企业人事管理培训精选(九篇)

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第1篇：企业人事管理培训范文

一、培训模式的构建必须依托需求导向的分层分类式培训体系设计

培训体系设计必须以分层分类和需求导向作为两个前提条件。结合上海铁路局管理人员布局的现状，大致可以分为三类：主要从事运输与经营工作的经营管理人员；从事党工团岗位的党群管理人员；从事专业技术的研发与管理的技术管理人员。三类管理人员内部又有各自的梯队和层级，其中，经营管理人员与技术管理人员在较低层次可能存在某种程度的交叉。培训模式必须依托管理人员的分层分类，才能突出培训的系统性与针对性，此为前提条件之一。前提条件之二是需求导向，不是纯粹的“缺什么补什么”，而是以组织要求、岗位需求作为第一考量因素，实现“干什么学什么”与“学什么干什么”的结合。组织人事部门和培训部门要定期进行需求调查，可以正式地发放问卷、召开座谈会或到基层走访；也可以非正式地进行个别询问，利用学员来党校学习时，面对面收集一手信息，帮助我们把握好需求这个导向。同时我们也要看到培训对象在近年来逐渐呈现出新特点，即学员学历水平较以往普遍提高，同一个班上的年龄层次也比较接近，知识结构与学习诉求相对集中，希望得到思考和解决实际问题的新思路与新方法。由此，必须要完善以需求为导向的培训内容更新机制，打造符合工作需要、贴近个人需求、紧跟时展的课程设置体系，实现学用的有效对接。

二、培训模式的构建必须以人才培训规划为基础进行课程体系设计

上海铁路局曾出台过《2014—2017管理人员教育培训规划》，强调“以加强理想信念教育和职业道德教育为首要任务，全面推进理论武装、党性教育、能力培训和知识更新”。为管理人员课程体系设计打下了基础。整个课程体系设计应以“理论与实践相结合、普遍性与针对性相结合”为原则，抓住相对完整的教学体系这个核心，多系列、多板块地组织课程，以适应提升能力为驱动的本领学习和以拓宽知识为支撑的自主学习的要求。细化到具体教学内容的确定，也应该坚持不同班次各有侧重，不能强求整齐划一。比如轮训性质的班次要突出“刷新”，不断有新内容、新信息，保证学员每次来校学习都能见到新面孔、听到新课程；后备性质的班次要突出“全面”，相对系统，特别是理论教育和党性教育需完整到位；任职性质的班次要突出“实用”，提供与任职岗位有关的实际知识和实际能力的培训；专题性质的班次要突出“专业”，聚焦共同的问题进行深度研讨，找到破解的钥匙。就类别而言，对经营管理人员侧重以武装头脑为追求的理论学习，尤其强调增强党性教育为核心的修身学习，既要做到宏观与微观并重，也要突出理论与实践并重，在学习效果上力争提高思维能力与实践操作能力并行。对党群管理人员侧重党群知识的熟练运用和做党建思想工作与群众工作的实务能力提升，做到深度与广度的结合，在学习效果上突出务实、专业、高效。对技术管理人员侧重业务知识更新、视野拓展与岗位能力塑造，重在打基础、强关键、求创新，在学习效果上实现胜任岗位的人才梯队快速养成。就层次而言，级别越高者越需要素质培训，后备管理人员者则更需要业务能力培训。与课程体系设计相关联的是师资配备问题。总结以往“三合一”师资选配的经验，继续充实地方院校专家学者与政府官员组成的大师资库，动态调整，发现并注入新鲜血液；优选处室与站段人员组成的兼职师资库，把有经验的并掌握授课技巧的专业管理人员请上讲坛，尤其是把领导干部上课制度化；培养校内自己的师资队伍，在内容针对性和时间调配上更有优越性。建议针对每个专题的课程配备AB角，可极大方便课程调配的安排，解决师资档期冲突的矛盾。同时，教学专题的设计，尽量做到不同班次讲授不同专题、相同专题安排不同教师讲授、相同教师讲授不同版本的内容。

三、培训模式的构建必须注重培训学制与培训方式的匹配

适应于培训体系中不同培训对象的不同需求，配置以不同的培训学制以及教学课程的设计，方能使培训目的落到实处。

1．常规式轮训与专题化定制结合，体现普遍性与特殊性的兼顾。前者适用于各个类别、各个层次的管理人员的基础性培训，相对系统化，可以做到人员全覆盖，一般3－5年为一个轮训周期，基本都是长班，这类培训理应长期坚持，做到人员无遗漏、科目无死角、时间不间断。与之对应的特别设置的专题培训，一般为短班，适用于围绕某个方面的问题进行知识普及、思想统一或问题解决。两种学制并不矛盾，有时可以将专题培训有机地嵌入常规轮训的某个阶段或某个板块，以最大程度地配置培训资源。较高层次的专题化定制培训当属与社会培训机构进行委托合作，可以在各层级各类别的范围内有重点地展开。

2．脱产培训与送教上门及日常讲座学习结合，体现固定化与灵活性的兼顾。脱产培训是一种常规做法，但必须暂时脱离岗位进行封闭学习。为了很好地解决工学矛盾，送教上门的方式与日常讲座性培训便因运而生。如何继续优化送教上门形式与内容，则需要培训部门和需求单位共同来做深度拓展。比如，党校作为培训部门定期课程菜单，并不定期更新，保持一定的课程新鲜度，供基层单位选择，这是“零售”；还有一种“批发”形式，相当于课程包定制，就是基层单位提出培训主题，培训部门根据这个线索来帮助设计与组织课程。如果说脱产培训是计划内产物，那么送教上门更讲究供求平衡，两者的结合就能达到一定的覆盖率。

3．实体课堂与网络培训结合，体现“实”与“虚”的兼顾。传统的课堂教学与以网络为基础的数字化教育相结合，称之为“混合式培训”，是大数据时代干部培训模式的一种选择，可以大胆借鉴应用。以实体课堂保证培训内容的统一进度和集中获取，以虚拟课堂克服实体课堂的有限时空与学员自主学习多样需求的矛盾。当然，对虚拟课堂还需要从体系结构、专题设计、教学手段、学习方法、教学组织、学习评价与教学考核等各个方面进行有益的创新。不同培训学制需要配合不同的培训方式，现在比较常见的有讲授式、研究式、案例式、模拟式、现场教学、实作培训、无领导小组讨论等形式。一般来讲，常规式轮训班根据课程内容选配恰当的培训方式，形式比较多样化，注重学员参与。而其他类别的班次可以有选择地应用。学员级别越高，讲授式教学的分量就越重，反之，其他灵活性的教学形式就越多，并开拓实践教学基地，使教学平台延伸至“第二课堂”。建议启用以问题为中心的培训形式，围绕问题而设计教学内容，教师的角色就不再是纯粹的传授者，而是重在培训前的方案设计、培训中的推动与促进、培训后的评价与反馈等方面。

四、培训模式的构建必须以强化相关制度保障为支持

1．培训效果评估，也就是学员对培训满意度的测评。有效的培训是解决问题的过程，有关部门需要在培训结束后对学员对其学习内容的消化与改善工作的情况进行追踪，为优化学员思维模式、转变工作行为、固化工作习惯提供良好的环境和平台，也就是说培训后的辅导环节尤其关键，有助于最终将培训转化为实际成果。

2．对培训结果的运用。培训要与管理人才的职业生涯发展规划相结合，以此为依据建立合理的人才发展梯队。为此要规范干部培训考核评价与结果反馈机制。尤其要注重学风与党性修养评价，也就是过程评价，这是在新颁布的《干部教育培训工作条例》中突出强调的；同时建立学员培训考核结果存档与在校表现情况反馈制度。有了这些中间性、连接性机制，人员参训情况与组织考核、选任、使用的挂钩就有了基础。将培训、测评、考察三个环节在时间上和空间上有机融合，做到培训的过程既是测评的过程同时也是考察的过程，通过在各种日常教学活动中多层面、多角度、全方位地考察学员，最终达到培训即培养的目的。

3．培训经费保障制度。很多跨国公司视培训为竞争力的一种表现，其培训费用往往占到营业额的5％。国内一般把工资薪金总额的2．5％的作为提取底线。虽然路局对于各层级人员的费用标准有明确规定，但为了跟上培训的市场化运作要求，建议应当固定一定比例的培训预算作为聘请优质师资、搞活培训方式、提高内部师资积极性的费用保障。

