脱产培训研究精选(九篇)

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第1篇：脱产培训研究范文

1.1培训方式的需求分析

通过对调查结果进行统计分析，得出以下结果。在所有180名被调差的社区卫生技术人员中，有30.0%的技术人员希望采用脱产培训的方式进行培训，而另有70.0%的技术人员希望采用非脱产培训方式进行培训。通过中的统计数据可以看出，社区卫生技术人员对于培训方式的需求对比具有统计学意义（P＜0.05）。

1.2培训方式的需求分析

通过对调查结果进行统计分析，得出以下结果，在所有180名被调差的社区卫生技术人员中，有49.4%的技术人员认为培训的时间在1周之内比较合适，有19.4%认为2周之内和1月内比较合适，11.8%认为1月以上比较合适。而在不同的工作岗位中，除了临床类的卫生技术人员有36.1%认为培训时间在1月内比较合适外，其他三类中，61.5%的公卫类卫生技术人员、57.5%的医技类卫生技术人员以及46.2%的护理类卫生技术人员则都认为培训的时间在1周内比较合适。数据可以看出，社区卫生技术人员对于培训时间的需求对比具有统计学意义（P＜0.05）。

2.讨论

第2篇：脱产培训研究范文

关键词：企业员工；培训；优化

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）08-00-01

一、培训的深层理解

本文所指培训是指企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。培训的终极目标是要实现员工进步与企业发展永续的和谐统一。

二、实现培训方式和内容的丰富化

培训的方式总体上可分为在岗培训方式、脱产培训方式和综合培训方式三类。

1.在岗培训方式。所谓在岗培训，是指员工在不离开工作岗位或工作场所的情况下参加的培训。在岗培训总的来说具有操作简便、成本低廉、实效显著的特点。

2.脱产培训方式。所谓脱产培训，就是员工暂时脱离工作岗位，在企业外部参加的培训。这种培训需要专门安排时间，对正常工作会有一定的影响，为保证达到预期的培训目标和效果，在策划和组织脱产培训时，要耗费较多的培训经费和资源。

3.综合培训方式。所谓综合训练方法，就是既适用于在岗培训，也适用于脱产培训的培训方式。这类方法的特点是综合性较强、可灵活运用，而且对场地和资源的要求不会很高。

三、推进培训流程的科学化

一个完整的培训流程可用PDCA循环来概括：P（PLAN）即培训计划；D（DO）即培训实施；C（CHECK）即培训评估；A（ACTION）即培训改进。

1.培训计划。P（plan）即培训计划，是根据企业的近、中、远期的发展目标，对企业员工培训需求进行预测，然后制定培训活动方案的过程。它是一个系统工程，包括确定组织目标、分析现阶段差距、确定培训范围、拟定培训内容、选择培训方式、确认培训时间以及培训计划的调整方式和组织管理等工作。

2.培训实施。培训实施，就是根据已确定的教育培训计划和企业的突发性培训需求，着手课程的设计、培训讲师的确定、培训场地的准备、相关辅助材料及开课等组织工作。

3.培训评估。在培训体系的PDCA循环中，培训评估环节（CHECK）是提高培训体系有效性的基础工作。一方面培训评估的结果是人力资源部门向上级汇报的重要资料之一，让公司管理层和业务管理者认识到培训能帮助业务部门产生绩效，是培训获得重视、认可、支持重要方式；另一方面科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。

①培训评估的内容。主要包括四个层面：第一，反应（Reaction），即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉；第二，学习（Learning），即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；第三，行为（Behavior），即学员的工作行为方式有多大程度的改变；第四，结果（Results），即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。

②培训评估的流程

整理学员出勤情况（成绩资料建档）。统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程学员建资料档。

分析课程评估表。对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议；另一方面作为课程设计的改进参考。

撰写课程实施报告。对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。

训练后访查学员。在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。

在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。

召开课程检讨会议。针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。

四、培训改进

培训改进（ACTION），就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：

1.追踪训练后的行动计划。对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。

2.追踪配合单位改善行动。对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。

3.抽样访查直属主管。以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。

4.对高阶主管的建言。根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。

5.研讨资料的整理。对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。

五、结论

企业员工培训是企业人力资源管理的重要组成部分，在企业内部建立一种有效的培训机制需要将人力资源管理的理论和企业的培训实践进行巧妙的结合，并且要不断互相促进和互相发展。

笔者对培训的内涵、特性、意义及原则进行了较为系统的论述，这有助于加深企业对培训的认识和理解，以及澄清一些在企业界普遍存在的对企业员工培训的误解。

企业开展培训需要因人而异、因地制宜，对于任何一个培训来说，能够选择正确的培训方式，并运用正确的流程开展培训对培训是否能够产生应有的效果至关重要。鉴于培训的方式及流程在企业员工培训中所占的举足轻重的地位，本文重点阐述了如何实现培训方式和内容的丰富化，及如何推进培训流程的科学化。文中对培训的方式进行了清晰的分类，并对每一种培训方式的含义及适用范围都做了详细的介绍；对培训的流程则按照PDCA循环的框架进行了系统论述。相信这会对企业优化其培训流程，根据实际情况选择适合自己的培训方式，从而对提高培训的质量和效果起到一定的借鉴指导作用。

参考文献：

[1]张志和，编著.企业培训实务[M].广东经济出版社，2001，9（1）：1-10.

第3篇：脱产培训研究范文

【关键词】辐射式培训；县域教师；专业素养

【中图分类号】G632 【文献标识码】A

教师培训是教师专业化发展的必然要求，特别是在新的历史条件下，新的课程标准、新的课程理念，对教师的知识结构、思维方式、教学能力及教学手段等提出了新的标准和要求，作为提高教师专业素养的重要手段――培训，比以往任何时候都显得更为重要。

一、教师专业发展培训存在的问题

目前针对教师专业发展的培训，或多或少都存在一定的问题，具体表现在以下几个方面：

（一）培训价值的知识化、工具化

培训的真实意蕴应在于促进作为“人”的教师的专业发展，可现行中小学教师培训并未脱离两种基本倾向：一是以学科知识为主的知识化倾向，一是以技能为主的工具化倾向。

（二）培训目标的单一化、简单化

培训目标是根据特定历史阶段社会发展需求和教师发展需要及可能性而设，并最终决定培训的课程设置、模式选择以及质量评估方式，故具有强烈的导向作用。现今的培训目标虽也包括知识、技能及思政三类，但从本质上看，仍是基于促进学生发展和社会进步所需要的教师的角度而设置，教师更多地是作为教书育人的工具而被动地接受社会的规约、遵从社会判断，并未能实现由帮助教师胜任教育教学工作到帮助教师获得专业发展的转换。

（三）培训课程的零散化、理论化

随着教师专业化的不断发展，教师的素质结构已由原来单一的学科知识结构逐渐变成了融学科知识、教育学知识、一般知识和人格修养于一体的综合性知识结构。故多样性、系统性、序列化成为课程开发的主要趋势，培训课程既要有以基础知识和基本技能为主的知识拓展型，也要有以专门知识及教学法为主的专业型，更要有促进教师职业发展、指导教师教育教学实践的实用性。可现有培训课程及内容有较强的理论性，缺乏针对性和实用性，忽视了一线教师的经验学习和实践学习。培训所涉通识性知识较多，专业性知识较少；理论性知识较多，实用性知识较少；适用城市师资的东西较多，针对农村师资的东西较少。

