人力资源管理效能精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人力资源管理效能主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人力资源管理效能范文

关键词：电子商务企业；人力资源管理效能评估；HR三支柱

引言

随着经济的快速发展，电子商务企业的经营发展方式也在不断发展，其HR在企业中角色也在不断变化。以较为知名的电子商务企业，如亚马逊、阿里巴巴、唯品会等为例，其均开始在企业内推行人力资源三支柱模型，其人力资源部门不仅承担着传统的职能性工作，也开始在各个业务部门承担关注部门员工管理与组织发展的责任，参与制定企业战略并促进战略的实施。虽然还有很多中小型电商企业没有选择HR三支柱模型作为HR部门的结构基础，但是HR三支柱模式下的HRBP、HRSSC、HRCOE体现了电子商务企业业务发展趋势下的人力资源部门新角色与职责，以此作为切入点进行评估有利于解决很多企业仍存在的人力资源管理方式粗放、管理效能评估不完善等问题。本文在HR三支柱模型基础上，根据电子商务企业人力资源发展与评估的实际需求，构建了电子商务企业人力资源管理效能评估指标体系，它的实施不仅有利于企业管理，更会帮助企业确定其战略目标并为其可持续发展提供支持。

1、人力资源管理效能评估与HR三支柱模型

1.1人力资源管理效能的界定

不同学者对人力资源管理效能的界定不同，主要从两个角度：一是侧重于员工对HRM的主观感知与评价，另一种则是侧重于HR管理活动带来的实际产出与结果。企业的HRM效能，既包括HRM实践对组织绩效、环境和战略部署等方面的影响，还包括人力资源服务的接受者，如业务部门主管、员工对HRM活动的满意度。

1.2HR三支柱模型理论

20世纪80年代，DaveUlrich教授在《人力资源转型：为组织创造价值和达成成果》一书中，第一次提出了四角色模型，以倡导人力资源角色的转变，提出人力资源管理的工作重心放在提升管理效能，而不是履行日常职能上。IBM在2007年基于四角色模型，正式提出了HR三支柱模式，即人力资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源共享服务中心(HRSSC)和人力资源领域专家(HRCOE)三大支柱，三者各司其职，既相互支持、彼此区别又相互联系。

1.3HR三支柱在电商行业的典型应用

阿里巴巴作为中国最大、最具有代表性与影响力的电商企业，对其人力资源投入了极大的关注。电子商务灵活多变，业务部门不断增加，组织变革速度不断加快，其不仅需要组织灵活，更需要保持员工活力，为了更好的适应组织结构、经营模式与范围的变更，更好地管理人力资本，进而提升组织关键能力和核心竞争力，阿里巴巴的人力资源管理模式逐渐向三支柱模式转变。阿里巴巴的HRBP又叫“政委”，主要是业务线上转移过来的业务部门的HR通才，其熟悉业务并且能够比较深入地了解人和事，对事业群进行组织变革推动和服务支撑，并负责组织文化环境的建设。阿里巴巴根据事业群的大小与部门规模进行大政委和小政委的数量分配，每个小政委负责部门内一些二级组织单元的全HR模块。COE由组织发展部、校园招聘部、社会招聘部、企业文化部、薪酬福利部等部分构成，主要对组织的整体人力资源政策的制定与实施方式负责，对组织的发展与组织文化建设负责。其SSC的工作多涉及外包员工，多为基本的职能性人事业务：包括针对员工的服务呼叫中心，日常的社保、公积金、假期、合同管理等。

2、基于HR三支柱的电子商务企业HRM效能评估

指标设计三支柱模型较好地解决在电子商务企业在发展过程中所遇到的各类人力资源精细化和专业化问题，如业务部门间薪酬体系的多样性与公平性、人才快速补充与人才储备、针对性的人员培训与开发问题等。构建基于三支柱的HRM效能评估模型，就是根据电子商务企业的实际需求，结合三支柱模式对其进行归类、整理与展望，进而衡量其各方面人力资源管理活动对企业和其员工的影响及反馈。在此理念下，本文将电子商务企业中有关HRBP的管理活动的需求归纳为客户管理维度，有关HRSSC的管理活动的需求归纳为运营管理维度，有关HRCOE的管理活动的需求归纳为制度管理维度。

