人事管理的特性精选(九篇)

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第1篇：人事管理的特性范文

【关键词】人力资本特性；人力资源管理；问题探讨；优化策略

任何企业的生存与发展都依赖于市场竞争优势的体现，如何积极提升企业的核心竞争力，不被激烈的市场竞争所淘汰，成为了当前企业发展面临的重大课题。企业人力资源的开发无疑是其中的重要环节，只有将现有的人力资源转化为企业人力资本优势，才能从根本上稳固企业的市场竞争优势。人力资本价值的体现与实际劳动生产效率密切相关，它的形成建立在合理劳动产权的前提之下，在企业人力资源的管理模式中得以补充和完善。这就需要企业自身找到劳动关系的供需平衡点，在实践中突出人力资本的重要形成价值。在此基础之上，企业人力资源管理自然指引着人力资本的构成，在岗位职责及评价系统等方面促进企业薪酬、培训以及组织关系等环节的不断优化。相信人力资本特性视角下的企业人力资源管理必能实现人才价值的最大化体现。

一、关于人力资本的特性分析

人力资本概念的诞生源于二十世纪六十年代，由西奥多·W·舒尔茨最先提出。这是关于市场资本化理念的深度扩展，也是对货币资金和物质资本概念的重新定义。人力资本理论的体现主体是人，强调物质资本对于人力资源的引导和渗透，获得经济收益的同时也使得自身不断增值。关于人力资本的基本特性，大致可概括为以下几方面：

（一）流动性特征

人力资本的流动性特征体现在企业工作人员不同的行为意识方面。基于自身不同的意志特征，企业内员工在执行工作业务履行岗位职责时都会以个人的最大效用为出发点，将经济决策建立在人为的行为意识之上，进而选择最能体现自身价值的工作岗位。

（二）间接性特征

人力资本概念本身就与企业经营者有着密切联系，因此在使用上自然具备一定的排他性特点。除了所有者之外的人在使用人力资本时都并非直接使用，而是利用人力资本的间接性特征得以实现。可见，企业自身必须具备有效的员工激励措施，避免人员流失。

（三）能动性特征

在企业激励机制的影响下人力资源的能动性可以得到最大程度地发挥，提升资本的使用能量。而一旦积极性受到压制，那该使用能量则势必将受到影响。由此可见，激励机制在企业的实施是至关重要的，直接影响到人力资源向人力资本的过渡与转化。

（四）产权性特征

人力资本概念当中的产权性特征主要表现为资本与使用者之间不可分割的关系。这也是人力资本区别于物质资本的主要方面。物质资本的社会属性在于个体使用，可以是个人也可以是集体，但是人力资本却仅仅在于所有者。这一特性自然存在，无法分割。

（五）共振性特征

企业间人力资源向人力资本的转化是互相制约和影响的，这其中就自然会存在一种合力。这一合力的形成并不受能量守恒定律的约束，基于共振性特征的影响合力效果可能发生本质变化。这不仅提升了企业自身的凝聚力，也使得人员的潜能被激发出来。

（六）贬值性特征

在各种情况的管制下，人力资本的价值会随着时间而有所贬值。无论是自身的身心状况还是知识技能的因素影响，人力资本本身自然会产生一些内在损耗。或许是知识的生疏也或许是技能的退化，这样的无形内耗都体现出人力资本不可忽视的贬值性特征。

二、人力资本特性下的企业人力资源管理问题探讨

基于人力资本在企业运行过程中的巨大效用，在人力资源管理方面理应重视人力资本的补充与渗透。总结当前人力资源管理中存在的诸多问题，可以概括为：

（一）企业人员招聘的执行程序不够规范

基于人力资本的内在属性，企业在进行岗位人员招聘时存在着诸多弊端。首先，缺少必要的人员招聘程序。在实际招聘时仅仅是进行简单的人员简历搜集与主管面试，然后就直接进行人员的部门安排。其次，在面试技巧的使用上也略显单一，必要的笔试过程或是心理水平测验都没有在面试中得到体现。仅仅依靠面谈是很难真正了解人员的实际能力的。再次，成本核算环节也没有在招聘过程中得以体现。招聘是企业人力资源部门的工作之一，必要的成本核算也不容忽视。

（二）企业人员培训环节效果并不明显

在定期的企业人员培训过程中，仅仅采用单一的讲授方式显然难以达到预期效果。此外，独立授课的模式限制了员工思维的发展，缺少了必要的团队交流，培训效果可想而知。无论是员工的入职培训还是在职员工的培训都需要都完善的体系作为支撑。在培训结束之后，员工能够真正将培训内容应用到实际工作之中也是难以估量的。

（三）企业在对人员进行绩效考核时缺少理性认识与分析

不少企业人力资源管理过程中均采用了绩效考核的基本模式，然而在实际运用时却没有必要的理性分析与深刻认识。绩效考核制度的应用在于了解员工的实际工作情况，调动员工的工作积极性。而过度使用则会引起不必要的负面效果，影响企业的长远发展。企业认为绩效考核仅仅是人力资源部门的工作，因此在配合上也稍显欠缺。

（四）企业人力资源管理中薪酬制度的混乱

企业薪酬制度的实施在于体现员工的岗位工作价值，而当前不少企业在薪酬制度管理上极其混乱，很难建立积极有效的员工激励机制。由于管理方法与技术力量的缺失，企业在进行薪酬制度管理时仅仅停留于单一的工作报酬方面，缺少科学人性化的薪酬管理制度作为指导。

（五）企业人力资源管理部门在工作执行上缺少整体规划

当前企业人力资源管理部门仅仅是主要负责企业内部的档案管理、人员招聘以及相关的薪酬福利制度建设。至于企业整体考核制度的优化、人员激励机制的构建以及岗位工作的整体执行规划则甚少涉及。这对实现企业人力资源向人力资本的转化极为不利。

三、企业人力资源向人力资本转化的优化策略

人力资本特性视角下的企业人力资源管理需要完善以人为本的管理理念，积极促进人力资源向人力资本的转化。其优化策略具体包括：

（一）建立有效的人员招聘制度，优化招聘执行程序

人员招聘是企业人力资源管理的重要方面，也是向人力资本转化的必要前提。实际招聘过程中，可以有效结合面试、笔试、模拟情境、心理测验等综合模式，对应聘人员进行全面考查。此外，在成功招聘之后还应及时建立必要的入职培训计划，提升员工的岗位基本素质。值得注意的是，必要的入职考试也是不可缺少的。

（二）突出企业定期培训的有效性

除了入职人员的培训之外，在职人员的定期培训也是企业人力资源管理部门的重要任务。在培训内容的选择上，可从企业文化及企业制度的培训着手，逐步过渡到员工的工作技能及自身素养培训，体现一定的企业培训策略。培训方式可以是灵活多样的，活泼有趣的培训模式不仅可以提升企业培训的有效性，对于员工工作积极性的激发也大有裨益。

（三）完善企业绩效考核的管理与实施制度

企业绩效考核制度的运用应是一种手段，而并非单纯追求考核的目的。在绩效考核指标的建立、内容的划分以及评价手段的选择上都必须建立有效的管理制度，确保考核体系实施的有效性和可操作性。科学合理的绩效考核来源于企业完善的经营与管理计划，是实现最终战略目标的基本保障。

（四）积极建立新型企业薪酬管理模式

薪酬管理并非是针对工作报酬的一种体现，而是建立在人力资本运营上的一种战略模式。企业只有及时转变自身的薪酬管理理念，端正人力资本的执行观念，才能最大程度地调动员工工作热情，提升核心市场竞争优势。

（五）促进人力资源管理部门整体战略规划的落实

当前企业人力资源管理部门的职责已经上升为企业整体战略规划的实施与保障部门，在整个企业中有着不可忽视的重要推动作用。积极摒弃以往的岗位制度理念，适应自身的角色转化，完善对企业人力资本的合理调控，是人力资源管理的核心要义。

四、结语

随着经济体制改革的不断推进，人力资源逐渐成为市场竞争的关键因素，而人力资本的形成则作为企业参与市场竞争的核心竞争力对于企业的发展壮大至关重要。企业纷纷探求将人力资源有效转化为人力资本的良策，以谋求更多的市场份额和经济收益。在世界经济一体化趋势的影响下，外资的涌入使得国内企业资源结构呈现出多元化的发展局面，国际经济市场的竞争成为了人才的竞争，市场环境极其复杂。可以肯定的是，高质量的人力资本建立在有效的企业人力资源管理体系构建之上，只有完善的管理制度才能体现企业的核心凝聚力、提升企业的市场竞争优势。

参考文献

[1] 樊友珍.国外企业人力资源管理的经验与启示[J].四川石油经济，2000（06）.

[2] 瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究，2005（07）.

[3] 刘善仕，刘辉健.人力资源管理系统与企业竞争战略匹配模式研究[J].外国经济与管理，2005（08）.

