人事管理中存在的问题精选(九篇)

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第1篇：人事管理中存在的问题范文

【关键词】事业单位；人力资源；管理

1.事业单位人力资源管理的重要性

全球经济一体化的今天，事业单位要想在激烈的市场竞争中求得发展，人力资源是最重要、最宝贵的资源，是事业长期发展的生命线。在新时期，人才作为一种资源，人才在生产要素中是其中的关键因素。事业单位聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。而众多的企业在人力资源管理的机制和体系上已经严重滞后于当今复杂多变的市场环境，业已制约了事业单位的进一步发展，因此，做好事业单位人力资源管理，是实现事业单位可持续发展的重要保障。

2.事业单位人力资源管理中存在的问题

随着我国经济社会的快速发展，为了进一步适应改革开放的需要，事业单位人力资源管理方面的改革一直没有间断过。由于很多人力资源管理体系都是在计划经济体系下建立起来的，虽然各类事业单位在发展的过程中已经逐步建立其自身的人力资源管理体系，但在制度设计、管理理念以及价值取向上，都无法适应当前事业单位的改革要求。事业单位在人力资源管理上所存在的问题，不单造成了人力资源的流失，还会有一定的影响了事业单位的改革和未来的发展。

2.1缺乏科学的选人用人机制

事业单位在用人机制、工资制度、激励机制等方面条条框框较多，人才流动滞后，价值规律在人力资源的开发和流动方面发挥作用还很小；而政府行为、计划机制和行政手段起的作用依旧很大，这使得人才积压和人才短缺的矛盾难以化解，人才很难得到有效配置。特别是来自企业的人才争夺和来自政府部门的人才吸引，使事业单位难以留住人才，严重影响了事业单位人力资源的整体性开发和效益的可持续增长。

2.2缺乏有效的激励机制

很多事业单位平均主义问题较为突出，同酬不同工挫伤了部分职工的积极性和创造性，也势必造成人才流失。一些事业单位在人力资源管理中缺乏人性化的理念，不能做到兼顾职工的物质需求和精神需求，不能凝聚员工的认同感和向心力，忽视职工的内心需要、潜能的开发和利用，导致凝聚力下降，一些领导往往受传统人事管理的影响，在实施激励机制时，缺乏与职工的有效沟通，忽视了单位文化建设与和谐的工作环境等因素对职工的激励作用。

2.3缺乏系统的绩效考核机制

绩效考核是事业单位人力资源管理的重要组成部分。但由于没有建立起一整套系统、科学、合理的绩效考核体系，使绩效考核工作流于形式。表现为：对考核工作认识不到位，重视程度不够，单位领导往往把主要精力放在抓业务工作上，影响考核质量；对不同层次和不同类型的人才评价标准没有加以详细区分，总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个可以量化的业绩指标来加以评价；绩效考核没有具体分析不同工作性质及职务内容，设定统一的考核标准，影响了考核的真实性和客观公正性；业绩评估结果往往是走过场，并没有与工资分配、职位的变动和业绩奖励相协调，容易形成职工自我发展的错误导向，不利于调动职工的工作积极性。

2.4缺乏完善的培训教育机制

很多事业单位把人力资源培训狭义的理解为简单的培训，没有培训需求分析、培训计划等一套管理体系，培训内容缺乏针对性；没有把职工视为可以无限开发的宝贵资源，缺少针对特定人才和岗位的实用性、实战型技能培养和开发，导致职工知识老化，许多工作往往被动执行，缺乏主动性和创新性，没有长远规划和有效措施，大部分事业单位只有年度人力资源开发计划和职工培训安排，这就导致培训开发活动与组织发展战略相脱节，有的单位还把培训视作员工福利的一部分，大家轮流进课堂，为了培训而培训。

3.事业单位人力资源管理改革的策略

近些年来，我国在推行聘任制度、建立岗位管理制度、完善分配制度、健全人事监督制度、探索未聘人员安置制度等方面进行了积极探索，使改革取得了一定的成效，但符合事业单位特点的人事制度还没有建立起来，目前事业单位改革的重要目标之一就是探索适应未来环境变化的战略性人力资源管理方法，从而推动社会经济发展。

3.1树立“以人为本”的观念

政策目标的实现终归取决于“人力资源”的合理配置和最大效能的发挥。因此，新时期事业单位要想做好人力资源管理，首先要树立“以人为本”的观念，创造良好环境吸引人、留住人，营造良好的内外部人才运行环境，特别是内部软环境建设，塑造单位形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有事业单位特色的单位文化以及职业道德规范，以此来统一职工思想、观念、行为，激励大家奋发向上，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才，事得其人，人事相宜。

3.2加强绩效考核评价工作

要通过科学的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行综合评价，是人力资源管理工作的重要内容。要充分认识绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查，使绩效考核真正发挥作用。要从实际出发，根据事业单位自身特点、人员结构，确定考核的内容，明确考核内容，量化、硬化考核指标。要坚持客观、公正原则，严格把关，避免以偏概全、主观主义等问题。通过实施定量评估正确评价职工工作业绩，努力提高考核的准确性和有效性。

3.3重视人才教育培训工作

人才培训是实现人力资本增值的关键环节，也是事业单位提升工作效率的重要举措，所以，人力资源管理部门要把人才培训做为日常工作中一项重要内容，加大人才培训力度，开展培训需求调查，并结合单位特点精心安排培训内容，对培训方式、教师选择、培训范围、教育经费和培训时间进行系统的规划和安排。职工参加培训后要将培训质量与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，提高职工参加培训的积极性。要注重理论与实践相结合，通过专业科目培训学习，使广大专业技术人员掌握本专业的最新科技理论和方法，了解发展动态，及时更新专业知识，全面提高业务素质。通过公需科目的学习，使广大专业技术人才拓展知识、开阔眼界、启发创新思维，提高人才队伍的整体素质。

3.4科学合理设置工作岗位

事业单位人事改革的一个重要目标就是实现人事制度由传统的身份管理为主转变为以岗位管理为主。要实现这个转变过程，首先要科学合理地设置岗位，根据事业单位的发展战略和工作任务，坚持按需设岗，因事定责。在考核过程中结合岗位管理制定分类考核标准，在保证客观公正的同时突出岗位差别，把工作绩效与岗位职责联系起来考核，并把考核结果作为续聘、解聘、薪酬和职位变动的依据，激励职工的岗位责任感。

3.5加大人力资源开发力度

通过建立完善的培训、开发等相关支持体系来实现人力资源的有效配置与持续开发。人力资源的开发不仅包括工作技能的提高，也包括增强职工对服务价值的认同，通过提高职工技能和价值认同感提升事业单位的公益服务水平。要特别关注那些创造较大价值的职工，将人力资源投入向他们倾斜，并制定有针对性的政策对他们进行支持。同时，建立面向岗位绩效的薪酬体系，实现职工收入和劳动价值的合理匹配，改变按照行政级别和工作资历分配的做法，建立体现岗位绩效的收入分配制度，完善以岗定薪、绩效导向的薪酬体系，实现一流业绩，一流报酬。

4.结束语

在大量社会需求促使竞争加剧的市场经济环境下，无效率或者低效率的事业单位将失去生存和发展的空间。事业单位服务效率的提高在很大程度上取决于人力资源的有效开发和合理利用。只有将组织战略与人力资源管理结合起来，探索实践符合事业单位特点的战略性人力资源管理方法才能使事业单位适应不断变化的环境，推动公益服务水平的提高。 [科]

【参考文献】

[1]王宏江，陈振飞等.事业单位人力资源管理[M].中国水利水电出版社，2005.

