人力资源管理的要求精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理的要求范文

关键词：新形势 人力资源 职责 管理

现代企业人力资源管理新的变化趋势，使人力资源管理成为了企业管理方面具有决定意义的内容，这对企业人力资源管理者本身也提出了更高的能力要求。一个称职的人力资源管理人员，必须能够同时胜任职能性角色与战略性角色，需要同时具备战略意识与综合服务的“通才”能力。

一、企业人力资源管理者的职责需要重新定位

传统的人事管理只是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大。传统的人力资源管理以“事”为中心，把人当作一种工具，注重使用和控制。现代人力资源管理则要求人力资源部门成为企业真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。现代人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。现代人力资源管理以“人”为中心，把人当作资源，注重产出和开发。现代人力资源管理已成为决策部门的重要伙伴，成为一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、开发的过程。

在企业中，人力资源管理部门与其他部门相比应处于中心的地位，像一个机器的轴心，其核心功能也由传统的控制人力成本转变为增加产出。企业人力资源管理者要将工作重心放在提高生产力上，将事务性的工作标准化、自动化，而对设计实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力。

二、企业人力资源管理者的技能需要重新定位

第一，学习力。学习力是最可贵的生命力、最活跃的创新力和最本质的竞争力。目前，虽然许多企业意识到了人力资源管理的重要性，但由人力资源管理在我国起步较晚，现有的企业人力资源管理者大多缺乏专业背景，未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。人力资源管理作为一门集科学与艺术于一体的学问，有深厚的理论基础（涉及到管理学、心理学、社会学、经济学及法律、社会风俗等）和各种现实应用的实践方法与技巧。这就要求人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，掌握基本的技能和方法，不断提升自己的专业管理水平。

第二，创新力。创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志。创新是管理的本质特征，创新是管理的生命力，也是支撑一个企业竞争力的核心。因此，创新力是企业进步的灵魂，是企业兴旺发达的不竭动力，也是企业永葆生机和活力的源泉。提高企业人力资源管理者创新力，就是要用观念更新带动企业人力资源管理的整体创新。用创新的精神、创新的思维指导企业人力资源管理实践，从而实现企业新的更大更快的发展。竞争强调创新，创新的根源是学习。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。企业人力资源管理者要时时、事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。

第三，执行力。“执行力”就是“按质按量按时完成自己的工作”，个人执行力整体上表现为“执行并完成任务”的能力。企业中不同的人要完成不同的任务需要不同的具体能力，对于企业人力资源管理者来说是“做事正确”。企业人力资源管理者既是执行者，又担负一定的领导者职责，如果他们的作用发挥得好，就是高层联系基层的一座桥梁；否则，就是横在决策层与基层之间的一堵厚墙。企业决策层对各种人力资源方案的认可，需要得到企业人力资源管理者的严格执行和组织实施。如果企业企业人力资源管理者队伍的执行力弱，与决策方案无法相匹配，那么企业的各种方案根本无法实施。因此，企业人力资源管理者不论是作为一名执行者、还是一名领导者，都必须要不断提升自己的执行力。

第四，影响力。企业人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。这种影响力特别体现在育人能力上。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。

第五，协调力。只有沟通协调才能行动一致。管理中的70%的错误是由于不善于沟通协调造成的。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的沟通协调能力，指导和帮助其他部门做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。协调包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括工作与生活之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通协调更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。

第六监控力。监控力就是追踪考核，确保目标达到、计划落实的能力。虽然谈到监控会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以监控，就会给企业造成直接与间接的损失。例如，对突发事件的监控就是人力资源管理的一个新课题，它包含企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系等，一系列危机往往给企业造成巨大的损失。监控对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面，都需要及时有效监控。但是，监控若是操之过急或是力度不足，同样会产生反作用：监控过严使部属口服心不服，监控不力则可能现场的工作纪律也难以维持。所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和监控能力，建立一套完善的人力资源监控管理系统，尤其是危机预警系统，以达到防患于未然的目的。

第2篇：人力资源管理的要求范文

【关键词】数字时代；档案管理；切分；著录；人才培养方案

随着数字时代的到来，信息的管理发生了天翻地覆的变化。数字化在降低人们对文字阅读的兴趣的同时，却提高了人们对视频观看的兴趣。这就使得档案管理的对象、档案管理的方法产生了巨大变化，进而，也对秘书的档案管理能力提出了新的要求。这对秘书学专业来说，既是挑战，也是机会。说它是挑战，是因为掌握数字档案管理的能力要远比掌握纸质档案管理的能力难得多；说它是机会，是因为秘书学专业终于有了一个过硬的专业技能了。这个能力不仅体现在技术上，而且体现在素质上，特别是体现在创新能力上。

一、秘书人员档案管理工作的转变

伴随着档案管理对象由纸质档案为主向数字档案为主的转变，管理的条件、方法和所需要的能力也发生了巨大的转变。

所谓数字档案，是指以视频或音频形式存储的信息，电视台等媒体又称其为媒体资产。纸质及实物档案管理主要需要的是空间和架子，而数字档案管理的基本条件是网络计算机系统，这一转变对管理方法的影响主要表现在以下两个方面：

（一）由表层管理向深层管理转变。调用一份纸质档案时，一般不会只调用其中的某一页，往往是调用一套档案，再从中找到有用的那部分信息。如用户想查某个通知中的某一项要求，就必须调用整个通知。而调用数字档案（视音频信息）时，既可以调用长达几十个小时的完整信息，也可以调用其中几秒钟的信息。如用户想使用某个足球运动员在某场比赛的某一次助攻视频时，他不必从一个半小时的整场比赛的录像中找，只需要输入几个关键词，就能迅速找到所需要的视频。

这种不同是因为对不同介质档案的管理不同造成的，而对不同介质档案管理的不同则是与浏览不同介质的特点有关。浏览纸质档案要比浏览视音频档案容易。也就是说，同样是陌生的、内容容量差不多的档案，浏览并确定所需要信息，纸质档案需要的时间要比数字档案所需要的时间少。所以，为了方便数字档案的使用者，使其能够迅速找到并调用所需的信息，就要对数字档案进行化整为零的管理，即对完整的视音频进行层层切分，使之变成一个个小片断，再对每个小片断进行文字说明，即著录。

管理档案，一个重要的工作是编目。对纸质档案的编目，只需要对完整一套档案的各方面信息进行著录，如时间、作者、主要内容、关键词、语言种类等；但对数字档案的编目，不仅需要对完整档案信息进行著录，还要对档案进行层层切分，然后分别著录。这就是说数字档案的编目包括两个方面：切分与著录。

一般情况下，数字档案的切分分为五层：节目、片段、场景、镜头和关键帧；著录主要有四大项：题名项、主题项、描述项、建设者项。

如对一个专题片（即一个节目，如某次会议）的管理是：先进行片段层的切分与著录，即将完整的专题片切分成若干个内容相对完整的片段，同时为每一个重要片段（编目者认为重要的）抽取一幅关键帧，并著录该片段的主要信息：题名项、主题项、描述项、建设者项等。

片段层编目完成后，要进行的是下一层――场景层的切分与著录，即将每个重要片段切分成若干个场景，然后对其中重要场景的各方面信息进行著录，并抽取至少一幅关键帧。

然后是再下一层――镜头层的切分与著录，即将每一个重要场景再切分成若干镜头，并对重要镜头的各方面信息进行著录，同时抽取至少一幅关键帧。

这么编目的目的是便于利用者提取任意一个想用的部分，不必花大量时间浏览整个视频资料。但从上述数字档案的管理过程可以看出，它对数字档案不仅有表层的管理：节目层的著录，更有深层的管理：层层切分并逐层著录。

