一批，设计一批、审核一批、储备一批、建设一批”的原则，适度提前开展设计采购，确保所有储备项目设计完成后方可进入储备项目库；强化增补项目下达与项目实施的协同；加大项目前期工作力度，规范建设路径规划许可等审批手续，并结合设备成套化采购措施，从源头上降低项目物资偏差；充分考虑物资采购批次、采购周期和供应商合理生产周期，适度提前开展初步设计和评审工作，避免出现需求迟报、漏报情况。

二是提升物资标准化水平。优化精简设备物料编码，提升物资通用性和互换性；建立健全采购技术规范动态修编工作机制，及时在技术规范书中明确运输等最新要求；建立健全设计单位绩效考评机制，强化物资标准化成果在设计过程的应用，督促设计单位严格按照精简后物料开展设备材料清册编制，严格按照采购标准要求开展技术规范书编制。

三是加强采购计划审核。项目单位依据投资规模，从储备项目库中按照排序选择项目，采用项目物资累加的方式确定采购规模，优化协议库存需求预测管理；物资部门会同本单位项目管理部门以各类物资历史用量为审核依据，根据公司典型设计，强化协议库存预测计划的审核。

222强化过程管控，降低物资积压风险

一是严控主网项目结余物资。各单位提高可研、初设审查质量，减少项目实施过程设计变更；加强项目建设与物资生产协同联动，及时开展供应计划和合同调整工作，切实减少项目结余物资；强化现场物资到货验收管理，严格按实际到货数量办理验收、入库、领料手续。

二是完善配农网物资双重管控机制。各单位协议库存执行计划采取“项目资金量与物资预测量”双重管控，即对各单位的执行量与预测量和月度拟完成投资金额进行比对，按照单位、标段、金额等多维度信息进行核查，避免出现盲目上报需求造成库存积压的情况；针对因预测不准确导致执行计划有调增需求的情况，经相关部门协商后，从其他单位预测份额中进行调剂。

三是建立积压库存与供应计划联动机制。针对可利库库存中的主网结余物资，物资部门将其纳入对应利库项目的物资供应计划中，并按项目时序及时组织项目单位办理结余物资领料出库手续；针对可利库库存中未及时完成消减的配农网物资，按照“积压未消完、新增延到货”原则，适度调节部分物资即将到货的供应计划，降低配农网物资新增积压风险。

223加强平衡利库，提高库存资源利用率

一是建立可利库物资信息库。对易形成库存积压的主网结余物资以及到货后长期不用的配农网通用物资，建立统一的可利库资源库，确保可利库库存物资即时可用、即时可调；对到货后两个月未领用的配农网通用物资，由ERP系统自动转入可利库资源库，严禁随意转出；对配农网的10千伏电缆，须在可利库库存台账中注明分盘信息。

二是完善主网项目结余物资处置机制。各单位建立主网项目收尾工会制度，对接供应商及时全面梳理结余物资；建立可研阶段结余物资平衡利库机制，定期召集结余物资平衡利库会议，制定结余物资利库消减方案；完善初设阶段结余物资平衡利库机制，在项目初设阶段相应开展结余物资利库消减方案评估；加强物资采购计划审核环节平衡利库扎口管理，各级物资部门依据本单位最新利库台账，组织项目单位开展主网物资需求计划的平衡利库工作；建立主网结余物资利库跟踪机制，及时对已明确利库项目的主网结余物资办理领料申请和出焓中，并做好利库台账物资的出库统计。

三是加强配农网物资平衡利库执行力度。各级物资部门计划专职在收集、汇总、审核执行计划期间，必须严格按要求开展本单位执行计划的平衡利库工作；对跨市县调拨利库的，由调出单位负责物资的装卸和运输，调入单位合理安排仓库库容，做好接收准备。

23库存规模长效管控机制实施保障

231管控月报定期报送

各地市公司、省物资公司，需在规定时间内，完成本单位仓储物资精益化管理提升月报，内容包括主网结余物资和配农网可利库物资的库存情况（新增和存量）、平衡利库情况、供应计划调整等情况，及时报送公司物资部。

232建立考核通报机制

物资部对各单位提报的月报数据进行汇总分析与跟踪比对，将月报数据的准确性纳入公司相关考核；对各单位平衡利库实施情况定期进行通报和考核；对各单位消减其他单位可利库库存，在绩效考核与同业对指标体系设计中形成加分项。