第2篇：人事管理的特性范文

关键词：知识管理 流程 信息化

借助软件系统将信息化融入人力资源管理已成为企业提高人力资源管理水平的重要途径，成功的人力资源管理信息化可以提高组织的效率、降低成本、为重大的人事决策提供支持、并以人性化的自助服务提升员工满意度、增强企业的竞争力等。但如何建立适合企业特点的人力资源管理系统依然困扰着人力资源部门。

一、企业人力资源管理系统建设中存在的主要问题

1.企业管理者未能充分认识到管理信息化的本质。在国内人力资源管理信息化过程中，部分企业管理者热情很高， 但存在“盲目”追求的倾向。很多企业管理者存有“重硬轻软，重建轻管”的思想，没有意识到软件承载的管理理念和流程才是信息化的核心和灵魂。在信息化建设中不根据企业的实际情况，一味地求大、求全、求新、求贵，结果企业花费了巨大的资金投入，却并没有带来与之相适应的效益，造成企业资源的极大浪费。信息化的本质是利用现代信息技术以先进的管理思想来变革企业的管理， 信息化的核心是变革管理，而信息技术不过是工具和手段而已。

2.业务流程和知识管理功能不能在人力资源管理系统中得到较好的展现。很多企业的人力资源信息化建设，往往局限于构建一个数据中心，看重于作为静态数据的记录，人员信息“事后维护”的方式使得信息系统数据质量更多地依赖于员工的责任心和相关管理制度，“信息流”滞后于“工作流”，没有实现人力资源业务的流程化管理。另外，由于人力资源部分业务没有形成通用的活动标准，规范性和知识积累的连续性较弱，导致日常工作量繁重，人力资源信息化的建设没有从根本上解决规范管理、知识积累、提高效率、提升能力的作用。

3.供应厂商的消极因素也影响到信息化的健康发展。人力资源管理系统供应厂商往往以卖出产品获取盈利为目的， 以产品为中心而不是以企业为中心，看重的只是自身产品的市场占有率及同行业之间的竞争， 而不是实实在在从企业利益的角度出发， 真正帮助企业改进管理运作上的缺陷， 使自己的软件系统能与企业的运营特点相符合， 达到帮助企业完成管理变革的目的。

二、基于知识管理的业务流程信息化建设思路

从部分实施人力资源管理信息化企业效果不理想的事例可以看到， 只有适合企业自身的、建立在软件系统与管理流程高度融合上的人力资源管理信息化才可能成功。信息化建设思路，可按照“管理制度化，制度流程化，流程产品化，产品信息化”的设指导思想，引入知识管理，以业务流程梳理为牵引，在总结经验、遵循政策和文件要求的基础上，采用行之有效的管理工具和方法，形成人力资源管理工作制度体系和流程体系，在此基础上，把人力资源管理的各项工作的具体做法形成产品，并通过信息化手段实现业务在线运行，以达到业务规范、工作高效、知识共享的效果（见图1）。

三、基于知识管理业务流程信息化建设的实施路径

业务流程是指多个人员、多个活动的有序组合，人力资源管理的流程化体现在有效管理组织的同时，实现人力资源管理程序的标准化，其实质是适应企业面临的各种环境，对人力资源管理的职能进行程序化运作。知识管理是知识获取、知识创新、知识应用和知识共享的过程，通过业务流程的梳理、优化、运行将知识管理的各个环节有效联系在一起，从而进一步提升了基础能力和工作效率、促进了业务增值和知识管理。将业务流程和知识管理进行有效结合，可分为以下几个主要步骤。

1.通过科学方法开展业务流程梳理――知识获取过程。流程梳理是对现有业务的整理规范，是知识获取的过程。第一，构建人力资源业务流程框架。流程框架的建立是企业流程梳理优化和管理的基础，流程框架构建以人力资源专业序列任职资格模型为蓝本，运用分层分类的原则，通过系统梳理人力资源管理所有业务，从人力资源管理的系统视角，自上而下、由高到低对流程进行分级，划分包括业务域、业务场景、业务流程、业务活动四层级的人力资源业务流程体系，明确了各项职能模块支撑关系。第二，开展业务流程的梳理。在流程体系框架下，通过对现有业务的系统梳理，将流程的六要素“流程的输入、活动、活动关系、输出、价值、客户”逐一细化，明确某一项活动实施的政策依据、工具方法、经验教训，并将每项活动所需的政策、制度、方法、操作要点、经验文档和总结报告等纳入流程要素中，作为知识库定义到流程中，真实反应现有业务的实际情况。

2.通过有效工具进行业务流程优化――知识创新过程。业务流程的优化，需要对现有的流程信息再加工处理，需要进行合并职能、简化审批、剔除非增值环节，是一个知识再创新的过程。可按照结构化流程编制方法，利用ARIS软件平台，将组织岗位视角、数据表单视角、活动流程视角进行整合，通过对现有流程中非增值环节的剔除和活动关系的调整，提高流程的运行效率和产出质量，达到流程优化的目的。在业务流程中要定义活动步骤、活动输入、活动输出等要素，明确了流程的关键控制点、活动责任人（岗位）、支持工具等内容，以呈现完整的流程。

第3篇：人事管理的特性范文

关键词：加油站 管理系统 个人特性

加油站管理系统是ZY公司为适应长远发展规划，参照国外先进经验，采用国际通用做法开发的一套管理软件。该系统意在建立全国集中的系统架构，目的是实现数据集中管理以减少冗余，避免基层与总部信息不一致。但在现实应用中，加油站工作人员对系统运行情况反映比较强烈，主要意见认为系统运行故障十分频繁，给加油站的经营管理带来不少影响；系统运行不稳定，不但没有减轻工作压力、提高工作效率，反而增加了工作量。这些问题的出现有没有加油站工作人员在使用管理系统时“人为”影响的因素？带着这个问题本文试图通过调查加油站工作人员实际情况探查工作人员的个人特性是否对管理系统的运用产生影响。

一、研究对象与方法

以ZY公司下属基层销售公司X公司运行加油站管理系统的63座加油站为样本，采用随机抽样的方式抽取5个加油站的工作人员。通过《XX加油站员工基本情况调查表》主要调查工作人员素质结构；业务工作状况；身体状况等三个方面的内容。其中基本情况包括：年龄，学历，专业技术职务等方面；业务工作状况包括：是否参加培训，岗位工作年限等方面；身体状况包括：健康状况问题。目的是了解加油站工作人员年龄、文化程度等方面的差别是否是影响X公司加油站管理系统在加油站正常运行的关键因素。5个加油站的工作人员基本情况，见表1。

2、“健康”指狭义的健康定义：机体处于正常运作状态，没有疾病。

二、加油站工作人员对管理系统使用情况

采集X公司信息管理部门2010年3月8日至5月30日这一时段加油站管理系统运行中出现的问题及解决方案等相关资料，抽取调查结果分析如下：

1.导致加油站管理系统出问题的根本原因是“系统BUG”。根据调查，在该时间区间样本站系统出现的14个问题中，“系统BUG”出现9次，占了问题原因的64.29%（这一问题在X公司的统计数据为62.66%），说明问题的根源在于加油站管理系统存在缺陷。

2.X公司在加油站人力资源调配上存在一定的问题。5个样本加油站在人员结构上有很大差异，如男女比例、文化程度、年龄结构等，这种人力资源调配的不合理会影响信息化的进程，并导致加油站管理水平参差不齐、使加油站发展后劲不足、工作人员同工但劳动量不同等一些问题，这些问题也是影响加油站管理系统正常运行的一个因素。

3.加油站工作人员操作方面存在的问题对加油站管理系统的正常运行有一定的影响。根据调查，在该时间区间样本站管理系统出现的问题中，“操作类”问题出现3次，占问题原因的28.57%（这一问题在X公司的统计数据为25.75%），这是仅次于“系统BUG”的第二大原因，而且在5个样本站中分布了2个站，占40%。说明加油站工作人员对加油站管理系统在操作方面仍不是相当熟练，培训不到位。

4.加油站工作人员缺乏对加油站管理系统常见问题的维护技能。通过现场访谈调研人员发现，截止2011年7月底，X公司对加油站工作人员在加油站管理系统上线前、上线后等不同阶段进行了持续培训。目前加油站工作人员已经比较熟练地掌握了系统相关的操作技能，但缺乏对系统日常出现问题自行维护的技能。

三、加强加油站工作人员个人素质措施

据调研，加油站管理系统在运行中发生问题的一个原因是“操作类”问题，这个问题占6类主要问题的25.75%，因此可以判断“人”是影响加油站管理系统正常运行的一个重要因素。在实际调研中，发现X公司在加油站人力资源调配上存在一定的问题，5个样本加油站人员结构差异很大。同时，根据X公司信息管理部门对系统故障处理的方式可以判断X公司对加油站管理系统的日常维护缺乏专业人才。X公司信息管理部门对系统故障进行处理的方式主要有“重启系统”、“在FUEL服务器FCC上强制清除”、“修改数据库”或“远程安装”，这些解决办法均暴露出X公司信息管理部门工作人员实际上对加油站管理系统出现的问题并不能科学判断问题根源、缺乏有据可依的技术性解决手段。针对以上问题提出以下改进建议：

1.合理调配加油站人力资源。加油站工作人员是信息化的主体，员工素质对加油站管理系统的正常运行有一定的影响，而X公司对员工在加油站的调配存在不合理现象，加油站管理系统的上线使得加油站一些岗位工作人员的工作量加大，在5、6类加油站显得工作人员不足。因此，建议在向加油站调配人力资源时，在年龄方面，应考虑老、中、青相结合；在学历方面，要考虑大学、大专、中专高中相结合。这样确保各站工作人员素质均衡，也为加油站管理系统正常运行做好人力资源支撑，以确保加油站正常的经营管理活动。

2.加强员工技能培训。人力资源是企业信息化的重要组成部分，信息系统的推广使用，首先要保证具体使用者对系统操作的掌握，建议X公司进一步加强加油站工作人员加油站管理系统应用的培训工作。

3.针对信息系统维护培养专门人才。为减少加油站管理系统运行中出现的问题对顾客和加油站经营带来的不良影响，建议X公司对运行加油站管理系统的加油站选择有专长的员工进行相关技能培训，以减少问题出现时造成的不良影响。因为仅靠X公司信息管理部门的一两位工程师，往往无法及时解决问题。同时，要加强信息系统维护专门人才的培养工作。

参考文献

[1] 俞纯权. 抽样调查理论与方法的哲学诠释[J].统计与信息论坛，2006，3.