（二）由被动管理向能动利用转变。主要内容有：

1.档案管理技术改变引起工作重点改变。档案管理工作主要包括八方面的工作：档案搜集、档案整理、档案鉴定、档案保管、档案检索、档案统计、档案编研与档案利用。过去，对秘书的档案管理工作要求重点是做好前六项，即来什么档案管理什么档案就基本可以了。现在，由于数字档案管理技术的先进性，对秘书的档案管理工作的重点转为：档案检索（包括编目工作）、档案编研与档案利用。因为在数字档案管理系统内，档案搜集、档案整理、档案鉴定、档案保管、档案统计都可以由专门设备和管理软件完成，留给人的工作就比较简单了。如需要对档案进行统计时，只要向系统内输入要求，几乎是瞬间就能得到统计结果。因此，上述工作在档案管理工作中的重要性有所下降。相应的计算机不能完成的工作，人能发挥主观能动性的工作，如档案检索（包括编目工作）、档案编研与档案利用工作就成了管理者的重点工作。

2.档案利用的需求改变引起工作重点改变。以往，档案利用最常见的作用是证明，管理者能迅速找到可以证明某事、某人的档案材料就可以了。至于利用档案创造新作品，或基于对档案的研究为领导或部门工作提出建议，不是秘书档案管理时的主要工作。但随着信息设备和信息管理技术的提高，人们阅读习惯的改变，使得领导或部门的工作总结，对产品的推介、宣传等不再以文字的形式或配合PPT演讲的形式进行，取而代之的是视频形式。这就要求秘书们能够利用已有的视音频――数字档案制作工作总结专题片，或情况、产品介绍专题片等。而制作专题片，就要充分发挥管理者的主观能动性，这不仅需要有较高的文化水平，还需要有较强的创新能力。

二、秘书人员能力与素质要求提高

以传统介质为档案管理对象的档案管理，对秘书的能力要求是：了解档案管理的要求，掌握档案管理技术，如分类、装订、装盒、著录、复印、传真等，其技术含量和对创新的要求并不高；而以视音频为主要档案资料的数字档案管理，其对管理者的能力与素质要求则比较高。其主要表现在以下这4个方面。

（一）要有较高的对视音频作品的理解能力。这主要是因为，在对数字档案进行编目时，必须有较高的对视音频信息的理解能力和比较熟悉不同类型的视音频信息的编目特点，才能正确切分和准确著录。否则，会层次切的不对，重要的片段、场景、镜头没抓住，重要的信息没著录上。

一般来说，数字档案的形象性高于以文字为主的档案，因此，档案比较生动；但其逻辑的清晰性不如以文字为主的档案，因此，档案管理者对数字档案的主旨和结构的准确理解比较困难，加上有的数字档案创作者使用了比较独特的表达形式，这就给档案管理者在编目时准确切分和著录造成较大的困难，需要管理者具有较高的理解能力。另外一个原因是，数字档案管理要远比传统介质档案管理深入。

按广电总局制定的编目规范看，视音频信息共分六大类：新闻类、体育类、影视剧类、专题类、综艺类和素材类。在这六类中，编目每一类材料所需的知识体系和能力都不一样，如对新闻类数字档案编目需要的能力不是很高。这一是因为所需要的知识并不特殊；二是因为其结构清楚，片段（一条新闻）与片段（另一条新闻）间边界清楚，因而容易切分；三是要需著录的内容，视频上基本都有，不需要编目者自己总结太多。而对影视剧类、体育类视音频信息的编目则需要有特殊的知识积累和较强的理解能力。因为，虽然每个人都看过不少电视、电影，但由于一般人并不具有导演的眼光，体育知识不丰富，因此，没有经过专门培训，很难迅速找到重要片段、重要场景，并写出正确的著录内容。

（二）要有更强的文字运用与语言概括能力。数字档案管理与传统的档案管理还有一点不同的是，它的服务对象数量大得多，有的是面对全世界，因此影响也更大。随之而来的就是对编目工作要求很高，比如，对错别字非常重视，要求著录不能有一个错别字。这就要求档案管理者必须具有较高的文字水平，它主要是指正确书写汉字和准确概括视音频内容的能力。

在档案检索工作中，最重要的一项是编目，数字档案管理的编目包括切分与著录两项，而文字档案的管理没有切分，只有著录一项。虽然两种档案的管理都有著录一项，但水平要求差别很大。文字档案管理的著录比较容易，需要著录的主要内容，档案上基本都已具有，管理者照抄或稍作总结即可。而数字档案管理所需要填写的题名项、主题项和描述项很多需要管理者自己总结、概括。因此，不经过一段时间的专门训练，很难胜任这样的工作。

（三）最好掌握非线性编辑等软件的应用能力。数字档案管理的最重要的目标在利用，无论是截取某一段视音频作为证明，还是以多段视音频为素材制作新的专题片，都需要一个能力：编辑软件的能力。

编辑软件有多种，其中比较简单的要数会声会影，这是大众级的视频编辑软件。还有一款专业普通级的视频编辑软件：Adobe Premiere，目前，这款软件广泛应用于广告制作和电视节目制作中。此外，还有一款软件比Adobe Premiere更广泛应用于广告制作和电视节目制作中， 是苹果公司开发的一款专业视频非线性编辑软件：Final Cut Pro。

掌握第一款软件，不需要纳入教学计划，学生利用业余时间就可掌握，因为它很简单。但正因为简单，不能用它制作内容复杂、表达丰富的专题片。Adobe Premiere 和Final Cut Pro都能够用来制作复杂的专题片，而且掌握其基本功能也不是太难，因此，可以选择其中之一纳入教学计划。

（四）要有一定的创新能力。对数字档案的利用，重要方式之一就是专题片制作，即利用已有的视音频材料制作新的视音频作品。这样的工作对于学生来说是有一定难度的工作，难就难在创新上。能否用普通的材料表达新的主题；所选的材料能否给人以新鲜的感觉，哪怕是旧材料新视角；主题表达的形式是否能够另辟蹊径，不落俗套。如果没有一定程度或方面的创新，那所制作的视音频作品就没有生命力。

三、秘书人才数字档案管理能力培养

概括地说，数字档案管理的内容主要有两种：编目与编辑。编目主要要求的是对视音频的理解能力。虽然编目也需要熟悉编目规范，但由于其只是一种知识，不是培养的难点所在。编辑要求的是创造性地使用档案材料制作新的视音频作品，它对管理者的综合素质要求较高。

（一）培养学生的数字档案管理能力的必要性。是否有必要培养秘书人才具有这样的能力、怎样培养秘书人才具有这样的能力是根据专业所在地区和师资条件决定的。如果专业处在欠发达地区，那就不必培养。因为，培养这样的能力不仅需要师资，也需要比较先进的设备。但如果专业处在比较发达的地区，就应该将此能力的培养纳入到人才培养目标和人才培养方案中。理由有二：一是它能较全面地培养学生的信息管理能力。在培养学生数字档案管理能力的同时，也培养了他们的信息搜集、整理、管理等能力和办公软件应用能力。二是它能有力地提高学生的综合素质。因为，编辑一个视音频作品，是一个人阅读、思考、写作和创新能力的综合体现。

（二）纳入人才培养方案。如果将培养学生的数字档案管理能力纳入人才培养方案，可以有两个层次：作为一般能力培养和作为核心能力培养。

1.作为一般能力培养。数字档案管理能力，作为档案管理能力的一部分，是秘书应该掌握的诸多能力之一。培养这一层次的能力，既可以在一门课中实施，即在《档案管理》课中作为档案检索中一项能力培养；也可以作为一个单独的实训项目在实践学期进行。

2.作为核心能力培养。如果将档案管理作为秘书人才的核心能力，那就要为它设计一个教学模块。这个模块可以包括3门课程，也可是4门课：《档案管理》《摄影摄像》《视音频信息编辑》，其中《视音频信息编辑》也可分为《非线性编辑》和《影视节目制作》，关键看专业方向。

