人力资源管理的概论精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理的概论范文

一、强化管理者素质，调整管理方法

管理者的素质直接决定着电业局及各分管部门的工作效率和工作效能。在人力资源管理部门，领导者的素质高低，直接影响着单位人力资源的优化配置。作为管理者，必须顾全大局，拥有与时俱进的管理理念和管理技术，能洞察本单位人才的工作心态和动向，能及时发现人力资源管理中的问题，并能及时地给予解决。同时，作为领导者，还需要具备一些领导特质，如专业的管理素质、高尚的品德操行和公正客观的工作作风。作为电业局人力资源管理的领导要树立终身学习的观念，时时刻刻注意自身综合素质的提高。要要依据岗位选择合适的人才，要让人才占据一定的职位，要让一定的职位发挥应有的作用，也就是说把合适的人放在合适的位置，让合适的位置发挥合适的作用。同时，还要关心和关注人才，要走进人才，了解人才，想方设法培养和留住人才，这样才能优化国企的人力资源配置，提高国企的核心竞争力。

二、学会引导人才，确立人本管理思想

对人才的竞争不仅包括国内其他国企、非国企之间的竞争，也包括国际社会的竞争。对于电业局来说，要想吸引到优秀的人才，必须引导人才，让人才能心甘情愿地留在单位。对于高端的优秀人才，要想方设法地引导他们，晓之以理，动之以情，采取有效的方法去打动人才为己所用。在管理上，要实现人本化管理，在尊重人才个性的同时，给他们施展才华的时间和空间。要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。目前国内不少国企出现优秀人才流失现象，其主要原因是违背了“以人为本”的原则。电业局要想实现持续发展，必须提高自身的竞争力，依靠人才和留住人才，坚持“以人为本”作为人力资源管理的第一原则。人力资源的管理水平问题已成为经济发展的一项新课题，直接影响到国企和国家的发展。但是优化人力资源管理，提高人力资源配置的效能也不是一蹴而就，无论理论上还是实践上，都还有很多问题需要研究，很多困难需要克服。只要我们上下一心，与时俱进，电业局实施人才强业的战略就一定会实现。

作者：罗玉芳单位：湖南聚源实业集团有限公司

第2篇：人力资源管理的概论范文

Keywords:Enterprise reform;ERP;Human resources;Data Management

摘要：在企业实施ERP过程中，数据管理工作贯穿于整个实施过程，而数据处理工作的质量与进度直接影响到系统是否能顺利上线与成功实施。在现有企业中如遇到内部改革，从而使得ERP人力资源模块架构重组，这就需要通过规范整合、集成处理各项人事信息数据，进而使得各信息准确、及时并进一步对人力资源工作进行优化配置。通过科学有效的处理各类复杂数据，对提高系统性能和实现企业改革发展目标具有着重要的意义和作用。

关键词：企业改革；ERP；人力资源；数据管理

在人力资源管理过程中，管理者希望能对人力资源的整个流程状态、数据信息等了如指掌。笔者所在企业正面临企业改革与重组，这就使得企业实施的ERP系统也需要随之调整，笔者正是通过科学合理有效的数据处理、数据迁移等管理办法在人力资源系统调整工作中起到事半功倍的效果。

一、人力资源管理系统概述

ERP是企业资源计划的简称，其宗旨是是将企业的各方面资源进行科学地计划、管理和控制。ERP系统集中信息技术与先进的管理思想于一身，反映时代对企业合理调配资源，最大化的创造社会财富的要求，成为现代企业在信息时代生存与发展的基石。

SAP 是一家德国公司名字的缩写，其德文全名是“Systeme，Anwendungen，Produkte in der Datenverarbeitung”的首字母缩写。翻译成英文是“Systems， Applications， and Products in Data Processing”。SAP公司的ERP软件是全球市场占有率最高的ERP软件产品，也是国内ERP市场占有率最高的国外软件。对于大型企业来讲，SAP软件往往是其ERP系统的首选，中国海油ERP项目选用的正是SAP公司的软件产品。SAP人力资源管理模块包括：组织管理、人事管理、时间薪酬管理、培训管理、招聘管理、绩效管理等工作，而这些工作都涉及到大量的数据与信息。

二、人力资源模块调整实施中数据管理概述

数据是一切ERP系统的基础与保证。调整实施数据管理的主要目标是为确保系统调整实施做好数据方面应有的准备。数据管理的核心工作主要是对现有数据的全面分析，数据的前期准备、清理以及最终将数据从改革前系统中准确及时导入重组后新的ERP系统。主要包括：数据的分析定义，数据库结构化、规范化、编码标准化以及一致性匹配，数据间转换以及数据迁移策略，统筹计划以及具体实施。

三、人力资源模块调整实施中数据管理总体规划

数据管理相关工作贯穿于整个系统调整实施过程中，整体规划的全面型、完善性、合理性则极为重要。从基础调研、蓝图设计、前期准备阶段开始直至完成全部系统调整，每个阶段都对应有不同的动作去完成相应的数据处理，而数据处理工作的质量和进度也直接影响到调整后系统能否顺利实施运行。

（一）在基础调研、蓝图设计阶段首先要分析确定调整后系统的主要数据转换的范围、明确组织架构及其所能达到的预期目标。其次分析现有系统数据情况，主要数据编码规则的定义，从而进一步分析现有系统数据与调整后ERP系统的差异，科学准确的制定数据转换方案，规划完成数据清理流程工作，列出数据转换需求清单，定制数据收集模板，最后明确定制数据维护流程。

（二）系统调整实现，首先根据需求制作数据转换程序功能说明书，可利用VBA宏汇编等科学有效的方法开发相应转换程序，其次按照SAP系统要求整理完成数据转换程序测试及动态数补充数据收集与清理工作。最后在形成静态数据库后，进行静态数据导入，伴随动态数据收集与动态数据手工录入，完成数据整合。