[2]宋大涵，李建，王岩.事业单位改革与发展[M].中国法制出版社，2003.

第2篇：人事管理中存在的问题范文

[关键词]图书馆；人力资源；创新途径；管理

图书馆是人们了解世界、开启知识大门的一把钥匙。图书馆的效率直接影响读者学习的效率。而高效的现代图书馆管理离不开人的因素，人力资源管理是图书馆管理的一部分。分析图书馆人力资源管理中存在的问题有利于找到提高图书馆管理效率的方法，从而为图书馆人力资源管理的创新找到突破口。笔者期待本文能够引起同行的关注，更期待本文能对图书馆管理有所裨益。

1.图书馆人力资源结构的分析

图书馆是现实世界知识结构的载体，随着知识经济的发展，图书馆对其内部人员的要求会越来越高，因此，图书馆人力资源管理的问题已提上日程。由于图书馆人力资源是多层次、多类型结构体，因此，分析图书馆人力资源结构是十分必要的。

1.1图书馆人力资源的个体结构

图书馆人力资源是由德、识、体、才等基本要素组合而成的有机体。德——是指图书馆员工的职业道德操守。图书馆员工要有敬业爱岗、勤业廉洁、积极奉献的精神，要有职业理想、高尚的职业道德、强烈的事业心和责任感。识——是指图书馆人才的知识、学识。图书馆人才要有深厚的基础学科知识和广博的学科综合知识。体——是指一个人的身体健康状况。健壮的体质、强健的体魄是人才的基础。才——是指人认识世界、改造世界的能力。它包括由知识、技能、体力组成的基本能力，还包括由工作能力、思维能力组成的内在创造力。综合来说，图书馆人员的素质要求为：理解、记忆、探索、分析判断能力；获取信息情报的能力；统筹管理、组织协调的能力。

1.2图书馆人力资源的群体结构

图书馆人力资源的群体结构是指构成人才队伍的诸因素及其相互关系。它具有群体感应互补控制功能，决定着图书馆的管理质量和效能。图书馆人力资源群体结构是一个动态的综合体，它具备多要素、多层次的网络结构。

1.2.1专业知识结构，即专业技术人员的构成比例。图书馆配有研究馆员、副研究馆员、馆员及其他专业技术人才，这些不同层次人员组成动态平衡的有机体。结构合理、比例适当的群体结构能有效促进图书馆全面发展。

1.2.2智能结构。图书馆人员的基本知识能力和创造能力配备不同优势的人才是图书馆发展的基本条件。

1.2.3年龄结构。是指由老、中、青等不同年龄的人、按一定的比例构成的不断更新发展的动态平衡的综合体。

2.图书馆人力资源管理的现状与存在的问题

2.1图书馆人力资源现状分析

长期以来，由于各种主客观因素的制约导致了图书馆管理人员对自身价值的无形贬低；社会地位的相对低下而造成的精神苦闷，以及事业单位留存下来的垢病对人的业绩评估存在不公正；缺乏科学合理的激励机制，导致了当前贤能之士逐年流失，专业骨干“外遇”不断的怪相。在现行体制下，图书馆人力资源评估机制的教条化和激励机制的空洞化，已经严重影响了其从业人员的工作稳定性。

2.1.1人才难养。世界迈人知识经济时代，使得“剪刀十浆糊”的传统服务方式已无力应对人们“网络二生活”的共同认知。无所不包的读者信息需求更是无处不在。信息从广度到深度、从时间到空间瞬息万变，那种依靠宽厚的专业知识或单一的现代化技术手段无以应对此情此景。逐年递增的国家对图书馆的投资与书刊价格的涨幅相比，可谓“道高一尺，魔高一丈”。图书馆能够挤出的用于人力资源开发和培训的经费让人羞于言说！对此，一些不甘平庸的从业者，跃跃欲试却感到力不从心，渴望培训却又深造无门，真是“巧妇难为无米之炊”。不言而喻，缺乏财力支持的人力资源开发，已是制约图书馆事业与时俱进的强大阻力。

2.1.2人才难留。原本是图书馆中的精英，而图书馆界因人力资源管理乏力，无福消受他们。倘若对近年来的图书馆人力资源状况作个调研，其人才流失之多、之重，恐怕会使每一个真正热爱图书馆工作的人感到惋惜和无奈。那些耐不住困惑的精英们只有“孔雀东南飞”，另谋生路了。

2.2图书馆人力资源管理存在的问题

2.2.1落后的管理模式。按照上级决策进行组织分配，管理人力资源是人事管理的主要形式，这种管理是被动型的“管家式”管理。图书馆的人事部门整天围着领导转，只是领导交代事情的执行者，上情下达的传声筒，缺少主动开发人力资源的意识。即使有些图书馆赶时髦，将人事部的牌子换成人力资源部的牌子，也多是“换汤不换药”，没有从根本上认识到人力资源部门和传统人事部门的区别，其思想观念和管理方式没有根本变化。

2.2.2不重视人力资源的层次结构。不重视图书馆人力资源层次结构造成的现实困局为：一方面觉得人才缺乏；另一方面一些具有高学历的员工却从事着一些不需要太高文化层次的工作。“图书馆工作比较轻闲，谁都可以做”—这种传统观念已经逐渐遭到淘汰，但同时却又出现图书馆片面追求高学历、高层次人才的倾向。这是人力资源的极大浪费，却并不为当前的管理决策者重视。

2.2.3对人力资源管理认识存在误区。在图书馆界，传统的认识是人力资源管理是人力资源部门的事。但管理学的成果告诉我们，影响员工对图书馆的满意程度和工作积极性的最主要因素是图书馆各部门的负责人每天如何与自己的下属一起工作。各部门的负责人是人力资源最直接的管理者，并对管理的效果负有最直接的责任。可见，人力资源管理不只是人力资源部门的事，各部门负责人都是人力资源管理的主体。人力资源部门是整个图书馆人力资源管理的政策的制定者和推动者，主要负责政策性、原则性工作。而具体的、事务性职责由各部门负责人负责。因此，图书馆须重视和发挥各部门负责人在人力资源管理中的作用，并对他们进行相关培训。

2.2.4提高了人力资源管理的量，忽视了人力资源管理的质。在当前的图书馆管理工作中，图书馆人力资源管理者注重考虑的是：对人力资源进行引进、培养、组织与协调，使人力资源与物力资源保持最佳比例，取得最佳效果。但却忽视了对人的思想、心理与行为进行有效地管理，不能有效地提高、调控和培育员工的道德品质与职业技能。

2.2.5人力资源的流动性差。在研究组织寿命时，管理学家得出结论是：组织的最佳“年龄”是一年半至五年，在此期间成员之间逐步进人配合默契、效能最佳状态，但五年之后，又会产生新的不协调，逐步降低功能，走向老化，甚至僵化。这个结论应了中国一句俗话“树挪死，人挪活”。但是我们的图书馆人力资源编制固定，流动性很小，并且在图书馆传统人力资源管理者的潜意识里，也喜欢人力资源存量稳定，有意无意地反对员工的流动。

