知识管理机制精选(九篇)

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第1篇：知识管理机制范文

【论文摘要】通过对知识与企业核心竞争的关系以及知识管理的内涵分析，剖析了传统知识管理激励机制，探讨了组织理论对知识管理概念的贡献：对传统知识管理激励机制与学习型组织知识管理激励机制进行了比较研究，揭示了学习型组织理论通过人本管理思想、改善组织结构、构建和谐企业文化等举措。实现了_组织的知识管理激励机制的创新。

知识管理的一个重要核心内容就是企业核心竞争力的认识高度，借助于激励机制挖掘组织所拥有知汉的资源价值。迄今为止，国内外的学者和公司在知识管理的激励方面的一些研究和实践。多是基于社会人、自我实现人假设的激励理论的。本文拟将传统知识管理与学习型组织知识管理的激励机制进行比较研究，以期揭示学习型组织在知识管理激励机制上的创新。

一、知识管理的核心内涵思考

中外学者对知识管理的认识都提出了不同的见解。综合学者对知识管理的认识，可总结为：两个角度。两个层次两个角度：一个是基于企业层角度的|j虽调知识作为一种新型资源对企业的重要性，注重于知识管理的可操作性，倾向把知识管理看作是一种方法和技术；另一个角度则是抽象掉了企业层面，将知识管理视作为一种思想，一种管理哲学来理解。

两个层面：一个是知识管理的硬件层面．诸如知识收集、传递、检索、共享等这些技术与方法都来源于传统的信息资源管理，即显性知识之间的相互借鉴与运用：另一个是知识管理的软件层面。即如何通过适当的人力资源管理方法将人的内在能力充分显现出来。

由于显性知识容易沟通和共享，因此也极易被竞争对手学到。对于组织来说，核心能力的知识是建立在隐性知识基础上的。

二、传统知识管理激励机制

建立知识管理的激励机制，就是为了突破隐性知识显形化的障碍，对这一理论，学者的研究多数还是建立在传统激励理论基础上，并没有走出对个人物质、精神、目标、期望和公平奖惩机制的范畴。在这一领域，国内外都有着眼点不同的研究成果。瑞典学者通过调查发现外在激励只能促使10％至15％的员工积极参与知识管理，而内在激励可以促使7％至8％的员工积极参与；率先开展了知识管理探索的实验室通过发展人与人之间的信任来促进知识交流。具有代表性的知识管理的激励机制包括：知识运行机制、知识明晰机制、知识绩效机制和知识奖惩机制。这个体系后来被国内很多学者和文献借用成激励体制的模板，四个层面实现了分别达到促进知识创新、共享与应用．将组织知识管理的目标和员工的知识成果明晰化，对员工申报的知识管理成果进行审查和评定并确定其业绩和效果，以及将员工的绩效具体化为员工愿意接受的收益，建立限制知识垄断的效果。

三、学习型组织知识管理的激励机制创新

1．组织理论对知识管理的概念贡献知识管理这门学科吸引了不同背景的研究者和实践者，而知识基础的差异导致在知识管理研究中不同的研究领域，并带来跨学科宽度问题。统计文献引用率有助于理解学科的知识结构，发掘出学科内的研究主题。即通常说的同被引分析。’

2002年，美国学者率先用文献计量学方法对1994—1998年间知识管理相关论文的引文进行相关分析。2003年，波士顿大学的两位博士Subramani和以Nemr为检索词，通过和检索了1990—2002年作者被引用的情况，挑选了其中43位作者进行的分析，结合两者结果表明知识管理的知识结构主要是战略理论(特别是资源基础理论)、进化经济学、组织理论(组织行为学，学习型组织)、教育理论等几大领域

由此从学科问的关系可得出知识管理和学习型组织理论的关系：组织理论，尤其以组织行为学理论为基础的学习型组织理论是知识管理的基础知识结构，特别是单环学习、双环学习、系统思考、组织学习等概念对知识管理理论的发展奠定了一定基础。

彼得·圣吉在《第五层修炼》的第四层修炼团体学习中，认为通过形成团体知识共享，产生新知识和新智慧使团体智商大于个人智商’进而取得更高层次的共识．其实就是隐性知识显形化的过程。

2．学习型组织理论探析哈佛大学的和英国学者最早提出了组织学习的概念，并讲组织学习区分为单环学习和双环学习。

《第五层修炼》的作者彼得．圣杰以系统动力学为基础，拓展了双环学习、心智模型等概念，正式提出了学习型组织的概念。他认为学习型组织是在层次扁平化、开放、咨询化的系统上不断创新、不断进步的组织．组织成员通过信息的交流和共享，不断相互学习，增强学习能力，形成新的思考方法。实现共同愿景。

其他的学者对组织理论的知识管理看法。知识管理先行者派得乐(1991)认为：学习型公司是促使公司中的每一个成员都努力学习，并不断改革自身的组织。加尔文(1993)指出学习型组织是指善于获取、创造、转移知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。马恰德(1996)指出：系统地看，学习型组织是能够有力地进行集体学习，不断改善自身收集、管理与运用知识的能力，以获得成功的一种组织。科姆(1993)~J认为．学习型组织是指那些有意识地激励组织学习，使自己的学习能力不断增强的组织。

综上所述：学习型组织理论认为知识是组织最重要的资源，学习型组织的真谛强调组织的学习力，学习型组织的核心理念就是知识创新。

3．学习型组织隐性知识显形化的激励机制

研究认为：学习型组织隐性知识显形化的激励不同于传统的知识管理的激励，可以基于人力资源管理机制、组织结构和企业文化来达到隐性知识的显形化。

(1)人力资源管理机制人本管理思想在人力资源管理中的广泛运用，使其成为人力资源管理的核心理论，而学习型组织理论正是人本管理思想发展的最前沿的理论。在学习型组织中，从战略的高度建立科学的人员考核机制、激励体系、合理公正的晋升制度和公开的人才竞争机会：以及职内外培训等人力资源管理手段都是提升学习能力的有效途径。

(2)组织结构体制改善组织结构来推动知识传递、吸纳和创新可以消除组织体系对隐性知识显形化障碍。

(3)企业文化培养美国麻省理工学院教授爱德加．沙因认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，是可用来教育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等)。正因为文化是员工工作氛围的共同价值取向，所以企业文化具有强烈的导向、激励作用。

四、结语

通过学习型组织和知识管理的分析，可以看出其交集与差异。交集：学习型组织和知识管理都强调激励、发掘隐性知识，并通过对知识的有效管理，促进知识的共享、沟通和创新。

差异：知识管理更多是建立作用于个人的激励机制和规章制度；而学习型组织不同于传统的知识管理的激励，是基于人力资源管理机制、组织结构和企业文化来达到。

第2篇：知识管理机制范文

【关键词】高校；图书馆；知识管理

一、高校图书馆知识管理的主要特征

高校图书馆知识管理包含对知识本身进行管理以及对组织进行管理两部分内容，对知识本身进行管理的意义在于实现图书馆服务效益的提高，对组织进行知识管理的意义则在于实现图书馆管理人员素质以及积极性的提高，从而实现图书馆管理效率的提高。随着知识经济以及信息技术的发展，高校中图书馆知识管理所发挥的作用也越来越明显，其主要特征主要体现在以下几个方面：一是以文献和数据库中的知识为基础；二是以人力资源管理为核心内容；三是以图书馆与用户之间的互动为导向；四是以推动知识的创新为目标；五是以信息技术为工具。

二、高校图书馆知识管理运行机制的构建

（一）信息技术环境下的运行机制构建

信息技术本身就是一种知识类型，同时也是当前时代中对高校图书馆知识进行管理以及开展知识管理的主要工具，在信息技术环境下构建的运行机制主要体现在以下几个方面：一是围绕信息技术构建竞争机制。从图书馆内部而言，竞争机制主要体现为工作人员专业技能方面的竞争，随着数字化图书馆的发展，工作人员需要掌握一定的信息技术以适应高校图书馆发展的趋势以及受众需求。从图书馆外部而言，竞争机制主要体现在高校图书馆和其他信息服务机构之间的技术的竞争，高校图书馆需要在获得更多资金投入的基础上根据发展需求来不断完善自身的信息服务水平，从而推动图书馆知识管理水平的不断提升；二是构建信息技术构建协调机制。当新的管理技术进入图书馆后，图书馆必将面临机构重组与业务重组，在此过程中只有做好协调工作才能够确保图书馆具有合理的机构和优秀的功能，所以高校图书馆应当以提高自身竞争力为出发点，利用信息技术来实现信息电子化以及自动化系统，并构建技术协调机制。

（二）人力资源管理机制的构建

高校图书馆管理中国的人力资源管理包括信息管理、激励管理和学习管理三个方面。其中学习管理体现出了当前知识经济时代中的时代性，要求高校图书馆构建学习型组织并推动知识创新，从而通过发挥工作人员知识优势来推动图书馆管理质量与管理效率的提高。学习管理包括激励机制的构建、工作人员职业生涯规划、工作人员职业生涯实践、为工作人员创建良好学习氛围以及对工作人员学习情况进行检查等。高校图书馆知识管理工作是以人为核心开展的。因为高校图书馆中的工作人员是知识的拥有者并且象征着知识领域，所以知识管理管理是开展与工作人员有关的管理，而并非是关于笔记、文件、软件的管理。如果图书馆工作人员没有对自身知识进行充分利用，那么即便是具有丰富知识的工作人员也无法对高校图书馆知识管理效率的提升贡献任何价值，所以高校图书馆知识管理工作中人力资源管理激励机制的构建首先要以工作人员需求为依据来有针对性的对员工进行激励，从而引导员工运用自身的智力资本来推动高校图书馆管理工作的发展。在此项工作中可以使用的激励方式很多，但是需要注意的是对于知识工作者使用恐吓管理或者一味的惩处手段不仅不能发挥激励的有效作用，甚至会取得适得其反的效果；其次在人力资源管理机制的构建中要重视以人为本理念的实践。以人为本的人力资源管理理念是提高工作人员积极性的根本保证，只有践行以人为本的理念，才能在高校图书馆管理工作中对工作人员的满意度、需求等情况作出了解，才能够让激励工作的开展更有针对性，从而进一步提高激励机制构建的有效性。