3结论

平衡利库是电网库存管理的重点和难点，成为各电力公司重点监测的日常性工作。本文以平衡利库为抓手，探索建立库存规模长效管控机制，完善项目计划管理、项目物资消耗管理、平衡利库管理等相关机制，对电力公司开展库存规模管控工作、降低物资积压风险、提高库存资源利用率具有一定借鉴意义。

参考文献：

[1]方泉，康永，董子玉基于ERP的电力物资平衡利库系统[J].计算机系统应用，2014（7）：70-73

第6篇：绩效管理的基础知识范文

Zhang Weiyi

（Art School of Weinan Teachers University，Weinan 714000，China）

摘要： 美术课程的基础教育是教学的根本，是提高学生基本技能的有效途径。随着素质教育的实施和教学改革的展开，美术教育观念意识需要改变；教师综合素质需优化和培养；基础课教学应建立导师制度。本文通过以上几点分析从高校美术基础发展教育观念等方面提出有效实用的对策。

Abstract: The art basic education is fundamental of teaching, and the effective way to improve students' basic skills. With the implementation of quality education and development of teaching reform, the concept of art education need changing, the overall quality of teachers and training need optimizing, the mentor system of basic course teaching should be established. Through analyzing the above points, this paper proposed effective and practical countermeasures from the concept of the development education about the university art.

关键词： 美术教育 基础课 改革 导师制 观念意识 素质优化

Key words: art education；basic course；reform；mentor system；the concept of consciousness；quality optimization

中图分类号：G64文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）19-0204-01

0引言

现今我国艺术文化与经济快速发展为美术人才早就了巨大的就业市场和创业机会。现在社会需要着高素质高水平高能力的美术人才。从各个美术高校情况来分析来：学生入学数量逐年增多，但具备高水平美术能力的学生却逐年萎缩；他们在意识上往往轻基础课程素描和色彩。重专业油画或国画；从学习美术到进入大学，基础课的训练时间相对集中，基本常识和专业知识面接触相对狭隘、针对以上情况，改变教学方式与方法便成为一个关键点。

1美术基础教学中观念需要转变

现在高等院校在美术专业设置里基础课的训练中还都没有固定的模式方向，在教学内容上都要求能够体现写实、具象、发散的相关训练内容。在加强创造性思维与形象思维训练的同时也不能放弃前期实践证明有效的训练方法。我们必须清楚的明白和认识作为基础训练，不单单是美术初学者跨入大学的敲门砖，更是一名成功美术工作者提高艺术表现力和不断精炼艺术语言的重要积淀。现在过去的精英教育转变成为现今的大众性教育，作为高校工作者我们都应有新的思维方式换个方式分析现象与问题。在课堂教学中作为教师首先要和学生建立互动关系，学生不能被动的“听”有主动的“学”使学生重新能够认识到基础课训练的目的，是培养优秀艺术家所具备的基本技能，引导学生的创造性和主动性，是培养学生对美的理解及客观对象的认识，让学生从一开始的观察到理解和运用，最终能系统的掌握造型艺术的基本要素与构成要素，使基础课的训练和创造力的培养能够为融为一体，综合全面地分析素描和色彩给人的视觉效应、心理感受和情结反应。

因为历史与社会原因，前苏联美术对中国的美术教育有着重大影响，直到今日我国的美术基础教育模式基本还都继续沿用前苏俄的契斯恰可夫基础素描教学体系，具象、再现，完整呈现成了美术绘画唯一标准，大众好像更容易接受传统的美术表现形式，对一张美术作品的评价只从简单的外形上看以画的像与不像为标准，精神内涵所具备的的神似往往都被忽略不提，虽然在改革开放时期西欧国家的现代艺术对我国艺术产生了一定的影响与冲击，国内某些艺术团体也有一定成就，但对于西欧国家的各种艺术观念与艺术形式。在学术界、教育界里还有争议，不能影响和渗透到美术教学中去。这种现代艺术在我国发展了一段时间和折腾后慢慢重归平静，具象写实仍然还是占有一定重要地位，基于美术教学的这种现状，教师必须在基础课教学中贯彻“宽专业、厚基础”的方针，在基础课的教学里教师对学生的引导至关相关重要，教师高水平的美术能力是保证优良教学的重要因素，学生知识的掌握有赖于教师的静心传授。

