人事管理的难度精选(九篇)

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第1篇：人事管理的难度范文

现代的人事管理强调了以人为本的管理理念，通过人员的调配和学习，合理的发挥每一个人的作用，实现人事管理效率的提升。所以，医院进行人事管理过程中，必须转变管理的观念，从人力资源管理的角度来管理和开发人事科。人事科的相关工作人员，则应该考虑到每一个人员的特长，运用多种方法，切实提高医院人事管理的实际效率，帮助医院工作更好的开展。

关键词：医院；人事管理；工作；效率；探究

在医院中，人事科的作用是非常重要的，医院大多数工作的开展都需要人事科进行配合或者组织。但是随着医院工作范围的不断扩大，医院管理的难度也在不断增加，这不但增加了医院人事管理工作开展的难度还增加了工作人员的压力，降低了医院人事管理的效率，长此以往必然会影响医院日常工作的开展，给医院的运行造成严重影响。现在医院的人事管理工作开展愈加复杂，怎样采取措施做好人事管理过程中存在的问题，提高人事管理的实际效率，是医院必须解决的重要问题。

一、给医院人事管理工作开展造成影响的主要因素

(一)传统的人事管理理念会打击人事工作人员的工作积极性

随着社会经济的发展，医院日常事务开展过程中的难度不断增加，医院进行人事管理也愈加困难。但是由于受到以往人事管理理念的影响，很多医院的人事管理人员还是采取以往的人员管理手段，而人事管理工作的内容不断增加，难度不断增大，这也直接导致了人事管理人员对于一些工作无法有效和及时的处理。随着时间的增加，问题积累也在不断的增加，这样不但会给工作人员的工作积极性造成严重的打击，甚至还可能让其产生消极怠工的心理。若是这种情况出现在医院人事管理的过程中，不但会降低人事科的实际工作效率，甚至会影响医院的正常运行[1]。

(二)医院科室和人事科配合不够密切，工作效率比较低下

现在很多医院人事科工作人员开展工作的对象往往是都是医护人员，由于医护人员的工作性质，很多医护人员都比较繁忙，对于人事科发出的通知，处理不够及时，这也会影响人事科工作的开展，人事科无法收集准确的数据，不但会导致其工作进度延误，还会给数据收集准确性和实效性造成很大的影响。无论人事科的数据收集滞后还是工作进度延误，都会给人事科工作人员的积极性造成影响，降低其实际工作效率。

(三)管理人事档案没有顺序，相关数据的完整度和准确度都较差

医院想要正常运行，需要人事科的相关人事基础信息来作为保证。但是随着医院工作的复杂化，人事基础信息也在不断的积累和变化，但是医院人事科在管理人事基础信息时却存在问题，这样不但会导致人事基础信息准确度较差，还会给工作人员本身的积极性造成影响，工作人员进行信息更新时信息的完整度和实效性没有保证。人事基础信息质量差不但不能给领导以及部门的决策提供支持，甚至还可能会因为数据的错误导致医院做出错误的决策，影响医院的正常运营。

(四)医院人事科计算机信息化水平低

医院人事科开展工作的过程中需要接触到的数据比较多，所以，数据处理的效率也会直接给医院人事工作效率造成很大的影响[2]。现在很多医院人事科在进行数据处理时还是通过计算机和手工统计结合的手段，这种方式也降低了医院人事工作的开展效率。通过人工手段来进行数据的统计，不但需要浪费大量的人力物力和财力，还可能增加数据错误的概率，会直接影响数据本身的准确性和实效性。若是有大量的数据需要在短时期内完成，那么便会比较困难，只能加班加点的来进行处理。医院人事科计算机信息化水平较低，也会影响其工作效率，给医院运行正常造成严重影响。

二、医院人事管理效率提高的策略

(一)转变理念，提高工作人员工作积极性

随着人事制度改革的不断进行，医院人事管理者必须认识到医院想要提高人事管理的实际效率，便必须更新理念。将以往的管理重点转变成为人力资源的开发和管理。并根据医院的需要，创新人力资源管理体系。明确人事科工作人员的责任，维护工作人员的实际权利。若是工作人员日常工作过多，那么必须维护其权利，这样能够激发人事工作人员的工作积极性，医院工作效率也会有明显的提高。所以，医院人事管理人员必须认识到，想要提高工作效率便必须保证工作人员的权利，其工作积极性提高，人事管理效率也会有明显提高[3]。

(二)科室间需要加强交流和沟通，提高科室配合度

现在医院各科和人事科之间的配合度比较低，医院人事管理者可以组织工作人员联系其他科室工作人员召开座谈会，帮助各个科室的人员更好的进行情感沟通和交流。对于其他科室人员的意见和建议，人事科工作人员必须认真听取，虚心采纳。通过双方的交流，能够让各个科室之间相互理解，人事工作效率也会有一定的提高。

(三)规范人事档案管理，确保信息准确

人事基础信息会直接给医院正常运行造成影响，所以，应该采取措施提高医院人事档案管理的规范性[4]。首先，应该进行人事基础信息库的建立和完善，并规范医院的招聘和培训，切实做好人事档案管理工作。其次，对于医院工作人员的流动导致的人事基础信息变化，必须及时的更新。最后，还应该严格根据档案管理的制度和规则，做好人事档案的归档工作。

(四)提高人事科计算机水平

随着社会经济发展，现代办公已经离不开计算机，人事科工作人员必须提高自身的计算机水平，这样才能够满足人事科工作信息化的需要。医院应该根据需要组织培训，提高人事工作人员的计算机素质。并且计算机运行效率较高，准确度有保证，能够切实提高人事科的实际工作效率，帮助医院提高人事管理的效率。

三、结语

随着人事改革的进行，医院想要跟上时展，便必须转变以往的人事管理理念，创新人事管理手段，不断的提高医院人事科工作人员的效率，给医院的正常运行以及竞争力提高奠定基础。

参考文献：

[1]陈丽.探究人事档案管理在医院人事工作中的重要性[J].现代经济信息,2015(01):7+9.

[2]吴娜.关于提高医院人事管理效率的探究[J].人力资源管理,2015(09):171-172.

[3]许卫华.关于提高医院人事管理效率的几点建议[J].新闻天地(下半月刊),2011(03):111-112.