第2篇：企业人事管理培训范文

关键词：培训师 人力资源管理 课程设计

《人力资源管理》是一门实践性很强的课程，目的是让学生在掌握基本理论和知识的基础上，培养实践操作的能力。为适应新经济形势下对高级复合型人力资源管理专门人才的要求，要根据人力资源管理课程不同章节的内容特点，改进传统教学模式，引入职业课程，拓展学生视野，培养综合竞争力。

一、目前《人力资源管理》课程中存在的问题

一是教学形式单一，教学效果不明显。人力资源管理课程长期以来是“教师主导课堂、教材主导内容、课堂主导课程、考试主导考核”。这种教学，没有发挥老师的创造性，更没有调动学生的主动性，严重脱离学习的本性。

二是教学方法简单，学生积极性不高。人力资源管理课程所占学时学分较少，加之普遍以大班授课为主，教师的注意力主要放到如何保证在有限的时间内完成教学计划、涵盖教学知识点上，缺乏改革的动力，直接影响教学质量的提高。

三是教学内容以理论讲述为主，实践性较差。现在人力资源管理的教学以讲授为主并配以少数量的案例教学，理论授课占绝大部分比例，实践教学比例课时比重过低，学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，知识迁移能力差。

现有的培训模块的课程设计通常以介绍理论为主，突出培训的重要性，对于结合企业实际的培训涉及很少。培训师课程的引入，可以弥补现有课程对实践能力培养的不足，让学生了解实际培训需要和模拟真实培训情景。

二、基于培训师课程的培训课程模块设计

1.培训师及其课程体系设置

2002年劳动与社会保障部颁布了培训师的国家职业标准，把培训师的职业等级分为助理、企业和高级培训师三个级别，并对培训师做了如下定义：培训师是在任何类型的组织中，能够运用现代培训理念和培训手段，策划、开发、营销培训项目，制定、实施培训计划，从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员。

培训师课程体系设置包含三个模块，一是知识，包括专业知识和基础知识；二是职业技能，即培训师岗位职责和工作内容、程序和方法等；三是心理特质，即通过心理定向训练和对个性心理特征施加影响，促进培训师职业心理特质的稳定和成熟。

2.基于培训师课程的《人力资源管理》培训课程设计

（1）企培师课程的引入。引导学生对培训师职业进行系统了解，培训师是一个综合专家、教师、咨询师等多种角色的复合型岗位。在课程实施时，通过录像展示、资料搜集等手段，展现培训师课程讲授魅力，培养其职业兴趣。

（2）企培师核心能力课程体系。培训师核心的培训技能涉及培训方法、课程设计与研发、教育技术、演讲与表达、评价与反馈、教育科研方法、培训演练与实习等。课程实施时，可以通过各项活动设计将一系列的职业技能的培养贯穿其中。

3.基于企业内训师课程的培训课程设计与实施

针对学生现有的知识储备和能力，结合企业内部培训师课程进行教学，让学生了解企业培训师考试的要求。引导学生对培训师与教师的区别进行思考，让学生了解其差异，进一步阐释培训师是培训活动的设计者、表达者和主导者。

设计活动，让学生在参与中体会培训技巧。设计上台演讲的体验分享和评价、表意练习、3分钟培训师等活动，按团队进行讨论。针对演讲过程中的紧张情绪控制、语言表达、仪态仪表等，让学生充分体会到有效演讲的七大要点姿势。设计3分钟培训师活动，请各小组组织一次主题培训，并上台呈现。通过一系列活动的组织，让学生在竞赛的氛围中学习到培训师培训的关键技巧，掌握培训师对课程的组织和实施、课堂掌控和自我情绪管理的技巧。

4.课程考核

结合企业内部培训师考核的要求和学生现有的知识水平，采取现场模拟授课的形式进行考核，要求时间控制在15分钟内，学生可根据其专业特点选择新员工培训、安全培训、企业文化和新工艺等内容进行现场模拟授课。课程考核形式即是模拟企业内部培训师的培训实践，提高学生的实际应用能力。

职业培训师课程是在培训师已具备一定基础上开展的，对个人素质和技能储备提出了较高的要求。现有的学生尚不能达到中高级培训师的要求，因此在课程设计中，要充分考虑学生现有的知识和技能水平，在此基础上着重培养核心能力。

参考文献：

[1]王晓平,张敏.基于胜任力的培训师培养课程体系探讨.继续教育,2011,7

第3篇：企业人事管理培训范文

摘 要 现阶段，供电企业的重要任务就是在激烈的市场竞争中得到快速稳定的发展，提高企业的经济效益，增强企业的市场竞争能力。为了达成这一目标，供电企业需要做好人力资源管理，加强对企业员工的培训管理工作，保证企业能够持续稳定的发展。因此，本文针对供电企业的人力资源管理及员工的培训管理进行探讨，以强化企业的人力资源管理制度，实现企业的快速发展。

关键词 供电企业 人力资源 培训 管理

一、供电企业人力资源管理总体现状

（一）人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源

企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。

（二）人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大

这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。

（三）人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式

现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，很少有岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。

二、人力资源管理制度建设思路与对策

（一）人力资源管理制度建设的基本思路

1.确立“以人为本”的理念。人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。

2.进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。

3.通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。

（二）人力资源管理制度建设的对策

1.树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的信任、尊重、自主、创新、合作的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。

2.结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。

3.以质量管理理论构建人力资源管理体系。构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PD CA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。

4.调整企业人力资源配置，加强员工的培训管理。可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。

三、结语

随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。

参考文献：

[1] 董茜.供电企业人力资源管理制度的完善与创新[D].华北电力大学（河北），2008.

[2] 卿洁.浅论电力企业人力资源管理制度建设[J].科技创新报，2011（32）.

第4篇：企业人事管理培训范文

一、人事管理概述

人事管理是人力资源管理的第一阶段，是对于企业人事方面的管理、指挥、协调工作的总称。运用科学的方法、恰当的用人原则以及合理的管理制度，引导员工积极向上为企业发挥个人能力，并保障员工的各项合法权益。企业强调人事管理，主要就是依靠主观思想和经济效益的引导，对于企业的内外部资源进行合理地运用。这样不仅可以激发员工的工作热情，还有帮助员工自我价值的实现。充分的激发员工的自身潜能，帮助员工对于企业产生信任感，以此实现企业可持续发展的目标。企业的人事管理的核心任务就是对岗位、任务进行最优化的协调管理，以此来提升员工的职业素养和道德素养，为后续的工作开展奠定基础。人事管理是从企业的实际需求出发，从招聘、培训、绩效考核以及激励形式进行分析，逐步的激发员工的工作热情，实现员工和企业的共同进步，帮助员工培养爱岗敬业的工作精神。在促进企业经营效率的同时，为员工人生价值的实现铸造平台。

二、当前企业人事管理存在的误区

1.企业对人事管理不够重视

当前我国正处于社会经济转型的关键时期，企业仍然采用的是传统的人力资源管理模式。工作还是依照对事不对人的理念，没有考虑到人员思想、情感对于工作效率的影响。另外，人事管理者对于员工的工作细节关注不够，使员工在工作的过程中，因为粗心大意而出现各种各样的失误，最终导致因小失大的情况出现。又或者是对于具体的数字和文字的理解不够仔细，直接影响了后续工作的开展。部门之间的沟通交流不够细致，沟通交流的方式也不够灵活，最终导致员工的工作效率低下。针对员工的日常管理考勤不到位，休假也不能严格的依照请、销假制度执行，严重地影响了各项工作的顺利开展。传统的人事管理模式已经不能很好地满足社会经济发展的需求，各种政策的执行也不具有约束性。人事管理主要倾向于个别岗位，导致管理工作不能实现整体协调。企业的可持续发展理念失去了引导效用，从而使企业的内部管理效率低下。

2.人力资源设置不科学，缺少相应的培训

现阶段国内企业人力资源管理不科学，在实际的工作过程中只关注了人员的招聘和劳动合同的签订内容，忽视了对于人员的培训提升工作。另外，企业自身没有形成完善的激励制度和奖罚制度，使得绩效考核工作逐渐的流于形式。对员工没有形成详细的考查，人员素养的提升没有详尽的记录。绩效考核与薪酬体系没有相互结合，考评结果没有发挥出应有价值。人事管理工作重点没有结合实际的发展需求，市场信息、企业行为的反馈不够及时。实际的设计方案不能满足企业的相关经济活动需求，最终出现人力资源不足的情况。