（三）竞争机制的构建

高校图书馆知识管理运行机制的构建要求高校图书馆做出变革并引入竞争机制。在知识经济时代，竞争的是指为人才竞争，对于高校图书馆而言，人才能够推动图书馆服务质量和管理水平不断提高的关键，推动人才的竞争有利于图书管理工作人员素质以及积极性的提高，这对于为图书管理工作人员创造良好的发展环境以及提高其工作效率具有重要意义。高校图书馆竞争机制主要包括图书馆决策者之间的竞争与图书馆工作人员之间的竞争两个部分。首先，图书馆决策者的素质以及态度直接影响着图书馆管理的科学性，知识管理要求决策者不仅要具有较高的政治水平与理论水平，同时要具有扎实的业务技能、文化素养、管理能力与领导艺术，所以高校图书馆要推动决策者的竞争，选取高水平的、最具竞争能力且能够做好科学管理的工作者作为决策者，从而在决策者科学的组织与用人基础上实现高校图书馆工作效率的提高；其次，图书馆工作人员的素质是图书馆综合馆力的体现，图书馆工作人员的知识结构、服务理念、专业技能以及信息意识对高校图书馆知识管理的质量具有重要影响。知识管理要求高校图书馆能够具有较高的业务素质和较强的事业心，高校图书馆应当以发展目标为依据对工作人员进行淘汰、选择与灵活使用，从而在让员工在压力与动力并存的心理体验下充分提高自身能力并有效推动图书馆知识管理工作质量与效率的提高。

（四）全面质量管理机制的构建

在高校图书馆全面质量管理机制的构建中，首先应确定质量在组织文化机制中的中心地位。在高校图书馆中，图书馆所使用的工具以及系统等可以通过教育和培训被工作人员所掌握，但是贯彻“质量第一、服务至上”的理念却需要长期的努力。全面质量管理机制就是通过不断对图书馆知识管理质量进行改进来在图书馆中形成重视质量的氛围，从而让重视质量的行为转变为图书馆工作人员所具有的共同信仰；其次要重视用户关注机制的构建。全面质量管理机制下的用户包括图书馆资料的使用者，同时也包括接受图书馆培训和教育的图书馆工作人员，全面质量管理机制的构建要求图书馆不仅要对资料使用者进行关注，了解其满意度以及需求，同时也要对图书馆工作人员的工作成就感以及要求进行关注，从而确保图书馆知识管理工作能够以用户需求为依据进行针对性调整；三是推动全员参与。高校图书馆工作人员负责着图书馆知识管理的不同环节，而任何一个环节都会影响图书馆服务质量，所以图书馆中的每一位工作人员都应当树立质量意识并参与到全面质量管理中。在此过程中，高校图书馆有必要利用团队形式来实现图书馆员能力以及知识的结合与互补，从而在增进图书馆内部信任与和谐的基础上发挥出图书馆管理团队的整体优势；四是构建交流与培训机制。虽然全面质量管理理论和实践在我国社会企业中已经趋向成熟，但是在高校图书馆知识管理方面仍旧属于新生事物，而为了有效推动全面质量管理的效果，有必要通过促进图书馆工作者交流来实现图书馆工作者的互相学习与携手共进，同时有必要通过培训来对图书馆员的思想以及行为进行指导，实现全面质量管理理论在图书馆管理人员内心的深化并将其应用到实践中。

参考文献：

[1] 韩卫红. 图书馆员隐性知识的挖掘与共享[J]. 图书与情报. 2006（06）.

[2] 刘宇清，徐宝祥. 知识经济环境下图书馆的知识管理与知识服务研究[J]. 情报科学. 2006（12）.

第3篇：知识管理机制范文

知识经济时代下的企业竞争力在表层通过企业所占有的商业竞争资源、竞争行为的能力和企业文化表现出来，在里层体现在企业不断优化和更新的管理经营模式、管理机制等因素上。而企业的核心竞争力则集中地表现在企业的知识管理能力上，即企业对所拥有的知识资源、对知识资源采取的经营管理方式以及企业核心文化的管理能力。

1.1人力资源与知识资源两者之间的关系

由于人力资源和知识资源是企业竞争力形成的两个必要条件，因此人力资源与知识资源两者之间有着千丝万缕的联系，任何评估都不能将两者作为绝对独立的条件进行比对和分析。因此，在企业文化建设的过程中，企业要不断地引进先进的知识资源，营造良好的企业文化氛围和企业文化管理机制，以此为知识资源的整合、分配和有效利用做好准备。

1.2人力资源管理实践与知识管理导向之间的相互作用

企业人力资源与知识资源是企业竞争力中不可分割、不可或缺的两个重要因素，因此，人力资源管理实践与知识管理导向也是互相作用，密不可分的。

1.2.1知识管理导向依赖于人力资源管理支持的表现

人力资源管理机构或组织能够配合知识管理的相关组织和部门的工作，为知识管理相关部门长期提供其所需要的人力资源，优化知识管理部门的人员配置，保障其长期稳定的发展；人力资源管理机构可以与知识管理部门合作，共同组织企业文化宣传的相关活动，为企业提高员工素质和加强企业员工的凝聚力，提供良好的文化环境；人力资源管理组织可以联合知识管理部门，协同合作，定期组织企业内部的入职培训、专题培训或在职培训，并形成良好的业务培训机制，以此不断提升员工的业务能力；人力资源管理团队还可以协助知识管理部门定期开展业务能力考核，并制订合理的奖惩机制，帮助知识管理部门巩固业务培训成果。

1.2.2知识管理导向在人力资源管理工作中发挥的作用

知识管理组织可提供人力资源管理部门在工作中所需要的知识资源，帮助人力资源部门达到其工作目标。知识管理组织能够协助人力资源部门一同设计和规划企业人员组织框架和人力资源配置等方面的部署，并针对人力资源考评和管理中的跟踪评估以及优化配置等方面为人力资源部门提供员工在知识资源方面作出的成绩；知识管理组织可以帮助人力资源部门优化企业文化的结构，为员工营造一个具有终身学习、协同合作精神的企业文化氛围；知识管理组织能够为人力资源部门组织的员工培训提供知识资源和科学的管理工具、管理办法，从而提高了员工的培训质量。

2人力资源管理实践对企业绩效产生的影响

在知识经济高速发展的今天，人力资源管理越来越受到企业经营者和管理者的关注与重视。人力资源管理对企业个体层面和组织层面两方面产生的影响，造成人力资源管理对企业绩效产生影响。而人力资源对个体层面的影响主要体现在以下四个方面：

2.1人力资源的规划对企业绩效的影响

科学的企业员工培训和人员配置规划，能够使员工尽快的融入到工作环境当中，找到属于自己的最佳岗位，从而将个人工作能力发挥到极致。在企业竞争日趋激烈的今天，企业对人才的需求一直处于供不应求的状态，这正是人力资源管理实践开展，发挥人力资源规划作用的最好时机。

2.2招聘甄选环节对企业绩效的影响

2.2.1员工的招聘和甄选对企业生产效率的影响

人力资源管理是企业选拔和获取人才的主要途径，其中最为重要的两个环节分别是人才的招聘和甄选。企业通过招聘和甄选环节筛选出工作能力强、个人素质高的优秀员工会对企业生产率直接产生积极的影响。

2.2.2员工的招聘和甄选为企业吸引客户带来的影响

企业吸引客户的最关键的因素就是企业产品及服务的质量。企业各部门选拔出工作能力与责任心兼备的优秀员工对企业服务客户有着非常重要的意义。

2.2.3员工的招聘和甄选对企业培训成本的影响

在企业招聘和甄选员工的过程中尽力筛选出能够为企业创造更多效益的员工，一方面直接影响着企业的生产效率，另一方面则极大地减少了企业对员工培训所投入的时间、人力和资金，即减少了企业的培训成本。

2.3企业员工培训的开展对企业绩效的影响

企业通过开展员工培训以及对培训机制的不断开发来提高员工的工作能力和减少企业的人员流动，从而实现不断提高企业绩效的根本目的。并通过企业的培训量化考核，为员工提供良好的内部晋升机制，提高员工的工作热情，从而间接地影响企业的绩效。

2.4薪资奖励机制对企业绩效的影响

人力资源成本是企业成本构成中比重较大的组成部分，薪资奖励机制的不断完善对企业绩效有着极为重要的影响。一方面，良好的薪资奖励机制可以作用于员工，有利于提高企业的生产率和企业的投资收益。另外一方面，对企业员工而言，薪资奖励不仅满足其基本的生活需求，更加能够满足其情感上的需要。员工通过获取薪资的多少衡量自身为社会创造的价值，能够极大地满足员工自尊的需要。良好的薪资奖励机制能够减少企业的人员流动，为企业的人力资源管理节约成本。