第2篇：人事管理的难度范文

一、影响医院人事管理工作效率提高的因素

1.传统的医院人事管理理念对人事管理工作积极性的打击。

随着医院日常工作内容及难度的增加，医院人事管理工作的开展变得越来越困难，然而受到传统的医院人事管理理念的影响，人事管理者依旧沿用以人员管理为主的陈旧办法，面对日益增多且难度加大的工作内容，导致该岗位的工作人员无法及时有效的处理。随着时间的推移，积累的问题逐渐变多并且得不到有效的解决，不仅打击工作人员的积极性，严重的话更会致使他们对工作产生消极、害怕的心理！假如这样的情况在医院人事管理中发生，不仅会极大的降低了医院人事科的工作效率，更对医院的正常运行造成极大破坏。

2.医院各科室与人事科间配合度较低，导致工作效率降低。

由于医院人事科工作所面对的人员大多都是本单位一线的医护人员，而一线医护人员的工作性质，使得他们工作十分繁忙，无法及时处理医院人事科网上发出的通告，致使医院人事科的工作或者相关数据收集不能及时的完成。人事科工作或数据收集的滞后，不仅会造成人事科工作人员整体工作进度的延误，同时导致数据收集的时效性、准确性降低，从而使得人事科相关数据处理的准确性和效率受到影响。无论是工作进度的延误或是数据收集的滞后，都会导致人事科工作人员的工作无法高效准确的完成，继而降低了他们的工作效率。

3.对人事档案的管理无序，致使人事基础数据准确度、完整度不高。

医院人事科所掌握的人事基础信息是医院正常运行的重要保障。随着医院工作内容的增多，相关的人事基础信息总是在不断变化和积累的，然而医院人事科对人事基础信息的管理无序，不仅会导致人事基础信息的准确度、延续性降低，致使医院工作人员信息更新的时效性、完整度无法保障，这就无形中增加了医院人员信息核查的难度，使得人事科的工作效率降低；同时，准确度和完整度较低人事基础信息不但无法给予领导或别的部门做决策提供支持，同时使得医院根据这些数据进行统计分析会得出错误的结果，致使医院的正常运行出现严重的错误。

4.医院人事科计算机信息化应用程度不高，致使人事科处理数据效率低下。

由于医院人事科的日常工作内容要接触到大量的数据，因此对于相关数据处理效率的高低也是影响医院人事工作效率的重要因素。当前，医院人事科对于数据的处理方式大多采用人员的手工统计与计算机处理相结合的方式，然而这种方式正是导致医院人事工作效率降低的一大原因。数据的人工统计不仅要耗费大量的人力、时间，而且由于统计数据的重复性、枯燥性容易致使统计的数据错误，对于数据的时效性以及准确性都造成极大的影响。同时，当需要有大量的数据需要第一时间处理时，这样的数据处理方式往往无法及时完成，只能通过加派人手、加班加点的处理。医院人事科计算机信息化应用程度的不高，对于医院人事科的工作效率而言影响很大，无法使得相关工作高效的完成，从而影响医院的正常运行。

二、提高医院人事管理效率的有效措施

1.转变传统医院人事管理观念，以新观念提升工作人员的积极性。

随着我国人事制度改革的逐步推进，医院人事管理者应当清楚的意识到，要想提高医院人事管理效率，必然要对陈旧的医院人事管理理念进行变革，从过去的人员管理为主的传统管理理念转变为对医院人事科的人力资源管理和开发上，通过建立符合医院人事管理特点、岗位职责的人力资源管理体系，不仅对医院人事科工作人员的工作职责予以明确，同时更重要的是保障工作人员的权利。在工作人员疲于应对日渐繁重的日常工作时，积极保障他们应享有的权利，如此一来，能够使得他们更好的立足于自身的工作岗位，积极提升他们的工作积极性，促使他们的才能得以充分发挥，从而提高工作效率。因而，医院的人事管理者应当认识到，要想更好的实现单位的工作目标，必然要确保工作人员的个人权利得到保障，这样他们才能够发挥高效率，从而实现医院人事管理效率的提高。

2.增强与各科室间的沟通和交流，促进科室间配合度的提高。

针对医院人事科与各科室间配合度低的问题，医院人事科的管理者应当组织本科室的工作人员与其他科室的员工定期开展座谈会，增强与他们的沟通交流，使得人事科的工作人员能够很好的理解他们的工作内容及性质。人事科工作人员也应虚心听取他们对人事工作反馈的意见以及提出的建议，同时，在会上人事科工作人员也需要向其他科室说明人事工作的工作内容及相关流程，对需要他们配合的工作提出明确的要求以及如何配合完成的建议。通过双方坦诚布公交流，促进人事科与各科室间工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。与此同时，医院人事科在严格依照医院工作程序的前提下，从自身做起对自己的办事流程予以简化，进一步提高医院人事工作的效率。

3.提升医院人事档案管理的规范性，保障人事基础信息的准确性、完整度。

基于医院人事基础信息对于医院正常运行的重要性，身为医院人事科工作人员，我们应当采取有效的途径提升医院人事档案管理的规范性。首先，我们需要建立起完善的人事基础信息库，通过严格的规范医院人事招聘、培训等操作流程，落实好人事科工作人员的档案管理职责，实现人事基础信息的及时、准确的录入信息库中。其次，对于医院人员流动所造成的人事基础信息变化，譬如医护人员的岗位调动、学历职称的变化，我们应建立健全人事基础信息变更制度并落实好信息录入工作岗位的职责，确保人事基础信息变更的及时准确。最后，在医院人事档案管理中，我们要严格遵循部门档案管理的规则制度，做好每一份人事档案的编号，并在档案柜中按照编号予以整齐归入，有助于医院人事基础信息的查询，保障人事基础信息的准确性以及完整度，对医院人事工作的效率提高十分有利，同时也是医院正确决策和正常运行的重要保证。

4.加强学习，提高医院人事科计算机信息化程度。

随着科学技术的进步，计算机逐渐成为了现代办公必不可少的工具，因此，医院人事科工作人员的计算机信息水平直接决定了他们利用计算机处理人事数据的效率高低。计算机知识以及软件具有更新速度快的特点，然而大多数医院人事科工作人员在毕业工作后，就很少加强对计算机知识的学习，导致他们的计算机应用能力跟不上。鉴于计算机在处理数据的高效性，医院人事科工作人员必须通过加强自身的学习以及医院人事科组织相关培训，熟练掌握计算机的操作以及工作相关软件的运用。良好的计算机应用能力，不仅可以使得医院人事科工作人员得以面对庞大的人事数据处理得心应手，减轻工作量；同时，得益于计算机的高效率、正确性确保了医院人事科相关人事数据的时效性以及准确度，从而极大的提升了医院人事科的工作效率，促进了医院人事管理效率的提高。

三、结语

第3篇：人事管理的难度范文

关键词：科研单位；后勤人事管理；管理体制；途径

后勤作为一个单位的基础性部门，在保障经营与管理活动的有序开展方面占据重要地位。科研单位的后勤服务部门是独立的个体单位，其人事行政模块以服务作为发展的方向和方针，其服务管理的范围主要围绕单位经营与管理活动作为中心而展开，而构建科学化、系统化、制度化的后勤人事管理体制是当前科研单位探讨的热门话题。

一、科研单位后勤的职能

1.服务性职能。科研单位的后勤部门职能不仅包括基础工作，还包括维系部门发展的人事行政工作。无论科研单位体制进行了怎样改变、后勤部门经历了怎样的重组变动，其后勤部门的服务性职能不会发生改变，人事管理工作也都是以服务性为前提而展开各项工作。

2.保障性职能。科研单位的科研项目是否取得成效的因素不仅包括科研设备是否充足、科研人员专业技术，还包括后勤部门是否提供充足的物质保障。科研单位的后勤部门，是为科研事业发展的一切大小事务提供基础性保障的机构。相较于单位其他部门而言，后勤部门的工作较为复杂和琐碎。以新疆农科院后勤服务中心为例，后勤主要负责水电暖供应与设施设备更新维护、环境绿化美化、公产修缮、安保综治、社区诊疗、职工就餐、单身宿舍，以及办公区、住宅区的物业服务等等公共性保障服务，同时后勤的人事行政事务，还需要肩负起加强不同部门之间的联系与沟通责任。