三、企业人事管理的创新发展思路

企业的人事管理流程比较复杂，用工渠道和形式也出现出多元化的特征。不同身份、性格的人员会形成特殊的工作环境，因此要不断的完善人事管理体系，用制度创建出良好和谐的工作环境。企业要对人事管理体系进行不断创新，从用工的渠道、形式进行优化。人才招聘要结合企业的发展需求进行，所有的招聘信息应该保证公平、公正、公开。根据应聘人员的能力进行岗位的安排，即采用差异性的人事管理，为人员提供良好的晋升渠道，激发员工的上进心。提升员工的工作积极性和创造型，增强工作人员对于企业的归属感。企业的内部控制还要强调员工利益的保障，凭借规范性用工制度保证员工的合法权益。在基层管理岗位上要推进同工同酬改革，照顾基层员工的心理情绪，否则员工的心理会出现不平衡，导致企业和员工的关系紧张。总之，创设和谐的人际关系和良好的工作氛围是非常必要的。针对不同形式、不同种类的员工，要形成差异化的管理机制。运用先进的分工制度，提升企业人事管理的综合效率。

四、企业人事管理工作的未来努力方向

1.促进人事管理管理的优化和创新

随着社会经济的快速发展，现代化人事管理和人力资源管理开始重合，并且已经逐渐地渗透到企业管理的各个环节之中。企业要想实现可持续发展战略，就要积极的进行人事管理模式的创新。促使人事管理向人力资源管理升级，为后续的工作开展打下坚实的基础。企业的管理人员要认识到人事管理的重要性和必要性，强调人事管理和人力资源管理的区别。保证人事管理工作可以落到实处，定期地进行人事管理知识的培训。提倡企业人事管理人员积极地学习其他企业的优秀经验，充分地掌握现代化人事管理的知识和技能。逐步地提升企业人事管理人员的综合素养，打造一支高水平、高素质的管理队伍。同时，在人事管理向着人力资源管理升级的过程中，充分地发挥出自身的工作优势，为企业的可持续发展目标的实现不懈努力。

2.创新人事管理制度

企业在健全人事管理的过程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人员的职业素养和道德素养，保证企业经营管理效率的稳步提升，为人事管理向人力资源管理升级打下坚实的基础。在企业的人事管理制度创新的过程中，需要积极地打破传统思维对于工作的限制，形成符合企业自身发展需求的管理体系。运用完善的人事管理制度，积极地学习和借鉴人力资源管理经验，吸引更多的专业性人才参与到企业的人事管理工作之中。另外，要在企业建立起科学、高效的评价体系，为后续的工作提供便利。企业的薪酬管理是激发人员工作热情的有效措施，也是企业人事管理的重要组成部分。要结合企业发展的实际情况，形成合力的薪酬绩效评价制度。运用科学的评价和考核手段，逐步实现企业管理效率的提升。总之，新时期人事管理要向人力资源管理层面进行转化，建立起科学的人事管理制度，为企业的可持续发展目标的实现提供保障。

3.提升人事管理效率

在现阶段的人事管理过程中，包含了招聘、录用、调整等不同的职能。这些职能之间存在必然的联系，都对于提升人事管理效率有着重要价值。但是因为国内企业普遍重视的是招聘环节，对于后续的考查、培养等工作的引导不足。没有发挥出人事管理在企业管理中的引领作用，企业的管理层也不重视人事工作的开展，严重地阻碍了人事管理工作的正常开展。在知识经济的时代背景之下，要对人事管理模式进行不断地创新，积极地优化人事管理的内容，有效地展现出各个职能的特点。另外要完善人事管理体系，进一步提升人事管理的质量和效率。制定出可持续发展的战略性方案，将人事管理工作的侧重点放在人员素质提升的层面上。对于实际的人事管理效率的提升，可以从以下几点做起：1.加大对人员的管理培训力度。企业的管理内容繁琐、复杂，对于人员素质的要求也是在不断提升。因此人事管理人员要积极的和各个部门人员进行沟通交流，制定出完善详细的培训计划，确保培训工作落到实处，为后续工作的执行打下基础；2.加强企业的档案、合同的管理。企业要重视档案管理工作，要严格地执行人事档案整理的规范。对于合同进行及时的续签和报送，从工作流程的层面上保证人事管理的质量；3.加强业务服务。要做好人员公积金等业务的办理，了解员工的最新动态，并做好相关政策的传达解释工作。

五、结束语

综上所述，企业人事管理制度创新与可持续发展改革是非常必要的。要明确国内企业人事管理的误区在哪里，结合企业发展的实际情况进行分析。制定出完善的人事管理创新发展方案，配合企业的发展战略形成正确的发展方向。进一步的提升人事管理的效率，促进人事管理工作的升级和优化。总之，人事管理对于企业的可持续发展目标的影响是非常明显的，是企业健康发展的战略资源。要强调人事管理工作创新的必要性和重要性，为人员提供更多展现自身才华的机会，进而为企业创造更多的价值。企业要全面的认识到人事管理中出现的问题，不断地进行管理模式的优化和创新，优化招聘机制。加大对于人员的培训力度，提高企业人事管理的效率。

参考文献

[1]张敏.中小企业人力资源管理的创新发展策略[J].中国商贸，2014，（3）：74-75.

第5篇：企业人事管理培训范文

关键词：人事管理 资源管理 事业单位

随着社会的进步，事业单位人力管理上也有了很大的进步，根据《事业单位人事管理条例》，大多数事业单位已经完成了向全社会公开征求意见和立法调研工作，岗位设置的相关管理工作正在稳步进行，将会全方面落实并公开招聘制度。目前我国事业单位正面临新一轮的改革，这是具有实际意义的改革，其主要目的是将事业单位现有资源尤其是人力资源，实现从传统人事管理到现代资源管理的转变，在这个基础上来构建符合我国国情且适应国际发展趋势的新型单位管理组织制度。事业单位人事管理最显著的转变就是向资源管理过渡，更加全面、科学地进行单位管理，促进各项工作稳步发展。

1.事业单位管理现状

我国的事业单位大多还是沿袭了传统的人事管理制度，其目标是完成组织任务，通过人和事的管理来实现相互配合，使单位能够正常运行。由于2006年税改后，交通部门的乡镇交管所出现职能缺失，大批人员闲置无事，在这个大背景下，现有人事管理制度暴露出很多的问题，需要引起相关部门及管理人员的重视并及时解决问题。

我国事业单位人事管理制度在这方面存在很多的不足，没有完整科学地现代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人员在管理认识上存在误区，造成了单位事业人事管理效率低下，对事业单位的长久发展产生了不利影响。在人才市场竞争激烈的今天，拥有人才就是要科学合理的拥有和运用，拥有人才就是拥有资源，人才的争夺也就关系到人才激励制度的构建。显然现有的人事管理制度缺乏，薪酬和保险的激励效果较差，无法调动人才资源积极性。另外，在人才的选拔上，事业单位受长期的计划经济的影响，人才选拔不公开，在实际选拔中由于权力集中，打击了原有人才的积极性，人才闲置和人才浪费现象严重，不能做到以人为本。同样是受计划经济影响，我国事业单位考核手段及制度在一定时期内收到了良好的成效，但是随着经济的进一步发展，这种考核制度已经不能满足发展的需要。事业单位的考核制度看似民主，实际操作上还是偏离了民主的轨道，产生了反激励效果。

2.人事管理与资源管理区别

传统的人事管理与资源管理存在根本的差异，主要表现在管理理念、管理模式和管理重心三个方面。在管理理念上，传统的人事管理将人力视为成本，将人力的投资算入生产成本中，这种理念存在的弊端就是事业单位会设法减少人力投资以降低生产成本，用这种方式来提高竞争力。资源管理是将人力资源看作自然性资源，人力资源的投资高于其他资本性投资，这种方式在国外很多企业被视为根本，将人力资源看作是最宝贵的资源。

在管理模式方面，传统的人事管理大多是被动的反应型操作管理，在人事管理上是由上级进行任务分配和处理，是一种操作式管理模式。资源管理是一种主动式开放策略管理，是实现市场上人力资源管理的重要模式，其依据是科学公式：工作绩效=F（能力*激励）。资源管理模式通过建立科学严谨的员工培训体系来全方面提高员工的素质和能力，通过建立多维交叉的员工激励体系来改善员工生活质量，提高员工满意度。