2.1客户管理维度评估指标划分

在现阶段的电子商务企业，一般基于不同的业务范围会有较多的业务部门，各个业务部门之间存在绩效差异与竞争，其主营业务、工作强度的不同导致其人力资源需求的不同，这就要求特色化的人力资源管理模式，HR应快速与业务部门主管建立联系、保持沟通并解决电商专业人才缺失与培养的相关问题，进而推动组织绩效的进步。根据其具体需求及HRBP下HR的具体职能，结合平衡计分卡与OKR理论，将其维度划分为：主管满意度、人才管理、业务贡献和组织内部环境建设四个二级指标。在此基础上：(1)将主管满意度分为：员工关系融洽程度、人力资源部沟通效率、员工突发事件处理能力与员工健康与安全关注度四个三级指标，用于衡量各业务单元管理者或企业各部门主管对人力资源管理部门在业务跟进过程或日常中是否可以有效管理员工关系，解决员工矛盾及心理问题，提升员工工作状态，及时反馈与沟通问题的满意程度；(2)将人才管理分为：关键岗位上岗率、核心人才储备率、核心人才离职率、高学历员工比例与高职称和技能等级员工比例五个三级指标，衡量人力资源管理者根据组织的发展需要与实时的用人需要，培养和管理核心员工、降低核心员工的离职率，进一步培养内部人才队伍的能力，是人力资源对组织成长与发展的实际贡献；(3)将业务贡献分为：业务增长率、人均营业收入、人均成本与人均利润四个三级指标，衡量人力资源管理活动对业务团队或公司所经营的业务的贡献；(4)将组织内部环境建设分为：企业文化建设、组织内部交流环境与组织工作环境品质三个三级指标，是衡量人力资源工作者营造良好氛围以促进组织良性、稳定发展，加深个人与组织之间的联系的能力与实际的效果。

2.2运营管理维度评估指标划分

电子商务灵活多变，需要快速对出现的问题进行处理与反馈，其快速地工作节奏要求同速度的人力资源管理活动的支持，HR应该全面而快速地应对组织问题，并为员工提供各项基本服务，这与HRSSC的管理理念相符合。HRSSC的实际管理效果在于提升组织运营的有效性，即HR管理活动为组织和员工提供的基础服务的效果。因此，根据平衡计分卡与OKR理论，将对SSC相关工作的效能评估划分为响应速度和服务质量两个二级指标。在此基础上，结合电子商务企业的实际需求：(1)将响应速度分为：薪酬与福利的计量发放效率、组织招聘效率和组织培训效率三个三级指标，衡量人力资源管理部门快速而准确地处理组织事务性、辅活动的能力；(2)将员工服务质量分为：员工数据管理、外派人员服务、员工投诉率与员工服务效率四个三级指标，即衡量HRSSC提供给员工的基础服务的质量。

