人事管理技能培训精选(九篇)

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第1篇：人事管理技能培训范文

一、供排水企业人事管理现状分析

由于受传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，部份县镇供排水企业都存在着人事管理观念落后的问题，主要表现为：一是集权的传统思想在企业中影响深远。由于部份县镇供排水企业仍属国有或国有控股企业，企业法人代表仍由政府指派，其个人的禀赋与风格对企业管理有极其深远的影响。二是简单地把员工视为获取价值的工具，“以人为本”的现代企业管理理念尚未被完全接受。三是人力资源缺乏战略规划，在人事管理工作中普遍缺乏人力资源规划。四是缺乏长期有效的激励机制。重物质激励而轻精神激励，重短期激励而轻长期激励的现象不同程度存在。究其原因：一是人力资源管理观念滞后，传统的人事管理根深蒂固，“能者上、平者让、庸者下”的人才流动体制受各种因素制约难以实现“人本管理”理念。二是员工培训计划与人才开发利用未能充分有机结合，职教投入和产出难成正比例关系。三是企业战略发展规划和员工自我价值实现评价脱节，个人潜能不能够充分发挥和利用。四是激励约束机制、劳动权益保障机制未能全面落到实处，员工对企业归属感、对企业的奉献度不强。

二、现代企业人事管理特点

1.人事管理资本化：人力资本和资产资本是构成企业资本的两大方面。对于资产资本，企业可以通过获取资源、资金、设备等扩大资产资本。然而，人力资本作为一种非固定式的虚拟脑力资本，无法通过常规市场交易途径获得。企业多是通过外引、内培等多种途径获取优质的人力资本，强调的是人力资源合理配置与调整、人员监督措施的完善等。

2.人事管理利益化：通过发掘人的经济价值，为企业获取最大的经济效益。作为现代社会的企业，招聘发掘人才，合理配置人才已是企业竞争成败的关键，是保证企业在市场优胜劣汰潮流中不断前进的助推器。调动员工工作积极性以，不造成员工工作能力潜质的浪费是企业获取最大经济效益根本保证。

三、企业人事管理构建策略

1.树立现代人事管理观念：首先要树立资源观，企业对人力资源的投入已经不再只是一项花费，而是企业发展的基础，是企业形成自己核心能力的重要资源。其次要树立人事管理的战略观，把人事管理作为企业经营战略的一部分，围绕企业发展战略目标，系统看待企业人力资源管理，以指导整个人事管理工作。再次要树立人事管理的全局观，企业的各项工作都与人息息相关，各项工作与人事管理的工作密不可分，要有人事管理全局意识。

第2篇：人事管理技能培训范文

关键词：煤炭企业；人事管理；措施

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）028-000-01

在当前的社会中，人才是企业发展的核心，而煤炭企业经济人事管理的作用是显而易见的；其对企业的发展有着决定性的作用。然而在现实中，我国多数煤炭企业经济人事管理中存在着一些问题，严重制约着企业的前进；对此，企业根据自身的情况建立完善的人事管理制度，以能走出发展的困境。

一、煤炭企业人事管理存在的问题

随着人类文明的进步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我国煤炭企业发展受内外界各种因素的影响，使企业的核心人才缺乏较为严重。虽然多数企业进行了一定的改革，但是取效甚微，难以在行业发展中站稳脚步；因此必须要正视企业人事管理中存在的问题，以寻找行之有效的方法。

（一）人事管理理念有待提高

在煤炭企业中，多数企业仍存在着严重的破旧人事观念，将人视为机械，认为只有不断有效利用人力资源才能获得更高的利益；以上理念一方面导致工作人员的主动性逐渐降低[1]，无法最大限度发挥员工的价值；另一方面不利于扩大高层管理人员的视野，进而制约企业的综合利益。

（二）人事管理制度较为单一

在煤炭企业中，多数人事管理机构仍遵循“以事为核心”的管理制度。于管理中，仅将对项目的执行力和操作能力作为管理的主要标准，导致管理制度较为单一，进而致使人力资源管理构成较为落后；另外使企业与当今发展体制相违背，不利于其战略目标的实现。

（三）绩效可核制度实行较为形式化

在企业人事管理中，因受以往人事管理模式的影响，煤炭企业中常发生分配不公平，绩效管理制度与现下经济发展不符合以及薪酬分配不均等现象。其导致工作人员的动力丧失，进而使人员流动性加大，造成人事管理工作难以开展。

（四）人力资源配置还需完善

煤炭企业在经济发展中属于劳动密集型经济，其绝大数职工属于教育程度较低的劳动力职员，其技能人员占有比例较少[2]，因此在人员配置方面较多企业往往步入误区。在当前，多数煤炭企业为减少资金支出，聘用较多的劳动力人员，而企业技术型人才却甚少；且有部分企业将工作丰富者提升为技术人员，导致工作的质量大大降低。因此企业要聘请一定量的技术人员参与到企业的发展中，才能保证企业发展高速运行。

（五）招聘计划脱离实际

在煤炭企业人事管理中，多数结构于选拔工作人员中，仅以学历作为选拔的主要标准，而对于其技能方面的考核却未曾提及。另外，在一些小型煤炭企业中，招聘计划往往无需性，未曾考虑到企业发展战略以及需求，导致资源不能得到有效的利用。

（六）人才培养力度不高

在企业发展中，较多煤炭企业仅注重眼前利益，而将投入培训的资金大大减少，使人员的综合素质普遍不高，进而导致工作效率低下。目前仅有少数煤炭企业注重培训工作的开展，但是在培训中侧重于对理论的培训和考核，而未曾对针对职员自身具有优势给予对应的职位考核，导致无法挖掘工作人员的潜力，实现其个人价值。

二、煤炭企业人事管理的措施

在我国，随着新人事管理理念的不断推广，煤炭企业在该方面可加快了改革步伐；特别是当前科学技术发展的时代，具有科学技术人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企业应根据自身实情，并借鉴先进的国内外人事管理经验，建立全面的人事管理体系。

（一）提高现代化管理认识度

煤炭管理人员和工作人员要充分的认识到现代人事管理的重要性，树立合理的人事管理理念，以能丰富人事管理的内容。在企业发展中，提高企业竞争力的关键是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企业发展的第一位。在思想管理意识上，需明确其管理制度的重要性，建立科学的管理理念；在行为上，管理制度需在原有基础上，还应建立系统化的服务管理体系，以能激发职员工作的热情。

（二）健全人事管理体制

煤炭企业应加大人事管理体制，充分的认识到自身发展的优缺点，不断提高人事部门的价值。在企业中，应加大人事管理的职权，保证该部门的独立性，提高人事管理部门的威信度。此外，煤炭企业需将员工培训部分、劳动工资部分规划到人事管理内容中，从而建立全面的人事管理体制。

（三）建立全面的绩效考核制度

绩效考核制度可对员工和企业的发展予以反馈，因此人事管理人员需根据企业文化背景，制定相符合的绩效考核制度，做到“以人为本”的管理理念。另外，需要建立公正的激励制度，明确对员工的奖惩制度。

（四）合理分配人力资源

企业在配置时需要根据部门的需求，以及员工的特长、个性等因素分配对应的职位，可使员工充分的发挥自身的价值。另外需要建立公平竞争机制，给予员工充分的发展空间，为企业注入新鲜的血液。

（五）创新招聘机制

在人力资源引进中，需打破传统的人才选拔观念，不能仅注重学历的高低，还要与当前市场经济发展的方向相一致。企业要根据的实际情况，根据不同的岗位需求而实施对应的考核模式[3]，以能保证工作的顺利开展。另外，员工素质的高低对工作质量起着决定性的作用，因此必须要注重对员工素质高低的筛选，以免对公司经济发展造成一定的影响。

（六）加大人才培养力度

煤炭企业需要注重人才培养力度，加大人才培养力度，并根据企业的需求制定全面的、长期的培养计划。特别要注重员工技能、生产方式等方面的培训。在企业中，针对紧缺人员，应加强对相关人员的培养，利用内部选拔的方式提高职员的工作的积极性。另外，企业应建立相应的培训机构，邀请专家或者专业人士开展定期的技能培训，提高员工的综合素质能力。