（四）培训模式的统一化

培训对象构成的复杂性及主体诉求的多元化必然要求培训模式的多样性与之对应，可现行的培训模式基本上是统一的讲座式集中培训，教学方法单调，加上培训时间短，学习内容有限，学员回去后又没有自我研修，培训效率低下，从而严重挫伤主体参与的积极性。

针对以上情况，我们对现行的教师培训模式进行了认真的反思和大胆的探索，提出了提升农村县域教师专业素养的三维辐射式培训机制。

我们提出的三维辐射式培训是指以“高校――县进修学校――基地校”三级培训机构、“专家引领――骨干辐射――教师实践”三级培训教师，“脱产培训――集中交流――岗位自修”三级培训方式所形成的三维立体培训模式为依托，对全县教师进行辐射式培训，旨在全面提高教师教育教学能力。

二、三维辐射式培训的具体操作流程

第一，依托高校有效资源，建设好高水平的县级教师培训基地――县教师进修学校，再利用教师进修学校所确定的几所基地校辐射培训全县中小学教师。

第二，通过“请进来、走出去”的办法，聘请北京、上海、浙江等高校、研究院的专家、特级教师对县教师进修学校和基地校的专、兼职教师培训队伍进行培训和专业引领，同时有计划地分批选送县级培训机构专、兼职教师到北京、上海等地的高校、研究机构接受专业培训；受训骨干教师根据教师培训计划，结合县域中小学教师专业发展现状开展相应的专题讲座，分期分批对一线教师进行全员培训实践。

第三，根据当前中小学校教学需要，采取脱产培训、集中交流与岗位自修相结合的方式对在职中小学教师进行培训，全面提升教师的专业素养。

第四，通过对中小学教师专业素养三维辐射式培训机制评价的研究，改变当前单一的评价机制。

其模式如下：

三、三维辐射式培训模式的特点

在实践中，我们感到这种模式至少具有以下几个特点：

（一）现实性和前瞻性

我校是教师培训的专门机构，担负着全县7000多教师的培训任务。可近年来，由于经费投入的不足，无论硬件还是软件都已经无法满足中小学教师日趋增多的培训的需求。如果不依托高校的有效资源，不凭借基地学校辐射培训的优势，不重视专家的引领作用，单凭我们教师进修学校现有的条件，无法展开正常的教师培训工作，提升教师专业素养就只能是一句空话。

（二）权威性和实用性

新课程改革，使一线教师都迫切希望直接得到全国知名专家的指导，以全面提升自己的教育理念、教育教学水平、专业知识、现代教育技术和科技能力。我们的三级培训机构、三级培训教师，可以为参训者提供符合新课程实施和教育教学改革发展需要的、具有权威性和实用性的学习内容。

（三）多样性和灵活性

我们的培训方式不局限于统一的讲座式集中培训，教师可以根据实际情况参与脱产培训，或是集中交流，或是岗位自修，更可以三者兼顾，全方位地培训自己，提高自己。

（四）多向性和长效性

我们一改当前单一的教师培训评价机制，建立多向的科学的教师培训评价机制，即从县级教师培训的内部到外部，从培训者到被培训者之间的多层面、多方向、多角度的评价。把培训情况纳入到教师考核体系，作为教师评价的重要依据，从而使培训由软任务变成硬约束。完善制度，形成长效的评价机制。

四、三维辐射式培训的具体做法

在实际培训中，我们的做法是：

（一）立足本校，联系高校，确定基地校

高校――本校（县教师进修学校）――基地校三级培训机构是搞好教师培训的基础。作为县级培训机构，我们需要明确自己的职责，但也需要高校的引领，更需要基地校的辐射和支持。

（1）立足本校，搞好角色定位。从国家对县域教师进修学校的定位而言，其角色是比较明确的，即县域内学历补偿教育及高研培训的参与者，县域内中小学教师非学历教育培训的主导者，校本培训的指导者与考核者。但在教师专业化发展的今天，教师非学历培训更应该是工作的重中之重。

所以近年来，我们在着力搞好学历提升教育及校本培训的同时，精力基本上全放在教师的非学历培训上。教师的职业道德教育、文化素质教育，班主任工作培训，教务工作培训，总务工作培训等等，一年下来，基本上都是围绕教师开展的各种非学历培训。培训结束时，及时做好总结工作，并择机与大学教授、教育教学专家、教师培训的专职人员、教育行政管理人员、中小学教师代表一起，结合一年来的培训情况和现实的需要，共同设计、制定下一年的培训计划，确定好下一年的培训内容。

（2）联系高校，固定培训根基。作为培训机构，我们的职责是培训，我们的任务是怎么去搞好、搞实培训工作。但现有的县级培训机构，无论是硬件还是软件（特别是教师能力），大都无法满足中小学教师日趋增多的培训需求，以笔者所在学校为例，学校现有专任教师仅30人，教学面积不足一千平米，却承担着全县7000多教师的培训任务。再加上教师群体构成的复杂多样，不同学历、职称、年龄、科目甚至个体经验与心理特质，都会导致培训需求上的不同诉求。学校本身的培训根基不牢固，怎么去开展好教师培训工作？怎么去适应教师专业发展的需要？所以我们就寻求高校的支撑，利用高校的有效资源，固定自身的培训根基。

（3）确定基地校，实践辐射培训。鉴于学校自身的条件，我们首先从全县中小学校中选择一所高中、二所初中、三所小学作为培训基地校，然后分两步做好培训工作。第一步，搞好基地校的建设，加强对基地校教师的专业培训，增强基地校的培训能力；第二步，分派基地校培训任务，由基地校按照本部的要求，实施对其他中小学校教师的辐射培训。这样做有两个优势，一是减轻本部的培训压力，二是验证本部的培训效果。

（二）请进来，走出去

这是教师走近名家、名师、名校的机会，也是教师学习、反思、提高甚至超越自己的机会，同时还可以进一步唤起、激发教师的情感和求知欲。因此，我们千方百计，尽可能多地让老师们亲聆专家的教诲。这里包括两个层面：

一是做专家引领工作。专家引领是一线教师的航标，教师除了需要大量吸取专家论著中的精神营养外，更需要得到专家的耳提面命。所以我们就定期聘请北京、上海等高校的专家对本校、基地校专、兼职教师培训队伍进行培训和专业引领，同时有计划地分批选送本校、基地校骨干教师赴北京、上海、浙江等地接受专业培训。

二是做骨干引领工作。受训骨干教师根据教师培训计划，结合县域中小学教师专业发展现状，在本校（把受训教师请进来）或基地校，或其他中小学校（施训教师走出去）开展相应的专题讲座，分期分批分层对中小学教师进行全员培训。

（三）面授、自修相结合

根据当前中小学校教学的需要，我们采取面授（脱产培训、集中交流）与岗位自修相结合的方式对在职中小学教师进行培训。

过去很长一段时间，对教师的业务培训，一般都只集中于教师在岗的自我提高和以校为战的校本培训，培训质量参差不齐，缺乏科学性和系统性。新课程标准，对教师的培训提出了新的要求，教师对于“如何在课堂教学中落实课程标准”有着迫切的学习要求。教师的教育教学技能具有隐性知识含量较多的特点，其水平的提重依赖于言传身教和实际观摩，因此，脱产培训和集中交流这两种面授形式就成了必然的选择。

