浅谈事业单位人力资源管理精选(九篇)

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第1篇：浅谈事业单位人力资源管理范文

【关键词】事业单位；人力资源管理；激励机制

一、建立事业单位内人力资源管理激励机制的必要性

事业单位是在社会主义体制下拥有中国特色的社会团体组织，以满足社会教育、文化、科学、卫生等方面的需要，为社会提供相关服务为主要任务。由于其自身的公益服务性质和非营利性质，事业单位的人力资源管理既有别于一般的政府部门，又不同于普通的公司企业，形成了自身的特点，即非营利性和公益性。而在近几年，随着我国市场经济的不断发展，面对对外开放的新形势，事业单位的人力资源管理系统迫切需要改进已经不符合现代社会要求的旧制度，并以先进的、行之有效的新制度取而代之，其中最为重要的一点，就是引进激励机制。具体而言，这一改进的必要性主要体现在以下三点：（1）事业单位管理灵活性不足。在以往的计划经济体制下，由于计划经济的特点，事业单位的多数事务都由国家统一管理，各事业单位的人事调动、人才管理等往往都由上级主管部门统一调配，而这一点也与当时的物资生产部门人事管理方式如出一辙。如此统一管理给事业单位人事管理带来的最大问题，便是事业单位内竞争及激励机制的极不完善。以学校这一事业单位为例，一位教师只要能在教学时间内完成其教学任务即可，至于教课的水平高低好坏，并不会对其收入带来太大的影响。这样一来，就使得有能力的教师没有发挥真正实力的欲望，也使得教授水平不足的教师缺乏提高自身水平的动力。而在已经完全摆脱了计划经济体制的今天，竞争和激励已经成为了人们的共识，这一点在最先产生竞争的公司企业中表现出来，并已经趋于成熟。而由于事业单位本身的特点，即使外部竞争已经存在（如学校办学水平的差异），竞争和激励往往在单位内部仍长时间处于空缺的状态，以往的不公平依然存在，而这明显与社会所倡导的主流价值格格不入，势必会使得单位内缺乏活力，带来人才外流等诸多问题。反之，如果一个单位可以及早建立起健全且有效的激励机制，便可以吸引更多的人才进入，增强自身的生命力。（2）激励机制的建立与否，还直接关系着单位的生存问题。在市场经济的今天，国家逐渐减少或切断了许多事业单位原有的、由国家统一提供的资金来源，使其部分乃至完全自负盈亏。在这样的形势下，事业单位要想仍然为有关单位所重视并获得其资金支持，就必须要从自身内部出发，改变自己原有的效率低下、竞争不足的老面貌，使自己焕发出勃勃生机；反之，如果一个事业单位迟迟未能重新建设自身，固步自封，其结局往往是被兼并，甚至是被裁撤。而正如之前所说，激励机制的建立直接决定了事业单位的生命力，从这个意义上讲，激励机制关乎事业单位的生死存亡。（3）伴随着市场经济共同发展的，还有经济的全球化进程。全球化给公司企业带来的机会和冲击自不待言，而对于事业单位而言，与国外同行进行交流的机会也大大增加，这是以科教文化为工作核心之一的事业单位学习国外先进水平，同时将中国文化带往世界的重要时机。如若缺乏有效的激励机制，无论是学习他人还是介绍自己，无疑会形成一个巨大的障碍，阻碍真正有效的沟通之路。

二、现阶段事业单位内部激励机制建设所存在的问题

近几年来，已经有越来越多的事业单位意识到了激励机制的重要性和必要性，开始建立自身的内部激励机制。然而，受过去计划经济时期统一规划的影响，长时间以来，事业单位已经形成了惯性的固化思维，短时间内难以改正，以至于对激励机制的建立方法和建立意义仍不明确就开始了相关制度的制定，尽管已经开始了激励机制的建设，但无法真正有效的在单位内部施行，未能取得显著的效果，甚至造成单位内部新的矛盾，带来进一步的障碍。总的来看，事业单位在实施激励机制是遇到的问题可以概括为以下几点：（1）广大干部职工的竞争和激励

意识不正确。由于长时间处于过去的旧体制思想当中，干部职工未能及时更新自己的思想和观念，仍停留在过去“干多干少都一样”的就思想当中，无法适应新的竞争和激励机制。与此同时，由于目前许多事业单位领导者缺少应有的眼光，在制定新的激励制度时往往顾此失彼，忽视了员工的利益，过度强调单位的发展，没能使激励机制在一个健康的氛围中进行，致使职工或是对新的激励机制消极对待，或是以某些错误的方式来使自己在竞争中取得优势。而在问题出现后，领导者也未能及时与职工进行沟通，以发现激励机制中的不足，久而久之，遗留的问题无法真正得到解决，致使问题被搁置，激励机制的真正效果难以体现。（2）缺少科学、合理、有效的激励方式。方式的不完善这目前激励机制的推行遇到的最大障碍。通常，激励的条件和方式都没能成为真正有效的规章或条文，常常由单位的领导者在需要时随意制定、随意修改，不确定性很高，无法保证激励制度的公平和公正，并使得“走后门”等不正当现象有空可钻，严重破坏了激励制度应有的公正与公平，挫伤了真正的激励应得者的积极性。在制定激励制度时，领导者也未能与职工进行有效地沟通，征求员工的意见，忽视职工的内心需求，致使职工只得成为制度的强制接受者，该制度自然无法得到员工真正的欢迎。（3）缺乏系统化的绩效考核制度。在以往，传统的事业单位工资和津贴平均化，无法体现出其公平性。而近年来，作为一种使用已久的、科学的激励方式，绩效考核已经为社会所广泛使用，其效果也使其得到了认可。然而，绩效考核的两个重要特点——多维化和量化却由于其制定时较高的复杂程度则时常被忽略，致使考核方法变得僵化、模糊。以量化为例，在许多单位的激励制度中我们仍会看到诸如“较好”、“较优者”这样的模糊字眼，如此模糊化的字眼带来的，必然是考核的真实性、随意性和公正性的缺失，绩效考核的真正作用无法得以有效发挥。

三、事业单位在建立人力资源激励机制时应采取的方法

（1）转变以往固化的旧思想、旧观念。这种转化体现在两个方面：一是单位的领导者。作为单位内的领军人物，领导者首先要认清单位内外部的形势，真正了解建设行之有效的激励机制对于单位生存和发展的意义。而在制定激励制度时，需要领导者摒弃一家独大的思想，多多与职工交流、探讨，在真正了解单位内存在问题的基础上，有针对性的制定相应的激励制度；而在实施阶段，领导者也同样要主动去获取职工的反馈，根据反馈的内容对制度进行修改、订正。二是单位的职工。对职工的要求与领导者的为互补，即在理解激励机制意义的同时，配合领导者的工作，及时向领导者反馈信息。（2）制定出真正切实可行且有效的绩效考核制度。前文已经说过，量化和多维化是绩效考核制度的两个核心要素，要想使绩效考核制度发挥其真正效力，二者缺一不可。而在实际制定制度的过程中，由于实际情况的复杂和难以统计，要想真正完成这一任务则并非易事，这亦是企事业单位内部绩效考核制度无法真正发挥其作用的原因。在这个问题上，事业单位在制定绩效制度时，可以参比其他单位较为成熟的制度和自身的实际情况，合理利用已有的经验，同时在单位内部也需要收集足够的信息，使得各个标准可以得到合理的量化，还要兼顾多维化的要求，使得量化考核标准尽可能地涵盖单位内部的所有领域，使得单位内部每个部门在进行绩效考核时都能有理可据,不至于出现考核标准的空缺。