三、结束语

煤炭企业经济人事管理于企业发展中承担着重要的责任，而企业人事管理并不是朝夕间就能完成的，需要企业了解目前市场经济发展的规律以及自身的需求，建立较为适合的人事管理制度。现下，多数的煤炭企业人事管理制度存在着人事管理理念有待提高、人力资源配置还需完善、无培训计划等问题，因此企业要进行可采取对应的管理方法，以能保证企业的综合效益。。

参考文献：

第3篇：人事管理技能培训范文

【关键词】计算机信息技术 人事管理 应用研究

信息时代来临，计算机信息技术极大改变了人们传统的信息收集、管理、共享、传播方式。人事管理的基础是信息管理，随着我国企事业单位的发展，传统的人事管理模式和方法显然已经无法满足社会发展现状。而计算机信息技术的应用，对于人事管理工作管理质量和管理效率的提升都有着显著效果。深入探讨分析企业事业单位人事管理中计算机信息技术的应用，对于企业发展具有重要的现实意义。

1 加强计算机信息技术应用是新时期人事管理工作的必然趋势

计算机应用技术是目前一个使用范围十分广泛的技术，其中包含了计算机硬件、软件以及相关的基本理论等，其应用给各行各业带去了很多的便利，能够完成人为无法完成的任务。在工作中具备了简单、方便且工作效率高的特征，使用计算机信息技术，优化了企业在人事管理方面的工作，使其更加的规范化和信息化。计算机信息技术在人事管理中的应用具有以下特点。

1.1 处理的信息量大

在企事业单位中，人事管理工作包含员工的岗位分析、人员的规划配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等内容，涉及到企业职员、后勤、临时人员等的档案管理、薪资福利发放、以及职位变更等方面的工作。这些工作内容多而杂，各项数据之间既有关联性又有独立性，单纯进行人为管理，出错的几率大。应用计算机信息技术，则很好的解决了这一问题，人事管理部门工作人员，在收集完各项数据信息后，直接利用计算机进行统一、快速处理及保存，从而极大地提升工作效率。

1.2 信息时效性强

企事业单位人事管理工作对时效性有着较高要求，由于单位内人员调动、离职、升迁等较为频繁，加之外界环境的影响，各项数据随时都在变动，这对管理造成了一定难度和阻碍。应用计算机信息技术可及时、准确地对数据进行调整变更，最大限度确保人事信息的实效性，以及数据的真实有效，为单位各项管理工作提供准确详细参考，保证单位始终在高效、有序的环境下开展工作。

2 计算机信息技术在人事管理中应用的途径

2.1 人事信息采集方面

现代企业中，员工相关信息变动较快。在这个方面就需要企业的人事管理部门对这种信息的变化进行及时掌握。计算机信息技术就是这其中的重要手段，使用计算机技术建设信息管理系统，特别是一些比较大型的企业，员工数量众多，且岗位也比较复杂多样，人事管理部门在对相关的信息进行收集的时候，就能够很方便的将信息使用计算机录入其中，并且还不容易出错。在需要查阅的时候就能够时刻从里面获得相关的资料，这比以往传统的方式要方便的多。同时还能够做好信息的加工、总结以及处理的工作，并且大幅度提升了人事信息采集的正确性，减少了人为劳动方面的出错率。

2.2 人事档案管理方面

对于传统的人事管理工作，人事档案管理是其中的关键部分，涉及到每一位员工的切身利益。使用计算机技术能把这些档案用信息化的形式记录在其中，建设规范化的信息数据库，这样就能够方便人事部门的统一性管理和组织，在其中各种岗位不同的员工可以进行分类的方式进行存储和管理，让企业人事管理模式产生了很大的改变，用计算机技术代替了人为的劳动力，节省了人力方面的资源。

2.3 人事决策方面

信息化的人事档案，可以为企业人事决策提供有效参考。当企业需要对人员进行升迁考核时，可直接通过数据库详细地准确地了解和掌握员工的相关信息，看其具体工作水平，为人事决策提供有效的参考和数据支持。同时信息化的人事档案在企业构建绩效、薪酬机制时，可以把每个员工在工作时候的工作情况以及每个月的绩效信息录入其中，这样就能够很方便的和员工的薪酬挂钩，合理的安排员工的酬劳，并且减少了人事管理方面的人为劳动。

3 加强信息技术在人事管理中应用的对策

3.1 单位要提高重视程度

企事业单位必须提高对计算机信息技术的重视程度，加大人事管理中计算机软硬件设施的资金投入，建立起信息化的人事管理部门。计算机信息技术对人事管理效率和质量的提升是建立在信息收集的基础上的，而人事信息目前主要依靠人工完成收集和录入，因而企事业单位必须强调人事信息收集和录入地及时性、准确性。对于重要人事信息应要求分类保管，同时注意信息的保密，避免人事信息外露，对企业造成影响。此外，应用计算机信息技术时，应具有针对性，根据实际需求，完善管理。而不应该完全依赖和盲目相信计算机信息技术。各部门之间应配合人事管理部门的信息收集工作，为企业构建现代化、信息化人事管理提供有力的支持。

3.2 加强队伍建设

企事业单位需加强人事队伍建设，针对计算机信息技术，组织人事管理部门员工进行相应的专业知识和操作技能培训，在熟练应用的基础上，充分地挖掘计算机技术在人事管理中的应用潜力。同时，企事业单位可制定相应的奖惩机制和绩效机制，以此提升人事管理人员的工作责任心和积极性，确保计算机信息技术能够充分发挥其作用。此外，企事业单位还需要引进和培养计算机技术相关专业人才，从整体上提升计算机技术水平，为人事管理部门的计算机技术应用提供技术支持。

4 结束语

就当前而言，计算机信息技术已经逐渐在人事管理中得到普及，对于计算机信息技术的科学合理应用，除本文所述外，还需要进一步探索和研究。我国企事业单位的人事管理工作必须与时俱进，顺应当今社会发展，不断探索更加高效、科学的管理模式，不断引入和创新应用先进的科学技术，这样才能蛘嬲提高人事管理效率。

参考文献

[1]耿娟.计算机信息管理系统在人事管理中的应用[J].企业改革与管理，2015（17）：48.

[2]肖红菊.计算机技术在人事管理工作中的应用研究[J].福建质量管理，2015（11）：48.

[3]金钊.浅谈现代信息技术在人事管理中的应用[J].科学中国人，2016（33）：72.

[4]李春月.浅谈计算机网络技术在学校人事档案管理中的应用[J].现代营销（学苑版），2012（12）：234.

第4篇：人事管理技能培训范文

论文关键词：政府；信息安全；信息安全人事管理

随着我国信息化建设的不断推进以及电子政务的持续发展，政府信息安全事故也频频发生。

资料表明，七成以上的政府信息安全事故是由政府内部相关工作人员引发的。可见，在信息安全事件中起决定作用的是人，人是信息安全保障T作中最活跃的因素。信息安全人事管理是指以现代人力资源管理理论为基础，从招聘选拔、人员培训、人员使用、绩效考核、人员激励、离职管理等主要职能人手，对组织中信息安全人员进行科学管理、合理配置和有效开发，籍以实现组织信息安全管理目标的活动。信息安全人事管理是信息安全管理的核心。作为信息安全保障的一个关键要素，信息安全人事管理的强化实施可以为政府搭建起一道牢固的“人力防火墙”。本文将现代人力资源管理相关理论与信息安全工作特点结合起来，发掘与提炼信息安全人事管理各主要职能具有特殊性与规律性的实务要点，以期为有关方面提供借鉴和参考。