2教师综合素质需优化和培养。

“教育大业，以教师为本”。面对新的机遇和挑战，加强美术教师队伍建设，优化和培养美术教师素质显得尤为重要。教师的综合素质包括三方面：思想道德素质、专业素质和个人素质。其中思想道德素质是首要的。教师要有正确的世界观、人生观和价值观，有高度的责任心和使命感，有良好的师德。美术专业过硬，要有精湛的专业知识、广博的科学文化知识，熟练掌握教学艺术和技巧，还要有良好的心理素质，良好的人际关系，爱岗敬业，为人师表。培养和优化美术教师素质，就要改革美术教育，培养具备综合优良素质的的新型美术教师；要加强在职美术教师的继续教育，使教师不断更新观念，提高素质，适应美术教育教学改革和发展的要求。本世纪把全面开发自身创新潜能作为教育的主线。培养学生的创新意识，释放独有的潜能，首先要有大批具有创新开拓精神的教师队伍。面对未来的教师是在新课程改革下的开拓研究者、教师要不断地吸纳更多相关学科知识以适应课程综合发展的需要。在学生的眼里，教师似乎无事不知，学生也喜欢知识渊博的教师。教师平时要以开放的心态吸纳各种知识，这样我们的知识结构才会迅速向纵深发展，从而在教学中得心应手，游刃有余。资助和鼓励教师搞美术创作，提高专业绘画能力，调整减轻教师的工作量。在引进高学历、高职称教师人才的同时加强对专业教师队伍的培养训练，比如去国外高校进修相关美术专业，我们还要推进网络信息技术在教学当中的运用，提高教学效率。教师尽可能尝试用多媒体进行教学，充分发挥计算机多媒体教学的趣味性与直观性丰富课堂内容。

3基础课教学应建立导师制度

在基础课素描色彩的训练上建立导师组，使学生从观察到感受，从想象到创造，都有导师实施引导从而在训练塑造握物体造型时候有着良好的正确方向发展。所谓导师组也称为工作室制，让由高职称的教授或副教授带队，带领若干名讲师或教学教育骨干组成具有特点的学术教学实体，对本导师组在编的学生实施教学，改变过去以班级为单位的教学实体。这种改革给教师带来了挑战，也给教师的发展提供机遇。改革必须改变传统的以教师为中心、过分强调“学”从属于“教”的僵化模式；要充分考虑到学生的兴趣、爱好和个体需求，多方面启发学生的积极性；要树立具有现代意识教学观念。充分考虑到学生的兴趣、爱好和个体需求，多方面启发学生的积极性；要树立具有现代意识教学观念。当然，任何一种新的观念的确立都是对旧的观念的抛弃，改变多年来已经习惯的教学模式和思路是对自己教学观念的重组及“格式化”。综上所属，转变观念，深化改革、提高并加强基础教育实施以上三点是十分重要和迫切的，而现今的高等师范类美术基础教育观念的改革与建立导师制的是美术发展也已成大势所趋。

参考文献：

[1]孙威.高校美术素描基础教育观念的更新与调整[J].美术向导，2007.1.

第7篇：绩效管理的基础知识范文

论文摘要 高职院校旅游管理专业为完成应用型人才培养目标一般会安排学生到酒店实习，然而实习过程中的许多问题会影响实习目标的实现。对实习过程中存在的一些问题进行分析和探讨，并提出相应的对策。

根据《关于全面提高高等职业院校教育教学质量的若干意见》，出于人才培养模式的考虑，旅游管理专业在教学计划中安排学生在校进行理论学习与实践技能训练之后，普遍选择送学生到酒店进行为期半年到一年的顶岗实习。从教学角度看，到酒店实习是一种全面实战的锻炼机会，这是现代教育的必然要求。而酒店出于降低人力资源管理成本、提前进行人才储备、使用与管理方便等方面的原因乐于接受实习生。但是实习中出现的许多问题影响酒店、学院以及学生各方的利益，如何解决问题，达成各方目的，值得认真探讨，切实执行。

1 高职院校旅游酒店管理专业实习中出现的问题

1.1 酒店方面

1）隐形暴力现象影响实习生对酒店的认同感。酒店的排外现象，包括领导层对实习生漠不关心，老员工的欺生言行等，让实习生感觉没有归属感，导致应付工作、消极怠工等情况的发生。