脱产培训在时间上，我们推行的是短期培训形式，一般不超过六个月；内容上，着力于夯实教师的教材教法基础，丰富教师对于教材教法的积累，最大限度地压缩单纯的理论学习时间，尽可能地使教学内容与教师的教学实践紧密结合，致力于提高教师的课堂教学能力。

集中交流一般安排在休息日，根据教师的具体情况，分期分批分层进行。对从事教师培训工作的专职教师和基地校的兼职教师，主要通过专题学习、案例研讨，来提升他们的培训教学能力和项目组织实施能力。对中小学教师，主要通过主题式培训、研究问题、总结提升经验，来提高他们的教育教学能力；通过政策法规学习、案例佐证，来提高他们的道德素养。

面授的同时，我们对县域内受训教师还布置了相应的自修任务，要求他们加强政策法规的学习和教育教学理论的学习，更新观念，提高业务水平，扎实知识根底，提升教育科研能力。尽可能地使岗位自修成为脱产培训和集中交流的有力补充。

（四）创新培训评价机制

当前对教师培训的评价通常从两个方面进行考核，一是看学历是否达到相应的要求；二是看教师是否达到每年72学分，是否完成省市的调训任务。中小学教师的培训实际上变成了一种形式。我们在实施辐射式培训时，一改这种单一的评价机制，建立了多向的科学的评价机制，即从县级教师培训的内部到外部，从培训者到被培训者之间，多层面、多方向、多角度进行评价。把培训情况纳入到教师考核体系，从而使培训由软任务变成硬约束。最终实现教师由被动培训到主动培训，最后到主动研训。

教师培训是一项全局性、战略性的系统工程，是保证教师角色本位的最佳方式，其成功与否直接决定一个地方教育质量的高低。因此，构建科学的培训模式，探索科学的培训方法，加大对教师的培训力度，提升教师的专业素养，将是我们教育培训工作者永远不辱的使命。

参考文献

[1]兰军.基于教师发展的中小学教师培训模式研究[M].武汉：华中科技大学出版社，2012.5.

[2]林贵明.教师培训是教育发展的第一战略――武汉市新洲区教师培训工作侧记[J].湖北教育（综合资讯），2011（08）.

[3]袁利平.人学视野中教师专业发展的真实意蕴[J]教育理论与实践，2008（4）.

[4]秦素粉，翟志娟.发达国家中小学教师在职培训的特色及经验[J].教书育人，2009（02）.

[5]许小平，袁潇.城乡教师培训差异性调查[J].教育与职业，2010（01）.

第4篇：脱产培训研究范文

开展农民工再就业培训，提升农民工素质是促进农村劳动力转移的重要途径，是促进农村贫困农民增收难的有效方式和主渠道。目前承担培训任务的职业院校在开展培训任务时基本都出现了一种问题，即“需求不旺”，培训班生源不足，没有出现预期的农民工排队等培训的现象。分析其原因，可归纳为来自农民工自身的原因和职业院校培训内容存在的问题两大方面。

对于农民工而言，应该说绝大部分进城务工之后，都渴望获得适合自己的短期技能培训，提升自己科学文化知识和综合素质能力来适应社会发展的需求。可是农民工群体在培训时却遇到了培训内容与实际需求不符，培训内容滞后和工学矛盾等问题。对于职业院校而言，在接受当地政府委托的培训任务之后，大多没有进行农民工实际需求与技能调查工作，直接安排培训课程，致使培训内容与市场实际需要有些不稳合。或者培训方式有些滞后，培训形式不灵活，使来培训的农民工学无所获。综合以上研究分析，职业院校在进行农民工再就业培训项目时一定要适应当代农业经济的新特征，要带给农民工在新经济形势下所要求的真正需求技能。适应新经济形势特点的农民工培训项目需要具备以下这样的特征：

一、增设创业指导培训内容

农民工返乡培训和农民工再就业培训时都需要增加这样环节的指导培训。通过指导和培训，可以帮助农民工进行自主创业。同时政府方面也要树立创业典型，提高农民工对回乡创业的认识，从而吸引更多的人回乡创业，为新农村建设和农村经济发展注入新的活力。

二、培训形式要高度灵活，尽量强化企业生产实践基地形式的培训

鼓励农民工进行脱产培训和半脱产培训相结合的方式，同时也结合职业特征，让农民工自主选择实践基地进行岗位生产培训。这样工学矛盾和农民工的实际技能需求都能够解决和满足。

三、大力扶持我国农区畜牧业产业的技术指导

农民工群体再就业时，不一定非要“返城”，“返乡”进行传统的农业生产，同样也是一条很好的发展之路。当有这种意愿的农民工决定返乡时，职业院校完全可以对他们进行种植技术、养殖技术的指导培训。这样一来，农村经济结构会继续优化升级，农民收入可以得到有效的保证。

第5篇：脱产培训研究范文

关键词：人力资源会计　必要性　可行性　前景展望

人力资源是指在一定时期能为组织提供直接或潜在服务以及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和。既包括单个人员用于生产产品或提供服务的活动能力、技能和知识，也包括组织的生产、研发、经营、创新等能力。人力资源有其独特的属性，是活的资源，可再生的资源，能带来高额回报的资源。人力资源会计是会计学的分支，是人力资本理论在会计学领域的深入与发展，人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优势，更完整、更科学地反映了企业人力资源状况。因为承袭了传统会计学中的基本原理、基本方法，又在内容上有所创新变化，构筑出新的会计体系。但其在我国企业中的应用正处于起步探索阶段，尚未形成完整的体系。

一、人力资源会计概述

(一)人力资源会计概念　人力资源会计是由人力资源管理学与会计学相互结合相互渗透所、形成的专门会计知识。人力资源会计是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计是以人力资源为研究对象对其进行确认计量核算，为企业提供人力资源现状的会计方法。

(二)建立人力资源会计所需环境　人力资源会计运行环境是指对人力资源会计活动产生影响作用的环境因素。人力资源会计运行环境涉及的范围很广，按照环境要素的内容性质不同，可以将人力资源会计运行所需环境，划分为经济、法律、文化三个方面。(1)经济环境。第一，外部市场环境。每项资产的价值都需要通过市场来体现，人力资源的价值体现也不例外，也需要一定的市场环境。其应主要包括人力资源市场和评估市场，只有有了完善的市场环境，人才的自由流动才有可能实现，人力资源的价值才能充分体现。第二，企业内部经济环境。随着企业的发展，构成企业核心竞争力的人力资源在企业中所占的比重将逐步加大。企业内部人力资源情况、人力资源管理水平、财务会计部门水平、薪酬政策、企业激励机制等，在很大程度上影响着人力资源会计运行的推行。(2)法律环境。人力资源法制化对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，以保证企业人力资源的相对稳定性。《中华人民共和国劳动法》是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度。在中华人民共和国境内的任何企业、组织、个人都必须遵守。劳动法对劳动关系，劳动权利和义务进行规定，对人力资源的确认、计量以及人力资源所有者能否以投资者身份参与剩余价值的分配等问题进行规范。因此，其规定性对人力资源会计的运行具有重要的影响。(3)文化环境。文化环境包括一个国家或地区及企业在其长期的实践中形成的共同的思想、价值观等范畴的东西。它受地理、历史、风俗习惯等各个方面的影响。文化属于意识形态，它对事物的影响是间接的、潜在的、无形的，而且具有长期性，它也将从不同的角度影响着人力资源会计的运行。