一、信息安全人员招募与选拔

招募与选拔是政府信息安全人员的“入口”，直接影响到信息安全工作的质量和效率。信息安全人员的招募与选拔实务应该把握以下要点：

1．从招募与选拔的标准上看，突出对个人品德及专业知识的要求。信息安全工作具有保密性、综合性、层次性和规范性等特点，进而决定了信息安全从业人员具有诸多特殊性及要求：他们在工作中会接触到关系国家及组织荣辱兴衰、生死存亡的大量秘密，保守秘密是他们的基本职业道德；他们必须不断学习，对自己的知识与能力进行“升级”，才能适应信息时代信息安全工作的需要；他们必须遵守更多的规定，而且在组织中具有明确的职责，不能越雷池半步。这些都表明，信息安全人员必须具有更高的品德修养。这对应聘者提出更高的标准及要求：必须具有很强的组织纪律性和保密意识；具有很强的团队意识和合作精神，愿意为组织利益牺牲个人利益；具有长远眼光和接纳新事物的胸怀，不断更新自身素质。组织可以通过面试、心理测验、背景审查等选拔方式考察应聘者的德行。此外，管理与技术是做好信息安全工作的两大法宝，因此是否具备一定的信息安全管理与技术专业知识是信息安全人员招聘的另外一个主要标准。组织可以通过笔试来考察应聘者专业知识掌握的程度，并根据职位的不同定位来确定不同的考察重点。

2．从招募的途径上看，在内部招募和外部招募相结合的基础上，突出内部招募。内部招募是指从组织内部发现并培养所需要的各种人才，其方式包括内部晋升、岗位轮换和返聘等；外部招募是指按照一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中挑选符合空缺职位要求的人员，其方式包括人才招聘会与校园招聘等。内部招募和外部招募各有优劣，两者结合起来可使招募效果最大化。由于信息安全工作的保密性要求，信息安全人员招募一般突出依赖内部招募，这主要是为了人员安全可靠的考虑，确保信息安全人员的稳定性。信息安全关键或领导职位出现空缺尤为如此。不过，由于当前我国政府信息安全人才仍旧匮乏，所以当内部招募满足不了组织用人需求时也适当考虑外部招募。招募非关键性信息安全人员时尤为如此。

3．从选拔的过程上看，尤为重视背景审查和保密协议签订两个环节。一般单位选拔人员可能也进行背景审查，但不一定是必须的，或者审查的过程与结果不一定非常严格与仔细。与之不同的是，信息安全人员的选拔尤为重视背景审查这个环节。该环节不仅不可或缺，而且在审查的时间、内容、过程、结果等方面比一般人员审查有更高的要求。其意义在于保证信息安全人员招聘的准确性与可靠性，并在“人口”或“源头”上控制信息安全人事风险。例如，美国中央情报局联邦调查局等部门在选拔关键涉密人员过程中经常采用“心理测谎术”等高科技手段来对候选人进行审查，以确定候选人的诚实度、心理健康度或意志力等。此外，一旦候选人接受了工作，录用合同就成为重要的安全手段。在合同中，组织可以将“政策认可”作为招聘的一个基本要求即在合同中附上一个保密协议，要求候选人在将来的工作甚至离职后的一段时间中，必须遵守组织相关保密规定，担负起保障组织信息安全的责任，否则就会

二、信息安全人员培训

信息安全人员培训是通过各种方式帮助信息安全人员习得相关的知识、技能、观念和态度的学习过程以及开发其潜能的各种活动。其实务要点包括：

1．从培训原则看，坚持保密性原则和适时性原则。保密性原则是指信息安全人员的培训要做好保密工作，特别是对于培训内容、时间和地点等，不可随意泄露，以免引起不必要的麻烦。此外，适时性原则主要是为了顺应当前信息安全科技发展迅猛、更新换代速度加快而提出来的。信息安全人员培训只有遵循适时性原则，才能使信息安全人员跟踪本领域科技发展最新动态，掌握最先进的知识与技能，以防止思想观念陈旧与知识技能老化。

2．从培训内容看，侧重于信息安全意识与信息安全知识与技能培训。高度的信息安全意识是信息安全人员必须具备的基本素质。信息安全意识贯穿于员工工作的始终，但是工作时间越长员工大多会出现倦怠，信息安全意识便会降低逐渐放松警惕，信息安全风险随之倍增，所以加大信息安全意识培训力度势在必行。政府可以使用各种媒介进行宣传，包括鼠标垫、水杯、钢笔或在工作期间经常使用的任何物体上，在这些物体上印制上安全标语，用来提醒员工注意安全如在鼠标垫上印上“BeSafe：Think BethreYouClick”，使信息安全人员在每天工作时都最先考虑信息安全，树立自觉维护信息安全的意识。此外，信息安全行业的综合性使得组织必须根据学用一致的原则，加强对信息安全人员进行信息安全知识与技能的培训。只有不断给员工“输入”新观念、新知识与新技术，使其掌握信息安全的基本原理、要求和惯例，才能提高其技术与管理水平。

三、信息安全人员使用

信息安全人员使用是指组织通过各种人事政策，促使信息安全人员与信息安全工作两者之间实现“人事相宜”、“人职匹配”等，以保障组织信息安全。信息安全人员使用实务要点是：

1．坚持责任分离和可监控原则。责任分离是一种控制机制，用来减少一个人破坏信息安全，

威胁到信息的机密性、完整性和可用性的机会。其具体要求是：(1)明确信息安全系统中每个人的职责，要求“谁管理，谁负责”；(2)关键岗位的人员不得再兼任其他职位，严格控制使用兼职人员；(3)避免一个人从事某项信息安全行为或保管组织所有安全信息；(4)坚持岗位轮换原则，确保一个员工的工作有另一个员工进行审核；(5)重要的任务有两人以上共同完成。此外，可监控原则是对责任分离原则的量化，使组织能够对信息安全人员的工作内容进行监督，进行明确的审查。其具体要求包括：每位员工对所有的相关操作做好记录，以便核查；重要的更改活动如更改配置，更新信息系统等，必须按层级权限申报，获得批准后方可实施；没有日期、没有内容、没有人签署而无法追查的活动，必须严格禁止。而且，由于员工非工作时间的种种表现也会影响信息安全，因此除了对员工在工作时间的表现进行监督，还必须掌握其非工作时间的一些异常表现。

2．防范信息安全人事风险。信息安全人事风险是指由于组织内信息安全人员的行为偏离组织期望和目标或违背客观规律、越轨等给组织信息安全造成的损失或危害。它主要是由于信息安全人员的使用不当而导致破坏计算机系统、越权处理公务等所造成的危害。人是信息安全中最活跃的因素，因此预防由人为因素导致的信息安全风险是信息安全人事风险防范的重中之重。政府可以采取以下措施防范信息安全人事风险：首先通过培训等方式，提高信息安全人员对信息安全人事风险的认识，增强防范意识；其次，健全人事管理周边制度，如督察制度、处理与反馈制度、惩罚制度、反馈制度等，以实现对信息安全人事风险的全过程监控。第，大力建设以人为本、诚实守信等有利于防范人事风险的文化氛围，提高信息安全人员的免疫力。

四、信息安全人员绩效考核

信息安全人员绩效考核是指按照事先确定的信息安全工作目标及衡量标准，考察信息安全人员实际完成工作情况的过程。绩效考核的结果是组织进行人事决策的基本依据。信息安全人员绩效考核是确保人员安全的有效手段，并可以帮助员工提高工作绩效，促进员工和组织共同发展。它包括以下实务要点：

1．从绩效考核的原则上看，坚持重点考核与分级分类考核相结合。重点考核是指对于那些涉密程度深、安全等级高的关键岗位的人员定期进行考核。其目的在于保证重点岗位的重要信息安全。分级分类考核是按照组织中对于安全保护等级的划分，制定不同的考核方法，有针对性地进行考核。2007年我国台的《信息安全等级保护管理办法》将信息安全分五级防护：第一级为自主保护级，第二级为指导保护级，第级为监督保护级，第四级为强制保护级，第五级为专控保护级。很明显，处于不同等级中的信息安全人员的职责与涉密程度是不一样的，加上不同岗位上不同类型的人员，如系统主管人员、数据录入人员、程序员等职责和要求也不同，冈此有必要遵循分级分类原则，避免“一刀切”的做法。