《档案管理》的教学内容除了使学生了解档案管理的8种工作外，特别要使学生掌握对视音频信息的著录能力。《摄影摄像》课，既是教授学生办公设备的使用，也是培养学生视音频信息的鉴赏和表达能力。《视音频信息编辑》课的教学内容主要包括两个方面：非线性编辑和专题片制作，在教学过程中，二者可以融为一体。此课培养的是学生对数字档案的利用能力。

3门课或4门课的教学顺序可以自由安排，既可以是总分分式，即上课顺序为：《档案管理》《摄影摄像》《视音频信息编辑》；也可以是分分总式，即上课顺序为：《摄影摄像》《视音频信息编辑》《档案管理》。《档案管理》是总，其他课是分。

不同的上课顺序体现不同的教学设计思路。总分分式是希望通过《档案管理》使学生对数字档案管理有一个概论式的了解，然后再通过《摄影摄像》《视音频信息编辑》课对数字档案管理的专项能力进行深入训练。分分总式是希望让学生先把各专项能力训练好了，再在《档案管理》课上进行综合训练。

数字档案管理既然是因社会发展而产生的新工作，它就有较强的拓展性，对于《档案管理》课来说，它是对传统档案管理方式的拓展；对于秘书人才来说，它又是秘书专业能力要求的向上拓展；对于工作岗位来说，数字档案管理稍微改变一点，就是迎合新的职业――媒体资产管理。因此，将数字档案管理能力的培养纳入秘书人才培养的方案中，会使所培养的人才无论是在能力方面，还是在就业岗位方面都会有一定的拓展。

【参考文献】

[1]徐拥军，周艳华，李刚.基于知识服务的档案管理模式的理论探索.档案学通讯[J] ，2011-03-18.

[2]张记铭.浅析档案管理现代化.黑龙江对外经贸[J]， 2010-05-25.

第3篇：人力资源管理的要求范文

一、人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别

因为人力资源管理经历了人事管理、人力资源管理，战略人力资源管理三个发展阶段，并且在演变的过程中发现了管理理念，管理内容，管理方式，部门属性，绩效考核等方面的区别，使得目前人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析成为研究中的必要举措。尽管人力资源管理的发展势头良好，但是受到传统管理观念和落后管理模式的限制，许多企业的领导层和管理者并不了解提高人力资源管理成效的重要性，使得有关人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理区别的研究陷入困境，长此以往就会对许多行业和企业的发展造成了消极影响。由此可见，研究人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别是首要举措，为相关策略的落实和启示的发展打下了良好

的基础。

（一）人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理理念的比较

由于人力资源管理的演变过程比较长，受到了发展环境和经济发展状况的影响，这就使得人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的理念有所区别。首先，人事管理阶段指导实践的理念并不注重人的主体地位，而是以“事”为中心，这就使得企业中资本的地位远远高于工作人员，一切工作也只是为了完成“事”而存在。其次，在人力资源管理阶段，工作人员的地位有所提高，成为了企业等组织中的重要资源，而管理职能的工作就是获取并开发人力资源。最后，战略人力资源阶段中人力资源发挥了获取竞争优势的作用，被研究人员和管理人员认为是可以获得收入的资本。总之，在此发现过程中企业管理理念的转变发挥了重要的作用。

（二）人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理地位的比较

另外，从人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较中可以发现，各个阶段中人力资源管理的地位也有所不同，分别体现在这几个方面。第一，人事管理阶段人事管理工作的地位比较低，通常局限于日常事务而且扮演的是行政角色，所以是与组织战略没有直接关系的。第二，在人力资源管理阶段，人们开始担任制定和实施战略的角色，但是人力资源管理职位与战略之间缺乏动态的适应性，使得人力资源不被重视和认可，从而导致了人力资源部门的工作难以顺利完成。第三，战略人力资源管理阶段的人力资源管理地位有所改善，在被有效利用的基础上成为了企业发展的战略性资源。

（三）人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理目标的比较

人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理除了在管理理念和管理地位方面有所区别，还在管理目标上存在着比较明显的差别。举例来说，人事管理阶段的管理目标是工作绩效，而人力资源管理阶段在注重工作绩效的同时也对人力资源管理的积极作用有所关注，最后战略人力资源管理阶段则更关注如何利用人力?Y源促进目标的完成，从而在实现高绩效和战略目标的同时促进人力资源管理活动的顺利进行。因此，尽管战略人力资源管理的职能与人力资源管理的职能是一致的，但是在管理理念，管理地位甚至关注焦点方面都发生了巨大的变化。

二、人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理比较的启示

根据人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理区别的表现，可以利用相关研究结果来促进管理策略的落实和管理水平的提高。基于对人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的了解，可以从关注企业外部环境并及时调整管理策略，提高管理人员素质和注重开发人力资源，转变传统管理观念与建立健全激励机制等方面进行尝试，促进相关措施和策略朝着高效健康的方向不断发展，总结出有用的经验和教训，才能保证企业的经济效益和社会效益，使得现阶段战略人力资源管理取得良好的成效。笔者结合已有的研究和实际的案例，选取其中典型有效的内容进行分析，从而可以为同行业人员的研究提供科学合理的借鉴。

（一）关注企业外部环境，及时调整管理策略

基于对人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的认识，可以发现现阶段战略人力资源管理的发展趋于成熟，在提高企业经济效益和社会效益方面有着重要的作用。一方面，实现人力资源管理职能可以有效联结企业与外部环境，在获得和整合外部信息和资源的同时改进和调整了企业内部功能；另一方面，人力资源管理能够抓住可靠的机遇，使得企业能够利用现有环境和资源促进自身管理水平的提高，也可以使人力资源成为实现企业战略目标的重要资源，从而可以促进企业经济效益的提高。

（二）提高管理人员素质，注重开发人力资源

为了发挥战略人力资源管理的重要作用，使得有关人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理区别的研究成果得到管理人员的认可和重视，避免不必要的风险和经济损失，这就需要企业在提高管理人员素质和开发人力资源方面投入大量的人力，物力和财力。比如，定期举行与人力资源管理知识和技能有关的培训，提高管理人员的意识和水平，使得管理人员能够限制和约束自己的各种行为；另外，积累和开发人力资源也是可行的举措，这与战略人力资源管理可以提高企业核心竞争力的要求有关，需要企业经营管理者重视战略人力资源管理的各方面工作。

（三）转变传统管理观念，建立健全激励机制

由人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理区别的研究可知，转变管理理念是非常重要的策略，这也是符合当前阶段时代与社会发展要求的。顺应时展趋势提出“以人为本”的管理思想，激发员工的创新意识，挖掘员工的潜能等都是值得尝试的有效措施；另外，建立健全激励机制可以充分调动员工的主动性，积极性和创造性，还需要建立合理的人员配置机制，科学的考核机制和合理的报酬制度，使得企业的所有员工都能端正工作态度和提高工作效率。

第4篇：人力资源管理的要求范文

关键词：高校；人力资源；信息化管理；改进

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01

人力资源管理指的是在科学原理的运用下，对人际或是人事关系进行控制、协调与指导来实现人力资源的组织与规划。高效的人力资源管理则需要对教职工的聘用、调配、奖惩、考核培训、工资的发放，还有晋升以及退休等问题进行处理。而信息技术的不端发展让信息化的管理模式渗入到了各个行业，高校的人力资源管理也在计算机技术的辅助下实现了信息化管理。随着高校规模的不断扩大，人力资源信息化管理水平的提高成为了一个很重要的问题。