3.图书馆人力资源管理创新的途径

3.1倡导以人为本的管理理念，注重营造图书馆文化

传统图书馆组织比较死板，只能按规定进行作业，按规定完成任务，人的自由度很小，人才发挥其才能的空间被排挤。我们并不反对采用严格控制、指挥管理模式，但是，当今的图书馆已经迈进在网络时代，图书馆信息服务的本质要求人员对服务的过程和服务的质量负责，并且根据其在图书馆组织中不同岗位加以评价，这就要求现代图书馆管理必须采取以人为本的管理思想。这种管理思想规定的管理人员的基本任务是设法创造良好的组织环境、利用“未开发”的人力资源，使每一个图书馆员都能做出最大的贡献；强调职工参与管理；强调激励员工的主动精神，使员工的目标与图书馆的总体目标融合在一起。这种管理思想包含七个方面：设置任务，采用目标管理方法；采用因人制宜的权变领导；工作轮换；成员之间以及成员与领导之间沟通和协调；营造图书馆文化；工作扩大化和工作丰富化；思想教育工作。以期营造出为读者满意服务而奋斗的不息的组织文化。

3.2采用“能本管理”方法

以往在我们的管理思想中，人是成本负担。但“能本管理”把人看作是组织最大的资本和财富。“能本管理”是一种以能力为本的管理。它是一种包括人的智力、创造力的人力资源的管理方法，通过不断提高人的智力、情商和能力实现管理的飞跃，从而促进组织的发展。正确运用能级对应原则是“能本管理”的核心。具体地说是：把人的能力加以区分，根据能力层级把人才安排到相应的岗位上，目的是使图书馆全部人员各取其才，各尽所能。在图书馆人力资源管理中实施“能本管理”既有利于为每一位馆员提供平等的施展才华的机会条件，也有利于图书馆及时发现人才。从而确保人力资源管理工作在动态的发展过程中实现公平、合理、平衡，以发挥出最佳的管理效能。

3.3建立科学的竞争机制、激励机制

竞争机制是对计划分配和组织安排机制的根本性变革，也是市场经济对人才选用的最本质的要求；科学的激励机制对于强化人们的效率意识、独立意识以及竞争意识，对于全面提高人的素质具有十分显著的作用。从其内容上讲，激励可以分为精神激励和物质激励，两者互为补充，相辅相成。这种激励的理论依据是马斯洛关于“人的需求理论”的论述。物质激励能满足人们现实生活的基本物质需要，因此图书馆领导层在进行精神激励的同时，还要充分了解本馆工作人员的物质生活的需要，建立一套公平的竞争奖惩制度，营造一个鼓励员工竞争的环境，打破年龄、资历、学历、职称等限制，通过人事制度改革，推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗。

3.4引人职业生涯规划管理

职业生涯规划管理要求制定出一个既符合图书馆组织目标实现又能促进个人成长和发展计划，目的是寻求组织和个人的共同发展，职业生涯管理是全新的人本管理模式，也是对图书馆传统人事管理方式的挑战。传统的人事管理基本上是以静态的观点把馆员看作一个普通的系统要素；职业生涯管理则在动态的图书馆目标和组织结构观的指导下，从人的角度出发考虑员工个人的感受和愿望；从员工的整个职业生涯来进行该员工的人力资源开发设计，并为促进该职业生涯计划的实现，提供信息、咨询、培训、弹性的时间和工作方式，使每一员工感到这种计划是以他（她）为中心而制定的，从而持久地调动馆员的积极性。

4.结语

总之，图书馆的人力资源管理是一项系统工程，只有通过有计划、有步骤的工作，才能得到实效。面对知识经济涌动的浪潮，图书馆只有开拓创新、与时俱进、大力培养出一批适合于知识经济时代需要的高素质人才，才能推动图书馆事业的蓬勃发展。

参考文献：

[1]刘海梅.论现代管理中的人员匹配口.图书馆学刊，2007（1）：2-3.

[2]徐洁.图书馆的人力资源管理口.图书馆论坛，2003（2）：13.

[3]迟伟凡.论高校图书馆激励机制的建立与完善印.图书馆学刊，2001（4）.

第3篇：人事管理中存在的问题范文

[关键词]人事档案 档案管理人 问题

中图分类号：TM77 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）47-0399-01

人事档案是反映个人的履历及品德等方面的文件材料，与一个人的人事调动、聘用及职称评定、晋升等关系密切。随着我国社会经济体制改革的不断深入以及人员流动的不断加剧，传统的人事档案管理在新形势下产生了诸多的问题，弃档现象严重，人事档案的真实性以及可信度不断降低，使得人事档案作用的正常发挥受到了严重的影响。因此，对我国人事档案管理中存在的一些问题进行分析，深人研究其产生的原因，并寻求解决的办法及对策，对我国人事档案管理工作顺利进行以及长远发展具有重要的现实意义。

一、我国现阶段人事档案管理中存在的一些问题

1、擅自弃档且现象严重

所谓“弃档”，就是指一个人抛弃了自己的档案，对个人自身的人事档案采取不闻不问，任意丢弃的处理态度。就目前来说，弃档问题已经成为一种普遍现象，且有日益严重的趋势。据有关调查统计显示，目前在各人才流动中心管理的人事档案，有将近超过30%成为弃档。这些人事档案多年来无人问津，相当部分已经成为了死档。如北京人才流动服务中心有近20%的档案成为弃档无人问津，武汉及成都人才流动服务中心的比例也与此相近，而在一些省份或是地区，这种弃档的比例甚至达到了40%。弃档现象的日趋严重，从某种程度上来说，表明了现代个人对人事档案的认识程度，而这种行为的产生也表明当前人事档案管理及应用已不适应社会环境的变化。这部分弃档的人群在主观意识上认为人事档案是可有可无的，并不会对自己的发展及现实处境造成多大的困扰，即使产生了影响，也可以通过一些手段或是途径得到轻易的解决，这也突显了我国人事档案管理的不足之处。

2、擅自扣档及建档

在当今社会，自主择业成为了人们的一种基本权利，为了寻求更好的发展平台，辞职、跳槽成为了一种职场的常态，而企业性质的多元化也为这种行为提供了更多便利 一些用人单位出于对人才的挽留或是降低自身的损失，将辞职或是跳槽员工的人事档案擅自扣留做为最终的手段，迫使员工屈从于企业的意愿。这种现象在企业中虽非普遍现象，但却对人事档案的管理造成了不良的影响。与这种强迫手段相对应的，员工的反应有的屈从，也有的直接放弃了个人人事档案，寻找一些不需要人事档案的私人企业或是其它可接收的企业就职。而有些企业，为了吸引一些高素质的人才，直接承诺可以不要人事档案或是可为其重新建立档案.进一步加剧了弃档的产生以及人事档案管理的混乱。

3、人事档案管理不善，丢失现象时有发生

在一些企业中，相关领导及人事档案管理人员的观念及意识比较淡薄.有关人事档案管理的制度不健全，机构设置也不合理，对于人事档案的接收与调出把关不严，在档案管理人员的人动中交接不清甚至没有交接，导致与企业相关的人事档案出现丢失或是去向不明的问题。人事档案丢失现象产生的另一方面是企业在破产、重组或是兼并过程中发生的，如加上原企业人事档案管理不善，则在此过程中很容易会产生人事档案丢失或是去向不明。

4、人才流动性大造成人事档案资料收集难度增加

随着我国社会经济的快速发展，人口流动速度加快，流动人口数量也急剧攀升，这也为人事档案的管理工作造成了一定的困难。我国从事档案的管理工作比较分散，属于各部门多头管理，而流动人员与用人单位是一种劳动雇佣关系，是建立在聘用合同之上的，用人单位通常只重视其所创造的经济效益而忽视对其工作中人事材料的收集整理，且人才的流动速度快，变动频繁，也给人事档案管理机构的档案收集工作带来难度。

另外，由于人员的流动性大，而人事档案的调档及转递手续烦琐且混乱，也给人事档案的管理工作带来不便，不通过专人或机要交通而用邮递或个人私自携带等方式转递人事档案的现象时有发生，给正常转递工作带来极大不便。

二、人事档案管理中问题产生的原因分析

1、人事档案管理资金投入少，整体管理条件比较落后

在我国，大多数的人事档案管理机构条件都比较差，尤其是在一些经济发展相对较为落后的地区，对人事档案资料的保管以及管理都是因陋就简，虚应其表。

人事档案做为一种档案性质的文件资料，属于不可再生利用的资源类型。人事档案资料的保管设施落后一方面是资金投人少，另一方面也是对人事档案重要性认识不到位造成的。我国大多数的人事档案保管没有配备空调及温湿度控制设施，条件简陋，这种物质条件的简陋也从心理上造成了人们对人事档案重要性认识的降低。除保管因素外，对人事档案的管理手段也比较落后，很多地方还处于人工或半人工的档案检索状态，这也为人事档案的应用造成了一定的阻碍。

2、人事档案的内容缺乏实用性与真实性

从人事档案材料的收集方面来说，由于一些单位对人事档案管理的意识淡薄，导致在实际工作中档案材料的内容收集不完整，也没有持续性，在个人经历发生变化时，没有得到及时的补充完整；再加上很多档案内容得不到调整，内容十几年不变，没有及时跟上时代变化，无法真实反映一个人的实际能力、素质以及综合信用等.使得人事档案的实用性与真实性大打折扣。另外，人事档案的鉴定工作一直得不到重视，不少单位的人事档案工作只是简单的挂靠托管，没有专人对人事档案进行分管与整理，人事档案的真实性没有得到有效的监管，导致其中的一些档案内容与实际情况严重不符，造假现象严重，在很大程度上影响了人事档案的严肃性与权威性。

3、人事档案信息资源开发利用程度低，未能深入发掘其应用价值

目前来说，我国人事档案信息资源的开发利用程度是比较低的，大多时候还是被动的等待利用者自己找上门来，没有充分认识到人事档案潜在的人才信息价值，也未能深入的发掘其市场应用的价值。人事档案现代化进程的滞后是其利用率低的主要原因，检索方式落后，网络化及信息化的建设严重滞后，很大程度上也制约了人事档案应有的作用。目前我国人事档案利用工作大多是被动服务，缺乏主动意识与精神，对人事档案资源的利用也仅仅停留在党团材料，落实材料和工资调整等方面，在人才选拔，培养开发等方面的应用较少。而在很多人的认识上，人事档案也只在公务员、事业单位及国有企业就职才有作用，在其它方面的作用有限，在很大程度上都忽视了人事档案中人才信息的价值。

我国人事档案管理的发展历程从建国后至今，已经形成了比较完善的系统。之所以会在如今产生诸多的问题，与我国政治经济体制改革有很大的关系。多种经济体制以及多元化的企业性质.使得我国原有的人事档案管理体制不能适应新形势的变化，也未能及时调整跟上形势的改变。就目前我国人事档案管理的现状来说，虽然有很多问题，但同时也是契机，在自我调整的过程中借鉴一些国外人事档案管理的经验，未尝不是实现我国人事档案创新管理的好方法。因此，总结我国人事档案中存在的问题，深入分析产生这些问题的原因，可以为其后解决的措施及创新管理提供最好的依据，意义重大。

参考文献

[1] 伍再君. 浅析人事档案管理存在的问题与对策[J]. 琼州大学学报. 2005（03）

[2] 张勤. 新形势下人事档案管理的新问题[J]. 山东档案. 2005（03）

[3] 邓曼，丁璇. 中美人事档案管理比较[J]. 兰台世界. 2005（07）

第4篇：人事管理中存在的问题范文

关键词: 中职毕业生 人事档案管理 问题 对策

中职毕业生档案内容包括:学生学籍登记表、军训登记表、中考报名表、在校成绩表、中职毕业生登记表、党(团)材料、在校期间在校表现、体检表、毕业生介绍信等。中职学校肩负着为国家培养技能人才的重任,面对激烈的人才市场竞争,中职学生比普通本科院校的学生面临着更大的挑战。中职毕业生人事档案是学生从入学到毕业整个培养过程在德智体等方面发展状况的真实记录和反映。强化对中职毕业生的人事档案管理,对深化教学改革,提高教育质量和管理水平,开拓人才信息资源,拓宽毕业生就业、择业提供重要凭证,有着十分重要的意义。但由于种种原因,有些毕业生身份丢失,影响自己的职业生涯。

一、中职毕业生人事档案管理中存在的问题

1.毕业生对人事档案的重视程度不够。一些毕业生认为人事档案“没什么用了”、“作用不大”,另一些就业于私营企业、民营企业等没有人事主管权的非公有制单位的毕业生更是“遗忘”了自己的档案,怀着一种要不要档案无所谓的态度。这种对人事档案重要性的欠缺认识,势必会影响人事档案在人才资源开发中所起的作用。

2.档案管理不规范。管档部门没有形成自己的实施细则和制度;管档人员在管理上流于形式,仅充当档案“保管员”的角色,对接收到的毕业生档案,只是按学校或接收时间不同在原档案袋上直接编号,导致档案内容不全、管理混乱等问题,影响了人事档案管理工作的严肃性,降低了人事档案工作效率,更谈不上为毕业生提供优质服务了。

(3)档案管理人员素质有待提高。目前档案管理人员比较保守,缺乏创新意识,在用新方法、新技术管理档案方面还缺乏新思路。当代档案职业管理人员不仅应具备传统技能,而且应具有信息技能,特别要加强计算机应用能力的学习,为档案现代化管理提供准确快捷服务。

二、中职毕业生人事档案管理的对策

为使毕业生人事档案管理工作在新形势下发挥更大的作用,为广大的毕业生提供高效、优质的服务,毕业生人事档案管理部门应从以下几方面入手:

1.规范中职学生人事档案管理制度,提高中职人事档案管理和服务质量,强化对毕业生的档案观念教育。中职必须对学生人事档案的价值重新定位,重视学生人事档案的建档质量,加强毕业生人事档案管理,严格按照相关规定及时将毕业生档案送达学生就业单位,暂未就业的要及时向相关人才服务机构送达,杜绝随意搁置。中职学校要加强对毕业生的档案意识教育,树立起重视个人档案、保护自身利益的观念。

2.创新管理模式,实现现代化的档案管理。首先,要增强创新意识。在立卷制度上更新,在工作手段上改进。其次,要应用现代技术。加强现代化技术在档案管理工作中的应用,提高管理效率和水平。目前,计算机已应用于人事档案管理工作当中,信息技术的应用使得借阅归还档案的速度大大提高,在档案管理方面既安全可靠,又方便快捷。

3.采取措施实现中职毕业生人事档案的动态管理。中职毕业生人事档案动态管理,是指在档案管理的生命周期内,注重管理活动的前后衔接和相互影响,体现全程与全方位的管理思想,强调管理过程的延续性和科学性,结合管理活动的各个环节,辅助现有信息技术,不断进行档案信息的挖掘与更新,从而使管理的全过程处于最佳的运行状态,产生最佳的效果。中职毕业生人事档案动态管理是系统论观点和方法在档案管理活动中的具体运用。应充分利用现有的信息技术,结合传统的档案管理流程,即在“收、管、用”的过程中合理灵活地运用动态管理模式,以达到目标与过程的统一。

4.加大人事工作力度,彻底解除毕业生的后顾之忧。随着市场就业机制的实行,毕业生择业时间进一步延长,根据这种情况,应加大为广大毕业生实行人事的力度,使人事成为毕业生就业的有力保障。一是人事的范围不断扩大,在继续做好“个人”的基础上,积极向各高校联系,宣传人事政策,并制定对毕业生实行人事的优惠政策,对毕业生实行以学校为单位的“集体”;二是人事的内容进一步完善,对毕业生的转正定级、落户手续、养老保险等方面实行全方位,彻底解除毕业生的后顾之忧。综上所述,在新形势下做好毕业生人事档案管理工作,既是社会主义市场经济发展的需要,又是人事人才工作者义不容辞的责任。

5.整合资源,规范档制管理。一个人的经历和事件,不一定会在一时一地,所以,对大中专毕业生一生中所形成的各种材料搜集整理,要个人、有关部门和用人单位密切配合,整合资源,包括个人的学历、技术职务、准入资格、遵纪守法、个人诚信及个人的工作经历等方面的材料,有关部门和单位都有义务向其人事档案管理部门提供。保证一人一档,资源共享。

6.提高透明度,信息化管理。人事档案管理信息化,主要就是人事信息电子化,人事信息查询网络化。在一定的授权范围内,有关单位可以及时全面地了解其个人情况。同时在允许的范围内,个人也可以了解自己的档案信息,为档案管理营造一个公开、公平的环境。

7.优化服务,“一站式”管理。人事档案管理部门要提高为民服务的意识,提高服务质量;要创造方便、快捷的档案转递、查询途径;要保证档案的原始性、真实性和唯一性;要与其他有关部门一起拓展服务的范围,让这些管理对象也享受社会发展的成果。目前,应该积极寻求有关部门的支持,先期成立流动人员党支部,搞好党员管理;设立人才中心户籍专户,搞好户籍管理。

参考文献:

[1]马良生.档案管理概论[M].合肥:安徽人民出版社,2003.

第5篇：人事管理中存在的问题范文

【关键词】绩效考核 激励制度

随着现代科技的发展，交通和通信技术大大提高，人们的活动范围扩大，事情发展变化的周期也缩短了。地球变成了地球村，在政治、经济、文化各个领域的都有着广泛的交流，市场全球化对我国企业的发展和管理也产生了巨大的影响。我国石油企业这样的国企也面临着很复杂的外部环境，一个企业要想发展壮大，最关键的不是市场、不是技术、而是人才，石油企业的工作环境和工作条件相对艰苦，国有石油企业本身在人力资源管理方面也存在很多和市场经济不和谐的地方，所以导致了人才的流失。下面简单阐述人力管理中出现的问题。

1 石油企业人力资源管理和企业发展战略略有偏差

我国石油企业大多为国有企业，由于我国体制的原因，国有企业大多还是实施的传统的管理方式，主要有各个干又有多少男女以...部和劳资部门按照岗位和人员级别分别承担。没有专业的人力资源管理，对整个企业的管理缺乏长远的规划和统筹安排，从而造成企业缺乏凝聚力，不能使得企业形成市场竞争力。

2 石油企业中人力资源管理中绩效考核中存在的问题

绩效考核的制度，是每个企业人力资源管理体系中的一部分，也是衡量员工工作是否努力的重要指标，但是在实际的操作中，总是存在着这样或那样的问题。2.1 员工绩效考核内容过于简单

石油企业的考核，过于重视对人的考核，关注的是员工的工作态度和为人处事等，由于考核是由人来操作，没有明确的数据指标，所以在考核时难免有人情参与，出现不公平的地方，但是对于现代企业来说，员工的工作态度和工作技能都应该是考核的内容，员工的工作方式和工作成果应该是考核中应该注重的，如果只考核员工的态度，那么考核就是不合理的，不科学的。

2.2 员工绩效考核时过于看重业绩或者利润

企业在制度考核标准的时候，通常把员工的成绩作为评价员工这段时间工作是否努力的唯一标准，企业要从员工的工作种类，工作性质入手，根据员工的个人素质，给员工制定合理的工作任务，如果制定的目标任务超出员工的能力，那么这样的考核就是没有任何意义的，企业在考察员工的时候，要充分考虑员工在管理能力上的表现、自我学习能力和自身提高能力等表现。

2.3 企业绩效考核中过于程序化、形式化

石油企业的员工都希望通过自己努力工作，在考核中成绩突出，以此来获得职位的升迁或者加薪，以此来鼓励自己更好的工作，提高工作的积极性。但是很多石油企业只是把考核作为一个形式，考核时只是为了走个过场，考核结果杳杳无音，让员工升迁的希望破灭，极大的打击员工工作的积极性，这样也使得很多有能力的员工离开企业，造成人才的流失，企业的竞争力大大降低。

2.4 考核的结果得不到真实的反馈

考核结果的反馈是有两个方面的，一方面是考核的结果没有及时的反馈给员工，让员工清晰的看到自己在考核中得到的成绩，以及自己在员工中水平档次，让员工意识到自己有哪些缺点，哪些优点，这样员工可以更好的提高自身素质，为自己更好的发展，制定出适合自己的发展计划，这样员工的整体素质就可以得到很大的提高，

3 石油企业中人力资源管理中激励问题分析

3.1 石油企业人力管理中管理者过于重视物质奖励

物质是人们日常生活必不可少的部分，人们辛苦工作也是为了可以获得更好的物质条件，很多企业开始对人们进行物质奖励，这对于员工来说是最实在也是最现实的激励方式，员工可以直接得到好处，迅速的提高员工工作的积极性，但是，目前我国很多石油企业过于重视物质奖励，反而没有起到预期的效果，究其原因，首先是企业没有制定出统一合理的激励制度，没有从员工的角度出发，有的企业重视平均主义，物质分配的过于均衡，使得原来的工作积极性高的丧失积极性，这样使得物质激励的投入越来越多，但是效果却是越来越差。

3.2 缺乏对员工的需求分析

企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异，因此，单一的激励机制并不符合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台；大龄员工事家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，因此，在进行激励制度制定时，必须要针对不同人群实行不同的激励，促进员工工作积极性的提升。

3.3 精神激励匮乏

企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，使得物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。

参考文献

[1] 林梅玲.激励机制在企业人力资源管理中的运用[J].现代经济信息，2012，（1）

第6篇：人事管理中存在的问题范文

［关键词］人性化管理 问题 对策

一、前言

所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式；其核心理念是以人为本，它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益全面转变。

二、企业人性化管理的意义

1.人性化管理形成企业的核心竞争力

职工是企业的核心，“以人为本”的人性化管理理念得到最为全面的体现。思想统一，行动统一、目标统一的团队，将形成企业的核心竞争力。实施人性化管理必须围绕职工的生存、享受、发展这三个要素,具体可以归纳为四个方面，即职工的福利待遇、职工的基本权利、职工发展的平等机会、弱势困难群体的救助等。

2.人性化管理将促进企业机制的完善

人性化管理，并不排斥制度化的制约机制。要从根本上改变公司存在的各种不良工作秩序，就要建立一系列的运行机制，从而从严约束人的行为，建立良好的工作学习秩序，创造良好的环境，提高工作效率和效益。一方面是理性的管理，一方面是感性的服务，二者相得益彰，促进企业双赢发展。在探讨人性化管理问题的时候应该看到,企业核心竞争力的基因是企业文化，企业文化是由一个团队塑造出来的企业精神，它是蕴藏在职工当中的无形的巨大力量，职工的思维模式深受企业文化的影响。

三、现代企业管理的人性化走向趋势

人性化管理在发达国家的企业获得了巨大成功，可以说，人性化管理代表着企业管理文化发展的新方向，它正在悄悄地揭开人类企业管理思想和管理文化的新纪元。

总体来说，人性化管理包括以下几个方面：

1.自我管理。民主管理进一步发展就是自我管理，职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。

2.民主化管理。民主化管理就是让员工参与决策。民主化管理就是要求企业家集思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。

3.情感化管理。情感是一种效益，如果管理者经常与员工沟涌交流，及时了解他们的所想、所好、所需，帮助他们解决疑难问题，共同构建一种相互信任的和谐的工作关系，形成一种团结奋进的合作氛围，那么企业就可以最小的能耗获取最大的效益。

4.文化管理。文化管理就是从文化的高度来管理企业，是人性化管理的最高层次，它以文化为基础，强调人的能动作用，强调团队精神和情感管理，管理的重点在于人的思想和观念。通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。

5、人才管理。所谓人才管理，就是发现各专业技术及管理人才，并且要让人才管理好自己。企业的竞争利刃是人才――受过教育又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进公司成长的人才。

四、现代企业人性化管理中存在的问题

1.人性化向物质主义方向滑落

有的企业以人性化管理为借口为本企业员工谋求最大利益，垄断企业中这种现象尤其严重，这超出了人性化管理的本质思想。

2.人性化向泛自由化方向滑落

人性化并非弱化企业控制监管职能，这不利于企业管理和正常发展。被动的弱化管理使决策层决策摇摆不定，使操作层泛自由化诉求不断加重，严重侵蚀企业的纪律与权威。这些都严重威胁到企业的基本生存秩序。

3.人性化就是抹杀一切冲突

不少企业认为人性化就必须抹杀一切冲突，这无疑是片面的。冲突一般有任务冲突、关系冲突和过程冲突。一般而言，关系冲突是企业功能失调的表征，会加剧企业内部摩擦与敌对；而低水平的任务冲突和中低水平的过程冲突表明企业功能正常，会有利于企业内部管理。以人性化的名义抹杀一切冲突，是不可能也没有必要的。

五、企业人性化管理应采取的应对措施

1.治标治本――澄清人性化管理的本质

人性化本质内涵，其一，是管理基本手段和基本工具之一。其次是满足员工的安全感、公平感、成就感的企业管理过程。应注意以下几个板块

(1)基本工资安全感，所以不宜过高；奖金对应公平感，体现多劳多得；特别对应成就感，施用不可过滥。

(2)绩效考核体系中，基本工资考核应该宽松些；奖金考核可以严格些；津贴苛刻些。

(3)内部沟通体系中，横向沟通注意要明确共同的上级，竖向沟通注意要设计专门的倾诉渠道。

(4)人员培训体系中，必须有名额培训，经过严格选拔过程。

最后，人性化管理的终极目标：提高员工积极性、主动性、创造性，使其更好地为企业实现价值最大化而努力奋斗。

2.以情感激励进行人性化管理

人性化管理不仅要满足人的物质需求，更要对他们采用尊重、信任、沟通等情感激励手段，体现“以人为本”。

(1)尊重。尊重是企业对个体或群体的崇拜评价与认可，是满足人们自尊需要，是激发人们进取的重要手段，它有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

(2)信任。企业的信任管理，是现代成功企业的特征之一，可弥补企业领导自身的不足，提升员工之间的信任度，夯实团队工作基础，并能减少金钱与精力成本，从而降低企业的管理成本，当然，信任管理是动态管理过程，要信任有度，监控结合。

(3)沟通。沟通就是信息传与受的行为，发送者凭借一定的渠道，将信息传递给接收者，并寻求反馈以达到相互理解的过程。通过沟通可以了解员工所需和所求，满足之可获取其归属感，也是他了解企业，认同企业文化，获取工作信息的主要渠道。在沟通的过程中，人才提高了理论水平和策略水平，进而养成独立工作的能力，同时也满足了他们社交的需要，无形中拉近了管理者与员工的距离，加深了他们的友谊。因此沟通是情感激励的重要方式。

第7篇：人事管理中存在的问题范文

[关键词]事业单位；人力资源；管理；激励机制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.057

[中图分类号]D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-00-02

随着经济的发展，市场竞争越来越激烈，人力资源管理在企业与相关单位组织内部管理中的地位越来越重要，影响着企业与单位的后续发展。而事业单位对我国来说，是一个重要的行政企业单位，在经济发展与社会建设中具有重要作用。而就当前来说，在我国事业单位中，人力资源管理还是存在的不足之处，如管理的理念落后，管理机制不够健全等，这需要进行深入的研究，寻找更有效的解决措施，来提高人力资源管理的效率，从而促进行政事业单位进一步发展。

1 事业单位人力资源管理存在的问题

1.1 管理观念落后

就当前来说，事业单位对人力资源管理的认识不够充分，缺少对事业单位的运行的整体认识，一些单位管理人员的管理理念不够新颖，管理手段也相对落后。对事业单位来说，人事权主要是由单位的上级领导部门掌握，一些事业单位内部管理并没有设置人力资源管理部门或者是有了人力资源部门，却缺乏专门的人力资源人才的领导。另外，随着经济的发展，在现代管理理念下，传统的人力资源管理理念已经不适应社会发展的需要，甚至会危害事业单位的发展。对事业单位的人力资源管理人员来说，由于对自身职责的认识与工作内容认识不够深入，认为人力资源工作只涉及单位的人员招聘、工资发放等工作，在管理上就会存在一定的思维局限，不能够真正发挥出人力资源管理的作用。

1.2 激励机制不健全

事业单位存在的一个普遍问题就是过度重视管理的程序，强调制度的权威性，而忽略了在现代管理理念下提倡激励机制的重要性。在人力资源管理中，事业单位有着自身的制度规范，单位的内部人员在日常工作中需要遵守的行为规章制度。不可否认，制度是管理的一个好方法，但是过度强调制度的作用会带来相反的效果，无法发挥出激励机制的作用。对一些事业单位来说，在进行内部管理时，为了提高员工的积极性，应着手建立激励机制。如果激励的方式过于单一，也不足以激发员工的工作热情，例如：一些事业单位将激励机制与员工的绩效考核联系在一起，但是没有落实到实际工作中，也就无法真正发挥出激励机制的作用，使人力资源管理的效率较低。

1.3 管理型人才缺失

在经济与社会迅速发展的同时，传统的事业单位管理理念与管理的方式并不能够适应经济发展的需要。一方面，要培养一个具有现代管理理念意识与具备人力资源管理专业知识结构的高素质人才十分艰难，需要一个较长的周期；另一方面，对事业单位来说，传统的事业单位管理人员缺少现代管理的意识，对经济发展变化的判断与反应能力较弱，并不能够推动事业单位的进一步发展。因此，管理人员的缺失与管理人员素质不高，是制约事业单位人力资源管理发展的重要因素，也是急需要解决的一个问题。

1.4 岗位管理不科学

对一些事业单位来说，即使在单位内部设置人力资源管理岗位，有固定的岗位成员以及关于岗位工作的部署，该人力资源岗位的设置也呈现出事业单位所应该具备的人员结构的复杂与充实。但是，在实际的工作中，事业单位繁杂的结构人员的设置并没有带来应该具备的效应，在事业单位中人员并没有得到有效的分配，尤其是对人力资源这一类的岗位设置来说，由于管理人员不够重视，使岗位工作的安排较为不合理，人员存在极大的随意性，且对自身的工作职责没有深刻的认识，也就无法发挥出人力资源管理的作用。并且，在事业单位的人员职业设置中，还存在着利用职位关系或者亲属关系来获取岗位的现象，这使使用单位失去一个能够挖掘出高素质人才的机会，也加剧了单位对人才的需求性。事实上，人才的缺乏是制约事业单位人力资源管理发展的关键因素。

2 事业单位人力资源管理问题的解决措施

2.1 确立“以人为本”的管理理念

根据党的十报告中的指导思想，在我国现代化建设的过程中，需要深入贯彻落实“以人为本”的思想及科学发展观，并且这种思想要体现在党的各项工作中。因此，对事业单位来说，要进一步解决人力资源管理的问题，就需要转换旧的管理理念与管理思维，树立“以人为本”的管理理念，在开展事业单位工作时，要深刻意识到人力资源管理的重要作用及其发挥出的战略意义。将人看成是单位内的一个重要资源，以人为核心，对单位内的人力资源进行深入开发，进而挖掘出更多的潜在价值。并且，要根据现代人力资源管理理念来指导实际的工作，让人力资源管理人员有更多的机会参与到事业单位的其他工作规划及其管理中，从而来提高人力资源管理的效率。

2.2 健全薪酬机制

建立健全薪酬机制，是在借助于激励效应下提高事业单位人员积极性的有效措施。在事业单位的工作中，建立起量化的考核机制是对现有绩效考核不足的一种改善，有利于建立健全单位内部的激励机制，从而来提高人力资源管理的效率。在建立量化考核机制中，需要对事业单位内部原有的薪酬制度进行一定的改变，来发挥出薪酬的激励作用，例如：可以将员工的薪酬与他的工作绩效相联系，根据个人的工作情况及其量化考核的结果来合理拉开单位内员工的收入差距，从而杜绝平均分配的薪酬分配方式，来提高员工的积极性。

2.3 加大人员培训的力度

加大人员的培训力度，提高人员的素质是改善人力资源管理问题的重要措施。因此，事业单位的管理人员需要重视对单位内部在职人员的培训，并积极开展关于管理知识的培训及人力资源管理知识结构等方面的培训，借助于多种形式的培训方式，如讲座、外出学习等，来提高员工的素质。并且，还应该将培训形成一种制度，将人员进行分类，实行分层次的培训。对于新入职的员工来说，其需要的是岗前培训，来尽快熟悉工作；对于具有一定经验的老员工来说，就需要定期地进行新知识、新法律等方面的培训，及时更新他们的管理理念。由此，加大培训的力度，有利于提高人力资源管理人员的素质，从而发挥出人力资源管理的作用。

2.4 加强岗位分析

从本质上来看，岗位管理的关键在于岗位的分析及人员的配置两方面上。而加强岗位的分析有利于解决岗位配置不合理的问题。一般来说，所谓的岗位分析是说提高人员对事业单位岗位的认知能力，包括岗位任职应该具备的技能、知识结构及责任。所以，事业单位在招聘人员时，就需要求职人员了解岗位需要承担的责任，并且职工要按照符合的任职条件及在公平竞争的原则下来展开竞争，从而促进岗位人员的合理分配，来提高管理的效率。

3 结 语

事业单位在经济发展与社会进步中发挥着重要的作用。而事业单位的人力资源管理是影响其作用发挥的重要因素。因此，在经济的发展中，需要对事业单位的人力资源管理的现状进行深入的分析，及时发现出其人力资源管理存在的问题，并及时加以改正，如此，才有利于进一步发挥出事业单位的重要作用，促进我国经济的进一步发展。

主要参考文献

第8篇：人事管理中存在的问题范文

【关键词】事业单位；人力资源管理；岗位培训

一、当前事业单位人力资源管理存在的问题

1.传统管理理念占据主导

从我国事业单位目前的情况来看，人力资源管理部门传统的管理理念，已经无法满足当今社会的发展。为了解决这个问题，我国不断加强事业单位体制的改革，力图使事业单位能够更好的适应社会经济的发展，在日趋激烈的竞争中获得足够的生存、发展空间。但就实际情况而言，改革的力度与深度还远远不够，落后的管理思想依旧在我国事业单位的人力资源管理中占据着主导地位。部分事业单位始终认为，人力资源管理工作的作用在于单位人员的调动，员工的培训以及工资的分配，对事业单位未来的发展起不到任何作用。这种错误的认识以及对人力资源管理工作的不重视，使我国事业单位在长期的发展过程中，始终无法建立完善的管理体系，员工的精神面貌以及工作的积极性也无法得到有效提高。

2.岗位管理不科学

由于受到历史因素的影响，我国事业单位的岗位设置以及人员结构方面呈现除了十分复杂的局面。缺乏合理的岗位安排，使我国事业单位在岗位设置方面没未能切合实际，随意性比较严重，很多岗位的工作人员，一旦确定了员工的身份，就要终身在岗位任职。由于人员配置方面的不合理，导致事业单位中许多员工无法充分发挥自身的潜能与水平，为了获得更好的发展空间，许多高素质、高水平的人才，只能选择辞职，从而造成了大量的人才流失，对于事业单位未来的发展造成一定阻碍。除此之外，虽然部分低素质人员的自身的能力不足无法胜任高层次的岗位，但是却长时间的占据高层次的岗位，导致企业无法引入高素质人才，不利于事业单位今后的发展。

3.绩效考评制度不完善

受到传统管理体制的影响，我国事业单位的考评制度并不健全，内容也不够科学，缺乏可操作性；而所谓的考核多数都只存在于形式当中，并未在真正意义上得到有效的落实。造成这种情况的主要原因如下：

首先，在制定绩效考评制度的过程中，工作人员过于重视业务工作的开展，而忽视了绩效考核的真正意义。而传统考核制度在很大程度上成为了应付上级检查的首选，从而使考核的质量与效率受到严重影响。

其次，在开展考核工作时，并没有严格的职位分工，没有将员工的职位、工资、奖惩等与绩效考核相关的因素结合在一起，使考核内容存在一定分歧。

二、事业单位人力资源管理的对策建议

从我国事业单位目前的情况来看，人力资源管理部门存在的问题比较严重，人力资源管理制度的改革势在必行。因此，笔者结合我国事业单位人力资源管理目前的现状，对其未来的改革与发展提出一些对策与建议。

1.更新人力资源管理理念

众所周知，坚持科学发展观是我国现代化建设中的重要战略思想，而科学发展观的核心思想则是以人为本。因此，在事业单位的人力资源管理中，要改变传统的管理方式，更新落后的管理理念的同时真正做到以人为核心，充分发挥人的作用及最大潜能，以科学发展观为核心、以现代人力资源管理理念为基础，建立起一套完整的人力资源管理体系。