在管理重心上，传统的人事管理是以事为中心，围绕事情的发生来解决问题，这种管理讲究人员的组织调配，因事择人，造成人才闲置、人才压制或拥有而不重用现象。资源管理是将人才作为一种资源，以人为本，把人才的录用、培训、考核和使用有机联系起来，将全部人才作为一个整体进行管理，促进员工工作的积极性，提升工作效率。

3.事业单位人事管理改革

在事业单位的人事管理向资源管理的过渡改革中，要树立人力资源是第一资源的观念，这一论断表明，人才对于经济社会的发展是十分重要的，具有基础性、战略性和决定性。因此，在事业单位的改革中，首要关注重点就是重视员工，认识到人才的重要性，树立人才资源是最重要的战略资源思想观念，做到以人为本，充分调动每一个员工的积极性，这样才能更好地促进人事单位改革。在事业单位人事管理向资源管理改革的过程中，要认识到人力资源是事业单位发展的根本条件，要始终把人力资源开发作为事业单位资源管理的重点。除了要把握人才资源外，还要把握好信息资源，重点开发科技技能，掌握最新技术，了解最新信息，注重科技人才的培养，掌握管理工作的核心，力争在激烈的市场竞争中占据一席之地。

人力资源是交通运输业的核心因素，客运管理安全是第一需要。传统的人事管理不能满足客运管理的需要，客运管理中，以事为本不能作为安全管理的核心要素，以人为本才是需要改革的要点。在客运管理中，核心是管理，其本质是对人的管理。我国交通运输业正处于蓬勃发展的时期，但是客运的安全管理问题也逐渐暴露出来，主要表现为从业人员整体素质不高，安全管理工作经验不足，需要的管理手段和方式没有及时得到更新。因此不断完善客运管理，加强人才的流动，实现人事管理改革是交通部门需要考虑的问题。实施科学有效的资源管理是保障客运管理安全的重点，是提高人力资源整体素质的现实需求。行业部门必须依据现状建立符合实情的资源管理保障体系，促进可持续发展战略的顺利实施。

4.事业单位管理趋势和转变

随着近几年事业单位人员准入制度改革，事业单位必须加快向资源管理模式的转变。在交通运输行业，首先到做到的就是加快思想观念的转变，发展必须以人为本，将人作为基础，人力资源管理是一项长期的任务，必须制定可实行人才开发规划，不断优化人员结构，树立长远的发展目标，培养急需性人才，加强竞争的储备力量，让单位有人可用，不断增强竞争力。根据人才的特点，加强单位中层管理人才的开发，拟定职位要求，并根据不同职务的要求来选拔合适的人才，实行人才储备是当务之急。

将传统的人事管理转变成资源管理，这并不是简单的概念名词上的转换，这更意味着从思想、方法以及理论上的根本转变。事业单位须要建立相关的激励制度，以法律为保障进行放权，在更加公平公正的用人制度中保证和规范人事操作，除此之外，还要搞好工作分析，从传统的身份管理转变为岗位管理，改善用人制度，由国家用人转变为单位用人，扩大事业单位分配自。让员工进行职业生涯规划，能够科学合理的进行任职，培养员工具有统一的思想、信仰、意识和价值观，提高员工个人素质和团队合作能力。

因此，塑造优秀的单位文化是十分重要的，对于文化的塑造，要顺应时代的变化，立足于单位发展的基础，根据环境情况的不同来赋予新的文化内涵，创造出独特的、适应发展需要的新文化。单位文化是涉及到各个层次的不同文化方面，这需要长期的潜移默化，还需要员工的共同努力，这样才能营造良好的单位氛围，塑造良好的企业文化，树立职工的理想信念，将价值观灌输到员工的工作行动中，更能够促进事业单位人事管理的转变。

5.强化资源管理培训体系和绩效管理体系

对于资源管理体系的完善，员工培训是资源增值的重要途径，是事业单位提高组织效益的重要过程。事业单位要高度重视员工培训这一模块，结合单位工作的特点来加强员工的培训管理，对培训方式、培训人员、教导人员有一个合理的规划发展，要求具有规划性和全面性。对于员工培训制度的确立，可以树立培训-实践-考核-总结-分配这一管理机制，实行上岗培训制度，将工作、学习、实践有机结合。随着新技术的不断运用，事业单位还要培养相关的高新技术人才，另外，员工培训还需要进行针对性培训，促使人员的角色尽快转换。

完善事业单位资源管理，深化绩效管理和改革薪酬体系也是十分重要的。绩效管理无论是在内容方面、效果方面还是意义方面都具有十分重要的意义，绩效评价是对员工在一定时期内的工作成果的总结考核，是一种静态的、平面的考核，强调人才的全面发展，是组织战略管理的重要形式。薪酬管理是为了更好的激励员工工作而实行的工资管理体制，一般将薪酬管理运用到绩效考核方面，以便更好的管理员工，促进员工工作效率，完成事业单位的战略目标。

6.总结

在事业单位的发展中，要依据不同单位的不同情况进行实际分析，在交通运输业客运管理方面要加强员工的素质，提升员工满意度和敬业精神。用新型的人力资源管理制度进行用人和分配，把按劳分配和按生产要素分配相结合，最大限度地调动员工的积极性，使人力资源管理发挥最大化作用。

参考文献：

[1]刘江颍.论事业单位人事管理制度改革[J].华东经济管理，2006，20（09）：106-110

[2]黄欢.稳步推进事业单位人事管理改革[J].中国组织人事报，2012（06）

第6篇：企业人事管理培训范文

【关键词】人力资源；系统

人力资源管理系统是为了让企业实现高效、完善、便捷的人力资源管理的辅助应用系统。人力资源管理系统抽象了企业具体人力资源管理的业务模型，实现了人力资源管理的系列流程，可以快速、高效地实现企业人力资源的数据化管理。

一、人力资源管理简述

人力资源管理从如下几个方面具体体现：任务、流程、内容。

（一）任务

根据企业的发展战略，需要有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、使用、评价、培训、激励、考核、调整、绩效等一系列过程，满足企业当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与成员个人发展的最大化。因此应当在人力资源管理系统的辅助管理作用下，调动员工的工作积极性，发挥员工的内在潜能，为企业创造价值，共同实现企业的战略目标。

（二）内容

在企业实施发展战略制定目标规划中，人员的招聘、使用是企业战略长期中的一种重要资源，根据企业目标确定的所需员工条件，通过企业文化、信息沟通获取企业真正所需的员工，保持员工的积极性、主动性、创造性以达到企业的生产力和效益，增进员工的知识、技巧、能力和其他各个方面素质提高，使其增强和发挥劳动能力，最大限度地体现其个人价值，提升个人对企业的贡献，达到个人和企业共同进步、发展的目的。

（三）流程

从对员工使用的过程来看，人力资源管理的相关流程为：人力资源管理部门根据企业自身目标和岗位需求，按照岗位职责说明书的要求招聘符合该岗位条件的员工，员工新进公司后，通过岗前培训，具备上岗的资格后担任某一岗位。员工在试用一段时间后，公司可对员工进行岗位考核，考核的结果是调整该员工使用（晋升、奖励、降级、辞退）的重要依据。

二、人力资源管理系统的作用

一个好的人力资源管理系统，其最大的作用就是为管理层选人、用人提供决策支撑，为普通员工的沟通、交流创建平台，充分调动企业中每个个体的积极性与创造性，进而形成一个精诚团结、积极向上的优秀团队。具体来说主要分为以下几点：

（一）规范工作流程

人力资源管理系统的设计中细分了每一项工作的发起者、决策者、参与者、管理者，并设立了相应地反馈机制，每个员工根据各自不同的权限参与到其中的部分流程中来。这一设计实现了以信息流为基础的模块化流转机制，改变了传统的业务流转过程中靠每个参与者的主观判断决定流转过程的弊端，规范了工作流程，促进了工作的合理有序进行。

（二）提高管理水平

传统的人力资源管理仅限于考勤、薪资的管理，而这两项的工作量往往随员工数量的增加线性增长。因此，传统的人力资源管理局限于重复劳动带来的大量工作量，没有时间从战略的层次思考关于人事的策略决策。人力资源管理系统大大降低了这些例行工作的强度，并将公司的人事信息分类自动更新整理，管理层决策时可方便地从系统中调用相应的信息，为管理层决策提供科学的依据和有力的信息支撑。