二、影响科研单位后勤人事管理效率的因素

1.认识不到位。长久以来，科研事业单位都认为，后勤部门的服务仅是简单的体力劳动，对后勤选人用人等人事管理工作没有引起足够的重视，或者虽已重视，但是在认识上还存在着多种多样的误区，比如部分科研单位的管理层仍单纯地认为后勤人事管理工作就是简单的招聘工作或者档案管理工作的现象至今仍然存在。然而，对于后勤人事管理工作而言，是由绩效工资分析、招聘工作、人事档案管理、人员培训、绩效考核制度和各项人事规章制度等等共同组成的。许多单位在传统的管理机制背景下，还没有从本单位本部门的特点出发设置后勤人事管理体系。

2.单位后勤人事管理沟通机制不够完善。当前许多科研单位通常都把单位人事管理中的绩效考核工作为机密，使单位职工对于人事管理部门工作的不信任以及对于考评工作存在质疑态度，从而不利于单位后勤人事管理工作充分发挥其指导作用。单位后勤人事管理工作得不到充分发挥不仅会让各个部门职工了解不到人事管理的标准有哪些内容，从而也就对人事管理工作理解不到，单位员工自身在岗位工作中也不知道如何应对出现的问题。

3.考核指标和管理制度缺乏科学性。许多科研单位人事管理模块考核指标和制度还不够合理，缺乏科学性。管理制度的不科学性对于人事管理工作的结果而言却会产生一定程度的影响，部分单位为了使自身人事管理考核指标更加具有全面性。不但对质量指标、生产指标以及安全指标等相关指标有所考察，对于职工自身的思想觉悟以及员工岗位的工作态度也有着比较细致明确的相关规定。只是如此一来，各类指标显得很复杂，人事管理考核的工作难度系数也随之增加，导致绩效考核可操作性较低，最终造成人事管理考核制度达不到应用的作用。

4.考核定位过于模糊。科研单位的后勤人事管理的效果会受考核定位的影响，而很多单位对于人事管理考核的定位却还不够清晰，显得比较模糊。并且人事管理考核工作过于形式化，像为了奖金分配而进行的考核之类的问题广泛存在，严重忽视了人事管理考核为了提升职工的基础目的，也使得单位职工容易把注意力集中在避免处罚从而多领取奖金的关注点上，而不是积极有效地对自己进行不断提升。5.考核存在主观性。人事管理考核存在主观性的问题在很多科研单位都存在，过于主观性的人事管理考核会对影响职工工作积极性，主观性较强的人事管理考核制度对考核工作的有效性与可信性，会产生不利影响。只有科学客观合理的人事管理考核制度才有利于职工工作积极性、主动性的激发，从而挖掘职工的工作潜力。

三、科研单位后勤人事管理体制的完善

1.保证考核标准的客观性。很多科研单位的绩效考核在实施过程中存在一系列阻碍其施行并取得成效的因素，首先对于人事管理考核必须要提升其标准的客观性。比如，单位的绩效考核标准一定要在客观的基础上进行制定，并且对于职工整体工作实际情况能够科学合理的反映出来。例如，后勤的工勤技能岗位职工在部门中承担着急、难、险、重的工作，对这类型岗位的职工考核工作也较其他岗位的工作更具备复杂性与难度系数。因此，需要制定出更加健全的岗位说明书，建立起更加细致的考核指标体系使考核质量得以提升，让工勤技能岗位的职工都能明确知道自己的岗位职责以及工作流程，有利于从心理上接受绩效考核，从而使得考核机制能够落实到实处。

2.保证考核标准的可控性。要建立并不断完善起科学合理的人事管理考核体系，就需要提升人事管理考核标准的可控性。比如建立健全科研单位后勤人事管理制度，就要把单位的业绩与人事管理的管理工作相挂钩，使二者实现有机结合。以本单位自身的战略目标作为出发点，并且把其中一些关键性人事管理指标分析出来，对其各项指标进行量化，比如目标实现对职工职称、技能等定量指标要求，或者对服务满意度等定性指标要求进行细化，避免绩效考核过程中受到主观性的影响，有效防止主观性偏差的出现。

3.保证考核准确性定位。提升科研单位后勤人事管理考核工作定位的准确性，可以使得后勤人事管理考核体系更加科学合理化。比如，把后勤保障各项工作同人事管理的结果进行有机结合，从而充分发挥后勤各岗位考核结果的作用。但是在此过程中，单位应该明确施行绩效考核制度的根本目标不是奖金分配，而是激励职工不断提升自己工作能力和水平。所以在对人事管理考核工作进行定位时，不要忽视了这方面问题，才能提升人事管理考核定位工作的准确性。

4.保证考核结果实际性应用。构建更加科学合理的后勤部门人事管理考核体系，提升人事管理工作的成效，强化绩效考核结果的实用性是其实现手段之一。比如，把单位的绩效考核结果与职工绩效奖励结果相挂钩，以职工贡献率为依据确定绩效奖励额度，以此就能避免单位绩效考核工作出现形式化问题，增强绩效考核结果的实用性。岗位工资设定要公平公开，同工同酬，绩效奖励工资根据后勤员工自身的综合劳动情况进行确定，以此实现激励员工的积极作用。从而不仅可以提升工资的保障性作用，还可以有很好的激励作用。

四、结语

科研单位的后勤人事管理体系的科学化、系统化、制度化建设，是提升科研单位后勤服务管理的效率、质量的关键因素，也为科研单位各项科研活动的有序展开提供保障。

参考文献：

[1]郝钦伟.后勤社会化改革实践与研究——电子科技大学后勤社会化改革实际探析[J].电子科技大学学报(社科版),2010,02:102-105.

[2]李艳丽.浅议非营利科研机构后勤管理与产业开发工作[J].农业科研经济管理,2010,04:45-47.

[3]王征.科研单位廉政机制创新路径探究——基于科研经费管理的视角[J].理论建设,2015,01:93-100.

[4]吴建国.后勤保障:科研活动的重要组成部分——中国科学院科研行政后勤改革发展的回顾与思考[J].中国科学院院刊,2011,05:536-542.

第4篇：人事管理的难度范文

[关键词]高职；人事；信息管理；网络化

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.131

[中图分类号]TP311.52 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）16-0-01

人事管理是高职院校教育管理的重要内容，在信息化时代，学校领导要重视人事信息化管理系统的应用，实现人事管理的信息化、网络化发展，促进人事管理工作高效发展，提高人事管理水平。

1 高职院校人事信息管理系统的网络化构建设计

对高职院校而言，人事信息化管理系统的网络化构建需要根据学校人事管理的需要进行设计；对教职员工较多的学校而言，需要组织部门考勤、薪资、奖励等方面内容进行信息化管理。另外，一些学校规模较大，需要对教职工的招聘、培训绩效考核等内容进行信息化管理，每个学校都要根据自己人事管理工作需要，进行信息化、网络化的人事管理设计，使网络化人事管理系统构建具有较好的扩展性，能根据学校需求有效开发相应功能。