3知识管理导向对企业绩效产生的作用

归根结底，企业知识管理导向的根本意义在于其对企业产出造成的影响。知识管理通过提升企业创新能力与企业创新的效果，来对企业绩效产生影响。企业的创造力是企业的核心竞争力之一，企业知识管理导向为企业创造力提供不竭动力，直接对企业的创新行为与创新绩效产生影响，成为企业创造力发展的源泉。

4结论

第4篇：知识管理机制范文

论文摘要:知识转换是知识管理中的核心内容，本文通过分析知识转换的内容及意义，提出了知识转换的三种形式，并讨论了实现知识转换的保障措施。

随着知识经济的崛起，由知识经济催生的一种新的管理理念—知识管理正在引起人们的广泛关注。知识管理所包含的一系列新的管理方法与管理思想，正成为各类组织迎接知识经济的力量源泉。研究表明，知识管理不仅仅是技术问题，而且是以人为本结合信息与技术的过程。其核心内容就是在组织内部形成一个隐性知识和显性知识的互动平台，通过隐性知识的外化，不断积成显性知识库，完成知识在隐性和显性之间的转换，满足组织在各方面的要求，使组织的核心竞争能力得到提升和保持。当前的社会信息环境给我们提供了更好的信息基础，也为知识管理的实施提供了最佳契机。

1知识管理中知识转换的内容及意义

知识的转换，简言之就是显性知识和隐性知识的转换。所谓显性知识，就是指能够用正式语言清楚表达并可以在人际中传播的知识，它存在于各类文献中，如报告、文章、图像、软件等，人们可以通过各种载体得到它、学习它、运用它。而隐性知识则是指埋藏在个人头脑中的知识，如个人的信念、评价、观点、经验等，隐性知识与知识的所有者没有分离，更具有主观性与个性，更难于交流。对显性知识的管理，就是通过技术把明细化的知识编码，贮存在数据库中，组织内部的任何人都可以通过计算机网络直接调用。这种模式中的知识可以迅速地、无限次地被组织内部人员重复利用，既节省工作时间，又减少信息交流成本，从而获得良好的经济收益。对隐性知识的管理，就是知识所有者没有把自己的知识显现出来，人们只能通过直接的对话交流才能得到传播和分享。它所强调的是投资人力资源，大量引进一流的专家学者，花巨资鼓励他们与组织内部人员进行交流，以便传播他们的知识。知识的转换对于知识管理有着重要的意义，如果没有了知识的转换，也就没有了知识的共享和创新;没有了知识的创新，知识管理也就毫无意义。首先，知识的转换加速了知识的生产和积聚。组织内的每一个人都把自己的隐性知识通过一定的载体显现出来，那么整个组织的知识就会大量地积累与丰富。如果大家都不向组织提供自己的隐性知识，那么知识库的知识就会老化、陈旧，人们就没有办法再去利用知识库进行学习。其次，知识的转化才会使知识增值。知识库需要知识不断地进行更新，人们在利用显性知识的过程中，不断地把组织内显性知识化为自己个人的知识，这样个体的隐性知识就是显性知识的增值;如果个体再把自己获取的隐性知识经过自己的加工重新转换成显性知识，那么这个显性知识就不是原来的显性知识，而是一种知识的创新与增值。知识管理就是不停地对知识转换进行管理，每一次知识的转换就是一次知识的创新，每一次知识的创新都会对组织的发展提供新的动力。

2知识转换的形成

2.1个人的隐性知识转换成个人的显性知识是知识的外化

知识的外化就是将组织内部成员头脑中的隐性知识转化为自己可以表达、别人可以利用的显性知识。隐性知识是高度个人化的知识，它不仅隐含在个人经验中，同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素，因此很难规范化，也不易传递给他人。因此个人的隐性知识转化为显性知识的过程是非常困难的，是不容易显性化的，所以在隐性知识转化为显性知识的过程中，需要创造新的显性概念，才能表达出自己隐性知识的涵义，而显性概念一旦产生就会模型化，也就是创造了新的知识，这种新的知识为组织系统的知识库注入了新的内容。这一转换是知识的外化，而知识的外化是知识创造的关键。

2.2组织的显性知识转化为个人的隐性知识是知识的裂变

知识的裂变是知识创造的根源。组织的显性知识就是组织系统内知识库里被编码化的知识，这种知识可以被组织系统内的全体人员所共享。有的成员可能解决了多年来与以前通过外化得来的知识相抵触的问题，有的可能重塑了自己的知识结构，有的可能创造出了新的知识。这种知识的裂变，将为整个组织创造出更多的新知识。组织内显性知识库里的知识是不会自动裂变的，但由于组织成员的各种所需，一种知识可能会裂变为多种不同的知识，也只有经过知识的裂变，才会使组织内的显性知识发挥它应有的作用。

2.3个人的显性知识转换成组织的显性知识是知识的聚变

知识的聚变是知识管理的本质。个人的显性知识只有成为组织系统内知识库的一部分，才会使组织内的显性知识不断地积聚，才会使个人的显性知识变得有价值。如果每一个人的隐性知识变成了显性知识而不为组织内的其他成员所学习利用，这一转换也没有真正的意义。组织系统内的显性知识增加的越多，表明个人的隐性知识转换成的显性知识越多。知识的创新越多，越有利于组织内成员的利用，这就为知识的共享和再创造提供了基础条件。

3实现知识管理的保障措施

3.1建立灵活的组织结构

组织结构是组织的重要资本形式，建立能高效实现组织功能的组织结构是首要的保障措施。在当前的信息环境下，组织结构既要体现其稳定性，又要体现其灵活性。综合当前的研究成果，笔者认为要构建合适的组织结构形态，必须实现组织结构从单一状态向双重模式、从结构化部门向梦幻团队、从金字塔向倒金字塔、从线性关联到蛛网互联的转变。其中第一个转变是基础，它体现了这样一种思想，即组织结构的设计一方面要基于职能构建一个稳定的基础组织单元，为日常管理活动提供管理支撑;另一方面是构建基于任务的可变动、多任务、多功能的动态服务团队，体现出更多的临时性和虚拟性，主要运用于关键性管理任务。建立双重模式组织结构，既能保证组织的稳定性，又能使组织在处理问题时保持足够的灵活性，是彻底改变过去条块分割、部门各自为政现象的重要手段。只有当这一转变实现后，其它的三种转变才会有实现的可能。

3.2制定人本的管理制度

在管理制度的制定方面，首先应实现从重物管理到重人管理的基本理念转变。以人为本的管理理念应实现下列三方面的转变:从管理约束向相互信任转变，从监督劳动向积极支持转变，从任务分配向公平竞争转变。在具体的管理制度建设上，可从以下几个方面人手:(1)构建组织结构的管理制度，实现从基于基本结构的管理到基于综合因素的管理，从基于正式组织的管理到基于多样化结构的管理，丛基于稳定结构的管理到基于变化的管理的转变。(2)构建效用管理制度，实现从基于过程的管理到基于结果的管理，从基于标件的管理到基于市场的管理，从基于落差的管理到基于对话的管理的转变。(3)构建人力资源管理制度，实现从基于人员考核的管理到基于培养知识资本的管理，从基于部门和岗位的管理到基于团队和项目的管理，从基于分工和指挥的管理到基于协作和参与的管理。

第5篇：知识管理机制范文

目前，知识管理作为实现技术领先战略的重要手段，被愈来愈多有远见卓识的企业决策层所重视。同时，技术标准也已从传统意义上被认为是产品研发、产品制造的辅助手段，上升为企业实现产品技术领先和产品制造领先的重要手段。作为中国铁路货车制造领域的领军企业，齐齐哈尔轨道交通装备有限责任公司（以下简称“公司”）的技术标准知识管理作为知识管理的重要组成部分，近年得到不断的深化和提升。技术标准知识管理是指对技术标准知识、技术标准知识创造过程和技术标准知识应用过程进行科学的规划和管理。具体过程就是努力挖掘技术标准知识、收集技术标准知识、整理技术标准知识、技术标准知识、推广应用技术标准知识，使之体现出应有的效益，并不断创新技术标准知识，从而进入一种良性循环的状态。近年来，公司导入卓越绩效标准，并依此扎实开展工作，努力营造技术标准知识管理氛围，使分散的技术标准知识集成化、隐性的技术标准知识显性化，确保技术标准知识的完整性、及时性、可靠性、安全性、准确性和保密性，同时不断创新技术标准知识，技术标准知识管理的效益得到体现。公司在连续3年取得全国质量奖鼓励奖的基础上，终于在2013年如愿获得全国质量奖。在全国质量奖评审过程中，技术标准的知识管理作为公司知识管理的重要组成部分，受到评审专家的高度关注，并且获得良好评价。

2技术标准知识管理氛围的营造

2.1建立和完善技术标准知识信息平台

随着公司的科技管理信息系统不断完善，作为重要组成部分的技术标准管理版块拥有了丰富的信息量。为了进一步方便技术人员应用技术标准知识，公司对科技管理信息系统进行调整，将原有的科技管理信息系统改为专门的技术标准管理信息系统。技术标准管理信息系统包含的技术标准知识主要由技术标准和相关知识组成。技术标准包括国际标准、国家标准、铁道行业标准、其他行业标准、铁路总公司标准和企业自行制定的企业标准等。技术标准相关知识主要由技术标准的基本知识、标准化工作的法律法规、标准化工作的经验知识、标准化工作的宣贯资料等组成。技术标准的基本知识，包括标准化工作常用术语、定义等；标准化工作的法律法规，包括标准化工作的章程、管理办法、实施规则等；标准化工作的经验知识，包括学术成果、技术论文、调研报告、会议纪要等；标准化工作的宣贯资料，包括铁路客车、货车的一些规程等。公司通过技术标准管理信息系统，实现了对国际标准、国家标准、铁道行业标准、其他行业标准和企业自行制定的标准等各类技术标准进行集成化管理。在技术标准管理信息系统中设置有国内标准和国外标准2个版块。其中，国内标准版块包括国家标准、铁道行业标准、机械行业标准、计量检定规程、其他行业标准等几个部分；国外标准版块包括ISO标准、AAR标准、AS标准、EN标准、ΓOCT标准等几个部分。这些标准为公司产品研发以及专业技术人员提供了有力的支持。

