国企人事管理办法精选(九篇)

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第1篇：国企人事管理办法范文

1.1人力管理意识淡薄，部门人才效能难以发挥行政命令的上传下达等传统人事管理办法仍是现今大部分国企人力资源开发与管理的主要手段，这种人事管理模式主要有以下弊病：①忽略人的主体作用，导致时有发生不遵循市场规律的行为。②过于老化的人才机制，人事调动往往不考虑人员专业能力，而是裙带关系胜于一切的错误做法。③采取“一刀切”的选拔招聘办法，忽略员工差异性，不利于人事管理的公正公平。

1.2管理制度不科学，绩效考核管理机制乏力①过度主观化的绩效考核，上级领导决定员工绩效的做法助长了一定的唯上作风。②考核过于形式化，“搞平衡”成为员工评选的最终目的，违背了提高员工积极性的初心，致使模范作用难以发挥。③考核同实际不相连，员工的薪酬工资与绩效考评的最终结果关系不大，对员工的工作积极性是一种极大的挫伤。

1.3人员配置不合理，人力资本浪费现象严重人员配置不合理是致使国企人才外流和人力资本浪费现象的最主要原因。不合理的人员配置方法主要包括：①以人际关系疏远为重要参考的关系配置。②以学历高低为主、轻能力重学历的学历配置。③不看重个人贡献能力，关注资历深浅的资历配置。④“熬年头”熬出来的年龄配置。这些不合理的人员配置方法成为限制国企人力资源开发与管理工作难以提升和发展的重要阻碍。

1.4激励体系不完善，团队协作能力有待提高国企激励体系的不完善主要突出于：①经营者激励不足，国企经营者为企业的改革进步付出了极大的努力和奉献，但其大都并没有得到与付出相匹配的经济收入，这就使得企业经营者的经营积极性有所下降，对企业的长期发展而言无疑是不利的。②普通员工激励不到位，现行国企薪酬分配方案的基础多为职务、岗位和工作年限，员工工作好坏所分得的薪酬都是一样的，“平均化”成为员工薪酬激励的最主要特色，严重的影响和削弱了员工的创造能力和积极性。③团队协作能力较差，不少国企并不注重对员工的继续教育和技能培养，使得员工工作期间难以开展团队合作，致使员工整体工作效率受到很大影响，也不利于企业长期战略发展目标的实施。

2国企非人力资源部门人力管理工作优化措施

2.1坚持以人为本原则，树立正确人力管理意识①重视对人才的潜力挖掘和技能培养，人是企业发展和进步的最初动力，以人为本的管理理念要求企业应将人的发展置于首要位置，注重对人才的培养和开发，这样才能够最大限度发挥企业人才效用，促进企业取得更为可喜的成绩。②鼓励员工共享企业利润，参与企业日常决策管理，人本思想要求企业的长期发展规划应与员工的长期目标相结合，充分展示员工的主人翁地位，提高员工的工作积极性和满足感，使其更好地为企业的发展献计出力。③建立公平公正的竞争体系，根据市场需要合理配置人力资源，真正实现用人自主。这样才能够建立科学合理的现代企业人力管理体系，更好促进企业各部门业务水平和职工能力素质的提升。

2.2完善人力管理制度，增强员工绩效考核科学性①建立合理的职工培训计划，以促进企业的长期发展、满足员工的工作需求为主要考虑因素，加强对员工专业能力和素质的培养，提高员工的职业胜任能力。②激励员工主动进修，采取更为合理的员工培训办法，改变传统单一落后的人才开发战略，变被动的员工培训为员工主动地完善自身，以此创造最大化的员工培训利益。③增强员工绩效考核科学性，完善职工贡献、业绩、能力以及素质等多种内容的考核管理体系，实现员工自身价值的精准定位，并将员工绩效考核结果同薪酬工资相联系，以此提高员工的工作积极性。

2.3改进部门人员配置，合理使用部门人力资本当今正处于知识经济年代，智力资源的竞争已成为影响企业市场地位的关键因素。对国企而言，其若要长久保持竞争优势，就有必要建立能够满足市场经济发展的人力资源开发与管理体系。各非人力资源经理都要注重对本部门人员进行合理配置，人尽其才物尽其用，根据每个员工不同的专业技能和学习能力合理进行各工作岗位的分配，同时还要大力促进计算机技术和网络技术的应用与普及，提高部门日常工作效率，进而控制企业人力资源消耗。除此之外，国企各非人力资源经理还应坚持充分吸收、合理使用的人才战略，重视对人才的吸收和培养，不断提升部门职员的专业技能，这样才能在部门内部实现各岗位人才的最优配制，实现企业市场竞争力的长久保持。

2.4建立多重激励机制，提高人力资源工作成效多重激励机制的建立主要包括以下几个方面：①要改革分配制度，形成人才价格机制，在分配过程中考虑员工的人力资本价值因素，坚持以员工为本的指导思想。②要对员工的心理需求进行研究和满足，通过优化工作环境、增进工友感情以及发展职工事业等措施，创造相对比较稳定的事业发展环境。③将工作业绩同职工收入相关联，利用收入刺激的方式鼓励员工为企业贡献更多的精力和智慧。建立行之有效的多重激励机制，既有利于社会人才的稳定吸收，也能够将员工的创造能力和积极性进行充分调动，从根本上提高国企各非人力资源经理的人力管理工作成效，为企业创造更大的经济和社会效益。

3结语

第2篇：国企人事管理办法范文

【论文摘要】传统人事管理向现代人力资源管理转变，从人力资源规划、开发到人力资源的流动管理，是一项现代化的系统工程，它需要在实践中不断完善、不断改进。

传统人事管理是由劳动人事部门通过各种管理办法、管理制度使企业员工按照一定的程序进行工作，也就是说把人管住。现代人力资源管理则是指在一个企业内通过招收、培训、调配、使用等环节，建立企业与员工之间的劳动关系，从而挖掘企业员工的劳动潜能，调动他们的积极性、自觉性和创造性，实现企业经营目标的过程。传统的人事管理不同于现代人力资源管理，主要还体现在以下两个方面:

(1)从管理的重点来讲:传统人事管理的重点在事，主要负责一般的业务、事务管理以及核算员工工资等，只注重事务性操作，以“工作”为管理的核心。现代人力资源管理的重点在人，寻求“人”与工作相互适应的契合点，将人与企业的发展有机地联系起来，以“人”为管理的核心。

(2)从管理的地位来讲:传统人事管理属于企业管理的一部分，缺乏战略性地位，劳动人事部门处于执行者的位置，很少参与重大的决策。现代人力资源管理在组织中占有非常重要的地位，由过去的执行者变为决策者。

那么，如何将传统的人事管理转向现代人力资源管理，笔者认为可以通过以下几个途径来实现。

1人力资源规划

人力资源规划是传统人事管理向现代人力资源管理转变的一个重要职能特征。

传统的人事管理着眼于当前，只注重对现有人员的管理，因人设岗，岗位终身不变。企业员工由于缺乏应有的竞争，安于现状，循规蹈矩，按照企业既定的制度、原则，完成企业的工作要求。这不仅束缚了企业的发展，而且由于企业员工素质提升缓慢，缺乏积极性、主动性、创造性，导致企业在市场竞争中逐渐丧失原有的优势，丧失竞争的能力。

现代人力资源管理着眼于未来，根据企业的发展趋势，科学地预测未来几年内企业对员工的规模及其素质、技能的需求量，合理地做好人员配置规划。推行因事设岗，竞争上岗的机制，并在谨慎规划人员成本的前提下，通过培训及教育等方式，快速提高企业员工的知识水平和技术能力，结合物资奖励和精神奖励并用的激励机制，激发员工奋发向上，从而顺应企业经营规模的不断扩大，推动企业在市场竞争中不断前行。

1. 1人员需求规划

所谓“事在人为”，一切事业都是靠人成就的，而企业发展所需人员的规模又受内外两种因素影响，内在因素如:组织变更、产品换代、工序改善等;外在因素如:新技术的发明、政策的改变、经济的转型以及社会经济的发展等等。如何顺应内外因素的变革，合理规划企业在不同阶段所需人员的数量、规模，已逐渐提升到企业战略性规划日程上来，劳动人事部门首先要对企业现有人力资源的储量规模及人员配置等方面进行科学、合理的分析，根据企业的发展规划，预测在今后5年或10年内企业因扩大经营规模所需增的管理人员和专业技术人员等人才的需求量。

现代人力资源管理对人员需求的预测方法很多，主要有数学方法、回归分析方法、趋势分析方法、工作负荷方法等等。每一种预测方法都有其优势点，在运用过程中，应结合企业自身的特征，选择合理的方法进行预测。通过对人力资源需求的预测，不仅可以了解企业现有人员的配置情况，还可以避免未来一定时期内可能出现的职位空缺，以及因职位空缺所造成的断层现象。

1．2人员配置规划

在人员配置方面，要改变传统的人事管理，改变以人定岗、岗位终身制的原则。在一些大中型企业，员工从录用的第一天起，管理人员便根据其所具备的技能，安排其从事某一种岗位的工作，一般来说，这个员工直到他退休可能都不会改变这种工种，虽然这可以不断加强其技能的加深和升华，但很容易造成技能单一，当企业出现变革或者产品更新换代时，往往无法应承。现代企业需要具备各种不同技能的复合型人才，所以企业应从工作需要的角度出发，根据企业的任务、内容、目标，按照满负荷要求，进行有关工作的全面信息分析，科学、合理地设计出不同的岗位工作规范、职责标准、任职资格等。因事设岗，在企业内部通过竞争上岗，以岗定人，并经常进行岗位轮换。目前，我国企事业单位的岗位大致可分为4大类：①领导岗位，包括中层以上的领导干部；②管理岗位，包括一般管理人员；③技术岗位，包括各类专业技术人员；④工勤岗位。做好人员配置规划，不仅可以顺应企业的发展，还能培养、造就一批掌握多种技能的复合型人才。

1．3人员培训规划

2001年12月11日，中国正式加入世贸组织，成为世贸组织第143个成员国。人世后给人事、人才领域带来了许多千载难逢的机遇，同时也带来了前所未有的严峻挑战，随着各企业经营空间的进一步拓展，企业对员工的素质品位提出了更高的要求。当今我国各企业缺乏具有创造型、协作型、复合型的高层管理人员、专业技术人员，而一个企业要生存、发展，首先要解决如何提高人才素质问题。向外界引进、招聘人才，无疑不是企业解决燃眉之急的一个好办法，为了满足企业当前及未来几年内因生产规模的不断扩大而产生的对于人才的需求，在企业中对现有人员进行规划性、针对性的培训，更加具有实际性、重要性。

企业对员工的培训内容及种类主要取决于企业科技升级、产品换代、提高人员素质、储备未来人才等方面的需求，所以对人员的培训也要讲求回报率和效率，以便快速达成企业经营发展对于人才的要求。做好人员培训规划，不仅可以有步骤、有目标地分批实现各阶段企业对人才的需求，还可以避免因缺乏适合某岗位工作的人才，而造成的职位空缺。