（三）提高工作效率

人力资源管理系统的使用可批量处理员工的考勤、薪资计算等问题，避免了手工计算的繁琐，降低了错误率，并大大降低了由于人数众多带来的重复工作所占用的时间，提高了部门的工作效率。同时，也可以促进人力部门把更多的经历放在关于人才的战略规划上，从管理制度的角度提升公司的人才质量。

三、人力资源系统设计的目标和原则

人力资源系统的设计目标和原则主要体现在集成性！灵活性！系统开放性和扩展性四个方面：

（一）功能全

人力资源管理系统所涉及的功能比较多，体系范围也比较广泛，各个应用之间看似分散，却有着功能或结构等内在的联系，我们要使系统将众多看似分散的部分从软件结构上集成起来，这样有利于对企业现有系统的整合。

（二）开放性和服务型

人力资源管理系统不仅需要高度的集成性，更需要良好的开放性和扩展性。一方面人力资源管理系统的服务性要求，以及企业人力资源管理的透明性要求，决定了系统需要开放性；另一方面，人力资源管理系统与其它系统之间有些千丝万缕的联系，企业的发展壮大也必然带来人力资源管理模式的变化。这就要求系统具体可扩展性。

（三）多样性和灵活性

人力资源管理业务存在多样性和多变性，这主要体现在新业务的开发和旧业务流程的改进方面，这就要求系统能够灵活适应。灵活性是本系统建设的重要原则，建设一个对需求变化具有充分弹性的系统是系统建设的目标之一，也为今后系统的二次开发做了铺垫。

四、人力资源管理系统的需求分析

系统需求的分析主要包括系统需求开发以及系统需求管理两个方面的内容。其中，系统需求的开发主要指的是信息的收集、分析和评价，文档的编写与验证等活动。系统需求分析主要分成需求获取、分析以及规格的制定与验证四个阶段，这四个阶段并不是遵循现行的顺序进行的，而是相互独立、相互促进，反复进行的。

（一）组织人事管理

组织人事管理功能主要是帮助企业工作人员实现人事管理业务，提供职位构建、职务体系以及组织架构管理，同时提供职员的入职、职员档案管理、转正、异动、离职以及职员合同管理等职员任职期间的全周期的人事处理业务。组织人事管理主要对企业结构、企业员工信息进行管理。概括起来，组织人事管理主要包括如下三个方面的内容：第一职位构建、职务体系以及组织结构管理，即对企业中结构、各部门的职位结构进行管理。第二，员工入职、转正、移动、离职管理，即对员工在录用后的整个工作生命周期进行管理。第三，员工档案以及员工合同管理，即对企业员工所签订的劳动合同以及员工的档案进行管理。

（二）薪酬福利管理

薪酬管理帮助企业的人力资源管理人员对企业内部职员进行全面的薪酬管理，并提供职员的定薪、调薪等具体的业务管理功能，同时对多种薪酬核算管理模式进行支持，并且为员工提供包括企业和个税申报等业务薪酬发放业务管理功能，以及员工的福利保障业务。薪酬管理主要包括员工薪水的管理以及员工福利待遇的管理两个方面：一方面，薪水管理，薪水管理包括员工薪水的确定、调整，最后进行薪水的核算。另一方面，福利待遇管理，员工的福利待遇管理即对员工薪酬中除了直接发放给员工的部分进行管理，主要包括员工个税的管理以及员工福利待遇的管理两个部分。

（三）绩效考核管理

绩效管理可以帮助企业的人力资源管理人员建立薪酬与绩效关联的激励，提供360度评估、KPI以及平衡积分卡等多种绩效评估的方式，支持绩效过程管理、提供个人绩效考核和部门绩效考核、支持定量目标考核和定性目标评估。第一，绩效管理的范围包括部门对额绩效考核和个人的绩效考核，部门绩效考核即对部门一段时间内所作的工作进行考核，个人绩效考核即对员工一段时间内所作的工作进行考核。第二，绩效管理的方法包括360度评估方法、KPI评估方法以及平衡积分卡评估方法等，利用多种方法对个人或部门一段时间内所作的工作进行考核。第三，绩效考核的内容包括定量目标评估以及定性目标评估，定量目标评估即一段时间内部门或个人所作的工作数量，定性目标评估即对一段时间内部门或个人所作工作的好坏、所取得的紧张进行评估。

（四）培训管理

培训管理是帮助企业人力资源管理者实现培训管理规范的业务，主要帮助管理者征集培训需求、制定培训规划、管理培训活动、管理培训记录以及总结培训结果等业务。培训管理即对整个培训的生命周期进行管理，主要包括如下的内容：第一，培训需求征集，由人力资源管理部门根据各部门的具体情况，收集各部门培训的需求。第二，培训规划制定，根据各部门所提交的培训需求，进行培训规划的制定。例如，公司规章制度的培训就可以将职工集中起来培训，而一些和具体工作关系紧密的技能培训可以以部门为单位进行培训。第三，培训活动的管理，根据所制定的培训规划，对具体的培训活动进行管理。第四，培训记录管理，对培训目标、具体的培训过程以及培训结果进行记录。第五，培训结果总结，在此轮培训结束之后，对培训是否达到预期的目标、培训的效果进行总结记录。

除了对人力资源管理的系统功能分析外，还需对非功能性需求进行分析。非功能性需求描述了系统展现给用户的行为和执行的操作等。非功能性包括以下几个特性：完整性、可扩充性、适应性、易用性、安全性。完整性是指系统正常运行时必须有的功能；可扩充性是指系统对技术和业务需求变化的支持能力；适应性是指对技术与应用需求的适应能力；易用性是指该系统要有清晰的导航功能；安全性包括安全防护、操作跟踪、访问控制。

五、人力资源管理系统实施风险分析

任何企业在实施一个管理模式时均存在不同程度的风险，下面就存在的风险进行一下分析。

（一）流程风险

流程风险包括营运风险、授权风险、信息技术风险、财务风险和廉政风险，主要体现在以下方面：HRMS项目的管理人员缺乏良好的领导能力，管理层过分依赖尚未经过可靠测试的软件系统所提供的信息，管理人员没有对运作流程与管理思想的转变做好准备，软件开发者也可能不具备系统所要求的基本素质、系统集成能力和配合沟通能力；信息技术基础结构存在问题，可能影响报表的完整性、准确性和数据的可获得性。

（二）决策信息风险

导致决策信息风险的主要因素一是如果缺乏总体性的规划与客观的分析评价，容易导致投资分散、系统缺乏协调性以及不能适应企业发展需要等一系列的问题，最终可能导致项目的失败。二是在制定预算时往往基于某些假设，可能在实际运作过程中无法操作；用于指导和管理业务的财务信息没有与非财务信息很好地实现集成，系统所产生的报表可能不符合行政管理及决策的要求。

（三）软件风险

主要包括软件本身存在的功能风险和企业选择软件时产生的选择风险。主要存在的软件功能风险有：软件功能与企业需求的满足程度，系统的集成性，软件的成熟性和稳定性，及对中文界面和数据的支持程度等。软件选择风险包括：企业是否清晰地定义了自己的需求和期望；企业综合评估系统的能力，包括软件功能、价格、技术支持等；企业是否将自身的实际需求与软件系统很好地进行匹配，从而选择开发最合适自己的HRMS系统；企业中参与选择软件的人员组成。公司要避免片面追求功能全面的软件或性能存在问题的便宜软件。

（四）实施风险

首先，在实施项目的组织中一个突出的问题是：能否组织一个结构合理的，稳定的实施队伍；另一个突出的问题是：如何协调部门之间的工作、统筹安排跨部门的实施人员、避免出现扯皮现象。其次，业务中断风险同样不容忽视，这是因为项目的负面效应可能会破坏正常的业务流程并影响业务的连续性，例如实施时间过长造成员工疲惫，应用效果不大或影响了正常业务造成士气低落，实施中遇到员工的抵触情绪；业务的中断可能对营运设备和环境造成影响，导致不良的工作环境。还有，在项目时间和进度控制中的风险，系统的实施在一开始是否制定了明确的、可行的实施计划；在实施过程中是否能按时实现里程碑性的目标，以免造成项目最终半途而废或系统上线严重延误。再有，在实施成本控制、质量控制和实施结果的评价中的风险。