2.2通过激励机制鼓励专业人员广泛参与

为了进一步提高专业技术人员承担和参与各类技术标准的积极性和主动性，推进企业技术标准升级，提高技术标准的起草质量，提升企业在同行业中标准化工作的地位，公司制定实施了《技术标准奖励办法》。对承担起草和参与国际标准、国家标准、行业标准、铁路总公司标准的人员，按起草标准的先进性、适用性、起草工作量及工作质量等因素，设定1级、2级、3级共3个奖励等级，给予5000元~10000元奖励。对于企业自身的技术标准制修订项目，也给予一定的奖励。人力资源部负责将技术标准项目录入人事档案，将标准制修订等同视为科技成果或论文，在专业技术职称评定中作为重要打分要素。

3通过整合使分散的技术标准知识集成化

3.1建立企业产品技术标准体系

通过全面梳理归纳，科学分类，根据产品设计、产品制造、产品运输过程，建立包括由技术基础标准、设计标准、产品标准、工艺标准等组成的企业产品技术标准体系框架，便于技术标准管理和应用，为公司经营发展提供保障。

3.2将产品系列化、模块化以及工艺标准化纳入技术标准体系

针对目前企业产品种类日益丰富、需要快速反应、生产经营形势日益复杂的实际情况，在企业标准化工作中，公司加快了产品系列化、模块化以及工艺标准化进程，并将企业标准化成果纳入技术标准体系管理，提高了技术标准知识集成化水平。

4通过深度挖掘使隐性技术标准知识显性化

4.1发动更多人员参与标准制修订工作

为了深度掌握技术标准中的知识，公司鼓励员工积极承担标准制修订工作。以2014年国家标准与铁道行业标准制修订工作为例，由于领导高度重视，有效激发了技术人员积极性，通过标准化专职人员积极与标准归口单位沟通，公司有11个项目获得立项，较以往的每年仅立项2~3项有了显著提升。在标准立项工作处于行业领先地位的良好基础上，制定严密的项目实施计划，并做好动态监测，使国家标准与行业标准的制修订工作取得良好效果。

4.2引导知识产权和标准的融合

将具有自主知识产权的核心技术融入技术标准，可以提高企业核心竞争力。近几年，标准中的专利问题已成为倍受关注的热点问题之一，也是公司近几年积极探讨的课题之一。目前，公司在专利申报工作方面，职工积极踊跃，热情高涨。结合知识产权工作的开展，公司积极引导专业人员，将可以成为技术标准的专利融入到国家标准或铁道行业标准。

5技术标准知识管理的保障措施

为了加强技术标准知识管理，公司从及时性、完整性、可靠性、安全性、准确性和保密性6个方面开展工作。

5.1技术标准知识管理及时性保障措施

随着市场的不断变化，公司的生产经营呈现产品种类众多、转产频繁的特点。为此，公司根据生产经营的需求，注重技术标准查新工作，适时补充、更新技术标准内容，确保技术标准及相关知识保障的及时性。公司每年至少下发2次关于公司受控技术标准目录的通知。根据公司生产、经营需要和标准更新情况，将公司执行的国家标准、铁道行业标准、机械行业标准、其他行业标准和国外标准汇总，形成不同形式的目录、文本等信息，在公司OA网站技术标准管理信息系统受控标准中公布，包括新增标准目录和废止标准目录，并要求各部门禁止使用未列入当年受控技术标准目录的标准。

5.2技术标准知识管理完整性保障措施

为适应公司近年生产经营形势的变化，以及市场经济发展的需要，公司进一步强化了技术标准管理信息系统。除实时更新受控标准以外，还投入相当精力建立起非受控标准数据库。通过多种渠道广泛收集国家标准、铁道行业标准和其他行业标准，这些标准既包括与企业产品强相关的国家标准、铁道行业标准，也包括与相关多元活动相关的其他标准，以对公司实现产品技术领先战略和开展相关多元战略提供技术保障。目前已完成数据录入30000余项，在行业中处于明显的领先地位。

5.3技术标准知识管理可靠性、准确性保障措施

公司建立了严格的标准管理校对、审核或审批制度。特别是针对国际国外标准，在翻译人员完成翻译和校对的基础上，按照标准内容，结合专业特点，增加设置了专业校对环节，通过专业技术把关，确保技术标准知识的准确性和可靠性。

5.4技术标准知识管理安全性保障措施

公司标准化管理部门与信息管理部门合作，由标准化管理部门确定技术需求和方案，信息管理部门对技术标准管理信息系统及时提升安全等级，增加标准数据备份频次和容量。通过加强数据备份功能，应对意外情况的发生，防止数据丢失，提升技术标准知识的安全性。

5.5技术标准知识管理保密性保障措施

公司制定了严格的保密制度，设定专人进行管理，对技术标准等知识的采取严密防护措施。对技术标准管理信息系统设置权限，被授权人员可以对技术标准进行下载和打印等操作，而一般人员只能阅览，无权进行下载和打印等操作，以防止企业技术标准等知识的流失泄密，确保技术标准知识的保密性。在技术标准专项计划的组织实施过程中，为防止整套专项计划在大范围内下发，从而造成专项计划内容扩散流失情况的出现，在技术标准专项计划下发时控制文件分发范围，要求主管部门标准化人员按专业分工有针对性地摘取内容下发。

6技术标准知识的更新

对技术标准知识的管理，应随着科学技术进步、市场需求、企业经营目标和管理机制的变动而调整、发展、更新，做到动态管理，体现“与时俱进”“吐故纳新”的科学理念。针对市场变化引发的产品变化情况，适时引入新的内容，摒弃过时的内容，从而保障技术标准的适用性和有效性，体现出先进性。关注国际国内发展动态，适时地将实用的国际先进标准纳入企业的标准体系之内。注重引导，将研发活动中产生的创新成果、专利转化为技术标准；结合当前市场和产品的变化，在行业内率先开展产品系列化、模块化以及标准工艺工作；充分发挥公司在重载铁路货车方面处于行业领先的优势，制修订相应的行业标准，充分体现标准的先进性和影响力，努力做到“人无我有、人有我强”。通过技术标准知识的更新与应用，助力新产品的研发，提升市场竞争力。

7技术标准知识管理的效果分析

7.1企业在行业标准化工作中的地位得到提升

通过鼓励更多的专业人员广泛参与技术标准的起草，深度挖掘技术人员的专业知识和经验，使之体现到国家标准、铁道行业标准或企业标准等技术标准中。公司的标准制修订工作取得良好效果，形成争先恐后踊跃申报立项的可喜局面。尤其是公司充分发挥铁路货车重载技术优势，将其反映到相关技术标准中，使得近几年公司在技术标准制修订的数量和质量上均处于行业领先地位，也使专业人员在参与完成技术标准工作的同时，产品设计、工艺设计等专业水平和标准化工作水平得到显著提高。公司主持或参与制定的国家标准和行业标准目录（部分）见表1。

7.2技术标准知识管理信息化得到加强

与信息技术部门密切配合，通过多种渠道收集标准知识，征求多部门的使用意见，确定改进方向，对技术标准信息平台进行换版升级工作。通过规范整合技术标准知识，完善技术标准管理信息系统，实现标准文本网上查询，取代纸质资料，标准文本网上查询率达到100%。在增加标准文本内容的基础上，对技术文本进行加密处理，在确保安全性和保密性的前提下，实现快捷地获取准确、可靠的技术标准。

7.3市场经济条件下的作用进一步体现

第6篇：知识管理机制范文

关键词：群决策系统;知识管理;知识共享;机制

1.引言

在企业群决策系统中的各项决策要素，决策主体在群决策制定过程和知识管理过程中发挥着极为重要的作用。决策主体作为群决策的参与者和制定者是企业知识资源的载体，在知识的创造、共享以及群决策的制定和执行过程中有着关键的作用，是企业科学群决策制定的保障与支持。因此，企业群决策系统的高效运行首先要求企业对自身知识资源的载体―智力资源进行科学的认识和评判，准确地找出在知识创造、知识利用以及群决策参与过程中起关键作用的智力资源，从而为群决策的进一步制定、选择和执行打下基础。

基于知识管理的企业群决策系统知识共享机制的构建，可以对企业智力资源进行整合与利用，从而能尽可能地激发智力资源的群体思维活动，促进组织层面的知识共享与利用，实现企业智力资源的智力涌现，使企业智力资源发挥自身的作用，为企业群决策的制定提供创新思维，提高群决策的准确性以及群决策系统的运行绩效。

2.企业群决策的知识共享机制内涵

知识共享贯穿于个体之间交流知识机构并形成新的知识的整个过程中[1]。Huber认为个体间的交流尤其是理解尊重可以扩展到组织结构内的单位中[2]。学者周敏则指出，知识共享在于企业参与市场、认识市场的过程，而且他们对于获得利润深信不疑[3]。企业在群决策的过程中，决策主体作为隐性知识的重要载体，通过相互间不断地交流获取有关决策任务的信息和知识，使得决策群的新知识得以创造并逐渐积累，不断积累的新知识为决策主体提供了解决问题的新思维。知识共享的范围和效果影响着企业群决策的效率与准确性。