参 考 文 献

[1]赵同林．激励机制在事业单位人力资源管理中的重要意义．城市建设理论研究．2011（20）

[2]陈莹．激励机制在人才管理中的运用研究[J]．企业导报．2009（9）：172

第2篇：浅谈事业单位人力资源管理范文

[关键词]事业单位；人力资源；管理；绩效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.065

[中图分类号]D630.3；F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）24-0-01

在我国，事业单位属于国家机关编制，接受国家行政机关的指令，没有自主的生产收入，活动经费都是从政府财政支出中划拨出来的，其存在的目的更多的是服务社会。我国的政治体制不断的改革，事业单位的人力资源管理进入了一个瓶颈期，无论是资金、技术还是人才管理模块，都陷入了流转不通的僵局，严重制约了事业单位的进步与发展。

1 事业单位人力资源管理中存在的主要问题

1.1 管理模式落后

事业单位的人才选拔都是依靠考试来进行的，一般在考试环节，其竞争还是较为公平的，然而在面试环节，关系户就有比较大的优势，可以说，事业单位考试是对个人能力与家庭实力的双重考验。并且事业单位的人力资源管理模式是“只进不出”，基本上是铁饭碗，而且其工作多数不过是走走过场，很少深入到基层，真正做到体察民情，为人民服务。即使是在政治工作透明化的今天，事业单位的管理仍处于较为陈旧的管理模式中，工作成果不够透明化。

1.2 缺乏相应的鼓励与约束机制

事业单位本身具有较强的专业性质，涉及到的是一些较为基层与专业的社会活动，但由于晋升渠道不透明，工作人员努力并不代表他能够拥有更好的结果，使其逐渐形成懒散消极的工作态度。一般来说，事业单位人员的升职不是看其工作能力，工作成果，而是在其与单位领导和评审人员的关系。这样一来，就导致人力资源管理条例缺乏约束力，更不要说激励性了。

1.3 绩效考核流于形式

事业单位人力资源管理中最大的问题就是绩效考核工作流于形式。第一，大家对于工作的态度抱着完成任务，没有积极的工作观念；第二，由于单位整体工作风气不佳，绩效考核成果大多不真实，谁也不会难为谁，能通过标准就好。总的来说，绩效管理就是一种缺乏管理的形式化的考核方式，平时不考核，年终考核内容条例不清，大家都是不求有功，但求无过，敷衍了事。

2 提高事业单位人力资源管理质量的对策

2.1 创新管理模式

想要突破事业单位人力资源管理的瓶颈，就必须突破原有的管理模式，改变管理理念，重视人才，加强绩效考核，以成果论英雄，将拥有专业知识技能、真正有公益心、能够为人民服务的职工提，给予更高的权利，肃清风气，作为单位学习的标杆，带领事业单位步入新的发展阶段。人力资源管理对于加强事业单位建设具有重要的作用，必须落实管理制度，加强绩效考核，明晰考核时间和考核内容，重视绩效考核成果。此外，还应该建立相应的激励和约束制度，用以规范职工的行为，提高其工作积极性。

2.2 合理配置人力资源

事业单位一般都是专门从事某一领域的工作，比如林业站、疾控中心等，需要相关专业的技术人才，因此在进行人力资源管理时，应该引入有相关专业知识的人才，形成良好的内部竞争机制，定期进行专业知识的培训，提高职业素质，同时，对一些重点工作进行不定期考核，查探工作进度，督促职工认真工作。比如，环保社会的建设，事业单位设置了专门的农村环保能源管理岗位，这就要求该岗位职工要拥有专业的环境保护知识，招揽人才时审核报考人员是否符合限制条件，及面试时专业知识的考核，进而选拔出较为合适的职工。

2.3 让晋升渠道透明化

晋升渠道的透明化是突破人力资源管理瓶颈的主要手段，靠关系晋升是影响职工工作态度与工作成效的最根本原因，这股风气必须从上往下进行整顿，让管理者感受到压力，才能更好地监督职工完成自己的工作。通过绩效考核让管理者掌握职工工作态度与工作能力的信息，帮助其正确评估职工的贡献，给予相应的薪酬奖励，同时也可作为职称评选的依据，让所有人明白评选活动的公平公正，努力工作。

3 结 语

事业单位本身的性质形成了单位疏于管理、人心不齐的局面，就目前我国的政治形势而言，事业单位是很多人考公务员不成退而求其次的选择，或者被当成一块跳板，真正干实事的人比较少。要想推动事业单位的发展，突破瓶颈期，就必须加强人力资源管理，让单位人员真正明白事业单位的作用与存在的价值，深入基层，回到人民群众中去，了解人民的需求，以自己的专业技能来帮助更多的人，在国家的政策与资金扶持下，过上更好的生活，切实解决我国教育、卫生、文化等各个领域的问题。

主要参考文献

[1]陈妍.浅谈新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].科技展望，2014（13）.

[2]杨伟伟.浅谈事业单位人力资源管理的相关问题及解决对策[J].劳动保障世界，2015（z1）.

第3篇：浅谈事业单位人力资源管理范文

摘 要 事业单位人力资源管理是社会人力资源管理体系的重要组成部分，但当前我国事业单位的人力资源管理仍存在诸多的问题，阻碍了事业单位人力资源的开发，本文对这些问题进行了分析，并提出解决对策。

关键词 事业单位 人力资源管理 问题 对策

事业单位的主要使命是服务社会，维护社会公平，促进国家发展，从这个意义上来讲，事业单位员工的职业道德、文化素质、业务能力等均应高于社会平均水平。为了全面提高事业单位员工的综合素质，这就需要事业单位人力资源管理工作能够有效地开展，并充分发挥其应有的作用。

受历史、体制等因素影响，目前我国事业单位的人力资源管理还存在着一些问题，这些问题的存在影响了事业单位人力资源管理工作质量的提高，从而阻碍了事业单位的科学发展。

一、当前事业单位人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理观念陈旧

对一个单位来说，人力资源是最宝贵的资源，也是核心的资源。但是现在很多事业单位没有把人力资源管理当作一项战略性的工作，而是作为一项事务性的工作来做，领导对人力资源管理工作普遍重视不够，管理机构不健全，配备的管理者数量不足且素质参差不齐，管理者专注于日常琐碎事务，工作面狭窄，工作缺乏创造性，这表明很多事业单位的人力资源管理工作还没有突破传统模式的桎梏，落后于时代的发展。

（二）管理者不具备现代人力资源管理知识与实践能力

我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人员都不是人力资源专业出身，所以不具备现代人力资源管理的理论知识和实践能力，而且有针对性的业务培训也很少，可以说绝大多数劳动人事管理人员所具备的素质与人力资源管理发展的要求相距甚远，主要表现为知识水平低下，知识面狭窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，把精力不是放在如何最大限度地调动职工积极性、合理组织劳动和培养单位情感文化上，而是整日忙碌于琐碎事务。如果不提高劳动人事管理者的专业素质，那么对于人力资源管理的开发也就犹如纸上谈兵一样，根本不能适应事业单位科学发展的需要。

（三）收入分配制度的激励和调节作用不足

目前我国事业单位的工资分配是按照国家现行的机关事业单位工资制度进行的，主要是根据员工的职称、级别、工龄等来确定工资，工资是由固定工资和津贴部分组成的，津贴部分原则来讲是要按照职工的工作数量多少和质量高低来分配的，但绝大多数事业单位为了避免矛盾、减少麻烦和操作方便，通常都把津贴按照固定的比例进行发放，这种情况导致不同岗位的工作差异和不同个人的工作业绩在工资中不能得到充分体现，造成员工工作主动性不强、积极性不高，津贴应有的激励和调节作用根本无从发挥。