受到处罚。候选人只有在保密协议上签字，承诺遵守相关政策，组织才能录用。

二、信息安全人员培训

信息安全人员培训是通过各种方式帮助信息安全人员习得相关的知识、技能、观念和态度的学习过程以及开发其潜能的各种活动。其实务要点包括：

1．从培训原则看，坚持保密性原则和适时性原则。保密性原则是指信息安全人员的培训要做好保密工作，特别是对于培训内容、时间和地点等，不可随意泄露，以免引起不必要的麻烦。此外，适时性原则主要是为了顺应当前信息安全科技发展迅猛、更新换代速度加快而提出来的。信息安全人员培训只有遵循适时性原则，才能使信息安全人员跟踪本领域科技发展最新动态，掌握最先进的知识与技能，以防止思想观念陈旧与知识技能老化。

2．从培训内容看，侧重于信息安全意识与信息安全知识与技能培训。高度的信息安全意识是信息安全人员必须具备的基本素质。信息安全意识贯穿于员工工作的始终，但是工作时间越长员工大多会出现倦怠，信息安全意识便会降低逐渐放松警惕，信息安全风险随之倍增，所以加大信息安全意识培训力度势在必行。政府可以使用各种媒介进行宣传，包括鼠标垫、水杯、钢笔或在工作期间经常使用的任何物体上，在这些物体上印制上安全标语，用来提醒员工注意安全如在鼠标垫上印上“BeSafe：Think BethreYouClick”，使信息安全人员在每天工作时都最先考虑信息安全，树立自觉维护信息安全的意识。此外，信息安全行业的综合性使得组织必须根据学用一致的原则，加强对信息安全人员进行信息安全知识与技能的培训。只有不断给员工“输入”新观念、新知识与新技术，使其掌握信息安全的基本原理、要求和惯例，才能提高其技术与管理水平。

三、信息安全人员使用

信息安全人员使用是指组织通过各种人事政策，促使信息安全人员与信息安全工作两者之间实现“人事相宜”、“人职匹配”等，以保障组织信息安全。信息安全人员使用实务要点是：

1．坚持责任分离和可监控原则。责任分离是一种控制机制，用来减少一个人破坏信息安全，

威胁到信息的机密性、完整性和可用性的机会。其具体要求是：(1)明确信息安全系统中每个人的职责，要求“谁管理，谁负责”；(2)关键岗位的人员不得再兼任其他职位，严格控制使用兼职人员；(3)避免一个人从事某项信息安全行为或保管组织所有安全信息；(4)坚持岗位轮换原则，确保一个员工的工作有另一个员工进行审核；(5)重要的任务有两人以上共同完成。此外，可监控原则是对责任分离原则的量化，使组织能够对信息安全人员的工作内容进行监督，进行明确的审查。其具体要求包括：每位员工对所有的相关操作做好记录，以便核查；重要的更改活动如更改配置，更新信息系统等，必须按层级权限申报，获得批准后方可实施；没有日期、没有内容、没有人签署而无法追查的活动，必须严格禁止。而且，由于员工非工作时间的种种表现也会影响信息安全，因此除了对员工在工作时间的表现进行监督，还必须掌握其非工作时间的一些异常表现。

2．防范信息安全人事风险。信息安全人事风险是指由于组织内信息安全人员的行为偏离组织期望和目标或违背客观规律、越轨等给组织信息安全造成的损失或危害。它主要是由于信息安全人员的使用不当而导致破坏计算机系统、越权处理公务等所造成的危害。人是信息安全中最活跃的因素，因此预防由人为因素导致的信息安全风险是信息安全人事风险防范的重中之重。政府可以采取以下措施防范信息安全人事风险：首先通过培训等方式，提高信息安全人员对信息安全人事风险的认识，增强防范意识；其次，健全人事管理周边制度，如督察制度、处理与反馈制度、惩罚制度、反馈制度等，以实现对信息安全人事风险的全过程监控。第，大力建设以人为本、诚实守信等有利于防范人事风险的文化氛围，提高信息安全人员的免疫力。

四、信息安全人员绩效考核

信息安全人员绩效考核是指按照事先确定的信息安全工作目标及衡量标准，考察信息安全人员实际完成工作情况的过程。绩效考核的结果是组织进行人事决策的基本依据。信息安全人员绩效考核是确保人员安全的有效手段，并可以帮助员工提高工作绩效，促进员工和组织共同发展。它包括以下实务要点：

1．从绩效考核的原则上看，坚持重点考核与分级分类考核相结合。重点考核是指对于那些涉密程度深、安全等级高的关键岗位的人员定期进行考核。其目的在于保证重点岗位的重要信息安全。分级分类考核是按照组织中对于安全保护等级的划分，制定不同的考核方法，有针对性地进行考核。2007年我国台的《信息安全等级保护管理办法》将信息安全分五级防护：第一级为自主保护级，第二级为指导保护级，第级为监督保护级，第四级为强制保护级，第五级为专控保护级。很明显，处于不同等级中的信息安全人员的职责与涉密程度是不一样的，加上不同岗位上不同类型的人员，如系统主管人员、数据录入人员、程序员等职责和要求也不同，冈此有必要遵循分级分类原则，避免“一刀切”的做法。

2．从绩效考核的内容上看，突出考核信息安全人员的道德品质与工作事故情况，而且不仅考核工作时间内的表现，也考核工作时间外的表现。一般的组织在员工进行绩效考核时，多依据“事后”的工作结果及业绩，业绩高则评价高，业绩低则评价低。但是信息安全这一行业具有其特殊性，单纯以“事后”的结果与业绩作为考核标准，难免会在组织内出现业绩高、品德低以及不重视过程的人员，进而存组织内埋下安全隐患，因此应突出考核信息安全人员在工作过程中所表现出来的道德品质、心理素质、忠诚度等。这些素质是一个人的行为指向标，决定一个人的行为方向，其一般标准是责任心强、遵守职业道德、具有进取精神、作风正派、遵纪守法等。而且，由于信息安全工作对安全性要求明显，冈此还要突出考核信息安全人员存工作过程中是否能恪尽职守，有无工作事故的发生。另外，必须通过日常考核掌握信息安全工作人员工作时间外的表现，包括是否存在随便与人交往问题，家庭关系是否和谐，生活作风是否正常，以及非工作行为是否怪异等等。

3．从绩效考核的期间看，以平时考核为主。信息安全人员的工作由于涉及到安全问题，因此不能像一般丁作人员那样以年终考核为主，而应突出平时考核以实现日常监控，并达到天天、时时、秒秒不安全问题。基于此，信息安全人员绩效考核可实施“月考”、“周考”，甚至“日考”，可以说，考核时间越短越有利于确保安全。安全问题无小事，若不重视平时考核，由此引发的哪怕是一眨眼功夫发生的事故，也有可能导致组织在安全上“功亏一篑”、“全盘皆输”。考核周期短虽然做起来麻烦，但“安全问题高于一切”，只要有利于保障信息安全，工作上“麻烦”一点是值得的。

五、信息安全人员激励

信息安全人员激励的关键是调动工作积极性，激发信息安全人员的潜能去实现工作目标，实务要点包括：

1．重视满足归属、人际交往与尊重的需要。内容型激励理论认为，组织满足员工的归属、人际交往与尊重等需要可以激励员工努力工作。而信息安全人员，特别是关键涉密人员的工作基本上是单调、枯燥、责任重大的，他们经常需要长时间值班或加班，长期处于全封闭或半封闭式的环境中，在单位及花在工作上的时间要比常人多得多，生活及社交空间相对狭小，所以组织更要设法满足其归属、人际交往与尊重的需要，而这主要依靠在单位及岗位上与领导或同事之间的相互沟通与关爱中得以实现。因此，组织必须创设关系融洽、和谐的工作氛围，建立良好的上下级与同事关系，多关心、爱护、支持信息安全人员，以满足他们归属等需要，激发他们的工作积极性。