高职院校在人事管理网络化构建中，若依旧采用传统设计方式，在面对新需求时，必须重新修改设计方案，导致资源浪费。若采用信息化构建技术，则可以根据新需求，不断提高系统开发速度，根据系统的灵活性和可扩展性，进行体系系统升级，这对有效促进人事信息化、网络化管理有重要作用。针对这种需要，高职院校认识信息管理系统的网络化构建的关键点在于：利用现有技术和软件构建信息化平台，以满足未来工作需求。构件框架的应用开发模式需要营造框架需要的运行环境，按照框架要求进行系统框架搭建，并在此基础上快速开发Web应用，这种系统开发要具有较好的扩展性，能根据未来工作需要对系统进行升级，为新任务开发提供新的接口，而对暂时不需要的系统功能，可以暂时不用；若需要，系统可以实现即插入即用的功能，有效满足学校人事管理工作创新发展需要。

2 高职院校人事信息管理系统网络化的实现

2.1 对人事资料进行模块划分和管理

在高职院校人事信息管理系统网络化创建中，要对信息系统的信息管理领域进行分析，按照不同领域进行信息网络化系统建设。一般而言，按照高职人事管理的不同方面，信息管理内容可分为以下七个模块：人事资料管理、组织管理、奖惩管理、考勤管理、社保管理、绩效管理、薪酬管理。这七大模块包含的内容决定信息化、网络化系统建设的框架设置，信息化、网络化系统框架的业务功能要与这七大模块对应。在这七大功能模块中，人事资料管理模式是人事信息化、网络化系统的重要内容，以人事资料管理模块为例，对高职院校的人事信息管理系统的网络化实践途径进行研究。

人事资料管理模块主要包括对岗位描述、教职工聘用合同、教职工个人基本信息、薪级工资、绩效工资等的网络化进行管理设计，进行网络化建设，要记录相关基本信息，并能存储在几种数据库中，实现对教职工基本信息的统一管理。这种信息化、网络化管理数据更全面，信息更完整，同时网络系统局域强大而灵活的数据分析和报表生成功能，能为学校进行人力资源决策提供依据，能有效提高人力资源管理工作效率，把相关管理人员从繁琐工作中解脱出来，实现人力资源优化配置。人事资料信息化系统的网络化有利于建立和查看每一位教职员工资料，通过设置多样化的自定义档案信息，实现对人事资料的有效查询和管理。

2.2 建立具有抗毁性的网络体系

实现人事资料管理网络化发展，需要建立一个具有抗毁性的网络体系，在任意一对节点间设立多条传输路径，若一个传输路径出现问题，通过节点间的其他传输路径实现信息资料有效传播。学校在信息系统网络化建设中，要能设置足够的带宽容纳额外流量，以实现信息的有效传播。

2.3 优化路由策略设计

在人事信息管理系统网络化实现过程中，要对路由策略进行优化设计，有效的路由策略是维护网络稳定的基础，是网络持续发挥作用的重要保障。事实上，很多网络问题的产生都是由于路由策略不当。因此，优化路由策略，对人事信息管理系统的网络化实现有重大作用。

一般而言，根据传输路径切换方式不同，路由策略分为静态路由策略和动态路由策略两种形式。如果采用静态路由策略，当网络出现故障时，故障部分的两端节点会把通过故障部分的传输数据切换到另一条传输路径上，保证数据正常传播。在进行这种路由策略设计时，计算复杂，技术难度大，取得最优链路宽带的难度大，需要经过大量仿真实验才能保证求解CFA问题的有效性及解的高质量性，才能攻克技术难题。

而采用动态路由技术，如果网络出现问题，传输业务的源端就会根据网络的拓扑结构及链路上的备份宽带，在网络上另选一条能到达终端的传输路径，保证信息顺利传播。此种手段不需要预留带宽，利用网络空余传输能力，就可以实现信息准确传播。其缺点是必须保障网络足够的备份带宽，同时，要求路由选择时间要合适。学校要能根据不同需要对路由策略进行优化设计，这是保障人事信息管理系统网络化发展的基础。

3 结 语

在信息化时代，高职院校人事管理实现信息化管理是当务之急。学校要能通过人事信息化管理系统中的网络化管理手段，提升人事管理工作的质量和效率，最大限度减少人力投入，保障工作有效开展。

主要参考文献

第5篇：人事管理的难度范文

关键词：人事信息；高校；管理

一、高校高层次人事管理的作用及现状

（一）高校高层次人事管理的作用

首先，对高校的人事管理来说，高校高层次人事管理有助于提高工作效率。高校高层次人事管理涉及的信息较多，并且归口使用者也不少，可能包含薪酬发放、职称评定、人才选拔等不同人员使用，如果各自为营每种工种都独立运转，为了完成工作都建立自己的档案库，不仅工作量大既要输入又要维护，同时还会存在大量冗余信息，在横向进行互相比对是也会出现信息差错，资料反应内容不精准的问题。所以，合适的人事管理可以减少数据统计、收集、比对的工作时间，信息共享实现共享的同时，提高管理的透明度，帮助高校人事管理人员提高工作效率和质量。其次，对高校的决策者来说，高校高层次人事管理有助于为决策提供支持。高层次人才是高校的重要资源，高校决策者们如何通过资源分配让这些人才发挥出更大的作用，需要人事管理来提供有力的支撑。人事管理需要提供完善的高校高层次人才的信息，如：学校某种专业人才的占比，中青年学者的年龄结构，核心期刊发表数和岗位结构的对比等。只有完全的掌握高层次人才的人事信息，高校的决策者才能长远的进行学校发展的规划，才能做出科学有效的决策。最后，对高校的高层级人才来说，高校高层次人事管理有助于提高增加各相互沟通。有效的人事管理能够高层次人才提升个人业绩、进行整体职业生涯规划，还能提供进一步的人事自助服务，帮助与其他管理人员进行沟通，促进高层次人才发挥主动能动性，带动一批青年教职工，培养新的高校学术骨干，形成一批具有发展潜力的创新团队，带动整个学校的教职工队伍素质的飞速发展。

（二）高校高层次人事管理的现状

高校高层次人事管理需要关注的信息包含两部分，一部分是通用内容，如：包含个人成长、求学、工作经历的基本信息，以及家庭成员信息和健康状况能。另外一部分具有行业特性的内容，包含：学术界地位，即是否曾经担任过国内或者国际上重要的学术团体职位等；业内业绩，即在国内外核心期刊所发表的论文、作为主要作者发表的著作、获奖的发明创造等；对外交流，即在职期间出访、交流、讲课或者参加国际会议等工作情况。高校高层次人事管理需要关注的信息种类多、来源复杂、情况变化快、数据涉及部门多，所以收集、删选、辨别及审核的难度也较高。目前，各大高校已经逐步认识在高校高层次人事管理各项工作的重要性及对高校发展的作用，已开展逐步打造全面的高校高层次人事管理信息库，但是尚存在一些问题需要改善。首先，在战略上尚不够重视。高校的决策者对人力资源工作不够重视，还没有认识到高层次人才对学校发展的重要性。其次，在操作上缺乏机制。在管理上还没搭建出合适的管理平台，各项制度还在摸索和完善过程中。最后，高校与人才在沟通上不够畅通。由于要求填写大量信息，并且有效性不明确，造成高层次人才在信息提供上也较为怠懈，有些复杂的信息不愿意填写。这些原因相互影响，造成了目前我国高校高层次人事管理在各个流程和操作步骤上问题，使得整体发展较慢。