（四）绩效考核流于形式

绩效考核体系是工资分配、职称晋升和人才培养的基础，也发挥着调动员工工作热情的作用，但现阶段事业单位考核体系却不够科学健全，不仅缺乏对不同层次的人员分类考核体系，考核也往往流于形式，走走过场，不重视平时的考核，导致年终考核与平时没有联系，无据可查；考核指标操作性低，没有可以量化的业绩指标来进行评价，也不根据不同的工作性质和职务来建立考核标准，考核的条件和标准都很简单，缺乏科学性；不重视民主测评，也不听取群众的意见，还存在打“印象分”、“人情分”的现象；不注重对考核工作的总结，没有充分利用考核结果，考核结果对于员工的工资分配、职务晋升、福利发放、奖惩等虽然有影响，但所占权重有限。所以，从实际看来，事业单位绩效考核体系的运行结果并不理想。

二、解决事业单位人力资源管理问题的对策

（一）树立人力资源管理新理念，提升事业单位人力资源管理水平

事业单位的发展必须以人为本、以人为核心、以人为基础，所以人力资源管理是关系到事业单位能否科学发展的战略性工作，每个单位领导都要认真对待并高度重视，要建立健全管理机构，配备充足且具备一定素质的管理者。管理者要不断学习先进的管理知识，转变事业单位人力资源的管理观念，不断强化人本管理的思想，摆脱过去那种“管人”的传统思想，建立起全新的思维方式去为员工提供其所需要的服务，并把实现和满足员工自我发展的需求作为自己的工作目标，不断提高人力资源管理水平。

（二）提高人力资源管理人员的业务素质和工作水平

一方面，我国的一些高等院校从20世纪90年代才开始设立人力资源管理专业，导致大多数事业单位人力资源管理人员未受过人力资源管理的正规专业训练；另一方面，很多人力资源管理人员属于半路出家、转行过来的，因此自身能力与掌握的知识有限。鉴于我国事业单位现有人力资源管理人员整体素质偏低的现实，必须加大培训投入，单位可与高校、政府等开展合作，聘请人力资源管理教师和专家，针对事业单位发展需要及其人力资源管理人员的素质现状，量身定做切合实际的人力资源管理人员培训体系。另外，切实推行人力资源管理人员持证上岗制度，把好人员入口关。

（三）推进事业单位收入分配制度改革

目前事业单位涉及到的工作岗位种类繁多，而统一口径的工资制度明显不能体现所有岗位特点和要求，要借鉴现代企业薪酬管理制度，改革现行不合理的收入分配制度，逐步建立完善以岗定薪的基本薪酬制度，在岗位中体现劳动、资本、技术、管理等生产要素，并参与到收入分配中去，实行不同单位、不同部门、不同岗位分级分类管理的分配制度，通过建立完善公平、合理和有效的收入分配制度，打破平均主义和吃“大锅饭”的局面，激发员工的工作热情，提高员工的积极性、主动性和创造性。当前，要做好事业单位绩效工资在医疗、教育等行业的试行工作，及时总结实践中的经验教训，以期绩效工资制度能够得到完善，为将来这项制度在事业单位的全面实施打下良好的基础。

（四）建立有效的绩效考核制度

有效的绩效考核制度可以充分的调动员工的积极性和创造性，起到激励、规范、支持、指示的作用，从而提高员工的业务素质与个人修养，来保证单位工作目标的实现，因此，建立起行之有效的绩效考核制度是事业单位人力资源管理工作的关键因素之一。应采取日常考核和定期考核相结合的综合考核方法，不仅要通过日常工作了解工作人员的业绩，进行动态考核，而且可采取每月、每半年一次的持续考核，并与年终考核相结合；采用定性指标和定量指标相结合的指标体系，考核指标必须细化、量化，具备可操作性，根据不同机构的特点和岗位职责，在“德、能、勤、绩、廉”等方面设置一些详细的指标；建立绩效考核与员工个人收入之间的联动关系，要根据单位岗位目标任务的要求和考核情况，及时进行绩效工资和奖惩兑现，鼓励先进，鞭策后进，形成奖优罚劣，奖勤罚懒，体现按劳取酬的分配原则；考核程序贯彻民主集中制，考核不能搞暗箱操作，领导也不能搞“一言堂”，充分落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，增强考核工作的透明度。

三、总结

在事业单位发展进程中，人力资源管理工作起到关键性的战略作用。所以，应认清事业单位人力资源管理的问题所在，积极寻找对策和方法，建立完善各项运行机制，充分发挥人力资源的优势，使事业单位实现科学发展。

参考文献：

[1]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策.人力资源开发.2007(01).

[2]杨书勇,朱全友.绩效管理存在的问题及解决思路.中国人力资源开发.2005(01).

[3]李为民.中国人力资源管理的发展变革趋势.北京市经济管理干部学院学报.2009(03).

第4篇：浅谈事业单位人力资源管理范文

【关键词】现状 改革策略 人力资源 对策

事业单位主要是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织举办的从事教育、科学、文化和卫生等活动的非营利社会的服务组织，与政府机关和企业不同。同时，和企业等组织相比，现代人力资源管理在政府和事业单位还未得到相应的重视。从而，针对我国社会主义建设中事业单位社会服务的职能需求以及事业单位改革对人力资源管理工作的需求，现代事业单位应加快人力资源管理的改革。

一、我国事业单位人力资源管理现状

由于事业单位自身特殊性的影响，事业单位人力资源管理可以分为宏观和微观这两个层面。宏观层面指的是国家对于事业单位人力资源所进行的管理，主要包括制度、政策、管理权限等的安排；微观层面主要是指事业单位自身在相关政策的范围内依法对单位内部的人力资源进行规划、招聘、配置、培训和使用、考核以及薪酬的管理等活动的过程。目前，一是我国事业单位人事制度改革正在进行深入的推进，国家也正在进行合理的规划、统筹安排，科学地推进我国事业单位的改革进程，在一定程度上改变了一些弊端，但是，由于我国事业单位的特殊性以及传统计划经济体制下运行规律的影响，我国事业单位在人事制度改革进程中存在的一些问题是避免不了的，那么，这也就直接影响单位人力资源管理工作的顺利展开。二是，目前我国大部分事业单位都在积极探索从传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径。但是，由于事业单位人力资源管理效率与效益双低的局面，所以，很难激活事业单位的人才队伍活动以及达到正真地达到事业单位改革的最终目标。

二、对人力资源管理的分析以及出现的问题

（一）人力资源管理落后

事业单位的人力资源管理的思想比较保守，现在，已经达不到市场经济发展的要求。进入改革开放发展后期，为了适应现在的社会经济条件，我国的事业单位体制进行了一系列的改革。但是，改革的深度还没有触及到管理制度的根源，管理水平还是处在计划经济时代。大多数的事业单位的人力资源职能只有工资分配、员工分配、晋升以及培训等，不仅没有将事业单位的发展战略与员工统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命以及激励制度按照国家的政策要求进行规范。在保守的人力资源管理的政策下，事业单位的工作人员的工作积极性不是很高。事业单位中普遍存在因人设岗的现象，导致事业单位活力、效率都得不到有效地提高。

（二）重视程度的欠缺

现今，人力资源管理在事业单位中还未得到重视，无论是在哪个机构中的地位都是不被重视的，人力资源管理工作只是针对一些科室的员工进行培训、薪资管理等这些方面来体现，他们仅仅是停留在领导层的下面，至于对别的部门的影响力是非常的有限。