机制是一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。企业群决策知识共享机制是指在企业群决策过程中实现知识共享的途径和内在方式，既指一个过程，也是方法和手段。企业群决策过程中的有效知识共享，需要相关因素共同存在、交互作用[4]。企业群决策过程伴随着决策主体间的交流互动，为使所有决策主体的偏好尽快达成一致，完成决策任务，即对决策主体提出了知识共享的要求，也为决策主体的知识共享提供了平台。在此过程中，知识共享的主体可能是个体，也可能是决策群或企业;知识共享的客体既包括文本化的显性知识，也包括难以用正式语言传达的隐性知识。

3.企业群决策过程知识共享的可能途径

知识共享是企业群决策的基础，是决策群达成最佳决策的基础保证。知识传递以本决策群为出发点向扩展，构建了不同层次的知识共享途径，包括决策群内部知识共享、与关联决策群知识共享（包含上级、本级、下级）、与企业知识平台的知识共享、与企业外部的知识共享。共享一般情况下是相互的，因为共享实质上是价值的互换，因此共享一定存在利益的诉求，决策群的价值诉求即是最优决策的达成。

以决策群为始点，企业关键的知识共享途径如图1所示，图1中a、b、c、d等代表了企业中来自A、B、C、D等分属不同的功能部门的决策主体，例如a可以是代表来自研发A的决策主体，b可以代表来自市场B的决策主体等。企业的群决策既可能是同一功能部门的群决策，也可能是跨功能部门的群决策，后者的决策更为复杂。

图1 群决策的知识共享途径

4.企业群决策的知识共享机制构建

在构建知识共享机制时，要从全局出发综合考虑各种影响因素，并结合其相关性制定好具体对策，协调这些因素之间的关系使之走向合理，从而加快企业的知识共享。知识共享机制的效率获得提高，企业才能进一步提高综合竞争力，进而提高其员工的素质水平，实现良性竞争的循环。

（1）建立知识管理部门

首先，企业应该由原先的以由矩阵组织结构为主转变为自由松散型为主的有机网络结构。这种有机网络结构比较注重民主管理，不仅可以保证信息的流通性和信息的及时有效，而且还加强了团队个体的创新知识能力，保障其组织性。其次，在新的结构模式下，企业便于营造相对合理温馨的氛围，员工进行知识共享的过程中可以更加有效的更新创新成果并投入市场。最后，还要建立专门的知识管理部门，并设置知识主管（CKO，Chief Knowledge Officer）。知识主管部门管理知识的制定规则、绩效考核、员工培训和知识库的相关设施等。而知识主管近年来逐渐在企业内部兴起的新兴职位，一般由行政官员担任，并专门负责企业内部知识管理。

（2）营造良好的企业知识共享氛围

企业除建立相关组织结构和激励机制外，还应进一步营造良好的企业知识共享氛围：第一，应统一其价值观。在企业管理中，相同的价值观和理想是激励员工交流的一项有效措施;其次，营造信任、合作的整体氛围，实现环境共享。要形成自身的企业文化并做到以人为本，营造良好的知识共享氛围。由于开放式的环境很有作用，可以对员工进行培训，减少员工对知识共享的抵制情绪，使他们加深对知识的理解，扩大眼界。在知识共享中，信任十分重要。企业必须创造一个轻松、开放、灵活的运转空间，使员工更加有效的解决问题、增加知识储存量;最后，加强心智模式训练，在团队学习加强思考能力。当个体心智模式对知识共享进行反抗时，员工就要考虑这种心智模式是否可行并进行相关调整如团队学习。员工通过学习在增加知识的同时也改变自己的原来错误的思维方式，提高了学习水平。企业员工就可以从整体出发去进行系统思维，避免自我的狭小圈子思维，进一步加强知识交流，提高企业的决策水平。

（3）改善知识共享手段

实施知识共享，应该着重在利用高科技的同时，改善基础设施。这些高新科技包括数据仓库、文件管理系统、管理信息系统、数据挖掘、专家系统、人工智能等，我们可以对其隐藏的知识进行深度挖掘，利用网络、地图等新型检索工具途径实现协同工作（CSCW），实现知识资源的共享。

首先，建立完善的企业内部知识网。企业机构内部稳定的知识流动可以提高员工与他人交流知识的水平。若在企业内部建立完善的知识协同系统，通过数据库或知识平台的方式在网络应用所学到的具体成果，加强对知识的传递和整合。对这些知识或专利数据库的完善可以避免员工的“重复研究”。同时网络知识平台上的交流可以帮助员工进行具体知识的编码，促进知识的整理，从而在整合知识的基础上实现创新。此外，内部知识网络还可以避免内部员工在当面接触时产生的各种沟通不便如等级观念、价值观念等。

其次，建立企业知识库。知识库具有独特性，它除了储存知识目录外，也储存知识相关产生原因及与之相关的事件等。建立企业知识库能可以进一步整合相关知识及信息，加强内部沟通和实现资源共享。由于这个知识库涉及很多方面也需要个组织部门的大力配合。因此，各组织部门、机构都应该及时提供自己的资料和数据以备不时之需。同时管理者也要采取相应的积极措施。

最后，建立知识社区。知识社区是指员工自发建立的知识共享团体。由于竞争可能会影响人与人之间的信任程度，所以我们需要进一步加强对各种知识的整合利用，加强实践经验。还可以通过非正式的知识社区去解决相关问题，知识社区在营造企业环境方面发挥了重要作用，包括知识个体经验交流会、茶话会、年会、周末沙龙、各种会谈等。并且制度化对于知识社区来说也很重要，它需要相对宽松的环境。此外还可建立知识个体档案，及时记录更新相关创新、共享等知识及信息，并及时反馈，加强知识奖惩机制的建设。

（4）建立交互式记忆系统

以相互记忆为前提的团队成员之间的交流合作行为就是交互记忆系统（Transactive memory system， TMS）[5]。交互记忆系统可以整合利用单个团队成员的知识，扩展其他人的知识领域范围。由于个人的记忆存在有限性和不稳定性，个体可以向他人在自身不足方面寻求帮助。交互记忆系统可以加深成员间的依赖程度，从而实现各领域相关信息资源的分工、储存、使用，形成稳定的整体系统。并且其中每个个体都具有专项技能。从事其擅长领域加深对彼此的理解，进一步实现团队合作，保证整个系统的工作效率。

基于群决策的交互记忆系统就可以理解通过团队成员之间个体记忆的整合，成员间相互的沟通以及团队和部门之间的记忆整合为组织层面的决策制定提供整合后的决策信息和知识资源。相对应来讲，处于团队层面的交互记忆系统主要由团队成员相互作用联系的“外援记忆”构成，他们通过相互交流沟通连接每个个体的记忆系统，接着进行编码、储存和检索整合具体的知识，过程如下：第一，团队个体先储存信息编码保证之后检索，即进行分类整理;第二，进行信息储存，可以通过大脑记忆或者通过外界帮助来储存;最后再检索知识，团队成员可以由相关位置找到所需知识或信息。所以，检索的过程包括两个互相联系的子过程：当团队中成员甲需要某项知识或信息时，成员乙就会去检索相关信息帮助成员甲。在团队各成员之间进行知识或信息的交互记忆过程中，随着双方的经验交流以及与自身知识的有效整合实现新思维的拓展，激发成员的创新意识，这些新思维和新知识将为企业群决策的制定和执行提供依据。

在一个理想的创新区域中，企业既应该注重发展当地的知识基础和企业间的创新联系，同时也应注重与区域内外的大学和科研机构的合作，不同的网络联系为企业获取外部知识同时开展交互式学习提供了辅助支持，外部知识的获取以及交互式学习模式的构建将把企业交互记忆系统拓展到企业合作网络层面，进一步扩大企业知识资源的获取范围，从而为群决策的制定提供更为丰富和知识资源。企业与相关企业的垂直联系和水平联系、与大学和科研机构的知识联系、与科技服务机构的联系构成了企业创新过程中交互式学习的基础。

参考文献：

[1] Nonaka.The knowledge creating company[J].Harvard Business Review，1991，（4）：96-104.

[2] Huber G.P. Transfer of knowledge in knowledge management systems： unexplored issues and suggested studies[J]. European Journal of Information Systems，2001（12）：1103-1121.

[3] 周敏，跨组织知识共享网络的特征分析[J].现代管理科学，2007（8）：36-39.