四、人力资源模块调整实施中数据管理各阶段工作内容

系统调整过程中数据管理主要分为3个阶段：数据准备工作，数据导入工作，数据维护工作。

（一）数据准备工作阶段，是系统调整过程中系统数据迁移工作的基础。准确分析现有系统数据与调整后ERP系统的差异，在保证与新系统蓝图设计一致的基础上，科学有效的制定数据转换方案。此阶段中，首先要确定主要数据范围，进行数据的初步分析与清理工作，根据原系统唯一性的人员编号作为标识，对比在新系统中人员编号作为唯一性标准整理重复数据。其次建立策划数据与实际业务结合的有效集成解决方案。最后是根据不同的数据类型定制收集模版，更新数据收集模板，检查保证数据的完整性、准确性，规划完善数据维护流程。

（二）数据导入工作阶段，是系统调整过程中系统数据迁移的重点所在。首先要在数据进行导入前的再次验证与确认。其次制定选择有效的数据导入工具如：LSMW。最后按照各人事、薪酬多种信息类型的划分进行数据部分性、阶段性测试导入，修改或完善导入模版及流程，最终及时、正确的将数据导入新系统。

（三）数据维护工作阶段。根据数据维护流程与具体相关管理制度完善优化更新系统中的相应数据。

五、结束语

数据的有效性管理与维护已成为企业生存的关键所在，这使得企业对信息数据的依赖性越来越强。本文阐述了企业改革重组ERP系统调整过程中的人力资源数据相关活动和管理方法，通过科学有效的处理调整各阶段复杂数据、数据管理与数据迁移等工作，进一步使得系统性能得到充分的发挥。同时，也可以做为一种处理数据管理的办法，在其他企业或系统其他模块遇到类似问题时可以得到有价值的参考，这是具有着重要意义和作用的。

参考文献

[1]陈启申，成功实施ERP的规范流程（第二版），北京:电子工业出版社，2009

[2]宋红娟，我国国有企业实施ERP效果及原因分析[J].科技信息，2008（31）:132－133

[3]许丰富.RP实施中存在的缺陷与对策，中国管理信息化，2007年2月第10卷第2期

第3篇：人力资源管理的概论范文

关键词：管理；人力资源；人际关系和谐

在西方学者的视野中，人力资源管理的产生和发展大致可以划分为五个阶段：①手工艺制作阶段、19世纪中叶以前；②科学管理阶段19世纪末至20世纪早期；③人际关系运动阶段20世纪20年代至第二次世界大战结束；④行为科学阶段20世纪60年代后期至80年代末；⑤学习型组织阶段20世纪90年代初至今。

1　人力资源管理的基本任务

求才即获取人力资源。用才即恰当使用组织的人力资源。育才即通过培训、教育、开发提高人力资源质量，激发员工潜力。激才则通过激励机制和措施，调动员工的工作积极性，发挥人力资源的能动性。护才即通过卫生保健、劳动安全、平等就业等措施保护劳动者合法权益，养护人力资源的持续劳动能力。留才即尊重人才、爱惜人才，保持员工队伍的稳定，留住组织所需要的各类人才。

人力资源管理的基本职能有以下几个方面：获取，它主要包括人力资源规划，职务分析，员工招聘和录用，人力资源管理部门必须根据环境制定人力资源战略规划，进行工作分析，通过招聘，选拔，录用及配置等活动为企业获取所需的人力资源。保持，它包括组织同化，企业文化传播，信息沟通，人际关系和谐，矛盾冲突的处理和化解，人力资源管理工作要注重员工之间，个人与组织之间关系的协调和发展，注重人与组织的协调，确保组织信息沟通渠道流畅等，从而有效地提高员工的工作质量和生活质量并提高满意感。开发，它包括组织和个人开发计划的制定新员工的工作引导和业务培训，员工职业生涯的设计，继续教育，员工的有效使用以及工作丰富化等，开发是对组织员工的知识，技能和素质的培养与提高，以增强和提高员工的工作能力。报偿，报偿或报酬是人力资源管理的核心，它主要包括制定公平合理的薪酬方案。提供福利与服务、经济性和非经济性报酬分配、各种物质和精神激励物的运用等报偿是人力资源管理中最具有激励与效力的职能，其目的是为了提高工作效率和组织效率。

2　人事管理基本范围

现代人力资源管理将传统人事管理的职能予以提升和扩大，它在直线功能上得到加强，在参谋和功能上不断扩展，在参与制定和执行企业战略方面的作用越来越大。人力资源这个一概论是由美国著名管理德噜克大师说了人是具有企业里任何其他资源都没有的“特殊能力”资源。特殊能力即“协调能力，融合能力，判断力和想象力”。这一理想直到20多年后才受到重视，被企业界和理论界广泛接受和运用。

21世纪人力资源管理发展趋势，更强调人力资源管理的责任：责任是人力资源管理发展的基础上，人力资源的许多职能都归入的框架之中，这些职能包括教育培训等，现代责任理论的研究包括人们对责任的预见，责任的开发，责任的来源等。更强调人力资源管理的多样性，更强调人力资源管理的公平性，更强调人力资源管理中的象征性和声誉。人力资源管理的特点：信息时代是人才主权时代、员工是客户，人力资源管理的新职能就是持续向员工提供客户化的人力资源管理产品与服务。人力资源管理的重心是知识型员工、人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理重心已下移、人力资源管理的全球化、信息化。沟通、共识，信任、尊重、自主、服务、支持，创新、学习、合作、支援、授权，成为人力资源管理的新准则。

3　人力资源管理的目标

一般而言，良好的人力资源管理，有助于为组织达到以下的目标：协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，激发组织成员的士气和潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，提高组织成员的工作生活品质，协助组织负责人做出正确决策。因此人力资源管理的重要意义最终体现在使组织或企业获得较强的竞争优势上。人力资源经济活动的总过程由人力资源管理与人力资源开发两大类基本活动内容所组成。人力资源与人力资源开发的内容与活动过程既有所区别又相互联系，两者的涵义与应用还有宏观与微观层面之分。

4　结语

第4篇：人力资源管理的概论范文

【关键词】企业管理；电子商务；人力资源

一、引言

电子商务主要是指利用电子信息网络等电子化手段进行的各类商务活动，是将商务活动的电子化、网络化。随着计算机技术的发展和网络应用技术的普及，电子商务是企业战略、竞争方式、企业组织结构、企业运作方式等发生了变革。

人力资源管理，是指企业内部与人员有关的管理活动，包括人员甄选、人员培训、考勤管理、薪酬和福利管理、绩效管理等内容，主要是对人力进行合理的培训、组织和调配，使人力与物力保持最佳比例，在充分发挥人的主观能动性上实现组织的最大化利益。

二、电子商务对人力资源管理的影响

1.企业组织结构的变革

随着电子商务的发展，知识经济和网络技术推动企业组织朝扁平化、小型化、虚拟化的高效率管理模式发展。在网络化、信息化的推动下，企业人力资源管理中的信息流通是无限维的 ，其组织结构趋向无限扁平化。

2.人力资源管理的地位明显提高

在电子商务影响的前提下，人力资源管理部门从原先从事行政性、单一性的事务逐渐转变为基于企业综合发展的战略性人力资源管理工作，从原先的被动工作转化为需要更多创新行为的管理部门角色。

3.电子商务给人力资源带来的冲击

电子商务的出现，是人力资源在人才的甄选、培养和挖掘上所付出的管理成本上升，为适应新环境的要求，企业需要对员工进行各类专业培训，在建立学习型组织过程中增加企业人力资源管理的难度和成本。另一方面，由于在信息科技、现代管理及电子商务的多重影响，对企业人力资源造成劳动力的剩余及专业人才的缺乏。

三、基于电子商务环境的人力资源管理模式创新

为了实现企业人力资源管理功能的重构，激励组织人力资本，优化组织流程，使企业获得持续的竞争优势，需要实现企业人力资源管理系统―HRMS(Human Resources Management System)。HRMS从人力资源战略管理的角度出发，通过统一集中的数据库将与人力资源相关的数据（如招聘、培训、绩效考核、薪资、福利、岗位描述等）在友好的用户界面下，自动生成各种分析报表与信息共享，使企业真正做到人力资源的战略规划。人力资源管理系统主要包括以下几部分模块：

1.人力资源管理模块：包含与员工个人相关的各类信息，记载招聘、岗位描述、绩效管理、在职培训、福利等数据，该模块可以详细完整地记录员工从面试到离职的整个工作过程的人力资源信息，并能通过数据库管理，生成各类分析报表，为企业管理者提供决策依据。

2.员工日常考勤管理模块：通过企业设置的考勤系统，实时记录员工的出勤状况，并通过数据库管理，与薪资管理相联系，准确无误地将每位员工的考勤数据与薪资计算直接联系。

3.培训开发模块：在结合员工个人素质的基础上，企业将每个岗位的员工职业生涯规划直接与企业发展战略相联系，通过在不同时间段、不同时期为员工进行培训需求分析、培训结果反馈等结合起来，同时将员工的在线培训、学习、考试等结果记入人力资源管理模块。

4.绩效管理模块：该模块主要包含薪资和福利两大内容，企业根据自身性质与发展定位，统一设置每个岗位的薪资和福利标准，同时此模块与人力资源模块、考勤管理模块、培训开发模块等相联接，生成完整的信息供查询与报表产生。

5.人力资源管理系统维护模块：主要进行用户设置、权限分配、环境参数设置、数据管理、日志记录备份等系统的日常维护工作，以此保证整套系统的正常运行。

四、结束语

人力资源管理系统是将计算机技术与网络技术结合运用于企业人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化、信息化、流程化。HRMS能提升人力资源管理效率，降低企业对人力资源管理的成本支出，既能直接为企业客户人力资源管理所用，同时也能根据企业客户的不同需求来进行系统定制与重置，为企业带来最大化利益。

随着信息技术的不断深入开发与广泛应用，相应的管理信息系统与技术将日益在企业日常经营管理中发挥更大的作用。在市场竞争日益激励和技术进步的双重影响下，企业对于信息技术的重视程度将越来越强烈，并逐渐成为企业经营发展中必不可少的环节之一，正是在这样的环境下，企业的人力资源管理也同样需要迎合这样的发展趋势。企业不断加强人力资源管理的信息化建设，一方面可以提高人力资源管理的效率，另一方面，更重要的是能够最大化从内部提升企业经营竞争的核心能力。

参考文献：

[1]薛华成.管理信息系统[M].北京:清华大学出版社,2007(8).

[2]比超.战略决策支持-HER的最高追求[J].信息系统,2004.

[3]李 琪.电子商务概论[M].北京:高等教育出版社,2004.

第5篇：人力资源管理的概论范文

[关键词]人力资源管理专业；人力资源管理实践；双师型教育

中图分类号：G64

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2013）08-221-01

21世纪企业和企业之间的竞争越来越表现为人才与人才之间的竞争，人力资源已经成为企业最重要的资源之一。企业要想在激励的市场竞争中脱颖而出、并持续发展，就必须高度重视管理，尤其是人力资源管理。人力资源管理对于当今的市场如此重要，那么在大学期间，如何培养合格优秀有潜力的人力资源管理人才成为了老师思考的问题。文章基于人力资源管理专业特性对如何培养出实践性的人力资源管理人才提出了一些参考性建议。

一、关于人力资源管理专业方向的特点分析

（一）人力资源管理专业课程特点

人力资源管理课程的结构包括六大模块（人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；薪酬与福利；绩效管理；员工关系管理）和两项基石（岗位分析和人力资源测评），而这些内容不仅仅要求理论上要理解，更重要的是实际操作的把握。而人力资源管理专业运用到企业方面就管理行为，它是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

（二）人力资源专业讲授模式的特点

现代人力资源管理是一门实践性和时间性很强的学科，所以人力资源管理专业内容的传授不仅仅是教师在课堂上书本理论的传授，更多的应是运用案例教学和思维的培养。通过案例教学，学生可以总结人力资源活动的规律，那么对其他的企业的管理活动同样具有示范意义。此外案例教学有逼真的模拟功能。如果教师能够设计出具体而又逼真的人力资源管理情景，那么将极大激发学生的学习兴趣，变被动学习为主动学习，同时也会增强学生将来面临处理人力资源管理问题的自信心和正确性。因此在教学过程中，要大力培养学生的创新意识，根据多种联系，从不同角度和思维去思考，鼓励学生敢于求新，独辟蹊径。

二、人力资源专业教学改革的几点思考

（一）强调理论和实际运作结合，积极参加实践

课堂讲授是一种基本的教学方式，但是这种方式往往仅仅使学生认识到了理论，而如何消化理论、运用理论就成为了教师思考的重点，解决这问题关键在于案例的讲解和实践操作。此外要使学生积极接触社会，比如社会调查，它要求学生利用假期，到比较有特点的经济管理部门，社会性中介组织，企事业单位从事人力资源调研，了解实际运作部门的真实状况，并根据企业的真实人力资源运作撰写调查报告和学术论文。最后就是人力资源专业同学们的专业实习和毕业论文的撰写。专业实习就是学生在自己联系的单位或系部介绍的单位体验真实工作的过程，同时学生也可以把所学到的知识运用到实际工作的实践教学环节。

（二）强化相关其他学科理论学习的基础，推行“双师型”制度

众所周知，现代人力资源的知识是产生于现代经济发展过程中的。所以人力资源的知识和管理学的很多知识息息相关，比如人力资源战略则和战略管理有关，人力资源成本则和会计学，财务管理有关。招聘模块则和组织行为学有关，人力资源的一些公式则和数率统计有关。对于一些人力资源的问题，还要运用经济学理论来分析问题和解决问题。所以我们在学人力资源管理的时候，必须要加强或提前对上述其他学科的学习，才能很好的理解人力资源。

此外，鉴于人力资源知识的实践性强和知识面广，所以对老师也有和其他学科不一样的要求。现在高校教师大多数是重点大学的硕士和博士，他们往往有很系统理论知识，但是缺乏实践锻炼的经验。而人力资源的实践知识日新月异，所以会出现使教授的理论知识和实践环节脱节的现象。所以专业教师特别是一些职业院校的老师应积极地接触社会，接受实践锻炼。那么院校也应该积极创造条件让教师到社会中去实践，开展研究。从而获得最新最结合实际的人力资源操作知识和操作模式，然后带入课堂。

第6篇：人力资源管理的概论范文

关键词：高校；人力资源管理；教学模式

中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）04-0053-02

人力资源管理课程是我国高校管理学科在MBA、管理类研究生、经济管理类本科生教学中普遍开设的核心课程之一。本文通过网络调研、文本分析和统计分析方法，对国内高校的人力资源管理课程教学模式进行了调查和分析，重点比较了本科生、MBA和学术型研究生的人力资源管理课程在教学目标、教学内容及结构、教学方法和考核方法的差异性。

一、调查对象和方法

以人力资源管理、人力资源开发与管理等为关键词，在互联网上获取普通高等教育本科、MBA、研究生的课程教学大纲共计37份，其中课程名为《人力资源管理》、《人力资源管理概论》、《现代人力资源管理》、《国际人力资源管理》的本科生课程教学大纲25份，课程名为《人力资源管理》、《人力资源开发与管理》、《人力资源管理与开发》、《企业人力资源管理》的MBA课程教学大纲10份，课程名为《人力资源管理》、《组织行为与人力资源管理》的普通硕士和博士研究生课程教学大纲2份。

以上37份教学大纲分别来自37所高等院校，其中有21所院校为“211工程”院校，包括北京大学、南京大学、武汉大学、四川大学、厦门大学、中国人民大学、西安交通大学、上海交通大学、西南财经大学、华中科技大学、华中师范大学、河海大学、江南大学、中国政法大学、中国海洋大学、中国石油大学、中国地质大学、山东大学、安徽大学、云南大学、海南大学。余下的16所高校包括东北财经大学、华侨大学、首都经贸大学、浙江财经大学、天津财经大学等。

二、面向不同对象的人力资源管理课程教学模式分析

（一）教学目标

对25份本科生教学大纲和12份MBA及学术性研究生的教学大纲进行综合分析后发现，人力资源管理课程的基本教学目标为：（1）理解人力资源管理在企业经营中的重要性；（2）了解和掌握人力资源管理的基本观点、方法和技术；（3）能够运用人力资源管理的原理和方法分析和解决企业中的实际问题。除了上述基本教学目标以外，面向本科生的课程教学目标更强调培养学生的通用素质和能力，如爱岗敬业的精神、自我规划和管理的能力、对管理活动的观察能力、逻辑思维能力、辩证分析能力等，而面向MBA学员的课程教学目标更强调运用国内外的先进经验解决企业人力资源管理中的实际问题，使MBA学员能够运用相关技术方法胜任管理工作。

（二）教学思路

通过对教学大纲的内容分析，可提炼出两种基本的教学思路：以工作过程为主线的教学思路和以职业生涯为主线的教学思路。以工作过程为主线的教学思路旨在培养学生从事人力资源管理相关工作的专业知识和技能，围绕着“选、留、育、用”这一企业人力资源管理工作流程来组织教学内容和采取相应的教学方法（见图1）。以职业生涯为主线的教学思路的主要目标是培养学生在职业生涯中的自我管理能力，例如在职场上的营销能力、规划能力、环境适应能力等，围绕着“职业准备、职业发展、职业转变” 的个人职业发展过程来组织教学内容（见图2）。在这次调查范围内，绝大部分教学大纲所采用的是以工作过程为主线的教学思路。

图1 以工作过程为主线的HRM课程教学思路

图2 以职业生涯为主线的HRM课程教学思路

（三）教学内容及结构

1.总体学时。以本科生为教学对象的25份教学大纲中，课程的平均教学学时数为44.8学时，其中最少学时数为32学时，最多学时数为68学时。开课专业包括人力资源管理专业、工商管理专业、市场营销专业、公共管理专业、行政管理专业、档案管理专业、思想政治教育专业等。人力资源管理专业和非人力资源管理专业的平均学时数分别为47.43学时和45.67学时，没有显著差异。以MBA和学术型研究生为教学对象的12份教学大纲中，课程的平均教学学时数为42.5学时，其中最小学时数为32学时，最多学时数为60学时。

2.教学内容及结构。人力资源管理课程的教学内容可以划分为概述、相关理论、职能模块、扩展部分、专题研究和实践环节六个部分。其中，概述部分主要包括人力资源管理的相关概念、人力资源管理的主要职能、管理思潮的演变、人力资源管理与企业核心竞争力的关系等；相关理论主要包括人性假设理论、激励理论、人力资本理论、人本管理理论、中外管理思想等；职能模块主要包括职位分析、人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、使用与调配、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等；扩展部分主要包括员工激励、人际关系管理、团队管理、组织文化、法律问题等；专题部分主要包括跨国公司人力资源管理、民营企业的人力资源管理、领导者与人力资源管理、专业人员与人力资源管理等，实践环节包括调查、访谈、论坛、综合模拟、案例分析等，实践环节通常依托于职能模块，但被独立分配了一定学时数。

本文对三类对象的课程教学内容及学时分配情况进行了分类统计，结果发现，在本科生和学术型研究生的教学大纲中，相关理论和职能模块在总学时中所占比例更大，在MBA的课程大纲中，相关理论和职能模块的学时比例有所下降，而扩展和专题内容的学时比例有一定提高。

在职能模块中，占学时量较大的模块包括：招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、培训与开发、劳动关系管理、职业生涯管理、职位分析、人力资源规划、使用与调配等。面向本科生和学术型研究生的教学大纲中，各模块的学时分配差异性较大，面向MBA的教学大纲中，各模块的学时分配相对平均，这可能与MBA教育多采取专题讲座式的课程讲授方式有关。在扩展和专题研究中，出现频次最高的包括：跨公司人力资源管理、跨文化人力资源管理、人力资源管理中的法律问题、员工激励、组织文化、人力资源管理信息化、人力资源管理变革、人力资源管理评估等。

综上所述，面向本科生和学术型研究生的教学大纲更加重视理论基础以及各个职能模块的系统性和完整性，面向MBA学员的课程教学内容则具有以下特点：（1）淡化了各个独立的人力资源管理职能，更多从整体上讲授人力资源管理体系、功能、机制以及如何应用人力资源管理的相关技术塑造企业文化和领导企业变革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上进行课程内容的选择，例如教学内容包含“管理者素质与新旧制度”、“领导者与人力资源开发与管理”等专题；（3）更强调组织文化、跨文化的人力资源管理以及跨文化冲突的调适，58.34%的MBA教学大纲包含组织文化和跨文化方面的内容。

（四）教学方法和考核方法

人力资源管理课程教学过程中普遍采取的教学方法包括：（1）讲授与互动式教学方法，即以教师讲授为主，讲授过程中包含提问、讨论、无领导小组讨论等互动形式的教学方法；（2）案例教学法，例如导入案例、例证案例和讨论案例等；（3）情境模拟教学法，例如角色扮

演、竞争应聘模拟、沟通游戏等；（4）现场教学法，例如到企事业单位实地调研与公司人力资源专员访谈、参加人力资源管理方面的企业论坛等；（5）其他，例如演讲、辩论等。

面向本科生的课程考核方式主要包括笔试、读书报告、调查报告、团队模拟、课程论文等。面向MBA学员的课程考核方式主要包括：企业案例报告、所在企业的问题分析和方案改进报告、案例讨论论文、文件资料评析、期末论文、开卷考试等。与本科生相比，MBA学员在研究报告和课程论文的数量和质量方面要求更高，而笔试成绩在总成绩中的比重较低。

三、结论和建议

人力资源管理课程是经济管理类本科生、MBA和学术型研究生的核心课程之一。针对不同教学对象进行教学设计时，应该充分考虑对象的特点。本研究调查的37份教学大纲中，本科生、MBA和学术型研究生的教学大纲在教学目标、教学内容和考核方法上存在一定区别，而在教学思路和教学方法方面则没有体现出显著的差异。本科生、学术型研究生以及MBA学员由于学习和工作背景方面的差异，其所关注的人力资源管理现象和问题、所具备的先前知识和技能结构、知识构建或者重构的方式、未来的应用领域和层次等方面均有所不同，这种差异不仅应该体现在教学模块和教学内容上，更应该体现在教学思路和教学方法上，才能够达到良好的教学效果和实现预期的教学目标。

参考文献：

[1]黄维德，徐莹.人力资源管理课程内容更新与方法创新

[J].化工高等教育，2007，（3）.

[2]刘昕，邓睿.中国人力资源管理教育的十年回顾与展望

[J].中国人力资源开发，2009，（10）.

[3]王艳艳，赵曙明.我国人力资源管理本科专业课程体系

设置研究[J].人力资源管理，2010，（8）.

[4]刘颖琦.研究生《人力资源管理》课程实验教学的若干思

考[J].教育理论与实践，2008，（36）.

第7篇：人力资源管理的概论范文

［关键词］ 人力资源管理； 企业管理； 核心竞争力

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 033

［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）13- 0060- 02

在当今知识经济时代，企业之间的竞争越来越激烈，表现为企业核心竞争力的竞争。因此，不断提升企业的核心竞争力，是保持企业竞争优势的战略选择。人力资源作为企业最具创造性和能动性的重要资源，对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。为了在激烈的竞争中持续领先，企业应该完善和创新人力资源管理工作。

1 我国企业人力资源管理的现状及存在的主要问题

（1） 传统的人事管理观念制约了企业的可持续发展。当前，我国很多企业仍沿用传统的劳动人事管理制度，没有实现根本性的改变。企业普遍存在不重视人力资源管理的现象。管理上注重的是“事”，管理的目的是控制“人” ， “人力资源部”的工作人员仍然把主要精力放在考勤、档案、合同管理、上级任务等方面，忽视了企业持续经营以及科学化、规范化、国际化的发展，极大地制约了企业核心竞争力的提升。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，把“人”作为企业最宝贵的资源，并用科学人性的方式管理，充分发挥人才的主观能动性，帮助他们实现自我价值，从而促进企业的健康持续发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。

（2） 人才配置不科学。当前我国企业人力资源配置缺乏科学性，限制了员工潜能的发挥，进而阻碍了企业核心竞争力的提升。具体表现为：第一，缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制，使用、配置人才仅凭主观感觉，具有很大的主观性；第二，按资历配置，以资历的深浅和进入企业的时间长短来安排员工在企业中的位置，不利于调动有才能员工的积极性；第三，过分追求能力主义，人才之间配置不科学，相互间的配合度不高，团体形成不了合力，造成“1 ＋ 1 ＜ 2”的效果，降低了人力资源竞争力和组织绩效；第四，专业配置，将员工限制在某固定工作岗位而不考虑其实际具备的能力，不利于用人所长；第五，高学历配置，导致人才资源浪费严重，人才流动频繁，企业为此付出较高的人员重置成本和机会成本。

（3） 人才培训不到位。加强人力资源培训是提升人力资本价值、增强企业核心竞争力的有效手段，企业普遍存在“培训无用论”的错误观点，没有站在人力资本的制高点看待培训与开发。另外，没有建立完善的培训体系，导致企业培训项目脱离实际，效果甚微，不能促进企业和员工绩效的提升。培训费用和培训力度不足，人力资源发展后劲不足，最终使企业的整体竞争力下降。

（4） 激励机制不配套。当前企业对人才的激励方式过于单一。随着生活水平的提高，人们的需求也呈现多元化的发展趋势，对员工的激励更应与时俱进。管理者往往把高薪作为唯一的激励手段，尤其是对待企业的核心人力资源，更是缺乏科学性、人文性的管理，致使企业核心人力资源大量流失，为提升企业核心竞争力设置了巨大的障碍。

2 完善我国企业人力资源管理的途径选择

（1） 更新人力资源的管理思路。现代人力资源管理是始终强调以人为中心，强调“人力发展，而非事务指导”。明确从管理人到开发人的思路，强化以人为本，人尽其才，持续进行人力资源开发，强调把开发员工的潜能作为现代人力资源开发的重点，努力使每一名员工的潜能都能得到充分的发挥，使每个人的创造才能得到充分施展；确立服务人的理念，逐步实现多元化、多层次、多方位的服务性转变。管理者要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律；确立坚持“不拘一格用人才”的理念，加强人力资源的培训开发。

（2） 人力资源管理在企业管理中的定位。首先人是最基本、最重要的生产要素之一，是企业的第一资源，应把人力资源管理部门作为经营战略的决策部门，而不仅仅是行政管理部门。同时，企业应根据不同的发展阶段进行持久的、有重点的人力资源培训开发，人力资源战略规划的制定，应以企业的整体战略为基础，并自觉地服从于服务与公司的经营发展战略，加大人力资源投资，建立健全学习型培训管理机制。使员工的素质不断提高，企业得到可持续发展。企业除了完善自身的培训机制外，还应鼓励员工积极进行继续教育，重视员工的知识体系，使之与企业的经营环境和发展前景相匹配。

（3） 建立科学、客观、有效的员工绩效评估体系。根据企业实际情况进行科学、全面的工作分析和职位设计，合理设置岗位并进行规范的分析描述，明确各个岗位的工作职责。建立绩效管理体系和绩效评估标准，根据岗位和人员分类的不同，实行多层次、全方位的评估。采取评估反馈，尽量减少评估误差，并根据反馈情况对评估方案加以改进，以保持其有效性。将绩效考核结果作为岗位变动、职务晋升、薪酬分配、职业生涯发展、荣誉奖励等工作的重要依据。

（4） 完善人力资源管理的激励机制。员工积极性和创造性的发挥，动力源自于对自身的要求和心理满足，有效的激励是满足心理需求十分重要的手段。激励机制作为一个系统，不仅要考虑激励因素、激励对象、激励方式与方法的选择组合，还应考虑激励频率和激励程度的把握，以保证激励充分达到其效用。实施激励的同时，企业还需加强约束机制的建立，实施严格的考评、全方位立体式的监督、及时的奖惩、动态的人事调整等。通过有效的监控，使员工的行为符合企业的规范。

综上所述，企业只有充分认识到人力资源管理的战略地位和作用，建立和完善现代人力资源管理系统，培养、造就适应企业持续发展需求的人才队伍，奠定坚实的人力资源工作基础，加大人力资源的培训与开发力度，整个企业的综合管理水平和人力资源竞争力才会不断提升，从而不断提升企业的核心竞争力。

主要参考文献

第8篇：人力资源管理的概论范文

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2013年2月7日

随着全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源管理日益成为企业竞争优势获取和维系的关键要素。但是，目前我国中小企业人力资源管理中还存在许多不足，企业要想在日益激烈的市场中取胜，必须对这些问题给予重视。

一、中小企业人力资源管理中的问题

1、缺乏完善的人力资源规划。人力资源规划是整个人力资源管理的选、用、育、留四大职能的起点。通过人力资源规划，可以有效解决定岗定编问题，保证企业中长期内各个岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充，并依据企业发展的需要，为企业培养当前和未来所需要的各级人员。而我国中小企业目前大都缺少与企业战略相匹配的人力资源规划，企业没有形成人才梯队，后备人才不足；企业人员素质不高，发展缺少动力。企业经常是走一步，看一步，致使招聘、培训工作做的相当被动。当岗位出现空缺时，才开始招聘；当员工能力不足时，才考虑培训。由于人力资源管理缺乏规划性，将直接导致企业的人力资源管理不能与企业的经营战略有效结合，企业的人力资源管理水平严重制约着企业的发展。

2、招聘程序不规范。中小企业的人员招聘大都没有完整的招聘程序，存在着没有招聘计划、招聘方法单一、缺少招聘评估环节等问题。由于缺乏规范的招聘计划，在招聘时往往是“现用现招”，这就无法保证空缺岗位能得以及时的补充。企业在招聘选拔时，往往只是采用单一的面试法，这根本不能考察应聘人员的综合素质和各方面的实际技能。招聘专员在招聘选拔过程中经常凭借自己的经验办事，只重“眼缘”而不注重应聘者的综合能力及其对本企业文化的认同度，从而导致招来了人才不能与岗位匹配，不能与企业文化相融合。招聘工作的评估环节更是被许多企业所忽视，人员录用完了，招聘工作也就随之结束了。事实上，招聘工作的评估工作是非常重要的，它是提高招聘工作的有效手段。通过对本期招聘成本和招聘质量的分析，总结招聘工作的经验和不足，为今后招聘工作的提高提供借鉴。

3、缺少健全的培训体系。培训是人力资源管理的重要内容，也是人力资源开发的关键方式，但相当数量的中小企业员工培训工作缺乏系统性。许多企业还把培训看作是企业的成本而非长远投资，他们喜欢招聘到有经验直接就能工作的员工，新员工往往直接上岗，缺少岗前培训。而对于在岗的员工，也只是等到他们能力不足时，才进行培训。甚至有的企业根本就不搞培训，对培训资金加以控制和节约，舍不得在培训上花钱。培训工作往往具有被动性和临时性，缺乏系统性和科学性。

4、薪酬管理体系不科学。相当数量的中小企业内部尚未建立起明确系统的薪酬结构体系，薪酬结构单一，调整较随意，谈判工资制的员工比例不断上升，岗位价值不能得到充分体现。员工薪酬与业绩水平衔接不合理，没有与绩效评价相衔接，绩效评价的内容、标准和方法缺乏公平性和公开性，严重挫伤了员工积极性，造成人员稳定性差，频繁流动。薪酬福利是体现人才价值的最直接的指标。对于中小企业来说，应在掌握当前人力资源的市场价格的基础上，结合企业自身的现状和发展目标，建立有效的、具有竞争力的薪资福利制度，这样不仅有利于优秀人才的引进，也有利于留住人才。

5、忽视企业文化建设。企业文化是企业持续发展的动力和源泉所在。但许多中小企业认为企业文化只是一种形式，对企业的发展没有实际意义，没有企业文化照样可以赚钱。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，是促进企业不同人员进行交流的重要纽带。企业文化犹如企业的灵魂，优秀的企业文化可以不断增强员工对企业本身的认同感和责任感，提升员工的凝聚力。有效的企业文化不仅能够为企业吸引到优秀的人才，更能为企业留住优秀的人才。

二、中小企业人力资源管理中存在的问题原因分析

追溯中小企业人力资源管理中存在的问题，其根本原因不外乎两个：一个是思想认识上的不足；另一个就是人力资源管理专业知识的不足。

1、企业对人力资源管理工作重视不足。大多数中小企业缺乏正确的管理观念。受传统人事管理观念的束缚，没有从战略的高度认识到人力资源的重要性，因此不能将人力资源目标纳入企业的战略规划中。企业将人视为成本，而不是投资，这就直接导致了企业的人才开发只是停留在表面，不能挖掘员工潜能以及调动员工积极性和创造性。企业领导不重视和不支持人力资源管理工作，缺少“以人为本”的观念，他们把工作目标更多地集中在生产和销售上而不愿意把有限的资源浪费在所谓的“人事”上。

2、缺少专业的人力资源管理人才。相当数量的中小企业人力资源管理部门建制不齐，一些企业的人力资源管理工作是由综合办公室来完成的，还有一些企业虽设立了人力资源部，却也是与其他部门“两套班子，一套人马”，往往是一个经理既是人力资源部经理又是其他部的经理，他的手下也只有一人是从事人力资源工作的。整体从事人力资源管理工作的人员专业知识不足，这就不能保证人力资源管理工作的科学性和有效性。人力资源管理工作看似简单，实际上是有很强的专业性的。人力资源管理工作包括很多内容，而且这些内容之间也是互相支撑的，一步做不好，就会直接影响到其他的各个部分，最终影响到整个企业目标的实现。所以，只有提高人力资源管理人员的专业性，才能为人力资源管理工作的有效开展提供基础性的保障。

主要参考文献：

[1]彭剑锋，人力资源管理概论[M]，上海：复旦大学出版社，2003

第9篇：人力资源管理的概论范文

关键词：电力企业；人力资源管理；对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01

随着人在社会中的主体性地位的日益凸显，对人力资源的管理也就显得更加重要。在企业中，人力资源已经成为其中的第一大资源。对企业的长远发展有着极为重要的作用。这种作用性不仅表现在能够不断提高企业自身的竞争优势，而且还能够逐渐提升人力资源管理水平。就当前而言，伴随着我国经济的高速发展，我国的经济结构也进入了一个逐渐转型的阶段，在这一阶段，资源与能源的现状已经无法满足不断发展的经济的需求，并成为影响我国经济发展的一个重要的制约因素。与此同时，人才的不断流失也成为了当前各电力企业中所面临着的一个突出的问题。从这一角度上讲，如何进一步调动员工的积极性以及吸引更多的人才到电力企业工作也就成为了人力资源管理工作的重中之重。本文在写作过程中则主要就人力资源管理工作的内涵和目标进行了简要的分析，并在此基础上提出了几项针对性的建设意见，旨在更好的提升人力资源管理工作的服务和效率。

一、人力资源管理的内涵和目标

从本质上讲，人力资源管理主要是在充分了解人力资源的生理与心理特点的基础上，结合现代化的科学方法，对员工进行合理的培训，以达到开发人力资源潜能、提高人力资源质量的目的。只有这样也才能进一步激发人力资源的活力，从而真正实现劳动投入与经济产出的高效益。就电力企业人力资源管理的目标而言主要有以下三个方面：首先是企业通过对人力资源的合理开发，能够不断提高人力资源的效率，从而获得更大的使用价值；其次，便是通过对人力资源的目标合理开发来进一步调动员工的创造性和积极性；最后，通过人才资源的合理开发，有效提高员工的综合素质，为电力企业培养全面发展的人才。

二、电力企业人力资源管理的途径分析

近几年来，尽管我国的很多电力企业都针对自身的实际情况建立起了现代企业管理模式，但是由于企业自身长久以来一直受到传统计划经济的影响，造成了在人力资源管理方面依然存在着一些比较突出的问题，这也在一定程度上造成了人力资源管理效率的低下。因此，必须采取各种有效的措施来改变这一现状。对此，本文提出了以下几个建设性的意见。

1.拓宽选人用人渠道的重要措施，增加企业选人、用人渠道

首先，在招聘员工的过程中，应尽量降低招聘的成本，突破过去招聘过程中存在着各种限制，到市场中广泛吸收各种优秀的人才。第二，在人才的选拨过程中要改变过去论资排辈的选拨模式，全面实施“人尽其才，才尽其用”的用人管理机制。具体而言，就要始终要坚持以省公司为主导的基础上，建立企业人才数据库，将那些专业素质过硬的员工和领导编到这一人才库中，从组织制度上建立发现、开发和使用的评价机制，为企业选人、用人提供资源信息和辅助决策分析。

2.建设有特色的电力企业文化

对于一个企业而言，良好的企业文化能够使每一个员工都保持较好的精神状态，也能在企业中营造出一个积极、健康、和谐的企业氛围，时刻彰显企业的核心价值理念。事实上，电力企业文化建设的主要目标便是通过企业自身的制度文化、精神文化、行为文化以及物质文化等载体，潜移默化地在企业内部形成具有一定风格和导向的文化氛围和价值理念，调动和激发企业员工的积极性和创造性，挖掘出员工的潜能。

3.建立和完善企业员工激励机制

要想建立和完善一套行之有效的员工激励机制，首先要做的一点便是应该对岗位进行认真的分析，并在此基础上确定好绩效考核的内容。并根据考核的目的，对被考核人员所在岗位的工作性质、内容、岗位的职责以及从事这一岗位应具备的最基本的能力、工作条件等要素进行分析和研究。而在考核指标的确定上又要充分兼顾不同岗位之间的不同需求，在指标的设计中也应该尽量减少主观性、随意性因素的影响，采取量化指标，客观、真实的对每一位员工进行全面考核与评价。其次，要将对员工考核的结果直接与报酬、晋级、奖励等机制联系在一起。切实将员工的薪酬与工作在一线的员工的实际技术水平联系在一起，当他们的技术技能得到提高的时候，在使其技能等级得到提升的同时，也要不断提高他们的薪资和薪酬，争取在广大一线员工中，培养造就技术技能就是效益的良好氛围，强调个体劳动的能动性，避免“干好干坏一个样”的不公平现象。让一线员工切实感受到业绩与技能提升在薪酬获得中的重要作用，以此增强企业一线员工学技术、钻研技术的积极性。

4.重视人力资源的长期规划

首先，电力企业应深刻认识到人力资源管理在企业发展中的战略地位，从战略的高度来加强人力资源管理，克服传统人事管理中的静态管理，建立“人尽其才，才尽其用”的用人管理机制、人才的发现、开发和使用的评价机制。其次，电力企业要适应市场经济发展的需要，就企业人力资源管理工作既要着眼于当前生产和工作的需要，又要有长远的战略眼光。要对企业现状进行认真分析，根据企业的发展作出科学的预测规划，在此基础上，制订切实可行的人才发展计划。

人力资源管理观念和水平的差异性将影响企业经济发展的速度。人力资源的开发，有利于电力企业的发展。电力企业人力资源管理只有树立先进的管理观念，努力营造一个尊重知识、尊重人才的良好环境，通过科学的绩效考评制度和激励制度，充分调动员工的主观能动性，企业才会更好更快地发展。

参考文献：

[1]谌新民.人力资源管理概论[H].北京：清华大学出版社，2005.

[2]白玲.电力企业人力资源管理思考[J].中国电力教育，2009（2）.