1．4人员成本规划

主要指人员工资、福利以及各类培训所发生的费用，其中工资在人员成本中占相当大比例。工资的形式主要有计件工资、计时工资、岗位技能工资、职务等级工资、效益工资等，工资形式的确定是否恰当，工资标准的高低是否合理，关系着能否调动企业员工的主观能动性，这对于现代人力资源管理来讲，是一个非常重要的问题。如何既能保证人员成本不超过合理的支付限度，又能激发员工的积极性、主动性，其管理水平具有很强的艺术性。要做到合理规划人员成本，企业应根据自身的经济状况，建立一套既具有激励性、又富有挑战性的工资分配体系，并在试行过程中不断完善、不断改进。

2搞好人力资源的开发

人力资源开发是现代人力资源管理的一个重要职能，其功能主要是更好地挖掘人的潜力，调动人的积极性、主动性、创造性，为企业的发展创造良好的条件。人力资源开发有宏观和微观之分，宏观的人力资源开发就是企业通过有计划的投资，利用教育、培训等各种形式，促进人力资源在体能、智力、知识和技能等方面的提高和发展，并使其潜能成为现实，促进企业及社会生产力的发展。

2．1绩效评价

绩效评价就是对员工的知识、技能、能力等一切综合因素，通过工作完成而转化的可量化贡献进行评价。通过绩效评价，可以让员工了解企业所期望的工作行为、工作成果，从而自觉地、持续地做出自我激发行为，并不断强化，以承诺更大的工作贡献。

进行绩效评价首先要制订评价指标，一般包括工作职责、目的、绩效、个人能力及潜质等，并由经专门培训的人员组成绩效评价小组，在吸收内部、外部反馈意见基础上，对员工进行评价，并经受评人员确认，确定最终评价结果。绩效评价在促进企业发展方面，既可以扮演积极建立性的角色，也可以扮演消极破坏性的角色，所以企业对员工的评价，应该是客观、公正、全面、准确、科学、系统的评价。

2．2培训和教育

当今知识经济时代的企业特色是学习型及教导型，企业之间的竞争就是管理理念的竞争，人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。企业对员工的培训教育首先要确保全面性和针对性的统一，培训教育要面向企业的每一位员工，而不是集中在某一些固定对象上面，企业内的所有员工都有均等的培训教育机会，只是培训教育的内容、深浅度不同而已。对于员工的培训，可以根据企业的培训规划，分阶段、分批对企业内不同类型的人员进行针对性的培训教育。包括思想教育、职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等。企业要让员工通过培训教育，迅速提高自身的素质和技能，以促进企业的持续发展。各类培训的效果必须能在目前或未来的工作中衡量出来，同时对培训教育后成绩优秀以及有贡献的员工予以表扬或奖励。通过培训教育，可以不断充填企业的人力资本，不断增强企业在市场中的竞争力。

2．3激励工程

随着经济和社会的发展，企业员工的主观能动性日显重要，相应的激励机制也开始倍受重视。一个企业的经济效益往往取决于企业生产力要素的构成及其发挥程度，而企业员工则是企业生产力要素的重要组成部分，他们的生产力水平在很大程度上取决于他们的主动性、积极性。激励就是针对这种主动性的运动规律，激发员工为完成企业的目标而努力工作。激励的方式有很多，主要有：目标激励、制度激励、培训激励、物质激励等。在激励过程中，物质的激励用得最多，也最容易为员工接受，它可以满足员工比较务实的愿望，能够在一定的时期内，比较显著地调动员工的积极性。但要较长时间、持续地保持员工的这种工作热忱和干劲，提升员工的工作抱负和理想，使其锲而不舍地将全部精力放在工作和事业上，仅仅物质激励是不够的，这便要运用目标激励、制度激励、培训激励等非金钱性质的激励，对员工进行经常的、正确的激励。激励工程要求企业对员工的激励，要采用精神和物质相结合或交替使用的方式，针对不同的人，不同的时期各有侧重。

对企业员工长期、有效的激励还应建立在企业强大的自我激励文化氛围中，现代人力资源管理不同于传统人事管理的模式和方法，它要求管理者对员工的管理重点放在培养员工的自律性和自我激励精神上面，只有这样才能建立企业与员工以及员工与员工之间密不可分的价值链，从而不断提高工作绩效，争取全球市场的机遇。随着中国加入世贸组织，激励工程将向个性化、集体化、自我化、科学化、深层化蓬勃发展。

3人力资源的流动管理

人世后，人才流动进一步加快，这对稳定人才队伍提出了挑战，如何留住人才已成为市场经营竞争的法码。那么如何留住人才呢?笔者认为主要靠以下3种方式来实现。

3．1用感情留人

企业的领导或者是劳动人事部门要与企业员工之间建立深厚的感情，员工之间也应建立共同协作的友好情感。在我国，因情感问题、人与人之间的关系问题而造成的人员流动数量相当多。要留住人才，首先要留住他的心，感情的依恋往往是一个人去留的徘徊点，所以建立企业与员工之间的感情是致关重要的。企业要经常与员工进行有效的沟通，使员工了解企业的经营目标、经营活动，让员工感受到企业的温暖，始终觉得自己是企业中不可缺少的一分子，从而产生自发的使命感，全身心地将自己的前途以至一生与企业紧密地联系在一起。另外，企业要合理运用人本原理，在企业中建立具有和谐人际关系的非正式组织，并经常组织员工进行团队活动，使员工之间能够进行有效的沟通，从而达到感情的充分交流。通过团队建设，不但可以使每一位员工了解自己，了解他人，更重要的是在互相交流工作行为和工作成果中，增进团队的凝聚力。

3．2用事业留人

美国家庭器材公司总裁曾告诫员工：“如果你仅仅为了得到一份工作，可以到其他地方去；但如果你要一份事业，那请你和我们呆在一起”。马斯洛的人类需求层次理论，将人的需求由低到高分为5个层次，即生理的需求、安全的需求、社会交往的需求、地位或受人尊敬的需求、自我实现的需求。人的需求有不同的层次，最高的需求就是实现自我价值。给企业中那些有上进心、进取心的员工，创造良好的工作环境、给予适当的事业，使其通过自身的努力，达成事业的成功，从而实现自身的价值，达到自己的目标。用事业留人，是留住人才的一个非常重要的办法。

3．3用适当待遇留人

在发达的国家，用适当的待遇留住人才可能不是最重要的，但在我国，现阶段生活水平不是很高，待遇问题仍是许多人才去留的条件。目前，一些企业，仍然有许多居住在不足面积的小单元住房内，拿着与自己的劳动和成果不成比例的薪水，享受着低微福利待遇的专业技术人才，相比之下，一些外资企业的高薪待遇能够让他们心动，也便不足为奇。人才为企业带来的财富是不可估量的，适当提高人才的待遇，满足他们基本的生活、精神需求，也是让他们发挥自身才干的动力，是防止人才流失的一个重要措施。

第3篇：国企人事管理办法范文

一、干部队伍建设方面的探索和实践

公司自从“十一五”以来，在干部队伍建设方面做了大量的创新和探索。早在20xx年公司成立伊始，就先后颁发了《无锡客运有限公司干部聘任管理办法（暂行）》、《大学生、专业管理人才招聘管理办法》、《干部年薪制考核办法》等一系列干部队伍建设方面和干部制度改革方面的相关文件和规定，并在全公司范围内公开了《无锡客运有限公司人才价值观》，对人才、人才价值观、公司用人的标准以及对干部领导能力的评价标准等做出了较为详细的说明。

通过近两年来的探索和实践，公司的干部队伍面貌发生了较大变化。干部的平均年龄较之两年前有了显著下降；干部队伍的文化水平有了显著提高；干部队伍活力明显增强；干部队伍的群众公认度明显提升；干部队伍的执行力、领导力、学习力、创造力和创新力有了较大改变。但是干部队伍在局部、在个别、在不同的层次上还仍然存在着各种各样问题和差距。

突出表现在：一是干部队伍整体素质仍偏低，知识结构、领导能力、管理水平等仍不能适应急剧发展、变化、科技含量日益提升的新形势。二是在新时期意识形态、社会价值观多元化的影响下，部分干部工作作风浮躁，缺乏新时期企业工作所需要的那种创业激情、敬业精神和群众观点。三是一些干部工作方式方法仍比较传统，没有或甚少接受系统的现代管理知识和能力培训。许多干部仍在复制或延用十几年前老一辈领导言传身教的管理做法。四是少数干部对新思想、新观念的接受能力偏弱，对现代管理新技术、新手段不熟悉，缺乏接受、应用和推广的热情。

二、创新和深化干部队伍建设方面的思考

针对这一现实，我公司在干部队伍建设方面除了要继续坚持并持续推进近年来行之有效的改革、创新举措外，重点要在一“动”、一“竞”两个方面加大干部队伍建设创新和深化的力度。

（一）立足“动”、促进“动”、鼓励“动”，以动态管理为手段，进一步创新干部队伍建设的形式。

1.动态管理“动”什么？

动态管理要“动”三个方面：一是动思想；二是动行为；三是动位子。所谓动思想，就是在干部队伍中全面弘扬和倡导树立干部能上能下、能左能右的新时期干部任用观念，打破国有企业干部固有的陈旧的“铁交椅”观念。同时，要结合企业自身的特点，在干部队伍中树立绩效观念和群众观点，大力引导、倡导和促进企业领导干部立足本职岗位开拓创新、出成绩、创实效，努力在自己的任期内为企业多实现收入利润、为员工多增加工资福利、为社会多创造价值财富。所谓动行为，就是通过建立健全、完善深化和贯彻落实企业的干部制度，在日常工作中加强对领导干部的监督、考核、评价和奖惩，从而在制度上规范、约束、引导和塑造企业领导干部的行为。所谓动位子，就是通过对干部综合素质、能力、水平和工作绩效的考核、评价，适时地通过组织提拔、公开招聘、竞争上岗、上挂下挂、横向交流、诫勉谈话、降职使用、调离岗位等形式，对领导干部的职务和岗位进行相应的调整和变动。

2.动态管理如何“动”？

动思想。干部队伍建设的动态管理，其中关键的、常态化、持之以恒的工作就表现在“动思想”方面。思想决定行为，行为决定绩效。

在动思想方面，常用的方法有强动、拉动、自动。所谓强动，是指在一定的时期内，针对干部队伍中存在的某一项或几个突出的问题，集中力量，加大整改或纠正、调整的力度，要求广大干部在规定的时间内必须予以达标或完成。这一方法在国外人事管理理论中也有称作“冷冻法”，即把某种不合规范的行为象冷冻生鲜食品一样，放进冰箱的冷冻室内，在短时间内迅速达到所要求的效果。所谓拉动，是指企业采取各种培训、学习方式，对干部进行经常性的、系统的、多层次、多方位的教育、培训、交流、观摩，引导和拉动领导干部意识和观念的转变，促进干部观念的更新，不断适应新形势、新环境、新条件、新任务。所谓自动，就是要求广大干部要有自我更新、自我完善的意识，面对不断变化的形势和时代，要有危机意识、任职压力，并因此自觉地加强学习、主动学习，自动地适应新时期、新形势条件下上级组织、企业和广大员工对自己工作的新要求、新期盼。