2.完善岗位管理工作制度

从实质上来说，人力资源管理就是人对人的管理。由于不同岗位的职责与要求都各不相同，因此，岗位管理的关键在于合理的岗位配置与人员结构调配。在实际的工作中，人力资源部门的管理者应该对下属岗位的实际情况进行充分了解，熟悉每个岗位的职能与责任，然后根据岗位的相关要求与人才的实际能力相结合，选择最适合岗位的人才到最合适的岗位去工作，充分挖掘员工的内在潜力，调动员工工作的积极性。对于无法胜任自身岗位的员工，开对其进行培训，若培训后还是无法达到岗位相关要求的，可以给予解雇处理。与此同时，要定期开展考核，对于工作中表现优异的员工给予鼓励和表扬，提高员工工作的积极性与主动性。

3.加大对人力资源的开发与培训

培训是提高员工工作效率和质量的重要手段之一，对新员工进行岗前培训，有助于新员工对未来工作岗位相关制度和工作职责的了解，使其可以更好的融入到工作之中。对老员工进行定期培训，可以使老员工接触到更多的新知识、新技能，增加了员工的技能手段，提高了员工的工作效率。因此，事业单位在开展人力资源培训的过程中，除了要加大投资力度以外，还要加强对培训结果的重视，培训的目的在于丰富员工的职业技能，传递单位的思想理念，为了达到目的，可以对培训结果进行评价，以便促进职工潜力和创新能力的开发。

三、总结

综上所述，人力资源管理在事业单位管理工作中占有举足轻重的地位，是影响事业单位未来发展的关键性因素。因此，在未来的发展过程中，事业单位应摒弃传统管理制度中落后的思想理念，对人力资源管理部门施行全方位改革，加大对相关人才的培训力度，使事业单位的岗位设置与人才结构更为合理、完整，促进事业单位在知识经济飞速发展的大环境下能够扩大发展空间。

参考文献：

第9篇：人事管理中存在的问题范文

【关键词】人防工程；质量管理；解决措施

中图分类号： F253.3文献标识码：A 文章编号： 人防工程建设是在城市建设中具有举重若轻地位的民生性设施的建设工作，在现如今的每一个小区都有人防工程在建设中，他们贯穿在我们的日常生活中，与每个城市的居民的生活密不可分、息息相关。然而人防工程建设的程序复杂、建设周期较长，施工难度较大，尤其一些项目因为参建单位较多时，多家施工单位交叉作业，施工队伍素质又参差不齐，常有违反规范要求的现象出现。此外，由于人防工程中为平、战时两套图纸，有较多的隐蔽工程战时转换，很多潜在的质量问题在平时使用的过程中不容易暴露，易为管理人员忽视，这些都给人防工程建设的管理带来各种各样的问题。

1 人防工程施工质量管理中存在的问题

目前人防工程施工过程中主要存在以下一些问题：

1、人防工程防护区、非防护区划分不清，照明、弱电、消防喷淋等管线随意穿越人防区，未做防护密闭处理。

2、气密测量管、测压管、备用电管、尾气监测管、超压自动排气阀等平时应预埋到位，战时安装的相关管道施工时有遗漏未预留，或预埋的标高位置、出墙长度不符合规范要求。

3、人防工程底、侧、顶板应布置梅花型拉结筋，拉结筋的规格有误、间距偏大，绑扎不符合规范。

4、人防工程水平、竖向钢筋的锚固长度均有别于普通民用建筑，节点处钢筋的锚固长度不够。

5、临空墙交接处、防护门周加强筋缺失。

6、防护单元隔墙未使用止水对拉螺杆。

7、底、顶板有效截面高度不够，垫块、马镫缺失。

8、防护门框侧墙箍筋未封闭，箍筋开口方向有误，边柱箍筋未与止水钢板焊接。

9、柱下核心箍缺失。

10、梁内腰筋放置不均，梁底保护层不够，极易露筋。

11、战时封堵框未做好支撑，主体结构验收时涨模。有的施工单位尚缺乏最基本质量控制程序和质量控制手段，甚至都不具备基本的质量意识，短期行为突出。很少有施工单位是以抓好施工质量为目标的；施工过程中的违法分包与转包的现象普遍存在、借用他人的资质进行投标的情况亦不在少数，中标的单位对施工现场的实际施工质量的管理很弱甚至根本就是形同虚设；施工单位的现场技术人员与管理人员缺乏必要的施工经验，施工组织不合理、现场混乱。 工程质量管理体系不完善；片面追求工期，忽视质量，又因承担的风险小而忽视质量管理。为抢工期，不惜牺牲工程质量；施工过程中各方协调度不够，施工过程摩擦和矛盾不断。 监理单位的质量管理存在问题，监理工作其特点就决定了其工作人员不单综合素质要好，且要管理能力强、专业水平高、道德品质良好，不怕吃苦。但是现在的人防工程监理单位虽然数量上不少，但其监理人员实鱼龙混杂，鲜有高素质的监理人员。 2 人防工程施工质量管理中存在的问题的解决措施 2.1 对人防工程建设项目的质量管理要有明确的目标 为实现人防工程总的质量目标会设有许多的分目标, 一步一步实现分目标可被视为是实现总目标的一些具体步骤。所谓已经确定好的目标实际有两方面的含义, 一方面是要求被管理的对象要按照预定的目标和方向进行作业；另一方面是控制管理活动不能够超越现有的资源条件。因此在明确了整个工程建设的质量目标之后, 项目的管理人员在制定具体的质量管理计划时,就要以具体的行业技术标准为依据, 对过程中的各主要因素进行科学合理的分析, 制定切实可行的、高效的计划措施。 2.2 加强对人防工程建设项目基本内容的质量管理 人防工程施工项目的质量管理要时刻牢记以人为本,要以保障居民的人生财产安全为目标要求，要以提高全体工作人员的素质极其质量意识为前提紧抓工程质量。在施工过程中,要明确质量目标,进行科学管理、规范化施工,严格实行奖惩分明制度,有效地对人防工程施工项目进行质量管理。

具体的做法有：大力宣传人防工程平时、战时功能及其产生的社会效益、经济效益，建设人防工程的紧迫性、必要性，努力提高相关主体单位对人防工程的认知度和重视度；

图纸会审及每次的验收过程中，详细地阐述人防工程的技术规范及施工过程中容易出现的问题，防患于未然，尽量做好工程质量的预控工作；积极组织人防工程监理人员参与国家、省人防办举办的监理培训，做好监理人员的继续教育工作，努力提高监理人员的业务水平。3 结论： 总之，人防工程施工质量管理在是人防工程施工项目管理中一项非常重要的工作。这是由于人防工程自身的特点决定的，这些特点使得人防工程施工质量管理的任务既十分复杂又很是繁重。而人防工程又关系着城市中每一个人的生活，不可谓不重要。因而在人防工程中的施工质量问题也具有举重若轻的地位，既关系民生也关系人防，应当牢牢抓住人防施工质量管理中存在的问题，认真对待、谨慎分析、小心控制、严格把关。保证我国人防工程质量管理达到一个新的台阶，以保证居民的生命财产的安全。 参考文献：

[1]《防空地下室结构设计手册》中国建筑工业出版社 2008年12月

[2]《建设工程监理规范》GB50319-2000[3]工程建设监理员实务，曾宪纯主编.西安地图出版