一、人力资源信息化管理的重要

信息化建设是提高管理水平的一种有效手段，高校人力资源管理实现信息化既是高等教育内涵建设的要求，也是高校人力资源管理模式发展的必然结果。

（一）人力资源管理的效率得以提高

高校人力资源管理的工作对象是高校内所有的教职员工，不仅涉及到学生的基本信息、考勤与考核，也包括教师的薪水福利、培训晋升等，还涉及到学校的人员配置、教学机构的设置与人才的引进等，内容繁琐且复杂。人力资源的工作过程需要与大量的重复性信息打交道，而这些重复性的信息会占去人力资源工作人员的大部分时间。因此，高效人力资源管理的信息化建设是为了依靠电子技术简化工作过程，让相关信息的采集、整理与保存工作可以更快的进行。高校人力资源管理信息化的实现将工作人员从枯燥、繁琐的重复性工作中解脱了出来，从而可以拥有更多的时间进行人力资源的整体规划。这样，不仅工作效率得到了提高，工作质量也有了保障。

（二）人力资源管理的流程更加规范

以前，高校的人力资源工作一直停留在人事管理的层面。高等教育的快速发展与管理观念的更新，让人们了解到了人力资源更大的职能空间。而这些职能发挥就对人力资源的管理工作有了更高的要求。而信息化管理的实现让人力资源在进行总体规划、薪酬的计算、用人原则以及培养制度等时的工作流程更加规范。

（三）可以为其他的工作提供更好的服务

在传统的人力资源管理模式中，大多以原始的纸质材料作为信息的载体，而纸质材料存在着无法长期保存、整理需要耗费大量的时间等缺点。而信息化管理实现以后，信息的记录以电子的形式存储起来不仅快捷，而且整理与查找也非常的方便。而管理人员对采集信息的有效管理也可以让人力资源的工作人员为其他的工作提供更好更方便的服务。比如，人力资源信息化的实现可以更方便的建立信息的共享平台，教职员工可以根据自己的权限在校园网络上查询需要的信息。由此可见，高校人力资源管理的信息化的重要。

二、提高高校人力资源信息化管理水平的途径

我国大部门高效的人力资源信息化管理体系并不完善，对人力资源信息化管

理的重要性没有充分的认识、信息化管理的完善缺乏整体的规划、人力资源信息平台的缺乏以及管理人员能力的不足等原因，让我国高校的人力资源信息化管理的完善存在着一定变得阻碍，为了让我国高校的人力资源信息化管理水平得到切实的提高，我们可以从以下几个方面着手。

（一）加强对人力资源信息化管理重要性的认识

一直以来，高效的人力资源信息化管理都被认为是单纯的进行数据采集、记录、整合与保存，而忽视了人力资源对高校发展的重要。就连高校的领导者也持同样的看法，这使得高校的人力资源管理变成了一份辅助作用的工作。而实际上，人力资源工作的最大作用是通过对原始数据的整理为高校的发展以及建设提供有效的建议，而相关计划的制定也与高校的教学或是研究工作有着直接关系。因此，个高校的领导以及教职员工应该充分的了解到人力资源信息化管理工作的重要，并看清高校人力资源信息化管理的现状。

（二）加强对人力资源信息化管理的整体规划

信息化管理的整体规划既是人力资源高效管理水平的实现依据，也是完善各管理制度的依据。目前的状况是，由于认识的误区，人力资源管理的工作内容依然停留在采集、整体、记录数据的水平上，而人力资源管理的建设缺乏整体的规划。为了让人力资源信息化管理的水平得到提高，高校的人力资源管理部门应该根据自身的发展需求和部门的运行现状，从人力资源管理的理念、组织、方式以及权限等各个方面着手，努力提高人力资源信息化的管理水平，让我们的高校提供更好的服务。

（三）提高高校人力资源管理者的综合素质

对于传统的人力资源管理模式来说，工作的态度就决定了工作的质量。而人力资源管理实现信息化以后，工作人员不仅需要对人力资源的相关政策有足够的了解，还需要熟练地操作计算机并具备网络知识，这些要求都对人力资源管理的工作人员提出了更高的要求，工作态度虽然重要，但工作能力在这时候显得更重要了。

（四）加强信息化共享平台的建立

高校人力资源管理的信息化拓展了人力资源的管理职能，而信息化共享平台

的建立则可以让人力资源管理的工作人员充分的了解到大家对人力资源管理方面的意见，从而让高校的人力资源信息化管理水平在不断地改进中得到提高。

结语

高校的信息化建设项目中，人力资源的信息化管理是很重要的一个部分，也是人力资源管理水平得到提高的必要步骤。不仅高校的教学的开展与科研事业的发展需要人力资源管理来提供最完整地数据，高校的长远发展也需要人力资源在信息化管理的支持下提供最有效的建议。因此，提高高校的人力资源信息化管理确实有着重大的意义。

参考文献：

[1]姚颖君.高校人力资源信息化管理建设初探[J].知识经济，2013（03）.

[2]吴晓琴.浅议高校人事档案在人力资源信息化管理中的作用[J].中国管理信息化，2013（06）.

[3]郭灵.人力资源信息化管理策略探究[J].商情，2010（34）.

第5篇：人力资源管理的要求范文

在我国信息网络日益发展的推动下，互联网时代已经到来。在互联网时代下，企业之间的竞争不再是传统形式上的竞争，而是以创新思维与大数据方式为主体的新时代竞争。企业的人力资源管理，是企业重要的管理部门，更是企业在新的发展局势下最佳的辅发展工具。因而，企业的人力资源管理，在互联网时代下，面临着新的发展趋势。企业唯有进一步推进人力资源管理在新趋势下的发展，提升企业人力资源管理的专业性，从而才为企业提供最佳的人力资源保障。

一、企业人力资源管理在互联网时代下面临的新发展趋势

（一）大数据成为了企业人力资源管理的主要工具

我国企业的人力资源管理，在互联网新时代，面临着重大的发展趋势转变。大数据，是互联网时代下的重要技术型产物，有着较为强大的数据采集与检索等功能。因而，在互联网时代引领下，大数据成为了企业人力资源管理的主要工具。它不仅能够有效的贯穿于企业人力资源管理的人才选拔与任用机制中。还能够对企业的人力资源管理，建立起强大的人才储备信息数据库，并能够对人才数据信息实现实时的系统追踪。有效的协助企业的人力资源管理部门，更为全面性的掌控企业所有的人力资源内部数据信息，以及人才规划信息。同时，进一步优化企业人力资源管理的内部管理结构，实现合理的资源优化配置，形成新型的企业人力资源管理模式。充分的发挥大数据技术的功能优势，实现强大的人才发展共享体系，进一步推动企业人力资源管理的高效性，促进企业人力资源管理的现代化发展。

（二）思维的跨界促使人力资源管理更具专业性

思维的跨界融合，是互联网时代下最主要的特征。基于这种新的发展形式，对我国企业的人力资源管理提出了更高的要求。单一化的企业人力资源管理结构，已经无法适应现实的的发展趋势。因而，在互联网时代下，企业的人力资源管理逐渐实现管理结构上的转变，有效的实现思维的跨界融合。对于人才技能的评价实现了多层次化的转变，给予人才足够的能力施展空间，充分的激发人才的潜能，实现企业人才资源的优化配置。除此之外，在互联网时代下，对企业人力资源管理者的要求也进一步提高。除了要提升掌握娴熟的技能之外，还需要掌握新时代的企业管理与发展的战略，有效的将互联网思维的优势性融入到企业人力资源管理当中，充分的提升企业人力资源管理者的综合素质与能力。从而实现企业人力资源管理在忽略网络时代下的现代化发展。

二、企业人力资源管理在互联网时代应对新发展趋势的策略

（一）善于运用大数据的功能优势

企业的人力资源管理，应当善于把握互联网时代下的大数据功能优势，将大数据技术充分的应用到人力资源管理中。除了要在薪酬统计管理与绩效考核上应用，还应当在具体的人才招聘、综合培训上应用，从而构建起以大数据技术为支撑的现代化企业人力资源管理系统。同时，企业的人力资源管理，应当加强对员工之间的沟通交流，并以大数据为辅工具，对整体的沟通过程进行大数据分析。进而发挥大数据的功能优势，为企业人力资源管理者提供最具科学性的、完整性的数据分析资料，辅助企业人力资源管理者做出最佳的决策。