(三)从人力资源成本弹性控制结构进行控制　(1)人力资源固定成本。人力资源固定成本是指人力资源管理必备的管理费用，人力资源完成并达到从本定额和上作标准所支付的工资底薪(基础工资)，固定(政策性的)福利津贴，各种政策性社会保障支出等。人力资源固定成本的性质是保障性的，目的是维持企业员工正常生活。虽然固定成本的数额是很大，但它具有很强的稳定性。同时，人力资源固定成本也是企业权衡了国家、企业、个人三者利益后发生的成本，能够保证员工安心的工作，维持社会的稳定。总体来讲，人力资源固定成本是维持员工劳动的基础，如果固定成本无法维持员工基本的生活，那么企业的劳动力供给便会出现困难，因此，这种保障性的人力资源成本是必需的。当企业处于扩大再生产的情况下，即劳动量与劳动强度增加时，人力资源固定成本的控制问题便尖锐起来。如果劳动量单方面增加，岗位编制不变，人力资源固定成本仍然保持不变，则会导致劳动量与成本补偿的严重脱钩，势必挫伤员工的劳动积极性，这是一种典型的分配体制下的不公。这种现象将使企业在人力资源的竞争中处于绝对的劣势。因此，企业人力资源固定成本的控制应满足企业发展的需要，具有自我调节的弹性机制，劳动量与人力资源固定成本保持同向增长关系。(2)人力资源变动成本。人力资源变动成本是指人力资源超过(或未达到)基本定额和工作标准以及较大程度的发挥人力资源潜力下取得较好经济效益(含负数)后所支付的各种计件工资，加班工资，绩效工资和追加的开发成本，保障和福利活动费用支出等。其特点是这类人力资源成本与其劳动成果、劳动质量和销售产值的高低相关。在人力资源规模数量不变的情况下，这类人力资源成本是在一定时期内人力资源加大消耗的情况下形成的。人力资源变动成本的性质是激励性的，它能激发人力资源的积极性与创造性，使人力资源的价值得到充分的发挥。人力资源变动成本本质上具有引导功能，它通过两个层次的引导作用，使企业的激励与约束得到了最佳的安排。第一层次通过企业综合效益指标与人力资源变动成本的结合，使企业利益与员工个人利益的关系由过去的矛盾变为统一。员上个人的奋斗目标要受到企业整体目标的引导，在这一层次的引导作用下，个人目标与企业目标的统一性保证了企业内部发展动力的合力性，有助于减少分歧，加强团结与合作；第二层次在以上引导作用的基础上，人力资源变动成本还实现了企业员工的自我管理和自我引导。企业无需过多的通过外部的行政手段对员工的工作与行为进行管理。人力资源变动成本机制使员工具有了自我管理的念识，员工会根据自己的工作状况对照一定标准，进行主动的自我调节。

二、我国应用人力资源会计的必要性及可行性

(一)我国应用人力资源会计的必要性　(1)科技进步和生产力发展的需要。科技的迅速发展，推动着生产力的发展，世界经济步入知识经济时代，企业是否具有竞争力是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小、资产的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用越大，人力资源成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，要引导各行业实践运用并逐渐完善对人力资源的科学管理，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需要。(2)国家宏观调控的需要。人力资源会计为国家提供各企业人力资源开发、利用和维护状况的量化信息，国家可以更准确地了解各企业的人力资源状况，分析获得人力资源的需求状况，制定正确的人力资源宏观调控措施，有效控制人力资源的发展方向，促进供求平衡，引导人力资源的合理流动，从宏观上优化人力资源的配置，使其更好地为社会主义市场经济建设服务。同时，政府机构还可以运用税收等优惠政策对那些重视人力资源管理、开发先进的企业进行鼓励，以促进企业加大对人力资源投资的力度，保持社会经济发展的动力。(3)满足企业经济决策需

要。企业的投资者、债权人等外部信息使用者对企业人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的根本动因之一。随着人力资源在企业发展中的作用越来越重要，投资者和债权人更关注企业员工素质及构成、为企业创造价值的能力等人力资源信息。人力资源会计将企业的人力资源当作资产，能更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果，为投资者和债权人提供更为可靠、更全面的决策依据。(4)企业提高效益的需要。市场经济下人力资源在价值创造中的作用日益增强乃至成为首要因素，这促使企业高度重视对人力资源的投资与管理。企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资。而投资的效益如何，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益，并且这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。由此可见，推行人力资源会计可以为企业有关部门提供人力资源的开发利用信息，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。并且，推行人力资源会计是企业内部经营管理的需要。人力资源是企业的一项重要生产资源，投入可以增加企业的产出，但人力资源投资收益如何又是企业必须考虑的问题，这就要求会计对人力资源进行核算，以考核其经济效益。

(二)我国应用人力资源会计的可行性　(1)现代科技的发展为人力资源会计的运用提供了物质条件。现代科技的飞速发展为人力资源会计的应用提供了手段，使人力资源会计的实际应用更为方便。人力资源会计数据的记录、计量、报告、分析也随之成为比较容易的问题。利用科技发展的成果作为手段，人力资源会计的实际应用成为可能。(2)现行财务核算体系基本能够适用于人力资源核算要求。从成本效益原则出发，我国进行人力资源会计核算，在现有的会计核算体系中，只需对资产及权益相关要素进行适当的扩展，即能满足将人力资源会计核算内容纳入现行财务核算体系中，为我国实施人力资源会计核算提供具有操作性的核算模式。(3)人力资源会计的实施有一定的法律基础。人力资源能否成为企业的一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。根据我国《企业会计准则》的界定，资产是企业拥有或控制的能以货币计量的，能为企业带来未来经济效益的经济资源。企业在人力资源载体上的投资是企业付出可以用货币计量的经济资源的预期投资，是可以取得预期收益的权利，是企业能够控制和使用的，所以，人力资源是企业的一项资产。《公司法》允许股东以工业产权、非专利技术或土地使用权出资，这说明，那些能为企业带来未来经济效益的经济资源，不论以什么形态存在，都应做为企业资产，并享有分享企业未来收益的权利，为人力资源会计的实施提供了一定的法律条件。(4)劳动力全面素质提高为我国推行人力资源会计创造了条件。近年来我国连续加大教育投入，把重点放在全面提高人的素质上，积极发展各种形式的职业教育，稳步发展高等教育，优化教育结构，合理配置教育资源，提高受教育者的素质。同时，我国后续教育机制的逐步完善，在职培训的逐步加强也为我国推行人力资源会计创造了条件。