（三）管理理念过于陈旧

长时间以来，我国的事业单位严重缺乏“公平、公正、公开、合理、统一”的人员选拔机制，岗位晋级是由组织里内定的，平常的工作循规蹈矩，严重缺乏创新，工作人员的综合素质不高，整体水平低，也正由于裙带关系非常严重，致使事业单位人员不能被很好地配置。

三、解决事业单位人力资源管理问题的对策

（一）人力资源的理念的转变

在人力资源的管理过程当中，第一，要改变事业单位的保守思想，鼓励独立思考和创新。第二，强调以人为本的管理理念，营造出适宜人才成长的工作氛围，发展激励、保障、服务以及培训等具有引导和开发的管理功能。第三，要重视对人才的工作条件、福利的关心，实行弹利制、可以给员工可选择的工作时间表和人才为中心的监督管理。第四，注重人才的引进以及培养，用他们的能力来决定人才的选拔和任用，努力凝聚人才、尊重人才。

（二）人力资源管理机制的完善

建立科学的绩效考核制度，通过实施定量评估能够正确的评价员工的工作业绩，提高考核的准确性以及有效性。健全人才激励的机制，事业单位的员工的工作危机感以及责任感不是特别的强，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能够提高工作的工作激情。构建人才合理的流动机制，在这种机制下，拓宽人才的进出界面，疏通人才发展通道，促进人才合理流动，提高组织活力。

事业单位在我国是一个特殊的行业它的宗旨是提高社会效益视为我国社会主义市场经济服务的因此事业单位对我国经济的发展有着重要作用。事业单位一定要充分认识到人力资源在决定本单位发展中的重要作用，加强对所需高层次人才的适时引进，从实际出发加强对本单位现有人才的再培训和再教育，通过业绩考核和评价机制的不断完善，努力发挥薪酬激励机制在促进人力资源管理中的积极作用，从而达到人尽其才的目标。

参考文献

[1] 程国方. 高校人力资源开发与管理的创新[J]. 教育与职业，2012（05）.

[2] 赵艳. 我国地方普通高校人才引进问题的研究[D]. 天津：天津工业大学，2008.

[3] 陈琨. 浅谈事业单位人事管理制度改革[J]. 现代经济信息，2011（11）.

第5篇：浅谈事业单位人力资源管理范文

［关键词］事业单位；人力资源；管理；绩效考核

在我国，事业单位属于国家机关编制，接受国家行政机关的指令，没有自主的生产收入，活动经费都是从政府财政支出中划拨出来的，其存在的目的更多的是服务社会。我国的政治体制不断的改革，事业单位的人力资源管理进入了一个瓶颈期，无论是资金、技术还是人才管理模块，都陷入了流转不通的僵局，严重制约了事业单位的进步与发展。

1事业单位人力资源管理中存在的主要问题

1.1管理模式落后

事业单位的人才选拔都是依靠考试来进行的，一般在考试环节，其竞争还是较为公平的，然而在面试环节，关系户就有比较大的优势，可以说，事业单位考试是对个人能力与家庭实力的双重考验。并且事业单位的人力资源管理模式是“只进不出”，基本上是铁饭碗，而且其工作多数不过是走走过场，很少深入到基层，真正做到体察民情，为人民服务。即使是在政治工作透明化的今天，事业单位的管理仍处于较为陈旧的管理模式中，工作成果不够透明化。

1.2缺乏相应的鼓励与约束机制

事业单位本身具有较强的专业性质，涉及到的是一些较为基层与专业的社会活动，但由于晋升渠道不透明，工作人员努力并不代表他能够拥有更好的结果，使其逐渐形成懒散消极的工作态度。一般来说，事业单位人员的升职不是看其工作能力，工作成果，而是在其与单位领导和评审人员的关系。这样一来，就导致人力资源管理条例缺乏约束力，更不要说激励性了。

1.3绩效考核流于形式

事业单位人力资源管理中最大的问题就是绩效考核工作流于形式。第一，大家对于工作的态度抱着完成任务，没有积极的工作观念；第二，由于单位整体工作风气不佳，绩效考核成果大多不真实，谁也不会难为谁，能通过标准就好。总的来说，绩效管理就是一种缺乏管理的形式化的考核方式，平时不考核，年终考核内容条例不清，大家都是不求有功，但求无过，敷衍了事。

2提高事业单位人力资源管理质量的对策

2.1创新管理模式

想要突破事业单位人力资源管理的瓶颈，就必须突破原有的管理模式，改变管理理念，重视人才，加强绩效考核，以成果论英雄，将拥有专业知识技能、真正有公益心、能够为人民服务的职工提，给予更高的权利，肃清风气，作为单位学习的标杆，带领事业单位步入新的发展阶段。人力资源管理对于加强事业单位建设具有重要的作用，必须落实管理制度，加强绩效考核，明晰考核时间和考核内容，重视绩效考核成果。此外，还应该建立相应的激励和约束制度，用以规范职工的行为，提高其工作积极性。

2.2合理配置人力资源

事业单位一般都是专门从事某一领域的工作，比如林业站、疾控中心等，需要相关专业的技术人才，因此在进行人力资源管理时，应该引入有相关专业知识的人才，形成良好的内部竞争机制，定期进行专业知识的培训，提高职业素质，同时，对一些重点工作进行不定期考核，查探工作进度，督促职工认真工作。比如，环保社会的建设，事业单位设置了专门的农村环保能源管理岗位，这就要求该岗位职工要拥有专业的环境保护知识，招揽人才时审核报考人员是否符合限制条件，及面试时专业知识的考核，进而选拔出较为合适的职工。

2.3让晋升渠道透明化

晋升渠道的透明化是突破人力资源管理瓶颈的主要手段，靠关系晋升是影响职工工作态度与工作成效的最根本原因，这股风气必须从上往下进行整顿，让管理者感受到压力，才能更好地监督职工完成自己的工作。通过绩效考核让管理者掌握职工工作态度与工作能力的信息，帮助其正确评估职工的贡献，给予相应的薪酬奖励，同时也可作为职称评选的依据，让所有人明白评选活动的公平公正，努力工作。

3结语

事业单位本身的性质形成了单位疏于管理、人心不齐的局面，就目前我国的政治形势而言，事业单位是很多人考公务员不成退而求其次的选择，或者被当成一块跳板，真正干实事的人比较少。要想推动事业单位的发展，突破瓶颈期，就必须加强人力资源管理，让单位人员真正明白事业单位的作用与存在的价值，深入基层，回到人民群众中去，了解人民的需求，以自己的专业技能来帮助更多的人，在国家的政策与资金扶持下，过上更好的生活，切实解决我国教育、卫生、文化等各个领域的问题。

主要参考文献

［1］陈妍.浅谈新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策［J］.科技展望,2014(13).

［2］杨伟伟.浅谈事业单位人力资源管理的相关问题及解决对策［J］.劳动保障世界,2015(z1).

［3］李莉,高玉霞,聂冬梅.我国卫生事业单位人力资源管理的问题与对策［J］.卫生软科学,2013(2).