2）待遇较低，实习生工作积极性不高。酒店雇用实习生多是通过旅游院校或者有关中介机构，这种方式的好处是通过支付管理费而获得管理上的配合，对实习生管理与使用更方便。但由此导致实习生的实习工资较低，实习生工作积极性不高，从而影响到酒店的生产经营。

3）岗位技术含量低，换岗频率非常低。实习生实习时间多在半年到一年之间，酒店出于自身业务和经营的需要，一般会把实习生安排到技术含量低的部门，而且各部门的换岗频率也低，使学生得到的是劳动技能的锻炼机会而不是管理方面的锻炼机会。

1.2 学校方面

1）实习体制有待进一步完善。目前多数院校旅游管理专业对实习生一般只指定带队教师，不指定实习指导教师。带队教师对学生的指导更多的是在出问题时的应急指导，实习生基本受制于酒店，由此引发许多问题，使学校和实习酒店都处于尴尬境地。而这主要是体制的问题。

2）教师的知识更新滞后。学生实习之前一般都经过实践性教学的系统训练，但是到实习酒店之后，发现所学与酒店的现实有相当大的出入。这种反差往往折射出校内实践性教学中教师知识更新速度慢的问题，对学生产生一定的消极影响。

3）实习时间与求职时间脱节。学生实习之后还要返回学校继续一年或半年时间的学习和毕业论文写作，因此很难和用人单位达成就业协议。这就导致有些学生以敷衍了事的态度应付实习，有些学生则为了能够在实习单位找到工作，千方百计找借口请假滞留实习单位不归校、不参加考试，给教学管理带来不小的麻烦。

4）实习基地选择问题。实习酒店难以落实、实习基地难以稳定或落实稳定的实习基地并不理想，这与学校制定实习的初衷与目标完全相反，这些都会影响到整体实习效果。

1.3 学生方面

1）心态问题。由于是学生身份，所需经历的实习期短，酒店的经营效益与自身收益无关，使学生对饭店缺乏感情，对经营成果不关心，一定程度上影响了实习目标的实现。

2）心理期望价值过高的问题。学生实习前通过各方面的经验会对酒店形成期望评价，而期望价值高于实际情况时，严重影响学生积极性，容易形成消极怠工的情绪。

2 对策

2.1 酒店要科学开发实习生这一人力资源

1）杜绝隐形暴力，对实习生实行人性化管理。鼓励酒店员工与实习生多交流、多沟通，避免人为地制造排外现象；酒店的经营管理者在感情上把实习生当做正式的员工，把他们当正式员工一样对待，力戒歧视的发生。

2）减少中间环节，提高实习生待遇。酒店最好绕过中介公司，加强与学校的联系，节省管理费的支出，提高实习生的实习费标准。酒店可以给的利益尽可能多地传递到被雇佣者手上，可以极大地提高学生积极性。

3）制定长远的实习生使用计划。实习生的使用给酒店带来许多利益，但是如果仅把实习生的使用作为一种节约成本的方式就是一种短视行为。

4）与学校形成良性互动。实习酒店与院校领导层、实习带队教师良性互动，积极探索并创新实习生管理方式方法。

2.2 学校应建立科学的实习管理体制

1）加强校企合作。旅游管理校企合作的具体途径：①积极聘请职业经理人来校授课或开讲座，及时把一线的实用知识和最新理念灌输给学生；②教学计划的制订和课程内容要积极参照酒店相关标准；③调整常规教学体制中不适合酒店实践教学的部分。

2）调整教学计划，合理安排毕业实习。①在实习之前所有具有实践环节的课程全部开出；②实习内容全面体现专业要求；③在确定实习时间时既要考虑旅游企业的旺季，也要考虑学生的毕业时间。

3）开好实习动员会，让实习生做好充分的心理准备。在实习动员工作中，一方面，要尽可能详细地介绍实习单位情况、相关实习协议、实习的权利和义务，解答实习生的疑问，使实习生对实习的相关情况有所了解；另一方面，要强调实习对实习生的意义和目的，指导其调整好心态，尽快适应酒店工作。