三、我国人力资源会计发展应用的对策

(一)加大人力资源投入力度　今后的世界竞争将从资源的竞争推向人力资源的竞争，形成以高新技术为主导的知识水平和科技实力的竞争。人力资源的开发和利用对经济增长的贡献越来越大。所以，知识经济为人力资源会计的知识经济时代人才智力资源作为生产要素在现代企业，特别是在高科技企业中已经发挥着越来越重要的作用，成为企业创造超常效益和迅速积聚财富的基本源泉。人才市场处在规范和蓬勃发展的阶段，健全的人才交流市场可以促使每一个人才都能流向社会急需又适才适位的部门和岗位，最大限度地开发自己的智慧和潜能，充分发挥自己的才干。会计上对人力资源成本和价值的确认与计量，不仅会变得极为必要而且会趋向简捷方便客观。并要建立一系列机制，保证企业内部人力资源的可持续健康的发展。(1)激励机制留人才。所谓激励，是指利用各种必要得手段最大限度地激发员工的工作动机，以实现组织目标的一种心理过程。而员工激励是人力资源管理工作中最重要的一个组成部分，只有对员工实行了充分的激励措施，才能留住所需的人才。所以，是否实施激励行为是决定企业能否留住员工的一个关键。(2)情感机制留人才。所谓情感机制留人，意在用企业文化留人，关键在于要求企业为员工带来一个家一样的感觉，使员工忠诚于企业，并自愿主动的把自身的发展和企业的发展结合起来。使员工拥有共同的价值观，以企业的目标为自己的最高目标，把自己融于企业。用文化、用感情留人才是最根本的手段。(3)福利机制留人才。薪酬，福利系统可以分为两部分：经济型薪酬，能够用金钱数量的大小衡量其大小，属于物质性因素；非经济型薪酬，无法用确切的数量概念衡量其大小，属于非物质性因素。如果能够通过薪酬，福利计划的制定工作使上述两个因素得到恰当的安排，也会对员工起到很好的激励作用。(4)善待流失人才。从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“招－养－育－留”的最后一环，也是最重要的一环，留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而，流失人才管理在整个离职人才管理中处于主要位置。分析人才流失的原因则是离职人员管理的重要环节和切入口，在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使公司高层管理者能够对中高离职率的原因做出准确的判断和界定，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。

(二)构建人力资源会计准则　我国的会计准则是由政府制定的，要想将人力资源作为一项资产列入财务报表，必须依照一定的准则和规定才行。政府作为准则的制定者，对理论和实务的发展有着不可忽略的影响与作用，所以，我国政府应该在经济不断发展环境下，积极研究制定出台有关人力资源会计的相关准则，形成政策导向，才能够引导企业加强对人力资源的重视、加快对人力资源会计的研究与应用。在医院、学校、会计师事务所和律师事务所等这类单位中，人力资源资产所占比重较大，计算机利用程度高，人才管理机制比较健全，人事部门有较为完善的档案材料，这些都为有效推行人力资源会计提供了方便，并为人力资源成本和价值的计量提供了重要依据。因此，这类单位的会计核算迫切需要将人力资源作为会计信息的一部分反应到报表中，才能更好地反映组织的价值信息与其他相关信息。政府应积极引导，先让这类单位试点进行人力资源会计的核算，从中不断总结经验与教训，然后再逐步推广到其他行业。

第6篇：脱产培训研究范文

【关键词】 培训；企业；员工；提高；素质

员工培训是指企业为了实现自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使其掌握与工作相关的知识、技艺，提高其能力，以良好的态度面对工作，从而适应并胜任职位工作。要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质，应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作：

一、建立科学的培训系统和有效的培训计划

培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式多种多样，企业在选择具体方式的时候不要因循守旧，固执地套用已有的既定模式。企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。

二、企业培训要取得成效，重点要做到以下要点

1、切实把握好“三性”

（1）、系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。（2）、前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。

（3）、针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。

2、要有广泛的员工参与

认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。

3、要有反馈与交流

每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。

三、搞好企业员工培训应处理好两个关系

1、近期效益和长远效益的关系

一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔钱。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机、提供一流服务，做了人才、智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。

2、在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系

企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习――提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展做准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接爱教育中得到激励，明确自己的发展定位。

四、制定适合企业的培训方法

为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。培训的方法和技术很多，如传统的课堂教学、视听技术教学、计算机辅助指导、情景模拟、案例研究等。目前，在国内企业中用运最广泛的主要有以下几种培训形式：

1、在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。

（1）、根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。

（2）、满足在岗员工掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者（如中、高级工、技术员、班组长等）作好准备。利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识、质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。

2、脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。可以根据企业的实际，科学合理的安排，在一定的时期以培训班的形式，集中时间组织相关人员脱产进行培训。如我厂曾经选拔出几批在岗的非专业技术人员脱产一年到石油大学学习专业知识。 经过刻苦学习，最终这些学员把所学的理论知识应用于实践，为我厂的生产做出了贡献，取得良好的培训效果。

3、互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善；此种培训所产生的效果是多方面的，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质，以至于中央电视台记者在该公司采访时，赞叹该公司员工的整体综合素质之高，佩服该公司此种学习培训方法。

4、导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过带岗者的言传身教，使员工快速提高技能操作水平，胜任工作岗位的要求。

企业要想尽快建立学习型组织团队，除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性发展。

第7篇：脱产培训研究范文

【关键词】 在职培训

【Abstract】 Objective To understand problems in the training of clinical doctors and provide with countermeaures. Methods The cluster sampling design was used according to the numbers of doctors. A questionnaire was distributed to each participant for collecting their views of continuing education. Results The number of doctors who accepted continuing training accounted for 40．2%. The number of doctors who accepted the training accounted for 40．2%. The main problems of continuing training for nurses and doctors at hospitals were lack of attention from hospital managers; less training hours than necessary; inappropriate training contents; shortage of books and other training materials. Conclusion Suggestions for resolving the problems above include paying more attention to the continuing training for doctors,implementing the regulations of continuing training,reforming the training methods,and so on.

【Key words】 Continuingeducation

医生处在医疗的第一线,其业务水平和综合素质直接影响着广大人民的健康,而在职教育及培训又是影响其业务水平和综合素质的主要因素[1]。为了解当前综合医院医生在职培训状况，评估在职培训中存在的问题，笔者于2005年6~8月对山东省潍坊市两所医院的在编医生的继续教育情况进行了问卷调查，为医院做好医务人员继续教育计划提供参考依据。

1 资料与方法

1．1 调查对象 调查对象为潍坊市两所三级综合医院为住院患者提供诊疗服务的在编医生。共发出调查问卷174份。医生年龄最小24岁，最大 68岁，平均36．5岁，标准差±7．5。男性占65．5%，女性占35．5%。

1．2 方法 采用整群抽样方法，先抽取调查科室，然后对所选科室的所有医生采用专门设计的培训状况调查表，由调查员进行现场追踪调查。调查员由实习护士担任。调查内容包括医生的年龄、学历、职称及三年来接受培训的次数、培训累计时间、培训方式、培训后的效果、培训中存在的问题等。

1．3 统计学方法 资料采用SPSS软件建立数据库进行统计分析，对不同学历、不同职称医生对存在问题的看法分别进行 χ2检验。

2 结果

2．1 医院医生一般情况 医生学历以本科为主，占66．1%，其次是大专占13．8%，研究生及以上学历占8．6%，中专及无正规学历分别是1．1%和10．3%。职称以主治医师人数占首位64人（36．8%），其次是医师51人（29．3%）、副主任医师50人（28．7%）。