2．强化目标激励。过程型激励理论认为，明确而可行的工作目标可以牵引员工积极付出行动以实现目标。由于信息安全工作责任重、压力大，同时又相对封闭与单调，容易导致信息安全人员产生工作倦怠和目标迷失等不良现象，进而影响到他们职业发展与组织目标的实现。对此，应帮助信息安全人员树立合理可行的工作目标，特别要通过引导他们认识到自己所从事工作的光荣与神圣，进而激励他们努力干好信息安全工作，以此获得职业发展与心理满足等。

六、信息安全人员离职管理

第5篇：人事管理技能培训范文

关键词：服务经济时代；人力资源管理；人本管理

改革开放近30年来，我国很多企业在人力资源管理、开发等方面取得了较好的成就，人力资源管理走上了新的层次。但由于受传统文化和管理体制根深蒂固的影响，当前企业人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方面还存在着诸多管理误区。市场的竞争，就是人才的竞争。企业在建立现代企业制度的过程中，实施自己的人才战略，必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用，创造“公开、公平、公正”的用人环境，这是一个企业加快发展，实施“科技兴企”和“可持续发展”的关键，也是企业人力资源管理面临的新课题。

1服务经济时代的企业人力资源管理存在的主要问题

1.1没有真正树立“以人为本”的管理观念

现代经济社会中，科学管理和技术创新是企业发展的两个轮子，而这两个轮子都是人的智力的外在表现。在日本企业里，经营者都信奉“人本主义”理念，“人才”被视为企业的贵重资源。在我国多数企业里其实不乏各种人才，但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理或家长式管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。

1.2忽视对人力资源的开发和培训

目前我国多数企业在人力资源培训方面仍然存在很多问题，主要是：①认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。只注重员工的职前能力、学历，忽视员工的在职教育。②许多企业对员工培训既无科学、系统的计划，又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能在大多数情况下，员工受训的内容与实际工作相互脱节，受训后绩效改善不明显，造成培训费用巨大浪费。③缺乏充足的培训经费。我国企业界多数认为，对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。

1.3不善于营造企业文化

企业人力资源管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前多数企业未能真正把企业文化纳入人力资源管理范畴，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。

1.4激励机制缺乏有效性

在美国，企业给雇员的工资不是一成不变的，而是逐年有所变化，同一职位都有上限下限的幅度工资。刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之则小。愈往上，则升幅愈大。达到上限则需要晋升才可能升工资。这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级上，我国多数企业与之多有相似之处。但在职工工资升幅上，却缺乏激励性。只要企业有效益，职工干好干坏都能升工资；对职工的业绩考评，则更是情高于法，激励起不到应有的效果，导致人才大量流失。

1.5考核体系缺乏健全性

表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合。在国有企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。

1.6用人机制缺乏灵活性

在国企中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。在私有企业中要好一些。

2服务经济时代的企业人力资源管理的对策

2.1实现人本管理，留好用好人才

人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想，如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，实施员工职业生涯规划，创造人性化软硬环境等。企业是一个微型社会，企业的内部环境在很大程度上影响着员工的满意度。软环境是指企业的文化环境、人际关系、舆论环境等；硬环境是指企业的工作环境、休息环境、娱乐环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好，把人才用好。总之，人本管理思想体现了科学与艺术相结合的人文关怀，它更加依托管理者的身体力行，而不是仅仅依靠制度文本。

2.2重视对职工的培训与开发

培训是人力资本增值的重要途径，是企业组织效益提高的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的重要过程。应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。国企培训应重点突出职前培训、技能培训和情商培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生还是博士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，国企发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人。目前我国国企职工技术素质普遍较差，因此必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。职工情商培训是新时期职工培训的特点，是促进内部和谐、增强沟通能力、提高工作效率的有效培训。相对国企而言，个企及民营企业理应更主重技能及情商培训。现代化生产在分工日益细化的同时更加注重合作，同时后工业化的企业为了恢复生机已开始出现一种趋势“抛弃分工”，即重组作业流程，新的流程系统更需要协调和合作。因此，应顺应时代潮流，加大培训职工人际交流、沟通和协调的技能。2.3构造支持企业发展的企业文化

沟通雇员与企业的关系，提高雇员忠诚度是国外企业人事管理部门的重要职责。为此，他们注重通过公司器物、制度、行为规范等各种方式和渠道来营造优美的、富于人情味的工作环境。工作人员经常通过参与员工的生日、聚会、向离开企业的员工调查、倾听员工对企业和人事管理的意见等，引导员工了解企业的发展目标，参与企业管理，满足员工的成就感，使员工感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门还向各管理层反映员工所关心的问题，提出解决问题的意见。帮助企业建立开诚布公、上下互相尊重、关心、协作的工作环境。美国摩托罗拉公司创始人保罗两兄弟就经常和人事部门的负责人参加员工的聚会、婚礼，解决员工关心的问题，不断满足员工实现自我发展的成就感，人事部门的这些职能和工作，营造或推进了企业文化的形成和发展，使公司吸引和积蓄了很多优秀人才和忠于企业的员工。

2.4建立行之有效的激励机制

企业要不断改进和完善激励机制，通过激励不仅可以把企业所需的优秀人才吸引过来，还可以进一步激发人才的创造性、主动性。激励的办法多种多样，总的来说分为物质激励和精神激励，在物质激励方面，要制定出各种科学的测量人力资源价值的标准，经常对员工进行业绩考评，不断改进和完善工资、福利制度，真正做到多劳多得。在精神激励方面，不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统方式，还有另一种新型的精神激励，即赋予更大的权力和责任，被管理者意识到自己是管理者中的一员，充分挖掘自己的潜能，为企业目标奋斗。

2.5健全绩效评估体系

企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人的角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益多个方面。在具体实施过程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正。并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。

参考文献

［1］何娟.人力资源管理［M］.天津：天津大学出版社,2000.

第6篇：人事管理技能培训范文

（一）实现资源的高度共享

信息化建设能够及时收集和统计高校教职工的人事信息，从而保持数据的一致性和完整性，让需要的人通过网络可以查询到完整可靠的信息，实现资源的高度共享。比如，对于高校的教职员工来说，通过校园网可以快速查询到自己所需的人事信息，无需各个部门跑来跑去；对于人事管理部门来说，各科室对人事信息进行共同操作，减少了重复的事务性工作；对于高校管理者来说，全面、准确、及时的人事信息能够为科学的规划和决策提供重要依据。

（二）加强各部门的团结协作，提升凝聚力

在以前的人事信息管理中，很多科室都是“各自为战”，因为概念、范围等的不同，虽然建立了一些简单的数据库，也用电脑办公，拥有了一套管理系统，但是并不能在大范围内使用，具有非常强的局限性，不能实现信息资源的共享。加强信息化建设，可以建立统一规范的数据库，使各个科室的信息连接起来，大家在一个系统内操作，既保持了信息的一致性、规范性和完整性，也能加强各部门的团结协作，有效地提升人事管理部门的凝聚力。（四）信息更加透明，有利于吸引更多的优秀人才人事部门是高校的重要组成部分，工作内容包括人事调配、职称评聘、薪酬发放等，这些都是关系到教职工切身利益的事情。要是做好了这些工作，就能吸引更多的优秀人才来学校任职，提高学校的知名度和竞争力。通过加强信息化建设，可以实现教职工相关信息的透明化、规范化，实现人事信息资源共享，让更多的人了解学校的发展，有利于吸引更多的优秀人才，促进学校的良性发展。

二、当前我国高校人事管理信息化建设存在的问题

（一）对人事管理进行信息化建设的认识不足

一些高校管理者不重视人事管理信息化建设，或者认识具有片面性。比如，有的人认为信息化就是用电脑和网络，因而重金购置硬件设备，忽视了软件应用和人才培养。还有的人一味照搬别的学校的经验，而忽视了本校的实际情况，等等。

（二）信息化建设不规范、不完整

目前，我国信息化建设非常不规范，没有按照国家管理信息化标准严格执行，信息管理系统都是满足本部门的需要，局限性太强，信息不能共享，流通不顺畅，甚至出现不能兼容的现象，极易出现数据错误的问题。

（三）信息更新不及时，准确性不高

传统的信息处理手段费时费力，不能及时、有效地对信息进行更新，更不要说分析和处理了。信息滞后、准确性不高，不仅对学校教职工的切身利益有影响，而且也对管理层及时准确决策造成不良影响。（四）工作人员素质低，信息处理能力不高工作人员信息化水平低主要表现在两个方面：一是信息处理能力不高，只能进行基本操作，还不会数据分析和科学管理。二是不能对信息系统进行维护和管理，导致信息系统处于低水平运作阶段，不能发挥全部功能。

三、加强高校人事管理信息化建设的具体措施

高校人事管理涉及的范围广、人员多，必须要统一规划和协调，保证信息及时、准确地更新，实现资源共享。为此，我的建议如下。

（一）转变观念，重视人事管理信息化建设

首先，加强对人事管理工作的重视。传统的人事管理工作面对的是记载人才重要信息的档案，工作单调枯燥，不容易出成绩，却很容易被领导忽视。因此，不管是领导还是普通工作人员，都要加强对人事管理工作的认识，认识到在此基础上工作必能事半功倍。其次，认识到加强人事管理信息化建设的重要性。随着信息化浪潮席卷社会各个领域，高校要充分认识到人事管理信息化建设的重要性，结合本校实际在人力、财力等各方面给予政策和资金支持，建立个人电子档案和人事信息管理系统，充分发挥人事管理的重要作用，为高校的教职工和各部门提供优质服务。

（二）建立健全人事信息管理系统，实现规范化管理

高校人事管理涉及各个部门，需要整合各部门的数据资源，建立健全人事信息管理系统，实现统一的规范管理。首先，以校园网为平台建立人事信息管理系统。校园网是学校信息化建设的重要平台，也是建立人事信息管理系统的重要平台。学校可将人事调动、薪酬管理、招聘信息等人事信息在校园网上，利用权限设置让相关人员进行查询、管理，利用人事管理软件处理日常事务工作，实现信息资源的交换与共享。其次，对人事信息工作进行规范化管理。即按照统一的数据信息标准规范数据，减少数据接口，建立统一的信息平台规范管理，对人事信息及时更新，对信息系统定期维护，结合本校实际对人事信息进行统一的规范化、制度化管理，真正做到有章可循，保证信息资源的真实性和实效性。

（三）提高人事管理人员的信息化素质，培养高素质的人才队伍

首先，加强人事管理人员的业务学习和职业技能培训，让他们学习相关的技术知识，熟练操作信息系统，能用现代化手段处理日常事务，真正将信息化的高效作用落到实处。其次，培养高素质人才对信息系统进行日常维护和管理。如引进专业人才结合学校实际对系统定期维护、优化升级，做到专人专岗。再次，加强对人事管理人员的思想教育和职业道德教育。管理人员要具备职业操守和保密意识，对于比较敏感的人事信息，要确保其安全性，保障人事管理工作的保密

四、结语

第7篇：人事管理技能培训范文

【关键词】人事档案管理；市场经济环境；企业经营

企业人事档案是企业关键的人力资源，开发利用企业人事档案对于企业各项工作正常开展有着重要的作用。尤其是在市场经济环境下，企业要跟随市场发展脚步，在市场竞争中站稳脚跟，更加要勇于改革创新，重视人事档案管理工作的作用，提升人事档案管理工作的效率，让人事档案管理工作更好的为企业服务。

1.企业人事档案管理及其重要性

对于企业日常经营活动来说企业的人事档案管理工作对于企业人才的挖掘、企业文化的累积有着十分关键的作用[1]。尤其是在市场经济环境下，市场竞争愈加激烈，企业与企业之间的竞争已经上升成为企业内部各部门之间的竞争以及管理层面的竞争，如何深入挖掘企业人事档案管理工作的价值，发挥人事档案管理的作用显得愈加重要。企业人事档案管理在企业人力资源管理重要作用主要体现在以下几个方面：第一，为企业挖掘人才。企业要做到知人善任，深入挖掘每一位员工潜在的能力，最大程度发挥其价值，就必然要通过人事档案对员工进行全面而深入的认识，在掌握员工工作经历、工作成绩、道德品质等方面后，有针对性的来对员工进行分配，使得企业每一个岗位都可以选择到合适的人选，进而为企业获得更加的经济效益；第二，为企业决策提供依据。在企业需要新建项目组或需要员工与员工之间开展配合工作则需要对人事档案进行深入而仔细的查阅，选择相应人手，做出相关决策，进而保障企业决策科学化，并且最高效的实现了企业人力资源规划。第三，提升企业人力资源使用效率。企业的每一位员工都有其优势与长处，企业在对人事档案进行深入研究后，可以针对岗位的工作内容、工作性质来选择合适的员工担任，让员工的长处可以有所发挥，进而全面提升企业人力资源的使用效率[2]。

2.市场经济环境下的企业人事档案管理

2.1重视企业人事档案管理工作

当前企业人事档案管理工作难免存在管理方法落后，管理模式老旧，管理设备陈旧等各类问题，导致人事档案管理工作无法规范而严格的开展。而在市场竞争越来越激烈的市场环境下，人才是企业在市场竞争中占有一席之地的重要保证。因此，企业高度重视人事档案管理工作，改善企业领导层对人事档案管理工作的看法，让企业领导意识到人事档案管理的重要性，并且在日常工作中加大资金建设，改善人事档案管理制度，转变人事档案管理方法，改革人事档案管理模式，更新人事档案管理设备，推动人事档案管理人员的工作积极性，以最大程度的发挥人事档案管理工作对企业在市场激烈竞争中的作用[3]。

2.2利用现代化的人事档案管理手段

在市场经济环境下人才的变动十分频繁，因此在企业人事档案管理工作中可以充分利用现代化技术支持下的人事档案管理手段，深入挖掘企业人事档案的价值，以便更加合理、更加科学的管理人才，开发人才，让人才能够能够得到高效的利用。在利用现代化人事管理手段中，可以利用计算机人事管理平台来对人事档案信息进行自动化处理，对于档案中的文字、图片等各种形式的资料进行数字化存储。企业各个部门可以在人事管理平台中搜索查阅人事信息，以便实现企业内部的人事管理资源流通，进而显著提升人事档案的利用率，更充分的发挥人事档案的价值。

2.3建立完善的人事档案管理制度

在市场经济环境下，人才流动大，企业中人事档案形成频繁，形成时间不固定，如果企业想要第一时间收集每一份人事档案，并且保证人事档案的完整性与真实性就应该建立其健全的人事档案管理制度。其中包括人事档案的保管制度、人事档案的登记制度、人事档案的检索制度、人事档案的材料补充制度等等。

2.4提高人事档案管理人员的工作能力

人事档案管理人员的工作能力、专业技能会直接影响企业人事档案管理的质效性。在市场经济环境下，企业应该充分意识到人事档案管理人员工作状态的重要性，进而强化人事档案管理人员的培训工作，力求建设一支素质高、技能好的人事档案管理团队。首先，企业要培养人事档案管理人员的政治素养与职业道德，培养人事档案管理人员爱岗敬业净胜；其次，企业要定期组织人事档案管理人员开展专业技能培训，邀请国内外知名专家进行系列讲座，组织员工外出交流进修，以提升人事档案管理工作的专业性。。

3.结束语

在市场经济环境下企业要在激烈的竞争中站稳脚跟就需要以人才的优势来获得核心竞争力。而企业的人事档案管理工作则是企业把握人才，利用人才的重要基础工作。因此，在市场经济环境下企业要重视人事档案管理工作，利用现代化手段来开展人事档案管理工作，并且建立完善的人事档案管理制度，全面提升人事档案管理人员的专业技能与能力，力求最大程度的发挥人事档案管理的价值。

参考文献：

第8篇：人事管理技能培训范文

【2017人事行政工作计划范文一】

一、建立合法、创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争，现在是保险公司经营发展的关键时期，本阶段公司将拉动人力资源管理制度的变革 。

第一、对照20xx年《劳动合同法》梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容;

第二、调研、分析绵阳地区同行业人力资源管理制度，结合公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施;

第三、预测的几年绵阳地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法;

二、建立员工招聘渠道

由于绵阳市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为公司人员招聘打好基础。具体措施如下：

第一、分析20xx年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验;

第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势;

第三、根据近几年公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率;

第四、预测本公司各部门人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

四、结合企业战略规划的培训

20xx年保险公司将进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、专业能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。

五、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。

【2017人事行政工作计划范文二】

一、人员调配管理

本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理

结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众***，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作

根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在xx年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作：

随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作：

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性;

3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症.