4）配备专业指导教师。指导教师的工作表现在清楚地布置实习任务，恰当地分配实习单位及安排实习岗位，最重要的是做好实习过程中的指导。

5）学校的评定制度应与酒店相应评估制度衔接。酒店一般都会有相应的实习生管理配当材料，实习结束后，实习酒店会把每位实习生的工作表现记入档案和学校的实习生手册，学校可以此为依据，结合实习生的在校表现给出公平恰当的实习成绩，从而进一步完善实习管理制度。

2.3 学生方面

1）摆正实习的心态。实习生加强主动调节，学会正确处理内外关系，找准自己的定位，尽快适应实习环境，融入实习酒店氛围中，树立对酒店的责任感和自豪感。

2）用心实习。实习中多观察，多总结，学会辩证地看问题，“取人之长，补己之短”，在实习中不断完善自己。

3 结语

总之，实习环节无论对实习生、学校还是对酒店企业都有非常重要的意义。只有三方加强联系，及时处理实习期间出现的各种问题，才能使实习工作顺利完成。

参考文献

[1]陈慧泽.高职院校酒店管理专业实习存在的问题及对策[j].现代企业教育,2008(2):27-28

第8篇：绩效管理的基础知识范文

关键词 高职院校；旅游管理；实习

根据《关于全面提高高等职业院校教育教学质量的若干意见》，出于人才培养模式的考虑，旅游管理专业在教学计划中安排学生在校进行理论学习与实践技能训练之后，普遍选择送学生到酒店进行为期半年到一年的顶岗实习。从教学角度看，到酒店实习是一种全面实战的锻炼机会，这是现代教育的必然要求。而酒店出于降低人力资源管理成本、提前进行人才储备、使用与管理方便等方面的原因乐于接受实习生。但是实习中出现的许多问题影响酒店、学院以及学生各方的利益，如何解决问题，达成各方目的，值得认真探讨，切实执行。

1 高职院校旅游酒店管理专业实习中出现的问题

1.1 酒店方面

1）隐形暴力现象影响实习生对酒店的认同感。酒店的排外现象，包括领导层对实习生漠不关心，老员工的欺生言行等，让实习生感觉没有归属感，导致应付工作、消极怠工等情况的发生。

2）待遇较低，实习生工作积极性不高。酒店雇用实习生多是通过旅游院校或者有关中介机构，这种方式的好处是通过支付管理费而获得管理上的配合，对实习生管理与使用更方便。但由此导致实习生的实习工资较低，实习生工作积极性不高，从而影响到酒店的生产经营。

3）岗位技术含量低，换岗频率非常低。133229.cOM实习生实习时间多在半年到一年之间，酒店出于自身业务和经营的需要，一般会把实习生安排到技术含量低的部门，而且各部门的换岗频率也低，使学生得到的是劳动技能的锻炼机会而不是管理方面的锻炼机会。

1.2 学校方面

1）实习体制有待进一步完善。目前多数院校旅游管理专业对实习生一般只指定带队教师，不指定实习指导教师。带队教师对学生的指导更多的是在出问题时的应急指导，实习生基本受制于酒店，由此引发许多问题，使学校和实习酒店都处于尴尬境地。而这主要是体制的问题。

2）教师的知识更新滞后。学生实习之前一般都经过实践性教学的系统训练，但是到实习酒店之后，发现所学与酒店的现实有相当大的出入。这种反差往往折射出校内实践性教学中教师知识更新速度慢的问题，对学生产生一定的消极影响。

3）实习时间与求职时间脱节。学生实习之后还要返回学校继续一年或半年时间的学习和毕业论文写作，因此很难和用人单位达成就业协议。这就导致有些学生以敷衍了事的态度应付实习，有些学生则为了能够在实习单位找到工作，千方百计找借口请假滞留实习单位不归校、不参加考试，给教学管理带来不小的麻烦。

4）实习基地选择问题。实习酒店难以落实、实习基地难以稳定或落实稳定的实习基地并不理想，这与学校制定实习的初衷与目标完全相反，这些都会影响到整体实习效果。

1.3 学生方面

1）心态问题。由于是学生身份，所需经历的实习期短，酒店的经营效益与自身收益无关，使学生对饭店缺乏感情，对经营成果不关心，一定程度上影响了实习目标的实现。

2）心理期望价值过高的问题。学生实习前通过各方面的经验会对酒店形成期望评价，而期望价值高于实际情况时，严重影响学生积极性，容易形成消极怠工的情绪。

2 对策

2.1 酒店要科学开发实习生这一人力资源

1）杜绝隐形暴力，对实习生实行人性化管理。鼓励酒店员工与实习生多交流、多沟通，避免人为地制造排外现象；酒店的经营管理者在感情上把实习生当做正式的员工，把他们当正式员工一样对待，力戒歧视的发生。