2．2 培训情况 被调查的174名医生中，近3年内接受培训人数为70人，受培训率为40．2%，59．8%的人从未接受过任何培训。68．6%培训时间在半年内。培训方式中主要是在职培训（63．0%），其次是脱产培训（37．0%）。接受培训的医务人员认为很有帮助和有帮助者分别占50．0%。

2．2．1 接受培训人员中培训时间分布见表1。

2．2．2 在职培训中存在的问题 调查发现42．0%的医生认为医院对在职培训重视不够，流于形式；35．1%的人认为时间短，缺乏实践；23．0%认为不实用、教条（见表2）。

为了解不同学历层次、不同职称医生对培训中存在问题的看法是否有差别，按学历分为本科以上、专科及中专三个层次；职称分为副高级以上、中级和初级三个层次分别进行χ2检验。结果表明，不同学历和职称医生对在职培训中存在问题的认识差异无统计学意义(P>0．05)。不同学历、职称的医生均认为在职培训中存在的问题主要是流于形式，重视不够；培训时间短，缺乏实践；内容不实用，教条为主。另外还有部分医生人员对在职培训提出了一些很好的建议，如有针对性、分专业分等级举办专业培训班等。

3 讨论

从调查结果可以看出，医院医务人员接受在职培训不够，培训时间短。医生受培训率为40．2%，59．8%的医生3年来从未接受过任何培训。接受培训者68．6%培训时间在半年内。培训方式中主要是在职培训（60．0%），其次是脱产培训（37．0%）。接受培训的医务人员认为很有帮助和有帮助者分别占50．0%。这说明在职培训的效果还是肯定的。另一方面，参加调查的医生认为在职培训尚存在一些问题，主要有重视不够，流于形式；时间短、缺乏实践；不实用、学非所用等。造成这种情况的原因是多方面的，有主观原因也有客观原因。主观原因一是领导不够重视，管理制度不健全，组织管理工作没有跟上。二是观念落后。医务人员满足现状，认为在职培训可有可无，因此缺乏学习积极性。三是缺乏有效的培训绩效考评方法。客观原因主要有医疗工作量大，能够用于培训的时间有限，其次是教育者素质不能满足现代在职教育的需要，培训方式落后，教育效果不理想。本文结合以上问题提出建议如下：

3．1 建立并落实在职培训制度

医院的发展离不开医疗质量的不断提高，因此建立完善的医务人员在职培训和继续教育制度势在必行。有制度也要有落实，有措施也要有成果。将培训结果与医务业绩考评、工资待遇挂钩，将参加业务培训作为晋升职称、评定奖励的条件之一，不断促进提高各级各类医务人员的素质，为患者提供满意的医疗服务，促进卫生事业健康发展[2]。

3．2 宣传教育，提高认识 医院要通过各种形式，包括会议、媒体等多种途径，宣传继续教育的重要性和必要性，让广大医务工作者认识到，必须树立终身学习、不断更新的观念，以提高他们的学习主动性和参与意识，从而适应医务人员日益多元化的角色要求和现代医学发展的需要[3]。

3．3 改革教育方式和内容 继续教育的方式应适应医务人员，而不应让医务人员去适应继续教育。医务人员能够接受整体的、系统的培训，是最好的学习方式。但由于编制不足，工作任务重，脱产学习和学习班的培训方式给医务人员个人的机会是有限的。调查资料显示，在职医务人员参加学术会议、讲习班、专题讲座是最受欢迎的形式，其它方式依次为外出参加进修学习，各类杂志举办的CNE学习项目，科研立项、论文、获取专利等。因此，要针对医务人员承担的工作任务与学历、职称，采用不同的、多样化培训方式[4-5]。

3．4 将患者满意度和医务人员在职培训结合起来 患者满意度能真实反映出医务人员的综合素质，职能部门应定期了解患者满意度并进行分析，根据反馈结果，针对较集中的问题及存在问题较集中的医务人员群体加大培训力度，可收到比较理想的培训效果 [6]。

参考文献

［1］ 沈清,钟要红,邹立人.浙江省农村卫生技术人员在职教育及培训现状分析.卫生经济研究,2005,10：29-30.

［2］ 计立群,席彪,张东茹,等.189所乡镇卫生院卫生技术人员结构及在职培训现状的调查.中国农村卫生事业管理,2003,23(3):21-24.

［3］ 孙铮,宁蕾,武江华.医院在职护士继续护理学教育状况分析与对策.中国实用护理杂志，2006,11（22）:68-69.

［4］ 朱晓玲,郑业伟,王颖.ICU护理人员培训现状分析及对策.中国实用理杂志,2006,22(1):55-56.

第8篇：脱产培训研究范文

关键词：体育专业；双语教学；研究

一、高校开展体育双语教学情况

通过文献检索，我们了解到，国外从20世纪60年代起就开始了体育学科的双语教学。我国教育部在2001年出台的《关于加强高等学校本科教学工作，提高教学质量基本意见》中明确指出：要求各高校积极推动使用英语等外语进行公共课和专业课的教学。为推动我国高校体育课程双语教学的发展和交流，培养和发现双语教学骨干人才，于2008年1月在东北大学成立了“全国体育双语教学指导委员会”，指导高校体育双语教学的开展和普及。

由于种种原因，目前我校体育学院还没有一门课程实施双语教学。鉴于西亚斯学院的办学特点及人才培养理念，应探讨在体育专业实施双语教学的必要性与可行性。

二、郑州大学西亚斯国际学院体育专业开设双语教学课程的必要性与可行性

1.体育专业开设双语教学课程是践行西亚斯学院办学理念，提高体育专业学生就业实力的需要

郑州大学西亚斯国际学院坚持中西合璧的办学理念，实施国际化全人教育，致力于培养具有英语精、知识新、技能强、交际广的国际化复合型实用人才，立足于“英语精”的办学特色，应突出我校体育专业学生的英语能力。开展双语教学是提高学生英语能力的有效途径和手段。

自实行改革开放以来，中国与世界各国在政治、经济、文化领域的交流越来越频繁，交流的层次不断加深，范围不断扩大，特别是在北京举办奥运会后，大型体育赛事在中国举办逐步成熟，国际大型体育赛事需要大量具备体育专业知识的外语人才。另外，随着中国体育产业不断扩大，涉外事务的范围和频率都在增加。因此，体育赛事组织部门、外企、涉外部门成为优秀体育专业毕业生就业的一个方向。掌握好体育专业英语，熟练使用外语交流十分重要，掌握好英语成为体育专业毕业生就业竞争的有利条件。

2.我校优越的英语学习环境、有序英语教学为开展体育专业双语教学提供了一定的条件、基础

学校现有外籍教师130人，外籍教师与学生数量之比居全国之冠。外籍教师全英语授课、与学生的零距离接触及英语原版教材的使用，使学生的英语语言能力得到了迅速提升。先后与多所国外大学结为友好学校并建立了合作关系，每年都有近百名的学生赴海外留学深造。体育学院的英语口语、体育英语由外教授课大大激发了学生学习、使用英语的兴趣，外教的授课方式也获得学生好评。因此，优越的英语环境为学生的英语学习提供了很好的学习氛围和学习条件。