第7篇：知识管理机制范文

关键词：中小型企业；知识型企业；协同办公；知识管理

知识管理是对知识获取、整合、共享、应用、创新与保护的全过程的管理。现代管理学学者彼得德鲁克认为：管理从本质上是用智慧代替鲁莽、用知识代替习惯、用合作代替强制，并预测大约在2030年左右，人们将逐渐进入“知识社会”。他认为知识管理中的复杂问题需要用协同的思想来解决，即通过协同知识管理（CollaborativeKnowledgeManagement，CKM），帮助企业传递工作经验，降低人才流失成本，防止出现人才断档，最终实现对企业运作成本的控制。知识管理软件系统是企业实现有效知识管理的重要技术手段与强有力的支撑，使用知识管理软件系统管理知识，会要求人们按照规定的管理方法和管理流程管理知识和获取知识，促进企业更加科学化、流程化地对知识进行管理1，从而降低企业内部项目工作成本，加快企业对外界需求变化的反应速度，并提升企业创新能力与竞争力。

一、协同知识管理产品现状分析

现有协同知识管理软件主要分为：针对大型企业的IaaS产品与针对小型组织的SaaS产品，两类产品在知识管理方式、产品功能架构以及适用场景方面具有显著区别。（一）IaaS企业协同产品的特点及优劣势。目前主流的IaaS（InfrastructureasaService，基础设施即服务）企业协同产品有蓝凌、泛微、金和、点击科技等，此类产品的功能包括知识管理、项目管理、工作流程管理、协同工作、信息管理等十余种，一般适用于中型或大型企业，其优点包括可根据不同企业具体需求开发，软硬件私有部署，安全性高，功能丰富，能满足企业各类工作场景需求。但目前市场上的协同产品更注重协同与办公自动化，对于知识管理的重视程度不足，只作为产品中的一个子功能模块进行开发。此类产品的知识管理方式有建立知识库、进行档案管理、数据中心、考试管理、知识排名等。虽然此类产品设置了知识管理功能模块，但在实际操作中该模块利用率较低，主要问题表现在：1.功能庞杂、用户体验差。系统功能复杂冗余，在界面和交互上缺乏吸引力，导致除了必要的工作流程外，用户并不愿意主动尝试其余模块；2.激励性不高、使用被动。系统没有设置相应的奖励机制或其他促进员工进行知识管理与共享的措施，导致用户之间互动性差；3.智能化管理程度低。企业信息与知识的管理局限于单纯存储与简单分类排序，知识内容难以被再次利用，用户需要搜索大量文件，并且逐一挑选，管理系统智能化不足，知识再利用效率低下；4.投资大、见效慢且定制化成本高。企业建设此类知识管理系统，需要从采集、整理知识开始，建立完备的知识管理平台周期长，成本高。（二）SaaS企业协同产品特点及优劣势。主流的SaaS（SoftwareasaService，软件即服务）产品有印象笔记企业版、Thoughs、语雀、石墨文档、有道云笔记等，其产品的主要特点是以数据资料的记录为主，只提供软件服务。且产品量级较轻、购买成本低、操作简单，但同样存在以下缺陷：1.知识管理与协同工作分裂。上述产品需要与多家三方软件进行联动，以达到协同工作与知识管理的衔接；2.功能较为局限。产品功能以文档的编辑与管理、共享为主，知识管理的功能模块不深入，使用范围受限；3.此类产品比较适合小型组织使用，随着企业规模扩大，知识管理和任务流程的日渐复杂，其管理的效率与有效性也将降低。同时，公有云端存储的方式也存在安全隐患。综合两类产品，发现IaaS产品主打软硬件一体，多为大型企业定制化开发，其较高的经济成本投入与较长的开发周期，都不适用于中小知识型企业灵活多变、资本有限的特点。而SaaS产品，虽然体量轻，功能精简，但对于知识管理的专业性不足，管理流程不完善，不足以支撑中小知识型企业的管理需求。

二、中小知识型企业的知识管理问题与需求

知识型企业是指以知识或知识型员工的智力资本为输入，以知识加工、知识创新和知识传播为主要活动，通过提供知识产品或知识服务来满足顾客的需求，进而实现知识价值最大化和追求可持续发展的有机体2。获取知识、降低知识管理成本、实现知识整合的标准化是影响此类企业发展的重要因素。（一）中小知识型企业知识管理问题。从客观角度来讲，中小知识型企业自身规模较小、人员较少、资源有限。而知识管理工作需要投入大量时间、人力与物力成本，且短时内收益不显著，企业难以认识到知识管理工作对于企业发展的重要性，或者即便认识到了，市面上现有产品也很难满足此类企业的特殊需求，从而导致企业内部知识财产分布散乱、管理工作无系统性以及知识再利用效率低等问题。从主观角度讲，由于企业在知识管理方面的认知局限，企业内的知识管理工作与项目工作分离。常表现为企业在某特定时间段内，对前期项目工作进行集中整理，容易因为结果导向的思维，出现项目工作细节的丢失的问题。因此在后续知识再利用环节，回溯过程困难，经验性的知识难以被标准化地利用。另一方面，企业内部的业务竞争与利己主义，也是知识共享难以实行的一大重要原因。在知识经济时代，企业的兴衰已不再单纯取决于其拥有的物质资本，还在于对知识和有效信息的积累和运用3。因此，开发一款面向中小知识型企业，且能为此提供轻量、专业、系统、平价、有针对性的协同知识管理产品成为迫切需求。（二）中小知识型企业知识管理需求分析。根据中小知识型企业相关的文献研究，选取中小知识型企业中具有代表性的三类进行研究，分别是设计创意类企业、教育培训企业、咨询服务企业。笔者对三类企业高层、中层、基层人员进行实地观察、问卷与访谈，总结得到以下共性需求：1.组织架构权限需求。根据企业内部组织架构特点，对不同层级成员进行相应的权限设置，以便于不同成员获取相应的知识内容；2.人力资源管理需求。包括成员能力水平评估，成员工作时间统计等，便于管理者快速调动人力，提升管理效率；3.工作进程与内容协同管理的需求。成员之间通过协同系统进行经验交流，并在规范化工作流程中实时对项目知识进行管理；4.精细化知识管理的需求。知识管理应从不同维度进行分类，达到精细化管理。一是对“人”，知识输入者、管理者、分享者等多种角色的精细化分；二是对“内容”，包含专业知识、经验、案例、外部资料等具体内容进行分类整理，从而形成一个多方参与、实时互动、结构清晰、形式灵活的知识管理体系；5.知识存储与智能化管理的需求。搭建企业专有知识库，知识库根据企业规模、业务特点、人员结构进行组建，一般由高层管理者进行构想与审核，由中层管理者进行落实，由员工层进行完善。最后形成专属于企业自身的知识库。

三、协同知识管理系统设计策略

（一）通过模块化功能架构，实现共性需求基础上的个性化方案。进行系统设计时，在架构层面打造具有共性的内核结构，并根据企业业务特点，提供个性化、模块化选项，实现产品低成本，短周期的适应性调整，以更加灵活的产品组合方式满足不同的细分需求。例如针对以项目制为主要管理方式的设计创意类企业，可添加项目组管理模块；针对业务渠道分散的教育培训类企业可提供层级清晰的课程管理模块；而对于隐性知识密集的咨询服务类企业可以添加知识交流共享版块，将个人隐性的、经验性的知识转化为公共性的、显性的知识。（二）在管理系统内建立线上事业组，实现知识管理与协。同工作的同步结合协同管理平台可以为知识管理系统构建一个良好的实施平台环境，可以整合数据、流程、人员等信息，结合结构化数据与非结构化数据，让知识管理系统可以在这个平台更好的获得相关信息。因此在设计系统时需要从协同与知识管理结合的角度出发，将企业知识管理与协同工作中的工作流相联系，以协同为手段，在协同过程中实现知识管理功能，减少额外的人力管理成本。最终达到知识管理过程与协同工作业务紧密结合，在协同工作中进行知识的获取、存储、共享、应用、创新。（三）树立知识共创原则，系统依靠自治监督机制引导作者与读者参与知识创新。在知识获取与存储阶段，原作者将知识成果书面化并共享，读者根据自身经验或项目获得的新认知，对原文内容进行修改、补充。修改内容以文字、图片、视频等形式上传。原作者对上传内容进行审核，审核通过的内容将依据准确性，以内容替换、修改或补充等形式直接更新至文档，形成多人共创的知识文档，为之后的知识应用提供全面性参考。共同创造的途径区别于以个人为中心的创作方式，起到激发用户参与度，促进知识交流、知识创新的积极作用。例如，Wiki系统就采用面向社群的协作式写作方式，社群内成员皆对Wiki文本进行浏览、创建及更改，这种方式调动了广大网民参与网络创造和互动的积极性，发挥了群体智慧。（四）将知识与人才标签化，通过智能分类与追踪进行匹配将工作时形成的经验与知识进行标签化分类，标签维度包括知识维度属性、权限属性、用户属性等，并纳入系统，形成知识图谱。在相关项目的实行中，系统能够实时智能匹配，在权限范围内根据用户需要的内容，给出相关知识、准则、经验、技巧、案例，并可在层级上向上、向下进行查询，获得较为全面而非单一的知识。例如张立雷指出，嵌入知识管理的业务系统能够基于科学知识和实践经验，来辅助用户的思维，即提示和帮助人们进行分析、思考、判断、决策等5。对于员工，可根据员工的技能特长、参与项目、取得成果进行标签化标注。在项目成立之初，系统可快速匹配成员，从而降低人才管理成本。（五）通过团队贡献值可视化的方式，促进用户间的相互激励。在鼓励员工参与知识交流与共享、营造崇尚创新的企业文化氛围方面，企业应采取相对灵活的方法，通过强调团队绩效而非个人绩效。对分享工作经验方法、参与知识交流、促进知识创新的团队进行记录，系统对知识管理参与度与贡献度进行可视化反馈。例如通过颜色、图形、级别数字对知识内容有效性、团队成果贡献性进行标注，并将此作为贡献激励的参考标准，从而提高员工对于知识管理的积极性与参与感。（六）系统运用参与式设计方法，引导多层次用户培养企业内知识管理形态。从高层管理者、中层管理者、基层人员三类不同需求的用户出发，结合管理方、执行方等多方需求进行系统设计。高层管理者应重点参与系统整体架构的设计以把控系统侧重点，中层管理者应重点参与系统管理与审批管理的设计，如角色管理、知识目录管理，而基层人员，则应重点参与知识门户的设计，如个人知识管理、知识搜索、知识交流等，来打造更符合用户体验的产品。考虑不同类型用户在不同知识管理流程发挥的作用，区别于市场上现有的重管理逻辑，轻用户体验的IssA产类产品，同时也能与重文档存储与共享，轻协同与知识再利用的SaaS类产品形成市场差异化，形成自己的特色。

四、总结

本文对目前市场上的协同知识管理产品进行了分析，主要分析了IaaS类产品与SaaS类产品，并总结了两者的特点及优劣势。在对三类典型中小知识型企业问题及需求分析的基础上，根据企业知识获取、存储、共享、应用与创新五个阶段，从模块化产品架构、同步式协同管理机制、共创性知识建立原则、智能化信息匹配手段、可视化的团队激励方法以及参与式设计方法六个角度，提出了针对中小知识型企业协同知识管理系统的设计策略。

参考文献：

[1]闫彬，刘红星，沈洪才.应用先进信息技术支持航空工业知识管理[J].航空制造技术，2011（Z1）：99-102.