第6篇：浅谈事业单位人力资源管理范文

伴随我国市场经济的逐步发展，事业单位人力资源管理模式也不断更新，为了紧跟时展步伐，事业单位人力资源管理应不断从自身出发，重新审视人力资源管理在事业单位的地位，其管理制度在发展过程中虽不断改进，但就目前而言仍不够完善。如何从事业单位性质出发，立足单位发展，做好人力资源的管理，留住人才、提升人员综合能力、创新管理机制、适应经济发展，成为当今事业单位人力资源管理的主题。本文从管理现状探讨，到管理措施制定，都是切合事业单位本身发展的，较为有效和可行。

【关键词】

事业单位；管理现状；人力资源；发展

0 序言

随着社会经济发展，和市场竞争的不断激烈，人力资源作为一个企业、单位的关键词被广泛提及，它成为现今参与竞争的主要资源之一，其在事业单位生存发展中的作用也不容小觑。人力资源在于开发、管理和维护，事业单位目前对此关注甚少，或管理欠缺，对于单位的发展来说有所制约，这需要从现今的管理状况加以分析，做到全面周全考虑，落实事业单位实际情况，施行人力资源管理措施的具体改善。

1 事业单位现阶段人力资源管理状况分析

1.1 人力资源管理模式较为单一，缺乏约束激励机制

在经济飞速发展的今天，事业单位也免不了遭受市场经济大浪的冲击。事业单位的管理体系和机制仍是亟待更新的重点，尤其是人力资源管理模式，缺乏约束激励机制，已经严重制约单位发展。首先是单位的人员晋升和新晋，缺乏公正、公开、透明的人才选拔机制，招考中舞弊现象仍时有发生；还有就是缺乏广阔、有效的晋升通道，不利于人才长期、稳定的发展。加之工资、绩效考核标准不明确，严重打击人员的工作积极性，易造成人才大量流失。对于人员不加约束，过分的平衡、一致，会使人才挽留困难，造成单位利益受损。

1.2 人力资源管理理念传统陈旧，不能适应经济发展

当今企业竞争的关键和核心，在于人才竞争。但对于事业单位来说，还只是单纯把员工当成劳动者来使用，没有激发员工的特长和潜能，不能凸显“人才品质”。主要原因在事业单位人力资源管理理念传统陈旧，体现在两个方面：一方面，有些事业单位长期循规蹈矩，未与时俱进，根本就没有设立专门的人力资源管理部门，更不用说相关的人力资源管理规章制度；另一方面，少部分事业单位虽然设立了人力资源管理部门，但也只是流于形式，空架子，或者部门员工专业素质不强，理念落后，人力管理实践操作亟待加强。

1.3 人力资源管理人员培训不足，难以提升综合素质

人力资源管理人员培训具有：周期长、见效慢、连续性等特点，需设立培训的长远目标及规划，与类似员工野外拓展等短期培训大相径庭，并且随着经济的发展、事业单位的需要，培训后期要不断完善，更适合事业单位发展需要，但这些都需要漫长的过程。鉴于培训的特点，很多事业单位都不会主动给员工进行人力资源管理人员培训；其次，事业单位本身也没有设立专业的员工培训体系和机制；最后，虽社会上各种人力资源管理培训机构众多，但鱼龙混杂，且费用高，动辄上万，事业单位无法接受。

1.4 人力资源管理绩效考核欠缺，影响整体考核效率

人力资源管理绩效考核具有公正、透明性，有助于人才队伍的摸底和建设。但由于事业单位对于人才资源管理的模式，没有建立有效的绩效考核体系与机制。主要体现以下三个方面：一是考核无明确标准。考核没有目的性，对具体岗位的考核没有针对性；二是考试方式不科学。主要表现为考核指标、考核内容的设置上，没有做到实事求是，空洞无效；三是考核结果被忽视。考核结果流于表面，人才无良莠实质性区别，使得考核彻底沦为纸面形式。以上种种情况，严重影响事业单位整体考核效率，不利于激发员工工作热情，更不利于事业单位长远发展。

1.5 人力资源管理结构安排欠妥，人员效率不能发挥

现在事业单位仍存在冗员现象，出现很多部门人员多，无事可做，有些部门业务多，无人来做的现象。这就是人力资源结构安排的不合理，对事业单位的发展是有阻碍作用的。一些辛苦工作的人员得不到应有的物质激励，会出现挫败感。而那些做事较少，工资照拿的人员，则会变得散漫懈怠，对日常工作的影响极为不利。尤其是部分单位技术人员明显不足，经常加班加点，长此以往，难以应付更多事务，出现差错、漏洞现象时有发生。而有些部门人满为患，这就是人员结构的不合理安排导致的工作不均衡现象。

2 事业单位人力资源管理的未来发展方向

针对事业单位面临的各项管理问题，亟待制定相应的改进措施，事业单位涉及管理人员、专业员工和后勤员工，这是个综合复杂的管理体系，需对不同人员进行分析，确保管理制度的有所侧重，才能起到管理的事半功倍。对于人力资源的管理机制不断健全，做出以下的综合考虑，以期实现事业单位未来发展方向朝着良性发展。

2.1 实现管理模式的创新，并健全约束激励机制

传统的事业单位人力资源管理模式单一刻板，不能对人员进行综合考评。现代管理要实现管理模式的创新，如实行聘用制、增加企业化管理人员等都是有效方式。选择公开、公正的平台进行人员招聘，从单位长期计划出发，杜绝因人设岗现象的发生，做好对新晋员工的把关。同时健全约束激励制度，对员工制定约束机制，严格服从人员管理制度，从上班时间到员工纪律都必须遵守，坚持执行，对表现好的员工予以奖励，对部分员工拖拉现象也是很好的约束。

2.2 适应市场经济的发展，要不断更新管理理念

人力资源是事业单位管理工作关注的重点之一，管理理念的创新，能适应市场经济发展，对不断与市场接轨的事业单位也是大有裨益的。事业单位对于人才的引进不能持保守态度，要与时俱进，要加强高素质、高层次人员的引进，避免因循守旧，舍本逐末的传统思想。要不断吸收企业中人力资源管理的先进思想，如薪酬激励机制，和绩效考评机制，都同样适用事业单位，是实现人尽其才、各司其职的有效管理方法。

2.3 加强人力资源的开发，且注重落实人员培训

事业单位应加大对人力资源的开发力度，主要表现为对专业人员的开发，如计算机技术人员的聘用，财务管理及预算人员的培养。同时增加对人员培训和后续教育的投入，对国家新的政策、新的法规条例等及时进行培训辅导，避免工作出现差错。还有新技术、新软件开发运用时的技术培训是必不可省的，这些是单位运行的基础，因此要加大投入成本，对业务知识培训要全面透彻。对于员工个人的思想道德素质也要予以关注，专业知识提升的同时，增加个人政治素养和人文素养，对服务型工作者还需进行态度改善培养，和心理辅导知识的讲解，以实现事业单位的综合、全面人才培训计划。

3.4 需完善绩效考核机制，拓宽考核维度和渠道

现代的事业单位管理一视同仁，仍有不同工也同酬的制度，这显然是不合理也是不公平的。人力资源管理要确保绩效考核的全面性、针对性和差异性，这对单位人员是公平合理的。多劳多得是自然规律，也是促使人进步的基础。针对事业单位现状，应该增设绩效考核机制，从员工实际出发，根据部门、职务、业绩等实行分类测评，可采用360度评估法来拓宽评估维度，实现考核的全面性。同时采用薪酬管理体系，将员工绩效与实际工资相挂钩，是对人员的激励也是约束，能提升员工工作积极性，制约工作态度的不端正和散漫性。还可制定一定的标准，如思想品德、工作能力、服务态度等进行相互测评，或公开投票测评，这样不仅能约束员工，也体现了民主思想，可谓两全其美。

3.5 要调整人力资源结构，实现人员的合理配置

通过对本单位人员能力的了解，将人力资源结构不断调整，实现人力资源结构的不断优化，对岗位合理配置，做到因地制宜，将有能力的人员配置到合适职位，人尽其才方能促进其发挥更大能力，实现更高效率。同时对于安排人员较多的岗位适当调整结构，减少冗员，对于二线管理人员较多现象予以优化，减少人员冗杂。还有若服务性人员安排较多，那么就适当减少人员“臃肿”现象，实现每位员工都各司其职，也能减少“互踢皮球”现象，提高工作效率。