遵循循序渐进的教学原则，我校体育学院在体育专业学生中，大一开设大学英语课程、大二开设英语口语、大三开设体育英语课程。大学英语课程使学生掌握了必备的英语词汇及英语基本知识，英语口语课锻炼了学生英语实际使用能力，体育英语更使学生在体育专业上体验了英语思维及使用。通过访谈了解到，我校体育专业学生认为，较其他院校体育专业学生英语使用能力相对突出，口语表达能力相对强，这些条件为体育专业开展双语教学提供了很好的基础。

3.不断提高的师资力量为体育学院开设双语教学提供了必要条件

体育学院现有教师中，研究生29人，不同程度地通过了六级、研究生英语水平考试等，只要稍经相关培训，他们将是双语教学的骨干力量。在调查中，了解到师资在英语口语交流中普遍存在一定困难，因此，在双语师资培训中应加强这方面能力的提高。通过调查还显示，教师普遍希望进行双语教学培训，年龄集中在30岁左右，这一方面反映出这一年龄段教师仍然保持着强烈的事业进取心，教师对提高自身教学素质有积极要求。学校应提出双语师资培训计划，满足教师业务提高的需求，也适应学校培养人才目标要求；部分教师对开展本专业的双语教学有很高热情，在教学改革方面提出了较高期待。由此也可看出，开展双语教学所具有的潜在动力与必要性和可行性。通过调查，发现还有一个值得思考的现象，部分教师表示有参加双语教学培训的意愿却不希望进行本专业的双语教学。分析其原因——对自己的英语水平不自信，对双语教学信心不足，可能通过双语教学师资培训，这部分中有的教师会转变想法。

4.西亚斯学院双语教学师资培训具备优越条件

双语师资培训有三种途径、方式：脱产国外培训；国内脱产或半脱产校外培训；校内不脱产培训。脱产国外培训能够使参加培训的教师最大限度地在自然的英语语言环境中受到熏陶，语言培训效果最好，但成本较高，适合经济实力强、有丰富的国外校际交流资源的学校采用。校内不脱产培训，参训教师不需中断自己当前的教学工作，语言培训效果也有一定保证，培训成本低（仅需支付外籍教师的课时费）。

西亚斯学院与多个国家的大学建立了合作和交换项目，可以说有丰富的国外校际交流资源，教师交流培训渠道广且通畅，这是西亚斯学院的双语教学师资培训的优越条件之一。但是，此培训途径成本费用较高，只能有限制地选用。

校内不脱产培训是我校双语师资培训的首选途径。我校现有外教130人，居全国外教数量之首。使用外教师资对双语教学师资培训，既可高质量地保证培训质量又可大大降低双语师资培训的投入费用，成本的降低也大大增加了进行双语师资培训的可行性。

三、我校体育专业双语教学实施设想

从课程设置、教材选择、教学组织形式三个角度进行简要的讨论、分析。

1.体育专业双语教学课程设置、切入

（1）选择体育专业双语教学课程设置时，必须明确双语教学课程的价值取向

对在教学过程中产生语言作用的体育双语教学而言，大致可以归为两个目的：以第二语言学习为目标的语言教育和运用学习者的第二语言为教学介质来学习体育学科知识、发展智力的教学活动。前者通过学科知识作为语言学习的内容以实现教育语言的掌握，双语是教学的目的；后者主要把第二语言作为学科知识的手段，双语是教学的媒介。

体育专业双语教学课程是体育专业知识、技能的学习和英语学习的结合体，对于大多数专业课而言，在这个结合体中，“体育专业”是更为主要的关键词，体育专业知识技能的习得占主要地位，英语能力的获得是在掌握专业技能知识的基础上获得的。因为是专业课，首先要保证本专业的技能知识正常传授，其次再谈英语水平的提高，切不可把体育专业课变为另一种形式的英语课，

因此我们体育专业双语教学中要明确，特别对于主干课程而言，双语课程价值目标以体育专业知识技能的获得为第一目标，英语语言能力的习得居其次。

（2）以课程自身特点、师资情况确定哪些课程开设双语教学

体育专业的课程设置主要包含理论教学与术科教学。体育专业的理论教学课堂在实施双语教学中固然有其优点，如语言的规范性与逻辑性，但同时考虑到体育专业的学生相对英语水平较低，而术科双语教学简练的语言以及形象的场景及直观的动作语言将大大有利于学生的语言理解及学习。目前，我校的体育专业的体育英语课采用室内理论结合室外实践的教学方式深受学生认可，其关键就在于室外实践课形象的课堂情景使课堂更生动、更有活力。

另外，发挥教学主导作用的教师的英语水平与双语教学意愿决定了该课程是否能进行双语教学。也就是说，选择哪些课程实施双语教学，要看哪些课程的教师能够并有意愿进行双语教学。因此，我校体育专业课的双语教学课程可结合师资情况选择几门术科课程进行。

2.整理、分析现有双语教学课程教材

通过网络信息检索，体育双语教材数量较多、课程类目较全，几乎包括了现有的篮球、足球、田径、体操、武术等体育主干课程，这为体育专业选择教材提供了较大的选择范围。这些教材主要分为两类：第一类，以单位主体（主要有湘潭大学出版社、沈阳体育学院教务处、首都体育学院等）组织编写的系列体育双语教材，如沈阳体育学院教务处组织编写了篮球双语教程、乒乓球双语教

程、艺术体操双语教程、体操双语教程、太极拳双语教程等。第二类，个人编写的体育双语教材，更多地反映了作者的特长及个性特点，如尹军编写的趣味田径英汉双语教程、温宇红编写的游泳规则双语教程等。

第一类体育课程双语教材比较系统、全面，涵盖目前我校体育专业开设的主干课程，可以作为我校双语课程教材的选择方向。另外，部分体育院系积极开发校本性质的双语教材，启示我校在条件允许的条件下，可努力开发我校的体育双语教材。本校开发编写的教材因地制宜，更多地反映了本校课程设置以及现有的体育场地、设施、教学背景、师资条件，校本教材会更实用。

3.分析体育专业双语教学组织模式

目前，双语教学主要存在以下三种组织模式。（1）完全浸没式。体育专业课程全部用目标语进行教学，此种模式的效率是最高的。（2）双语过渡式。在这种模式中，为了不使学生学习学科知识受到影响，教师在教授时适当用母语，同时也努力促进学生目标语逐渐过关。这种模式是体育专业双语教学的主要模式，既能保证完成体育学科的教学任务，达到教学目的，同时又能让学生接触、学习相关的体育专用词汇、句型等，能大大激发学生学习英语的兴趣。（3）维持母语式。这种模式强调在学习应用目标语的同时，以母语来维持和交流。

在以上三种模式的双语教学中，完全浸没式的双语教学需在考虑课程的性质以及学生的英语水平的基础上加以选择。对于体育专业的主干课程，因为专业性特别强，学生会在专业英语语言本身上遇到很大的障碍，再加上体育专业学生英语水平有限，主干课程若全英语教学会影响体育专业教学目标的达成。当前，双语教学应用最多的模式是双语过渡式。双语过渡式一方面更适合高校学生的英语水平，另一方面既能保证完成体育学科的教学任务，达到教学目的，另一方面又可以提高学生的英语水平。维持母语式双语教学，适合英语初学者，相对地，在提高英语水平方面的教学价值与效果不大。