2）减少中间环节，提高实习生待遇。酒店最好绕过中介公司，加强与学校的联系，节省管理费的支出，提高实习生的实习费标准。酒店可以给的利益尽可能多地传递到被雇佣者手上，可以极大地提高学生积极性。

3）制定长远的实习生使用计划。实习生的使用给酒店带来许多利益，但是如果仅把实习生的使用作为一种节约成本的方式就是一种短视行为。

4）与学校形成良性互动。实习酒店与院校领导层、实习带队教师良性互动，积极探索并创新实习生管理方式方法。

2.2 学校应建立科学的实习管理体制

1）加强校企合作。旅游管理校企合作的具体途径：①积极聘请职业经理人来校授课或开讲座，及时把一线的实用知识和最新理念灌输给学生；②教学计划的制订和课程内容要积极参照酒店相关标准；③调整常规教学体制中不适合酒店实践教学的部分。

2）调整教学计划，合理安排毕业实习。①在实习之前所有具有实践环节的课程全部开出；②实习内容全面体现专业要求；③在确定实习时间时既要考虑旅游企业的旺季，也要考虑学生的毕业时间。

3）开好实习动员会，让实习生做好充分的心理准备。在实习动员工作中，一方面，要尽可能详细地介绍实习单位情况、相关实习协议、实习的权利和义务，解答实习生的疑问，使实习生对实习的相关情况有所了解；另一方面，要强调实习对实习生的意义和目的，指导其调整好心态，尽快适应酒店工作。

4）配备专业指导教师。指导教师的工作表现在清楚地布置实习任务，恰当地分配实习单位及安排实习岗位，最重要的是做好实习过程中的指导。

5）学校的评定制度应与酒店相应评估制度衔接。酒店一般都会有相应的实习生管理配当材料，实习结束后，实习酒店会把每位实习生的工作表现记入档案和学校的实习生手册，学校可以此为依据，结合实习生的在校表现给出公平恰当的实习成绩，从而进一步完善实习管理制度。

2.3 学生方面

1）摆正实习的心态。实习生加强主动调节，学会正确处理内外关系，找准自己的定位，尽快适应实习环境，融入实习酒店氛围中，树立对酒店的责任感和自豪感。

2）用心实习。实习中多观察，多总结，学会辩证地看问题，“取人之长，补己之短”，在实习中不断完善自己。

3 结语

总之，实习环节无论对实习生、学校还是对酒店企业都有非常重要的意义。只有三方加强联系，及时处理实习期间出现的各种问题，才能使实习工作顺利完成。

参考文献

[1]陈慧泽.高职院校酒店管理专业实习存在的问题及对策[j].现代企业教育,2008(2):27-28

第9篇：绩效管理的基础知识范文

【关键词】曼月乐；护理；功能失调性子宫出血；健康教育

文章编号：1004-7484（2013）-02-0908-01

DUB（功能失调性子宫出血）简称为功血，此病不是由器质性的病变所引起子宫出血的，在临床上，可以将其分成排卵型、无排卵型这两类，通常排卵型常见在更年期、青春期，无排卵型则是常见在生育年龄。很多关于曼月乐的研究都表明，其可以明显的减少经血量，但是用其治疗功血的研究还是比较少的。本次研究将选取我院在2010年4月到2012年1月期间所收治的22例功血患者，在对其进行有效护理、健康教育以后，取得了不错效果，具体内容见下文。

1 资料与方法

1.1 一般资料 本次研究的22例患者年龄在42到48岁之间，都已生育，痛经的年龄在1到14年之间不等，月经量增多在1到5年间不等。22例患者中，有8例患者放置过其他类的宫内节育器，但是因为经血量增多而取出。本次研究的所有患者都同意在宫内放LNG-IUD，而且都能够按时随访。

1.2 手术方法 在患者月经期的第5到8天内放置曼月乐环。手术之前，常规的消毒患者宫颈、阴道、外阴，使用探针来测定患者宫颈的深度，如果患者宫颈口比较紧，可以适当的扩宫，接着下拉曼月乐环的尾丝［1］，把定位器的下缘移到所测长度处，然后根据患者的子宫屈度将环送到宫颈内，同时停留30秒，最后让患者张开双臂，将环置进宫底。