（二）构建多渠道的人才沟通平台

在互联网时代下，企业的人力资源管理应当构建多渠道的人才沟通平台，从而有效的提升企业员工自我价值的体验。基于互联网有着较强的交互性，能够实现思维的跨界融合。这就需要企业的人力资源管理，充分的把握互联网时代的这一优势。加强与客户之间的沟通交流，研究出最具创新意义的现代化产品服务。同时，以企业人才为核心，构建多渠道的人才沟通平台，提升人才的交互性沟通交流，形成一个最具现代意义的企业人力资源运作体系。从而充分的调动起企业员工工作的积极性，逐渐放大企业人力资源管理的功能性，提高企业人力资源管理效率化的提升。

第6篇：人力资源管理的要求范文

［关键词］新形势；人力资源管理；探析

［中图分类号］F272［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）18-0024-02

1 关于人力资源管理的理论分析

1.1 人力资源管理的概念

人力资源管理指的是组织为了能够更好地达到组织既定目标,从而采用管理手段对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。宏观的企业人力资源管理是政府的一项职能,指社会人力资源管理；微观的企业人力资源管理则是指企事业单位内部的人力资源管理。企业通过开发人力资源,挖掘人的潜能,使人力资源得到有效的充分利用。详细来看,我们可以把人力资源管理分为以下几个重要的方面：

首先,人力资源管理工作就是为了实现组织设定的目标,通过对人力资源的管理实现组织效益的最大化；其次,人力资源管理必须充分有效地运用组织、激励、协调以及控制等现代管理手段对人力资源进行管理,这样才能够实现人力资源管理目标；再次,人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整,实现人力资源管理各个环节的协调有序发展；最后,人力资源管理并不是一种单一的管理行为,必须使相关手段相互配合才能取得理想的效果。

1.2 人力资源的特点

首先,人力资源具有能动性。人类不同于自然界其他存在物的一个根本性区别在于,人具有认识和改造客观世界的能力,这就是人所特有的主观能动性。由于人力是一种唯一具有能动性的“活”资源,因此,在生产及整个社会实践过程中,人力资源处于支配地位,各种资源的开发、配置、运用,均由人控制,其他资源都由人所用。

其次,人力资源具有时效性。人力资源的时效性就是指人力资源的形成和利用受到生物学意义上的时间限制。人如同任何其他生物体一样,都有一个从成长到衰亡的生命过程,经历若干生命发展阶段。人在童年及少年时期不具有现实人力资源的意义,只能是一种潜在的人力资源,只有达到法定的劳动年龄之后,才能成为具有实际劳动能力的人力资源。

再次,人力资源具有社会性。从人类本质角度来讲,人是一种社会存在物。人力资源的社会性主要表现在以下几个方面：第一,人力资源的各种素质是在社会中形成的,通过理论和实践的学习,不断获取知识,取得进一步的发展,在社会及传统文化氛围的影响下形成劳动价值观念；第二,人力资源是在社会生产活动的过程中实现自身价值。对于人力资源而言,只有加入到社会生活的过程中,纳入到整个社会分工体系中,才能够进行被社会认可的实际活动,进而实现自身的价值。

最后,人力资源具有可再生性。人力资源是一种可再生性资源,人力资源的再生是以劳动人口的繁衍为基础的。人力资源的可再生性特点,又要求人们在使用人力资源的同时,提供必要的人力资源再生产的保障,如合理的工资报酬、福利及社会保障等；还要求在人力资源管理中通过培训等途径开发现有人力资源的素质潜力,以最大限度地发挥劳动者的劳动能量。

1.3 人力资源管理的目标和重要性

首先,通过强化人力资源管理实现人力资源使用价值的最大化,也就是能够更好地提高人力资源的使用功能和进一步降低人力资源的使用成本。这就要通过合理的开发和管理,选拔和用好人员,实现人力资源的精干和高效,从而提高使用价值。其次,通过人力资源管理发挥人力资源的最大主观能动性。充分发挥人的主观能动性,对人力资源管理是十分重要的。一个人主观能动性发挥的程度,决定于该人的价值观、组织凝聚力、激励因素和现实中的偶发因素。最后,要通过教育和培养全面发展的人才,提高人力资源的整体素质。总之,人力资源管理就是要选好人、育好人、用好人和留住人。人力资源是一切资源中最宝贵的资源,人力资源管理是现代化管理的核心。

2 现代企业人力资源管理中存在的问题

2.1 对现代企业人力资源管理的作用认识不清

很多企业都不能清楚地认识到现在企业人力资源管理的作用，而且对人力资源管理与开发认识不到位。现代企业要想在市场竞争中生存与发展,就必须重视企业人才的作用。认识到现代企业健康发展的原动力就是企业的人力资源管理。人力资源管理已经成为现代企业管理的中心内容。目前来讲,现代企业中人力资源地位偏低。

2.2 忽视企业人才能力的培养,只是注重学历

传统的人力资源管理主要关注学历,这可以在一定层次上反映出人力资源管理的档次,但是当今科技日新月异,使得贬值速度加快,学历只是人力资源水平的静态表现。所以企业仅仅从学历上来考察人力资源管理的素质是不行的,而应该重视企业中人才的能力,人才的综合素质。

2.3 对人才的潜能挖掘不够

很多企业都只是重视企业的人才的显能,而轻视人才潜能的挖掘。显能就是人才通过一定的工作表现出来的能力,而人的潜能占到人的能力的绝大部分。人的潜能对企业的发展和成长具有重要的意义。但是要想充分发挥企业的潜能力,应该采取措施,提供一定的环境,最大限度地激发人的潜能力。

2.4 企业对人才的激励措施不当

人力资源有一个重要的特征就是不能压榨只能靠激励。所以激励措施的好坏对企业人力资源管理水平有重要的意义。对人力资源的激励要与个人价值观、个人需求等相联系。还应该注意物质激励和精神激励要同时使用。这两种手段都是激发人向上的力量,能够互相转化和促进,各有优势。在实践中,企业应该注意既要满足员工的物质要求,又要从长远出发,采用精神激励的办法,从根本上激发员工的工作热情和积极性。

2.5 企业的人力资源整体素质不高

有的企业受传统人力资源管理的束缚,对企业的人力资源管理工作认识不足,只是注重企业人力资源的知识和技术开发,忽视了企业人力资源的整体素质。只对员工的某一项工作的技能进行培训和开发,而人力资源管理是一个系统工程。应该加强对人力资源的各方面素质的综合开发。

3 创新现代企业人力资源管理的策略

3.1 优化企业人力资源管理理念

首先,强化对人力资源管理重要性的认识,高度重视人力资源管理的战略性。企业领导层要充分认识人力资源管理的重要性,把人力资源管理各个要素建立在企业长远发展的基础之上。企业相关负责人要树立以“员工”为本的思维方式,把企业人力资源管理看做企业发展的重要资源,不断强化企业的人力资源管理。其次,要积极树立“人才战略”的理念。对现代企业人力资源管理而言,人才资源是国际竞争的主要资源。因此,企业应该树立“人才战略”理念,把人力资源管理看做是企业的一个长远性的系统工程,积极提升人力资源管理在企业中的战略地位。再次,积极借鉴国外的先进管理理念。我们要积极借鉴日本、美国等发达国家的人力资源管理理念,学习它们灵活的人力资源配置和任意就业的政策,与国际接轨,不断强化人力资源管理在企业发展中的重要性。