综上所述，结合我校办学特色与客观条件，我校体育专业双语教学组织模式可以双语过渡为主，完全浸没式为辅。两种模式的运用要从时间纵向与学科横向上来考虑。时间纵向，即先进行双语过渡式后进行完全浸没式，是一种先易后难的顺序；学科横向，即主干课程实施双语过渡式双语教学组织模式，非主干课程实施完全浸没式。我校外教资源丰富，完全具备在非主干课程中实施完全浸没式双语教学组织模式；主干课程可由专业技术精湛，

英语水平高且有双语教学能力的专业教师任教。

我国体育课程（包括公共体育和体育专业）双语教学还在探索阶段。我校已具备了在体育专业中开设双语课程的条件，体育专业开设双语教学课程应提上日程，在全国探索体育课程双语教学过程中，突出中外合作办学的优势与特色。首先，学校应在双语教学上有扎实、系统的规划。其次，重视体育学科双语教学师资培训，把双语师资培训作为开设双语课程的必经步骤。第三，设立体育学科双语教学教研组织，深入探讨双语教学教法，制订双语教学方案、计划，开发校本体育专业双语教材。

注：本文系郑州大学西亚斯国际学院2011年度校级科学研究

项目，课题名称：我校体育专业开设双语教学课程研究，项目编号

2011JGYB09。负责人：荣银超。

参考文献：

［1］潘迎旭，王文生，陈均，等.体育专业院校技术课程双语教学的学科群特点、教学条件及师资培训模式分析［J］.首都体育学院学报，2011，23（3）:241-244.

［2］杨婧.体育双语教学思考［J］.体育文化导刊，2009（5）:77-79.

［3］郭羽，戴志鹏.体育教学切入点的探讨［J］.科教文汇，2009（1）:137.

第9篇：脱产培训研究范文

关键词： 高中体育 师资队伍 建设现状

师资队伍建设对教学工作的影响非常明显，体育教学工作更是如此。因为体育师资队伍建设除了对教师的知识面、能力水平具有较高要求之外，专业出身和年龄结构也是需要考虑的重要方面，本文主要针对当前高中体育师资队伍建设方面存在的问题，进行初步的分析研究。

一、高中体育师资队伍建设现状

在高中学校，师资队伍建设是一个非常重要的工作，师资队伍建设水平对这一学科的整体教学质量具有非常明显的影响。体育师资在整个师资队伍建设中相对属于薄弱的环节，主要表现在以下四个方面：

1.体育教师中专业出身的数量少。笔者对本校及周边和高中体育教师状况进行了初步调查，发现体育院校体育专业出身的教师数量不足三分之一，其中包括一些体育专业出身的教师中途改任教其他学科，这就导致整个师资队伍中专业不专。

2.体育教师年龄结构不十分合理。调查显示45周岁以上的体育教师所占比例超过百分之六十，而30周岁以下的体育教师比例仅占百分之十五左右，年龄梯度明显出现头大尾小的状况。一旦这些教师达到年龄，不再适宜任教体育学科之后，将会出现一个数量较大的师资真空层。

3.体育教师后续教育和培训缺位。当前各地各学校在教学培训方面抓得非常紧，而且很实在，但是体育学科和其他应试学科相比，却存在冷热不均的状况。有些学校对体育教师的后续教育抓得不紧、流于形式，不能制定中长期规划安排教师定期参加各种形式的培训，特别是脱产培训的数量、到上级单位培训的次数频率明显偏低。

4.体育教师开展教科研能力不足。许多高中体育教师只顾埋头教学，平时有时间都用来强健体魄，而对教学技巧如何更有效地开展教学工作等方面研究非常肤浅，自身积极参与教学研究的能力不足，导致体育教学工作中不能够充分融入新的理念、新的方法、新的资源，影响体育教学实际成效的提高。

二、有力有效推进高中体育教师队伍建设的思考

强化体育师资队伍建设是保障教学工作开展的一项重要举措，笔者认为应当从以下四个方面着手予以突破：

1.采取多种方式逐步增加专业出身教师比例。在高中体育教师队伍建设中逐步增加专业出身比例，是非常有效的一个抓手。教师非体育专业出身，即使后天经过业务培训、自己认真的钻研，实际上和专业出身的体育教师相比，在身体素质、体育基本功等方面还有一定的差异性。因此，要逐步增加专业出身教师的比例，一方面在每年的新教师招录计划中要增加体育学科岗位的比例，另一方面要鼓励教师之间开展流动，鼓励教师进行体育专业的专门学习等，以多种方式提高教师队伍的素质专业程度。

2.制定规划合理安排体育教师任职年龄结构。强化高中体育教师队伍建设，必须从源头上、从宏观上进行把控，切不可头疼医头、脚疼医脚。首先，教育主管部门要对本地区、学校要对本校范围内体育师资队伍进行统筹，每一个年龄段都要相对均衡，保持完整的梯度，在达到年龄转岗其他工作之后，各层级向前递进有效弥补，避免因为年龄一刀切而造成的结构失衡。在体育教师的年龄梯度结构安排上，学校一定要重视逐层递进的顺序，通过扎实有效的规划引领，提高教师队伍结构的科学合理程度。

3.上下联动扎实开展体育教师岗位培训教育。强化师资队伍建设必须紧紧抓住培训教育这一切入点，体育教师培训既要从上向下逐层传递压力，又要立足基层进行创新研究。对教育部门而言，必须对本区域内的高中体育教师进行系统性的轮训，在教师进修学校开设轮训班，提高他们的体育专业知识水平和技能技巧水平。轮训工作特别要注重轮训对象为半路出家的非专业出身的体育教师，通过脱产培训提高他们体育业务技巧水平。还可以鼓励体育教师利用在线教育平台，利用函授网络教育等多种形式开展与岗位能力履职水平相关的培训活动。对于学校而言，则要结合教学工作实际开展岗位培训，可以推荐部分骨干教师、青年体育教师到重点学校跟班学习，到有关师范院校参加培训等，通过这样的岗位培训使广大教师进一步提高业务能力水平。

4.创造条件鼓励教师牵头开展教育科学研究。教科研是每一位高中体育教师都应当具备的基本能力和素养，学校要积极创造条件让他们进行研究。一方面，高中学校在教师考核中应当列出有关教科研的专门分值，从考核的制度杠杆促进广大教师积极开展与自身体育教学工作相关的各类研究活动。另一方面，学校可以设置一些专业课题，鼓励体育教师自主地选择领衔开展研究活动。学校对教师在体育教学研究方面取得的成果，既要给予精神奖励，又要给予一定的资金补助，从而调动教师参与教科研的积极性。有了广大体育教师的充分参与、积极投入，体育教科研工作才能呈现出勃勃生机，才能在教育教学工作中发挥更大的作用。

三、结语

面对高中体育师资水平参差不齐的现状，无论是体育主管部门、教育主管部门，还是具体的基层学校，都要充分重视师资队伍建设的现状分析，采取有效措施推动高中体育师资队伍建设的发展。

参考文献：

[1]吴春天.对甘肃省农村初中体育师资队伍状况的研究[J].甘肃科技，2012（10）.

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[3]丘远胜.体育师资队伍存在的问题及其对策[J].兵团教育学院学报，2000（03）.