根据20xx年年度工作情况以及存在的不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部20xx年年度工作计划将从以下几方面开展：

一、 认真学习和贯彻国家及地方新的劳动法律、法规，有针对性的对公司现行制

度及规定进行修改，有效的规避法律风险。

根据广东省十一届人大常委会第38次会议表决通过的《广东省劳动保障监察条例》相关规定，从20xx年5月1日起用人单位规章制度中有罚款内容将被警告，而乱扣工资将按照被罚款或者扣减工资的人数每人2000元以上5000元以下的标准处以罚款。

从新出台的《广东省劳动保障监察条例》来看，我司现行的绝大部分制度将面临修改，特别是《员工手册》、《工作行为管理制度》、《行政人事奖惩制度》、《员工宿舍管理规定》、《公司例会制度》、《安全生产管理》、《安全生产奖惩制度》诸多内容将重新修订，并且必须在20xx年第一季度修订完成，保证在20xx年5月1日能够执行新的厂纪厂规。

二、 针对20xx年分公司与总部的合并，做好相应的人力资源规划

(一)根据总经办的指示精神结合公司实际情况以及业务运作方式，重新设计和搭建组织结构;

(二)优化、精减部门及岗位，实行人力资源优化配置，有效降低人工成本，防止出现重叠用工成本;

(三)对总部及分公司员工数量、质量、结构、员工流动性，以及人力资源管理关键职能的效能进行人力资源现状分析，根据分析结果制定确实可行的人员调整和配置方案。

(四)根据行业、产品特点、公司运作模式以及公司人员需求历史数据，做好20xx年人力资源供需预测，保证企业的用工需求和正常运作。

三、 在薪酬管理方面，分步进行改革，继续推行“薪酬与绩效挂钩”的激励政策

根据公司来年的经营情况，寻求突破，力图打破吃大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同岗位和业务特点实行不同的薪酬管理制度，办公室职员采用“底薪+岗位津贴+职位津贴+绩效奖金”的综合计薪方式，而产线、品质的员工继续推行计件薪酬制度。

绩效考核需要强化，做到考核不走形式，不走过场，关注考核结果;同时对评定为先进的员工可以试行“总经理特别奖”予以重奖或晋升，对业绩或考评不佳的员工则强制实行“末位淘汰制”。

四、 建立和巩固招聘渠道，及时满足公司的用人需求

五、 人员培训与开发

(一) 年度培训计划说明

2012年行政人事部在培训方面的力度是远远不够的，除了日常的入职培训在循序渐进的推行以外，专项培训和技能培训为零记录。为此，在20xx年我部必须根据公司发展需求及部门人员培训需求制定详细的、有针对性、实用性的培训课程，以满足公司发展战略和员工综合素质的提升。

根据公司经营战略，公司将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本年度培训方案的出发点。

(二) 培训需求调查与分析

为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，认真进行了培训需求调查，共发放《年度培训需求调查表》至各个部门，

(三) 培训指导思想

1、工作即培训

培训的目的是通过“培训 - 工作”的结合，从而提高员工工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。

2、培训讲求实效

培训的课程选择是根据各部门及各岗位实际需求及岗位特点而设定的，它必须紧密联系培训对象的本职工作，并且结合实际的开展培训工作。

3、培训目标

(1)满足各级管理层和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。

(2)满足员工需要。通过提高员工的岗位技能及综合素质，增加员工工作信心，并且让员工在工作岗位上应用这些技能，从而促进部门目标的完成。

(3)塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展与市场竞争力。

六、 其他行政、人事管理工作

(一) 人事档案管理

做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性。

(二) 劳动合同管理

一如既往的贯彻国家及地方相关法律及政策，及时的与员工签订《劳动合同》，并且实事求是的进行用工登记及劳动合同备案。

(三) 社会保险管理

及时的办理社会保险事宜，及时跟进社保办理及制卡的进度，及时准确的提供社会保险缴纳数据，及时按国家的相关政策调整缴费基数和比例。

(四) 职工宿舍管理

继续推行职工宿舍评比制度，严抓职工宿舍卫生及纪律，对卫生及纪律表现优秀的宿舍成员进行奖励，对卫生及纪律表现差的宿舍成员进行相应的惩罚。通过奖罚及日常督促使职工宿舍营建成一个“干净”、“舒适”、“和谐”、“安全”的职工之家。

第9篇：人事管理技能培训范文

   年末人事专员工作总结1

   时间如梭，不知不觉20xx即将过去，新的一年即将到来。进入公司已九月有余，回首过去的工作时间里虽说没有轰轰烈烈的战果，但也不失一段不平凡的考验和磨砺。以下是就入职以来的工作总结及20xx年的两部分分别陈述如下：

   一、工作总结工作内容

   1、行政事务：优化员工膳食、车辆管理、油费控制、宿舍管理、办公物资采购及控制费用、固定资产维护盘点、公司绿化等。

   2、人事事务：绩效统计、归档，员工考勤抽查、汇总，简历更新，筛选、通知安排面试等。作为行政专员，深知工作的繁琐，小到打印、复印、传真、各类文件归档和保管，大到接待、会议、结算、车辆管理、固定资产添置、采购办公用品及对其领用情况进行备案……

   在完成本职工作的同时也发现很多不足之处，主要表现在以下几个方面：

   1、由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美；

   2、由于车辆管理专业知识方面的欠缺，车辆管理一直没有很好的提高；

   3、抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。这些都需要我在今后的工作中切实加以解决。

   工作效率虽有所提高，但并非是最快的！接下来的个人中会根据以前工作中存在的不足，不断改进，提高自我工作意识及工作效率，努力做好工作中的每一件事情！总的来说XX年的工作是尽职尽责的，虽然亦存在着些许的不足，但这一切的一切相信也会随着XX年的到来而逝去。非常感谢公司可以给我一个学习与进步的舞台，感谢各位领导，和同事对我指导和帮助！让我在工作中不断的学习和进步，慢慢的提升自己的能力！

   二、20xx年工作计划

   1、加强专业学习，丰富自己，拓宽知识面；本着实事求是原则，做到上情下达、下情上报，及时了解部门员工的思想动态，正确引导，加强沟通，第一时间将相关情况上报上级领导；

   2、加强主动意识，提高办事的实效性；全面提高执行力度，抓决策落实；新的一年，新的挑战，我将以更好的姿态和更敬业的工作态度，投入到公司行政管理的各项工作当中，为公司整体目标实现，发挥行政应有的作用，力争20xx年能独立担起行政管理的全面工作！

   最后，请公司领导给予我指导性意见！

   年末人事专员工作总结2    20xx年即将度过，回顾自20xx年x月x号正式开业以来来人事部的各项工作在总经理和总经理助理的正确领导下以及在其他部门的紧密配合和大力支持下，通过以深入学习实践x为指导，在认真贯彻落实国家有关劳动用工的方针、政策和规定的基础上，坚持以人为本的管理理念，维护员工的合法权益，积极营造和谐、稳定的企业环境。同时加强本部门所属员工政治教育和管理，牢固树立责任意识和管理意识，严格按照酒店管理制度做好各项人事管理工作，一年来取得了一定的成绩，现将20x年人事部工作具体总结如下：