4 结论

事业单位的人力资源管理对单位整体的运行发展都有着密不可分的联系，良好的管理机制能带动单位整体气氛，使人员干劲十足，绩效突飞猛进。相反，较差的管理制度会使整个单位陷入低迷，整体文化气息、组织活力荡然无存。因而对现在事业单位人力资源管理存在的问题要全面分析，同时改进举措的执行也刻不容缓。相信全面的管理制度落实，能确保事业单位的未来发展形势一片广阔。

【参考文献】

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[3]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J]. 商业经济. 2011（10） [7] 侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析[J]. 人力资源管理. 2011（06）

[4]徐红梅.浅析事业单位人力资源管理现状及改革方向[J].当代经济. 2011（12）

第7篇：浅谈事业单位人力资源管理范文

【关键词】事业单位；人力资源；信息化；建设途径

前言

科技的发展以及信息化时代的来临，带动着社会发生着一系列的变革，事业单位的人力资源管理也在不断的变革。在人力资源管理变革的过程中主要是对组织结构以及管理方式的改变，能够适应时展的需求，促进事业单位人力资源管理水平和信息化建设的有效结合，营造良好的环境促进人力资源管理水平的提高，实现人力资源的信息化管理。

1事业单位人力资源管理过程中存在的问题

（1）人力资源管理的观念需要转变。随着社会的发展，在人力资源管理的过程中应当坚持以人为本的理念。目前，很多的事业单位在人力资源管理的过程中依然是重视技术性人才，过于注重眼前利益的传统理念，并没有真正的做到以人为本，重视复合型人才、立足长远利益的观念，阻碍着事业单位的发展。（2）缺少完善的人力资源管理制度。很多的事业单位在人力资源管理制度中过于注重对员工行为的约束，忽视了员工自身价值的体现，导致员工在工作的过程中出现负面情绪，缺少主观能动性。另外，事业单位的人力资源管理制度不能够有效的落实，缺少全面的人力资源信息，管理模式比较落后，缺少先进的技术手段。（3）缺乏完善的人力资源管理策略。策略能够指导者发展的方向，事业单位的长期发展策略能够引导事业单位履行职责，发挥自身价值，人力资源的管理策略能够促进长期发展战略的发展，对其有着重要的影响，由于各个方面因素的原因，很多的事业单位虽然有着良好的长期发展策略，但是缺少与之相适应的管理策略。（4）人力资源管理体系有待完善。现阶段的事业单位，总部的掌控能力较弱，各个分支结构各自为政，缺少必要性的交流，管理水平存在着很大的差异，缺少有效的人力资源管理体系标准，导致在管理的过程中出现各种问题和漏洞。（5）在人才选拔以及培训中缺少完善的机制。由于受到规模的限制以及管理资金的不足等多个方面的原因，很多事业单位对员工缺少专业性、持续性的培训，主要采取短期性的培训，注重工作的实践，很多的培训内容是为了应急而设置的，不具有长远性，不具有适合自身发展需求的培训机构。

2人力资源管理系统模型的建设

（1）人力资源管理模型的建立，目前，现代人力资源管理系统包括组织管理、人事关系、薪酬福利、招聘管理、培训和发展以及绩效的管理等几个大模块。在人力资源管理的系统中应当由于决策者、员工、HR以及外部人员。（2）实现流程中的人力资源管理。在不同的硬件平台中，不同的角色以及不同的业务功能对于业务流程模型的建立需要有专业人员进行权衡，能够有效的解决人力资源中的管理事务，同时也能够为其他业务平台提供相应的服务。（3）以SOA为基础的架构体系的建设。人力资源信息平台的建设是集团信息化的重要组成部分，能够把应用程序功能作为服务发送给最终用户或者其他服务。HR系统是基础管理平台的重要内容，能够满足人力资源信息化管理，同时提供相应的业务服务。随着系统平台的建设以及HR业务需求的不断增加，系统的升级以及HR业务的信息化已经成为管理信息化平台的重要环节。（4）基于不同角色的应用。建立全员的人力资源管理系统，不同的有着不同的权利和职责，通过进行归类进行人力资源的管理事务，如表1。

3事业单位人力资源信息化建设的策略分析

（1）管理机制进行建立和完善。人力资源管理档案是事业单位管理制度中重要的内容，事业领导应当给予足够的重视。在日常的工作过程中应当对人力资源管理档案中的各方面工作进行检查，发挥档案管理工作的作用，促进其能够和人力资源管理制度的共同改革，为事业单位的整体管理提供支持和服务。另外对相关的规章制度进行完善，对其责任进行落实，实现人力资源管理工作的规范化。（2）融合多种软件，构建数据信息平台，以人为本，合理选择软件。在事业单位人力资源信息化建设的过程中，促进各个软件的有效融合，促进软件的信息化管理，提高数据信息的管理水平，构建良好的数据信息平台。在人力资源信息化建设的过程中，应当促进人性化管理和软件管理的共同发展。对人力资源管理信息化建设进行个性化的设计，结合事业单位的实际情况对管理软件进行选择，坚持以人为本的理念，实现人力资源的信息化管理，促进员工能够提高工作积极性，促进事业单位的良好发展。（3）完善培训体系建设，促进员工综合素质的提高。事业单位人力资源管理具有一定的专业性和机密性，对人力人员管理人员的综合素质有着严格的要求，因此，事业单位管理人员应当具有高素质和高技能。在现代化社会竞争的过程中注重的是人才的竞争，因此，事业单位需要不断的吸收高素质的人才，提高事业单位自身的竞争力，能够在市场竞争的过程中处于优势地位。人才是需要进一步进行培养的，在人力资源管理信息化建设的过程中，想要培养出符合岗位要求，而且具有专业的计算机网络技术的综合型人才，需要对人次培训的体系进行完善，对人才进行资源信息化的管理培训。完善人才培训体系：①需要对资金的投入进行加大，提供相应的人才培训的资金支持，足够的资金能够对人才开展长期性的培训，为事业单位长期提供人才提供保障。②需要为人才培训提供专业化的指导。人力资源管理人员的专业技能应当能够与时俱进，对最新的科学技术信息技能进行掌握，专业技能的学习和掌握需要有专业人员进行指导。③人力资源管理工作人员在工作的过程中应当结合实际进行工作的开展，对工作中存在的不足进行及时的改进。（4）调整组织结构，优化人力资源管理流程。人力资源管理信息化建设会促进业务流程的转变，使得员工在岗位和职责上发生变化，导致员工的层次结构发生变化。因此，在人力资源管理信息化建设的过程中，应当采取科学的方式对组织机构进行调整，对人力资源的流程进行优化，调动员工的积极性，能够提高服务的质量。（5）对数据进行集中化处理，优化人力资源管理的模式。事业单位人力资源管理信息比较庞大而且复杂，需要对其进行相应的整理和融合，对数据进行全面的处理以及集中化的故那里，提高数据的管理效率。全面的提高数据软件的综合管理和控制水平，保证数据信息能够完整、一致和安全，对数据信息进行优化，提高工作的效率。

4结语

随着我国社会的深入改革，市场经济体制制度在不断的完善，事业单位在不断的进行改革，人力资源管理也在不断地变化。对人力资源管理信息化建设进行优化，调动员工工作的积极性，促进事业单位的进一步发展。

参考文献

[1]周静，黄冰，陈川，曾凡勇.基于互联网模式下的人力资源管理建模———事业单位人力资源管理信息化建设[J].人力资源管理，2014，05：139~141.