[2]霍国庆，康鑫.知识型企业的生存与发展战略[J].管理评论，2007（08）：37-42+28+64.

[3]聂丹丹.中小企业知识管理：战略与方法[J].中国管理信息化，2010，13（24）：64-65.

第8篇：知识管理机制范文

1．1以生产经营为导向的管理模式

随着19世纪到20世纪技术革命的推行，导致手工业逐渐转变为设备生产化的方式，促进了企业生产与经营规模的不断强化。但是，当时的社会化生产远远不能满足社会化趋势发展的诸多要求，这样就促进了企业生产规模的不断扩大，也因此提高了商品的产量，同时为了满足市场需求和扩大生产，企业管理者还要注重技术含量，让管理模式更加科学化、标准化、系统化，提高管理水平。因此，当时的企业管理是以生产经营为导向的管理模式进行管理，同时用标准化的管理模式来加速企业的生产效率并提高生产质量。

1．2以营销为导向的管理模式

从上个世纪20年代到50年代，因为一些问题的出现，企业的管理模式渐渐转型。企业的一些产品问世后，为了竞争，有的企业会拓展一些渠道，改变销售方式，有的企业却因销售业绩不佳而纷纷倒闭。在这种情况下，只有成功转型，占据一定的市场份额，才能把企业的产品推销出去。因此，企业管理转化为以营销为导向的管理模式是当时的必然趋势。

1．3以市场为导向的管理模式

从上个世纪50年代到60年代中期，市场大多是以买方市场为主体的，如果企业还是固守以营销为导向的管理模式，就适应不了当时的市场发展需求，企业在经营上也不会有所突破。所以在当时的背景下，就一定要转变经营理念，要以符合市场条件，满足市场需求作为企业的发展趋势，只有这样才能提高企业的经济效益，实现经营管理的经济目标。

1．4以战略为导向的管理模式

从上个世纪60年代初，由于科技迅猛的发展，全球经济出现了新的变化，新行业的不断涌现和激烈的市场冲击，加速了企业管理的变革。因此，在当时的背景下，企业要想成长壮大并寻求稳定，就必须要积极把握市场动向，不但要从满足市场需求的角度出发，还要站在一个统观全局的的角度上来把握，继往开来，加快企业内部资源与外部资源的整合，更快地上升到战略化的经营管理模式。

1．5知识经济管理模式的必要性

随着知识经济的到来，企业管理模式又添加了新的时代因素，伴随着知识、经济、产业为一体的全新的战略资源，企业需要不断地丰富人力、物力、财力，在这样的时代背景下，企业的管理方式变革为知识经济管理方式势在必行。

2企业经济管理模式的要求

在新的市场经济形势下，面对越来越大的竞争压力，经济管理的模式变革到了知识经济的时代，为了适应时代的潮流，在企业的竞争中保持优势，首先要求企业具有专业化、网络化和国际化的发展潜力，企业的管理体系要能对市场的变化应对自如，在激烈的市场竞争中，能够更好地进行知识和产品的创造传播。当前，随着科学技术的进一步提高，知识经济下的企业管理模式有了更为广阔的发展，知识将会更多的运用于企业的开发、研究、利用当中，知识管理模式将更加体现以人为本的管理理念，这是知识经济时代的必然产物［1］。

3企业经济管理模式的改革措施

3．1积极引进先进人才

在知识经济时代，经济管理模式的主要特征就是要培养符合时代特征的综合性人才，因为人才素质的高低是知识经济发展的主导要素，只有对知识高度重视，对人才高度重视，引进高素质的人才，才是对企业的精神文化的高度重视，才是对知识文化管理的高度重视。不断培养和储备专业化的复合型人才，才会实现企业全面、协调、可持续的发展。

3．2优化企业人力资源管理

人力资源的管理和开发对企业能否生存、发展壮大以及企业经济管理步入更高层次起着决定性的作用。因此，根据企业实际情况和发展方向，制定一套完善合理的人力资源管理培训制度，并打破地域的局限性，放眼全国，引进高级管理人才，这才是企业未来发展壮大的基本保障。

3．3充分发挥员工的聪明才智

一个优秀的企业应当建立一个灵活、高效、富有活力的管理团队，认真做好管理安排，注重团队协作能力与团队价值建设，向精干化的组织模式发展。优秀的管理团队是企业的灵魂，要体现以人为本，就要建立健全新的管理机制，建立企业员工参与监督与决策的机制，紧密员工与管理团队之间的关系［2］。企业的管理者应当能真正的去关心员工，理解员工，员工与团队之间能进行良好有效的沟通。

3．4制定个性化培训措施

建立有力的考核奖励机制，在培训、考核上下功夫，根据与员工的不同特质制定个性化的培训措施，促进培训的主动性，使员工感觉到工作学习化，学习工作化，会快速促进培训成果的转换。个性化的培训能较好的适应企业发展的需要，实行员工与企业的双赢，人才成就企业，企业造就人才，企业既然引进了大量的人才，就要让这些人才在日常工作中充分发挥自己的聪明才智，要让人才人尽其用，在工作岗位上最大限度地实现自己的价值，促进企业的快速发展。

3．5充分利用信息产业技术

随着信息产业技术的高速发展，信息产品也在不断地更新和完善，信息在经济增长中的影响也在日益凸显，在未来的发展中会成为取代传统生产的重要生产因素。因此，在企业的管理策略中，不但要做好管理模式中应做的工作，更应该重视信息手段的强化，能够学会合理运用知识经济背景下的大量信息资源，以完善的信息资源作为技术支撑，为企业管理者做出科学决策提供理论依据。

4企业管理面临新的挑战

工业经济时代，企业的组织与资源结构的安排受时代经济与技术等因素的客观限制，企业的管理者处于金字塔的顶端，是企业运营的指挥棒，这种结构安排必然缺乏灵活性，必然造成成效缓慢。而与传统意义的经济形态相比，知识经济有别于以往管理的经营模式，它是直接取决于现代化的信息积累以及能动发挥信息积累的效用，也就是说在企业实力竞争中看重的是知识积累再到释放的这一过程。因此，知识经济的兴起将使企业的管理战略发生变化。

4．1战略上的创新是企业核心竞争力的源泉

企业管理者需要思考和研究的最根本的问题就是实施以企业的发展目标为中心的企业战略，而造就核心竞争力是企业战略的关键所在，在这种战略指导下，企业不断地创新机制，勇于探索，才会在日趋激烈的行业竞争中立于不败之地。比如说投资战略上会由原来投资有形资产转到大量投资人才培训、激励创新等方面。在竞争战略上会把蕴含在产品和服务中的知识含量作为竞争中的关键筹码，更加注重保护企业的知识产权。在成长战略上，则更加注重企业的信誉和知名度。企业的管理方式要在原有的基础上不断地创新，就要应用知识、经济产业技术融为一体的战略资源，不断丰富企业自身的人力、物力、财力。各个方面的大力完善才会提高企业的经济效益和保证企业的长久不衰。

4．2观念上的创新是制度和技术创新的根本保障

要想树立创新管理的思想，企业管理者就必须不断地更新企业的经营战略和管理理念，在企业的经济管理模式中融入创新意识，根据企业自身的特点，创造良好的氛围，构建完善的机制，才会不断提高企业的经济效益，面对不断变化的市场经济发展环境，保证企业的长久不衰。

4．3组织机构的创新是企业创新工作的基础

工业经济时代，企业的管理组织大多是以精细化管理与传统化管理相结合的模式为主，重要的信息资源采用的是“金字塔”式的流动形式，高端的生产技术掌握在少数人的手里，这种弊病是显而易见的，最直接的后果就是生产管理方式与市场需求常常出现脱节现象。因此，组织机构的创新是企业经济管理创新工作的重要依据和根本保障，要让普通员工通过一些途径能够参与到管理者的队伍，组建精干化的团队，通力协作，工作更灵活、更高效，这就需要在生产实践中循序渐进，因势利导，逐步深入。

4．4制度的创新是企业经济管理难点

企业制度的创新，在企业经济管理中有着不可替代的作用，为了更好地完成企业经济管理体系的创新，就要对企业内部资源进行科学化整合并进行合理化分配，逐步建立起能适应市场变化的内部组织框架，才能为企业经济管理创新提供坚实的基础。