二、高校高层次人事管理的发展建议

（一）高校高层次人事管理的发展趋势

随着我国科技的快速发展，大数据更加引发了各行各业的变革。信息系统的应用，为高校高层次人事管理打开了一片新的视角，帮助高校和高层次人才进一步的互相认识，将人力资源的有效性大幅提高。

1.人事信息数据的收集将更加全面内部的高层次的人才信息，除了基本内容外，额外的如个人考勤状况、个人兴趣爱好、家庭背景和社会关系等都会被收入；外部的与高层次人才有关系的大环境信息，如经济大环境、人才供给平衡情况、薪酬参照水平等。此类数据将被广泛的收集，作为原始数据，以供需要的时候查阅。通过“大数据”的收集，高校高层次人事管理工作将会更加方便和准确。

2.信息系统的平台将更加便捷传统的文档存储功能已经无法跟上时代的发展，一张清晰的扫描件可能就无法显示，更何况通过大量数据进行的搜索和浏览。高校高层次人事管理的未来，是简单方便易操作的界面、是通过信息化平台的快速查阅、比对和下载使用、是二十四小时全年无休的随时随地使用。

3.人事管理更加强调交流互动高校高层次人事管理的发展趋势将颠覆传统的高层次人才定期填写资料，人事管理人员输入材料，需要查阅者向管理人员提出申请的模式，高层次人才可以直接在网络平台上填写个人信息，并在发生变动、如最新科研获得奖项时及时主动的在平台上进行信息更新和最新资料的上传、人事管理人员可以在信息共享平台上审核，如果有疑义可以直接在平台上要求信息确认，使用者可以实现异地实时查看并与被查阅者进行网络沟通。高层次人才、高校人力资源管理人员和查阅信息者三方面的交流互动将更加顺畅和频繁。

（二）高校高层次人事管理的建议

1.完善管理体系，加强战略重视高校要通过高层次人事管理体系的建立，制定各类专项管理办法，规范各个环节的操作流程，设定合适的操作界面、规范不同身份人员的操作权限，在各类信息更新速度快、包含信息量大、涉及部门多的情况下，确保实行最合适的管理模式。要做好通过高层次人事管理工作，必须从战略层面对整体工作进行规划，所以高校决策者们要高度重视这项管理工作，在管理人员和资金投入方面需要更加重视，并做好宣传指导方面的工作，在各个专业部门之间做好协调沟通工作，确保通过高层次人事管理工作的顺利开展。

2.打造硬件过硬，软件高效的管理平台根据高校高层次人才工作的特性，他们一般承担较为繁杂的科研任务，或者带领研究团队进行专项攻坚或者出国访问调研，所以要收集他们的信息不是随时随地就能够完成的工作。同时，他们的工作经历、研究成果也需要特定时段或者特定地点才能获取或者审核的。所以一个硬件过硬、软件便捷高效的信息管理平台是非常重要的，它可以帮助高层次人才的管理人员方便的进行信息维护，定时更新和审核。便捷的高校高层次人事管理信息系统需要包含以下几个方面：首先要操作界面友好，各类选择设置方便，意思简单易懂，各个栏目操作性强；其次要与互联网借口，不能仅仅是内网操作，方便信息查阅，和各类资料的上传和下载；然后，各类模块设置人性化，内容齐全，搜索统计功能完备；最后，各类人员权限设置明确严谨。如：高层次人才有特殊的输入、审核、修改的提交权利、管理人员有审核权利、部分人员有查阅的权利，根据权限不同，可以看到的信息量也有差异。

3.强调互动，加强彼此沟通高校高层次人才信息管理的各项工作较为复杂，需要进行多方面的审核、对比和管理。所以高校的管理人员和高层次人才之间要多方面进行沟通，确保信息的准确及时。一方面，高校的相关管理人员，需要有较高的管理能力和专业素养，能积极地为高校高层次人才服务，让他们对高校因满意而有归属感，也要对人才管理信息平台就有一定的了解，在能够自如进行信息系统操作的同时，也能及时对系统功能提出改进意见。另外一方面，高层次人才也需要主动与高校人力资源管理人员进行沟通。要切实认识到这一管理信息平台对自身发展的重要性，不要因为担心个人信息泄露而不愿意提供个人资料。通过彼此的积极沟通，在高校决策层面前更加好的展现自己的特殊才华，让高校能为自己提供更多的发展空间，也推动了高校的整体发展，获得双赢。

参考文献

[1]张丽娜.高校人力资源管理的现实困境与对策———基于大数据思维下高校人事档案信息化建设的探讨[J].学术论坛，2016.

[2]郭鲁.湖南省海外高层次人才引进的效果评价研究[D].中南大学，2013.

[3]王佳男.高校高层次人才引进的问题与对策研究[D].河北经贸大学，2014.

第6篇：人事管理的难度范文

关键词：人事管理；经济方法；坚持原则

一、人事管理经济方法

正确人事管理方法，一定会从组织发展情况出发，站在内部需求的角度上，运用合理合法的手段，优化调节组织内部成员之间的关系以及组织与成员之间的关系，可极大程度上激发人员的工作热情，调动工作积极性，最终实现高效化管理。最为典型的经济方法为收益递减规律，针对边际效益来说，一定时间范围内，如果消费者强化了对于某商品的消费量，那么最后得到的边际效用则呈现为逐渐递减，这种现象被叫作边际效用递减规律。该规律不仅仅可以用在消费行为的分析上，还可以应用在人事管理中。比如说一再给组织内成员增加相应的物质类奖励，最后这种奖励对于组织成员来说，激励意义不大。另外一个典型的经济方法是帕累托最优，具体是指资源分配中优化的状态，当然也可以应用在人事管理中，不会让其他人所处环境和情况变坏，去优化另外一部分人所处的环境与状态。具体就是说，不会让组织内其他成员利益或者工作环境变坏，而让另一部值得激励的组织成员的利益和环境优化。

二、经济方法的坚持原则

（一）平等性原则

任何组织中人与人都能是平等的，因此平等原则是第一原则。员工积极性不单纯受到绝对报酬，更会受到相对报酬影响。“不患寡而患不均”是每个员工都有的表现，在一个组织中，当员工拿到薪资的时候，都会将自己的薪资同其他员工做比较，假设员工发现自己薪资与他人相比较时，出现了收支比值不对称的问题，常常感觉到不平等。员工会觉得自己受到了不公平的待遇，从而产生怨气，工作效率低下。美国心理学研究者提出了公平理论，研究的具体内容是人积极性与利益的分配方法之间的关系，其中很明确地阐释了员工对于不平等感产生原因。从这点去看，人事管理人员开展管理过程中，应用经济性方法时还需要遵循一些原则，其中平等原则就是其一，不能准许任何一个人，享受到特殊的地位，也不能拥有特殊权力。人事组织和管理，必须依照事先所规定的制度进行，有清晰明确的规章制度、工作考核标准、衡量标准、劳动绩效标准，这样才能保证员工拥有的权益是相对平等的。