[2]赵玄枝.浅谈事业单位人力资源管理信息化过程中的问题及策略[J].中国集体经济，2014，27：104~105.

第8篇：浅谈事业单位人力资源管理范文

关键词：事业单位;绩效考核;问题;对策

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）31-0177-02

当前，中国的事业单位正在进行分类改革以及“聘任制”、“绩效工资制”等重大改革，而绩效考核是推进这两大改革最基础、最重要的管理工作。新形势下，加强和创新事业单位绩效考核工作，对深化事业单位改革、促进事业单位科学发展，有着重要的战略意义。

一、事业单位绩效考核的内涵

事业单位绩效考核是指事业单位按照一定的工作绩效测量标准，对员工的综合表现、业务能力、工作成果等进行系统、全面的考察和评价，并作为晋级、增资、奖惩的客观依据，主要包括以下三个方面内容：

1.业绩考核

绩效考核的首要工作就是对单位员工的工作业绩进行评价，是对员工做出贡献的最直接评价，也是绩效考核工作中的关键部分，单位员工的工作业绩主要包括实际工作中的完成情况、完成质量以及工作效率等。

2.工作能力考核

工作能力考核就是对单位员工在实际工作中具体个人能力的展现，它与业务无关，完全属于个人具体能力，主要就是考虑单位员工的工作判断力、协调能力、工作技巧以及与他人交往沟通能力。

3.适用性考核

这种考核与上述两种不同，它是考核比较隐蔽的内容。在人力资源管理中，单位员工的工作业绩和业务能力固然重要，但我们还要考虑到员工是否与现有岗位和职业相适应，只有单位员工适应了现在的岗位，才能充分发挥出主观能动性，而我们要进行的考核，就是在保证每个员工都可以得到合适岗位的同时，对人力资源进行完善的配置，优化人力资源结构[1]。

二、事业单位绩效考核中存在的问题

近几年来，事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，逐步建立起一套绩效考核制度，在职工的奖惩、任用方面发挥了积极作用，但仍然存在着一些不容忽视的问题。

1.对绩效考核重要性认识不够

绩效考核在事业单位的人事管理中起着重要的作用，但实际上，有些单位对考核缺乏科学的认识，工作人员对绩效考核抱着无所谓的态度，即便是单位领导对绩效考核也缺乏足够的重视，把绩效考核当作事务性工作，没有发挥绩效考核应有的作用，不但影响了人力资源管理的成效，更是严重影响了单位战略目标的实现。

2.考核方法单一，缺乏科学性

目前事业单位绩效考核大多数都采用定性考核的方式，在年终的时候，以工作总结的方式，分别对员工在“德、能、勤、绩、廉”等方面的表现，给出“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次的考评结果，这种考核方式，没有结合员工的具体岗位和工作业绩情况，导致部门间和被考核者之间没有可比性，随意性较大，另外，定性考核的方式容易受到主管影响，造成考核结果偏离实际情况，不利于考核的公正、公平[2]。

3.考核指标设置不科学，缺乏操作性

考核指标是绩效考核的依据，往往是比较具体的，然而大部分事业单位绩效考核指标过于笼统，缺乏可操作性，大多数考核指标都由“德、能、勤、绩、廉”组成，操作弹性很大，等级区分也不明显。此外，许多事业单位对不同的岗位的员工采用相同的考核标准，没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。

4.考核结果的激励功能不明显

考核的目的是为了提高工作绩效，促进人力资源功能的最大发挥，目前很多事业单位对考核结果不够重视，没有将考核结果与单位的激励机制紧密联系，员工的职务晋升与考核结果关联性不强，一些从事创造性工作或者作出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效激励。

5.考核反馈方式不当，缺乏恰当沟通

考核结束以后，考核结果往往被束之高阁，没有与考核对象进行有效的沟通，以至于考核对象无法意识到在工作完成过程中自己存在的问题，也很难得到上级领导和同事的指导和帮助，在考核工作中无法体现出绩效考核的目的和作用[3]。究其原因主要还是考核过程中沟通不畅，考核结果不能及时反馈到考核对象那里，另外，考核的公正性也需要进行检验，只有进行有效的沟通才会发现考核中的误差和偏颇，并及时进行纠正，避免考核对象对考核结果的不良抵触。

三、完善事业单位绩效考核的对策与建议

1.重视绩效考核管理工作

绩效考核是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，在单位中要通过宣传、鼓励、沟通使领导和广大员工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，以实现组织目标为出发点，对考核对象在组织目标考核过程中的行为、态度和结果实行有效的控制和引导，以规范单位员工的行为达到理想的效果，慢慢地实现员工工作方式、方法的修正和改进，真正发挥好事业单位服务社会的职能[4]。

2.采取科学合理的考核方法

在进行实际考核时，应该采取多种考核方法相结合的方式，保证考核结果的科学性与合理性，要基于单位的性质与部门的具体职能，对于管理、专业技术、工勤等不同岗位，考核方法也应该有所区别，同时还应该就各项业务的具体流程，制定较详细的目标责任书，用分值区别性的赋予不同的项目目标，再按照考核对象的职务、责任和工作情况，结合个人述职、目标考核、民主测评、自我评价、他人评价等多种考核方式，对考核对象进行多方位的评价。

3.制定全面系统的考核指标。

事业单位应结合自身的实际情况，根据各岗位职责，分别制定出不同的考核指标。 在制定绩效考核指标体系时既要涉及员工思想、作风、工作能力等方面，又要根据不同类别、不同层次的员工提出不同的考核要求，既要顾全大局，突出重点，又要考虑到考核指标的代表性，同时，还要坚持定性与定量考核相结合的原则，发挥每一种考核模式的优点，让考核指标既具有横向的可比性，又具有很强的可操作性[5]。

4.强化考核结果与激励机制的联系

事业单位传统的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应单位发展的需要，因此，可以采取对每一位职工的劳动成果进行评定和计量的方式，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据，同时，还应将考核结果引入竞争机制，作为员工晋升、奖惩的重要依据和参考。

5.构建有效的绩效考核反馈机制

绩效考核的设立旨在通过一系列的奖惩对策，挖掘员工的潜在积极性，切实提高员工的整体素质和综合能力，要做到科学的绩效考核，必须做好相应的绩效反馈工作，让考核对象对自己工作中存在的问题和不足有更深刻的认识，进一步发挥自己潜能，使自己的业务能力和综合素质更上一层楼[6]。另外，绩效结果也需要采取一系列奖优罚劣和奖勤罚懒等措施，激发员工的工作热情和积极性，做好人力资源的科学配置。

四、结束语

总之，绩效考核是事业单位人力资源管理的一个重要组成部分，对于提高事业单位工作效率和管理水平至关重要，目前事业单位绩效考核还处于摸索阶段，只有在实践中不断探索出适合事业单位的绩效考核办法，逐步完善绩效考核体系，增强激励机制，才能广泛调动事业单位员工的积极性和创造性，充分发挥绩效考核的作用，促进事业单位的全面发展。

参考文献：

[1] 周清芳.事业单位绩效考核工作面临的问题与对策[J].科技视界，2013，（19）：159-160.

[2] 赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师，2013，（2）：247-248.

[3] 郎瑞婵.浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核[J].内蒙古水利，2012，（1）：168-169.

[4] 陈建国.事业单位人力资源绩效考核中的常见问题与建议[J].大科技，2012，（5）：10-11.

第9篇：浅谈事业单位人力资源管理范文

关键词：人力资源管理；绩效管理；管理体系；构建

中图分类号：F204 文献标识码：A

在我国，企事业单位的人力资源管理主要包括以下方面：行政事务和经营管理人员管理，专业技术人员管理以及后勤服务人员管理等。同时，无论是企业单位还是事业单位，其主要使命都是服务社会，向社会提供商品或者服务，促进经济社会的发展和进步[1]。这就要求，这些社会组织的人力资源管理需要注重实效，在绩效管理方面体现出较高的效率。为此，需要按照一定的原则，对实际工作进行绩效测量和评价，使其能够更好的发挥人力资源的功效。当时，在当前情况下，尽管我国的企、事业单位已经很大程度上实施了绩效考评的激励措施，但是由于一些客观上的缺陷，致使绩效管理的水平尚未上升到理想的程度，职工的工作积极性和主体性并未被有效的调动。因此。我国企、事业单位人力资源绩效管理的效率和效果有待进一步的提高，这不但是组织自身发展的需要，也是社会组织与社会发展阶段相适应的要求。基于此，本文以科学管理为视角，对人力资源绩效管理体系的构建问题进行了研究，分析了其中存在的问题，给出了提高人力资源管理效率的具体措施。旨在通过本文的工作，为时下人力资源管理的高效运行提供一定的可供借鉴的管理信息。

1科学管理视角下人力资源绩效管理中存在的问题与成因

1.1管理理念相对落后

在现在的社会组织中，部分企、事业单位对人力管理管理的理念还停留在传统的计划经济时期，对于人力资源管理的理解和认识不够，只是将其作为一般性的事务来抓，工作的开展比较僵化，多头领导的现象较为严重，工作的效率处于一个亟待提高的水平，而工作的开展也被人为的割裂开来，那种原本是一个完整的、统一的、高效的人力资源管理体系并未构建出来[2-4]。与此同时，组织的部分职工由于体制的原因，大多未能接受过与人力资源和人力资源管理有关的专业教育和培训，他们所掌握的专业知识与技能还停留在较低的水平，这与现代人力资源开发管理的要求存在较大的距离。在这种情况下，不但人力资源管理者的专业技能得不到有效的提升，组织的人力资源开发管理也处在了真空地带，长此以往，一个恶性循环就会随之产生。

1.2对德能勤绩的考评有着明显的倾向性

对现代的企事业单位而言，它们在进行绩效考评时一般包括以下部分，即业绩考评和行为考评两种，前者与组织的实际绩效直接相关，后者则主要指向了品德考评，从组织的可持续发展来看，这应该是其绩效考评的关键指标，这是由企、事业单位服务对象的广泛性与服务性质的公益性共同决定的。但是，在现实世界中，还是会有很多组织的行为与此相左，有的过分强调业绩考评，有的直接将品德的考评忽略。

1.3薪酬管理水平低下，对职工的激励效果不明显

在当前情况下，由于旧有观念的影响，一些企、事业单位的绩效管理缺乏科学性和系统性，其绩效考评的过程也并不严格[5]。这样做的结果是，组织的激励机制不健全将导致执行力低下，职工的工作积极也会随之降低，组织的运行绩效也会因此受到负面的影响。究其原因，部分社会组织的职工工资往往是由岗位工资与薪级工资两部分组成的。对后者而言，基本由工作年限与任职年限决定，调节和激励作用基本丧失，致使职工缺乏必要的工作热情。

1.4绩效考评的主观性较为明显，客观操作性的效果较差

对部分社会组织而言，其绩效考评的指标在设计的过程中显得过于简单与笼统，缺乏必要的科学性与操作性，甚至在有时候，考评工作只通过主观印象进行[6]。这样做的结果是十分显见的，因为过分的主观评判和笼统的考评指标的构建，将使绩效考评的效果难以发挥出来，其作用也必定是十分有限的。长此以往，组织的绩效考评工作将会陷入到艰难的境地之中，越发难以得到应有的重视，绩效考评对组织人力资源管理的作用也将因此大打折扣。

2提高人力资源管理绩效管理科学性的具体措施——人力资源绩效管理体系的构建模式

2.1通过战略薪酬体系体系的建立，激励职工的工作热情

正如前文所述，对现代组织而言，需要将薪酬理论和绩效管理上升到组织的发展战略层面，需要实时的思考组织应该通过怎样的薪酬策略和绩效管理系统，才能支撑组织的可持续发展，促使其获得可持续的竞争优势。为此，首先要考虑公平因素，涉及外部公平、内部公平以及职工之间的公平；其次，要建立多元化的结构，使“物质+心理”的绩效管理体系得以形成[7]；最后，需要建立起科学的薪酬策略和绩效管理体系，遵循“公平薪酬、拉开差距、公证考评”的原则，从组织长远发展的角度，最大限度的吸引和留住人才，为组织的发展做出最大的贡献。

2.2注重人力资源管理过程中的交流和沟通，构建连续的控制系统

绩效考评是一项特殊的信息交流和信息沟通，考评的主体只有通过和相关人员的沟通与交流，才能更加全面地了解被考评者的实际工作情况，才能以此为基础，做出客观公正的评价。同时，只有被考评者了解了组织的目标与个人的目标，并对个人工作和组织的期望之间的距离有了清晰的认识之后，才能有效的有针对性的改进工作。所以，注重人力资源管理过程中的交流和沟通，构建连续的控制系统是十分重要的。为此，可以考虑建立面谈机制，这样能够第一时间把考评的结果反馈给被考评人，使被考评者及时的了解自身表现和组织期望之间的差距，同时，还能给被考评者进行申辩、说明或者补充的机会，使考评工作更加全面。

2.3建立新的评估维度，构建科学的绩效考评指标体系

传统的绩效考评体系沿用的是“德、能、勤、绩”的模糊标准，一般以定性方式进行。为此，有必要破除平均主义的思想，在设计绩效考评的指标时，将“德、能、勤、绩”的内容进行进一步的细分，不同的部门、不同的层次要根据工作的实际，增加相关的指标，丰富绩效考核的维度。为此，可以考虑采用加权平均的方法，对绩效考评进行测量。在每个评估维度上，要细化到二级乃至三级指标，并给出具体的量化标准。同时，为了增强通过考评激励职工对单位的忠诚度，还可以适度增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。

2.4对绩效考评工作进行实时的监控，健全反馈体系

对绩效考评来说，提高组织的绩效是其最终的目的。因此，考评指标、考评过程与考评方法，要利于提高职工的主动能动性和积极性。从这一点看，绩效考评在一定程度上是人力资源管理的信息交流与沟通的过程[8]。在这一过程中，唯有加强对考评者、被考评者的管理，加强彼此之间的交流和沟通，才能在最大限度上使被考评者的工作实际和考评结果趋于一致，而不至于偏颇，从而增加评价工作的准确性和客观性。此外，建立反馈机制也是非常重要的，其中的最为有效方式包括深度访谈和建立考评补救程序两类。

3结束语

绩效管理是现代组织人力资源管理体系中的重中之重，它不但关系着员工的薪酬水平的高低，还关系这组织实际运行绩效的优劣。而在这一框架下，绩效考评体系被认为是其中的重要组成部分，一个良好的驾校管理体系的构建，不但能够为工资分配、职称考评以及后备人才培养提供了必要的甚至是重要的基础信息，还能够充分调动职工的积极性和主动性。本文基于这样的事实，以科学管理为视角，对现代组织的人力资源绩效管理体系的构建问题进行了初步的研究，得出了一些结论，希望这些结论能够在一定程度上指导实践，促进现代企、事业单位人力资源管理水平和绩效的提升。

参考文献：

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