   一、政治思想教育

   人事部门属酒店职能部门，现共有人员x名，其中经理x名，主管x名，员工餐厨师x名，发挥着组织、协调、培训、管理和员工基本生活保障等作用，工作琐碎，主观能动性强，因此要求所属人员要有一定的综合素质，一年来人事部在组织实施酒店各类政治教育活动的同时，不断加强了本部门政治思想教育，切实将做好政治思想教育视为做好人事管理工作的'基础，通过利用每周、每月开部门例会和工作不忙的情况下，以总结工作，查摆和纠正不足，开展学习酒店行政管理制度和工作职责、工作程序和各项酒店政治理论学习内容的方式，不断提高了所属人员的政治修养，教育所属员工树立爱岗敬业的工作思想，以饱满的工作热情和十足的信心全身心的投入到工作当中，严格落实工作责任制，年初对所属部门人员工作进行了明确分工，并制定了人事部日常工作明细表，认真予以执行落实，为人事部各项工作全面、正常、有序进行打下良好的基础。同时也逐步提高了人事管理水平和工作效率。认真做好酒店招聘工作，合理定岗定员，降低人员成本，提高工作效率。

   二、招聘工作

   酒店行业属人员密集性行业，人员流动性较大，有时因人员不能及时招聘到位，势必会影响工作的正常进行，因此，今年人事部重点抓好招聘工作，通过在晨报招聘广告、户外放置招聘水牌、以及与技校取得联系，签订实习协议等方式进行人才的选用，并对应聘资料进行筛选、储备，除此之外，人事部加强与各部门员工之间的联系，鼓励员工推荐身边的朋友到酒店工作，这是一种人才来源途径较广的方法，也起到了良好的效果，通过以上的举措，保证了各岗位工作的正常开展，与此同时，对各工作岗位深入进行分析研究，进行合理定员，确保工作效率最大化。酒店现有人员情况：酒店现有员工共计91名，其中人事部、办公室7名(含总经理)，司机班3人，财务部6人，工程部6人，保安部9人，客房部11人，前厅部11人，餐饮部29人(含厨房14人)，服务中心8人，在所有人员中，总经理1名，总经理助理1名、x9名，经理7名，副经理1名，主管4名，领班7名，员工61名，督导层以上人员占总人数的23%，员工占总人数的67%，x占总人数的10%。认真做好各类档案资料的管理工作。

   三、档案管理工作

   档案管理也是人事部的一项重要工作，今年人事部在档案管理方面，通过对各类资料进行统编归类，将各类资料大体归类为办公室档案和人事档案2个部分，其中办公室档案分为精神文明、爱国卫生、健康教育、计划生育、总部来文、上报和下发文件、安全生产、文化活动等8个类别，人事部档案分为绩效考核、员工考勤与花名册、员工工资、各类总结、离职人员、图片资料、劳动合同、社保资料、员工应聘信息等9个类别。要求办公室主管和人事主管每月对档案资料进行整理，定期进行检查，确保各类资料的全面完整和便于查找，今年在总队考核组和上级部门对酒店的档案资料的检查中，均没有出现问题。

   四、薪酬管理工作

   薪酬是单位对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报，是员工比较关心和敏感的问题，今年人事部在员工薪酬管理方面，首先根据总经理的指示，在年初1月份开始对全体员工的工资水平进行了重新调整，结合工作岗位分析和社会平均工资水平，重新制定了各岗位工资标准。同时在员工工资调整和职位晋升的工作中坚持公平、公正原则，对符合条件的员工及时上报总经理给予调整工资和职位晋升。共有28名员工工资得到调整，11名员工被任命为经理、主管、领班等职务。极大的促进了员工的工作积极性和工作热情。同时人事部能做好每月工资核算工作，对各部门每月上报的考勤表、过失单、员工的各项扣款、工龄工资认真进行审核，确保工资的准确，维护员工的切身利益。

   五、卫生管理建设工作

   卫生工作是饭店业的头等大事，食品卫生、环境卫生是卫生工作的主题。今年的卫生工作主要抓经常性的检查工作，由以前的一个月两次检查改为每周一次检查，人事部重新修改制定了卫生检查量化标准，严格落实卫生管理责任制，对每次检查情况进行通报，并按照卫生管理制度规定对部门负责人进行扣分处罚，对库房食品及时进行检查，发现过期食品责成库管下架报废，严禁使用和出售过期食品、原料。精神文明建设工作是促进经营工作顺利健康发展是经营工作的剂和助推剂，抓好精神文明建设工作，对酒店各项工作至关重要，作为市级精神文明单位，今年继续抓好各项精神文明工作，落实各项市级精神文明单位标准，自觉接受办事处文明办的工作指导，按时参加例会，填报材料。确保酒店精神文明工作的顺利开展。

   六、员工餐和员工宿舍管理

   做好员工生活基本保障工作是促进各项工作有利开展的前提，今年人事部首先在改善员工伙食工作上下功夫，本着以人为本的思想理念，经常检查员工餐伙食质量，同员工餐师傅根据季节制定每月伙食计划，逢年过节改善和丰富伙食，在每月不超成本的前提下，合理调配饮食，注重营养搭配，坚持让员工吃好、吃饱为原则，在接待维稳工作组期间，将每日剩余自助餐打到员工餐，供员工食用，即避免的浪费，又进一步提高了员工的用餐质量，得到了广大员工的普遍认可，同时加强员工餐的卫生管理，教育所属人员养成良好的个人卫生习惯，经常性的对员工餐菜品和环境卫生进行检查，为员工提供一个健康、卫生的用餐环境。其次加强宿舍人员管理力度，人事部结合各岗位人员住宿情况按照部门为单位合理分配宿舍，目前共有宿舍30间，其中男员工宿舍19间，女员工宿舍11间，住宿舍人员共计41人，定期检查宿舍卫生，教育员工养成良好的生活习惯，共同营造干净、舒适的住宿环境。

   七、组织协调工作

   在开展各类活动和召开各种会议时，人事部能做好各类上传下达，组织协调，拟定方案和主持工作，确保各类会议、活动顺利开展，同时认真做好各岗位之间人员调动工作，在今年的各类会议和酒店活动的开展以及在大型宴会的接待中，通过部门人员的不懈努力，各项工作组织协调得力，没有出现问题。

   八、存在的问题和改进的方法

   在取得辉煌成绩的同时，我们也认识到部门还存在有很多问题有待于改进，主要归纳为以下几个方面：

   1、人事均实行网络办公，人事部办公室没有连接互联网，上报文件和接受文件要到商务中心进行，有时会造成一些行业通知不能及时传达到人事部和上报工作的诸多不便，建议人事部办公室电脑连接互联网，方便与同行业之间的网络交流，减少不必要的工作环节，提高工作效率。并适时将人事部人员派到其他酒店见习培训，逐步提高管理水平。

   2、员工岗位技能培训工作不够专业，缺乏技能培训资料，目前在服务技能培训方面只能是老员工带新员工的方式进行，造成员工业务技能水平提高缓慢。建议同饭店协会或酒店培训机构取得联系，对主管、经理进行本岗位业务技能培训，之后再由各部门主管、经理对所属员工进行培训。

   3、部门人员缺乏沟通意识，不能及时向上级汇报工作情况，针对这方面，今后还要加强部门人员的教育，认真履行工作职责，加强工作请示汇报力度。

   4、员工就餐管理制度落实不够，造成经常有员工倒饭和浪费现象，今后要加大对员工餐就餐制度的检查和落实力度，做到监督和处罚相结合，同时加强员工餐师傅的烹饪技能，提高员工伙食质量。

   5、抓平时日常检查工作力度不够，对违纪人员的处理不及时，造成管理松懈，今后要加强日常工作检查力度，并实行检查考核记分制，对发现的违纪现象及时处理，并做好统计，每季度对部门统计情况进行通报。

   年末人事专员工作总结3    20xx年工作总结我很荣幸加入这个大家庭，不知不觉已经在公司已经4个多月了，在领导和其他同事的热心帮助下，我发现自己这几个月来发生了巨大变化，身边的同事也都在不断进步，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，我将以全新的面貌来迎接新年的到来。

   现对20xx年的工作总结如下：

   一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息；

   二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；

   三、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜；

   四、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等；

   五、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动；

   六、负责核算公司所有员工的工资，由于自己的粗心也有过错误，不过在领导的帮助下都能够圆满的解决；

   七、可以自己独立处理保险和工伤的事宜；