（五）规避风险

人力资源管理系统带来的不仅仅是一套软件，更重要的是带来了整套先进的管理思想。因此，企业管理人员和业务人员能否顺利转变管理思想以使之和信息化系统带来的管理思想相符合，在某种意义上而言是信息化系统成功实施的最关键的因素。如上的分析中，不难看出，实施一套新的系统，将面临许多的风险，如何规避这些风险显得十分重要，这里给出一些规避风险的措施，希望对系统实施给予一定的帮助：要对实施系统树立正确的期望，不要以为信息化系统是“万灵药”，可以解决企业存在的一切问题，或是看到别的企业实施了信息化系统而盲目攀比；要能清晰、明确地定义自己的需求；在选择信息化系统时，不要以技术人员为主进行选择而是以管理人员为主；主要考虑管理适用性而不是技术适用性；不要只注重信息化系统可能带来的效益而忽视了实施信息化系统存在的风险；实施信息化系统时要认识到专业咨询顾问带来的巨大价值和帮助；项目实施过程中高级管理人员的参与，项目小组的成员要以相关的管理人员和业务人员为主；对实施过程中的组织架构和业务流程的转变作好准备。

现代企业面对着琐碎的人力信息管理，所要处理的数据也不断增多，在这种情况下，人力资源管理信息系统的很有必要，人力资源管理系统设计包括组织人事管理、薪资管理、培训管理、等功能。同时，在后期的开发中，对数据库中存储的数据进行有效地利用，通过数据挖掘的一些算法，得到一些对企业有价值的反馈信息，从而使企业的管理更加规范化

参考文献：

[1]

赵善庆.论大型企业全员人力资源管理模式[J].湖南税务高等专科学，2011（1）

[2]戴薇.人力资源管理系统的设计与实现[J].现代电子技术，2011（9）

[3]田志军.考勤管理系统设计与实现[J].电脑编程技巧与维护，2012，（10）

[4]方娇莉.企业人力资源管理信息系统的设计与实现[J].昆明理工大学学报，2000（25）

第7篇：企业人事管理培训范文

人事行政是行政机关的人事管理。它为行政管理活动提供了组织保障。为提高行政效率，行政管理领域引进了许多企业管理的方法。下面是小编整理的一些关于人事行政转正申请工作总结，供您参考。

人事行政转正申请工作总结范文一时光荏苒，转眼间来__实习已经五个月了，短暂的实习生活，除了工作经验和知识上的丰硕外，最大的收获莫过于“转变”二字——从校园思维模式到职场思维模式的转变，为今后尽快适应融入职场生涯奠定了基础。

说到从校园思维模式到职场思维模式的转变，就不得不提到角色定位。从进入公司伊始，就要求自己以职场人员的标准要求自己，不能将学生

行为带到工作环境中，但是在学习新的问题时依旧要像学生那样保持谦虚的态度。

(一)项目工作总结

一路走来，从开始的懵懵懂懂，到逐渐理出思路，目标逐步明朗。期间不仅熟悉了工作环境以及公司运作基本流程，更是学到了很多专业技能。

初始接触的是某移动传媒公司的项目。该项目主要分为两部分，一是制作公司制度全案;一是制作公司人力资源管理制度及体系，包括薪酬制度方案，绩效管理手册。

在制作绩效管理手册中绩效考评指标一部分时，前期准备需要做到以下三点：

1对媒体行业概况及公司的背景信息做详细深入的调查

2熟悉公司的基本工作流程及组织结构

3熟练掌握绩效管理制度及绩效考核指标体系的方法论

在制作绩效考核指标中也遇到了很多难题：

1制定部门kpi时，部门负责人的对抗，基于此我们与其上级领导进行沟通，使考核指标与目标值的确定更加趋于客观化合理化。

2由于媒介工作的特殊属性，使得对节目制作编播人员的考核成为难点。对此我们将节目编播制作人员的绩效考核指标分为定性指标和定量指标，定性指标另行订立奖惩办法进行考核，这样就避免了一些影响较大的指标设置到kpi中分得的权重较小，体现不出激励作用。

3由于对工作流程不熟悉，影响kpi推导过程的准确把握。对此我通过各种途径熟悉理解各部门工作的内涵和流程。例如像财务部门，综合处的工作内容和流程同其他行业有很多共性，所以学习起来难度相对小些，对于业务部门有其独特性，则需要认真分析总结。

(二)培训课件制作

“工欲善其事，必先利其器”培训课程就是培训师手中的利器，因此培训课程的设计成为整个培训系统的关键环节之一。在培训课件制作过程中，我逐步总结出其基本流程。

1前期准备

在制作课件前首先要调研客户需求，即要弄清楚学员是谁;他们需要什么;希望通过此次培训达到什么样的目的;解决什么问题等，弄清这些问题才能做到有的放失。

了解以上信息后就需要确定培训的主题。

2设计具体内容

首先搭建课程框架，然后填充内容，最后对课程润色，最后形成标准化课程。

3注意事项

前期准备工作中要尽量使自己关于某方面的知识完善，形成逻辑严密的系统;课件制作中的案例要丰富，多增加互动游戏，使课程不枯燥，生动有趣，生活中很多例子都可以成为素材，例如三鹿奶粉事件可以成为危机公关很好的案例;注意整个ppt的格式统一和标题美化。如客户开发换成客户开发的七大武器更加夺人眼球。

(三)关于工作方法的问题

在公司实习期间除了工作内容的学习外，我还掌握了几点工作的方法，以此来提高工作质量和增加工作效率。

如联想三问,即领导分派任务时要充分了解领导的目的，了解的越详细，工作实施起来才会更加到位和顺利。明白了为什么之后在做一个详尽规划，最后才去实施。这样就可以避免很很多无效劳动和重复工作。

二八原则：80%的产出来自20%最至关重要的行动，所以每天首先要做的就是当日工作计划，哪些工作是重要紧急的，哪些是重要不紧急的，先做什么后做什么，合理安排时间。

会议的基本程序：open(开场白)clarify(澄清观点)develop(展开讨论)facilitate(推动达成一致)close(总结)

要勇于承担工作任务，不懂得地方尽快学习，边工作边学习，不断的遇到新问题去面对和解决，才会迅速成长。

还有很多工作的方式和方法自己做的都不够到位，比如如何与上级汇报工作和沟通等，在今后的工作中我将继续努力学习，力求做到更好。

尽管在几个月的实习中我收获了很多，但是还是非常不成熟，需要继续在今后的工作中慢慢磨练。由于选择了跨专业的方向，所以还要补充大量的专业知识，除了人力资源的3p核心要拓实基础外，由于人力资源管理是管理学的分支，所以管理学的知识不得不学，还要注意管理思维的培养;其次由于人力资源管理作为一门以“人”和“群体”为对象的学科，那么研究人和群体心理行为的组织行为学心理学也要学好;对于组织的其他功能如市场营销生产管理组织结构的设计流程功能等都要深入了解，只有如此才能在今后的工作中“不畏浮云遮望眼”，才能做到目标明确。

路漫漫其修远，职业生涯刚刚开始，我还需加倍努力，一步一个脚印踏踏实实做好本职工作。

人事行政转正申请工作总结范文二大学毕业至今已经有半年时间了，在毕业之后我并没有感受到找工作的难处，可能是机缘巧合吧，我顺利的找到的一份属于自己的工作，现在的我已经很顺利的在公司工作半年时间了，感觉还是不错的。我相信在今后的工作中，我可以做的更好，只是现在我还需要更多的努力。在不断的发展中，我对自己的工作有了度鞥为明确的认识，我相信在今后的工作生活中，我会走的更加的顺利。

今年7月，我通过人才招聘，在___公司得到了自己的第一份工作，带着对事业的激情和对新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作岗位。作为一名刚走出大学校门、专业并不十分对口，且没有任何工作经验大学生来讲，一切都是陌生而新鲜的。工作中，我一直虚心求教，恪尽职守，努力做好本职工作。在过去的一年里，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺，对于每一个追求进步的人来说，都免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。

一、行政工作方面

1、汇总石油价格，整理能源报道信息，进行月终、年终价格趋势分析。

我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之外，因为每个人都有为公司发展贡献智慧和能力的机会，因为行政工作归根到底是服务于公司发展的。也许我的想法毫无创意，也许我的方法欠妥，也许我的能力甚微，甚至在无人问津时，这只不过是一件无足轻重的小事，毕竟这项简单的工作不会像专业的网站和资讯___公司做得那样完善和权威，但当有一天业务需要其中的某个数据时，它却是及时而必需的——这就是积累的价值，也许每天只坚持做一点点，一定会有为此收获的时候。