（二）综合性原则

人事管理的经济方法并不是适合应用在所有的人事管理工作中，这种方法更不能直接对人思想与行为进行控制，而是通过调节组织人员的利益以及组织与人员的关系的方式，实现间接性管理。如果片面地专用经济方式管理，很容易造成组织只关心利益的局面，员工们也容易产生拜金思想，出现“有钱就是一切”的不良倾向。所以说，经济化人事管理方式存在一定局限，还应该综合考虑其他方面的管理方式，把行政管理方法和经济方法有机结合在一起，才能更好地提高人事管理质量。其中还包括了法律方法、思想道德教育方法等等，发挥每种方法的优势，综合起来，实施综合化管理。

（三）效益性原则

人事管理的经济方法的应用过程中，人事组织和管理一般要能通过最少代价，调动着组织中人员工作积极性，以期获得最大程度的人事管理行政效益，也就说经济化人事管理需要遵循着“效益性原则”。很多管理心理学，都对“超限效应”进行了分析，其核心思想为过密、过多、过强的刺激，也不一定会发挥到刺激作用，反而会造成组织内部成员逆反心理的形成。从这点去看，人事管理开展时，应用经济方法，尺度掌握良好是关键，不能单纯讲究经济，不看效益，千万不能出现饮鸩止渴的局面。扎实地将工作做好，并且提升管理效益，这是前提和保证。首先，要能考虑到个人、企业、国家等各个方面的利益，应用科学合理的分配方法，以最小消耗实现最大化管理效益的目的。其次，人事管理之前，应该就某个项目和活动，做相应调查组织，并对其中关键环节在组织中的岗位职责和主要职能，进行明确的划分，合理确定出工作任务量、标准、难度系数。最后，对于组织中每个成员应当肩负的工作任务负荷以及工作质量标准，做准确地核算，还要系统地划分，才能让任务目标和社会效益都得到满足。

（四）差异性原则

每个组织所开展的人事管理活动，应用经济方法过程中，一定要规避平均主义，适用差异化的原则，因为并不是每个人员所肩负的任务以及所执行的标准都是统一的，从双因素激励理论中能够找到该观点的论据。双因素激励理论的提出者是美国著名管理学研究者赫兹伯格，他的相关理论中曾经提到过，“管理者没能看到组织和个人在具体工作时所肩负任务的差异，并且忽视掉任务完成的进度，物质奖励中，采用了同种类型的平均分配方式，这种激励也就称不上激励因素，而是成为一种保健因素。就算有很多福利，物质性奖励也发挥不出激励的作用，可能会引发一定程度的不满。”所以说，人事管理中经济方法的运用还应该遵循差异化原则，明确划分出责任和任务，按照具体数量规划薪酬以及其他奖励，以便能更有效地激励起员工的工作积极性。

三、结语

综上所述，人事管理运用经济方法时应该要遵循一些原则，包括平等性原则、综合性原则、效益性原则、差异性原则，从多个方面开展人事管理工作，做到财力、物力、人力的合理配置，有效发挥出人事管理的积极作用，促进组织的健康稳定发展。

参考文献

第7篇：人事管理的难度范文

关键词：地勘单位；人事管理；人力资源管理：转型

地勘单位作为我国事业单位的一大种类，长期以来都实行传统的人事管理方式。但是，传统的人事管理很显然已经不能适应时展的需求，大大降低了地勘单位人事工作的效率。因此，地勘单位如何从人事管理向人力资源管理转变，成为了近年来相关行业人士热烈讨论的焦点问题之一。

一、人力资源管理与人事管理之间的主要区别

（一）管理理念有着较大差异

对于人事管理而言，其主要是对于“事”的管理，而人仅仅是完成“事”的一项工具而已。在人事管理中，人的主观能动性和地位得不到相应尊重，各种人力投入、工资、福利等都被计入生产成本中。在人事管理理念下，最大限度的降低人力资源投入是人事管理的宗旨。而在人力资源管理理念下，人被看作单位重要的资源，这种资源具有不可替代性，是单位能够赢得激烈市场竞争的基本保障。而人力资源资本是呈现边际收益递增的规律，人力资本的不断投入，换取的收益效率的不断增加。因此，在人力资源管理理念指导下，单位会不断加大人力资源投入，而非像人事管理一样压缩人力资本的投入。

（二）管理的地位有着较大差异

在地勘单位的人事管理中，工作具有极强的局限性，往往承担的就是处理各种行政事务的角色。单位的人事部门与单位组织战略的实施没有任何关系，仅仅是听从上级命令进行机械化工作。而人力资源部门在企业中发挥更为重要的作用。在现代企业中，人力资源部门是一个十分重要的部门，人力资源管理者可以作为企业的高层管理者直接参与企业相关事件的规划和决策中，并在组织战略的制定中发挥积极有效的作用。在战略决策之后，人力资源的开发工作必须随即跟上，只有人力资源部门创造出适合企业发展的人力资源环境，才能最终助力企业战略目标的达成。

（三）管理目标上存在较大差异

在地勘单位中，人事管理的目标十分单一，仅仅是完成本部门的工作绩效即可，而衡量工作优劣与否的标准也仅仅就是这个工作绩效。在这样的管理目标引导下，职工的工作十分被动，大家都以完成上级领导交办的相应任务为己任，工作积极性极差。而人力资源管理的目标则与人事管理相比更为丰富，其最终的目标是助力企业长远稳定的发展，其在工作中既关注本部门的工作绩效，也同样关注人力资源管理对于组织目标实现所贡献的力量。其工作的视野变得十分广阔，在人力资源管理目标的激励下，企业的业绩能够得到快速上升，战略目标的实施也变更具可行性。

（四）管理机制上存在较大差异

在地勘单位中，人事部门仅仅只是众多职能部门中的一个普通部门，其仅仅需要做好人事管理方面的工作即可，其余的工作都不属于人事管理的范畴。在人事管理中，管理的主要目标为单位的领导层，而一般的职工则并未被纳入人事管理中。这种十分具有局限性的管理方式严重的挫伤了普通一线职工的工作热情和积极性。但是人力资源管理则不同，其相应的管理理念与企业的每一个部门都息息相关，并且管理的对象也十分广泛，囊括了企业的所有职工。在人事管理中，相应的考核主要是为了发现职工在工作中出现的错误，职工对于绩效考核的抵触情绪十分严重。而在人力资源管理模式下，绩效考核是一种有效的激励机制。员工通过绩效考核发现自己的不足，努力提升自己，最终实现自己的个人价值。

二、地勘单位在人力资源管理上存在的主要问题

（一）受传统人事管理理念的影响较大

近年来，地勘单位不断探索人力资源管理之路，但是，由于受到传统人事管理理念的影响较重，其最终的效果不尽如人意。地勘单位由于人员编制的限制，没有自由的用人权，这就直接导致单位内部的人力资源配置不够合理。单位想要引进的人才不能顺利引进，而对于单位没有贡献的人又由于具有编制而无法淘汰。这种不具有竞争性和流动性的人才配比结构严重的制约了地勘单位的长远发展。

（二）人力资源管理缺乏科学性

纵观地勘单位的人事管理现状，将所谓的职称、工龄、学历等方面的外在因素看的十分重要，而对于职工真正实际工作能力的考查则鲜有涉及。职工一旦进入单位，就好像捧到了“铁饭碗”，继续学习的动力在单位“不思进取”的氛围中慢慢丧失。同时，地勘单位虽然每年都要引进不少的专业技术人员，但是在引进人才的过程中往往是重视引进的数量，而对于人才的真正工作能力则考虑较少。