[2] 贾俊平. 统计学[M].第二版，清华大学出版社，2006，7.

第4篇：人事管理的特性范文

关键词：企业人事管理；方法；对策

一、人事管理的内涵及现状分析

现在知识竞争的时代里，任何企业都需要构建一支人力资源管理一流的队伍作为资本驰骋在当今经济竞争激烈的环境下，战胜其他的竞争者。人事管理是指企业人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等相关的一系列管理。管理的形式主要以制度和规范体现，制度是为了处理和指导人与人、事、部门之间的关系。人事管理的根本原因还是想要将员工的潜能得到最好的发挥，由于长期受到传统思想的影响和束缚，很多企业在人事管理方面的观点和想法都存在落后的方面：（1）集权的传统思想在企业中影响深远。在我国大多数企业中，企业家个人的禀赋与风格对企业管理有极其深远的影响；（2）现代企业没有执行以人为伴的管理制度，这样是把人当做赚钱的工具；（3）人事管理缺乏统筹的战略规划，没有对企业的未来发展进行规划；（4）欠缺完善的企业奖惩制度，一是物质奖励的需求大于精神奖励的需求了，二是将奖励的机制变成长期执行的。

二、分析企业的人事管理方法

1.执行以人为本的规范化管理

企业大多是要求在人事管理的过程中体现人性化的方面，执行以人为本的规范化管理，针对员工自身的属性和特点而制定不同的管理方式，培养和激发员工的创新性，鼓励员工努力实现自身价值。企业要将人性化管理彻底融入到人事管理的制度中，让员工体会到公平、公正、科学、合理并且有人情味。在实行人事管理的同时还要深入员工之中，了解员工想法和需求，以免更好的进行管理。

2.合理任用资源调配

分析企业岗位的差异性与特殊性，分别以属性建立完善的管理体系，明确工作、职责和奖惩。根据员工能力而分配相应的岗位做到择优聘请，发挥员工的最大潜能。管理机制需要公平、科学以及合理，为员工提供保护的屏障，保证员工在良性竞争中得到最适合的岗位，得要最好的培养。

3.加强管理保证信息资源

企业人事部门需要及时收集信息，分析信息以保障企业的信息资源是强大的、全面的。培养人才是企业不断壮大的根本条件，无论是管理层还是执行层都需要保证信息管理的时效性和全面性。在互联网发达的今天，信息化资源需要一定的敏感性，不但有利于领导干部的决策方向，也有利于提高员工的工作效率，间接的提高了企业的经济效益。

4.提高管理的科学性

企业人事管理的制度和方法要根据企业自身的特性而制定，并且保证科学性和合理性，要不断创新。创新的管理制度需要包括以下几方面：（1）在坚持党的领导的体制下，公平、公正、科学、合理；（2）建立公开透明的干部民主测评机制；（3）加强各部门之间的沟通协作，保证企业凝聚力；（4）发掘员工优点，多采用综合才能高的；（5）摒弃“官本位”的思想，在企业中开展健康的工作态度。

三、现代企业人事管理的策略建议

1.树立现代化人事管理的观念

首先，企业要保持一个良好的资源观，人事管理在新的管理观念里已经不再是一项只出不进的花销，企业需要不断地发展，那么企业人事管理是核心资源。人事管理从战略观的角度出发，是企业经营战略的一部分，企业围绕战略目标统筹规划，以人事管理为中心，树立全局观，企业管理的工作不只是人力资源管理这个部门单独的工作，是所有部门以及各项工作都息息相关的。

2.创造和谐的工作环境

现代的中国经济发展非常迅猛，不论是企业还是个体经营都是十分快速和高效的，支撑企业发展的中坚力量是新时代的大学生，他们所学的知识将是改变国家经济命运的基石。企业需要创建和谐、良好的工作环境，吸引人才、培养人才、重视人才，是企业当务之急需要做的。只有这样才会有学之栋梁愿意投身企业，为之报效，奋发向上，突破自己，创造价值。

3.走“用人与育人相结合”的发展模式

一个正规的、蓬勃发展的企业必然是职责分明，组织结构多样的，那么组成的人员也会是复杂性和多样性，所以需要本着“用人与育人相结合”的发展模式。组成人员的复杂多样性决定了价值取向和行为特质，间接的决定企业必须营造出有利于企业理念和价值观的制度和文化环境，并约束、规范、整合人的行为。总之，企业的发展靠的是人的长足发展，因此人事管理部门在人事的管理问题上要学好、用好、贯通好企业的用人、育人和管人之道，从而发挥好人事管理部门应有的企业与员工沟通和交流的桥梁作用。

4.企业人事管理要依靠思想政治工作

我国的现代化建设在快速发展，科学技术也在不断革新，企业要想在市场竞争的大环境下不被淘汰，就需要加强自身的科学知识管理，完善企业的各项规章管理制度，以坚持思想领先、投票民主、公平公正，还要有人情味保证以人为本，保证员工是以自愿的心态来遵守，只有这样的企业才能无限的调动员工的积极性，激发员工的创造性从而在工作中能够更好的完后各项任务。

四、结语

企业人事管理工作最重要的是要执行以人为本的管理方式，从根本上解决在人事管理中的问题。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企业人事管理需要一次革新，需要以人为本的理念而重新定义人力资源管理，将人性化管理彻底融入企业人事管理中。企业需要不断的发现人才、培养人才、使用人才，才能最大程度的发挥员工的潜能，保证企业的资源是专业和高效率的。同时，保证企业持续的积极性，使得企业在市场上占有一席之地，并且不断的发展和壮大。

参考文献

[1]翟伟祥.如何做好企业人事管理工作[J].中外企业家，2013，（5）：148-149.

[2]张耀慧.浅谈现代企业人事管理工作的几点思考[J].科技与企业，2013，（19）：72.

第5篇：人事管理的特性范文

[关键词]差异管理；人事管理；应用对策

[中图分类号]C93 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）15-0064-02

随着市场经济的不断发展，事业单位已经成为促进我国社会发展的重要组成部分。因此，人事管理在事业单位的发展中有着举足轻重的作用。然而，根据调查显示，目前，我国事业单位在人事管理方面存在着许多问题，这些问题主要包括管理方法不当、管理观念落后等。

一、差异管理的相关概念

（一）差异

从哲学的角度来说，差异主要是指系统存在和发展的结果，是存在和发展的动力，是系统存在的方式。差异是复杂性的体现，无法进行归约和分类，然而，辩证法将差异归约为是由不同的理解世界方式和不同的思维方式所引起的。

（二）差异管理

差异管理主要是指以客观世界存在的普遍差异为基础，通过差异化的方式和差异化的思维，对事物进行有目的的调控。由此可见，差异管理最基本的是遵循客观规律，从实际出发，在承认差异的基础上根据研究结果对事物进行配置和调控。另外，差异管理是一项与生产有关的实践活动，与个人的自觉行为水平有着密切的关系。

（三）差异管理的分类

差异管理的分类主要是指对人才进行分类安排任务，分类管理人才同时也是人事管理的基本要求。由于事业单位无法单独选用同一个年龄段的人才，因此，大部分员工都处于不同的年龄层，需要对员工进行分类，从而更好地培养和塑造人才。差异管理的最主要的分类方式是知识分类，由于事业单位的员工通常两种类型的人才：第一，专业知识扎实，能力较强的员工。第二，能力中等的普通员工。两种类型的人才需要进行分类管理，对于前者，可以安排专业性较强的工作，以巩固所掌握的专业知识，甚至激发其他的潜能；对于后者，可以安排难度始终，时间较为自由的工作，以此来提高员工的工作能力。

二、差异管理在人事管理工作中的应用现状

随着社会现代化进程的加快，如何改善人事管理工作已经引起了人们的重视，对员工的工作效率和工作状态，甚至整个组织的整体效率有着直接的影响。目前，社会对人事管理工作提出了新的要求，差异化管理方式充分考虑了所有事业单位的人事管理工作要求和目标，适应了现代化社会的要求。除此之外，差异管理的方式和理念以人事管理工作的基本原则为基础，是改进和创新人事管理工作的重要手段。由于事业单位有不同的级别，在规模和从事的工作上也存在较大差别，并且在员工的特点和组成结构上也大相径庭，因此，每个单位的人事管理工作都有较大的差异，需要每个单位对不同的工作人员采取不同的管理手段，这也体现了差异管理的科学性、先进性和针对性。近年来，我国相关学者在差异管理理念上的研究不断深入和探索，积累了许多实践经验，使差异管理理念更好地渗透到我国的人事管理工作中，主要表现在医院的人事管理和企业的人事管理两个主要领域中。我国现代化管理理论的逐步完善促进了差异管理理论内涵的不断丰富，同时也进一步拓宽了差异管理理论的适用范围，在现代化人事管理工作中的前景也越来越广阔。