5结束语

第9篇：知识管理机制范文

关键词：数字化教学资源库；知识管理；机理研究

中图分类号：G252.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-000-02

一、引言

随着知识时代的到来，知识创新被当做是组织核心竞争力的源泉，高校知识管理的技术与水平影响着高校绩效水平。高校数字化教学资源库建设是其知识管理的主要形式之一。目前，高校数字化教学资源库建设存在着重建设轻应用、规模小、分散、闲置、特色不明和共享满意度低等，亟待建立相关的管理机制，推动高校数字化教学资源库的建设与发展。[1]以理论指导实践是推进工作行之有效的方法。知识管理原指企业对其所拥有的显性的隐性的知识进行管理，促进企业知识的动态知识创新，不断提高企业知识总量，形成企业核心竞争力。随着知识管理理论的发展，被越来越多的应用到其他的学科领域，教育技术学领域的知识管理主要对象是教学资源等。数字化教学资源库是教学资源建设的核心内容之一。因此，运用知识管理的理论与方法指导数字化教学资源库的建设是可行的。

从管理的角度看待数字化教学资源库的建设，主要应包含三个分方面，一是参与建设资源库的人员（教师、学生和技术人员等）的建设意愿，二是，建立数字化教学资源库知识流动的构面。三是，建立促使数字化教学资源库形成动态知识创新的管理机制。本研究主要运用知识共享理论指导参与激励数字化教学资源库建设人员的建设意愿；运用知识分类理论指导建立数字化教学资源库知识流动构面；运用知识动态创新理论（SECI模型）指导建立数字化教学资源库的动态知识创新机制。在此基础上以百色学院数字化教学资源库建设为例，运用理论指导样例资源库的建设，并对该资源库的使用效果开展满意度调查。本研究的意义在于丰富了知识管理理论指导实践的方法，为高校数字化教学资源库建设提供借鉴。

二、基于知识管理的高校数字化教学资源库建设机理研究

1.知识共享意愿―高校数字化教学资源库建设的动力源泉

知识共享也被称作知识分享，是知识管理理论的一个重要组成部分。知识共享的内涵主要包括四方面。一是知识共享的目的，就是追求知识效用的最大化，强调的是不同知识碰撞在一起产生的加和效应。二是知识共享的参与对象分为知识发送者、知识接收者和知识本身。三是知识共享是参与对象之间互动的连续的过程，而非能独立完成的简单过程。四是知识共享受组织环境因素的影响。[2] 从资源的角度出发看高校数字化教学资源库建设，可以把资源建设看做是知识共享和创造的过程，其目的亦是追求知识效用的最大化。知识的发送者是教师，知识的接收者是学生，而知识本身则是存储于教师、学生和资源库中的显性的或隐性的知识。知识共享的主体是教师和学生，其共享意愿是推动高校数字化教学资源库建设的动力源泉。

2.基于知识分类的高校数字化教学资源库知识构面

管理学领域对知识的划分一般采用的是Polanyi（1958）[3]和Nonaka（1991）[4]的观点，认为知识分为显性知识和隐性知识。显性知识指的是语言、数字、图表和数学公式等能通过各种媒体传播和接收并显示出来的知识。隐性知识是用语言难以表达，只能通过意会、隐喻、直觉和思维模式等形式表现，要经过人与人交流和相互作用方能扩散。依据知识的分类，高校数字化教学资源库建设的知识构面主要有4方面。一是，教师建设的基于各类知识点的电子文档、课件、习题、微课程视频等知识外在表现教师显性知识构面。二是，教师辅导学习者在线学习的方法、知识点呈现的顺序、思路和教师的人格魅力等无法外在显示出来的教师隐性知识构面。三是，学习者使用教学资源库开展线上学习产生的各种电子文档，如做习题产生的答案、论坛帖子和课程问题等外在显示的学习者显性知识构面。四是，学习者在使用教学资源库中逐渐形成的学习方法、经验和技能等无法明喻的学习者隐性知识构面。

3.基于知识动态创新理论的高校数字化教W资源库动态知识创新机理

Nonaka（1995）[5]提出知识动态创新理论（Socialization-Externalization-Combination-Internalization），该理论主要描述显性知识与隐性知识之间的流动与转化过程及模式。其中，显性知识与显性知识之间转化是组合化关系，显性知识转化成隐性知识是内部化关系，隐性知识转化显性知识的外部化关系，隐性知识与隐性知识之间转化是社会化关系。高校数字化教学资源库建设涉及教师与学习者之间的显、隐性知识转化。因此，知识的动态创新理论可以指导高校数字化教学资源库的机制建设。

4.基于知识管理的高校数字化教学资源库建设机理

从前面的文献梳理和理论推导可知，教师与学习者的知识共享意愿是推动高校数字化教学资源库建设的动力源泉。以教师和学习者为主体，可以将高校数字化教学资源库的知识构面分为教师显隐性和学习者显隐性4个知识构面。在上述基础上，引入SECI动态知识创造理论，得出本文基于知识管理的高校数字化教学资源库建设机理模型（图1）。

三、基于知识管理的高校数字化教学资源库建设案例分析

1.案例设计与开发

根据基于知识管理的高校数字化教学资源库建设机理模型，严格按照软件工程项目的开发流程，实施“百色学院数字化教学资源库设计与开发”项目。并以此为案例对本研究推理的模型进行验证。

项目需求分析阶段，依据基于知识分类的高校数字化教学资源库4个知识构面，分别对教师和学生的已有显性教学资源及学校已建设的数字化教学资源数量进行摸底调查，发放所罗门“学习风格测量表”对参与建设的师生进行个人学习风格测量。对师生开展以“教学资源库建设的知识共享意愿”为主题的深度访谈。并以此为基础进行项目的需求分析形成项目需求分析文档。

项目的设计开发阶段，依据项目需求分析文档和基于知识动态创新理论的高校数字化教学资源库动态知识创新的“4个转化”机制，对整个平台的基础支撑平台、资源、系统功能与应用平台功能，做到统一设计、逐步细化、模块化实现。其中，系统支撑层主要包括支撑系统平台运行的基础模块，包括多媒体管理、数据库管理、数据挖掘等。资源层主要实现平台运行所依赖的各种资源的整合与管理，同时对平台运行过程中产生的资源进行组织与管理。资源包括学校自有资源、如教学视频、大纲、作业、PPT、讨论答疑等。基础架构与系统功能层主要包括平台基础架构，苹果架构+APP市场，同时还包括用户管理、权限管理等系统功能。应用平台层包括本项目建设的六大功能：网络教学互动、资源共享、移动学习、教师发展、关系管理和公共服务。

项目的实施阶段，“百色学院数字化教学资源库设计与开发”项目线上网址为：http：//：8013。知识共享意愿是高校数字化教学资源库建设和运行的动力源泉，知识共享涉及到利他行为，需要制定知识共享机制及措施来保障知识共享者的权益。为此，在前期调研的基础上，教学资源库管理部门专门出台了《百色学院数字化教学资源共享条例》确保项目实施的动力。

2.案例结果分析

项目实施1年后，笔者就百色学院数字化教学资源库的运行和使用效果，用随机抽样方法，在全校使用该数据库的人员范围内抽取100个教师样本和500个学生样本进行问卷调查，最后得到有效问卷576份。将评价内容测量指标按“非常满意”赋值100分、“比较满意”赋值80分、“一般”赋值60分、“不是很满意”赋值40分、“不满意”赋值20分，得60分及以上为及格。计算每项评价指标的统计量，并按平均得分由低到高排序，得到排名数据。该数据表明教师对该教学资源库的评价得分从低到高分别是，教师显性知识构面、教师隐性知识构面、教师知识共享意愿和教师主动外化效果，每项的得分均超过了60分，表明，教师对该教学资源库的评价总体满意。其中得分最高的评价内容是教师主动外化效果，为80.88分，表明基于知识管理理论的教学资源库能有效提升教师主动外化自己的隐性知识，使学生受益。同样的，学生方面的评价得分也表明该系统能有效的激励学生主动进行知识的内化。最后，教学资源的组合化效果和社会化效果得分最高，表明通过学生和教师的相互知识转化，资源库中的显性存在的资源明显增多，教师与学生间的相互影响得到加强，形成了良好的知识动态循环，促进知识总量增加和创新。

四、结论与启示

本研究从知识管理理论出发结合高校数字化教学资源库建设目的和流程，探析基于知识管理的高校数字化教学资源库建设机理，推导出基于知识管理的高校数字化教学资源库建设机理模型，并以百色学院数字化教学资源库建设为实践案例，对模型效果进行跟踪调查，结果表明该模型在指导百色学院数字化教学库建设方面效果良好，值得推广。

本研究不足之处在于，本文虽然从教师和学习者角度划分了数字化教学资源库建设的4个构面，但是否存在其他构面，比如基于数据库管理者的知识构面尚未可知。其次，教师与学习者之间的知识流转应是双向流动，模型中并未体现，具体流动的模式，是今后研究的重点。最后，研究的案例有待增多及经过实证检验。

参考文献：

[1]徐明，陶秋荣.网络环境下高校数字资源库建设与应用现状调研分析[J].中国电化教育，2012，05：83-88.

[2]惠S.M织隐性知识共享的管理机制研究[D].大连理工大学，2011：17-18.

[3]Polanyi M. Personal knowledge[M].Chicago：University of Chioago Press，1958.

[4]Nonaka I.the knowledge-creating company[J]. Harvard business review， 1991， 69（6）： 96-104.

[5]Nonaka， I.，Takeuchi， H.. The Knowledge-Creating Company： How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. New York： Oxford University Press， 1995： 65-129.