此外，地勘单位在人力资源的绩效考评方面也显得十分没有经验，其往往就是将各种指标进行简单的量化相加即可，而非在进行考核的基础上结合地质工作的特殊性制定具有区别化的考核指标。例如，对于难度不等、野外条件不一致的工作均采用一种考核指标，很显然，这对于部分职工是很不公平的。长此以往，职工的积极性受到严重削弱，都不愿意到偏远的地区从事地勘工作了。

（三）缺乏对于专业后备人员的储备和开发

由于地勘行业的特殊性，现如今越来越多的年轻人不愿意到地勘单位进行工作。为了应对这一现状-地勘单位也采取了很多办法用于引进和留住人才。但是这些手段往往都过于单一，一般都是以提升物质待遇为主。物质待遇可能能够在短时间内吸引和留住人才，但是其实并不是一条人力资源管理的长远之路。过分强调物质，使得单位的人力资源“软环境”十分不健全，很多专业技术人员在工作一段时间之后发现前途渺茫，纷纷选择转行或者是跳槽。

三、地勘单位从人事管理向人力资源管理转型的主要策略

（一）建立健全招聘聘用制度

首先，地勘单位应该在国家相应政策的指导下实现全员聘用制度，打破以前所谓的“铁饭碗”，让员工在一个具有竞争性的工作氛围中积极工作。有了全员聘用合同制的支撑，员工以往懈怠、无序的工作状态会得到扭转，人力资源工作的开展也变得更加具有实效性；其次，做好相应的人才招聘工作。在具体的招聘环节中，地勘单位应该结合自身的实际情况，让招聘变得有的放矢。科学的招聘既能保证招聘进入单位的人员各尽其职，充分发挥效力，又能让单位的整体竞争力得以全方位提升：再次，对于人才招聘的渠道应该变得更加多元化。避免在招聘中的任人唯亲，而是应该结合单位实际的用人情况招聘到真正适合相关岗位的人才：最后，对于人才的选聘必须公平公正，避免暗箱操作。对于专业技术人员的选聘除了基本素质之外，还应该格外考核他们的专业技术能力和相关业务素质。

（二）完善职工再教育制度

第一，地勘单位要树立起让职工接受终身教育的理念。在这个理念的指导下，结合单位的实际情况和职工需求制定出一整套科学规范的培训计划。培训的方式可以不拘一格，只要能够开拓职工视野，提升职工的专业技术能力即可：第二，应该针对不同岗位的职工开展具有个性化的在职培训，让职工在工作中不断提升自己、丰富自己。通过培训，职工也能感受到单位的重视与关注，在这个过程中提升职工的满足感和归属感。

（三）改革薪酬分配制度

第一，科学规范的职工考核机制是薪酬分配制度实施的基本前提。进行薪酬分配制度的改革必须以严谨客观的职工考核为基础。以往按照工龄或者是行政职务大小的薪酬分配模式应该被打破，将岗位津贴与绩效挂钩、多劳多得，优劳多得；第二，改革地勘单位的干部管理制度。对干部实施真正意义上的公开选聘，杜绝干部岗位终身制，一旦离开了相应的干部岗位，其薪酬也随之发生变化。同时，在干部选聘中坚持透明公平，选聘出来的干部必须具备相应岗位的素质，而非仅仅是因人定岗，因人发薪。

第8篇：人事管理的难度范文

一、广播电视台人事管理的困境

目前，广播电视台正处在由人事管理向人力资源管理过渡的阶段，这期间一系列的历史遗留问题会对广播电视台的运营带来很大困境。为了解决人员需求问题，使更多的优秀人才脱颖而出，广播电视台一般实行社会招聘或校园招聘，阶段性缓解了人才匮乏问题。但招聘制的推进并没有从根本上解决问题，还带来了一些新问题如新老人员的身份差别形成不同的等级，这些等级又不能随意变动，这是一种新的身份管理，限制了优秀人才的脱颖而出。其实广播电视台进行人事改革，目的是引进现代企业制度，建立按需设岗、能上能下的用人机制，充分挖掘员工潜能。但改革没有实现人力资源的合理配置，缺少科学、客观的聘用、考核机制，不利于人才的良性流动。同时，人事管理中没有深刻认识到思想政治工作的重要性，没有将思想政治工作融入到人事管理中，员工在工作中得不到精神层面、心理需求上的满足，势必会影响员工积极性。

(一)员工素质问题

广播电视台员工素质参差不齐，这既有历史遗留问题，也有人才引进机制及培训问题。首先，过去的广播电视台人员来向主要是毕业分配、部队转业安置等几种方式，一些员工并没有相关的知识与经验，导致人职不匹配，难以充分发挥员工的能力，也难以调动其积极性。虽然后来广播电视台进行了全面改革，但由于管理上的不规范，还存在用工形式不规范、人员素质参差不齐、无岗前培训等问题，这不利于广播电视台的持续健康发展。其次，广播电视台在人才招聘方面还缺乏完善的计划和相应的配套机制，往往在招聘人才时很认真，一旦录用后就不太重视，导致人才浪费，这是因为引进机制与用人机制出现脱节。再次，广播电视台缺乏完善的培训机制。广播电视台的工作具有较强的创造性，对员工能力要求很高，再加上当前传媒业的竞争越来越激烈，更对员工的知识更新提出了新标准。这就要求必须建立健全培训机制，不仅应该对新进员工进行入职培训、上岗培训，而且也要对已有的在职员工进行定期、不定期的业务培训。

(二)员工积极性问题

首先，要调动员工的积极主动性，就要建立完善的绩效考核机制。目前，广播电视台缺乏完善的考核机制，没有具体的考核指标，考核评定的主观性较大。目前的考核项目设置存在不合理的地方，广播电视台年终考核涉及到德、能、勤、绩四个方面，这四个方面每一项都包含很多，如“德”包括职业道德、廉洁自律等方面，思想道德还会随着外界环境的变化而变化，这很难给出具体的考核指标。其次，广播电视台存在薪酬管理不规范的问题。目前，多表现在薪酬水平差距较大，薪酬管理缺乏透明度等方面。作为传媒机构，薪酬管理公开化、透明化，更有利于调动员工的工作积极性。再次，广播电视台晋升通道主要是专业技术职务，但这方面由于受到名额限制等原因会出现晋升通道不畅问题，也不利于员工积极性的调动。

(三)思想工作问题

对广播电视台来说有时会出现岗位调整问题，这是为了充分发挥员工的个人特点和所长，但有时会出现不配合的情况，一些员工长期在一个岗位上，形成了一套工作模式，不愿意尝试新岗位。这种情况下思想政治工作显得尤为重要。在人事管理中融入思想政治工作，能使员工放下心理问题，愉快的接收工作。思想政治工作是做人的工作，与人事管理的目的是一致的，这就必须了解人的经历、知识水平等，只有结合实际针对性的交流，才能让员工感受到被尊重，真正理解岗位调整等做法，从而遵守各项纪律规范，营造和谐的工作氛围。