三、差异管理符合事业单位的人事管理制度的改革要求

随着社会经济的发展，事业单位的人事管理制度需要不断地改革，在早期，事业单位的人事管理容易受到社会经济的影响，依然是较为落后的管理模式，因此，人事管理制度需要不断地寻找改革手段。早期的人事管理受机关人事的影响没有独立性，在人事管理方式和理念上比较保守，无法寻求创新，然而，事业单位的人事管理也开始进入改革阶段。目前，人事管理的改革正在如火如荼地进行中，为了更好地管理人事工作，事业单位正在不停地寻找有效的管理途径。在改革的初期，人事管理就体现其独特性，使人们看到事业单位的人事管理工作更广阔的前景。21世纪的今天，人事管理工作的改革依然在不断进行，差异管理是改革的最主要手段。事业单位运用差异管理是最有效的方式，这主要体现在以下几点：首先，差异管理的宗旨是以人为本，完全符合事业单位运营的宗旨。其次，差异管理的理念较为先进，符合现代化社会的要求，以的思想为中心，根据每位员工的不同情况采取有针对性的差异管理，从而提高了人事管理的工作效率和工作质量。通过实践证明，差异管理是人事管理改革最有效的途径。

四、差异管理不断渗透到我国事业单位的人事管理工作中

差异管理是随着近年来人事管理工作的不断改革所发展起来的，差异管理具有较高的科学性，目前，大部分事业单位已经将差异管理融入人事管理工作中。在本质上，事业单位与其他的政府组织或企业组织存在较大的差别，事业单位主要是以服务为宗旨，以做公益事业为中心，不牟取人民利益。随着生活质量的提高，人们越来越关注子女的成长和教育问题，更多是追求精神上的享受，因此，事业单位受到人民群众越来越多的支持。此外，事业单位的各项工作都与人民群众的需求和利益联系在一起，那么差异管理就是事业单位为大众服务的重要途径，符合了人事管理的工作原则，是一种创新型的管理手段。事业单位在工作方面也与其他企业或组织存在区别，每一项工作都会有本质的差别，包括人事管理工作，差异管理具有科学性和先进性，能够满足所有的工作要求，是最有效的管理策略。随着改革进程的推进，大部分事业单位都认可了差异管理方式，使得差异管理不断地渗透到我国所有事业单位的人事管理工作中。

五、差异管理在人事管理工作中的应用策略

（一）人才管理和人才分类

在人事管理工作中，人才管理和人才分类是最重要的两个环节。社会的现代化发展让越来越多的人才不断涌现，事业单位需要抓住人才，防止人才流失，差异管理能够有效地发掘人才，同时也协调了人才管理和人才分类这两个环节，通过对不同年龄阶段的员工进行分类管理，从而激发了员工的工作积极性，保证人事管理工作的顺利开展。

（二）合理安排工作任务

由于事业单位的员工都是来自不同的地区，在生活习俗方面有许多不同之处，还有些员工因为年龄的差别在年龄上有差距，因此，由于社会经验和生活阅历的不同会有不同的人生观和价值观。然而，在进行工作时，不能安排相同习俗和相同人生阅历的人在同一组内，所以，事业单位就需要在人事管理方面采用有针对性的方针，差异管理就是最有效的途径，能够合理安排不同年龄段的人完成不同的工作。另外，由于员工的知识水平会存在差异，有些员工适合专业知识较强的工作，有些员工适合简单普遍的工作，需要用不同的管理方式安排工作。差异管理能够根据知识水平的不同安排工作任务，使员工都能发挥自己的特长，从而提高了人事管理的工作效率。

（三）采用有针对性的激励方式

差异管理不仅能够更好地管理人才资源，还能更好地鼓励人才。在事业单位的人事管理工作中，每一位员工都需要上级的肯定和认同，通过不断地鼓励才能更好地激发工作热情，树立工作信心。员工与员工之间会有各自的习惯和特长，在喜好方面也大相径庭，差异管理具有最显著的特点是有针对性，能够掌握每一位员工的特点，通过不同的措施来鼓励员工。在鼓励员工方面，差异管理能够在充分考虑员工自身喜好的基础上，采用最有效的方式进行鼓励，保证每一位员工都能处于最佳的工作状态。除此之外，在激励员工上要始终遵循“适度”的原则。例如，对于工作能力较低，专业知识掌握不牢固的员工可以采取肯定及鼓励的方式，不能采用消极和怒骂的态度，避免员工在情绪上引起巨大的波动，不利于发挥正常水平；对于工作能力适中，专业知识掌握程度一般的员工，可以根据员工的性格采取有针对性的鼓励，以达到发挥员工自身特长的目标；对于能力水平较高，专业知识掌握最牢固的员工，适度的鼓励是最为关键的，过度的激励会使员工产生骄傲、自大等不良情绪。总而言之，只有适当的鼓励程度才能达到最佳的工作效果，使不同级别的员工通过相互之间的交流提升个人能力。另外，也要定期对员工进行培训，不断地更新员工的知识。

第6篇：人事管理的特性范文

关键词：现代企业 人力资源管理 人事管理 过渡

不可否认，以往的人事管理在企业管理中举足轻重，但是，传统人事管理随着时展、企业优化日渐显露出了弊端，随之兴起的是所谓的现代人力资源管理，现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处，在重视程度、对人的理解角度、职责的性质以及管理形态等方面呈现出时代的特点。在操作效果、开发深度以及文化氛围等方面，都大大超越了传统人事管理。其发展趋势可以预见，其发展前景十分可观，其发展活力日益显现。笔者对人力资源管理与人事管理的区别及转变有几点粗浅认识。

1.什么是人力资源管理

人力资源管理是对企业人力资本的管理,其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律,对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励,从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理,以使企业达到对员工积极因素的充分调配和利用,从而取得最优的效益,并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言,人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。其特点首先就是管理方式科学。人力资源管理结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，站在企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关信息，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行以确保企业实现经营战略目标。其次是具体职能卓越。人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，实现企业整体绩效的不断上升；又能留住核心人才，并不断完善企业的薪酬管理体系。最后是以人为本。人在企业整体经营中的重要地位，在充分发挥人自身重要作用的同时，体现企业全员参与人力资源管理的特色。

2.什么是人事管理

人事管理是对人员的管理，即对人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被当作管理的中心内容，管理过程受政治影响较大。

3.人力资源管理与人事管理的区别

人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容,但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的,这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。

3.1两者的本质区别

人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对企业的长远发展起着至关重要的作用,他把整个企业看成一个统一的整体,当企业需要做出决策时,它可以给企业提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在企业中的地位基本上属于行政事务,活动范围十分有限,它不能考虑到企业的整体性和战略性,人事管理部门不可能给整个企业提供具有重要意义的策略和建议,从而人事管理很少能涉及企业的高层战略决策。

3.2管理的重点不同

人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用,在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测,发挥员工的特长和优势,使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了企业可以最大化地利用人力资本为自己创造价值,员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智,获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了企业和员工这两层因素,并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征,对员工的使用单一化、机械化,没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。

3.3职责重心不同

人力资源管理的职责重心是在考虑到整个企业的前提下,为企业员工发展做出科学的决策。它致力于调整企业的所有部门的优势及人员安排,并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配,使各部门紧密地结合在一起,从而使整个企业成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为企业出谋划策,为企业未来的长远发展配置人才；传统的人事管理是企业中职责范围比较具体的行政管理职能部门,其职责重心是对企业各单位各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定,没有能动性地把整个企业看成一个整体,各部门员工之间没有更好地了解及融合,这样各部门就比较独立,不能产生“整体大于部分之和”的作用。

3.4出发点不同

人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理,人力资源管理把企业的员工看成是“社会人”,真切的考虑到员工的需要,实行“人格化”管理,很关注员工的工作满意度,在使用员工同时很注意员工自己的发展；而传统的人事管理把员工看成“经济人”,它站在企业的角度,单纯的追求企业绩效的最大化,而忽视了员工个人的发展需求。

4.转变观念，人事管理过渡为现代人力资源管理

4.1以人为本树立人力资源管理理念。要以人的全面发展为企业各项活动的最终目标，要关心员工的需要，通过调动和激发人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展。在现代企业，知识日益成为决定企业生存和发展的重要资源。人作为知识的主人，作为企业知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，最终决定着企业的生存和发展。

4.2建立有效的激励机制。人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效。激励作为管理的一项重要职能，就是为刺激他人或自身完成一个预期的行为过程而采取的行动。它是建立在满足个人某种需求期望的基础上，其结果是让个人对工作产生满足感和公平感，激励从形式上讲大致可以分为外在激励和内在激励。传统人事管理采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应发展的需要。人有生理、安全、社交、自尊、自我实现五个层次的需求，应根据不同的需求，采取不同的激励方式，使需求都能得到相应的满足。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制，激发和调动员工的工作积极性。