2、办理企业营业执照年审及工商备案资料变更等相关事宜

和办理社保、公积金、人才等人事工作一样，办理与企业有关的工商行政事务也是与政府打交道的一项工作。然而，工商行政办公大厅的设置虽然人性化，但其工作态度和工作方式实在不敢恭维。这对于“初来乍到”的我来讲，在工作之初的确造成了不少困难。好在___公司领导的大力支持和其他负责行政同仁的鼎力协助，才让我有机会在一次次锻炼中逐渐成熟，办事效率也越来越高。现在我已经可以独自完成企业变更的全部流程，并能积极配合财务部、业务部等其他部门办理与工商有关的行政事宜。

3、为公司领导办理出国签证

领导们常因业务需要办理出国签证，从刚接手这项工作开始的一头雾水，到成为公司其他行政工作人员为领导办理签证的“顾问”，这里凝聚了广大同事们对我的悉心指教与自己的勤奋努力。在她们的提点下,我先后为领导们办理赴新加坡、英国、美国等国签证近十份。填表、翻译原始文件、准备照片及费用、备份资料、递交资料、验证指纹、面试、领取签证……每个国家都有着不同的申请条件和政策、都有着各自不同的申请表格和申请程序;相同的是，完成这项工作需要良好的英语基础和自我更新知识的能力。在为领导们办理签证的过程中，我学习了很多相关的知识，认识到学习英语和尽可能涉猎更广泛领域常识的重要性与必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能胜任看似简单的行政事务工作。

4、其他行政工作

行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、订餐、租花、发快件、印制名片、续订网站、订阅报刊杂志、车辆文件的保管、简单的计算机维护，大到结算、订房、订机票、办理员工报销、与装修公司就办公家具协商价格、协助领导为希望工程捐款、采购办公用品及对其领用情况进行备案……每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的成本换得最高的效率，这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。

二、人事管理方面

1、招聘新员工

根据业务部的实际需要，人事部在8月伊始有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。回想起半年前的求职经历，我认为自己有义务尊重每一位求职者，以公司的利益和需要为出发点，以公开、公平、公正为选拔原则，把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对每一位应聘者的简历进行认真的筛选，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。

2、制定并落实相关人事管理制度

初到公司，适逢结构重组，___结合自身环境制定了与公司发展及执行相匹配的一系列人事管理制度，并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中，我能够尽快适应公司的政策安排，尽可能做到实事求是地统计考勤，每月初以统计数据为依据，及时为员工饭卡进行充值，为大家做好后勤保障工作。

3、归档人事档案

我知道，及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务发展有着至关重要的作用，因此我从未把人事档案详尽、准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。我能够做到分别以纸板和电子版备份，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐，并及时将最新的信息复印并分发给___公司各位领导及办事员备查使用。

4、为员工缴纳社保费及住房公积金，管理人才、社保及公积金帐户

由于我本人也是刚刚参加工作，对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案管理工作的具体政策和执行程序可以说完全不熟悉。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动，我知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。社会保险、住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失，关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我，是对我工作能力的信任和考验。为了不辜负这份信任，我大胆工作，不懂就问，得到了多位负责人事管理工作和财务管理工作前辈们的指导和帮助。此外，我自己也常常浏览政府服务部门的官方网站或通过现场请教政府办事员的方式学习提高，得以进一步开展工作。如今，我已经能独立并熟练地完成社会保险、住房公积金和人才这三部分人事任务的常规性工作。这是与每位同事地积极配合和热心帮助分不开的。

作为行政人事部的工作人员，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序发展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作;其次，要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会，努力提高业务水平，在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识;最后，以主人翁的姿态发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。

感谢各位领导能够提供给我这份工作，使我有机会和大家共同提高、共同进步;感谢每位同事在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。虽然我还有很多经验上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能补拙，只要我们彼此多份理解、多份沟通，加上自己的不懈努力，相信___公司明天会更好。

以后的道路我将会自己勇敢的走下去，公司的工作比较适合自己，我真的相信自己能够做好。总之自己还是感受到了自己将来的潜力，我相信自己可以做好。能够有一个比较好的未来，对每个人都是很有诱惑力的，我坚信在今后的工作中，我会走的更加的顺利，我能够走好。其实现在有很多的事情都是不可预测的，我的未来我也不知道，我会在以后的道路上继续努力下去!

人事行政转正申请工作总结范文三一、七月工作开展情况

本月我部在认真总结上半年工作和思考下半年工作计划的同时，全力以赴确保“国资委专项审计”、“董事会组织、协调和接待工作”、“办公楼租赁方案”、“岗位招聘”、“新办公楼装璜设计投标”“新办公楼租赁地点的比选”等重要工作顺利完成，通过我部一直来坚持高标准严要求，强化主动性与执行力，目前部门内部职责清晰、沟通顺畅、团结一心，各项工作进展顺利，完成较好。现将七月份各项工作总结如下：

(一)人事工作

1、按照集团批准的__年海天编制规划，全面展开各招聘岗位的招聘工作，重点跟进“行政主管、企管部经理、企管专员(审计)”三个岗位的招聘工作;本月“企管部经理助理”已正式到岗为企管部补充了新鲜血液;

2、策划组织全员参加的专题培训、基层经理参加的新任主管培训、部门经理参加的领导力提升培训;落实全员压力管理培训及非人力资源的人力资源管理培训，批准后组织实施;

3、完成中层干部续聘前各项工作与360度考核结合;

4、编制__年海天公司各部门职责与岗位职位说明书;

5、完成6月绩效考核评定工作，以及6月人力资源动态报告;

6、完成三位员工的续聘及竞升考核工作;

(二)行政管理

1、做好日常行政管理、行政协调、后勤保障、信息平台公文流转等工作;

2、迎接国资委审计组进驻海天公司协调、接待及薪酬解释方面的工作;

3、完成公司一届五次董事会组织协调和接待工作，并提交董事会会务组织工作报告;

4、确定办公楼租赁方案，支付国际航运大厦保证金，全力跟进租赁合同的审核和谈判，并与小业主协商租赁合同事宜并达成初步意向，租赁合同已报集团公司审核同意并具出书面意见;

5、新办公楼设计招标，最终从三家投标装修设计公司确定dms为入围者，修改办公楼设计方案;

6、与浦东政府落实5号地文件审批进度，跟进盖办公楼地点的选址;

7、完成新车购买和拍牌相关手续;

8、《人事行政手册》相关制度进一步修订完善，并上信息平台报批;

9、上报6月份中国航油集团海天公司任务分解表完成情况;

10、参加季度经营分析会，汇报人事行政部第二季度工作;

11、完成第二季度预算差异分析及第三季度预算分解，并且将第三季度部门预算分解到费用管控者;

12、六月份员工考勤报表、分机话费、办公用品台帐等数据统计分析;

13、做好网络设备日常维护，保证安全、正常使用。

(三)完成其他工作

出差天津配合海鑫公司组织落实“海鑫油603”轮首航仪式;

(四)未完成工作及说明

1、“《三大手册》定稿、排版、印刷工作”，由于《三大手册》一直未通过公司总办会审核，此项工作将予以顺延，待审定后排版印刷;

2、“福利方案下发执行”，由于最近公司领导出差或外出公干频繁，此方案一直未上总办会研究，待八月份公司领导研究通过后下发执行。

(五)改进措施：

无

二、八月主要工作计划：

人事方面：

1、人事招聘工作重点跟进“安全监察、国际货运主管、财务主管、企管部经理”四个关键岗位及“行政主管”等岗位的人才筛选工作;

2、组织落实“非人力资源经理的人力资源管理培训”，策划组织八月份的“压力管理培训”;

3、福利方案的审定下发;

4、月份绩效考核工作并完成7月人力资源动态报告。

5、完成实习鉴定考核、续签考核;

6、随员居住证的办理;

7、办理新员工(王恒)入职相关手续。

行政管理方面：

1、持续做好日常行政管理、行政协调、后勤保障、信息平台公文流转等工作;

2、及时跟进国际航运(小业主)租赁合同签订事宜;

3、积极跟进新办公楼装修设计方案，合同审定，弱点工程公司的比较和方案提出，互联网接入等事宜的落实工作;

4、组织召开公司上半年工作汇报会;