二、改进广播电视台人事管理的对策

(一)完善人才引进机制

人才引进应本着公开、公平、公正的原则进行，这就必须打破传统的招聘制度，实行公开招聘，真正引进有能力的优秀人才。这就需要确定统一、明确的识人标准，按照科学的聘用标准，推行全员聘用制，彻底改变人事管理的随意状态。可以说推行全员聘用制是解决论资排辈的最有效途径，也只有这样才能解决电视台人员队伍中专业结构不合理、学历层次偏低的问题。从大环境来看，要因岗设人，采用市场化的用人机制，对急需、高学历的优秀人才要放宽条件，制定有吸引力的政策，积极引进人才。

(二)建立有效的激励机制

人力资源管理离不开有效的激励机制，否则会挫伤员工的积极主动性。广播电视台应建立健全的激励机制，激发员工的积极性、创造性，这是人力资源管理的关键环节。激励手段可以有物质激励、精神激励、发展激励，物质激励主要是物质奖励，偏重的是物质层面；精神激励偏重的是心理方面；发展激励是指为员工成长成才提供良好的发展环境。

(三)以人为本进行培训

广播电视台对员工的知识更新要求很高，因此必须建立科学的员工培训机制，开发人才潜能，把人才培养纳入到整个管理规划中，建立多层次的人才培训体系，使培训活动有序可依、有据可查。广播电视台应设立专用培训基金，加大培训投入，切实发挥培训作用，通过进名校、出国考察等方式，使员工接触最新的信息，引入最新的电视制作理念。广播电视台培训方式要灵活多样，可以针对普遍问题进行集中培训，也可以针对个别问题进行分散培训；可以长期培训，也可以短期培训，使培训工作有计划、有制度的开展。

(四)建立健全的用人机制

人力资源管理中最重要的一环是如何用人。广播电视台在实际工作中要做到人尽其才、才尽其用，只有这样才能充分挖掘人的潜能，才能留住人才。合理用人的关键在于建立科学的考核机制，对所有聘用员工，切实做到任人唯贤，按绩效定薪酬，这更有利于资源的合理配置。

(五)融入思想政治工作

第9篇：人事管理的难度范文

1 医院人事档案信息化管理的优势

1.1 有效提高医院档案管理的效率和准确性

人事档案的信息化管理主要是采用计算机录入，较少人工输入工作量，可以节约一定的医院档案工作量，将他们从繁杂的工作中解放出来。同时，由于计算机系统对输入的人事信息有一定的识别能力和纠正能力，可以保证信息录入的准确性，传统的档案信息录入依靠人工输入，往往很多信息需要手写，许多数据更是需要反复检查。即使这样，工作中也会不可避免地出现一些错误，影响人事档案资源的准确性。利用信息化技术进行人事档案管理能够实现快速更新补充数据，快速查询，显著提高了工作效率。

1.2 准确查找人事档案相关信息。医院人事档案信息化

管理可以将医院人事档案资源信息保存在数据库中，每家医院都会建立自己的“大数据库”，这样可以方便快捷的查找人事档案，还可以通过网络快速传递和查阅人事档案信息，查询统计医院工作人员，在医院人事档案管理系统中输入档案信息关键词就可以准确快速的查找需要的档案信息，从而减少档案管理的压力，有效提高医院人事档案管理的效率，传统的人事档案管理系统的检索工具很不齐全。往往由于查找的信息范围太大或者时间太久，而不能快速查找。

1.3 方便档案信息的存储和管理

信息化的医院人事档案管理制度只需将档案资料存入光盘或者硬盘，这样就可以对人事档案进行长久保存，不仅能节省各种资源，还可以减少人事档案材料的损坏率，实现对档案材料的长久保存。再看传统人事档案管理模式，主要采用纸质材料对档案进行储存与管理，如果要将它长久保存与管理，必须做好很多细节工作，如采取措施防止纸张发霉、氧化，还要喷洒一些药水，防虫和鼠类等的破坏。

1.4 有利于医院人才选拔聘用

医院人事档案是记录医院工作人员学习、工作、进修、考核、科研等各方面的重要资料，是医院干部提拔、任免的重要依据。传统的纸质档案在调阅资料、横向对比资料、资料更新等方面存在短板。所以，现阶段提高医院人事档案管理的信息化水平，可以及时更新档案资料、快速查询，还可以运用现代技术对于人员资料进行全方位?稻莘治觯?以获取更准确的数据，为医院人事干部的任免提供科学依据。

2 医院人事档案信息化管理瓶颈

部分医院已经认识到人事档案信息化管理的重要性，更新了人事档案管理的硬件设施，已经初步实现医院人事档案管理的信息化，但整体水平不高，仍有一些问题等待解决。如下：

2.1 医院领导重视程度不够

医疗水平的高低是医院在新一轮竞争中取胜的关键，所以医院领导往往将更多的资金投入到医疗设施更新、医护人员的进修培养上，对于医院人事档案管理往往关注较少，导致档案管理工作人员积极性不高，更谈不上主动更新知识、工作方法创新了。而且医院尚未制定科学合理的档案管理制度，导致人事档案资料混乱，丢失、断档、失真档案资料时有出现，给人事档案信息化管理带来很多难题。

2.2 档案管理软硬件有待升级

医院人事档案管理的信息化并不是简单地将纸质档案资料电子化，而是要在实现档案资料电子化的基础上，完善档案管理快速查询、对比分析、信息更新等功能，并且实现人事档案资料联网，最大限度地发挥其价值。但是现阶段，由于医院领导重视不够、资金不足等问题，导致医院人事档案管理的计算机设备比较陈旧，在软件上依然采用通用的人事档案软件，并未开发应用适合医院人事档案管理的专门软件，导致医院人事档案资料无法全部实现电子化，尤其是一些凸显行业特色的专业资料，如医生诊疗记录、医院重大技术突破等，在现有的人事档案管理软件中并没有相应的分类，导致无法电子化。

3 创新医院人事档案信息化管理的有效策略

3.1 加大资金投入力度，支持档案管理信息化建设

作为医院的领导，出于对医院的长远发展考虑与未来方向的定位，要对人事档案管理信息化发展与建设有一个明确与清晰的认识，积极投入人力与物力去建设信息化的人事管理制度，并在建设过程中给予大力的支持与鼓励。同时，医院各级领导要认识到资金对于建设人事档案的重要性并积极创造条件提供资金保障，多方面筹集资金，为人事档案管理信息化做好医院资金保障工作，才能保证医院人事档案信息顺利发展。

3.2 重视管理人才培养工作，提高管理队伍水平

实现现代化的医院人事档案管理需要一批具有较高知识水平和管理能力的档案管理员，才能保证医院人事档案信息化管理工作的改善和进步，完善档案信息化管理制度。因此，需要定期开展业务能力培训，提高人事档案管理人员的业务能力，要求医院的档案管理工作者不仅要具备一定的信息技术水平，还应具备专业的档案管理能力，以保证医院的档案管理创新工作能够顺利进行，提高档案信息化建设质量，为医院的长久发展提供坚实的基础。

3.3 运用科学合理的硬件系统和软件系统

科学的硬件系统和软件系统是实现信息化医院人事档案管理的基础，也是建设完善的档案管理体系的关键，良好的医院人事档案管理体系能帮助医院更好的展开工作，医院应根据自身的发展特点和需求选择合适的软件系统，提高医院人事档案信息化管理能力和档案信息化管理质量。