4.3加强员工培训教育。要为员工提供各种培训，以襄阳输油处为例，他们打造新三位一体人才培训战略，通过外委培养、自主培养、全作办学等方式，全面加强员工的素质教育。同时，广泛开展员工社会责任意识教育，通过石化管道志愿者活动，提升员工社会责任意识和公德意识。通过培训，让员工了解企业文化的精髓，认识其重要性，培养员工该做什么、不该做什么的习惯，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度。

4.4加强的人力资源管理队伍建设。人力资源管理工作的职能从简单提供人力到为人力设计安排合适的工作，从只管人到管理与人的关系，人与工作的关系，工作与工作的关系，工作难度今非昔比，对人力资源干部队伍提出了新的更高的要求。因此人力资源管理人员要努力做到以下几点：一是要具有良好的政治觉悟和崇高的思想境界；二是具备全面的业务知识和管理能力；三是具有高尚的道德修养和踏实的工作作风。

总之，人力资源管理是企业非常重要的一项工作，它是企业战略管理、企业文化等各个方面密切相关，它不仅决定着企业的现在，也决定着企业的未来。企业要根据自身的特点，建立适合自己的人力资源管理模式，由传统人事管理到现代人力资源管理的转变。

参考文献：

第7篇：人事管理的特性范文

1.1铁路物流人事管理的系统性铁路物流人事管理是一项系统性工作，遵循着“招人、育人、留人”的工作流程，以招聘、培训、绩效、薪酬、人员规划和劳动关系为关键工作点，围绕这些核心工作实现人力资源的优化配置。此外，铁路物流人事管理工作作为以“人”为对象的服务性工作，工作范围辐射到企业内外部，既与企业其他部门保持密不可分的人员供需关系，也与外部市场存在人员引进、第三方等联系。因此，铁路物流的人事管理具有系统性，应当具有完整、科学的人事管理体系。

1.2铁路物流人事管理的专业性一方面铁路物流人事管理围绕“人的管理”展开，人的主观性是管理的重点和难点，要求有专业的人员、方法来开展工作。比如：人员素质开发作为铁路物流人事管理的重要一环，必须以专业素质测评工具作为技术支持；员工关系管理依靠专业的劳动法知识。因此，铁路物流的人事管理是一项专业化工作。另一方面铁路物流由于其自身行业特殊性，无论是岗位设置、员工职业发展规划，还是劳动关系、绩效评估、薪酬管理、人事管理都表现出行业专业性。比如，铁路物流的岗位体系是根据自身情况开发的，存在很多特殊性的岗位，如列车长、乘务员等，这些岗位是铁路物流特有的，对这些岗位的人事管理具有很高的专业性和针对性。在绩效管理方面，铁路物流工作人员的绩效评估标准不以业绩为重点，而更多关注安全性、合规性等方面，要求绩效评价工作人员对铁路物流各岗位人员的岗位特性具有深入了解。

1.3铁路物流人事管理的创新性创新是一个企业核心竞争力的重要来源，技术经济时代中技术创新逐渐成为经济发展的驱动力量，是提高企业效率和服务水平的重要手段。近年来，随着铁路物流运行网络体系的不断建立和完善，区域性物流业务网络逐步形成，铁路物流在信息化建设和转型中取得了突出的成果，铁路信息平台同企业的对接、铁路资源的整合、专业化铁路物流公司的建立和重组，迫切需要创新型的铁路物流人才，对铁路物流人事管理的创新提出了新的要求。铁路物流人事管理需要与时俱进，开拓创新，需要根据内外部环境变化进行人事战略的调整，并在管理行动中有所创新。铁路物流人事管理的创新性不应只停留在管理制度创新层面，还涉及具体的应用操作，其中铁路人事信息系统的创新就是关键内容之一。

2新形势下铁路物流人才的需求

铁路作为覆盖面广、设施齐全、运输能力强的交通运输骨干，随着铁路运输与现代物流不断的融合、适应与发展，铁路物流人才对于构建高效的现代物流体系、提高铁路运输质量、构建铁路运输核心竞争力具有重要的意义和作用。然而，与之匹配的铁路物流人才的缺乏制约着铁路物流的迅猛发展。铁路物流人才的需求主要体现在以下几个方面：

2.1铁路物流政策研究等方面的战略型管理人才随着中国铁路运输越来越多参与到国际物流市场的竞争中，铁路运输业不断地与现代物流融合发展，其一方面面临着来自国内外市场的挑战，另一方面新的业务活动拓展为铁路物流发展注入不竭的动力，迫切需要在宏观层面熟悉发达国家铁路物流运作、组织、管理的经验，同时能够结合我国政府的方针政策和铁路物流实际发展情况，制定符合我国铁路物流科学发展运行规则的战略型管理人才。

2.2高级物流经营管理型人才随着我国铁路运输国际化、现代化进程的不断推进，现代的铁路物流已从低端的价格竞争向高端的产品服务竞争转变，需要懂得铁路物流运作规律的外向型、复合型、应用型的高级物流经营管理型人才，既能有效规范公司物流流程，提高物流服务水平，为公司科学决策提供数据支持，又能在公司日常生产运作管理过程中及时发现存在的问题，并采取有效手段进行调整，确保公司运作的科学性、安全性和高效性。

2.3物流运营管理型人才新形势下我国铁路运输既要大力发展公益性的专门运输，又要兼顾市场化的普通运输，不仅要注重铁路内部作业功能，更要注重外部社会所需的物流服务一体化功能。应充分利用各项铁路资源为社会提供各种物流服务，将铁路货运站布置成现代铁路物流中心，发挥铁路货运站仓储优势和铁路物流长途运输的低成本优势。因此铁路物流企业需要大量的铁路物流仓储、包装、加工、配送物流运营管理型人才，他们应具备较广阔的视野、知识面和较强的动手能力，有较强的战略眼光和判断能力，能够敏锐地发现物流运营过程中存在的问题，并能根据企业具体运作和客户需求，进行具体的项目策划和改进。如在仓储管理环节，加快货物出入库速度，提高仓库管理水平和效率，节约企业仓储管理成本。

2.4物流操作型人才新形势下，铁路运输的专业性越来越突出，铁路物流资源不断整合，专业化的铁路物流公司、铁路集装箱运输公司、行包快运公司不断组建，铁路物流企业之间合作不断加强，需要大量的具备一定物流知识及一流物流操作经验的操作型人才，能够熟练完成铁路物流具体的物流作业，如上架、分拣、堆垛、打包、配装等。

3当前铁路物流人事管理存在的问题

3.1理念性偏差：忽视人才的重要性铁路作为传统行业，传统人才管理理念根深蒂固，人才观念跟不上时代步伐。在知识经济时代，铁路物流仍然处在以物为中心的发展阶段，对人事管理还停留在简单、单调的管理层面，没有与企业的长期战略挂钩，没有将人事管理上升到企业长期发展战略层面。长期以来对人才的忽视，导致难以挖掘现有人才的潜力，人事管理缺乏激励性，甚至压抑职工的积极性和创造性，造成越来越多员工特别是高级人才的流失。

3.2知识性落后：人事管理理论知识薄弱尽管铁路行业是基于技术的专业性领域，但涉及到多个相关学科，依靠深厚的知识作为理论支撑，并将先进的管理理念和方法融入实践，以保证铁路管理实践方向的正确性、科学性和现代化。然而，当前的铁路管理在知识理论层面还较为落后，辐射的知识面狭窄，知识深度有限，难以与现代化和国际化的理论前沿接轨。在人事管理领域，铁路物流沿袭一贯的传统管理方法，知识来源渠道闭塞，国内外先进的管理知识和方法尚未系统引入，理论知识和实践管理之间的桥梁搭建还处在起步阶段，未来的知识强化工作挑战艰巨。

3.3技术性滞后：信息技术水平偏低在信息化时代，信息技术在各行各业中的重要性日益突出，成为铁路物流企业提高效率、获得持续竞争力的关键因素之一，铁路物流也顺应时代要求，逐步重视信息技术在管理工作中的地位。然而，由于人事管理理念的落后性和理论薄弱性，现阶段的铁路物流人事管理的信息化在广度和深度上还有极大缺陷。从广度上来说，尽管信息系统早已在铁路物流人事管理领域发展，但发展速度较慢，未能全面覆盖整个铁路系统；从深度上来看，铁路物流现在的人事信息系统建设在功能等方面还不完善，信息化程度不高，没有实现最大程度的资源整合效果。

3.4制度性空白：人事管理机制有待完善铁路物流人事管理机制是铁路物流企业在人事管理中的一套系统性、全面性制度、流程的集合体，以实现人事管理的机制化管理，最大程度实现铁路物流各个管理环节的资源整合。良好的人事管理机制为人事管理的资源高效配置和规范化管理提供了方向和方法。在铁路物流系统中，人事管理较为零散，各环节和工作自成一体，尚未实现体系化，各个方面的制度也不完善甚至还处在空白阶段。比如，现有的铁路物流人事管理在激励、监管等方面还没有形成符合行业特性的科学制度，使得员工缺少方向性指引，企业管理本身也难以达到规范化高度。

3.5人员性不足：人事管理人员的素质有待提升铁路物流人事管理基于服务展开工作，强调工作的专业性和服务性，对相关工作人员的综合素质要求较高。但是，由于铁路物流的人事管理多从以往的行政管理中分出，加上人事管理基础性工作较多，部分管理人员并非专业出身，理论知识储备薄弱，难以以较高的专业素养开展人事管理工作。另一方面，铁路物流的专业性与人事管理工作的差距较大，人事管理工作人员通常对建设类工作缺乏了解，不熟悉具体业务，难以实现人事管理工作和业务特性的对接。因此，铁路建设部门中的人事管理人员综合素质的整体水平难以满足具体行业特性及要求，将成为其管理提升的一大制约因素。

4铁路物流人事管理的改革与创新

成立于1979年的中铁快运股份有限公司是为满足国内物流市场需要，面向全国客户提供铁路行李包裹运输服务，主要经营全国铁路货物快运服务，提供货物包装、仓储、配送等全程物流服务的专业化综合物流企业，注册资金26.93亿元，拥有全国铁路行包运输资源，负责全国铁路行李车和行邮、行包快运专列经营管理，形成了国内覆盖范围最广、规模最大的专业铁路快运经营网络。随着近几年铁路提速、客运专线建设、高铁快递的开通，中铁快运形成了其特有的“九网集成”的网络资源优势，然而，落后的人力资源管理方式，忽视人才的重要性，缺少科学的考核机制，人才培训力度不够，导致企业出现人才层面的“围城”。针对中铁快运人事管理的不足，借鉴国内外成功经验，提出从强化铁路物流人力资源管理、创新铁路物流人力资源配置、加大铁路物流人才培训力度、完善铁路物流人力资源激励机制四个方面，进一步促进中铁快运物流人事管理的改革与创新。

4.1强化铁路物流人力资源管理中铁快运之所以出现人才层面的“围城”，在于公司人力资源管理部门没有充分发挥组织职能作用，招聘渠道不畅，招聘方式单一，人才结构不合理，人才培养急功近利，没有做好长期规划和储备工作，造成公司人才流失严重，不能做到“人尽其才”。在新的形势下，中铁快运以人力资源管理部门为切入点进行改革，强化人力资源规划、管理、培训、激励等职能，扩大人力资源部门职能，积极参与企业发展战略的制定和重大经营活动的决策，指导和监督企业其它活动的进行。中铁快运人力资源管理部门紧紧围绕“转变人才管理理念，优化人力资源结构，加大人才培养力度，完善薪酬考评机制”的目标，加快构建理念先进、结构优化、培养高效、机制健全的人力资源管理体系，营造和谐、高效、稳定的工作氛围。（1）科学规划公司人力资源需求。在中铁快运“门到门”城市服务网络已达到1000多个，营业网点遍布全国，总数超过2000个的情况下，基于公司长远发展考虑，科学预测公司人力资源需求和充分供给，分析公司内外部条件，统筹公司发展、现状、定位等因素，建立人力资源诊断机制，统一规划公司人力资源需求，为公司人力资源管理决策提供科学依据。（2）拓宽铁路物流人才招聘渠道。中铁快运为了更好地吸纳和培养铁路物流人才，高度重视人才的招聘和选拔，积极拓宽人才招聘渠道，采取“走出去，请进来”的方式，创新人才招聘方式，通过中铁快运官网、高等院校物流学院招聘物流专业技术性人才，通过海外物流人才引进计划、科研院所定点对口招聘、网络招聘、社会招聘等方式拓宽人才招聘渠道，加大铁路物流高级管理人才和熟练物流作业操作人员的招聘力度。同时，借鉴前期人才招聘经验，不断调整招聘思路和计划，及时补充所需人才，做好人才储备工作。（3）推广铁路物流人事管理系统应用。中铁快运针对公司当前人事管理存在的问题，通过构建基于整个公司铁路运营网络的人事管理、干部培训、信息服务和系统管理等为一体的铁路物流人事管理系统，增强铁路物流人事管理的战略性、系统性、专业性和创新性。该系统基于计算机信息管理、数据挖掘等技术，采用客户层、中间层和数据库层的三层体系结构和B/S应用模式，公司通过浏览器取代原先需要复杂的专用软件才能实现的信息共享和交互、数据查询、网上办公等功能，操作简单，维护方便，系统安全性高，便于扩充，降低了公司人事管理的成本，提高了管理的效率，为公司制定政策提供了强有力的数据支持，能够满足公司人事管理不断发展的需要。（4）加强铁路物流人才日常管理。通过搭建中铁快运交流平台，结合中铁快运发展现状，不断加强人才日常管理，拓宽人才培养交流渠道，针对中铁快运营业网点多、线路长、基层站段人才匮乏的情况，建立健全人才交流机制，积极创造条件引导和鼓励专业技术人才去基层站段锻炼，提高基层站段服务水平和质量，促进专业技术人才能力、现场作业经验的提升。通过深入基层走访调研、定期座谈等方式，切实解决阶段性困难，强化人才责任意识，加强人才的日常监管和教育，稳定一批人才队伍，为公司正常运营提供良好的人力资源支撑。

4.2创新铁路物流人力资源配置从当前中铁快运人力资源配置状况及人力资源的相对总量来看，铁路行包快递运输网、快捷货运网等面向市场竞争的运输网络人力资源配置处于较高水平，而传统运输网络人力资源配置则处于较低水平。从学历角度来看，拥有本科学历的比重最大，达到40%左右，拥有专科学历的占30%左右，高中以下学历的占9%左右，本科以上学历占21%左右。针对中铁快运人力资源配置状况，以“科学设置岗位、优化人员配置、充分挖掘人员潜力”为目标，进一步整合人力资源，以更好地适应新形势下铁路物流人事管理工作的需要，更好地发挥人才的潜力，实现公司的可持续发展。（1）科学设置岗位。中铁快运一改我国以往铁路人事工作的“经验管理”方式，注重数据分析，科学设置岗位，实现岗位科学管理。根据公益性国家运输线路和市场化货运专线的不同情况，本着“管营分开”的工作思路，对运输方式、仓储管理、配送方法的不同进行全面分析，实施工作流程再造，科学设置岗位,重新设置岗位内容，测评岗位责任大小和任职资格，编制岗位说明书，明确岗位职责和任职条件，进一步完善岗位标准，合理使用人才资源。推行竞争上岗，按岗聘任，全面优化人力资源配置，充分发挥人才专长。（2）优化人力资源配置。结合我国铁路物流发展方向和中铁快运业务核心，大力引进国际网、仓储网、信息网、经营网所需要的人力资源，发挥高级物流管理人才的智力优势，积极优化现有人力资源结构，大力培养和聚集高级物流管理人才和物流作业人才。大力推进公司人才自由流动和交流，建立灵活的人力资源共享方式和机制。同时，立足公司实际，合理利用公司资源，善于挖掘潜力人才，切实改变人才资源网段间的不平衡，切实优化人力资源配置。

4.3加大铁路物流人才培训力度当前中铁快运大规模的网络建设对公司广大员工的工作能力是一次大的挑战和全面检验，新设备、新技术的广泛应用，对公司员工素质提出了更高的要求和更高的标准，急需一支结构合理、业务娴熟的人才队伍。完善职工培训是加强人才队伍建设的有效途径，一直以来公司高度重视对员工的教育培训，不断健全人才培训体系，创新人才培训方式，加大培训力度，从多个层次、以多种方式对物流人才进行有针对性地培养，提高培训质量。（1）健全人才培训体系。中铁快运将铁路物流人才的培养纳入公司发展规划中，一方面加强校企联系，建立校企合作基地，在高校开设物流管理专业，积极探索合作办学，形成定点培训铁路物流专业人才的高校，资助扶持高校在物流领域的研究和创新活动；另一方面实行职工终生学习、培训计划，建立职工终生教育系统，组建现代化铁路专业技术人员培训基地，提供人才实践机会，提高业务操作能力，增加现场经验，既满足公司对物流人才的需求，又保证了公司人才素质的提高。（2）创新人才培训方式。中铁快运吸收国内外培训经验，改变传统教学方式，引进国际先进的物流培训体系，注重面授和操作教学环节，结合视频教学、模拟教学等培训方式，采用请进来、送出去等多种培训方法，开展各种形式的物流职业教育。同时，公司拥有一批熟悉国内外铁路物流发展现状、教学能力强、实践经验丰富的师资培训队伍，积累了一套较为完善的系统教学方法和教学质量反馈体系，构建多功能、立体式的培训新模式，营造了良好的教学环境。（3）提高培训质量。中铁快运为提高培训质量，保证培训效果，提高培训效率，对所有员工进行现代物流理念和营销知识的培训，以提高员工的专业技能和业务素质。同时，对不同层次的人才进行有针对性的培训，既保证了培训的效果，又保证了培训的质量。针对物流战略型管理人才，加强政治意识、大局意识、服务意识的培训；针对高级物流经营管理型人才，加强系统意识、服务意识和合作意识的培训；针对物流运营管理型人才，加强成本意识、增值意识和服务意识；针对物流作业操作型人才，加强质量意识、效率意识和安全意识。

4.4完善铁路物流人力资源激励机制完善铁路物流人力资源激励机制是加强人才队伍建设、激发人才潜力、保证人才队伍稳定性的关键。中铁快运在政策允许的范围内，坚持效率优先、兼顾公平的原则，在吸收国内外先进的薪酬分配经验、总结原有薪酬分配不足的基础上，积极探索与公司发展相适应的多种形式并存的薪酬分配机制。（1）制定科学的薪酬等级体系。中铁快运根据公司的设计情况，结合公司发展战略和企业文化，系统全面地考虑各项因素，制定科学的薪酬等级体系,积极探索不同类别人才对应的不同等级以及相应的薪酬待遇，注重薪酬的横向和纵向结构设计，可按照岗位等级、业绩、员工资历、工作态度和工作能力五个方面进行薪酬结构设计，进一步完善了工效挂钩清算体系，对员工进行按月考评，考评结果作为晋升的依据，特殊岗位特殊对待，形成晋升看业绩的良性机制，并按等级享受相应的工资待遇。同时，在分配上尽量向一线关键岗位及做出特殊贡献的技术人才倾斜，激发了员工学习新知识、新技能的主动性和积极性。（2）推行岗位管理聘用制。随着中铁快运网络范围的进一步扩大，越来越多的基层站段出现“求贤若渴“的状况，人力资源管理部门进一步转变观念，开拓视野，创新方式，积极做好干部选拔任用管理，做到“人尽其才，才为我用”。在宏观规划和高级物流管理人才的选拔任用中，结合岗位特征，注重物流管理经历，熟悉我国物流产业宏观政策，推进公开选拔、竞争上岗、注重实效的原则，推行岗位管理聘用制，明确岗位职责，严格任职条件，科学考评机制，充分发挥人才专长和潜能。在物流操作专业人才的选拔任用上，坚持德才兼备、唯才是举的原则，推行竞争上岗、按岗聘任，敢于开拓思路，打破常规，选拔任用一批责任心强、动手能力强的专业技术人才，让其在工厂实践中迅速成长起来。（3）物质激励与精神激励相结合。中铁快运十分注重物质激励和精神激励相结合，以满足员工的物质需求和精神需求。在薪酬的分配上依靠科学、公平、公正的薪酬等级体系设计，注重突出营销业绩，讲究多劳多得，同时对一线超负荷工作岗位的员工给予一定的补贴，实现对员工的物质激励。同时，主要领导经常下基层，召开座谈会，定期和不定期调研，听取员工意见，关心员工成长，使员工感受到了公司的关怀和尊重，激发各自的潜力，实现了对员工的精神激励。

5结语

第8篇：人事管理的特性范文

关键词：人本理论；高职院校；人事管理；工作创新

目前，我国高职院校人事管理制度在改革的过程中存在着许多问题，这些问题对高职院校教职工的发展有消极影响，会降低其工作的积极性和工作的热情，不利于高职院校未来的发展和教育教学质量的提高。因此，高职院校应对人事管理工作进行优化，提高人事管理水平与高职院校教育水平。

一、人本理论思想的基本特征

人本理论的本质就是以人为核心。高职院校要想充分发挥教职工的主观能动性，将人本理论科学、合理地应用于人事管理中，就要对人本理论有全面、深刻的认识。“人本”，就是以人为本，高职院校在人事管理工作中，要以所有教职工的切实利益为根本目标，关注教职工的想法，努力促进其身心全面发展，充分肯定其在高职院校管理工作中的主导地位和自身价值。首先，要强调人的主观能动性。人本理论区别于动物的主观能动性，即人具有内省、感悟、推理和创造等方面的才能。其次，要重视人的独特性。每一个人都是独立的个体，在思维表现、情绪控制、个性特征等方面都存在差异性，人们朝着利我的目标发展，同时与其他人建立不同联系，逐步实现自己的人生目标。最后，要尊重人的自我实现。自我实现是以积极的态度去完善人格，努力生活，即诚实地接纳自己，也诚实地接纳他人，能坦然面对现实，自发自律，可以充分调节自己的情绪，控制自己的行为。高职院校人事管理工作，要坚持以人为本的管理理念，建立一支专业的教育教学队伍，提高高职院校的教学质量。

二、高职院校人事管理体制中存在的问题

1管理观念滞后

近年来，我国越来越重视高职教育的发展，也提出了一系列改革措施，高职院校在体制改革的过程中，也发现了许多问题。比如，高职院校以人为本的管理理念尚未形成，人事管理要求与实际发展情况存在脱节，办公效率低下等。从岗位部署来看，高职院校开展人事管理工作，未能充分体现教职员工的优势和潜力，只注重院校自身的发展，而忽略教职工个人的成长与发展，高职院校对教职工的专业能力和水平不了解，导致岗位分配不合理，影响高职院校人事体制改革的推动进程。

2工作效率低

高职院校在开展人事管理工作过程中，对部门、岗位的工作内容缺乏标准，对部分或岗位职责没有明确的划分，导致问题发生时，各个部门之间相互推卸责任，阻碍了人事管理工作的顺利开展，降低了人事管理的工作效率低，也对高职院校人事体制改革造成了一定影响。

3评价标准不明确

评价标准是在评价活动中，对被评价对象进行评判的标准和衡量尺度，具有客观性和科学性特征。就目前情况来看，一些高职院校在教职工工作考核中，没有明确的教职工考核机制，考核标准模糊，导致考核流于形式，难以体现考核的价值。三、人本理论下高职院校人事管理工作的创新当前，坚持创新已经成为社会进步、国家发展的重要途径，高职院校为实现自身的发展，也需树立与时俱进的发展理念，积极创新人事管理工作，全面推进新理念、新方法。

4坚持人本理念

1.以尊重为前提。基于以人为本的核心理论可知，在管理实践中，肯定个人价值是发挥人本理论的基础。高职院校制定人事管理制度，首先，要强调制度的科学性、公平性，确保人事管理制度符合高职院校办学的规章制度，保障教职工待遇；其次，要强调人事制度的合理性，要综合考虑到可能发生的各种情况，让制度“有人性”“有弹性”。此外，高职院校要为教职工建立和谐的工作环境、提供个人发展的空间，这样才能提高其工作积极性，激发其对岗位的认同感和对工作的热情，进而提高其教育教学的质量水平。2.以考核体现激励。科学的激励能够让教职工发挥自己的专业优势，在工作中充满热情，进一步体现人本理论的价值，提升人事管理的成效。高职院校应该设立相应的奖项，定期开展教职工工作考核，通过学生、同事、领导的综合评价，对优秀教职工进行奖励，并对工作态度或教学质量较差的教职工进行帮助和引导，指出其存在的问题，并与其共同制订改正方案。3.以提升教职工能力为根本目标。高职院校最重要的工作就是为社会的发展培养人才，教职工的教育教学水平对人才的培养有直接影响。所以高职院校对教职工的考核中非常重要的内容就是考核其教育教学能力，人事管理部门必须严格按照相关考核标准，对教职工的能力水平进行客观评价，使考核结果能够全面体现教职工的教学情况，进而，人事管理部门可以有针对性地对其进行帮助。

5完善人事管理制度

高职院校为了提高人事管理的水平，应该创新人事管理制度，对传统的人事管理机制进行改革。如，高职院校可按职能，将人事管理部门的工作分为两类，一类是对管理工作进行规划和改革，另一类是将具体工作内容进行安排、落实的常规性工作，安排专门的管理人员负责专门的工作，在提高管理效率的同时，也能提升管理水平。在高职院校不断发展的今天，教职工的数量也在不断增加，高职院校需要在人本理论下，对现有的人事管理方法进行分析、探讨，改善与人本理论相斥的管理内容或管理方法，确保人事管理逐步优化，满足高职院校当前的规模发展需要。

6合理化引进人才

当前，一些高职院校对人才的要求仍然强调高学历，而现实中，并不是所有高学历人才都能在岗位上发挥其应有作用。造成这一问题的根本原因，便是高职院校在引进人才时只看重人才的学历，忽视了人才的实践能力以及创造力等。由此可见，人才引进与岗位配置的不合理是造成人事管理紧张的根本原因。

7优化人才配置

科学合理的改革制度，是高职院校人事管理体制改革顺利执行的保障，其中较为重要的内容就是优化人事管理方法。首先，高职院校应该更新管理者的工作理念，改变其认为管理就是“高高在上”管理人的认知，培养其服务意识，使其能够秉承以人为本的管理理念，明确教职工的主体地位，为全体教职工提供服务。其次，高职院校的人事管理工作者应该根据教职工的能力、经验、发展潜能，为其提供最合适的岗位，让他们在适合的工作岗位上发光发热，以进一步提高其能力水平，促进高职院校更快、更好地发展。把不合适的人放在不合适的岗位上，是对人力资源的浪费，高职院校人事管理工作者应该对教职工进行合理的岗位配置，创建完善的运行机制，实施有序化、科学化的人事管理，整合高职院校人力资源，发掘师资潜能，提高高职院校教学水平。高职院校要加快人事分配制度的革新，优化学科梯队配置，建立以人才发展为核心的高职校园文化，在人本理论的影响下，完善运行机制配置，并对用人机制、评价机制等进行及时调整。

8提高人事管理人员的综合素质

首先，高职院校要加强对人事管理人员管理理念的培养，只有其思想观念转变了，才能主动思考如何做好人事管理工作、提高工作效率。在这个过程中，高职院校也应该为其提供专业的管理知识和能力等方面的培训，提高人事管理人员的综合素质。其次，人事管理人员在实际工作的过程中，有效的沟通是非常必要的。所以高职院校要加强对管理人员的情商训练，打造顺畅的沟通渠道，提高沟通效率，降低沟通成本，提高管理的实效性。最后，要加强人事管理专业技能培训。高职院校要坚持以人为本，完善制度，为人事管理人员专业水平的提升制订常态化、系统化的培训模式，改变原有随机性、临时性的培训模式，认真研究人事管理人员的切实需求，对培训内容进行科学甄选，合理运用多样化的培训手段，实现其专业技能水平的提升。人事管理人员综合素质的提升，对高职院校人事管理工作的开展和革新有重要作用，能提升高职院校人事管理水平，促进整体的稳定发展。

9提升人事管理工作效率

当前，高职院校人事管理工作主要包括学校未来发展规划、教职工招聘计划、岗位配置与流动、教职工职业生涯规划等规划类管理内容，以及高职院校内部的一些常规事务性工作管理内容。随着国家教育部门对高等职业教育重视程度的提高，高职院校办学的种类越来越多，规模越来越大，教职工人数也越来越多，这些变化给高职院校的人事管理工作增加了难度，传统的人事管理模式已经无法满足现有教职工以及院校发展的需求。为此，高职院校需要顺应发展，对人事管理工作的方法、理念、模式等进行改革，不断提高人事管理工作的效率以及相关人员的综合素质，促进高职院校人事体制改革的顺利进行。当前，高职院校办学自主权得到了提升，其人事管理工作对比以前，所涉及的领域更广，内容更复杂，为确保每一项人事管理工作都能落到实处，相关管理人员就要提升工作的效率，促使人力资源得到合理的分配，从人事管理的角度增加对教职工的支持，为其提供未来职业发展规划，鼓励和表扬他们对待工作的热情。

10完善薪酬制度

薪酬的形式不仅包括金钱、物质等，也可以扩展至精神层面。高职院校要想实现人事管理工作的有效开展，应优化人才薪酬激励机制，突破平均主义，构建同工同酬、优劳优酬、多劳多酬的薪酬机制，并以奖金、福利、深造、升职机会等形式丰富薪酬激励机制。当前，社会发展的速度越来越快，对高职院校人才培养的标准也提出了更高的要求。高职院校应该紧跟时展的潮流，在政策的支持下，加快高职院校人事管理体制改革，切实提高教育教学质量，在人本理论的指导下，积极探索人事管理工作的新方向，对全体教职工实行科学、合理的人事管理，激发其工作热情，提高其工作效率，进而使全体教职工的价值得到最大化发挥。

参考资料：

第9篇：人事管理的特性范文

管理系统的开发不仅是一个应用程序编写的过程,更重要的是在系统分析和设计阶段所做的工作。该程序在设计过程中严格遵循软件工程学的方法,用分阶段的生命周期计划严格管理,对程序进行需求迭代,不断修正和改进,利用SQL SERVER的强大数据库功能,直到形成一个完善的可行性系统.优美、秀丽的界面,方便实用的查询与维护功能共同构成了“人事工资管理系统”。

关键词：VB，SQL SERVER，数据库，软件工程，管理信息系统

中图分类号：K826.16 文献标识码：A 文章编号：

前言

随着计算机的日益普及和网络的发展,数据库的应用范围越来越广,数据库应用的功能也越来越强,因此编写管理信息系统应用程序也显得尤为重要,在强调管理,强调信息的现代社会中它变得越来越普及。

人事管理是任何企事业单位都需要进行的一项工作,因此,开发制作人事管理系统具有较大的社会现实意义,同时人事管理系统是一切应用系统的典范,它具有一切应用系统的特征,系统结构与现实生活紧密结合,具体直观,具有典范的数据库系统的特性。人事管理系统主要用于企业内部员工的档案、工资、考勤、评价的管理,便于公司领导掌握人员的动向,及时调整人才的分配,同时也减少了手工操作带来的一些繁琐与不便,使员工情况的记录和统计变得十分简单.这些优点可以极大的提高企业对人事管理的效率.因此,人事管理系统是企事业信息化、智能化、科学化和正规化不可缺少的管理软件。

本系统开发的目的一方面从提高人事管理工作的效率出发，摆脱过去由人用纸和笔进行的费时费力的繁重工作，即利用成熟的计算机系统来实现商品管理工作的自动化。本系统根据企业管理的一些实际情况而编制的一套自动化的人事管理系统。

系统模块的具体实现

一、系统的主界面

企业人事管理系统的主界面采用多重窗体(MDI),使系统更加美观,方便实用.在登陆主界面之前,首先登记用户管理窗体:

打开VB后，单击File|New Project菜单，在工程模版中选择Standard EXE,单击File|Save Project菜单，将这个工程项目命名为Renshi_MIS。

这个项目我们使用多文档界面，单击工具栏中的ADD MDI Form按扭，产生一个窗体。在窗体上添加所需控件。

图1系统的主界面

在主界面中,员工管理菜单是此系统的重要组成部份,其中包括3个主要功能模块:员工基本信息模块,员工考勤模块和员工工资管理模块。

二、员工基本信息模块

该模块主要完成员工基本信息的输入、查询与修改,它定义了三个主要窗口:信息添加窗口、复合查询窗口、员工信息列表窗口。 员工信息添加窗口用来添加员工个人信息,可供用户浏览查询及以记录为单

图2员工信息添加窗体

在员工信息模块中添加了一项查询功能,这样可以使用户更加方便的操作所需要信息,大大节约了搜索的时间。

图3员工档案查询窗体

图4员工档案列表窗体

三、员工考勤模块

员工考勤管理模块主要实现如下功能：

1 添加员工考勤信息

2 修改员工考勤信息

3 删除员工考勤信息

4 查询员工考勤信息

考勤管理是每个企事业所必需的,计算机管理系统的出现使员工出勤情况的记录和统计变得十分简单。

考勤管理用于员工出入单位的情况录入,请假、加班和出差情况的录入,每个月底进行整个月的出勤情况统计。另外,考勤管理为工资管理直接提供每个月工作时间的统计结果,用以计算工资,同时考勤管理也需要其它功能所提供的员工、部门等信息。

考勤管理模块同样使用VB的ADO数据对象连接SQL SERVER数据库,使得前台与后台成功连接。主要分为考勤添加、考勤查询和修改、删除等功能。

考勤添加模块主要是用来实现系统用户对企业现有员工的考勤登记,包括出勤记录、请假记录、加班记录和出差记录。

在主窗体的菜单中选择考勤添加便进入了考勤添加窗体。窗体中使用了SSTAB控件,使界面和功能更加完美。在添加记录之前,用户可以根据现有员工档案的具体情况选择进行添加,在基本信息标签页中选择部门下拉列表框,其中包含了企业的所有部门。它的具体实现是通过ADODC控件绑定到员工信息数据表中,从表中使用DISTINCT选择不同的部门名称加入到下拉列表中。

图5员工考勤添加窗体

考勤模块的查询功能仍然使用的是复合式查询,分为按姓名查询和按考勤的录入时间查询两种,用户可以根据需要进行选择。

当点击Check复选框控件后,光标自动移动到相应的文本框进行查询内容的输入。

在按考勤时间查询中,用户可以从ComboBox下拉列表中选择出考勤的时间范围。之后点击确定按扭将以列表形式显示出需要的员工考勤信息。

图6员工考勤查询窗体

考勤信息的删除与修改功能的实现和员工信息的删除与修改采用相同的方法。 两项功能都是在MSFlexGird列表中实现的。

首先如果用户需要修改一些信息,可以在菜单中选择修改信息,这时,如果没有先择要具体修改的信息,将出现消息对话框,通知用户选择一条要修改的记录,然后则通过SQL语句显示员工信息列表窗体并列出所有员工的信息，在具体的文本框中写入修改的记录,单击保存按钮出现”记录保存成功”消息对话框,点击确定按扭返回员工列表窗体,至此己完成了对员工信息的修改。

删除员工信息的功能和修改功能类似,在列表中选择要删除的记录后点击鼠标右键,在弹出的子窗体中选择删除信息弹出”是否删除此记录”对话框,点击确定后完成了信息的删除操作。

图7员工考勤列表窗体

四、员工工资管理模块

工资管理是企业管理中不可缺少的一项工作。员工工资管理模块用于每个月员工实发工资的计算,计算的项目包括基本工资、奖金、福利待遇、津贴等。

主要包括以下几项功能:

1员工工资的录入

2员工工资的修改与删除

3员工工资的查询

4员工基本工资的设定

5奖金以及福利补贴的设置

6实发工资计算

7根据出勤统计结果计算本月各项实际金额

8输出工资报表

工资管理的输出结果是对员工工作的一个评价。计算工资的基本依据是考勤管理模块的统计结果。同时,在统计和查询时需要用到员工基本信息模块和部门信息。

首先选择主窗体中添加工资菜单将出现我添加员工工资窗体。如图8所示: