常见的劳动法律法规精选(九篇)

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第1篇：常见的劳动法律法规范文

 

关健词：劳动合同　事实劳动关系　劳动合同期限　无效劳动合同

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议，是维护双方合法权益的根本保证。由于我国《劳动法》以及有关劳动合同制度的法律法规是在1994年、1995年我国劳动用工制度尚未定型，劳动关系较为单一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年来，市场经济体制日渐完善和我国加人世贸组织，对劳动合同的形式和内容、劳动关系的协调机制提出新的要求。现有的劳动法律法规越来越不适应市场经济的发展要求，由此引发的劳动争议颇多。本文仅对劳动合同制度实施中常见的若干问题进行分析和探讨。

    一、事实劳动关系问题

    事实劳动关系是指劳动者与用人单位就某些劳动权利和义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动、用人单位为劳动者支付劳动报酬的事实上的劳动关系。《劳动法》明确规定:建立劳动关系必须订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式签订。未以书面形式签订的口头合同是一种不符合法律规定的劳动合同，我国《劳动法》不承认它的法律效力。但在实践中，事实劳动关系现象比比皆是，这主要是由以下几种原因引起的:一是传统用工观念没有彻底改变，原单位固定工对劳动合同制度不以为然，认为反正他们是单位的职工，劳动合同只是形式，可有可无，签不签劳动合同无所谓;二是大部分从农村来的外来民工，由于法制观念和法律意识淡薄，缺乏自我保护意识，对我国《劳动法》以及劳动合同制度的有关法律法规缺乏了解，对双方应该履行义务、享受权利的意识不强，不知道要用《劳动法》和劳动合同制度来保护自己。即使有些人懂法，但由于我国劳动力市场供大于求情况非常突出，劳动者较难找到工作，有单位录用，他们就非常高兴，遇到用人单位不肯签劳动合同，他们认为“胳膊拧不过大腿”，不敢得罪用人单位，能忍尽量忍;三是一些用人单位有意规避法律责任，故意不与职工签订劳动合同，就是想要不受约束，随时将劳动者解雇，更不想为职工缴纳各种社会保险费用，使单位用工成本大大降低;四是劳动合同自身规定不完善。首先，劳动合同义务主体缺位，我国《劳动法》没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是在当事人双方;其次，劳动合同签订程序方面的规定操作性不强，对劳动者进入用人单位工作后，用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同，法律上无明文规定;第三，对用人单位的强制力不足，《劳动法》第96条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。但由于没有规定用人单位应在何时与劳动者订立劳动合同，在实践中难以认定用人单位“故意拖延不订立劳动合同”，相关的赔偿范围及尺度也没有明确规定，此条款操作中难度很大。如果事实劳动关系无效，就意味着劳动者不能享受《劳动法》规定的工资报酬、社会保险等各种权益和待遇，让处于弱势地位的劳动者承担由此造成的责任，这样损害了劳动者的合法权益，违背了《劳动法》原来的宗旨。故笔者认为，事实劳动关系是客观存在的，《劳动法》中有关事实劳动关系的内容可作适当的修改、补充，将事实劳动关系作为劳动合同的一个有机组成部分予以确认，明确规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务，并建议将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系加以确认。

    事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约义务所造成的，理应由用人单位对事实劳动关系承担不利的后果。从世界各国劳动立法看，有许多国家都采取了此种制度。《法国劳动法典》第l123一3一10条规定，劳动合同到期之后，该合同即成为不定期劳动合同。《利比亚劳工法》第25条规定:“假如订立的是定期的合同，并且在期满后，当事的双方没有明确商定合同期限延长情况仍继续信守合同，则认为定期合同已延长为不定期合同”。我国台湾《劳动基准法》第九条第一款也规定，定期契约届满，劳工继续工作，而雇主不立即反对者，视为订立不定期契约。实行此种制度不仅对劳动者有利，更有利于社会稳定，也是对用人单位的一种惩戒。此做法具有一定的合理性，颇值我国劳动立法加以借鉴。

    二、劳动合同期限问题

    《劳动法》规定了有固定期限

、无固定期限和以完成一定工作为期限三种不同形式的劳动合同。根据劳动部门的规定，只有以下几种情况，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位应当与之签订无固定期限劳动合同:(1)劳动者在同一单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的;(2)在固定工转制过程中，工作年限较长，且距法定退休年龄10年以内的;(3)复员、转业军人初次就业的;(4)农民轮换工转为城镇户口的合同制工人，连续工作满10年以上的;(5)除在矿山井下及其他有害健康的工种、岗位工作的农民轮换工外，对其他农民合同制工人在同一用人单位工作满10年以上，双方同意续延劳动合同的;除此之外，劳动合同期限由劳资双方进行协商，这种规定本身就使无固定期限劳动合同适用范围太窄，再加上现阶段大量外地民工进城务工，城市下岗失业人员又大量增加，劳动力市场严重供过于求，就业的主动权掌握在用人单位手里，劳动者根本没有能力与用人单位讲条件，签订的劳动合同期限实际上由用人单位单方面确定，据笔者调查，有相当多的企业与长期工作职工的劳动合同也是一年一签。

    劳动合同的期限太短，对劳动者而言，不仅不利于他们形成对所在单位的职业责任感和认同感，将自己的命运与单位紧密联系起来，更好地发挥其工作积极性，长期积累工作经验，提高工作效率，保持社会稳定，而且还会造成劳动者在同一单位工作十几年甚至更长时间后，在年老体弱时因单位不愿与其签订劳动合同而丧失就业机会，使老无所养，病无所医;对用人单位来讲，频繁更换关键岗位的关键人员不利于保守单位机密、稳定职工中的骨干队伍，保持工作的连续性。我国劳动合同的价值取向，应通过对处于弱者地位的劳动者提供特殊法律保护，借鉴发达国家在劳动合同期限上的合理规定，使无固定期限劳动合同成为用人单位与劳动者签订劳动合同的首要选择。

    按照国际惯例，劳动合同通常可分为定期劳动合同(相当于我国的有固定期限劳动合同)和不定期劳动合同(相当于我国的无固定期限劳动合同)。许多国家限制签订定期劳动合同，鼓励签订不定期劳动合同。如《法国劳动法典》第一1一1条规定，只有在下列几种情况下才允许用人单位与劳动者签订定期劳动合同:(1)某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂时终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事由已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会的情况下，已提交员工代表处理，或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代;(2)企业活动量增加;(3)具有季节性的工种，或者在法定或集体协议或协定确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同，此外，为防止用人单位通过不断延长定期合同来逃避和劳动者签订不定期劳动合同的义务，《法国劳动法典》还规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确规定合同的到期日期，且合同的最长期间不得超过18个月，在任何情况下，不超过2个月，并且规定订立定期劳动合同必须以书面形式，并应准确表述订立合同之原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同。我国台湾《劳动基准法》第9条亦规定:“劳动契约分为定期契约和不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作的为定期契约;有继续性工作应为不定期契约”。我们应该加以借鉴，建议扩大《劳动法》中无固定期限劳动合同的签订范围，鼓励签订无固定期限劳动合同，严格限制签订有固定期限劳动合同，这对劳动者、用人单位和社会三方都有利。

  三、无效劳动合同问题

    无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。我国《劳动法》第18条明确规定两类劳动合同无效:“一是违反法律、行政法规的劳动合同;二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效劳动合同从订立起就没有法律约束力”。笔者认为，如果无效劳动合同不受法律保护，任何一方当事人不能根据无效的劳动合同要求另一方履行或承担违约责任，往往会使一些当事人故意签订无效劳动合同来逃避应尽的义务或应承担的责任，伤害对方的合法权益。故我国劳动立法上，应采取对无效劳动合同过错方的惩罚和对无过错方的法律保护，尽可能缩小无效劳动合同的范围，减少签订无效劳动合同事件的发生，并修改现行《劳动法》和劳动行政法规对无效劳动合同的规定与实践以及其他法律法规规定不一致的地方，对无效劳动合同应分清不同情况作出具体详细的规定。

    1.明确无效劳动合同由过错方承担责任。劳动合同认定无效后，首先要确定造成劳动合同无效的原因和过错方，一般而言，过错有单方过错和双方过错两种情况:单方过错应由过错方承担全部法律责任，双方过错应当区分当事人双方各自过错大小，依

其过错大小作为承担法律责任的标准。

    2.明确无效劳动合同的责任形式。我国现行《劳动法》对无效劳动合同的法律责任有所涉及，但规定不够详细和明确。其实签订无效劳动合同从本质上看是一种违法行为，所引发的法律责任和其它违法行为一样，具有民事责任、行政责任和刑事责任。

    民事责任:(1)返还财产。劳动合同当事人在合同被认定无效后，对已经交付给对方的财产，享有返还财产的请求权，对方当事人对于已经接受的财产负有返还的义务。(2)赔偿损失。劳动合同被宣布无效后，如果过错方给对方造成了经济损失，就必须承担赔偿责任。《劳动法》第97条规定:“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。同样，如果由于劳动者的原因给用人单位造成损害的，法律也应该保护用人单位的合法权益，以体现法律的公平和公正。(3)罚款。我国劳动法律法规应该规定针对合同当事人故意订立损害国家或对方利益的无效劳动合同而采取的一种强制性惩罚措施。

    行政责任:此规定主要适用用人单位，劳动合同被确认无效后，除了要产生民事责任以外，还应该根据过错方的过错原因和过错后果承担一定的行政责任。

    刑事责任:严重违反《劳动法》的行为，不仅是导致劳动合同无效的原因，还可能产生当事人的刑事责任。《劳动法》第条规定了用人单位违反《劳动法》规定应该承担的刑事责任，根据权责对等的原则，如果劳动者严重违反《劳动法》规定，给国家或他人造成重大损失的，也应承担相应的刑事责任。

    3，明确无效劳动合同的后续处理。劳动合同确认无效后，合同的全部或部分条款被宣布无效，它不能作为确定当事人双方权利和义务的书面依据，但由于合同的订立和被确认无效一般都有一个过程，对合同中实际已经履行的部分，也就是劳动者与用人单位之间已经形成的事实劳动关系，双方当事人应按照有关的法律规定重新确定，对双方的权利义务按照无过错方优先的原则进行重新认可。劳动合同被确认无效后，用人单位应按照有关的法律规定和劳动者解除事实劳动关系，并根据无过错方的需要决定是否重新确认劳动关系。

第2篇：常见的劳动法律法规范文

在开始创业前，青年创业者需要了解我国的基本法律环境。

我国是成文法国家，执法和司法均以法律、法规、规章以及规范性文件为依据，判例不是法律，没有普遍约束力，但具有越来越大的参考意义，特别是最高人民法院公布的案例。

设立企业从事经营活动，必须到工商行政管理部门办理登记手续，领取营业执照，如果从事特定行业的经营活动，还须事先取得相关主管部门的批准文件。根据《民法通则》、《公司法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》等法律的规定，企业的组织形式可以是股份有限公司、有限责任公司、合伙企业、个人独资企业，其中以有限责任公司最为常见。设立企业还需要了解《企业登记管理条例》、《公司登记管理条例》等工商管理法规、规章。设立特定行业的企业，还有必要了解有关开发区、高科技园区、软件园区(基地)等方面的法规、规章、有关地方规定，这样有助于青年创业者选择创业地点，以享受税收等优惠政策。我国实行法定注册资本制，如果不是以货币资金出资，而是以实物、知识产权等无形资产或股权、债权等出资，青年创业者还需要了解有关出资、资产评估等法律法规。

企业设立后，需要税务登记，需要会计人员处理财务，这涉及税法和财务制度，青年创业者需要了解企业需要缴纳的税种，其中包括营业税、增值税、所得税等。青年创业者还需要了解哪些支出可以进成本，开办费、固定资产怎么摊销等。企业要聘用员工，这涉及劳动法和社会保险问题，青年创业者需要了解劳动合同、试用期、服务期、商业秘密、竞业禁止、工伤、养老金、住房公积金、医疗保险、失业保险等诸多规定。青年创业者还需要处理知识产权问题，既不能侵犯别人的知识产权，又要建立自己的知识产权保护体系，因此需要了解著作权、商标、域名、商号、专利、技术秘密等各自的保护方法。另外，青年创业者在业务中还要了解《合同法》、《担保法》、《票据法》等基本民商法以及行业管理的法律法规。

以上只是简单列举创业常用的法律，在企业实际运作中还会遇到大量法律问题，这需要青年创业者在实践中不断学习。

第3篇：常见的劳动法律法规范文

关键词：蓝色贸易壁垒问题；国际贸易；分析

在当前社会，经济全球一体化的发展趋势逐渐明显，各个国家的对外贸易企业在世界范围内的经济市场中的竞争态势也日益严峻。为了赚得更多的经济收益，发达资本主义国家开始利用自身的经济以及科学技术优势，在国际市场中建立针对其他发展中国家的贸易壁垒。蓝色贸易壁垒与国际劳工标准有着直接的联系，对发展中国家对外贸易经济的发展，起着显著的双重影响的作用。

一、简析蓝色贸易壁垒的相关内容

（一）蓝色贸易壁垒的基本概念

在以往魍车亩酝饷骋拙济往来的过程中，曾经出现过有关绿色贸易壁垒相关方面的内容。绿色贸易壁垒的出现时间较早，在对外贸易经济往来的过程中较为常见。在新社会发展时期出现的蓝色贸易壁垒就是在绿色贸易壁垒的基础上产生的。所谓蓝色贸易壁垒。指的就是针对相关劳动者的劳动环境以及个人生存权益等相关方面的内容设立的保护政策和措施。

以社会贸易经济往来的规范条款的方式，将国际对外贸易经济往来公约中的保障福利、劳动者待遇以及相应的劳动报酬等方面的内容进行详尽统一的规定就是国际贸易蓝色贸易壁垒的主要内容。蓝色贸易壁垒以SA8000标准作为最基本的核心，涉及雇佣童工、非自愿形式的雇佣劳动、种族歧视雇佣以及一系列惩罚措施等相关方面的内容。与此同时，劳动雇佣的劳动时间与相对应的薪水支出、被雇佣者的生命安全和社会健康保障以及对外贸易企业劳动雇佣管理体系的设立，也是蓝色贸易壁垒重点强调和关注的内容。

（二）蓝色贸易壁垒的显著特征

在新社会经济以及科学信息技术水平不断提升的带动和影响下产生的蓝色贸易壁垒，对国家、种族的歧视以及在劳动雇佣信息上突出的隐蔽性是国际贸易经济往来蓝色贸易壁垒最显著的特征。蓝色贸易壁垒主要由发达资本主义国家设立而成，在运作过程之中不可避免的就会对发展中国家产生正反两方面的双重影响。往往相应国家对蓝色贸易壁垒的应用更加符合本国经济发展的实际需求，而在一定程度上不利于其他国家国际贸易经济的发展。

二、蓝色贸易壁垒在国际贸易经济往来中发挥的作用

（一）蓝色贸易壁垒在国际贸易经济往来中发挥的正面作用

蓝色贸易壁垒的相关内容在对外贸易经济往来中发挥着一定程度的正面促进作用。首先，蓝色壁垒相关内容的产生以及其在世界范围内的影响力不断提升，使各国的对外贸易企业在劳工的基本要求标准方面有了一定程度的提升，最大限度的缓解了对外贸易企业与雇佣劳动工人之间紧张的矛盾关系。西方发达资本主义国家的蓝色贸易壁垒能够帮助本国的对外贸易企业在充分吸取和学习外国先进的管理方式和管理理念，最终实现本国的国际贸易在竞争激烈的市场环境中获得长足稳定的发展。

其次，蓝色贸易壁垒对国际劳动雇佣环节相关内容系统化、理论化的规定，为各国建立更加完善的劳动法律法规提供了科学的参照蓝本。通过对蓝色贸易壁垒的深入探究，我国相关部门的工作人员能够更加及时的发展本国劳动雇佣相关法律法规之中存在的缺陷和不足，为更好的完善法律法规的制定提供了强有力的前提保障。

（二）蓝色贸易壁垒在国际贸易经济往来中发挥的负面作用

蓝色贸易壁垒对世界范围内的国际贸易经济往来活动产生的影响往往是双重性的。在蓝色贸易壁垒对国际贸易经济的发展能够起到正面推动作用的同时，在劳动力雇佣以及认证标准成本支出等相关方面，蓝色贸易壁垒也阻碍国际贸易经济。

首先，受蓝色贸易壁垒相关内容和理念的影响，我国对外贸易的劳动力雇佣标准被提出了更高的水平。我国各大中小对外贸易企业相继采纳全新劳动力雇佣标准的管理理念，为最大限度的保障劳动力的人身权益，陆续提升了劳动力雇佣薪水的支付标准。工资水平的提升让劳动力的个人生存权益得到了有效保障，但企业的经营成本却开始大幅度增长，严重降低了我国对外贸易企业社会经济的收益效果。

其次，通过资金支付的方式进行每年不定期的生产经营标准认证，是蓝色贸易壁垒中对发展中国家的对外贸易企业进行国际贸易经济往来的基本要求。生产经营对外贸易标准认证支付成本的提升也在一定程度上降低了我国相应对外贸易企业在国际市场中的竞争优势，对企业在竞争激烈的市场环境中获得长足稳定的发展起到了显著的阻碍作用。

三、我国对外贸易企业对蓝色贸易壁垒问题的应对措施

（一）深入了解蓝色贸易壁垒的相关知识 ，增强企业的应对能力

蓝色贸易壁垒在一般情况下由西方发达资本主义国家制定，而最终作用于各大中小型发展中国家。我国各大中小型对外贸易企业想要更好的应对蓝色贸易壁垒对自身产生的负面阻碍影响，相关部门工作人员就必须更加深入全方位的了解蓝色贸易壁垒方面的相关知识，最大限度的增强企业应对蓝色贸易壁垒方面的工作能力。

必要时要充分依赖国家政府相关部门的政策扶持，在对外贸易企业内部大范围宣传蓝色贸易壁垒的基本概念和容易对企业以及对外贸易用人单位产生的正反两方面双重性的影响。让对外贸易企业内部的在职员工在工作之余及时接触和学习到蓝色贸易壁垒方面的相关知识，能够最大限度的提升企业员工在个人劳动权益保障方面的认知水平。蓝色贸易壁垒相关知识内容的宣传不仅可以显著提升对外贸易企业在职工的个人知识素养，还能为最终实现我国对外贸易企业在竞争激烈的世界经济市场环境中获得长足稳定的发展提供强有力的前提保障。

（二）积极推广宣传，扩大社会责任标准的影响范围

受我国国家政府宏观调控政策的影响，政府相关部门的工作人员采取的政策扶持措施应该在应对国际蓝色贸易壁垒的过程中发挥绝对的主导作用。相关部门的工作人员如果想要更好的应对蓝色贸易壁垒问题给我国对外贸易经济的发展带来的负面影响，就必须积极推广蓝色贸易壁垒相关知识内容的宣传面积和宣传力度。在有效结合我国对外贸易经济发展的实际进展情况的基础之上，最大限度的扩大社会责任标准的影响范围。必要时，国家政府相关部门的工作人员还可以通过制定系统化的责任管理体系，更好的督促相关企业及时改善内部在职员工的工作环境和生活水平。在某些时候可以利用采取相应奖惩措施的方式来保障企业在社会责任承担工作上的落实和实施。

（三）加强法律建设工作，完善相关的法律法规

在蓝色贸易壁垒相关内容的带动和影响下，我国对外贸易的济形势开始了全新的发展态势，我国与劳动雇佣方面相关法律法规的制定工作无论是在制定内容的完善程度、还是在制定方式的科学性上，都被提出了更高水平的要求。国家政府相关部门的工作人员如果想要我国各大中小型对外贸易企业能够更好的应对蓝色贸易壁垒给其带来的负面影响，就必须制定更加完善的法律法规，最大限度的提升法律法规的建设力度。相应《劳动法》的制定和实施要对企业在职员工的个人生存权益进行明确的规定和详尽的论述。系统而完善的法律法规是能够帮助相关贸易企业有效应对蓝色壁垒问题的重要前提，强有力的法律建设是确保相应法律法规能够贯彻落实的重要保障。

四、结论

在世界经济形式发展进程不断推进的带动和影响下，我国对外贸易经济的发展无论是在运营方式还是在管理理念上，都被提出了更高水平的要求。相关贸易企业的工作人员在面对世界经济市场出现的越来越多的蓝色贸易壁垒时，只有树立对贸易壁垒更加科学正确的认知，才能找到更加有效突破蓝色贸易壁垒问题的方式和方法。只有相关工作人员掌握正确的应对措施，才能最终实现我国对外贸易的长足稳定发展。

参考文献：

[1]曹仁江，康莉.国际贸易中环境贸易壁垒问题及其对策探析[J].环境保护与循环经济，2011（06）.

[2]汪培.蓝色贸易壁垒对中美贸易的影响及对策研究――基于中美轮胎特保案的分析[J].中国劳动关系学院学报，2012（05）.

第4篇：常见的劳动法律法规范文

关键词:高职院校;顶岗实习学生;违法犯罪;原因;对策

一、高职院校顶岗实习与学生违法犯罪

大力发展职业教育是推动我国经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径,是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节。顶岗实习是高职教育以服务为宗旨,以就业为导向,推进教育教学改革的人才培养模式。

1.高职院校学生顶岗实习的内涵

作为高等教育的重要组成部分,高等职业教育以培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才和高素质劳动者为使命。而改革传统人才培养模式,积极推行与生产劳动和社会实践相结合的人才培养模式是关键。《国务院关于大力发展职业教育的决定》(国发〔2005〕35号)规定,高职院校要大力推行工学结合、校企合作的培养模式,高等职业院校学生实习实训时间不能少于半年。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》也明确规定高职院校要实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。因而,高职院校顶岗实习是学校教育与生产劳动和社会实践相结合的学习模式,它强调教学过程的实践性、开放性和职业性,重视校内学习与校外实践的一致性,探索课堂教学与实践教学的一体化,是提高学生实践技能的重要途径。

2.高职院校顶岗实习学生的违法犯罪问题

近年来,高职院校顶岗实习作为高职教育的重要环节取得了巨大发展,培养了学生良好的职业道德、熟练的专业技能和较高的职业素质,提高了学生的就业能力,明确了学生的发展定位,促进了学生毕业上岗与企业需求的无缝对接,增强了学生的社会经验,培养了学生的敬业精神、团队精神和责任意识,实现了学生身份向职业身份的转化。[1]但是,由于学生远离学校,管理难度较大,一些学生自律性较差,加之社会经验不足等各种因素的影响,导致顶岗实习学生违法犯罪现象时有发生,既涉及民事违法和行政违法,也涉及刑事犯罪。这不但给学生本人造成无法挽回的影响,而且严重危害了社会稳定和高职教育的可持续发展,这不能不引起社会和高职院校的高度重视。当务之急是寻找产生违法犯罪现象的原因,对症下药,积极预防高职院校顶岗实习学生的违法犯罪,促进高职教育和谐稳定的可持续发展。

二、高职院校顶岗实习学生违法犯罪的类型分析

1.民事违法

(1)职务侵权行为。高职院校顶岗实习学生常见的职务侵权行为有丢失财产、损害财产等。侵权行为是民事主体违反民事义务,侵害他人合法的民事权益,依法应承担民事法律责任的行为。[2]职务侵权行为是指职务主体(国家机关及其工作人员、法人及其工作人员或其他组织及其工作人员)在执行职务过程中违反法律规定,损害公民、法人或其他组织合法权益的行为。职务侵权行为的构成要件包括侵权主体、侵权行为、损害结果以及侵权行为与损害结果之间的因果关系。高职院校顶岗实习学生尽管不具备劳动者的身份,不属于劳动法所保护的劳动者,[3]但学生与实习单位之间形成了一种特殊的关系,顶岗实习学生身兼双重角色,既是学生身份,又是在岗员工。[4]实习期间要服从实习单位的考核和管理,因此,顶岗实习学生在工作过程中致人损害的侵权行为,应当视其为职务侵权行为,由实习单位承担侵权责任。如果实习单位存在疏于管理的过错,无权向实习学生追偿;如果实习学生存在过错,实习单位有权向实习学生追偿。(2)非职务侵权行为。高职院校顶岗实习学生常见的非职务侵权行为有侵害他人的人身、财产等。非职务侵权行为是指职务主体在非执行职务过程中违反法律规定,损害公民、法人或其他组织合法权益的行为。非职务侵权行为与职务侵权行为的构成要件基本相同。由于是非职务侵权行为,所以实习单位不是侵权主体,不承担侵权责任。根据我国《民法通则》的规定,18周岁以上的公民是成年人,具有完全民事行为能力,可以独立进行民事活动,是完全民事行为能力人。高职院校顶岗实习学生大多已满18周岁,属于完全民事行为能力人,应对其非职务侵权行为独立承担民事责任。

2.行政违法

高职院校顶岗实习学生常见的行政违法行为有违反治安管理秩序的行为、没有营业执照或行政资格证件从事相关活动的行为等。行政违法是指公民、法人或者其他组织违反国家行政管理秩序,依照法律应由国家行政机关给予行政处罚的危害社会的行为。[5]顶岗实习学生行政违法是指实习学生作为行政管理相对人实施的违反行政法律规范,依法应承担行政法律责任的行为。行政违法的社会危害程度较低,尚未构成犯罪,主要承担行政处罚法律责任。

3.刑事犯罪

(1)职务犯罪行为。高职院校顶岗实习学生常见的职务犯罪行为有敲诈行为、职务侵占行为、责任事故犯罪行为、过失致人死亡行为等。职务犯罪行为是指职务主体(国家机关及其工作人员、法人及其工作人员或其他组织及其工作人员)利用职务上的便利,进行非法活动或者不履行法定职责,依法应受刑罚制裁的犯罪行为。职务犯罪行为的构成要件包括:犯罪客体、犯罪客观方面、犯罪主体和犯罪主观方面。高职院校顶岗实习学生尽管不具备劳动者的身份,未能与实习单位形成劳动合同法律关系,但这并不影响其承担职务犯罪行为的刑事责任。因为顶岗实习学生同样是实习单位的在岗员工,只要经实习单位授权独立从事某项工作,就履行着一定的职务行为和岗位职责,同时达到刑事责任年龄,就可以成为职务犯罪行为的主体。如银行授权顶岗实习学生从事银行储蓄柜面业务并可独立办理客户的有关储蓄业务。因而,职务犯罪主体应以职责来界定,而非以身份来界定。(2)非职务犯罪行为。高职院校顶岗实习学生常见的非职务犯罪行为有抢劫行为、盗窃行为等。非职务犯罪行为是指职务主体(国家机关及其工作人员、法人及其工作人员或其他组织及其工作人员)非利用职务上的便利,进行的具有社会危害性、刑事违法性与应受刑罚处罚性的行为。顶岗实习学生构成非职务犯罪行为并不需要其职务行为,普通行为只要触犯刑罚,即应受其制裁,从而独立承担刑事责任。

三、高职院校顶岗实习学生违法犯罪的原因分析

1.国家规范顶岗实习的法律法规不健全

目前,我国缺乏规范顶岗实习的法律法规,国家有关规定对校外顶岗实习环节的约束太少,缺乏可操作性。[6]造成这一领域尚处于空白地带。由于顶岗实习学生的学生身份,不是我国《劳动法》和《劳动合同法》中所说的“劳动者”,不能适用《劳动法》和《劳动合同法》的规定。因而,高职院校顶岗实习学生与实习单位之间形成了一种特殊的关系。高职院校、实习单位和实习学生之间复杂的关系尚缺乏法律法规规范。因而,容易诱发高职院校顶岗实习学生的违法犯罪。

2.高职院校的学生管理难度增大

由于顶岗实习学生通常专业不同、实习地点不同,同一实习单位岗位不同,工作时间、地点也有差异,造成学生实习地点分散,学校管理难度增大。加之学校远离学生,如果学校疏于实习管理,学生疏于联系学校,则导致学生之间、师生之间管理信息不畅,难以有效管控学生;有些学生自律性较差,个人活动空间自由度大,社会经验不足,难以抵御各种社会诱惑,极易诱发违法犯罪现象。[7]同时,由于一些实习单位缺乏社会责任感,只顾“盘剥”实习学生的“廉价劳动力”,加上学校疏于管理实习学生,或者管理方式粗放,都易诱发学生的违法犯罪现象。

3.实习学生自我心理调适能力缺乏

顶岗实习学生身兼双重身份,承担双重角色:既是高职院校的一名在校大学生,又是实习单位的一名在岗员工。学生相对自由,关系简单透明,根本性利益冲突较少;而员工约束较多,关系复杂模糊,根本性利益冲突较多,巨大的角色反差和利益冲突冲击着实习学生尚未成熟的心理秩序,考验着学生的心理承受能力。[4]如果学生自控能力差,缺乏自我心理调适能力,心理落差大,就容易在外部环境影响下走上违法犯罪的道路。例如,在市场经济的冲击下,在拜金主义、享乐主义的影响下,有些学生享乐欲望强烈,消费攀比心理突出,当有限的金钱和强烈的物质诱惑之间反差较大、极不相称时,就有可能铤而走险,选择盗窃等违法犯罪手段获得非法物质利益。

4.实习学生法律意识淡薄,自身素质不高

虽然高职院校普遍开设了《思想道德修养与法律基础》课,帮助大学生学习和掌握法律知识,增强大学生的法律意识,提高其应用法律的能力,做一个知法、懂法、守法的合格公民。但由于种种原因,仍然有个别学生法律意识淡薄,自身素质不高,其内心没有真正从思想、感情上接受法律,没有将法律规范变为内在的行为准则,而是在利益驱动下违法犯罪。[8]例如,有为谈恋爱而债台高筑和实习医生抢商店的案例;有为非法占有他人财物,实习学生伪装成检察官敲诈钱财的案例;有实习生刑讯逼供被害人案例;有实习员工弄丢公司财产而躲避案例等,这些均发人深省,让人深思。

四、高职院校顶岗实习学生违法犯罪的预防对策

1.健全规范的顶岗实习法律法规

随着我国大力发展职业教育,普遍实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。为进一步规范顶岗实习中的各种社会关系,改变这一领域无法可依的局面,预防因社会关系不稳定而诱发的学生犯罪,我国应尽快修改完善相关法律法规,填补这一法律空白地带。由于顶岗实习学生不是我国《劳动法》和《劳动合同法》中所说的“劳动者”,无法通过该法进行规范,所以,应该通过修改《职业教育法》、《高等教育法》或制定单行行政法规对顶岗实习社会关系进行调整规范,可通过详细规定顶岗实习期间高职院校、实习单位和实习学生三者之间的法律关系和权力义务关系,以及工作时间、工资待遇、保险、休假、学习时间等,规定实习学生应享有劳动保护权、休息权和报酬权等合法权利,维护实习学生的劳动权益;并规定校企双方应共同加强对实习基地的建设和管理,明确各自对实习学生的管理责任。同时,法律法规应规定教育和公安行政部门对顶岗实习活动的监管制度,在明确高职院校和实习单位通过顶岗实习协议明确各自权利义务的基础上,应对实习单位的选择规定相应的资格条件,积极防范实习学生的违法犯罪。

2.加大对顶岗实习学生的管理力度

预防顶岗实习学生违法犯罪,高职院校作为实习教学的管理人、实习学生的监护人和实习单位的推荐人责无旁贷。首先,应加强实习指导教师队伍建设。由于实习地点分散,高职院校专职实习指导教师不足,所以,应选拔配备足够数量的实习指导教师深入到各实习单位,其学生管理重点应是加强师生、校企多向的信息交流,开展思想道德和法制教育,提供实习所需资料信息,帮助学生适应实习生活;其工作方法应是协调沟通,是柔性管理而不是刚性管理。其次,严格实习学生考核制度。为保证实习质量,预防违法犯罪,必须严格实习学生考核与实习评价,考核兼顾实习过程与实习结果,考核主体是学校和企业,考核项目包括专业技能、实习纪律、实习态度等各个方面,考核结果作为学生获取相应学分和毕业证书的必要条件。再次,形成校企双向管理机制。企业负责实习工作期间的管理,学校负责实习工作之余的管理。校企应联合成立实习学生管理机构,共同制定适宜的实习计划和方案,建立道德法制教育、突发事件应急处理等制度,明确校企双方的权利义务和管理责任。[9]

3.加强对顶岗实习学生的心理疏导

顶岗实习学生年龄小,远离学校,涉世不深,心理发育尚未成熟,在实习中面对巨大的角色反差、利益冲突和社会诱惑。所以,预防顶岗实习学生违法犯罪,必须加强对实习学生的心理疏导,以提高其自我心理调适能力。应加强实习指导教师和实习单位对实习学生的心理疏导工作,通过畅通的信息交流渠道,及时发现和及时分析他们的心理问题,并针对不同的心理问题,对症下药,及时采取有效措施解决问题,以调整心理状态,消除心理困惑,化解心理危机;要教育他们抵制享乐主义和拜金主义,正确对待利益诱惑,实现心理平衡,适应实习环境,促进人际关系协调。要使实习生在精神上得到慰藉,心理上感到温暖,正确认识和处理顶岗实习中的各种心理问题,确保实习期间身心健康,心情舒畅,从而实现对他们心理疏导的最大化和违法犯罪的最小化,预防心理危机引发的违法犯罪问题,有效地促进顶岗实习的顺利开展。

4.加强法制宣传教育,提高顶岗实习学生的法律意识

加强法制宣传教育,提高顶岗实习学生的法律意识,是预防其违法犯罪的有效措施。顶岗实习期间,实习指导教师和实习单位应分别或者联合开展丰富多彩的法制宣传教育活动,以帮助学生形成与法律理念相适应的人生价值观,将法律规范的要求转化为学生的行为标准和行为动机,使学生知道什么应该做,什么不应该做,增强自我约束能力,引导学生走上正确的轨道。[10]通过正面引导教育,提高学生思想境界,使实习学生认清违法犯罪的危害,增强其判断是非的能力,自觉抵御外界不良因素的影响,消除其违法犯罪的动机,积极维护法律尊严,养成遵纪守法的良好习惯,形成积极健康向上的法制氛围,提高实习学生的思想境界,从而使实习学生真正知法、懂法和守法,并以自己的实际行动感染和带动周围的人学法、守法和用法。

参考文献:

[1] 龚娟.浅论高职院校顶岗实习存在的问题及对策[J].当代教育论坛(管理版),2010,(1):115.

[2] 国家司法考试辅导用书编辑委员会.2008年国家司法考试辅导用书(修订版第三卷)[M].北京:法律出版社,2008:289.

[3] 徐芳宁.浅析顶岗实习学生劳动权益的法律保护[J].中国职业技术教育,2008,(1):5.

[4] 舒胜.高职院校学生顶岗实习法律风险及防范[J].职业时空,2009,(12):140.

[5] 国家司法考试辅导用书编辑委员会.2008年国家司法考试辅导用书(修订版第二卷)[M].北京:法律出版社,2008:523.

[6] 陶书中,王佳利.大学生实习期间权益保障问题研究[J].中国青年研究,2006,(11):65.

[7] 杨春平.高职院校学生“顶岗实习”存在的问题和对策[J].职教探索与研究,2009,(2):54.

[8] 彭海涛,祝玉芳.浅析大学生违法犯罪的原因及防范对策[J].孝感学院学报,2005,25(1):44.

第5篇：常见的劳动法律法规范文

我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须签订劳动合同[1]，随着经济社会的发展，事实劳动关系的外延还在扩大，而我国理论界对于事实劳动关系的概念和效力等问题观点不一。面对医疗行业的特殊性，如何界定劳动关系，是新时期的一个新的课题，目前还没有明确的定义。

关键词：

劳动关系；执业；医疗行业；法律保护

1医疗行业中劳动关系现状与问题

（一）医疗行业专业技术劳动服务需求问题突出为了促进医院的可持续发展，满足患者的需求，医院根据实际情况招聘了大量的卫生专业技术人员，这部分聘用人员在一定程度上缓解医院人员不足及梯队建设的需要，为医院正常运转以及健康发展起着重要的作用，同时也给医院的管理带来一定的难度。因不能及时解决聘用人员的编制，造成聘用人员无归属感，一部分聘用人员为了生活，只能选择待遇好的医院执业，对于医院的长期培养计划无法实现[2]。

（二）劳动者执业资格与劳动法律关系形成矛盾突出《劳动合同法》对用人单位产生很大的影响，这种影响有正面的，也有负面的[3]。按法律规定，医院应与无执业资格的人员签订劳动合同，可这与非法行医相悖。在医疗行业中，每年119万的医学毕业生如何就业？按照订立劳动合同要求，订立劳动合同的目的，就是让其从事医疗工作，因其未取得医师执业资格证书，其不符合主体要求。医师执业资格考试指医学类本科毕业生在毕业一年后方可报考，有的毕业生甚至七年未通过考试，那么对于医学毕业生来说毕业后在医疗机构见习培训期间，难说是事实劳动关系。医疗行业执业资格的法律规定与事实劳动关系的法律规定存在一定的矛盾，最终承受这个矛盾的主要一方为医疗机构。法律规定，从事医疗工作的工作人员必须具备相应的执业资格，对于不具备执业资格的人员不能从事相应的诊疗活动。但在实际当中，劳动仲裁及监察部门认为，医疗机构与医学毕业生已经建立了事实劳动关系，医疗机构应与其签订劳动合同，并支付相应标准的工资及缴纳各类保险，享受签订劳动合同的所有待遇，这对于医疗机构来说是不够合理的，这就需要我们法律部门能够结合劳动者执业资格与劳动法律关系的情况制定相适应的法律条款。

2医疗行业中劳动关系的法律保护问题的原因

(一)医疗机构所面临的执业许可我国通过法律形式确定了医师实行资格考试制度，这是医师法的重要核心内容。医疗质量优劣是医疗工作的关键，而医师专业技术水平直接关系到医疗质量的好坏，关系到人民群众的生命和健康。并严格规定未通过执业医师资格考试不得做医师工作，充分体现了医师依法执业的合法性。《刑法》曾做出规定，对于医生来说，由于非法行医罪的主体是指未取医师资格的人员，并不是指未经注册取得执业证书的医师，那么对于医疗事故罪，是指犯罪主体为已经取得医师资格的医生，其中包括经过注册取得医师执业证书的医生和未经注册未取得医师执业证书的医师。因此，临床上的试用期医学毕业生未取得医师执业资格不构成此罪的犯罪主体。例：一家三级医院的医学毕业生三年未能通过医师资格考试，认定与医院有事实劳动关系，到劳动仲裁部门进行申诉，劳动仲裁部门裁定有事实劳动关系，要求医院按卫生技术人员同级同类人员标准支付双倍工资及补缴各类社会保险。事实上对于一名未通过医师资格考试人员，不能独立从事医疗活动，如果让其从事医疗活动，属非法行医。那么请问劳动仲裁部门，这应由谁来承担法律责任呢？医师资格考试的通过率太低，造成医院人才结构分布的不合理，按照《三级综合医院评审标准与评审细则》要求，三级医院的人才梯队结构应达到如下比例，主任医师：副主任医师：主治医师：医师比例为1：3：5：7，结果实际的人员分布结构是：1：2：1：7。

(二)国家建立健全住院医师规范化培训培养一个医生需要时间和资金的大量投入，这也是医疗行业的特殊性。美国的医学生在博士毕业后，需要接受近10年的住院医生培训和专科医生培训。同样，在我国1名医生能够独立执业并处理相关专业常见病、多发病至少也需要十年的时间，其中还要外出进修培训多次。医学是不断变化发展的，生命科学是无法预见的。可见，对于一个名医生的培养要花费的财力也是相当巨大的。教育部2008年的数据显示，中央本级财政给医学教育生的人均拨款提高到了1.15万元，2011年又增加了0.25万元，每年都有很大的提高。

3医疗行业劳动关系法律保护的对策

（一）政府和培训医院共同为培训医师提供较为优厚的待遇国家应对参加住院医师培训的医学生提供相应的生活补助及缴纳各类社会保险，可以参照“三支一扶”等政策，对于培训基地加大投入办度。根据住院医师培训的需要，给予医院相应的经费，既解决了医学生未取得执业医师资格之前的各类待遇问题，也缓解了医院作为培训基地的压力，为推进住院医师规范化培训制度建立工作提供了有力的保障。利于为13亿人民群众提供安全、有效、高水平的医疗预防保健康复服务，特别是有利于把全科医生规范化培养落到实处，从人才培养方面为实行分级诊疗奠定坚实基础。

（二）国家根据卫生行业的特殊性，不断完善医疗行业的劳动关系的法律保护因为卫生行业的特殊性，在国家还没有要关配套法律法规的情况下，劳动仲裁部门能否结合卫生行业实际，结合执业医师法、执业护士法，针对具体问题具体分析，不能一概而论。在规范化培训期间，劳动仲裁部门不要按事实劳动关系来处理医疗机构与医学毕业生之间的关系，维护医学毕业生的权益同时，对医疗机构的权益也做出具体的可行政策。否则就会出现恶性循环，近百万医学毕业生毕业后无法进入临床见习，医院也不能培养临床医师，造成大量的医学生改行。

综上所述，对于医疗行业的劳动关系的法律保护，我们期待国家结合卫生行业特点，不断完善相关法律法规，既能解决医疗行业非法行医与事实劳动关系的矛盾，也要保护医学毕业生的合法权益，保障卫生人才的长足发展，为进一步提高国民身体素质打下坚实的基础。

参考文献

[1]陈艳.我国《劳动合同法》实施过程中存在的问题及对策[J].商业经济,2012,31(3):126-128.

[2]郁晓霞,李廷玉,王萱玲.新医改背景下公立医院人事制度改革研究[N].重庆医药卫生人才网,2013-6-24.

第6篇：常见的劳动法律法规范文

本文以高职院校大学生创业为例，就如何加强大学生创业中的法律教育与培训，本着“必需、够用”原则，有针对性地选择与创业密切相关的法律问题展开讨论。让大学生对其创业活动所面临的法律环境有充分的了解和掌握，并在创业活动的各个环节采取相应的对策，以期达到成功创业的预期目标。

关键词：

创业教育；法律环境；法律教育

现有的创业培训中比较注重创业精神和品质的强化，更多地关注企管、金融、财会、市场营销等方面的知识培训，对与创业有关的法律知识关注较少。创业教育中法律教育的缺失，容易导致创业者在创业过程中法律知识欠缺、法律意识淡薄，创业成功率低，稍有不慎容易在创业过程中误入歧途。本文以高职院校大学生创业为例，有针对性地选择与创业密切相关的法律问题展开讨论。目的是让大学生对其创业活动所面临的法制环境有充分的了解和掌握，引导大学生增强法律意识，依法办事，依法维护企业和自身利益。

一、创业中法律教育与培训的重要性

创新已成为当今中国的最强音符，创业也已转化为大众的迫切需要。与之相对应的是，创新创业教育蓬勃开展，高职院校开展创业教育有着诸多优势，也是自身人才培养目标的需要。

（一）创业教育的重要性

创业能力是一种生存能力，创业教育是一种培养和提高生存能力的教育，创业教育被称为学习的“第三本护照”，和学术教育、职业教育具有同等重要的地位；在高职院校开展创业教育，可以使大学生了解当前我国严峻的就业形势和巨大的社会就业压力，认识到创业是解决中国社会就业问题的重要途径，转变大学生的就业观念，培养大学生的创业意识和创业精神。具体来说，就是培养自信心、培养积极的处事态度、培养良好的行为方式、培养社会责任感、培养竞争意识和竞争精神、培养坚韧不拔的毅力与品质。这些正是高职院校人才培养目标的重要组成部分。

（二）法律教育的必要性

对于创业者，从寻思创业伊始，必须充分认识分析创业环境，因为创业成败与创业环境有着非常重要的关系：创业环境包括自然环境和社会环境，社会环境对创业的影响往往更重要。社会环境包括政治环境、经济环境、法律环境、文化环境、人口环境、习俗环境、市场环境、人力资源环境等，社会环境对创业的影响是多方面的、复杂的，创业者要全面考虑，能利用的社会环境要充分利用，不能违反的要严格遵守，创业者对社会环境利用得越好，创业者成功的可能性就越大。市场经济是法制经济，在市场条件下开展的各种经济活动，无一不是在法律的引导、规范和保护之下才能正常进行和取得预期成果。企业创业活动同样是在一定的法制环境下进行的，创业者必须考虑法律的这种影响和作用，对其创业活动所面临的法制环境要充分地了解和掌握，并在创业活动的各个环节采取相应的对策，才能达到成功创业的预期目标。因此，加强创业中的法律教育与培训非常必要。

二、创业初始阶段的法律教育与培训

经过一番踌躇满志的构想，开始准备创业，这就进入了创业初始阶段了，创业者首先会遇到很多法律问题，处理不当的话不仅会造成很多不可避免的纠纷，严重的话还会危及企业生存安全。创业者不必了解有关法律的所有内容，只要知道哪些法律和哪些关键内容与新办企业有关就够了，最重要的是作为企业主，要知道法律不仅对企业有约束的一面，也同样给予你的企业以法律保护。

（一）关于设立经营实体，进行行政审批的相关法律问题

设立企业，从事经营活动，必须到工商行政管理部门办理登记手续，领取营业执照，如果从事特定行业的经营活动，还须先取得相关主管部门的批准文件，比如开网吧，需要得到公安部门、文化主管部门的批准文件。根据《民法通则》《公司法》《合伙企业法》《个人独资企业法》等法律的规定，企业的组织形式可以是股份有限公司、有限责任公司、合伙企业、个人独资企业，其中以有限责任公司最为常见。设立特定行业的企业，还有必要了解有关开发区、高科技园区、软件区等方面的法规、规章、有关地方规定，这样有助于更好地选择创业地点，以享受税收等优惠政策。同时大学生创业需要依据《企业登记管理条例》《公司登记管理条例》以及消防、卫生等行政审批程序的一些具体规定办理相关手续。这部分相关法律的教育与培训应重点放在各种不同经济组织的具体特点，包括责任形式、有限责任与无限责任的区别、设立条件要求、公司章程、投资协议、经营管理等内容，让大学生有清晰的思路和判断，从而选择适合自己的企业组织形式并按照相关法律、行政法规的具体规定准备资料，办理企业登记手续。

（二）关于资金、设备场地等相关法律问题

大学生在创业初期筹集创业资金时可能涉及银行贷款、财产抵押等问题。如果不是以货币资金出资，而是以实物、知识产权等无形资产或其他权益等出资，以及在企业经营也会涉及租店面及办公场所，这些都会涉及诸多的法律问题，需要了解有关票据、合同、担保、出资、知识产权、资产评估等相关的法律知识，要有针对性地进行法律教育与培训，本着“必需、够用”原则，精简优化法律教育培训内容，让创业大学生树立强烈的法律意识和掌握应用关键的法律知识，至于较为完整的法律条文学习、熟悉及应用，有待引导大学生遇到具体的经营问题能够做到寻找相对应的法律文件，边学边用，做中学，学中做，从而在创业过程中不断提升法律水平与解决法律问题的能力。

三、创业经营阶段的法律教育与培训

创业初期阶段以设立某种组织形式的企业为主，完成行政审批企业登记手续，这仅仅是创业的开始，打好基础后，接下来要进入创业经营阶段。同理，创业者不得不面对许多不可避免的法律问题，而且是稍有不慎或忽视，极有可能使新设立的企业陷入进退两难的处境，令企业经营管理举步维艰。认识把握好下面几个法律问题无疑有助于创业成功。

（一）履行好企业的法律责任

创办的企业进入经营阶段后，创业者也就是经营者要遵纪守法，履行好企业的法律责任；现有的法律体系已日趋完备，不少法律法规都或多或少从各个不同方面规范了经营者的法律责任，现举二例说明履行法律责任的必要性和重要性，同时也就展示了对创业经营阶段中法律教育培训的意义所在。其一，创业者必须依法纳税。任何企业，都要按照国家税法的规定缴纳各种税款，以保证国家财政收入的实现，满足社会各方面的需要，及时、足额纳税是创业企业对国家的贡献，也是创业企业对社会应尽的义务。创业者要了解熟悉《税收征收管理条例》，明了自己作为纳税人的基本义务和权利，这些责任概括起来为：依法办理税务登记、依法开设银行账户、依法报送财会制度、依法设置财簿、依法报送财会核算资料、依法办理纳税申报、依法缴纳或解缴税款、依法实施发票管理、依法使用税控装置、依法结算税款或提供担保、依法接受税务检查等。其二，创业企业务必尊重员工的权益。市场竞争、企业竞争，说到底就是人才的竞争。企业竞争力的一个关键因素是员工的素质和积极性，在劳动力流动加快和竞争加剧的形势下，优秀的劳动者越来越成为劳动力市场上争夺的重要资源，所以新开办企业一开始就要特别重视尊重员工的权益，践行以人为本的经营之道，自始至终培育员工的忠诚度和归宿感，避免人才流失给企业带来的困难和损失。至于法律层面而言，《劳动法》《劳动合同法》以及有关法律法规，有相当多的条文明确规定了企业和企业经营者应尽的法律责任义务，比如必须依法与员工订立书面形式的劳动合同、依法为员工提供劳动保护和安全、依法支付劳动报酬、依法按时足额缴纳社会保险、依法处理劳动争议与纠纷等等。

（二）熟悉并遵守相关法律

进入创业经营阶段，利用企业资源，为社会创造财富，为消费者提供质优价廉的商品与服务，整个经营管理过程中，涉及方方面面的事情，几乎都有法律法规的具体规范，创业者要尽可能地了解熟悉相关法律法规，才有可能做到遵纪守法，依法维护和保障企业利益，从而达到事半功倍的效果；反之，成为法盲，不懂法不守法，会使企业陷入歧途，甚至会受到法律的制裁。需要创业者了解熟悉企业经营管理的相关法律法规有很多，这里着重强调几部法律法规，非常有必要作为创业教育中法律教育培训的重点内容，主要有《消费者权益保护法》《反不正当竞争法》《产品质量法》《环境保护法》《广告法》《合同法》等，下面择其中一二说明。对《消费者权益保护法》而言，其法律教育培训中要让创业者重点了解熟悉消费者的权益和经营者的义务，以及侵犯消费者权益的法律责任，包括民事责任、行政责任、刑事责任；而《反不正当竞争法》的教育培训中侧重在于熟悉掌握法律禁止的十一种不正当竞争行为，避免竞争中触犯了法律底线；至于《产品质量法》的教育培训中则应强调创业者了解熟悉国家的产品质量监督管理体系与制度，要创业者熟悉掌握生产者、销售者的产品质量义务，不得违反《产品质量法》的禁止性规定，履行作为性义务和不作为性义务。限于篇幅，其他相关法律不再累述。总的原则就是要精选核心的、与创业企业经营管理密切相关的法律概念与条文，有的放矢，让大学生易学易记，让大学生的法律意识和法律运用能力转化为创业企业保驾护航的能力。

（三）依照法律解决纠纷

创业者在企业经营过程中，对内开展管理活动，对外发生经济联系，都会产生各种法律关系，难免会有各种摩擦矛盾、争议纠纷。因此创业者要了解熟悉《民事诉讼法》《行政诉讼法》《仲裁法》等法律，依法处理争议纠纷，熟悉掌握法律中规定的具体诉讼程序，更要有积极收集相关证据的法律意识，还要有各种相关预防措施及管理制度，这样才能有效地利用法律保障企业利益。以《民事诉讼法》为例，在具体的法律教育培训中，要让大学生理解并掌握诉讼制度、原则、管辖概念、诉讼程序，实训模仿撰写诉讼文书，能够独立进行诉讼，最终具备用诉讼方式解决经济纠纷的能力。

作者：姚兴良 单位：无锡南洋职业技术学院商学院

参考文献：

第7篇：常见的劳动法律法规范文

一、工程建设领域的现状

尽管国家建设部成立伊始，我国就通过颁布一系列法规及行政性文件，对工程建设市场领域进行了较为严格的规范。但是，在实际操作的过程中，由于我国建设市场庞大、主管部门执法力度不够以及政策监管存在盲区等原因，工程建设领域仍然存在的建筑材料以次充好、违法转包和分包以及资质挂靠等问题，严重影响了建筑市场的稳定和健康发展，大大降低了财政资金的使用效率和效果，也为权力寻租和提供了温床。

二、工程建设领域审计常见违法问题的定性依据和认定方法

在工程建设领域是审计实践中，审计人员应根据有关法律法规对建设领域的违法行为给予明确的定性，通过审查合同、招投标文件等，清晰判断违法行为的性质和严重程度，并对照法律规范取得充分、完整的审计证据。

（一）招投标违法行为

1.招标人与投标人存在利害关系且影响招标公正性，属无效投标

根据《中华人民共和国招标投标法实施条例》第三十四条第一款规定“与招标人存在利害关系可能影响招标公正性的法人、其他组织或者个人，不得参加投标。”以及第三款“违反该规定的，相关投标均无效。”

审计人员判断其为上述投标无效需满足两个条件。

第一，招标人与投标人存在利害关系。一般解释认为存在“利害关系”指存在隶属关系、个人关系和经济关系。隶属关系主要指存在相互控股或参股，或者有行政主管关系；个人关系指双方的法人等高管人员为同一人或存在夫妻和亲属关系；经济关系指的投标人为招标项目前期提供设计或咨询服务等。

第二，利害关系影响招标公正性。判断影响招标公正性，需要审计人员从招标条件、评标办法等方面进行审查，在招标文件编制、投标人要求设置、评标专家的选取、开标、评标、定标等招标环节，有证据明显证明对其他投标单位不公，即可认定。

2.招标人之间存在控股、管理关系，属于投标无效

根据《中华人民共和国招标投标法实施条例》第三十四条第二款“单位负责人为同一人或者存在控股、管理关系的不同单位，不得参加同一标段投标或者未划分标段的同一招标项目投标。”，以及第三款“违反该规定的，相关投标均无效。”

审计人员判断此问题比较清晰，审查投标单位之间存在控股、管理关系即可确认。

（二）投标人相互串通投标行为

根据《招标投标法实施条例》第三十九条、第四十条和第四十一条等中有多种情形的规定。

按照以往的审计实践，存在下述行为审计人员即可确认其违规事实并取得证据。（1）不同投标人的投标文件由同一单位或个人编制；（2）不同投标人委托同一单位或个人办理投标事宜；（3）不同投标人的投标文件载明的项目管理成员为同一人；（4）不同投标人的投标保证金从同一单位或者个人的账户转出。

（三）先施工后招标的“未招先定”虚假招标行为

政府投资的基本建设项目因完成开工任务等原因，常常存在先施工后招标的问题，此行为属于程序倒置的违法行为。

审计人员可以通过查看开工资料的记录时间，查看前期桩基工程合同等其他施工资料签订时间，通过询问相关责任人等确定最早的施工时间。将其与招投标时间进行比较，判断违法行为。

（四）违法发包、转包、违法分包和挂靠的行为

此类行为属于较严重的违法行为，处理处罚较为严重，但取证认定过程较为复杂，并且还要界定内部承包、违法发包、转包、违法分包和借用资质（挂靠）等情形，建设部门对此认定也需要综合多项事实和表现形式进行认定。

根据《建筑法》第二十六条、第二十八条和第二十九条等、《中华人民共和国招标投标法实施条例》第五十九条，《建设工程质量管理条例》，建设部《关于若干违法违规行为的判定》和中央治理工程建设领域突出问题工作领导小组《关于对工程建O中挂靠借用资质投标违规出借资质问题进行专项清理的通知》等法律法规都阐明了上述行为属于违法行为，但规定不是很明确。直至2014年8月住建部《建筑工程施工转包违法分包等违法行为认定查处管理办法（试行）》对上述法律法规做出了具体解释。

对于违法发包、转包、违法分包和挂靠的行为，《认定查处管理办法》第五条、第七条、第九条和第十一条都有了明确的规定。

1.违法发包行为

违法发包是指建设单位将工程发包给不具有相应资质条件的单位或个人，或者肢解发包等行为。《认定查处管理办法》第五条规定了具体情形。

2.转包行为

转包是指施工单位承包工程后，不履行合同约定的责任和义务，将其承包的全部工程或者将其承包的全部工程肢解后以分包的名义分别转给其他单位或个人施工的行为。《认定查处管理办法》第七条规定了具体情形。

3.违规分包行为

违法分包是指施工单位承包工程后违反法律法规规定或者施工合同关于工程分包的约定，把单位工程或分部分项工程分包给其他单位或个人施工的行为。《认定查处管理办法》第九条规定了具体情形。

4.挂靠（借用资质）行为

挂靠是指单位或个人以其他有资质的施工单位的名义，承揽工程的行为。《认定查处管理办法》第十一条规定了具体情形。

上述四种情形，《认定查处管理办法》中相应条款已经阐述的比较详尽。但是，审计人员在实际中还应区分内部承包与上述四种情形的区别。内部承包的对象主要有三种，其一为分公司，依法登记的分公司为内部承包；其二为子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任，不属于内部承包；其三为个人，根据建设部《关于若干违法违规行为的判定》第四条规定，允许个人承揽工程任务的，均属挂靠承接工程任务。

其他法律暂无明确规定，审计人员应掌握以下原则，判断是否属于内部承包：一是内部承包的主体必须是施工合同的承包人企业合法的劳动职工，劳动关系符合《劳动法》的特征，二是内部承包人在具体施工承包工程期间，隶属企业必须实质性对该工程在资金、技术、设备、人力等方面给予了支持，而不是单纯的赚取挂靠的管理费。

针对工程建设领域的审计监督，是一项长久而持续的工作，随着违法违规行为的趋于更加隐蔽，审计人员应牢固掌握有关法规要求和司法解释，客观判断违法问题，对建设领域违法的问题给予有效的监督。

第8篇：常见的劳动法律法规范文

1.1家政服务行业中法律法规存在滞后性

纵观广东省现如今的家政服务行业，各种法律法规、规章制度尚未完全建立起来，仅有的一些法律法规大都已经使用多年，与现今的社会需求格格不入。市场的无序化使得家政服务行业乱象频发，雇主与家政服务人员之间的关系逐渐“降至”冰点，矛盾的不断累积和升级为整个家政服务行业蒙上了挥之不去的“阴影”。现有市场上最为常见的中介式家政服务形很难适应《劳动法》和《合同法》的相关条款或者规定。长此以往，家政服务行业的标准化建设也变得形同虚设。广东省虽然已经在这个行业中逐渐加强探索，但是未来的发展之路仍然不平坦，法律法规的滞后性仍是制约行业发展的一大主要原因。

1.2中介式家政管理模式发展不均衡

根据笔者调查，中介式是广东省家政服务行业中的主要模式。但是随着时代的发展，中介式管理模式产生的时间较早，形式比较粗放，其虽然给家政服务行业立下了汗马功劳，但也是现如今家政行业恶性发展的主要根源。在中介式管理模式之下，家政服务行业的客户满意率十分低下，在服务中雇主与家政服务人员之间存在着无可调和的矛盾。同时，在中介管理模式之下，家政服务人员的各种社会保险均“无人认领”，这些行业乱象既严重危害了服务从业人员的切身利益，又使广东省的家政服务行业停滞不前。

1.3会员制家政管理模式发展不均衡

会员制家政管理模式也是为了规避法律法规而产生的一种管理模式。这种模式在运行的过程中“钻”了不少法律空子。由于法律关系的不明晰使得雇主与家政从业人员之间的权利和利益很难得到足够的维护。在此模式之下，家政服务机构对从业人员的法律义务并未作出明确的规定。权利与义务的不对等让家政服务机构存在着严重的权利与义务失衡的现象。长此以往，这种不匹配的会员管理模式让家政服务行业逐渐走向发展的“歧途”。不少规模较小的家政服务企业面临着巨大的市场风险，随时存在着倒闭的风险。而会员管理模式又是一次性的会员费用支出，企业一旦倒闭，这些费用变成了“无头债”，根本无人问津。

1.4员工制家政管理模式发展不均衡

在广东省家政服务行业中，员工制家政管理模式是政府部门大力提倡的一种新型服务模式，但是由于该种模式尚处于起步阶段，在具体的实践中仍然有着不少的问题亟待解决，其主要表现具体如下：首先，政府对员工制家政经营模式要求甚高，目前市场上能够获得该种经营模式的家政服务企业可谓是少之又少；其次，员工制经营管理模式让家政服务企业的管理经营成本增加不少。而政府相关部门对于该种模式的企业支持程度不够，上涨的成本加之严峻的市场风险最终也让员工制家政服务管理经营模式变得举步维艰。根据笔者的调查，广东省家政行业中员工制管理模式在发展中存在着诸多的阻碍，有的甚至还不如会员制或者是中介制的发展模式好。

2广东省家政服务业经营管理模式转型的主要策略

2.1加大政府部门的扶持力度，促进顺利行业的转型

为了顺利完成广东省家政服务业经营管理模式的顺利转型，广东省各级地方政府必须立足当下，在建立健全各项规章制度和政策法规的前提之下进行工作。具体而言主要体现在以下几个方面：第一，政府部门加大对家政服务企业的各项扶持力度，不管是从政策上还是在财政上；第二，政府部门还应该在税收制度上对家政服务企业给予一定优惠。一些税收的减免制度可以按照当地实际情况酌情开展；第三，各级地方政府还可以通过政府购买、财政补贴、财政转移支付等形式加大对家政服务行业的支持，通过各项优惠政策，家政服务企业将得到长久发展；第四，对于家政服务行业中的微小企业，政府相关部门的支持与扶持应该更加得力。微小类企业是近年来政府大力提倡发展的一种全新企业模式，微小企业更加适应时代的发展，在大众创业，万众创新的理念指导下政府部门更应当加大支持，实现微小企业的发展和壮大；第五，员工制家政服务企业是近年来新出现的一种企业模式，政府应该适当增加该类家政服务企业员工的社会保险收缴补贴比例，增加社会保险的扶持政策年限。

2.2充分发挥家政服务行业协会的联系作用

每一个行业都有自己的行业协会，家政服务行业也同样不例外。通过家政服务行业协会，政府、各家政服务企业之间的联系间变得十分密切。因此，充分发挥家庭服务行业协会桥梁作用具有十分重要的现实意义。首先，加大家政服务行业协会的建设力度，通过各项规章制度实现各个家政服务企业的沟通联系，并进一步加强政府与家政服务行业的联动机制；其次，家庭服务行业协会还应该不断充实自己的理念，立足行业，将自己做大做强，在行业中树榜样，立典范，不断提升自己的影响力和权威性，以全新的姿态引领行业发展新规范；最后，家庭服务行业还应该不断加强自我建设，强化各项管理机制，通过规范化的管理让家庭服务行业持续健康稳定发展。在此过程中，源源不断的人才供给也给行业发展带来了全新的契机。换言之，家庭服务行业协会与各个家政服务企业相互配合，将维持行业始终朝着良性方向发展。

3结束语

近年来，广东省经济飞跃式发展，在此契机之下，家政服务业经营管理模式的转型变得迫在眉睫。通过转型升级，家政服务行业的专业理念将得到升级与发展，并以全新的行业理念武装自己，不断提升家庭服务的专业水平，进而促进家庭服务行业的稳健发展。

作者:黄思思 单位:清远职业技术学院

参考文献：

第9篇：常见的劳动法律法规范文

【关键词】 煤炭企业;资源扩张;法律风险

煤炭企业资源扩张既顺应了国家调整煤炭产业结构、转变煤炭行业发展方式、提高煤炭行业科学发展水平的客观要求,也是煤炭企业自身发展的需要。煤炭企业作为一个资源性企业,拥有煤炭资源是企业生存发展的基本前提,政策要求和企业需要决定了煤炭企业对外资源扩张是不可避免,是煤炭企业发展的一个根本战略。

一、煤炭企业资源扩张的两种常见形式

1.股权收购式扩张。股权收购式扩张是指扩张煤炭企业(收购方)通过收购目标煤炭企业(被收购方)的股权,达到直接或间接占有煤炭资源的扩张形式。股权收购后,可能出现两种情况:一是扩张煤炭企业收购目标煤炭企业全部股权后,注销目标煤炭企业法人资格,目标煤炭企业不复存在,煤炭资源直接归属于扩张煤炭企业占有,原目标煤炭企业的债权债务、人员亦归扩张煤炭企业承继;二是扩张煤炭企业成为目标煤炭企业的股东(控股或参股),目标煤炭企业继续存在,煤炭资源占有使用主体不发生变化,债权债务及人员仍在目标煤炭企业。

2.资产购买式扩张。资产购买式扩张是指扩张煤炭企业(购买方)通过购买目标煤炭企业(被购买方)的企业资产(主要指探矿权或采矿权)或者从国家国土资源管理部门购买矿业权的扩张形式。扩张煤炭企业获取矿业权以后,再按照相关法律法规实施煤炭资源开采利用。资产购买式扩张不涉及交易双方企业组织形式的变化,也不涉及目标煤炭企业债权债务及人员的移转。

二、资源扩张中法律风险的识别

1.目标煤炭企业的矿业权属风险。实践中,存在目标煤炭企业与矿业权属证照权利人不符以及证照过期等问题,给扩张煤炭企业的资源占有带来潜在的法律风险。在法律上,确定煤炭资源矿业权属的证明是探矿权证和采矿权证。从一定意义上讲,煤炭资源扩张就是获取探矿权证和采矿权证。对于扩张煤炭企业而言,在对目标煤炭企业进行尽职调查时,首要的一点就是要搞清楚探矿权证和采矿权证的登记事项,如权利人、资源范围和有效期限等事项。

2.目标煤炭企业的工商登记风险。(1)企业的主体资格。企业前置审批许可证件、批准文件是否合法有效,是否参加年检及对变更事项进行及时登记,以保证企业为符合法律法规规定的合法经营主体,具备开展生产经营活动的资格和能力。(2)股东资格及出资。股东资格是否符合《公司法》的相关规定,股东之间关系,股东出资是否实际到位,有无虚假出资及抽逃出资情况,有无合格中介机构依法出具的验资报告。(3)股东变化。股东变化是否按照《公司法》及其他相关法律法规的规定履行了正常程序,签订了相关股权转让协议及批准手续,是否进行了工商变更登记,实际股东与工商登记股东是否相符。

3.目标煤炭企业的经营方式风险。企业有无承包经营和转包经营行为,如存在承包或转包经营的情况,搞清承包人、转包人情况及与登记经营者的关系,双方之间有无承包、转包协议及其权利义务的约定。

4.目标煤炭企业的债务风险。(1)企业借款及抵押、担保债务。企业借款的数额、利率、期限、贷款行、借款转移等情况,抵押财产范围、数额,为第三方提供担保的担保数额、担保方式、期限等情况。(2)经济合同债务。企业生产经营中签订履行的各类经济合同,正在履行的、未履行的各类合同明细、标的额、合同对方、现存状态等。(3)诉讼中的债务。以目标煤炭企业为当事人的各类诉讼仲裁案件中涉及企业的债务,案件名称、受案法院、当事人各方、争议标的、处理现状等。(4)侵权债务。在生产经营过程中造成侵害他方合法权利,但未进入司法程序,却存在潜在赔偿可能性的违法行为的情况,特别要注意采煤塌陷和违法占地造成的损害赔偿。(5)遗漏债务。扩张煤炭企业在尽职调查过程中因目标煤炭企业故意或过失未予告知的其他债务。

5.目标煤炭企业的各类权证风险。即证照是否齐全、有效和相符。开办经营煤炭企业的企业法人营业执照、税务登记证、组织机构代码证、采矿许可证、安全生产许可证、煤炭生产许可证、煤炭经营资格证、矿长安全资格证、矿长资格证、排污许可证等主要证照是否齐全。此外,目标煤炭企业从事其他需要政府许可的经营活动的相关证照是否具备。这些证照是否在有效期内,证照的登记事项是否与实际相符。

6.目标煤炭企业的劳动用工风险。(1)书面劳动合同书。目标煤炭企业是否与职工按照《劳动合同法》的规定签订了书面劳动合同,劳动合同的约定是否符合《劳动法》、《劳动合同法》的规定。(2)工资及社保费用。目标煤炭企业是否按时足额向职工支付工资,是否按时足额缴纳各种社会保险费用。(3)工伤(工亡)认定与待遇给付。对工伤职工是否依法申请了认定,是否评定了伤残等级及按照国家标准给付了相关工伤待遇。(4)劳务用工。与劳务派遣单位是否签订书面劳务派遣协议,并按照协议约定给付劳务费用。(5)非法用工。企业是否存在非法用工的情况。

7.目标煤炭企业的税收风险。即目标煤炭企业的纳税种类是否有遗漏、纳税数额是否足额、纳税时间是否合规,申请减免税的是否有政府部门的批准文件。

8.目标煤炭企业的环保、节能减排风险。目标煤炭企业的污染物排放是否符合环境保护规定,有无政府排污许可证明,并按照规定及时足额缴纳排污费用;有无拖延或不实施需要强制实施的节能减排工程,摸清工程项目、规模、费用及资金来源渠道。

9.目标煤炭企业与周边村庄关系风险。很多地方,煤矿就是当地地方政府和周边村庄的主要(重要)经济来源,扩张煤炭企业兼并目标煤炭企业后,随着企业经营者的变化,有可能让原来一些相安无事的隐患矛盾集中爆发出来,给兼并后企业的生产经营带来重大影响,此种风险特别是在外埠区域扩张过程中必须引起高度重视,并进行详细的评估,以保证企业兼并后与周边村庄的和谐相处。

10.目标煤炭企业资产评估及审计风险。此种风险控制主要是两个方面,一是评估及审计的中介机构必须是符合资质的机构,评估审计人员应当具备相应资格;二是资产评估报告、审计报告必须客观真实和公正,数据可靠,方法正确,要防止国有资产流失和侵害矿业权人合法利益,要经得起历史的检验。

11.政府批准行为的风险。(1)外国政府部门的批准。在海外资源扩张中,出于政治或贸易保护主义的考虑,来自于外国政府的干涉和不批准行为,造成资源扩张失败。(2)国内政府部门的批准。在跨区域资源扩张行为中,目标煤炭企业所在地的地方政府扮演着十分重要的角色。地方政府如果从地方保护的角度出发,在相关的审批程序中可能会设置一些障碍,甚至有可能造成资源扩张的失败。