1.3 护理方法

1.3.1 健康教育 很多患者对于功血认识并不全面，对于进行曼月乐治疗的效果、方法、不良反应都不是很了解，多数患者都是因为担心术后效果而产生焦虑情绪。对此，护理人员就要先了解清楚患者的病程、月经量、大小便、睡眠等情况，然后根据患者不同的情况制定出具体、合理的健康教育方案。向患者讲解功血的治疗方法、基本知识及生活、饮食等方面需要注意的地方；向患者讲解使用曼月乐治疗的优势和作用，告知患者在术后可能会出现哪些不良反应，从而让患者在有心理准备的情况下配合手术［2］；向患者讲解在出现不良反应的时候如何处理，让患者能正确的认识术后不良反应，从而消减患者的忧虑、焦虑情绪。

1.3.2 一般护理 对于一些重度贫血患者可以适当的给予补液、输血，因为反复、长期的阴道出血会降低患者的机体抵抗力，从而引发宫腔感染，因此护理人员就是嘱咐患者保证卫生，要勤换新内裤，同时加强营养、注意饮食。在患者手术过程中，护理人员要严密观察好患者的反应、脉搏情况，同时也要鼓励、安慰患者，在手术结束以后，要保证患者外的卫生，避免出现上行感染问题，同时观察患者阴道流血、腹痛情况。

1.3.3 心理护理 很多患者都会有焦虑、烦躁、不安、紧张、入睡困难、情绪低落等问题，对此，护理人员就要引导患者说出内心的感受，从而进行开导、安慰，对于患者所提出的问题也要热情、全面进行解答。我们鼓励患者家属陪伴患者，这样可以帮助患者摆脱焦躁、紧张等不良情绪，同时也可以让患者通过看书、听音乐、看电视来分散注意力。还有一点要说的是，护理人员的美感会直接的改变患者的心理情绪，因此护理人员的服饰最好是颜色柔和些，这样可以增加与患者之间的亲切感。

1.4 评价标准 在对22例患者进行干预前、干预后的3个月、6个月期间观察患者的月经量、子宫内膜厚度及血供蛋白情况，使用SAS来评价患者在干预前后的较量情况，评分越高，那么患者的焦虑程度也就越严重。

1.5 统计学处理 使用统计学软件SPSS13.0对22例患者的资料进行分析，当P＞0.05时，则没有统计学意义，如果P＜0.05，那么就有统计学意义。使用均值±标准差来表示计量资料。

2 结 果

在对患者进行观察以后发现，患者放置曼月乐环前的月经量是125.6±31.4ml，子宫内膜厚度是14.5±3.4mm，血红蛋白是94.6±15.3g/L，SAS评分是53.7±9.1分；在对患者进行护理干预以后，患者放置6个月后的月经量是31.2±8.3ml，子宫内膜厚度是6.4±1.1mm，血红蛋白是125.9±12.2g/L，SAS评分是35.1±6.4分，干预前后之间的差异有统计学意义，P＜0.05。对本组的22例患者进行护理干预、健康教育以后，仅有2例患者在放环以后有少量的阴道出血而难题，全部患者都没有出血出汗、潮热、生殖器萎缩等问题，患者对护理很满意。

3 讨 论

通常在治疗功血的时候都是进行手术或是药物治疗，但是药物治疗的效果并不是很好，单独使用雌激素治疗抗让子宫内膜过度的增生，有时还会突破性的出血，因此对于功血患者进行曼月乐治疗是比较好的方法，平均可以减少90%的经血，这超过了止血环酸、抗炎药、炔诺孕酮片、孕激素等［3］。在本次研究中，22例患者进行曼月乐治疗以后，我们对其进行了系统的护理、健康教育，取得了不错效果。通过本次研究数据我们可以看出，患者在放置曼月乐环六个月以后经血量有明显的减少，而且血红蛋白也恢复了正常，在对患者进行护理干预、健康教育以后，患者的焦虑评分有明显的降低，因此对于采取曼月乐治疗的功血患者，进行有效的护理、健康教育是很重要的。

参考文献

［1］徐静，康丽红.曼月乐在功能失调性子宫出血中的应用［J］.中国医药导报，2011，12（8）：41-42.