3.2 建立健全企业人力资源管理体制机制

首先,完善人力资源绩效管理体制。绩效管理指的是在企业发展过程中对员工的成绩进行管理,从而能够最大限度的提高员工工作的积极性和主动性,进而创造更高的业绩。在企业发展过程中,企业要不断完善人力资源绩效管理,加强绩效管理方法的创新,制订完善的员工绩效管理计划和绩效制订考核,做到考评标准的科学性和可操作性,进而促进绩效管理工作的稳定运行。其次,积极健全人力资源薪酬激励机制。在企业发展的过程中,合理的薪酬激励能够给企业带来无穷的动力,能够为企业发展注入巨大的活力。企业应该科学设计企业员工的薪酬结构,充分发挥员工的积极性和主动性。用与经济挂钩的激励方法，把员工的个人利益与企业的经营效益联系起来,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务。再次,大力完善人力资源竞争机制。对于一个企业的长远发展而言,有竞争才有活力。如果在企业发展中,按照资历排行、搁置优秀人才,这样就会挫伤了先进员工,照顾了后进员工,不利于企业的长远发展。因此,要不断加强人力资源管理的竞争机制,建立公平、公正的竞争机制,保证现代企业人力资源管理工作的稳定有序运行。

3.3 提高现代企业人力资源管理的效率

在现代企业人力资源管理过程中,提高企业人力资源管理效率显得尤为重要。提高人力资源管理效率是建立新的管理制度和机制的最终目的。企业人力资源管理效率的提高一方面能够有利于简化管理程序和节约管理成本；另一方面能够提高企业员工的整体素质和工作效率,进而为人力资源自身发展提供了有力前提。首先,企业要认真学习现代人力资源管理的理论知识,重视先进管理手段如计算机、网络等先进技术的应用和学习,不断提高自身的综合素质,为提高人力资源管理效率奠定重要基础。其次,加强对企业员工的培训。在企业人力资源管理的过程中,加强员工培训意义十分重大。通过开展各种业余培训班和专业辅导班,不同提高企业员工的综合素质,进而为企业的发展注入新的活力,同时也为提高现代企业人力资源管理的效率奠定了重要基础。

总之,人力资源管理作为现代企业管理的核心,对企业的发展有着重要的作用。要从企业人力资源管理的目标和特征出发,利用引导、竞争、激励、约束等机制加强企业人力资源管理机制和制度建设,采取行之有效的管理对策和措施,推动现代企业人力资源管理效率和素质的不断提高。

参考文献：

第7篇：人力资源管理的要求范文

【关键词】人力资源管理 公共部门 公共部门人力资源管理

1 问题的提出

在公共部门人力资源管理领域,人力资源管理与公共部门人力资源管理之间关系是一个不容回避的理论问题。围绕此问题,目前国内学术界主要有两种倾向:一种是避而不谈或含糊其辞,这种倾向在学术界占主流,目前在国内出版的公共部门人力资源管理专著和教材大多数都采取这种方式;另一种是把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理下面的子学科,或者说,公共部门人力资源管理是人力资源管理一般理论、技术在公共部门雇员管理的特殊运用。笔者认为,把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的子学科,公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的组成部分,是对二者关系的严重误解。本文拟从历史的、逻辑的视角论述人力资源管理和公共部门人力资源管理各自的发展历史,揭示人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系。有关此问题的探讨,对于公共部门人力资源管理教学与科研、乃至学科发展都具有积极的意义。

2 人力资源管理及其发展历程

在企业管理和人力资源管理(human resource management--hrm)领域,人力资源管理就是企业人力资源管理,这一点是勿容置疑的。之所以这样讲,我们可以从国外有关人力资源管理或人事管理发展历史的文献中得到支持。

人力资源管理最早由美国学者提出。人事管理或人力资源管理的产生是一个积累的过程,人力资源管理是此前的雇佣管理实践的集大成。它既是企业组织管理应对环境变化的产物,也是组织应对环境变化的方法和手段的集合。在不同的历史发展阶段,企业所面临的环境不同,企业自身的情况也不同,就会有不同的雇佣管理实践。

导致人力资源管理的出现是由于当时美国企业所面临的环境因素变化,这些包括:日益加剧的国际产品市场的竞争,来自日本的威胁,工会组织的削弱等等。其中起关键作用的是日趋激烈的国际竞争环境和日本的威胁。面对激烈的国际竞争,理论界和企业界不得不思考究竟什么是企业的竞争优势的源泉,如何使企业在竞争中生存和发展。面对来自日本的威胁,欧美的学者和企业家想从日本企业的成功中寻找管理方面的秘诀,日本企业对员工的管理理念、方式及管理模式对欧美的管理界产生了巨大的影响。在这样的背景之下,人力资源管理作为与过时的观念相联系的人事管理的代替者让人耳目一新。人力资源管理是对此前的雇佣管理--人事管理(personnel management—pm)的继承与发展,人力资源管理继承了以往人事管理的大部分职能,是传统的人事管理或雇佣关系管理的最新形式或发展阶段。

真正意义上的人力资源管理的出现是在20世纪50年代以后的事,而在此之前,组织中的对人管理经历了不同的发展时期或阶段。杜尔伯恩(j. dulebohn)等人将雇佣管理实践的发展分为11个阶段:前工业时代,工业革命和工厂制度,现代公司和管理资本的出现,科学管理、福利工作和产业心理学,第一次世界大战和人力资源管理职业的出现,人际关系运动,产业关系的黄金时期和人事管理保持职能,工作生活质量时代,现代人力资源管理职能的出现,战略焦点时代,今天的人力资源管理职能。[1]

人力资源管理发展具有两个显著特征:首先,人力资源管理代表企业对工业革命以来极大地影响雇佣关系各方面的环境和组织变化的反应。人力资源管理不仅仅是从业已出现的变化发展而来,还代表组织用来应对这些变化的主要手段和方法。工厂制度,现代公司的出现,管理资本是使管理雇佣关系的新方式成为必须的因素。包括全球竞争、提高生产力、政府立法、私营部门工会组织的削弱、技术变化、服务导向经济等等这些因素也会影响雇佣关系管理,要求人力资源管理给予回应。

其次,人力资源管理是科学管理、福利工作、产业心理学在第一次世界大战时合并而形成的。这种合并还在继续,并且成为人力资源管理的明显的特征。人力资源管理成为交叉学科,来自不同学科的管理实践者和学者就雇佣关系的各个方面交换各自的观点。通过从不同的学科吸收理论和知识,人力资源管理继续进化。

3 公共部门人力资源管理及其发展进程

公共部门人力资源就是公共部门雇用的各类人员,也就是政府机构、事业单位、公共企业和非政府机构雇用的各类人员。公共部门人力资源管理就是公共部门依照法律对雇员行使管理职能与活动过程的总称。

公共部门人事管理经历了与企业人力资源管理完全不同的发展历程。根据罗纳德·克林格勒和约翰·纳尔班迪的研究,美国的公共人事管理的演进历程可以分为五个阶段:恩赐制度,公务员制度,集体谈判制度与弱势群体保护行动/反优先雇佣法案(affirmative action),可选择替代的组织形式、机制和弹性雇佣关系[2]。他们还分析了中美洲一些个国家的公共人事管理的历史,在他们看来,虽然中美洲国家的公共人事管理发展历史与美国发生的演进历史存在着一些差异,但是可以说中美洲国家的公共人事管理制度经历了与美国公共人事管理制度大体相同的发展过程。

而在尼古拉斯·亨利(nicholas henry)看来,美国公共人力资源管理演进大致分为7个阶段:守夜人时期(the guardian period,1789-1829)、分赃制时期(the spoils period,1829-1883)、改革时期(the reform period,1883-1906)、科学管理时期(the scientific management period,1906-1937)、行政管理时期(the administrative management period,1937-1955)、职业生涯时期(the professional career period,1955-1970)、职业公共行政时期(the professional public administration period, 1970-现在)。

对比于美国的公共人事管理发展进程,英国公共人事管理经历了资产阶级革命之前的君主恩赐制、资产阶级革命革命以后的个人赡徇制、资产阶级两党政治建立以后的政党分赃制以及英国现代文官制度等等几个阶段。[5] 在公共部门人力资源管理的发展进程中,虽然也借鉴、吸收了科学管理、人际关系学派等理论成果,但从总体而言,公共部门人力资源管理的发展历程完全有别于人力资源管理。

4 公共部门人力资源管理与人力资源管理之间的关系

对于人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系,我们可以从以下几个方面来认识:

第一,我们通常所说的人力资源管理是指企业人力资源管理,而不是人力资源管理一般或普遍原理。今天的公共部门人力资源管理与人力资源管理虽然存在一些相同点:如相同的基本理念,相同的目标,相同的基本职能与方法。但是,公共部门人力资源管理的主体、客体都与私营部门人力资源管理有着本质的差别。 因此,人力资源管理与公共部门人力资源管理不是一般与特殊或普遍与具体的关系,也不是整体与部分的关系。公共部门人力资源管理不是人力资源管理的一般原理、方法在公共部门的具体运用。

第二,从概念关系方面讲,人力资源管理与公共部门人力资源管理的关系不是属概念与种概念的包含关系,而是一种交叉关系,公共企业人力资源管理既是人力资源管理的研究对象,也是公共部门人力资源管理的研究对象。

第三,从学科关系方面讲,根据我国的学科、专业分类目录,人力资源管理与公共部门人力资源管理分属于同一学科门类的不同的一级学科,前者属于工商管理一级学科企业管理二级学科,后者属于公共管理一级学科。

第四,从学科发展历史角度来讲,人力资源管理与公共部门人力资源管理经历了各自的演进历程。公共部门人力资源管理有其自身的发展历程,有其自身的特殊性,因而,公共部门人力资源管理需要自己的管理模式,而不仅仅从企业人力资源管理借鉴管理方法与技术。

第五,从学科发展趋势来讲,人力资源管理的理念与模式将对公共部门人力资源管理产生较大影响。

自从20世纪80年代中期以来,许多发达国家公共管理部门发生了变革。曾经支配20世纪绝大部分时期的传统的公共行政模式,已经转变为弹性的、以市场为基础的新公共管理模式。新公共管理试图把现代管理方法与经济学的逻辑规范结合起来,与传统的公共行政相比较,新公共管理更强调:对顾客、产品与结果的关注;采用目标管理方法与绩效测量方法;应用市场与市场机制来取代中央集权型管制;竞争与选择;通过权力、义务、责任的协调一致来下放权力。传统公共行政模式基于两种理论,即官僚制理论和政治官员与行政人员相分离的理论;而新公共管理的理论基础也有两个,它们分别是经济学理论和私营部门管理理论。

“公共管理并不是要广泛地、不加鉴别地采用私营部门的方法,它所指的应是发展一种独具特色的公共管理。这就要求考虑到公共部门与私营部门的区别。”[6]

在私营部门管理理论成为公共管理基础理论、公共行政向公共管理转型的大背景下,公共人力资源管理面临如下的变革:行政向管理转变,前者主要是执行指令,而后者意味着实现结果,并为此承担个人责任;执行向决策转变,关注过程向关注结果与目标转变,这意味着新公共管理更强调:对顾客、产品与结果的关注,采用目标管理方法与绩效测量方法,引入战略管理;终身雇佣向柔性雇佣转变。因此,人力资源管理对公共部门人力资源管理也必将产生影响,人力资源管理的理论、方法与技术必然会为公共部门人力资源管理所借鉴。法纳姆认为,在公共服务领域出现的人力资源管理和雇佣关系有五个主要特征—人事职能更具有战略性、注重效率、柔性雇佣、双重雇佣关系、政府古典式雇主形象的改变。“在此情况下,政府的人事职能似乎日益依托私营部门的人力资源管理(hrm)理念及其流行模式,并把它们应用到公共服务的一些特殊领域”。[7]但公共部门雇佣管理与企业人力资源管理各有其自身特征,这些特征决定了公共部门人力资源管理对企业人力资源管理的借鉴、应用必然有局限性,不能完全照搬。

5 结论

从以上的论述,我们可以分两方面来概括人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系。

一方面,从学科发展历史、学科归属等角度来讲,人力资源管理就是企业雇员管理,人力资源管理与公共部门人力资源管理是各自独立的学科,人力资源管理与公共部门人力资源管理各有其自身的理论与实践渊源,有其自身的发展历程,把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的子学科或组成部分,是对二者关系的严重误解。

另一方面,在公共行政向新公共管理转变的背景下,私营部门管理理论成为公共部门管理的两大理论基础之一,私营部门管理技术被移植到公共部门管理领域,公共部门人力资源管理也面临相应的变革。因此,公共部门人力资源管理借鉴、引入企业人力资源管理的有关理论与技术也是一种学科发展的必然。

参考文献

[1] gerald r. ferris, sherman d. rosen, and darold t. barnum.handbook of human resource management[m], blacwell publishers inc. usa, 1996, 第18页.

[3]罗纳德·克林格勒/约翰·纳尔班迪.《公共部门人力资源管理:系统与战略》,孙柏瑛等译,中国人民大学出版社,2001,第40-41页.

[4] 欧文·e·休斯.《公共管理导论》,张成福、王学栋译,中国人民大学出版社,2007,第6页,第53-54页.

[5] 孙柏瑛,祁光华《公共部门人力资源管理》中国人民大学出版社2004,pp33-34.

第8篇：人力资源管理的要求范文

关键词：虚拟人力资源 人力资源管理 对策

0 引言

虚拟人力资源管理是近年来使用现代信息技术实现人力资源管理的新方法、新手段，是为了适应虚拟企业的发展而产生的。根据企业实际情况，把部分人力资源内容转给专门的服务机构管理，可以帮助企业人力资源管理部门更好地专注于核心人力资源部分，提高企业核心竞争力。

1 虚拟人力资源管理概述

虚拟人力资源管理是指以合作关系为基础，充分利用现代信息网络技术，帮助企业获取、发展和筹划智力和劳力资本的一种人力资源管理办法，它可以满足企业管理虚拟化发展的要求，将大量的人力资源管理活动实行外部化或员工自主化，企业从而可以将主要精力放在核心人力资源管理方面，提高人力资源管理效率。[1]

引入虚拟人力资源管理后，企业管理的对象将包括核心员工、临时性员工以及跨边界员工。核心员工是企业人力资源管理的主要管理目标，临时性员工是企业根据一定阶段临时聘用的员工，根据时间、项目类别以及要求有多种形式。跨边界的员工则是指企业非传统意义上的员工，是虚拟、动态中的员工或是外包形式下的员工。目前，虽然边缘上和跨边界的员工管理主要还是纳入员工所属的传统边界内的管理，但随动态联盟和外获资源的不断发展，会逐步纳入虚拟人力资源管理的范畴。

虚拟人力资源管理能让企业腾出时间，做与战略相关的工作，如职业规划、绩效管理等，满足企业人力资源管理战略性的需要；它能让企业办妥自己不敢做或不能做的事，如职位评价、流程再造，满足企业人力资源管理柔性的需要；它能让企业摒弃“铺大摊、做小事”的状况，节约人工成本，如委托专业机构进行薪酬发放、课程培训等，满足企业人力资源管理效益性的需要；它能让企业外向结交、吐故纳新，提高服务档次，吸收服务理念，满足企业人力资源管理的要求。

2 虚拟人力资源管理存在的问题

企业在实行虚拟人力资源管理时，存在下列问题：

2.1 成本问题 企业在实施虚拟人力资源管理过程中，都非常关心所付出的成本与所得回报。正是为了降低人力资源管理成本，企业才将部分人力资源管理内容外包给专业服务机构，如招聘、薪酬、培训、考勤、绩效考核等。但是，外包并不意味着成本能马上降低。仅仅计算人员完成某个特定任务的成本，包括员工薪酬、福利、办公设备等，然后再与虚拟管理的成本进行比较，这种计算方法过于简单，缺乏科学性。企业重新整合意味着可能存在一个由于时间延迟所造成的潜在转换成本，同时，由于专业服务机构提供的服务方案可能会因为未充分考虑企业需求而导致相关损失，从而造成成本高于预期。

2.2 风险问题 风险问题包括安全风险、劳动风险等。企业将人力资源管理的部分工作外包，有可能产生商业泄密、产权纠纷以及聘用员工的劳动争议、劳动纠纷等问题。此外，在与专业服务机构合作时，如果两者之间企业文化理念差别较大，可能导致今后合作过程中的风险。[2]

2.3 员工问题 虚拟人力资源管理导致用人观念发生改变，从“为我所有”转换为“为我所用”，这种“单位人”向“社会人”的转变，可能会造成劳资关系重叠，导致员工在职务升迁、培训、职业规划、归属感等方面造成困扰，员工利益得不到保证，导致员工工作积极性降低。同时，也会对员工绩效评估造成困难。此外，员工的稳定性差，可能会带来一些不必要的风险。

2.4 沟通问题 有效沟通是成功实施虚拟人力资源管理的关键。在虚拟人力资源管理模式下，成员可能跨地域分布，必须依赖电话、传真、网络等现代信息化技术手段。这种沟通可能会因为面对面交流减少等而产生信息反馈不及时、意见观点不能充分表达等问题。

2.5 管理问题 虚拟人力资源管理对人、技术、信息等方面的协调功能的要求更高，要求管理者信任其它合作伙伴。同时，合作伙伴流动性大，不利于技术积累和技术保密。而合作伙伴的分散性，不利于资源的全局优化和项目的监督控制，使管理问题更加复杂。[3]

因此，如何避免或改善这些不利的方面、使虚拟人力资源发挥更好的作用是非常有意义的研究内容。

3 解决对策

3.1 成本问题对策研究 企业应与专业服务机构密切合作，充分沟通，使服务机构能充分理解企业需求，为企业制定科学合理的人力资源管理解决方案。为了保证实施虚拟人力资源管理的质量，企业还在实施过程中密切关注实施效果，随时提供反馈意见。同时，在计算成本问题时，还应综合考虑企业员工未来能力、企业状况、员工和管理人员满意度等问题。

3.2 风险问题对策研究 企业在实施虚拟人力资源管理前，对自身的能力、成本效益以及服务机构的基本情况进行综合研究和分析，慎重选择一个有信誉、实力雄厚和熟悉企业情况的服务机构，并与之签订完善的合同，以降低企业风险。

3.3 员工问题对策研究 企业应积极与虚拟人力资源管理所属员工沟通，抱着对员工负责的态度，为其制定合适的职业规划，有效实施绩效考核，提供相关培训，不能只重视短期的利益而忽视企业长期的发展，既可以让员工为企业创造更大的价值，也为人才的再次外借奠定基础。[5]

3.4 有效沟通问题对策研究 有效沟通既包括企业与员工的沟通，又包括员工团队之间的沟通。可以通过BBS、邮箱以及语音视频技术等手段，实现实时沟通，及时传达企业政策，项目规划等，加强员工对企业的信任，自由地交流思想，讨论问题。

3.5 管理问题对策研究 企业应该明确和服务机构各自的权利，通畅企业和服务机构的信息沟通，注重实施过程中的协调、沟通，建立有效沟通的信息网络，对项目、人员实施有效监控，采取科学的激励机制，建立诚实互信的关系，加强合作与协调。

4 结束语

企业虚拟人力资源管理面临诸多挑战，没有固定模式，需要不断地尝试与探索，只有充分了解虚拟人力资源管理存在的问题，合理配置企业资源，切实加以改变，虚拟人力资源管理才有可能取得成功。

参考文献

[1]王赛芳.国内虚拟人力资源管理研究综述[J].商场现代化.2007.(513).

[2]黄祥芳，王林燕.试论虚拟企业的人力资源管理[J].市场论坛.2006.(3)

[3]王卓.虚拟团队管理理论与创新[D].天津.天津大学.2003.

第9篇：人力资源管理的要求范文

Abstract:Along with each kind of new technology's development, human resources management information system presented the revolutionary transformation, human resources management informationization is the important issue which each enterprise faces, this article is elaborating its solution countermeasure on human resources management informationization existence question and the crux.

关键词:信息化 人力资源管理 对策

Key words:Informationization; Human resources management; Countermeasure

【中图分类号】F27 【文献标识码】A【文章编号】1004-7069(2009)-09-0080-01

一、信息化人力资源管理的意义

1. 促进人力资源管理理念的变革

信息化人力资源管理的实现不仅是一种高新技术的应用,更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。

信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。

2. 实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接

信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分,相对于当前主流信息管理系统,如ERP、MRP、MIS 而言,它更多地是提供信息支持,同时,也可以通过与上述系统的衔接,获得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流,通过与经营有关的信息系统进行记录,与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录,支持了人力资源管理工作;反过来信息化人力资源管理对现有数据的统计分析又可以为现有经营中工作的合理安排提出相关依据,指导生产安排和工作流程的设计。

3. 促进管理结构与信息渠道的优化

信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统,其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间,开辟了更加丰富的沟通渠道,员工可以不拘泥于公司传统的层级制度,可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。

4. 管理方式更加人性化

信息系统的投入,使员工与企业之间在根本利益方面的互动成为可能,体现了实时管理的优越性。信息化人力资源管理是管理技术与信息技术之间的完美融合,在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,可以在系统中体现人力资源管理的全部内容与业务流程,从而使得人力资源管理系统可以被用来定义专业部门的工作内容,优化和规范其业务流程,从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台,真正实现管理方式的人性化。

二、信息化在企业人力资源管理中的历史

1.薪资计算系统阶段

人力资源管理系统是在20世纪60年代末诞生的,由于当时发达国家的计算机技术已经进入实用阶段,同时企业的规模也越来越大,用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错,为此,薪资管理系统应运而生,这就是人力资源管理系统的第一个阶段―――能自动计算薪资的初级阶段。

2.薪资/人事管理系统阶段

20世纪70年代末,随着计算机技术的飞速发展,在计算机薪资管理的基础上,开始记录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据,具备了报表生成和薪资数据分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。

3.人力资源管理系统阶段

到20世纪90年代初,人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论,特别是人力资源理论的发展,使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用,另外随着计算机技术的发展,把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段――人力资源管理系统阶段。

4.人力资源管理信息系统( e―HR) 阶段

人力资源管理信息系统的第性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及,以及人力资源管理理论的进一步发展,使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能,这就是人力资源管理的电子信息化。

三、信息化推动企业人力资源管理转型

随着市场经济的发展,人力资源管理在组织中的作用越来越大,传统的人事管理已明显不能适应。企业要想实现人力资源管理的战略转型谈何容易,这就要求我们必须有一个有效的手段来推动企业人力资源转型。

综合考虑信息化在人力资源管理中的作用,不难发现信息化可以有效地帮助人力资源管理者提高行政事务性工作的效率,在这多变的环境中应付自如,顺利完成角色的转变。

首先,人力资源信息化使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来,同时也可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,可以随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。

其次,人力资源信息化完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下,人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务,其次是管理咨询的职能,而在帮助企业策略的制定方面是最少的。在人力资源信息化的管理环境下,人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务,行政事务工作被信息化、自动化的管理流程所大量取代,工作效率得到明显提高。

第三,人力资源信息化实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上,真正使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人力资源管理政策、流程、市场数据,经过授权,他们可以进行相关人员管理,包括进行人员的奖惩。

参考文献: