人事管理的核心精选(九篇)

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第1篇：人事管理的核心范文

[关键词]新时期 人力资源管理 启示 建议

由人事管理向人力资源管理的转变是管理学的一大突破,进入21世纪人类社会发生了巨大的变化,面对知识经济和全球化趋势,作为组织重要资源的人力资源已经成为组织成功的关键因素。高校人力资源管理的任务主要是运用科学的管理方法,按照人才成长规律和高校教育工作目标,对学校的教师、研究人员、 管理人员以及其他职工等进行规划与组织,对学校人事和人际关系进行指导、 协调和控制,做好教职工的聘任录用、奖惩考核、培训任免、工资福利、职称( 务) 晋升等工作,以达到高校人力资源利用的高效率和高效益,促进人力资源优化配置。在高等教育面向市场经济的条件下,高校要成功办学并谋求长远利益,必须仔细审视存在的问题,转变观念、完善机制。

一、高校人力资源的相关定义及特征

“人力资源” 一词是由当代著名的管理学家彼得•德鲁克( P e t e r F .D r u c k e r ) 于1954年在其《 管理的实践》 一书中首次提出的。“人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。”高校人力资源,是指能够推动高等教育事业发展,培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称,主要包括教师、管理人员和服务人员。与其他行业相比,高校人力资源具有以下特征:

第一、 具有较强的稀缺性。高校人力资源虽然包括各种不同类型的人员,但其主体是教师。高校教师必须经过严格的学术训练,拥有广博的知识以及良好的科学素养才能胜任,因此,高校人力资源在整个社会的人力资源中属于较高层次的人力资源,具有稀缺性。

第二、 劳动价值具有较强复杂性。高校人员的劳动相对于其他行业来说, 其复杂程度比较高,从政治经济学的观点来分析,属于复杂劳动的范畴, 同时,由于所属的行业为教育行业,其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性。

第三、具有较强的主观能动性。高校教师文化层次较高,在满足物质生活需要的同时特别注重高层次的精神需求,强调自我价值的实现,有较强的创新精神, 追求主观能动性能得到最大的发挥。

第四、具有较强的流动性。在市场经济条件下的人力资源是理性经济人, 具有趋利避害的本性,人力资源的价值就是在人力资源流动中实现的。由于高校人力资源具有较强的稀缺性,在市场竞争中,具有较强的竞争能力,所以其流动性更强。

二、高校人力资源管理过程中存在的问题

我国高校的人力资源管理机制是在传统体制下形成的,在很大程度上应该称之为劳动人事管理。近年来,随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入,高校人力资源管理已有巨大进步,但仍存在着一些突出的问题。

1. 人力资源管理观念陈旧,制度不健全。

高校人力资源管理机制改革的任务,即变传统劳动人事管理为现代人力资源管理,合理配置人力资源,激发教职工的积极性和创造性。但是,目前高校人力资源管理理念尚未深入人心,一些高校的人事部门或人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上。一些院校领导对人力资源管理缺乏了解,没有真正意识到人力资源管理对学校发展的意义,没有从人力资源管理的科学角度理解人事部门的工作;一些院校人力资源管理制度不健全、不规范,一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志,而且在实施过程中随意性极大。

2. 战略规划不科学、人力资源配置不够合理。

人力资源规划是为实现高校发展的目标,根据发展需要和内外条件,运用科学的方法,对人力资源需求和供给状况进行分析和评估,在职务编制、人员配置、 教育培训、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。高校的生存和发展离不开总体规划。高校规划的目的是使各种资源彼此协调并实现内部供求平衡,人力资源作为最革命、最活跃的因素,人力资源规划自然便是规划的重点和中心。近几年高校办学规模扩大,资源紧缺,不少高校为了应付教育部的本、专科水平评估或质量评估,长期处于缺编运行状态。高校内部人员相对固定,市场机制不够健全,人力资源整体性开发不够,没有用科学的、符合高等教育要求的人力资源管理方法和手段合理、有效地规划和管理高校人力资源,造成高校内部人力资源配置不够平衡,结构不够合理,人才的年龄结构、职务结构、学历结构、职称结构等不能适应教学科研工作需要,这必然会给教学和科研带来一定的影响,最终影响到高校的发展。

3. 人才引进过程中存在的问题。

人才强校,人才引进对高校人力资源开发来说意义重大。但受制度、政策限制,一些高校相应的高层次人才政策倾斜措施的力度不够,加上科研条件、基础设施、学科资源等条件跟不上,限制了人才资源的合理流动和有效配置。人才引进过程中主要存在的问题有:一是重学历,轻能力。盲目引进高学历者,缺乏对人才水平和发展潜力的评判能力,只注重解决学校教师的学历结构,而对人才在学科建设和个人发展方面的潜力却不加重视。二是重学术、轻德育。高校在引进人才政策中很难提出对思想道德水平的具体要求,而高校的任务就是培养全面发展的人才,作为教师,为人师表,教书育人,其道德水平与学术水平同样重要。三是重职务、头衔、轻保障。不管学校是否拥有相应学科的基础条件,只要是院士、长江学者等高级人才就无条件引进,特别是一些职业技术学院,无条件引进正高级人才。殊不知人才发展是需要环境的,不但需要科研经费、实验室配备、助手配备等硬件在内的物质环境,也需要学科发展的基础、 同行水平等软环境。只有建立相应的保障机制,才能引进适合学校发展的人才。

4. 人才激励机制不健全

高校激励管理是指高校中创造、提供满足教职员工各种需求的条件以实现高校组织行为的特定目标为前提,通过物质和精神手段来激发老师工作积极性和创造性。。激励管理在高校发展中具有非常重要的作用。教职员工的各种能力仅仅是一种潜在的能力,要将其变成创造物质财富的实际能力,还必须发挥人的主观能动作用,因而学校必须从多方面对员工进行激励。但目前,高校激励机制不健全,首先是薪酬机制不合理。目前高校人力资源管理部门只能按职称和资历设置薪酬制度,人力资源的积极性和创造性还没有充分发挥出来。缺少灵活的激励措施和手段,搞平均主义。其次是缺乏有效的竞争机制。长期以来,高校教师符合晋升条件的,从初级职称到高级职称只能上,不能下。学校工作的着眼点和教师的注意力都盯住“评”,而忽视“聘”, 特别在教师严重缺乏而国家还没有形成正常的人才流动机制的情况下,教师职业仍是“终身制”。

5. 绩效考核与评估体系不规范

绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定教职员工对职务所规定责任的履行程度,以确定工作成绩的一种有效管理方法。许多学校考核工作表现的制度,即某些考核,也只停留在领导主观印象评价和人际关系层面。因此,对表现平平的教职员工给予言过其实的夸奖,而工作突出的却没有得到应有的报酬,对其考评也只放在近段时间里,忽视他们全年的表现。在绩效考核、评估与工资待遇挂钩的情况下,不利于调动教职工的积极性和创造性。因此,绩效考核与评估体系缺乏规范的标准和尺度,体系有待健全。

三、新时期实现高校人力资源管理的建议

我国高校体制改革较晚,多年来,高校的人事制度改革一直流于形式和口号,具体措施较少。新时期,面对知识经济和全球化趋势,高校要想在竞争中立于不败之地并发展壮大必须转变观念,树立科学人才观,变传统劳动人事管理为现代人力资源管理,加强人力资源管理机制的研究,合理配置学校内部人力资源,推行合理的人才流动机制,建立有效的人力资源激励与竞争机制,实施规范有效的绩效管理和评估制度。本文通过研究,对新时期的高校人力资源管理提出如下几点建议:

1. 转变观念,重视人才,加强人力资源管理机制的研究。

首先 ,树立人力资源的最主要的资源的观念,树立科学人才观,尊师重教。真正认识教师在学校发展中的地位和作用,尊重教师,重视教师的情感需求及发展需要,建立正确的用人机制,使有水平、有能力的教师脱颖而出。其次,加强机制研究,规范完善相关制度,为学校制定人力资源规划、开发和评价提供制度保证。

2. 制定人力资源发展战略规划,合理配置学校内部人力资源,推行合理人才流动。

人力资源战略规划是一项系统工程,它以高校发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析高校内外部条件为基础,以预测组织未来人力资源的供需为切入点而形成的学校对人力资源的数量、结构、素质的具体化要求以及实现这一要求的渠道和行动方案。人力资源管理是为高校发展战略服务的,作为人力资源管理工作的核心内容,人力资源规划自然是以发展战略为源头,这里需要关注的重点一是合理配置学校内部人力资源,要做到教研人员比例与学生比例适当, 与行政后勤人员比例适当, 避免行政后勤人员和教研人员比例倒置; 在学校各专业上,要合理调整教师学历、学缘、年龄、职称结构等,并考虑学校长远发展的要求, 进行培训和必要的人才储备;二是有针对性地引进人才,学校要根据远期、近期发展目标和学科建设目标,制定出师资队伍建设规划,根据学科发展需要制定人才引进计划。三是要打破封闭的管理模式,人才流动是人力资源优化配置的必然要求,高校人力资源管理部门要强化人才流动服务职能,承担本校教师及各类人员的人才交流工作。

3. 引进、培养与稳定人才相结合,促进人力资源开发和使用。

当前,人才流动已成为大势所趋,高校要在培养人才和学术水平的竞争中立于不败之地,应加大高层次人才的引进力度,制定切实可行的优惠政策,多方面、 多渠道引进高层次人才,在人才流动的过程中提高教师队伍的素质、优化教师队伍的结构,实现人力资源的优化组合。在人才“ 引进” 的同时,重视本校现有人才潜力的开发与利用,加强校内人才队伍的稳定工作,通过事业、待遇、感情留住人才,培养学校内部现有的人才。把培养、引进与稳定人才结合起来,任人唯贤, 不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,应鼓励与激发每个人最大限度地发挥自己的才智,充分调动他们的积极性和创造性,要特别注重开发那些有开发前途和潜力的教师,最终建立一支高素质、高水平的教职工队伍。

4. 建立健全有效的激励机制。

健全有效的激励机制可以不断调动、提高和保持职工的积极性、主动性、创造性。首先,应当完善薪酬激励机制。薪酬对于教职工来说不仅是报酬,更重要的是还反映出学校如何看待他们的贡献,是个人价值一种体现。在薪酬管理中必须充分体现“按劳分配、绩效联系、提高效率、兼顾公平”的分配原则,把薪酬分配作为吸引、稳定、激励人才的手段。其次,重视教职工的精神激励。在当今的知识迅猛变化的时代,由于高校工作中所需的技能和知识更新速度加快,教职工会不同程度地遇到知识老化、观念陈旧、能力层次难以突破等问题,因此,教职员工对获得不断学习机会的需求程度将越来越高,高校需着力建立学习型组织,考虑人才的个人需求及其发展意愿,为教职员工提供系统、长期、有针对性的培训,给予人才足够的发展机会和空间,从而吸引人才,留住人才。

5. 完善绩效考核评估体系。

第2篇：人事管理的核心范文

关键词：通信企业；人力资源；创新管理

Abstract: communications enterprise management of the human resources of the enterprises in human resources is planning, organizing, use, development and deployment of the process and the method. The application of advanced management idea, give full play to the comparative advantages of human resources, improve the communication is the key of enterprise core competitive power. How to realize the communications enterprise human resources management innovation were discussed.

Keywords: communications enterprise; Human resources; Innovation management

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：

一、前言

通信企业的人力资源，是指在通信企业生产过程中所投入的人的力量，也就是人在通信企业活动中运用的脑力和体力的总和。21世纪是知识经济时代，全球经济一体化、信息化、智能化的发展，使中国通信运营企业面对这样一个机遇和挑战并存时代。如何对人力资源进行有效的战略管理，发挥人才作用，从而提升企业执行力和核心竞争力，是业界一直以来非常关注的问题。文章就如何实现通信企业人力资源的创新管理进行论述。

二、人力资源管理的创新管理必须坚持“以人为本”。

所谓以“人”为核心的企业管理：它不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统企业管理模式，而是在深刻认识“人” 在企业管理活动中的作用基础上，突出“人”在企业管理中的地位，实现以“人”为中心的管理。现代通信企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，积极实施人才强企战略。牢固树立“ 人才资源是第一资源”、“人才投资是第一投资”、“人力资源开发利用”是第一要务的新人才观。切实增强“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”的新型人才意识。

三、人力资源管理的创新管理必须完善以市场为导向的人力资源配置机制，调整人力资本结构。

随着我国的市场经济体制逐步建立和完善,市场环境日趋规范化、制度化,不仅出现了生产资料市场、资本市场,还出现了人力资源市场。现代通信企业的运作必须以市场为导向，遵循市场规律，根据自身的实际状况进行人力资源配置,调整人力资源结构组成。具体而言有以下几个方面: (1)编制详细的人力资源规划；(2)打破委任制、分配制。采用聘任制与委任制相结合或者全员聘任制的方式吸纳人才；(3)打破终生制、铁饭碗,通过解聘、自然减员等方式精简机构、裁减冗员,提高运作效率；(4)采用岗位竞聘制,注重员工的实际工作能力和个性，做到职位能上能下，工资能高能低。(5)疏通流通渠道，使员工能够根据自身的能力、岗位情况，在各通信企业之间及企业内部流动，发挥自身的潜能。

四、人力资源管理的创新管理必须完善以人为本的竞争和激励机制。

“以人为本”，就是在管理活动中要一切以人的管理为中心，以人的权力为本，强调人的主观能动作用，力求实现人的全面、自由、普遍发展。[2]以人为本的价值取向不仅与现代社会资源共享、网络依存和创新发展的特征相适应，也与社会生产的目的及人在生产要素中的地位相适应。人是生产力中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素。充分调动人的积极性、创造性、能动性,把人的生机转化为工作的活力和动力,这是企业成功的关键。因此，构建以人为本的竞争和激励机制,是通信企业人力资源管理的核心环节。

(1)营造良好的用人环境。首先，人事管理工作要具有开放性，营造“能进能出”的用人环境。通信企业应根据公司化企业的特点，重新考虑企业人员的构架，并据此调控人才。在人才的引进方面，要广开门路，既要面向邮电院校毕业生，也要面向在职的、有同行经历或经验的成熟人才。为此，应尽快修订吸引人才的各项政策，实行公开选聘、公平竞争的用人机制。其次，人力资源管理部门应以企业兴衰为己任，以企业的总体发展战略为指导，加强人力资源的研究、分析和预测，并及时为各部门提供人才需求信息。在人力资源配置上，可以试行让员工自己选择感兴趣的专业工种；在管理上，可试行弹性工作制，以发挥最佳工作效能。

(2)提倡以感情留人。如何吸引人才? 当务之急就是营造“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好环境，让人才安居乐业。研究表明，员工追求的绝不仅仅是物质待遇，而更多的是追求精神上的尊严和实现自我价值。管理者与员工之间不是命令与服从、管理与被管理的关系，而是一种合作、互动关系，工作岗位也就变成了员工追求实现自我价值的平台。此外，要积极为人才排忧解难，为他们创造无后顾之忧的生活和工作环境，使他们能从实际中体会到企业是值得珍惜的大家庭。待遇留人和事业留人是相辅相成的。对不同层次的人才，在生活上要给予关心，在工作上要委以重任，为他们提供展示实现自己价值的舞台和广阔的发展空间。

(3)实施“爱心管理”。现代管理学认为，将功利目标和人文目标结合起来实行管理，是人力资源的最高境界。人不是单纯的经济人，而是社会人。除了通过劳动获得相应的报酬外，人们还在不断地追求情感需要、归属感和受人尊重的更高层次的需要。我们可以借鉴人力资源战略管理中倡导的“爱心管理”策略，将企业人力资源管理的关注范围从员工的工作内容、工作方式和工作效果扩大到员工的思想和心理,注重采用体贴、关怀的方式来构筑企业内部的和谐气氛。

五、人力资源管理的创新管理必须建立个性化、多元化、弹性化的动态管理机制。

在通信企业工作的员工，其构成是复杂的。他们的教育背景、文化程度、职业技能、工作性质和个人性格各不相同。因此，通信企业的人力资源管理不应一视同仁，而应个性化、多元化，根据不同部门、不同岗位、不同个体进行有效的管理。通信企业的员工，其工作方式、工作地点、工作时间、工作业绩都有一定的不确定性。因此，打破工作定量制、奖金平均制，给不同员工一定的自由度、灵活机动性，进行弹性制的动态管理，更有利于充分发挥他们的工作积极性，创造更好的社会效益和经济效益。

六、人力资源管理的创新管理必须营造良好的企业文化氛围。

企业的社会效益及经济效益取决于企业的生产力要素的构成及其发挥程度，而劳动者是企业生产力要素中最重要、最活跃的因素。劳动者的生产力在很大程度上取决于他们的积极性，如何调动劳动者的积极性，其中，企业文化起着重要作用。培养我国通信企业员工对企业的忠诚度，一方面需要完善激励机制；另一方面就是要营造良好的企业文化，营造企业与员工共同成长的组织氛围。应充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，使员工对组织产生信赖感、忠诚感，引导他们树立正确的价值取向和行为方式。只有这样,企业员工才能把自己的个人目标融合到组织的目标、理想和信念中去，才能因为有共同认定的企业目标、理想和信念而凝聚在一起。充分发挥自己的主动性、积极性和创造性，为实现企业目标贡献自己的力量。

七、人力资源管理的创新管理必须加强员工培训，壮大通信企业的竞争实力。

职业培训是当今任何一个企业必须注重的。随着社会日益信息化，新观念、新知识、新技术不断更新，通信企业的工作者要使自己能够跟上时代的步伐，除了要加强个人学习外，企业应有计划地实施人才培训。对员工进行培训，给员工以“充电”的机会，是注重人才智力开发和保证通信企业可持续性发展的必由之路。一是加强交流。选派优秀人才到发达国家或发达地区的通信企业考察学习，同时可以定期邀请专家、学者举行专题讲座，对从业人员进行观念和知识更新。二是脱产进修。通信企业可以有计划地选派业务骨干到高等院校脱产进修，将他们培养成专家型人才。三是组织短期培训或个人自主选择培训内容。通信企业应经常性地组织以提高专业知识和提高适应能力、创新能力为重点的培训。同时可以根据不同人才的要求采取“点题培训”和“定单培训”的方式，满足个人对提升职业素养的需求。四是创建学习型组织，树立终身学习理念。

八、结束语

总之，人力资源作为一种重要而特殊的资源，是人类社会财富产生的源泉。现代管理学认为，投资人力资源开发是一个见效快、投资成本低并且回报高的低成本扩张行为。因而，通信企业管理者要想留住人才，并使现有的人才不断升值，就必须舍得在人才培养方面加大投入。

参考文献：

[1]张德等.人力资源管理.中国发展出版社，2003:2.

第3篇：人事管理的核心范文

一、人本意识是学校管理的核心理念

在学校管理的所有要素中，教师管理是第一要素，因此，学校管理应该“教师第一”，在“以人为本”中树立“以教师为本”的管理思想。以教师和学生为本是落实和完善人本管理的具体抓手，学校要充分尊重教育规律，尊重学生的个体差异和身心发展规律，引导和激发学生的内在教育需求，创设宽松和谐的教育氛围，增强师生的主体意识和自我发展意识，让他们学会自我教育、自我管理、自我完善，成为教育活动的主体和自我发展的主人。

教育是一种服务，学校要为社会、家庭提供尽可能优质的教育资源，实现“学生成才、家庭成功、教师成长、学校成名”的目标。因而学校的办学思想、办学特色、近期规划、远期发展等一系列的问题，都要体现人本意识。校长是学校的法定代表人，教学管理实现“教师为本”的思想，其实质就是要重视教师的参与意识和创造意识，使教师的才能得到充分的发挥、人性得到最完善的发展，为教师创设和谐的心理时空，实现“平等、尊重、合作、发展”的教学管理，在学校管理中，“以人为本”就是更加注重人性，要把教职工看作主体，更多地关注人的独立性、人的个性发展、人的存在价值和人的情感需要，这种管理有助于挖掘每个人的内在潜能，能最大限度地激发人的工作热情和学习热情。以人为本，要重视教师的参与意识和创造意识，尽最大努力把广大教师的积极性、创造性引导到教学、教研、管理上来。要将关于教育的社会要求转变为个体的自我要求，使校园处处充满人文智慧和人文关怀；要用信任的眼光看待每一位教师，用欣赏的眼光衡量每一位教师，让每位教师都能受到尊重和激励，这是实现教学民主化的重要标志。

二、人本意识是教师有尊严地劳动的体现

教师是学校的建设者和教学工作的生力军，要在教师队伍管理、建设上彰显人本情怀，营造民主、公平、均衡发展的和谐氛围，让每一件事都体现以人为本的民主管理理念，让每一件事都能温暖人心、凝聚人心，把学校建设成教职工的精神家园。校长首先要有服务意识，为教师的发展服好务，为教师的工作和生活服好务，使教师没有后顾之忧，全身心地投入到教育教学工作当中。对教职工要一视同仁，工作中对事不对人，就事论事，使复杂问题公开化、简单化。作为领导者要牢固树立和强化“权为民所用、利为民所谋、情为民所系”的意识，真心爱护、关怀每位教师。具体要做到六个关心：一是关心教职工专业技术职务的晋升和聘任；二是关心教职工的工资和福利待遇；三是关心教职工的住房；四是关心教师的婚姻大事；五是关心教职工的子女上学和就业；六是关心教职工的生活和身体健康。只有这样，才能使每个人工作顺心、学习用心、生活安心、处处舒心；只有这样，才能真正实现“以人为本”的管理目标，充分发挥广大教师的潜在能力，使他们静下心来教书、潜下心来育人。对教师的尊重与信任是调动教师积极性的重要因素。在学校中，教师只是分工不同，每个人在人格上是平等的，所以我们要努力营造一个尊重人的管理氛围，使人与人之间感情融洽，互相发生积极的影响。 其次要给予教师充分的信任，不要事必躬亲，要给教师创造一个和谐、宽松的环境，使教师怀着快乐的心情参与各项教学活动。在教学管理过程中，我们要充分考虑每一位教师的成就需要，不以同一目标培养教师，不以同一目标评价教师，使每位教师在不同的工作层面上都尝到成功的甜头；要善于搭台子、铺路子，使每位教师都有尝试成功的机会、显露身手的空间，体现“个体劳动，集体成果”的教育效果，因为教师的成果是从学生的成功中体现出来的。新时期教师素质的要求、学生素质的评价、学校德育社会化、青年教师的培养、运用现代教育技术与提高办学质量的关系、学校网络化管理等，都将成为我们教学管理工作的重点和热点问题，这些都是实现教学管理工作的现代化必不可少的。

第4篇：人事管理的核心范文

关键词：财务管理；财务管理体系

财务管理体系包括预算管理体系、资金管理体系、资产管理体系、会计管理体系。预算、资金、资产、会计，是一个企业财务管理的四大要素。而财务管理制度包括业务运转程序、内部控制系统等全面管理体系，是企业货币流动的链条，也是企业实物运转的约束方式，是财务会计人员、财务会计机构等硬件得以正常运转的保证。每一位公司老板都认为财务管理很重要，也都很重视财务。

一、财务管理

财务管理是企业管理的一个组成部分，是在一定的整体目标下，对投资、筹资、营运资金及利润分配的管理。企业的财务管理是一项综合性的管理工作，与企业的各方面都有广泛联系，会涉及到重要的商业机密问题，需要交给有能力、能担当责任的人。

在企业中，一切涉及资金的收支活动，都是与此物管理有关的。企业管理在实行分工、分权的过程中形成了一系列的专业管理，目的都是使企业效益不断得到提高、财富不断增加，正确的决策、合理的经营、先进的技术，顺畅的产销，都能迅速在企业财务指标中得到反映，并带动企业的生产发展，实现产销两旺，加快资金的周转，增强企业的盈利能力，把各部门的工作都纳入到提高企业的经济效益这个轨道上来，实现财务管理的目标。

企业财务管理的萌芽约出现于15世纪末16世纪初的西方资本主义萌芽时期，企业对资本的需要量并不大，筹资渠道和方式比较单一，筹资活动附属于商业经营管理，没有形成独立的财务管理职业。到19世纪末20世纪初，工业革命的成功使企业规模不断扩大，生产技术的改进和商业活动的进一步发展，促进了股份公司的迅速发展，引起了资本需求量的扩大，也使筹集渠道和方式发生了重大的变化，财务管理成为一种独立的管理职业，预计资金需要量和筹措公司所需资金、融资成为公司财务管理的主要职能。1929年爆发了世界性的经济危机，加上30年代西方经济整体不景气，使得众多企业破产，给投资者造成了严重的损失。20世纪50年代以后，资产管理成为财务管理的重点。第二次世界大战结束后，科学技术的发展，国际市场的扩大，投资风险增加，因此60年代中期以后，投资成为财务管理的重点。之后财务管理理论走向成熟，并运用数学方法、应用统计、优化理论和电子计算机等先进方法和手段。

二、财务管理的意义

财务管理是从资金角度对企业进行的管理，追求企业价值的最大化，使企业能实现长期稳定的利润。在成本管理上，注重成本效益管理，节约效率不高造成的高成本，控制管理不善增加的费用，减少不必要的支出，而对能够促进企业的结构升级、产品质量提高、市场竞争力增强、经济效益增加，及从长远看能使企业持续经营并蓬勃发展的费用支出则给予保证。

随着我国经济体制改革的不断深入和发展，市场竞争的加剧，建立以财务管理为中心的运行机制是适应现代企业制度要求，符合社会主义市场经济的客观规律。企业作为一个独立的经济体系，从最初流入到最终流出的都是现金。企业的各项管理工作都要服从于财务管理目标，这样，财务管理得好，企业经济效益就高，加强以财务管理为中心的企业管理工作，是企业在竞争中生存并发展的大事。

财务管理是组织企业财务活动、处理财务关系的一项经济管理工作，是对企业经营状况及经营成果的评价，是监督经营管理各个环节的有效工具，也是企业进行预测、决策的基础和依据。做好财务管理，能带动企业全面科学的管理，以财务管理为中心，建立财务管理系统，使企业更好地生存、发展、获利。

三、财务管理体系的构建

财务管理体系的主要内容有：科学的现代化财务管理方法，明晰市场的发展变化，会计核算资料的真实、完整、准确，社会诚信机制。企业管理水平通常受气预算管理水平影响，若能做好财务信息的收集整理和分析工作，可以及早发现问题并及时处理。在财务控制上，对各项资产运行状况进行控制，保持资产的流动性、安全性和时效性，提高资产使用效率，增强企业支付能力，提高企业的信誉，促进企业良性发展。监督核查体系主要包括财务审计、上午审计、法律审核。保证投资者和债权人的利益。风险管理体系的构建可以及时发现可能出现的危机，降低企业的风险损失。投资决策体系则是对投资决策和战略的有效整合。具备专业知识和技能的财会人员，同时具有良好的职业道德，会计工作的质量水平会得到很大提高，对企业的发展有利。

随着知识经济时代的到来，财会工作面临着严峻的挑战，发挥的作用也越来越大，企业只有加强财务管理，构建财务管理体系，促进现代企业制度的发展，才能跟上当今企业信息化发展的步伐。通过对财务管理的改善、健全，建立全面、完整、现代化的财务管理体系，实现经济效益和管理效益的双赢。

四、结束语

企业财务管理体系是企业管理体系的重要组成部分，在社会主义市场经济条件下，企业竞争激烈，财务管理是企业可持续发展的关键，企业必须根据自身的特点及市场的变化情况，提高财务管理水平，建立现代财务管理体系。优秀的财务管理本身就是企业巨大的效益，要通过财务活动最大限度地增收节支，提高经济效益，促进整个企业管理系统的改善，需要构建并依赖一个完整的、科学的、现代化的财务管理体系。在财务管理体系不健全、核算不完整、流程不合理、管理不科学的企业，财务效益不能得到提高，对企业的管理也不能起到良好的支持与促进作用，还会在一定程度上对管理和效益形成负面影响。

参考文献：

1、李剑锋.企业财务管理[M].经济管理出版社,2004.

第5篇：人事管理的核心范文

一、德能并重提高人

首先，引导教师注重自我学习、自我修炼、自我约束、自我调控，坚持不懈地开展以政治思想、法律纪律、爱岗敬业、为人师表为主要内容的职业道德教育。努力使政治坚定、思想过硬、品德高尚、教风严谨、精于教书、勤于育人成为每一个教师不懈的追求，让每位教师都能坚定共同理想，正确认识自己所从事职业的重要性以及自身师德的社会性、塑造性和未来性，增强神圣的责任感、使命感和光荣感；深刻领会学校的办学思想、办学目标、办学追求，牢固树立服务意识、质量意识、法规意识，大力发扬进取精神、创新精神、协作精神、奉献精神，争做教书育人的楷模和为学校发展做贡献的排头兵。其次，坚持用先进的教育理论武装教师的头脑。扎实开展以现代教育理念、新课程理论、校内教师教学经验等为主要内容的校本培训，要求教师自觉学习教育或教学理论刊物，不断更新教育理念、思想、方法，提高教学业务水平；密切与教科研部门的纵向联系，聘请专家、学者、名师来校讲座，开展名师引路、骨干带路、研训指路、教师探路等，最终实现个个会走路；加强与名校的横向联系，拓宽视野，补己之短。

二、打造班子凝聚人

学校领导班子成员是否愿意团结拼搏，在很大程度上取决于校长个人的德、识、才、学。思想品德有问题，或者没有真才实学的校长，是缺乏“凝聚力”的，也不能促成班子内部的“亲和力”。因此，校长必须切实加强自身修养，取信于班子成员。要加强理论和业务学习，通过“吾日三省吾身”的自我教育、自我砥砺。不断增强个人人格魅力，让班子成员觉得你在品德上是高尚的，在业务上是过硬的，跟你合作心情舒畅，能干出成绩。校长要树立“尊贤爱才”的观点，坚持任人唯贤的原则，选拔和配备学校领导班子成员，杜绝任人唯亲、任人唯资、任人唯顺、任人唯全的倾向。校长的胸怀要像大海融汇百川一样宽广。既要容人之长，又要容人之短，更要容人之异。校长要不断拓宽相互沟通的渠道，努力增加相互联系频率，使班子成员之间以及校长与班子成员之间的信息传递始终畅通无阻。这不仅可以消除工作中的误会，而且能够比较顺利地解决由于误会而导致的种种矛盾。在具体矛盾处理上，要研究方法，坚持大事讲原则，小事讲风格，求大同存小异。每个班子成员要扬正气、作表率，严于律己，身先士卒，只有这样，才能树立起班子的应有形象，凝聚力也才能不断增强。

第6篇：人事管理的核心范文

关键词：新时期背景；人事档案；管理；利用

随着我国经济的迅速发展，人们生活水平的不断提高，“企业”这一名词被人们广泛提及，企业之间的竞争力有所增加，关于企业人事档案工作的管理和利用这一问题，企业的人事档案管理工作有些不得当的地方，笔者就企业人事档案管理出现的问题进行分析，探讨新时期背景下人事档案工作的管理和利用问题。

一、新时期背景下人事档案工作是完善企业竞争策略的先决条件

一个企业想要更好的提高自身的核心竞争力，就要进行企业的竞争策略建设，在企业竞争策略建设中，人事档案工作的管理和利用是企业提高核心竞争力的先决条件。进行企业竞争策略建设，实现提高企业核心竞争力的目标，使企业在优胜劣汰的市场竞争中立足。学习和实践企业人事档案工作的管理和利用是一件必须长久持之以恒的事情，对于正在发展的企业集团而言，人事档案工作的管理和利用取得成功的最大障碍就是急于求成的浮躁心态，即使企业人事档案工作的管理和利用可以在短期内取得显著的效果，但人事档案工作是没有止境的，由于企业间竞争环境是不断变化的，企业必须坚持“持续改善”的原则，完善新时期背景下人事档案工作的管理和利用，靠企业自身的团队学习和实践。

二、人事档案管理工作是推进企业核心管理的关键

在目前我国企业发展中，我国企业在发展时间和能力的积累上都相对落后，我国企业管理层面都或多或少存在一些问题，一些企业的人事档案管理者的管理能力和素养有待提高，管理技术需要强化掌握，企业人事档案管理者在发现问题、解决问题、独自处理能力上面有所欠缺，在这些问题之上，企业的人事档案管理理念落后，这就需要企业实施人事档案精益化管理，以促进企业人事档案管理工作的完善，企业人事档案管理工作的实现需要实施企业管理改革，对企业人事档案管理者进行先进管理理念的培训。

企业人事档案工作的管理和利用首先是一种科学的企业人事档案管理方法，企业人事档案工作的管理和利用能够将有限的资源发挥到最大效能，企业人事档案工作的管理和利用是一种管理理念，体现了组织对管理的完美追求，贯彻了人事档案管理严谨化、精益求精的思想。企业人事档案工作的管理和利用基于企业战略清晰化、资源效益最大化、企业档案内部管理规范化的基础上进行，企业人事档案工作的管理和利用能够将短期利益与长期利益相结合，是企业短期利益和长期利益的综合需要。

三、人事档案工作的管理和利用之人事档案基本信息构建

企业人事档案工作的管理和利用中的人事档案基本信息构建是指建立、管理与企业人事档案管理工作息息相关的基本信息，人事档案基本信息的构建优点在于既可以用来指导企业逐步完善人事档案管理和利用体系，以便充分的做好企业人动之前的准备工作；又可以为企业运营管理过程中的人事档案工作决策和指导工作提供人动后的人事档案管理恢复工作提供有力的信息上的支持。

四、确保新时期背景下人事档案工作管理人员的专业化

建设高素质的人事档案管理队伍，不仅是新时期背景下企业人事档案管理工作自身发展的内在需要，也是新形势下人事制度改革的必然要求。新时期背景下企业人事档案管理工作人员应当具备合理的知识结构和过硬的业务技能，实现由“专才”向“通才”的转变。一要具备较强的综合素质。以科学发展观为统领，认真贯彻党的路线、方针、政策；不断学习新时期人事制度改革的文件和有关规定，准确把握政策标准；熟悉人事工作相关业务，如工资政策、考录、调配、编制业务和人才开发、员工管理等业务。二要提高现代管理能力。现代人事档案管理人员不仅要熟练掌握传统的档案管理技能，还要善于运用计算机进行档案的信息化管理，并进行档案信息资源的开发利用。三要提高理论研究能力。善于总结工作经验，认真开展理论研究，积极探索，开拓创新，不断提高理论联系实际的能力。

五、确保企业人事档案工作的管理和利用手段的现代化

一是建立人事档案数据库，实施动态管理。利用计算机、扫描仪等现代设备，将人事档案资料整理输入计算机，通过相应的技术处理，将文字、图片、声像资料转变成数据资料，推进人事档案信息化进程，以实现档案查阅、借阅、归档、统计等日常工作的无纸化操作。人事档案数据库的建立，不仅能够全面反映员工的基本情况、工作履历等固定信息，还可以记录员工工资、职级、学历、岗位变动等动态信息，一旦员工基本情况发生变化时，可以随时准确地将最新信息录入计算机，保证员工信息的时效性、真实性和准确性。二是实现人事档案网络化管理。建立员工人事档案局域网，在安全保密的基础上，通过局域网之间的相互联结，实现人事档案的网络化管理，保证各级领导根据不同的工作需要，随时调阅所需档案资料，从而提高人事档案信息利用的效率。

结束语：

新时期背景下企业人事档案工作的管理和利用是企业提升核心竞争力的必然趋势，现代的企业市场竞争走企业人事档案工作管理和利用的道路。推进企业人事档案建设是完善企业竞争策略的先决条件。本文介绍了新时期背景下人事档案工作是完善企业竞争策略的先决条件，提出了人事档案管理工作是推进企业核心管理的关键、人事档案工作的管理和利用之人事档案基本信息构建、确保新时期背景下人事档案工作管理人员的专业化以及确保企业人事档案工作的管理和利用手段的现代化。

参考文献：

[1]韩颖，王玲.高校人事档案利用工作的现状与对策[J].黑龙江史志，2007，（02）

[2]白杨，孟繁英.关于提高高校人事档案管理工作水平的思考[J].吉林省教育学院学报，2010，（04）

[3]盛桂兰.加强人事档案管理工作，服务和谐社会建设[J].科技创新导报，2010，（11）

第7篇：人事管理的核心范文

[关键词]档案管理人员 综合素质 技能 信息技术

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）23-0187-01

一、概述

档案管理人员的综合素质是指档案工作者在岗位上所必须具备的知识、技能及各基本素养的总和。概括地说就是从事档案工作必须具备的知识、基本技能，职业素养、政治素养、管理能力及分析处理问题的基本能力等。在新形势下，档案事业被赋予了新的内容和管理方式，由此便要求档案管理人员全面提高自身的综合素质，以适应时展的需要。随着改革发展的不断深入和信息技术的不断革新，档案管理工作在经济社会发展中的作用日益突出，档案管理专业化、技术化不断增强，这些实际情况都要求档案管理人员具备更新、更高、更强的能力和素质。

二、档案管理人员应具备的综合素质

1、政治素质

所谓的政治素质就是指爱国家、爱党，并坚持社会主义路线，执行党的各项方针政策，遵纪守法。在思想上、行动上，要与党保持一致，树立正确的世界观、人生观和价值观，在工作中能坚持真理，积极主动地投身到档案工作中去，实现档案管理工作人员的自我价值。此外，档案管理工作还要求档案专业工作人员具有良好的为人民服务的精神，不计较个人利益，有献身精神。

2、职业素质

信息时代的到来给档案工作提出了更高的要求，即档案管理人员必须与时俱进，开拓进取，大胆创新，不断提高职业素养。第一，档案管理人员要有创新意识，开拓进取的精神。在网络技术不断发展的过程中，各种门类、载体的档案将逐渐呈现多样化的趋势，档案管理人员要想在为经济建设服务中取得更大的生存空间，得到更大的发展，就要勇于探索、敢于创新，善于在工作中发现问题，分析问题，并能找出解决问题的办法。第二，档案管理工作的服务性很强，服务是档案管理人员的宗旨，所以档案人员必须要树立起服务思想，明确服务方向，端正服务态度，树立创新意识，提高服务质量。这才是我们思想和行为的准则，也是我们追求自身价值的根本目的。在新形势下，做为档案管理人员要充分发挥出档案这一信息资源的作用，使其能够为社会主义现代化建设服务，这是每一个档案管理人员不可推卸的责任。

3、业务素质

总体来说，档案管理人员应具备专业的技能和素质。要求档案管理人员热爱档案事业，掌握档案学的基本知识，包括档案管理学、档案文献编纂学、档案保护技术学、中外档案史等，也要熟悉相关的法律法规，熟悉上级档案行政管理部门的各种业务规定。在平时，档案管理人员要重点学习《档案学概论》、《档案管理学》、《档案保护技术学》、《科技档案管理学》、《档案文献编纂学》等相关的书籍，不断提升自身的理论修养，并将这些知识运用到实际中去，熟练地完成自己的业务工作。

4、知识素质

档案管理人员不仅要掌握档案学基本知识，还要具备文秘学、历史学、目录学等多个相关学科的知识。由于档案管理人员是储备知识、传播信息、连接应用的桥梁，只有掌握更全面的知识，才能在现实的工作中能够更好地进行分析、？归档，提高档案资源的使用率和开发率，使得档案资源不仅被很好地保存和管理，而且能得到有效的开发和利用，真正实现档案的价值。

三、提高档案管理人员综合素质的具体要求

1、营造一个良好的竞争氛围

过去档案管理工作中出现的最大问题就是缺乏竞争，档案管理部门与单位其他部门之间没有相互对比，档案管理部门内部人员之间没有竞争，这样就制约了档案管理人员的整体素质提升。所以，要营造一个良好的竞争氛围。第一，单位要改变对档案管理部门的认识，树立“档案管理也能出效益”的理念，将其置于与其他部门同等重要的地位；第二，部门内部要建立以“竞争、激励”为核心的文化氛围，引导档案管理人员的思想行为；第三，要制定一系列相关的政策和措施，使竞争理念得以实施。

2、建立一支档案专业复合型人才

（1）档案管理人员要有良好的服务意识。档案管理工作是比较琐碎的，档案管理人员就要树立起较强的爱岗敬业，乐于奉献精神，对烦琐的档案工作有足够的耐心，经得住外界的干扰和诱惑，从而提高求知兴趣，安心做好档案管理事业。管理人员通过自己的辛勤劳动，不仅能实现自身的价值，同时也能更好的利用现代科学的一些技术手段更好的服务于档案管理工作。

（2）档案管理人员应提高计算机操作技能。随着信息技术的发展，档案管理工作中比不可少的要应用到现代信息技术，计算机成为了非常重要的工具。也就是说，档案信息的收集、整理、编目检索、存储保管、统计、利用等工作都将用计算机网络来完成。这些变化就要求档案管理人员必须要具备基本的操作技能，对其相应的素质提出了较高的要求。所以，档案管理人员应该掌握计算机技术等现代管理技术，具备基本的操作技能，适应今后的档案管理工作。

（3）档案管理人员还要具备其他多方面能力。一是协调能力。档案管理工作涉及到多个部门，需要大家的支持。以此，档案管理人员就需经常和有关部门、有关人员打交道，为得到各方面的支持档案管理人员要发挥其自身的协调能力。二是写作能力。档案管理人员直接与文字打交道，这就要求档案管理人员必须有较高的文字功底，换而言之就是要有书写能力和较强的系统性概括能力。

3、有意识的实施档案现代化管理

档案现代化管理的实施首先就要注意的是实现文档一体化。此外，还要配备专业人才，以利于档案信息管理系统的开发完善、数据库的维护管理、电子文件归档等。还有重要的一点就是要更新观念，以大胆、新颖的方式来把握档案现代化管理建设的方向，实现档案信息的共享。档案管理工作的开展迫切需要档案信息化建设，广大档案管理工作者要进一步强化档案意识，做好工作的每一个环节。档案是历史的实据，只有作为工作“真迹”的档案才具有无可置辩的证据作用。所以，我们要尝试着努力为档案管理工作营造一个良好的环境，提升管理水平。

四、结束语

综上所述，在新形势下，档案管理工作还有很多新的挑战。所以档案管理人员就要有严谨的工作作风和扎实的业务功底。档案管理人员要树立起三大意识、打造三类能力，这样才能适应新时代的发展要求。

参考文献

【1】王卫华《浅析档案管理人员素质培养方法》[J]，《办公室业务》2014年10期。

【2】梁晓燕《论当前档案管理人员队伍建设》[J]，《科技信息》2013年05期。

【3】郭婷婷《我国档案管理人员素质有待于提高综述》[J]，《才智》2014年12期。

第8篇：人事管理的核心范文

关键词 人力资源 开发管理 措施

中图分类号：C962 文献标识码：A

随着知识经济时代的到来，人力资源在社会经济发展中的地位愈加重要，但由于我国的人力资源开发与管理起步较晚，在实际应用过程中仍存在着部分企业缺乏合理的人力资源管理机制、企业培训机制不完善、激励考核机制不健全等问题，导致人力资源开发与管理水平难以提高，员工工作积极性不高，严重制约了企业发展，影响到我国社会经济的进一步发展，因此在社会经济发展的新形势下，应从以下几个方面加强管理，提高人力资源开发管理水平。

一、改革完善用人机制

我国目前多数企业中存在着用人机制不合理、不健全的现象，企业用人管理中不能充分地体现出公平、公正竞争的原则，由于付出与收益不对等，员工易消极懈怠，丧失工作积极性。因此在企业人力资源管理中应积极地改革用人机制，完善招聘机制，实行公开透明的招聘，并根据不同人才的实际情况，予以择优录取；根据不同工作岗位的实际情况，设计出不同的用工期限和工作遇等；建立完善的人才流动机制，促进人才的良好流动，以更好的吸引更多综合素质较高的优秀人才加入企业当中，为企业注入新鲜的血液；按照市场和企业的实际需要进行人员的合理配置，尽可能的将适合的人才置于最适合的工作岗位上。以充分发挥出人才的各方面能力，并使之在具体的工作岗位上获得愉快和成就感，并促进人才的不断进步，并为企业带来更大的经济效益。

二、建立健全竞争机制

没有竞争，就没有进步，更不用说发展。因此，在企业内部建立竞争机制至关重要，因此，为了更好的激发处全体员工的积极性和主动性以及创造性，企业要积极的在内部建立起良好的竞争机制，杜绝各种恶性竞争和不公平竞争的出现，以更好的增强企业的整体活力。首先，企业应当制定出详细的竞争制度，鼓励员工积极开展良性竞争，定期进行评比和考核，保证“能者上”、“庸者下”，实现员工角色的动态转换，更好的促进员工的不断进步；其次，应建立起完善的淘汰制度，定期按照具体的标准对企业中层干部进行考核，采用届满轮换的方式，不断增强企业中层干部的活力。同时，要实行严格的淘汰制度，如果经考核确认中层干部不具备胜任本职工作的能力，要及时予以淘汰，并积极选拔年轻领导予以补充，以建立起良好的竞争机制；实行实行竞争上岗的形式，并提供人人可获升迁的道路。尤其是对于工作在企业一线的员工，要积极的为其提供广阔的发展空间，从而提高员工工作积极性，开发员工潜能。

三、合理制定激励机制

在企业的人力资源管理工作中，激励是一种十分重要且有效的手段。利用合理的激励手段，企业可以有效的激发出员工的工作动机，提高使渴求成功的欲望，并引导员工向着自己的目标努力前进，实现了鼓舞士气、提高员工综合素质的目的。具体来讲，企业可以从物质激励和精神激励两方面来完善激励机制。物质奖励是一种十分直接且有效的激励方式，通过物质奖励，可以将员工的经济利益和将企业的实际经营成果联系在一起，促使员工更加积极主动的将自身工作与企业的生产经营等联系在一起，并积极主动的工作，竭尽全力的为企业创造更大的经济效益，在具体实践中，企业可以采用薪酬激励的方式，制定出具体详细的激励标准，并对员工的实际工作绩效进行考核和评估，然后根据最终得出的实际考评结果，参照制定好的激励标准，给予特定的员工以薪水和奖金，还有分红和实物等多方面的物质奖励。

精神激励不同于物质激励，是从员工的心理和精神等方面的需求出发，来对员工予以适当的激励。在一定的情况下，精神激励可以发挥出物质激励所无法具备的重要作用。因此，企业的管理者需要在日常的实际管理工作中，充分尊重员工，并深入到员工当中，切实了解员工的实际需求，尤其是谋求自身发展等方面的需求。并按照了解到的第一手情况，为员工提供升职等机会。同时，为了满足员工的精神需求，企业还可以定期开展“业务标兵”评比等活动，选择业务突出、爱岗敬业的优秀员工树立为标榜。并在企业全体员工大会上予以公开的表扬，号召全体员工向业务标兵学习。另外，为了更好的开展激励活动，企业还可以积极的将物质激励和精神激励结合起来。例如，除了在企业全体员工大会上对表现突出的“业务标兵”予以公开表扬之外，为了更好的对全体员工予以激励，企业还可以对“业务标兵”予以适当的物质奖励。从而更好的激励全体员工向“业务标兵”学习，形成人人争当“业务标兵”的良好氛围。

四、系统科学培养人才

对企业来说，对人才的培养至关重要，只有拥有足够的优秀人才，才能使企业创造出更多的价值，而想要拥有优秀的人才，就必须重视对员工对培养。因此，企业首先要认识到人才培养的重要性，将培养工作置于企业整体管理工作的体系之内。然后根据企业验工的实际情况和特点，以及企业的实际需求等，制定出出详细可行的人才培养方案。并在整个企业内部提倡自我学习与充实，鼓励大家不断的进行自我学习，以不断提高自身的实际工作水平。对于新引进的人才放到一线进行锻炼，在经过不断的学习之后，充实到干部队伍中来。其次，企业要注意加大员工培养的力度，尽可能的投入较多的资金，为员工提供良好的环境，在具体的培养方式和方法上，企业要充分考虑到自身的资源优势以及员工的实际情况，还有具体的培训内容等，选择最适合本企业的培训方式。企业也可以积极地利用职业教育和各种社会辅助教育等形式，提高培训的层次和针对性，具体的培养内容上，企业可以按照知识、技能以及综合素质三方面对员工进行培养，为员工提供广阔的学习和成长的空间，从而不断提升员工对企业的责任感和工作积极性也随之提高，将企业打造成学习型的组织，帮助员工树立“终生学习”的观念。从而不断提高企业的核心竞争力，促使人力资源增值，实现企业与员工的共同发展和进步。

五、结语

人力资源管理在企业的日常管理中具有举足轻重的地位，在实践中应针对人力资源开发管理中存在的问题，积极采取多方面的有效措施，不断改革用人机制、建立健全竞争机制、激励机制，加强对人才的培养，从而不断提高实现企业人力资源管理工作水平，实现企业的稳定快速发展，进而促进我国社会经济的进一步发展。

（作者：内蒙古锡林郭勒盟人才资源开发中心，经济师，主要从事人力资源管理工作）

参考文献：

第9篇：人事管理的核心范文

[关键词]高职院校；财务管理；认识；思考

[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2016）07-0032-03

财务管理是高职院校整体管理工作的核心组成部分，它的总体目标是为学校教育事业的发展提供资金保障和高效优质的服务。正确认识形势变化，找出存在问题，加强财务管理，管好、用好教育经费，确保经费使用规范、安全、有效，是当前和今后一个时期高职院校财务工作的重点。

一、高职院校财务管理环境的变化

（一）财政政策的变化

近几年来，随着公共财政管理体制的不断完善，特别是2015年起修改后的“新预算法”的实施，随着以财政预算不断细化、国库集中支付、政府集中采购、非税收入管理、国有资产管理等为主要内容的财政政策不断深入推进，对高职院预算编制、执行及财务管理的体制与机制、财务人员的业务素质等提出了新的要求。

（二）高等学校财务与会计制度的变化

修订后的《高等学校财务制度》与2014年起实施的新的《高等学校会计制度》，要求高职院合理编制预算，对预算执行过程加强控制和管理；如依法多渠道筹集资金，努力节约支出，建立健全财务制度，加强经济核算，实施绩效评价，提高资金使用效益，合理配置和有效利用资产，防止国有资产流失，加强对经济活动的财务控制和监督，防范财务风险等这对高职院校的财务管理工作的内容提出了一系列新的要求。

（三）高职院校的内外部环境变化

随着社会经济的发展，高校的内外部环境也随之发生了深刻变化，高职院校随着2003年前后的新一轮规模急剧扩张，经济活动的规模与内容也更加复杂，如新校区的投资与建设，校办集团企业的兼并与重组，校企合作联盟的组建与运行等，这对高职院校财务与会计管理工作的具体对象与内容提出了新的要求。

二、高职院校财务管理存在的主要问题

（一）财务管理体制与运行机制不健全

高职院校财务管理体制一直以来采用的是“统一领导，分级管理”方式，一定程度上存在着统一领导与财权分配的矛盾。某高职院在院长负责制下，财权分配是按照5000（含5000）元以下、5000-20000（含20000）元和20000元以上三个档次，在各位院领导和部门负责人之间负责掌控的，这种运作制度，虽然强调了财权的运用和建立了分级责任制，但在实际工作中存在两张皮，在履行审批支出权力的同时，没有落实组织收入、承担支出效果、促进事业健康发展等方面的义务，最后把开源节流的责任落到财务人员身上，这就与学院实际经济活动相背离，不利于学院事业的良性发展。

（二）实际执行与预算编制偏差太大

预算编制是学院财务管理的核心内容，它涉及到学院经费运行的各个方面。目前，在预算编制过程中，由于内部认识不足，绝大多数部门会认为财务预算只是财务部门的业务，与学校其他部门关系不大，忽略了预算是需要执行的，提供的相关预算信息粗略，导致财务人员辛苦编制的预算在实施时却无法兑现，各部门在资金的使用过程中并没有严格按照预算执行，而是尽可能地为了实现自身部门的利益最大化，想尽办法提高开支标准。虽然某院实行“经费包干，超支不补”的制度，但实际却存在有的部门经费超支依然使用的状况，形成了预算和实施两张皮的现状。例如某院2014年的预算要求的是收支平衡，预算没有安排的项目，部门在年内却要实施，出现申请大量预算外资金的状况，截止10月份，已出现10个项目申请资金489万元，这些预算外资金的支出实际是在使用历年滚存的结余。

（三）岗位配置及管理方面存在薄弱环节

学院精简行政人员有利于学院教学的发展，但计财处是一个特殊的专业部门，且外界对财务的要求越来越高，目前因为人员配置不足，无法做到岗位之间的相互牵制、相互监督。例如：支票与印鉴由一人保管，收费系统及收费票据由一人操作和管理，容易出现漏洞；事业方面的所有账务由一名会计处理导致会计大量的时间花在应对老师的查询上；人员少导致核算票据不能及时录入系统，不能对预算执行起到有效的约束和监督。这些情况导致每个人疲于应付日常工作，应该细化的项目核算只能合并，岗位之间相互独立，缺乏牵制和监督，出了问题无法及时发现，挂账不能及时清理，缺少核对而产生账实不符，基础工作中出现不规范、不严谨等现象，不能发挥财务的管理作用。

（四）市场经济的影响，导致资金的使用效率不高

市场经济环境下讲求等价交换，追求利润最大化的原则已经渗透到学院内部非经济活动领域中来，产生了负面影响，致使有些人想方设法从学院拿钱。例如有些人过分强调物质利益，遇事先讲价钱，没钱不做事；还有些人损公肥私，巧立名目，报支不应该从学院日常预算中列支的经费，加上经费使用制度的不完善，财务人员无法分辨其合理性，增加了财务管理的难度，影响了财政资金的使用效率。

（五）财务从业人员职业素质不高

长期以来，学院在强调以教学、科研为中心的同时，忽视了财务管理在学校建设和发展中的作用，忽略了对学院财务从业人员队伍的梯队构建与业务培养，外出学习新知识、新技能的机会很少，从而造成财务从业人员的观念滞后，方法陈旧，缺乏掌握和运用知识的主动性，缺乏创新精神和创新能力，沟通协调能力差，更谈不上进行财务管理创新。某院目前在岗的七名一线财务人员中，专业初始学历与会计专业职称偏低，性别结构与年龄结构不合理。只有一名中级以上会计师，占全部从业人员的14%，全部为女性，占一线从业人员的100%。专业知识的不足，严重影响了财务管理水平的提高。

三、提升高职院校财务管理的几点思考

（一）转变财务管理理念，适应社会发展

随着市场经济的发展，国家财政体制的完善，《高等学校财务制度》的实施，高职院校的内外部环境都发生了很大的变化，高职院校务必要抛弃老旧的财务管理理念，与时俱进，把学院看成是有自己特色的“企业”，运用新高校财务制度对预算、收入支出、资产等进行管理，使学院能够更加合理有效的办学和发展。

（二）完善财务管理运行机制，以制度促管理

完善“一支笔”制度。我们只赋予了“一支笔”个人审批或支配经费开支的权力，而没有落实“一支笔”的责任。因此，必须从实际出发不断完善“一支笔”制度，明确责任，划分责任范围，从上到下负责人都要严格履行各自职责，层层防范，层层落实，在建立健全经济责任制的过程中，要做到责、权、利三者相结合，奖罚分明；尤其要强化纪检、内部审计部门以及群众的监督力度，通过院务、系务公开等形式公开相关财务内容，明确各部门的财权及其责任，防止乱收乱支、遏制消极腐败，提升资金使用效率。

（三）科学合理编制预算，有效控制预算执行

要想预算能有效执行，必须要把学院内部的预算编制与省级财政预算全面接轨，实行全面预算管理。在新高校财务制度下，学院的内部预算，应根据上级财政批复的预算，结合实际发展情况，既要充分考虑学院运行发展的重点，人员经费和部门公用经费优先考虑并予以保证，又要强化项目管理，尤其是重大项目的预算管理，细化项目支出预算，提高预算的准确性和前瞻性，避免过多的应急项目资金需求。从而避免财政批复的预算与学院编制的预算执行时出现“两张皮”情况。预算一经确定不得随意调整，实施时严格执行预算，保证经费支出合法合规，才能真正达到预算管理控制的目的。

（四）合理配置财务岗位，完善内部控制

根据财务在学院发展中的核心地位，学院应重视财务人员的配置，配足配强财务人员。以某院为例，目前财务的运行情况，至少要增加两到三人，最好是引进中高级会计职称、有丰富财务经验的人员，不仅能使岗位之间做到相互牵制、相互监督，更重要的是提升总体业务水平，财务人员才可能有时间去考虑如何有效合理的开展工作，而不是疲于应付，出现问题在内部牵制和相互监督过程会及时发现，减少错误率，使项目核算能更清晰有效，突出财务的管理作用。

（五）加强财务控制和监督，防范财务风险

财务部门应按照国家的财经纪律和学院的财务制度对财务活动进行严格的审核检查，学院的监察审计处要对财务处的财务活动监督检查。同时，要发动群众监督学院的财务活动，通过一定的组织形式（如教代会、院务公开等）审查学校的财务决算、财务预算以及重要的收支行为，特别是学院重大投资建设项目的执行情况等，认真听取教职工代表的意见，及时纠正财务工作中的偏差。要发动群众对违反财经纪律的人和事进行监督。监察审计处要坚决维护国家的财经政策，财经纪律和学校的财务制度，对违法乱纪者要迅速做出处理，以保持财务法规的严肃性，防范财务风险。