5、上报集团公司任务分解表7月海天公司完成情况;

6、7月份考勤、办公用品、低值易耗品等数据的统计上报;

7、完成部门、个人7月份工作小结;

第8篇：企业人事管理培训范文

党工委副书记职务说明书

岗位名称

党工委副书记

岗位编号

公司在部门

项目部

岗位定员

1

直接上级

项目经理

工资等级

直接下级

综合部部长

岗位分析日期

本职：负责项目部人事劳资、保卫消防、行政事务、企业形象宣传、党群管理等工作

职责与工作任务:

职

责

一

职责表述： 负责项目部党务工作

工作结果

分送单位

工作任务

建立项目党支部，开展组织生活

做好经常性的思想政治工作

做好精神文明建设

职

责

二

职责表述：负责现场CI和宣传

工作结果

分送单位

工作

任务

负责本项目的企业形象推广工作

负责项目部的宣传工作

职

责

三

职责表述：负责项目部的支持性工作

工作结果

分送单位

工作

任务

负责信息网络的建立与维护

负责后勤的安排

负责保卫工作的安排与事务处理

职

责

四

职责表述： 负责日常行政工作

工作结果

分送单位

工作

任务

负责日常行政性事务处理

配合项目经理，做好项目部的人事管理

职

责

五

职责表述：完成领导交办的其它事项

权力：

权限一：重大问题的决策、建议权

权限二：对布置的工作的监督检查权及命令整改权

权限三：根据公司、项目部制度对有关事项是否合法或合理的审定权

权限四：对下属员工开展各项业务工作的监督指导权

权限五：对直接下级岗位调配的建议权、任命权和奖惩建议权

工作协作关系：

内部协调关系

公司各部门、项目部、专业公司

外部协调关系

业主、外部施工队伍

公司需记录文文件：汇报文件或报告、公司文件 、工作总结 、通知、信函

任职资格

教育水平

本科或具有高级职称

专业

行政管理、中文、企业管理等

经验

经过基层和机关领导岗位的锻炼，具有党务或行政工作经验

知识

相关的专业知识、政治理论、党建理论知识

技能技巧

管理技能、办公软件、人际交往与协调、表达能力

培训经历

管理培训、政治理论培训

工作条件及其它

使用工具设备

计算机、电话、档案柜

工作环境

独立办公室

工作时间特征

第9篇：企业人事管理培训范文

人力资源既然作为种资源，就需要和能够管理和开发，就应该存在效率和效益，也就是说应该同样作为利润中心来管理和考核。

由此，现代管理形态中，企业开始逐步由传统的人事管理角色向人力资源开发和管理的角色转变。人力资源部门的地位越来越重要，人力资源工作被提前到前所未有的战略高度。

1从成本中心向利润中心转变

传统的成本中心基于这样一种事实：在现代会计制度下，资产负债表中并没有反映人力资源有关的资产负债和权益。劳动力成本作为很大的一笔费用计入产品成本。而且一般企业往往习惯于把降低工人工资福利，三少雇员看作是企业削减成本，提高竞争力的主要手段。

而现代的利润中心主义则认为，降低成本虽然重要，但更应当考虑的是公司创造利润的能力；企业努力裁员，削减规模虽然重要，但更应考虑的是如何增强核心竞争能力；现代企业的人力资源管理是能够使人力资源成为企业带来持久竞争优势增加效益的资源，能够使之成为企业的核心竞争力之一。

从成本中心转变到利润中心，相应地，人力资源管理的目标和功能也都会相应地发生转变。

1.1管理目标的转变。

从为股东降低成本转到为股东、员工、顾客创造价值。将工作的重心放在创造价值上，通过鼓励员工改善工作绩效，进而影响整个公司的绩效。

新人力资源管理不但要求建立完善的薪酬系统，而且要考虑薪酬对建立员工忠诚，提高公司产品和服务质量，最终提高组织绩效的作用。

因此，高绩效的工作制度和薪酬管理则成为提高公司绩效的最主要手段和工作的重中之重。

1.2管理功能和理念的转变

从成本中心到利润中心的转变，要求现代人力资源管理在功能上必须实现转变。

在管理理念上，传统的人事管理因为是主管人考核、调配、提升等工作，往往在观念意识上习惯与“权力”联系在一起，人事部门也往往被看作是企业的“权力中心”。

1.3管理角色的转变

从成本中心到利润中心的转变，要求企业的人力资源管理必须在工作中担当着新的角色。

1.3.1战略伙伴角色。人力资源管理者需要参加企业战略的制定，需要从人力资源角度对企业战略的形成施加影响。如摩托罗拉公司在计划进入俄罗斯市场时，首先为俄罗斯雇员和顾客提供培训和发展的机会，为进入俄罗斯市场提供必要的人力资源储备。

1.3.2员工代表角色。人力资源管理者需要建立员工对企业的忠诚感，帮助员工和企业之间心理契约的达成。人力资源管理者的有效产出是员工整体满意度和参与程度的增强。

1.3.3变革推进者角色。在一个企业变革或组织转型中，处理好公司人事事务是重中之重，企业不仅要妥善安排老员工，更要为未来每一个关键岗位找到合适人选。

2从绩效考评向绩效管理转变

传统的人事管理对于员工往往只是注重考评，而把管理看作是各个部门自己的事情，只是用一些硬性的甚至是武断的指标对所有的员工作出评判。而现代的人力资源管理则只是把考评作为一种管理的手段，更注重如何从提高员工积极性，目标是如何提高员工的工作绩效。

2.1绩效考评是与绩效管理的区别

绩效考评是企业人力资源部门对企业员工的行为和业绩表现进行评价和认定的活动，是企业经常进行的一项基本工作。它注重的只是考评的结果。一般来讲，绩效考评对绩效的判断通常是主观的、凭印象的、武断的；不同管理者的评定不能比较；反馈延迟、容易使员工没有得到及时认可而产生挫折感。

绩效管理不同于绩效考评，它是一个管理系统，它把所有可能与员工绩效有关的因素纳入到一个整体的系统中，进行分析、评价、综合管理。它不仅注重考评结果，更注重整个绩效产生的流程。从传统的对人的管理扩展到影响绩效的整个流程。它有利于实现绩效的持续发展，有利于形成绩效导向的企业文化；可以激励员工，促使员工开发自身的潜能；增强轩队凝聚力；给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。

绩效考核只是绩效管理的一个环节，它在绩效管理中投入的精力应该是最少的！也就是说，我们不能简单的将绩效管理理解为绩效评价，更不能将绩效管理看作是一件孤立的工作，认为它只是反映过去的绩效，而不是未来的绩效；认为它与管理者日常的业务和管理工作毫不相干，与员工发展、绩效改进、组织目标、薪酬管理等工作没有联系，它仅仅成了一种摆设，这样人们认为它毫无意义也就不足为怪了。

2.2绩效管理系统的实施与管理

在实施绩效管理系统时首先要进行绩效管理培训，并在小范围试验，试验成功后再全面推广并进行绩效管理系统效果评价。

3从人事管理向能力管理转变

传统的人事管理和现代人力资源的根本区别在于，前者是管理人，而后者则是管能力，这是现代人力资源管理与传统人事管理的根本不同。

3.1从以职务为基础到以技能为基础。

传统的人事管理主要以职务管理为基础。管理的对象是具有一定职务的人。现代人力资源管理出现以技能为基础的人力资源管理，它与以职务为基础相结合，形成了人力资源管理活动加的两大基石，管理的对象从人转到了人所具有的能力。

以职务为基础的传统人力资源管理往往导致工作过程的刚性化和封闭性。而以技能为基础的人力资源管理往往注重的是员工具有的能力，要求雇员具备创新的能力，学习的能力，当职位要求发生变化时仍能够适应工作；要求雇员具有完成多项任务的能力；要求雇员在完成任务的过程中能够不断地变化角色。

3.2以技能为基础的人力资源管理的发展背景

以技能为基础的人力资源管理是从以技能为基础的报酬体系发展而来。这些报酬体系是根据雇员所掌握的技能的程度付给酬劳，而不是根据它们在特定时间所从事的工作而付给酬劳。在新的报酬系统中，培训和开发成了工作的重点，因为它与可获得报酬的技能和等级有密切关系。技能审核程序的发展改变了对绩效的管理，雇员要求更多的职位轮换，及获得更多的技能证书。

3.3以技能为基础的人力资源管理是一种更具有战略性的管理模式