在干部队伍建设中，动思想的方式方法是多种多样的。企业除了要善于总结经验，坚持和和继续发挥以前行之有效的方式方法外，更要与时俱进，不断创新，发现和创造出更多的领导干部喜闻乐见的、容易实行且能够与实际工作紧密结合的方式方法，从而使“动思想”持之以恒、常抓不懈，形式更生动活泼，效果更深化扎实。

动行为。对干部行为的规范、引导、监督、考核和评价是干部队伍建设的重要一环，也是“动行为”的入手处和着力点。干部思想、观念转变与否，不能只听其言，更要观其行，尤其要观其行动的实际效果。我们常说“光 说不练是假把势，光练不说是傻把势，又说又练才是真把势”。

动行为的前提是必须建立健全、完善深化企业的干部制度。企业的干部制度建设一要全面，二要具有群众基础，三要具有企业的特点，四要具有可操作性，五要与时俱进。其中，干部行为规范方面的制度和干部考核评价方面的制度尤为重要。

动行为的关键还在于要真正按照制度建设的要求，有计划、有步骤、有组织地对各项政策制度进行不折不扣的落实和施行。尤其是在干部的考核考评方面，不能走过场，搞形式主义，形成“报表一大堆，评价都不错，皆大又欢喜，人人乐陶陶”的“和稀泥”式的考核考评。这种不敢动真格的考核考评，不仅起不到规范、引导、纠正、调整、塑造干部行为的作用，反而会败坏干部队伍的风气，助长干好干坏一个样、不干事不出错、多干事不落好的歪风邪气。这是“动行为”的大忌，必须坚决克服，严肃杜绝。

动位子。现实工作中，一提起“动位子”，很多人就认为非上即下。其实这种观点是片面的。现代企业管理中“动位子”应包括：一是向上动，就是传统意义上人们说的提拔；二是向下动，是指对不称职或不能胜任现任职务的干部实行包括降职、解职、撤职、调离等形式的调整；三是平向动，即干部的横向交流、横向调整和平行移动。这种“动”以前不为企业主要领导和人事管理部门重视。其实在现代企业管理中，尤其是国有企业在干部队伍建设中，实行“平向动”是培养干部、发现人才的一个重要手段。用好和善用“平向动”，可以有效地了解人才，把握人才，培养人才，选拔人才，从而为“向上动”或“向下动”提供依据、奠定基础。对于国企人事管理部门来说，在干部队伍建设工作中能否用好“平向动”，是衡量该部门工作水平和工作能力的重要标准之一。对干部实行“平向动”，有着两层用意和目的：培养干部；观察干部。前者，是为了增进干部的阅历和才干；后者可以检验领导干部对工作的态度、实践的水平和工作的效果。

我公司自20xx年以来，对公司各级干部进行了广泛的交流和调整。除了加快和大力提拔一批年富力强、德才兼备的年轻同志进入关键领导岗位外，更多地对干部进行了“平向动”，开展上下交流、主辅交流，极大地调动了广大干部的积极性和创新、创造的激情、活力，并在其中发现了一批复合型、领军型的人才，为公司近年来选拔任用干部打下了良好的基础。

（二）引入“竞”、坚持“竞”、弘扬“竞”，以竞争上岗为手段，进一步深化干部队伍建设的机制。

在新形势下、新的时期，要发挥竞争机制的作用，企业必须要加大在时间、平台和空间上的创新力度。

时间上创新。企业以前搞竞争上岗，带有很大的随机性。想起来了，突击搞一次，或连着做几次；工作一忙，又很长时间不动不作。这种非常态化的竞争机制常常让广大干部和员工无所适从，因此会使干部和员工对企业在选拔干部方面的政策缺乏稳定的预期，对企业的干部制度改革丧失信心。个别干部甚至会认为企业搞所谓干部制度改革不过是领导为了政绩做“秀”而已，进而对企业的党委、行政产生不信任感，并因此会挫伤一批追求上进的年轻干部和员工的积极性。因此，企业应将引入竞争机制作为干部队伍建设的一项常态化工作来对待，可在企业干部管理工作中作出如下规定：

（1）凡是企业干部职位出现空缺的，原则上必须公开招聘、竞争上岗。

（2）现有在任的岗位，每两年拿出50%实行定期的公开竞争上岗。

（3）确定每半年进行一次竞争上岗（如当期无岗位竞争的，向后顺延）。

（4）出台相对稳定的、规范的竞争上岗操作规定，明确竞争上岗的条件、程序、竞争的方式方法。

（5）成立专兼职的竞争上岗领导组织，并在每年年初制定当年的干部竞争上岗工作计划，在年内按计划、有步骤地推进实施。

（6）公司的人事管理部门要定期召开相关的座谈会，广泛听取广大干部和员工对干部制度改革和竞争上岗的意见，不断完善和改进竞争上岗工作的内容和程序。

竞争机制的常态化可以稳定干部和员工对公司选拔干部政策的预期，对干部和员工的成长产生正面导向作用，从而激励广大干部和员工按照组织的要求、竞争上岗的条件，积极工作、努力学习，以在适当的机会主动迎接挑战，接受组织的选拔。

平台的创新。选拔任用干部事关企业的发展大计，不能仅有公司的组织人事部门来操作，要注重吸收广大员工参与其中，以使竞争上岗工作拥有广泛的群众基础，选的干部能够得到群众公认。同时在方式方法上，不能仅限于做几道题目、写两篇文章、接受几个领导面试一下就算竞争了，而要引入现代的、科学的、科技的考核考察手段和方式方法，提升竞争考察的准确性、全面性和技术性。

（1）在竞争上岗工作中，企业可以采取调查问卷、座谈、无记名投票等方式，广泛征求群众对竞聘人的意见和评价。可以组织竞聘人进行技术操作、情景模拟、业务比赛、公开演讲、团队pk等让职工代表或广大员工参与评价、打分。可以在竞聘上岗后的试用期间，建立考评考核机制，以“181°考评法”评价竞聘人的素质、能力、水平和绩效，决定竞聘人的最终聘用与否。

（2）在竞争的方式方法上，除了采用传统的考试、面试办法外，可考虑引进近年来人事管理方面基于计算机技术的心理测试、综合能力测试等先进的干部考核考察手段。

空间的创新。通过竞争的方式选拔人才、任用干部，要保证有相当的竞争数量。只有充分的数量，才能保证选拔的质量。

企业在干部队伍建设中引入竞争机制，必须根据具体岗位、具体职务的情况，适时、适当地打破空间限制，开拓新视野，选拔到足够的人才、优秀的人才和适岗适用的干部。

在具体操作中，可以通过以下途径和方法打破企业选才的空间局限：

（1）对表现优秀的员工可破格允许参与竞争上岗，扩大竞聘的覆盖面；

（2）对本企业缺乏适岗人才的岗位，可以面向企业外部广泛招聘；

第4篇：国企人事管理办法范文

本文简介了国有企业员工职业生涯规划的涵义，概述了建立员工职业生涯规划的价值，就健全员工的职业生涯规划提出建议：加强人才测评建设，对员工个性进行评估；做好岗位分析，设计科学的职位体系；建立合理的岗位轮换制；建立完善的培训制度；实施系统管理办法。

【关键词】

国有企业；职业生涯规划

企业成败取决于企业中的“人”的因素，人力资源是企业发展的根本动力。在我国，由于宏观环境和传统人事管理体制的惯性作用，许多国有企业忽视人力资源的有效管理和合理开发，现有人力资源的潜能和积极性得不到充分的开发和应用，多数国有企业缺乏与企业发展战略相结合的职工职业生涯规划。生涯规划是企业爱员工的一种表现，职业生涯规划是让员工在企业内找到合适位置的办法。

一、员工职业生涯规划的含义

员工职业生涯规划是指组织和个人把个人的发展和组织的发展结合起来，对决定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关职业在各个生命周期中的总体构想和规划安排。

员工职业生涯规划是指在企业中进行有组织的职业生涯规划工作，即将个人职业发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有计划的一系列规划管理过程。从对职业生涯规划定义的描述中可以看到职业生涯规划不是仅靠组织或个人单方面就能进行的，成功的职业生涯规划必须将企业的发展和个人的发展结合起来，才能制定有效的规划。

二、员工职业生涯规划对国企人力资源建设的现实价值

一个人是否能在工作中走的远，是否能够为企业的发展作出贡献，很大程度上是受到职业生涯规划的支配。经过调查发现，一个人其中有56%的归属感，50%友爱满足感以及70%左右的实力、胜任、自信、能力都是通过职业生涯规划的方式来获得的，从这个意义上来说，职业生涯规划对于员工来说起着巨大的激励作用。

良好的职业生涯规划对于企业和个人的发展具有以下几个方面的价值：

1、增强国有企业凝聚力

国有企业员工职业生涯管理首先基于“员工是企业的财富与资源”的理念，它为员工创造条件，提供了合适的发展空间，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。因此，职业生涯管理增强了员工的归属感，使员工对国有企业产生信任，相信国有企业和自身存在的价值，从而主动的承担责任，体现出更强的敬业和奉献精神。

2、指导员工职业生涯规划

员工在个人职业生涯规划中，对个人的个性特征、能力水平和优劣势的认知难免主观，对国有企业的职业机会及其他职业的要求和认识不甚明了，这种认识的偏差和信息的不对称，自然造成员工职业期望感性有余、理性不足，时间一长，便会感到“伯乐难遇，壮志难酬”。职业生涯管理将帮助员工理性的认识和评价自己适合干什么、能干什么、组织需要干什么，从而建立比较切实的个人职业生涯规划。

3、实现国有企业和员工“双赢”

职业生涯管理是将员工个人的职业理想同国有企业的目标结合起来，有效抑制了国有企业与员工个体在目标设置上的偏差，避免由此造成的员工主动性、积极性的丧失，使员工在国有企业中发展，国有企业在员工发展中成长，双方结成相互支持、相互依附、长期认同的“利益共同体”，最终实现国有企业与员工之间共同发展。

4、开发国有企业人力资源

准确的人力资源信息是进行高效的人员需求、供给预测及制订培训计划的基础。职业生涯管理有利于国有企业更好地了解员工的专业技术水平，及时做出需求及供给预测，有目的地进行招聘与选拔；有利于国有企业获得培训需求最准确的信息，有效地组织员工开展相关培训，根据人岗匹配的原则对员工进行调动、整合和再配置等活动，使人尽其才，才尽其用。

总之，充分而良好的职业生涯规划在某种意义上也是一项激励员工的有效措施。通过推进职业生涯规划，可以有效地提高员工的素质，推进企业的管理水平，以及提升企业人力资源能力的建设。

三、推进国企人力资源建设的职业生涯规划对策

企业提供给员工的晋升通路是否通畅，关系到是否能满足员工个人发展目标，这是对企业自身实力和发展愿景的要求，同时也是企业能否吸引员工是否有吸引力的重要因素。在市场开放程度越来越高的社会环境中，国企制定一套旨在推进企业人力资源建设的员工职业生涯规划方案，势在必行、大势所趋。国企可以从以下几方面做出努力：

1、加强人才测评建设，对员工个性进行评估

职业生涯规划具有个性化的特征，它是根据每个个体不同的条件有针对性地进行，在员工不能准确对自身作出客观分析和评价时，国企就需要建立科学合理的人才测评体系，帮助员工更好地认识自己，消除职业生涯规划中的迷茫感。测评通常是用来测量员工的潜能和优缺点，以及员工的性格和社交风格。企业进行人才测评可以通过数据指标测量、沟通直观测评、心理测量等方法帮助员工了解自己的能力倾向、兴趣、个性等方面的特质，指导员工进行合理的生涯规划，激发潜力。

2、做好岗位分析，设计科学的职位体系

岗位分析是进行职业生涯规划的基础，做职业生涯规划之前，必须对企业所有岗位进行调查分析，了解每个岗位需要完成的任务，解决的问题及需要的知识、经验和技能，以及对人员素质的要求，对岗位做好分析界定。然后才能根据对员工的测评结果进行岗位匹配，提高职业生涯规划的成功率，使员工各尽所能。目前常用的分析方法有访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、参与法、工作日志法、交叉反馈法等。目前很多国企都没有一个清晰的职位结构体系，每个职位的应付权责、业绩衡量标准、职位价值等都没有理顺。国企应根据岗位、工作性质等，结合企业组织结构将岗位分成多条序列，如行政管理序列、商务序列，生产运行序列。然后根据员工的成长规律和特点，为每个序列设计等级，既要与组织结构一致，也要使每个等级与员工的经验、资历、能力相吻合，让员工在进行职业生涯规划时做到有依据，并且为后面的人力资源规划和员工职业生涯规划提供真实的职位信息基础。

3、建立合理的岗位轮换制

工作岗位轮换是指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工的适应性和开发员工的多种能力、进行在职训练、培养主管等目的。对于刚进入国企的员工，通过岗位轮换可以给他们挑战自己的机会，是员工真正审视、了解和评价自我的机会，也是组织较为全面真实地考察和评定员工的机会。当员工在同一岗位工作时间长了以后，得不到应有的提升，导致了工作热情的下降，适当地轮换工作岗位会使人产生一种新鲜感，减少员工工作的不满情绪。而且员工会感受到企业对自身的重视和对自己的全面培养，激发员工的潜力和创造力。在晋升工作岗位有限，难以满足员工晋升要求的情况下，岗位轮换还可以一定程度上缓解国企晋升岗位不足的压力。

虽然岗位轮换制有很明显的作用，但在实际实施过程中还存在诸多需要克服的困难和阻力，例如某些岗位技术要求较高，轮换可能会降低工作效率，提高培训时间和成本；岗位轮换会引起工资变动，影响员工情绪；由于业务需要，不能如期进行轮换等。因此，实行岗位轮换必须要考虑一个合理性问题，必须用人所长，避人所短，在制定岗位轮换计划时，应按照每个员工的能力、特点、兴趣、个性等统筹考虑。一方面要考虑到各部门的实际需求，保持各部门之间的相对平衡，另一方面要注意合理的轮换周期，避免岗位的频繁变动。

4、建立完善的培训制度

培训制度是保证职业生涯规划成功的支柱，企业可以针对员工职业发展的要求进行定向培训，确定其职业生涯规划，或根据每时段的评估和反馈，针对员工工作中的缺陷进行有计划的培训。培训制度贯穿了员工整个职业生涯，它将职业生涯规划和企业竞争力连接起来，一方面有利于员工技能，素质的提高，一方面提升国企竞争力。目前很多国企的培训大多都局限在业务培训，缺乏长期规划，不支持员工长期持续发展，而且很多培训缺乏针对性，造成了培训资源浪费。国企在制定培训制度时应与职业生涯规划结合，做好培训需求分析，提高培训的针对性，实现培训个性化和多样化。此外要做好培训管理和考核工作，保证培训质量，并且激励员工学以致用，鼓励创新，只有每个环节都做好了，国企才能真正确保员工培训取得良好的效果，才能保证职业生涯规划的认真执行。

5、实施系统管理办法

国有企业应通过各种途径，采取科学合理的职业生涯管理办法管理员工的职业生涯，保证企业和员工职业生涯管理效益的最大化。最常用的方法有：接班人计划、导师计划、职业生涯年度评审等等。另外，国有企业还可以通过社会化的大型人才中介机构与专业管理顾问公司承担起提供职业生涯管理指导等方面的专业服务，从而保证职业生涯管理工作具有较高的合理性和效率性，实现企业和员工的“双赢”。

总之，国企在员工的职业生涯规划中应引导员工客观地认识自己，在企业找到适合自己的职业机会和发展空间，更好地完成工作，实现自己的价值。同时国企应该建立各项相关的配套措施和制度，建立有效的规划体系，切实加强员工的职业生涯规划和管理，不断对职业生涯规划进行跟踪调查和反馈，及时做出反应和调整，激发员工的工作热情和潜能，使员工能随着企业的发展而发展，更好地为企业服务，实现企业的战略目标。

【参考文献】

[1]廖泉文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2003.

[2]董福荣，刘勇.现代企业人力资资源管理创新.中山大学出版社，2007.1.

第5篇：国企人事管理办法范文

在企业管理中，领导干部是企业的核心力量，是企业发展过程中必不可少的人才资源。尤其是对于国有企业来说，企业的干部管理是企业党委及组织关注的重点，因为干部队伍的建设关系到企业的未来发展。尤其是在当代背景下，企业不断地在进行现代化管理模式的改革，大部分的国有企业都在努力的转型，力求实现战略及改革的目标，在这期间干部队伍能够起到领导带头的作用，努力为企业的发展做出贡献。以往的国有企业的干部管理工作是在政府的行政机关的干部管理模式上进行更改的，但是企业运行机制与行政机关有很大的不同，所以国有企业干部管理模式既继承了机关模式，又符合企业的特点。现在的国有企业要根据企业自身的经营管理特点，摸索出有着企业特色的一套独特的干部管理办法，紧密联合实际进行干部管理改革，这样才能顺应时代的发展，与时俱进。本文以煤炭国有企业为例对干部的人事管理进行探讨。

二、煤炭国有企业干部管理工作的特点

煤炭国有企业类似于一般国有企业的干部管理，但是不同于一般的企业人力资源管理，都具有以下特点：

（一）企业干部管理具有一定的复杂性

首先对于干部的选拔来说，干部的任用一般是经过考核后才能晋升为干部，目前现阶段来说，现在很多煤矿企业的干部起点学历是本科及以上聘用的人员。而且干部考核的部门较广，考核项目较为复杂。对于干部的管理、考察等方面需要有严格的规章制度进行约束。首先干部管理协调工作难度较大。因为其工作岗位的不同，所以其绩效考核以及考评机制等都与一般的职工不一样，而且各部门因为工作性质不同，所以在管理上也存在一定的差异；其次S着经济的不断发展，很多国有企业涉及到投资领域，所以朝着多元化的方向进行发展，企业需要补充各方面的人才。对于人才的引进也是不遗余力，所以各种人才的流入使得企业人力资源状况变得复杂，而且管理也具有一定的难度。所以逐渐国企集团化的发展使得不同经营行业的干部组成、薪酬及晋升考核标准不同，制订出一个统一的，符合所有部门要求的干部管理体系不是很容易。

（二）企业干部人才选用较为传统

干部管理在不同企业也有着不同的制度，但是煤炭国有企业的干部管理区别于一半私有企业的人力资源管理。一般企业的人力资源管理有较大的灵活性。私有企业要想发展必须依靠人才的力量，所以企业的管理者必须尊重人才，利用各种条件来吸引和挽留更多的人才。所以私有企业中很多优秀的员工都有着良好的薪资和职位。但是对于一半煤炭企业来说，其在干部的管理上与民营企业截然不同，在煤炭企业中对于干部的任免、薪酬等方面有着非常严格的要求和统一的标准，很难回去突破这一规范的约束，尤其是职位晋升以及干部选拔任用，对于资历的要求非常严格，而且要有学历水平等要求，所以通常很难突破既定的规定。而且在煤炭企业中对于干部的选拔任用时要同时考虑人品和业绩，只有德才兼备的人员才是领导岗位选拔的主要标准。所以煤炭企业很少能够打破资历、破格提拔人才。

（三）企业干部管理具有独特性

煤炭企业具有其独特的干部考核和任用制度，不同于社会企业人员任用。企业人员选拔主要是社会招聘，多为有经验的人员，这样能够减少培养、培训方面的开支，而煤企干部任用多从高校选拔，或者从基层提拔，具有严格的选拔制度和干部培养制度，通过干部培养能够获得符合企业选才标准的优秀人才。同时这个过程也比较漫长，很容易造成人才流失，给企业造成资源损失，所以近些年许多企业开始着重树立优秀的企业文化来培养员工的忠诚度。

三、加强煤炭企业干部管理的建议

（一）建立干部管理的规划系统

自二十世纪70年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划主要功能和目的在于预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。在人力资源管理职能中，人力资源规划具有战略性和应变性。人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，人力资源规划对于国有企业开展干部管理有着非常重要的意义，而且对于国有企业向现代化人事管理的转变也有促进作用。

首先，分析煤炭企业的战略和发展目标，根据具体情况做好干部管理需求分析，主要包括实现这个目标需要不同层次、结构的干部的素质要求和数量要求，以及根据企业发展需要干部的实践能力要求。

其次，对目前煤炭企业的现有干部状况进行梳理和调查，比如现有干部的具体情况，包括，年龄、性别、学历、职务、技能、岗位、工作能力和收入等等，对公司未来有可能换岗或者任命的干部有具体的了解。

然后，根据煤炭企业的经营状况和社会大环境的具体情况，预测公司未来一段时间人力资源发展的趋势。这个部分应该包括对内部员工的预测和对外部环境的分析。根据具体的分析情况，判断本企业对与干部培养和引进的需求。

最后，制定科学的干部管理策略。社会经济在发展，人才在流动过程中才会有需求，结合人力资源分析，盘点各方面的关系，才能合理科学的制定干部管理策略。针对煤炭企业的战略目标，建立了基于战略的干部管理规划系统。

（二）坚持公开公正民主的选拔原则

煤炭企业在干部任用方面不要因为关系远近而进行选拔，做到公平公正的选用和评价人才。第一，要遵守企业的竞选和评价的操作规程。领导应该带头遵守公司的规程，这样才能够维护评选和评价过程的公平公正。而且要做到不主动干涉评选结果，不把意见提前公示，这样才能让过程有序的进行下去。要严格规范推荐、测评、考察和讨论决定等环节，实行民主竞选，民主推荐的方法，使得人才的任用更加的公正透明。总之，要用制度、规则和程序保证选拔出人才，人事部门及领导要知人有道、识人有据、用人有方，确保公平公正。第二，要公开的接受其他部门或者个人的监督，增强竞争的氛围。增加评选结果的可信度，给员工以积极向上的动力，激发其工作的热情和责任感，以公平公正的用人态度带动公司全员的竞争。

（三）建立系统规范的教育培训体系

煤炭企业核心竞争力的提高，要保持技术领先、管理领先。而这一切要靠人才作用的发挥才能够达到。煤炭企业的干部的素质、文化和技能水平都处于固定的层次，虽然通过长期的工作，可以得到更多的工作经验，但这些并不能保证企业核心竞争力的增长。只有保持核心竞争力的持续领先才能在未来发展的道路上越走越远，所以，煤炭企业必须通过各种方法来提高企业干部的综合水平，使其迅速成长为可用的人才，发挥才能创造出更高的价值，推动着企业不断地前进。在现代环境下，各类人才选择企业时，除对该企业的薪酬、发展前途等因素较为关注外，也会关注该企业是否重视人才的培养，对于企业的员工以及干部来说，企业加强对其的培养也是对其价值的认可。所以，建立完善的培训体系对于员工来说，更具有吸引力。而且干部队伍的建设要从文化知识、管理方法以及道德素质方面进行，为企业培养出德才兼备的干部人员。

（四）科学设置考察评价机制

第6篇：国企人事管理办法范文

关键词：加强 施工企业 工程项目 人力资源管理

随着改革进入了深水区，再加上近年来国内宏观经济形势发生了巨大变化，对国内各大国企的发展带来了不小的影响，尤其是在国家基础设施的建设方面，市场竞争愈演愈烈。对任何企业来说，人才都是最宝贵的资源，施工企业要想在改革的浪潮中乘风破浪，在竞争日益激烈的市场中站得住脚，就应该适应市场、自我改革，抛却陈旧落后的人力资源管理模式，加强对人力资源的管理，把握好人力这一珍贵资源。而工程项目部作为施工企业的第一线机构，加强其人力资源管理的重要性更是不言而喻。

本文拟通过对国有基建施工企业工程项目人力资源管理特性的分析，了解工程项目人力资源管理的现状，发现工程项目人力资源管理工作中存在的不足，并提出加强施工企业工程项目人力资源管理的措施。

一、工程项目人力资源管理的特性

1.具有临时性和周期性

工程项目一个显著的特点就是其为施工企业的临时性派出机构。项目上马则成立，项目结束后即撤销，因此其人力资源管理也相对为临时性的人力资源管理，项目的结束意味着工程项目管理工作进入下一个循环，项目上人力资源管理周期对应着一个项目的周期。

2.人力资源需求波动性大

工程项目具体工作内容在其生命周期中处于不断地变化之中，对人力资源的需求也是随着工程项目的进度不断变化的，不同的施工阶段对人力资源需求的数量、质量以及专业差异很大。项目经理部人力资源需求的这种波动性，给人力资源管理工作带来了一定的难度。

3.项目上对人力资源的培训针对性强且考核具有明确性

根据工程项目具体要求和对特定人员的需求，在项目中对人员的培训有很强的目的性和针对性。工程项目在一定的约束条件下具有明确的目标，其人员绩效的考核针对性明确，重视短期考核。使得人员在知识技能结构上存在着比例失调。

二、工程项目人力资源管理的现状

1.人力资源管理观念滞后

工程项目由于其自身临时性、周期性等特性，造成目前许多工程项目管理者没有认识到人力资本的重要战略价值和作用，对规范工程项目人力资源管理观念滞后，习惯于按已经熟悉的路子走下去，使得规范项目人力资源管理只是挂在口头上，很少在深层次的改革上下工夫。把人看作是成本而不是资源，是劳力而不是智力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，使得工程项目的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能有效地激发员工的创新，不能调动员工的积极性和主动性，导致长期以来，项目人力资源管理盲目无序。

2.人力资源管理模式落后

从目前工程项目的状况看，人事管理模式仍然占主导地位，受传统人事管理文化的影响，这种管理方式往往忽视员工的个性、能力和需求的差异，管理缺乏一种统一、公平的规范系统，缺乏理性和科学性，容易滋生凭人情、靠关系来处理问题的不良管理文化，且一些项目管理者认为人力资源部门对实现工程项目没有直接贡献，人力资源管理部门在项目管理中只是处于辅助位置，导致其作用的发挥受到制约，自然也使工程项目人力资源优化配置的效果受到严重影响。

3.人力资源管理机制不健全

第一，只知道招聘人才，不重视如何留住人才。一些工程项目组织只重视到处获取人才，却忽视了对员工的开发、培训、挖掘和有效使用，用人机制不灵活以及激励手段乏力、不能人尽其才，招聘来的人才往往另谋他路。

第二，只重视员工的数量，不重视员工的质量。目前一线工程项目员工队伍结构比例失调，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。

第三，只重视员工的使用，不重视员工的开发。只重视员工的可用性，忽视员工的发展性，开发、培养人才的投资不足，甚至不愿意投资。

第四，只重视待遇平均，不重视工作效率。员工的工资差异很小，工作的难易程度、时间长短、付出多少没有与收入成正比。

三、工程项目人力资源管理存在的问题

1.人力资源结构不合理

第一，施工企业从业人员很多，但专业技术人员及管理人员仍十分短缺。施工企业不仅需要会照图施工、按章办事的管理人员，还需要有技术、懂经营、擅管理、有一定创新能力的复合型人才，而复合型人才正是目前我们所缺乏的。

第二，人员与岗位配置不合理。许多施工企业在企业成立之初，由于专业人才的缺乏，部分层次较低的人才被委以重用，目前有些已成为关键部门或关键岗位的领导。随着企业规模的不断扩大，这些人员已明显表现出专业知识的匮乏和管理能力的不足，随时都会给企业的发展带来不良影响。

第三，管理技术人员队伍不够稳健。工程项目在人员配置方式中，受制于各方面因素，在一定程度上不能按需配置，也难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能和组织整体功效得不到充分发挥，造成了工程项目人力资源与经济利益的损失。

2.人力资源的开发和培养力度不够

第一，对人力资源管理的重视程度不够。从当前情况来看，虽然项目管理者已经开始认识到人才对工程建设的重要性，但往往只是将注意力集中在如何引进人才上，简单的向上级部门申请人员，而忽略了如何加强对现有的人力资源进行更好的管理。

第二，对人力资源的培训还没有实现制度化和规范化。项目上的人事管理仍将教育培训作为辅的工作，投资很少，重使用不重培训，重经验不重潜力，造成了员工个人发展和企业发展不能形成统一的整体。

第三，“导师带徒”活动流于形式，缺乏对导师的履职情况、教学能力、管理办法、教学效果等多方面的跟踪考察及考核评价，新员工培养力度不够。

3.人力资源激励机制不健全

第一，绩效考核和绩效管理的科学性有待提升。绩效评价体系是人力资源管理的核心，但多数项目经理部缺乏完整、科学的绩效评价体系，没有充分认识到绩效考核对于工程项目人力资源优化配置的强大作用，不能定性定量的衡量员工的工作业绩，仅仅把绩效评价作为一种利益分配的手段，在进行薪酬、晋升、培训时很少考虑绩效评价的结果，使绩效考核失去了改善员工工作绩效这个最直接也是最重要的作用，在这种绩效考核不到位的情况下，普遍存在干多干少一个样的现象。

第二，激励机制不灵活，激励力度不足。缺乏与工作本身相关的精神激励，缺乏主人翁精神激励和以能力为核心的职业生涯开发激励，直接造成员工责任感不强，工作热情不高，人才流失严重等负面影响。

4.工程项目主要管理者管理水平有待提高

随着施工企业市场化的完善以及与国际接轨，工程建设走向国际市场参与国际竞争，这些都对施工项目管理提出了更高的要求，需要善经营、精管理、通商务、懂法律、会外语的经验丰富的复合型项目管理人才。然而，我国目前工程项目管理力量配备却相形见绌，一些国有施工老企业，由于历史原因，项目主要管理者多出自基层，实践及技术经验丰富，但文化素质偏低、理论知识欠缺，高学历、高职称的综合性人才所占比例较低，尤其是项目管理的一些专业性岗位，如预算员、技术员、材料员等都达不到素质要求，远不能适应形势需要。

四、加强工程项目人力资源管理的措施？

1.合理配置人力资源

要想提高工程项目人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先要改变传统的人事管理方式，从制度上和组织上为人力资源的合理配置创造客观条件。

第一，搞好人力资源配置计划。明确项目管理中的项目角色和职责，确立科学的岗位数量，编制并实施岗位标准，将每项工作分配到具体的个人，明确不同的个人在这项工作中的职责，确定负责人。

第二，做好人员配备管理计划。主要解决项目部什么时候需要什么样的人力资源，形成人员需求的平衡，以利于降低项目的成本和降低人力资源的闲置时间，以防止成本的浪费。

第三，做好人力资源预测。人力资源预测是对未来环境的分析，是在评估的基础上对未来的假设。一个工程项目的建立必须对整个项目涉及的人力、物力、财力等进行综合预测，确定项目管理组织机构及其职责，明确各级人员职责和权力，配备有一定专业技能和管理水平且具有资格的项目经理和专业管理人员。

2.加大人力资源的开发及优化力度

在保证人力资源管理制度完善科学的前提下，应充分发挥企业人力资源部的作用，加大对项目人力资源的开发及优化力度。

第一，多渠道招募人员。在确定了工程项目需要的人员数量和标准后，就需要通过各种渠道和手段获得这些人员，这是实现工程项目人力资源优化配置的重要工作。招募人员需要根据人员配备管理计划以及公司当前的人员情况和市场招聘的情况来进行。项目中有些人员可能企业中没有或无法提供，这种情况下就需要通过招聘来获得。

第二，依据岗位对人力资源进行配置和调整。获得人员后，要使他们很快就能进入角色，充分发挥出各自的潜力和积极性，关键是根据各自的特长、特点以及项目工作的需要等把他们配置到合适的岗位上，使得人尽其才。同时要经过一段时间的磨合考察后，及时做一些调整，把那些与工作岗位要求不够符合的员工及时调整下来，换到他适合的岗位上去，从而在动态管理中实现优化配置。

3.建立人力资源优化配置的有效机制

第一，建立健全工程项目人力资源的培训机制。建立科学、务实、有效的培训管理机制，不断培养和提高广大员工技术业务素质，是工程项目人力资源管理和开发不可缺少的一项内容。

第二，充分发挥项目骨干人才的“传、帮、带”作用，切实抓好“双导师带徒”活动的开展和落实，做到过程中的追踪考察和动态管理，保证“导师带徒”活动不走形式，真正做到抓落实，见成效。

第三，建立健全工程项目人力资源的激励机制。只有充分的激励才能很好地挖掘出人力资源的巨大潜力。首先要打破传统的平均主义大锅饭的薪酬机制，体现个人能力、付出及贡献与收入成正比的关系。其次要建立多维的动态的用人、留人激励机制，并将尊重激励、情感激励和文化环境激励等运用到激励机制中来，促使全体员工能够全心全意地为企业工作。

第四，帮助员工尤其是青年员工做好职业规划，从精神上激励员工与项目共同进步。现代企业中员工激励机制的建设，不是强调“奖”，更应该注重“激”。不仅要在物质层面上建立合理的利益机制，还要在价值层面上营造人性、能实现人生价值的企业文化，从观念上为员工的发展奠定基础。

第五，建立健全工程项目人力资源的竞争机制，把竞争机制引入到人力资源管理中。一方面能充分调动员工的主观能动性、激发潜能，另一方面可以使员工正确认识自己在实际工作中的表现，迎接挑战，增强创新能力。工程项目上大部分岗位都应该是竞争性岗位，通过竞争将广大员工的惰性抑制到最低限度，将员工的才气和潜能发挥到最佳状态。

4.发展、建立优秀人力资源团队

第7篇：国企人事管理办法范文

一、企业档案工作的规范化

受我国企业档案管理体制的影响，在企业档案工作规范化方面的研究比较多，都是着重介绍档案工作中的规范做法，以便有效地指导实际工作。相关的文章也很多，通过分析企业档案工作的现状，提出规范化的必要性和重要性，“有利于促进企业档案现代化管理，有利于提高企业档案工作的质量，有利于提高企业的经济效益，有利于统―业务指导和教育培训的口径，有利于提高企业档案管理的整体素质”。等，并提出了规范化的具体措施。如“规范公文制发、实施‘以我为主’的立卷归档原则、提高案卷质量”、“建章立制、提高档案信息化、提高档案人员素质和全员档案意识”等，这些是微观层面上的规范化。在宏观层面上研究更多，“国家档案行政管理部门应该着眼大局，制定出一套完善的企业档案管理办法，将企业管理系统真正纳入国家档案系统范畴。尤其是要加强档案法律法规监督执行力度。”此外，对科技档案、专门档案、实物档案等各类档案的规范化管理进行了探讨。把研究的重心放在规范化上，特别是集中于如何开展规范化，寻求一种放之四海皆准的规范化的具体办法。但没有考虑企业的实际情况和在具体实施中会碰到的问题。

二、企业档案工作的自主发展

有些学者提出了企业档案工作应自主发展的观点。“企业在档案工作上依法享有根据自身情况和市场变化选择适合自身发展的档案管理组织形式和工作方式的权力。这种权力是推动企业档案工作自主发展最重要的原始动力。企业档案工作自主发展的目的是使企业有限的资源得以更有效地配置和使用，在管好用好档案的同时为企业带来经济利益。”黄世、韦华提出自主性原则，即是由企业自身作为档案管理的主体，企业档案具体的收集、整理、保管、利用、机构设置、人员安排等由企业自己决定。认为“这是由我国现行法律法规推导出的必然结论”，并引入了基层化原则来说明这一点，即凡是由民间组织可以完成的事情不应该由政府来完成，凡是由个人或家庭可以完成的事情不应该由政府或民间组织来完成，其优越性正在于个人、民间以及其他基层单位能够将决策和管理的合理性提升到最大限度，因为他们具备更为充分的人力、物力、动力以及知情程度来解决各自的问题。

“自主发展不是主观臆断、随心所欲，而是在国家法律框架下，依照自身条件和意愿，采用更科学、更经济、更便利、更安全和更实用的工作方法和管理模式逐步发展的。”。应允许企业根据自身的实际情况，在不违背国家法律和有关方针政策的前提下，自主地做出相应的调整，使档案工作更符合自身实际和利益。白相谦、袁莉华也作如是观，“企业在不违背国家法律和有关方针政策的前提下有权对此进行调整和修改，建立更符合自己实际情况和利益的管理制度。”“企业档案工作自主发展是一种国际惯例。国家在档案事务上通过法律实施宏观管理和企业档案工作的自主发展将是我国企业档案工作发展的主旋律。”

自主发展的观点是企业档案工作研究中的一个突破和巨大进展。但是需要注意的是，规范化是企业档案工作自主发展的前提和基础。赵豪迈认为“自主发展”是绝对正确的，但“自主发展”并非“自由发展”。当前我国企业中普遍出现的情况是只有“企业档案工作的自主发展”，而没有“国家在档案事务上通过法律实施宏观管理”。“多数企业的档案分类实践还处于一种盲目的、自发的或不自觉的状态，从而严重影响企业档案分类的标准化和规范化。这些都是比较严重的问题，如果一味强调‘自主发展’，而忽视了‘自由发展’的现状，又拿不出切实可行的措施，就会造成不可弥补的后果。”这点意见极其中肯，是对“自主发展”研究的有益补充。

三、企业档案工作的“因企制宜”

随着企业档案工作的发展，规范化工作的推进，学者们逐渐认识到了“因企制宜”的必要性，并进行了论述。“在市场经济条件下，企业进一步扩大了自。1991年颁发的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》中，明确规定了企业享有生产经营决策权，产品、劳务定价权，产品销售权，物资采购权，进出口权，投资决策权，资产处置权，人事管理权和内部机构设置权等多项经营权利。企业有权决定自身的一切事务，档案管理当然也不例外。况且企业种类繁多、行业各异、组织形式不一，在微观管理上应以采取最有利于本企业生产经营活动的方式和内容为好”。“应根据企业的性质、规模，形成文件材料的多少，企业领导者对档案工作的认识，企业档案人员素质等情况，灵活多样地决定档案管理的具体办法”。“档案行政管理工作总体上都应该充分尊重各类社会组织的自，不要什么事情都想去统，都想去管，而是要多做些服务、培训、咨询和推广一类工作。应该注意在统一法规、统一领导之下的分级管理、分类指导，注意在统一标准、统一规范之下的因地制宜、因(具体的机关、企业和事业)单位制宜、因时制宜，不要搞一刀切。”“对于基层企、事业单位，尤其是企业档案部门的具体工作方法，只要不违法，就不必干预过多。”提出档案行政管理部门认定的好经验、好办法，可以宣传和提倡，但不能够强迫企业执行。

提出因企制宜就已经肯定和承认了规范化这个前提和基础，笔者认为比自主发展的提法要好。“因企制宜”就是要在规范企业档案工作时，注重从企业实际出发。档案行政管理部门对企业应该采取分门别类的指导办法，不强求统一的标准，应该求大同存小异。企业应该灵活应用各种规范和标准，不生搬硬套，脱离实际。

有的学者提出企业档案工作宏观上的规范化必须分清层次，针对各种企业提出具体的应对办法。按所有制性质，将企业分为国有、集体、私有、合营等多种性质；按生产经营规模，将企业分为大型、中型、小型等多种类型，通过调研分析并掌握各种性质和类型企业档案工作的规律和特点，提出比较有典型意义的指导方法，有针对性地实行分类指导。“国有独资企业、国家控股的企业的档案属于国家或属于国家管理，这时档案行政部门就可依法实行对这些企业的档案工作进行宏观指导和依法管理。国家参股并不占主

导地位的企业，其档案工作就不能用我们对国有控股企业的手段进行监督、指导和管理了；但我们是参股者，有参与管理的权力，借此我们可以利用董事会，让我们国有股东代表董事会中提出加强档案管理的必要性，宣传建立档案工作对保障各投资利益的必要性，从而达到我们介入这类企业，参与到这类企业档案管理中进行业务指导和服务，从而达到推动其档案工作的目的。非国有参股企业没有国家资本的投入，从法律上讲，我们政府档案部门与企业之间是一种法人与法人之间的平等关系，要从提高档案管理部门工作人员的法律意识人手要在非公有制企业领导层中，通过典型事例多角度宣传建立和完善档案工作对企业发展的好处，并在此基础上介绍公有制企业档案工作管理的经验。”。微观上，许多学者也对各种规模和性质的企业如何规范其档案工作进行了探讨和研究。这也是因企制宜的一种思路和体现。

“现行的国家档案标准对页号编写的位置，卷内目录的式样，栏目内容，备考表的填写，纸样的大小，卷盒、卷皮的大小与材质，卷脊的填写……作了详尽的规定。”有些学者认为这样的规范化太细、太具体，是不合适的。认为规范应该是宏观的，“管而不死”的，给档案人员留有发挥个人想象力和创造力的余地，可以根据行业的特点和企业的实际情况自行掌握。笔者认为从实际出发，也要看在哪些方面，不能不论什么都强调因企制宜。因企制宜应该是在规范中没有考虑到、无法兼顾的方面。对那些不存在特殊情况的方面可以要求一致的，不管是具体的还是宏观的，可以尽量要求规范化。

第8篇：国企人事管理办法范文

关键词：市政工程 企业管理 管理改革

我国现有市政施工企业绝大多数还是国企或是改制过来的企业，有的还仍然保留着事业单位的身份，多半都还隶属于政府部门，尚未建立起真正的现代企业管理制度，企业自身存在着很多问题，企业机构臃肿、管理粗放、项目管理模式落后等等，这些问题日益成为企业改革和发展的绊脚石，使得市政施工企业难以适应竞争日益激烈的市场，因此企业转变思路、改革创新迫在眉睫。

1市政工程施工企业管理现状及存在的问题

企业的经营管理机制不但体现企业的管理水平，而且还影响着企业的利润，目前我国市政施工企业管理粗放、机制不够健全，造成企业管理水平低、经营成本高、使得企业出现只见工程不见效益，大锅饭式的管理方式很难调动职工的积极性、更难以留住人才、人才的匮乏导致企业的发展后劲不足。因此，建立现代化的管理制度，“向管理要效益”这成为摆在市政施工企业面前的首要问题。

2转变企业经营管理思路

国有市政施工企业要想解决自身存在的弊病、改变的面貌、进而发展，首要的是要改变企业经营管理的思路。

（1）实行承包经营。借鉴建筑行业和同行民营企业先进的管理经验，结合国有企业的现实情况，我认为实行承包经营的管理方式还是比较可行的。

①分公司经营的模式已经形成很多年，而且这是在原事业单位的基础上发展而来，这个过渡很有必要，直接实行项目经理负责制这种管理方式，企业在组织上、职工在心理上可能还没有做好充分的准备，如果冒险激进，可能会适得其反，造成企业经营下滑，收入差距拉开过大造成不稳定等一些列的问题，甚至更严重的问题。

②经营管理权下放。为了调动下属分公司积极性，鼓励其向外发展，走出去闯市场，不单单是等总公司分配的工程，总公司只保留人事管理权和财务监督权，下放经营权，主要是给各分公司做好服务工作，并对分公司的财务状况和工程管理状况进行监督和考核；分公司可以在总公司允许的业务范围内自主经营，完成需上缴的利润后，自主支配剩余利润用于职工的奖励的发放、设备的购置以及分公司的发展等。

（2）实行项目经理负责制。借助某几项工程作为平台，实行项目经理负责制，完全按照项目管理模式进行管理，积累经验。如果成功，可以将积累的经验进行推广，并把实行项目负责制的成果进行宣传，这样以点带面，将会在基层引起反响，然后再全面推行项目负责制，推动企业的改革进程；如果不成功，因为是试点运行，也不会给企业造成太大损失和影响，但过后一定要总结经验和教训，然后再进行试验，不断寻找企业改革的突破口，最终找到一条适合国企的规范科学的管理模式。

实行企业内部经营管理改革，是企业进行成本控制改革的第一步，只有政策才能调动分公司、项目部以及职工们的积极性和主人翁意识，才能将各项管理制度真正落实下去，因此企业经营管理模式的转变对于企业摆脱管理落后的现状、提高经济效益意义重大。

3建立健全各项规章制度、工作程序及标准体系

企业管理靠制度，“用制度管人”，先进的企业管理必然有完善的管理制度，因此建立健全企业管理制度体系极为重要。制定明晰的管理工作运行程序，主要包括管理办法、实施细则、工作手册、管理流程、信息载体及传递方式等。运行程序应当以管理文件的形式表达，表述控制的方法与过程，使其制度化、规范化、用以指导企业各项工作的开展。程序的设计应当简洁、明晰、确保流程的连续性、程序的可操作性。信息的载体及传递尽可能利用计算机和网络，以便传递更加规范、准确和及时。标准体系是衡量企业各项工作成果的尺度，企业标准化体系如技术标准、管理标准和工作标准等等应当覆盖企业所有工作，企业的各项工作都应当以此为标杆。

4完善组织机构

只有依靠完整的组织机构，才能保证管理活动的有效运行，企业应当建立健全公司职能部门，并在工程中标后及时成立项目经理部，负责施工项目管理体系的构建，明确企业职能部门和项目部人员的职责范围、隶属关系和工作接口等项工作，确保目标控制程序的正常运行，各项工作能够衔接、运行通畅，各个部门之间能够相互监督、制约和辅助。

5完善工程项目管理制度

工程是施工单位的主要业务和收入来源，因此工程管理水平的高低决定了施工企业能否正常运转以及工程项目目标能否如期实现。我国市政企业大多工程项目管理粗放，工程来了就干，事前基本不定指标或目标，干完由公司统一核算利润，属于“事后算账”，这样的工程管理很容易造成各个阶段的施工管理目标不明、难以反馈和及时纠偏，造成工程管理失控的状况。所以应当依据企业管理模式改革项目管理办法，完善工程项目管理制度。

（1）实行工程项目目标管理制度

工程承揽后由企业确定工程施工管理目标（包括质量目标、进度目标、成本目标、安全文明施工等），下属分公司或项目部负责实施完成，双方签订《工程项目目标管理责任书》，项目部根据目标按照项目部岗位和人员组成进行层层分解，将目标落实到每个岗位、每个人员的身上，实现人人有目标。

（2）实行工程项目责任管理制度

①实行工程项目内部竞标制度。总公司承揽的工程，并不像以往直接分配给下属分公司施工，而是采用内部招投标的方式进行分配，合理的低价中标承包给下属分公司或项目部，并签订《工程项目目标管理责任书》，这样在工程施工前就确保了工程项目的部分利润通过竞争的手段留在了总公司。

②实行工程项目风险抵押制度。分公司或项目部在与总公司签订《工程项目管理目标责任书》后须根据工程的特点和规模缴纳一定数额的风险抵押金或签订抵押合同（项目经理根据项目部岗位责任目标分摊风险抵押金）来确保工程项目管理目标的完成，将目标与责任、利益相挂钩，确保工程项目目标的实现。

（3）实行工程项目责任目标考核制度

工程完工后，总公司对工程项目目标完成情况进行考核，并将考核结果与经济利益挂钩。对于完成情况好甚至超标完成的分公司（厂）或项目部进行奖励，奖励的数额根据工程的特点、规模以及项目目标完成的情况确定，奖金直接下发到项目部，项目经理根据风险抵押金的配额比例进行项目部内部奖励；若完不成指标，则对分公司或项目部进行惩罚，罚金来源为风险抵押金。通过项目的考核和奖惩，将责权利统一起来，在做到人人有考核、人人有奖惩的同时将职工的工作积极性和责任感也调动起来了。

通过工程项目目标的制定、内部竞标的分配方式、风险抵押制度等保证措施以及责任目标考核奖惩机制等一系列工程项目管理办法的实施，从根本上改变了以往工程项目的粗放管理模式，确保工程项目目标的实现，同时也提高了工程项目的利润率，增加了企业的收入，增强了企业的竞争能力。

第9篇：国企人事管理办法范文

（一）发扬攻坚战精神，推动企业改革不断深化。一是继续推进企业资产重组，促进产业结构调整和行业整合，抓好医药、压力容器、机电阀门、塑料、民爆等行业的整合工作，不断扩大重组规模。二是强化企业上市的培育工作。按照《公司法》、《证券法》的相关规定，通过引进战略投资和产业融合完善产权结构，实现产权多元化。今年以培育*佛慈制药股份公司首发上市为突破口，力争1至2户企业上市。三是继续抓好企业改制规范工作，进一步规范完善公司法人治理结构。做好国有控股、参股企业国有产权代表委派和管理工作，促进企业又好又快发展。四是以培育“小巨人”企业集团为重点，加快国有经济布局结构调整步伐。打破地区、所有制和部门隶属界限，推动国有资本向优势产业和领域集中，向企业的核心业务板块集中，重点扶持发展*燃化集团、兰高阀等20户大企业大集团。大力实施出城入园，积极引导国有企业寻求新的发展空间。（责任单位：市国资委、市经委）

（二）完善国有资产监管体系，提高国有资产监管水平。贯彻落实《企业国有资产法》，积极推行国有资本收益收缴管理办法和国有资本经营预算制度，选择部分企业进行国有资本经营预算制度试点。完善国有资产保值增值考核和绩效评价体系，开展企业负责人任期经营业绩考核。搞好监管企业经济运行监测分析。加强企业财务监督管理和国有企业投融资风险控制。健全企业经营业绩考核体系，完善经营业绩考核办法。（责任单位：市国资委）

（三）继续推进城市市政公用行业的改革。以推进供水、供气、供热等体制改革和环卫作业市场化运作为重点，加快城市市政公用行业市场化的改革进程。有条件的单位，可积极推行市政公用行业特许经营试点，采取出租、租赁、委托经营、股份合作或出让经营权等多种形式放开搞活，逐步形成国有、私营、外资等多种所有制平等参与市政公用设施建设和运营的格局。（责任单位：市国资委、市建管委、市执法局）。

（四）加快推进集体企业改制工作。研究出台集体企业改革的相关配套政策，推动全市集体企业的改革发展。（责任单位：市国企办、市非公有制经济发展服务局）

（五）大力发展非公有制经济。全面落实省委、省政府关于促进非公有制经济发展的各项支持政策，消除制约非公有制经济发展的障碍，推动非公有制企业技术改造和创新。积极鼓励非公有制企业（自然人），通过产权转让、合资、合作、租赁、托管和股份制等形式，参与国有企业的改制、改组和改造。加强非公有制企业的融资与信用担保工作，着力营造各类所有制经济共同发展、平等竞争的良好环境。实施中小企业成长工程，加大对中小企业服务体系的扶持力度，加快中小企业服务体系建设，促进全市非公有制经济又好又快发展。（责任单位：市非公有制经济发展服务局）

二、围绕贯彻促进农民增收计划，深化农村经济体制改革

（一）抓好农村综合改革（省列）试点工作。继续推进永登县以税费改革为主要内容的省级农村综合改革试点。通过整合资金和财政转移支付，下放经济管理权限，加大县域经济支柱产业的扶持力度和基础设施的投入，努力缩小城乡差别（责任单位：市财政局）。加快小城镇建设和发展，抓好榆中县和平镇全国发展改革试点镇和永登县中川镇、红古区平安镇、皋兰县石洞镇、西固区新城镇省级小城镇发展改革试点镇工作（责任单位：市发改委）。实施七里河区阿干镇、西固区河口镇、红古区窑街镇、永登县苦水镇、榆中县甘草镇、皋兰县西岔镇等6个市列小城镇重点镇建设，增强小城镇的聚集辐射功能。（责任单位：市建管委）

（二）继续深化乡镇机构改革，着力推动政府职能转变，切实提高社会管理和公共服务水平，推动社会主义新农村建设。完善乡财县管办法。逐步探索推行村财乡管管理方式，加大财政对村级经费的补贴力度，建立健全村级组织运转经费保障机制，努力提高财政运行效率。落实“一册明、一折统”惠农资金支付方式改革，切实保证各项支农惠农政策落到实处。继续开展化解农村义务教育“普九”债务工作，研究推进乡村债务化解工作办法，探索建立农村公益事业投入新机制。（责任单位：市编办、市财政局）

（三）探索农村土地经营权流转的各种有效方式，促进土地适度集中和规模经营。总结农村土地承包和流转规范化试点县经验，积极探索规范土地承包经营权流转的形式、对象和程序，建立健全县、乡承包土地经营权流转规范管理指导服务体系，努力形成农村土地承包经营权流转市场机制，鼓励有条件的县、乡实行土地适度规模化和集约化经营。加快对土地流转工作的业务引导，进一步规范流转合同签订、备案、变更登记、办证程序，逐步依法规范土地承包经营权流转行为。建立健全协调、调解、、仲裁、司法等渠道解决农村土地承包纠纷的调处机制，妥善处理土地承包经营权流转引发的纠纷问题。（责任单位：市农办）

（四）推动和深化农村金融改革。以农村金融机构准入试点为引导，大力推进农村金融改革工作，着力构建由商业金融、合作金融、政策性金融相结合的农村金融服务体系。积极争取国家支持，适度放宽我市农村地区银行业金融机构准入试点的政策条件，扩大试点范围。探索组建村镇银行和小额贷款机构，加大金融支持农业和农村发展力度。进一步理顺和完善农村合作金融机构管理体制，加快农村信用合作社改革步伐。以产权制度改革为引导，加快市、县联社体制改革，组建统一法人社，建立健全法人治理结构和内控制度。（责任单位：市政府金融办）

（五）推动农村其他改革。贯彻落实《农民专业合作社法》，制定出台支持和促进农民专业合作社发展的具体政策和措施，大力提高农业生产组织化程度，加快农村专业经济协会有序发展（责任单位：市农牧局）。推进水利工程管理体制改革和小型农田水利设施产权制度改革（责任单位：市水利局）。深化粮食流通体制改革，认真贯彻落实《*市粮食流通监督管理条例》，夯实粮食安全体系，提高粮食宏观调控能力，培育和发展粮食市场体系和放心粮油进农村、进社区体系，加快焦家湾粮油物流中心项目建设，继续完善对种粮农民的直接补助政策（责任单位：市粮食局）。制定出台贯彻落实国家深化改革加强基层农业科技服务推广体系建设意见，加快建立适应市场经济和农民要求的农业科技服务新体系（责任单位：市农牧局）。贯彻省政府关于开展集体林权制度改革的实施意见，稳步推进农村集体林权制度改革试点（责任单位：市林业局）。继续深化兽医管理体制改革。（责任单位：市农牧局）

三、围绕政府职能转变，加快行政管理体制改革

（一）加快改革和完善政府机构职能，积极建设服务性政府和法治政府。依据国务院和省、市政府新一轮行政机构改革的要求，按照“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”的原则，积极推进调整行政机构和管理职能，合理划分市、县区政府行政管理职能和权限，逐步建立起市、县区两级政府权责明晰、设置科学合理的城市管理架构和运转高效的管理机制，从根本上提高城市管理效能和现代化管理水平。（责任单位：市编办、市人事局）

（二）继续推进政企分开、政资分开和政事分开。切实减少政府对企事业单位运营活动的直接干预，完善政府管理经济和社会的形式与手段，强化政府社会管理和公共服务职能，充分落实登记管理机关和业务主管单位“双重负责”体制。登记管理机关要加强对社会组织总量控制和结构调整；业务主管单位要对社会组织发展制定具体目标，纳入到每年的工作计划之中。同时，赋予社会团体相应职能，消除不利于社会组织发展的体制障碍，完善内部运行机制，优化结构布局，发挥社会组织在经济领域实行行业服务、指导、协调和自律管理等作用，为经济社会发展服务。重点启动推进政府主导型行业协会的改革，按照市场化、政企分开、政事分开的原则，推进政府与行业协会职能、机构、人员、资产分开，加快社会团体的改革与发展。（责任单位：市民政局）

（三）进一步深化政府审批制度改革。贯彻落实国务院办公厅转发监察部等部门《关于深入推进行政审批制度改革的意见》，继续调整和取消行政审批事项，建立健全行政审批运行、管理和监督的长效机制，做好市级行政审批项目的规范改革工作。抓好行政许可（审批）项目目录的公开，加强审批监督，健全部门间协调配合机制。深化新一轮行政审批制度改革，扩大和完善市、县区政府政务大厅的服务职能，减少审批环节，优化审批流程，努力提高办事效率和服务质量。（责任单位：市监察局、市政府办公厅）

（四）稳步推进财税体制改革。以建立公共财政、优化支出结构，确保民生为目标，全面深化部门预算改革，改进预算编制方法，逐步将各类专项资金纳入部门预算。继续推进政府收支分类改革、收支两条线制度的改革，增加预算透明度。推进财政国库集中收付制度改革。继续做好永登县、榆中县“省直管县”改革试点工作。改革政府采购制度，扩大政府集中采购范围，健全市场运作和监督机制。推进税制改革，进一步完善税收征管体制，全面落实《*市政府非税收收入管理暂行办法》。加快推进财政科学化、精细化管理，提高财政资金使用效率。进一步优化财政支出结构，财政资金的支出要向低收入群体、教育、医疗卫生、社会保障等社会事业倾斜。（责任单位：市财政局）

（五）推进区域性资本市场发展，深化金融体制改革。充分发挥政府金融办的职能作用，全方位推进银地银企合作。围绕*区域性金融中心建设，加快*银行增资扩股步伐，进一步完善公司治理结构，拓宽经营业务和发展空间，加快探索建立地方中小企业评估、放贷和监测的高效运行机制，提高其市场竞争能力和服务水平。完善多元化金融服务体系，积极争取光大银行、民生银行、中国进出口银行、中国信用保险公司等金融机构在兰设立分支机构和办事处，鼓励国内在兰银行和有条件的企业积极上市融资、发行企业债券，扩大资本市场筹资规模。（责任单位：市政府金融办、市国资委）

（六）继续深化投资体制改革。按照科学化、制度化的要求，完善政府投资项目的决策程序和机制，逐步实行项目公示制度，建立咨询评估论证制度，重大项目专家评议制度和投资责任追究制度。全面落实《*市政府投资项目管理暂行办法》、《*市企业投资项目核准暂行办法》、《*市重大建设项目稽察办法》等六个专项办法。进一步规范政府投资资金管理，加强对政府投资项目的审计监督，完善重大项目稽察制度，加强对政府投资项目的全过程监督。（责任单位：市发改委）

（七）加快落实事业单位岗位设置管理工作，稳步推进事业单位改革。按照政事分开、事企分开和管办分离的原则，对现有事业单位要逐步分三类进行改革。主要承担行政职能的，逐步转为行政机构或将行政职能划归行政机构；主要从事业生产经营活动的，逐步转为企业；主要从事公益服务的，强化公益属性，整合资源，加强政府监督。年内完成以岗位设置管理为主的事业单位改革任务，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。同时，逐步推进事业单位养老保险制度改革，完善相关财政政策（责任单位：市人事局）。积极稳妥地推进市房产经营公司“退事转企”改革的试点工作。（责任单位：市人事局、市发改委、市房产局）

四、围绕转变经济发展方式，不断探索科学发展的体制机制

（一）健全资源环境价格形成机制。逐步形成有利于节能减排和保护资源环境的价格形成机制。加快垃圾、污水处理市场化进程，稳步推进水价改革，实施征收污水处理费，逐步将污水处理标准提高到补偿成本、合理盈利的水平。（责任单位：市物价局）

（二）健全节能减排降耗体制机制。严格执行国家节能减排统计、监测及考核实施方案和办法，将节能减排降耗目标纳入政府目标管理考核体系，实行节能减排降耗问责制和一票否决制。建立并实行固定资产项目节能评估和审查制度，强化和完善重大节能减排技术推广和应用机制，加大对节能重点项目、节能技术和产品推广的财政支持力度。（责任单位：市经委、市财政局）

（三）探索建立区域经济协调发展新机制。按照省、市政府对发展区域经济和城市功能区建设的要求，充分利用国家综合配套改革试点政策的优势，积极探索和研究环*都市经济圈的规划与运行机制，努力使我市率先在新型工业化、现代服务业和城乡一体化方面走在全省前列。（责任单位：市发改委）

（四）加强突发事件应急体系建设。建立健全分类管理、分级负责、条块结合、属地管理为主的应急管理体制，形成统一指挥、功能齐全、反应灵敏、运转高效的应急机制。健全公共安全管理机制，健全监测、预测、预报、预警和快速反应系统。健全应对突发公共事件的组织体系，明确各方面职责。提高基层应对突发公共事件的处置能力，提高群众参与应急管理能力和自救能力。（责任单位：市政府应急办）

五、围绕解决民生问题，加快推进社会事业领域改革

（一）深化收入分配制度改革。完善收入分配制度，规范收入分配秩序，加强对收入分配的监督和调节。完善国有企业工资收入分配规则和监督机制，加强对国有独资、国有控股企业及垄断行业收入分配的监管（责任单位：市国资委）。贯彻落实在岗职工最低工资标准，深化行政事业单位工资收入分配制度改革，进一步规范公务员和事业单位工作人员收入分配秩序。（责任单位：市劳动和社会保障局、市人事局）

（二）进一步完善社会保障制度。继续扩大社会保险覆盖范围，推进做实企业养老保险个人帐户工作，逐步建立企业退休人员基本养老金正常调节机制。做好城镇职工基本医疗保险与其他医疗保险制度之间在基本政策、标准、管理措施等方面的衔接，整合现有的医保管理资源，加快建立高效的管理平台。加快推进社区建设，逐步实现企业病退休人员、伤残人员的社区管理。继续扩大城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗制度覆盖面。继续完善城乡居民最低生活保障制度，探索建立农村养老保险制度（责任单位：市劳动和社会保障局）。继续建立健全廉租住房制度，改进和规范经济适用房发展，完善住房公积金管理制度。（责任单位：市房产局）

（三）继续推进科技体制改革。按照“职责明确、评价科学、开放有序、管理规范”的原则，大力推进市属科研院所管理体制改革。社会公益类科研院所要做好分类改革的前期调研和方案制订工作。技术开发类科研院所要以理顺产权关系为重点，逐步推进股份制改革。勘察设计单位要深化内部人事、分配等制度改革，逐步改变为市场化经营的企业。（责任单位：市科技局）

（四）进一步深化教育管理体制改革。着眼于以人力资源开发和人的素质的提高推动我市经济发展为目标，按照普及义务教育、扩大高中教育、发展高等教育、大力发展职业教育和继续教育的方向，完善现代教育体系，深化教育管理体制和投入体制改革。完善校长负责制，探索民主管理机制。积极推进依法办学、民主治校和科学决策。组织实施学校岗位设置和管理工作，落实工资制度改革配套措施。继续推行教师资格准入制度。（责任单位：市教育局）

（五）继续深化文化体制改革，加快文化产业发展和经营性文化单位的改制。重点是进一步理顺文化出版、广播电视系统的宏观管理体制和微观运行机制，转变政府职能，推进结构调整，加快资源整合，积极推进政企分开、政资分开、政事分开和管办分离，把文化体制改革与文化产业发展有机结合起来。进一步完善公益性文化事业单位的人事、管理、分配制度改革。积极落实23个文化事业单位退事转企改革工作。研究制定鼓励文化产业发展的相关政策，进一步放宽文化市场的准入，鼓励社会多元化资本投资，加快培育建立统一、开放、竞争、有序的文化市场体系，发展具有地方特色的文化产业和文化品牌，年内完成县区文化体制改革任务。（责任单位：市文改办）

（六）加快医药卫生体制改革。适时推进医疗卫生体制改革，以人人享有基本医疗卫生服务为目标，坚持公共医疗卫生的公益性质，按照政事分开、管办分开、医药分开、营利性与非营利性分开的原则，深化医药卫生体制改革，为广大群众提供安全方便、有效合理的公共卫生和基本医疗服务，努力缓解城乡地区不同收入群众之间基本医疗卫生服务差距扩大的趋势。健全城乡医疗卫生体系，进一步改善农村医疗卫生条件，全面完成乡镇卫生院改造任务。完善城市社区卫生运行机制和服务功能。（责任单位：市卫生局）

六、切实加强组织领导，努力构建和谐*的体制保障

(一）加强组织领导。贯彻落实市政府关于调整成立市深化改革领导小组的意见，即将市国企改革领导小组调整为市深化改革领导小组。领导小组主要任务是围绕我市年度经济社会发展需要，定期召开会议，分析改革形势，研究部署改革工作。领导小组下设企业改革办公室和体制改革办公室，国企办原领导体制不变，设在市国资委；体改办设在市发改委，全面负责协调全市体制改革工作。县区政府也要相应成立统筹协调改革的领导机构，建立改革工作联席会议制度。（责任单位：市委办公厅，市政府办公厅）

（二）积极完善深化改革的工作机制。发展改革部门要努力适应新时期改革工作的要求，继续坚持各级党委、政府对改革的统一领导和决策，做好改革的总体指导和统筹协调工作。主管部门要落实好牵头主抓改革的责任，切实加强部门内部以及各部门之间的改革协调和配合，形成推进改革的合力。市发改委牵头抓好我市国家、省列专项改革和综合配套改革方案的试点工作，及时为市委、市政府提供全市改革动态及意见建议。

（三）加强改革的调查研究。各县区、市直各部门要积极组织进行重大改革措施的调查研究和专项改革方案的研究论证，注重探索改革中出现的新矛盾和新问题，以稳妥的方式积极推进改革试点。同时，要认真处理好改革发展与稳定的关系，做好改革实施过程的风险预控和纠偏机制，确保改革顺利进行。