2.3制度管理维度评估指标划分

HR不仅应服务于业务部门、服务于员工日常需求，同时也肩负着为组织设计人力资源战略规划、人力资源制度与政策的职责。电子商务企业面对组织结构的快速变革，应该保证配套的人力资源规划与政策的支持，保证各项制度的合理性，并加强人性化管理，以避免员工感受到不公和怠慢，进而加剧人才流失。根据实际需求，结合HRCOE的具体职能，我们可以发现，电子商务企业要对HR设计方案的适用性及实际运行效果进行评价，既要评价其工作实际可量化效果，又要注意作为直接承受者的员工的满意度。该维度的评价应注重与企业的战略发展相关，紧扣主题。结合平衡计分卡与OKR理论，将其划分为：战略规划、人力资源制度与员工满意度三个二级指标。在此基础上：(1)将战略规划分为:人力资源规划匹配性、职位体系合理性与人力资源管理工作流程的顺畅程度三个三级指标，衡量人力资源规划与企业战略之间的匹配度、契合度，职位体系和工作流程在实际使用中的效用，全面衡量其大方向是否满足组织发展的战略需要；(2)将人力资源制度分为：人岗匹配度、薪酬水平的内部一致性、薪酬水平的外部竞争性、培训效果评价、绩效计划完成率、绩效考评制度合理程度与员工职业生涯规划的合理程度七个三级指标，衡量人力资源管理的各大事务管理模块的制度与政策的实际运行效果；(3)将员工满意度分为：员工对薪酬的满意度、员工对绩效考核制度的满意度、员工对培训的满意度与员工对自身职业生涯规划的满意度五个三级指标，从员工的角度出发，了解其作为COE所涉及的方案的直接履行者，对各个人力资源制度的实行效果与模块管理效果的直接评价。

2.4评估指标体系的评估流程

在评估电子商务企业的人力资源管理效能时，评价型指标建议设置为李克特五级量表，企业可以在每级评分上制定适合自己企业的标准，然后进行打分。量化型指标在评价过程中，可以参照同行业的实施标准，一般来说，在行业平均值接近值或平均值以上为佳。

3、结论与不足

3.1研究结论

本研究综合HR三支柱模型理论，结合电子商务企业的实际情况与需求，在HRBP、HRCOE以及HRSSC三大中心的基础上，划分出三个一级指标：客户管理、运营管理与制度管理，并依据BSC理论与OKR理论在一级指标下，将其划分为九个二级指标：主管满意度、人才管理、业务贡献、组织环境建设、响应速度、服务质量、战略规划、人力资源制度与员工满意度。在此基础上，结合相关人力资源角色理论，创造性的提出了基于三支柱的HRM效能评估指标体系，并以此为依据设计了问卷进行调查，验证了该评估指标的体系的科学性和实用性。

第2篇：人力资源管理效能范文

文章编号：1005-913X（2015）10-0238-03

Enterprise culture promote efficiency of human resource management of small micro enterprises path analysis

Yang Chun-bai

（Yichun University ， Jiangxi yichun 336000，China）

Abstract：With the rapid development of economy， human resource management plays a more and more important role in the development of small and medium enterprises.Most of the small and medium enterprise leaders have recognized the importance of human resource management. But from our country small and medium-sized enterprise of human resource management， human resources management is still in the immature stage， enterprise management is always limited in short-sighted， thinking is stubborn， sloganeering and no action and other factors， which makes enterprise culture function of human resources management and the development of enterprises are unable to get sufficient play. Is analyzed in this paper the main problems of human resource management in small and medium enterprises， explore how to rely on small and medium-sized enterprises of enterprise culture， improve human resources management in small and medium-sized enterprises， finally to improve the effectiveness of human resource management.

Keywords：corporate culture; Small micro enterprise ;human resource management

随着我国民营企业的迅速发展，企业管理者越来越重视人力资源管理。小微企业因其固有特性，在人力资源管理方面相较于大中型企业相对缺失，企业文化的构建成为小微企业保持持续竞争优势的关键因素。目前，我国大部分小微企业的人力资源管理还存在着“缺乏长期性战略规划，员工培训不科学，企业文化建设落后”等问题，如何构建适合本企业的企业文化，有效提升人力资源管理的绩效，小微企业管理者必须转变理念。笔者通过对小微企业人力资源管理中存在的问题进行分析和研究，并探讨构建企业文化提升人力资源管理效能的相应对策。

一、企业文化影响人力资源管理的理论分析

企业文化是企业发展不可或缺的一部分，人力资源管理绩效是一个企业持续发展的核心。企业文化对人力资源管理有着导向、规范、激励、凝聚的功能，在人力资源管理的各大模块中，企业文化始终处于核心地位。

（一）在企业价值观的影响下，人力资源管理战略具有远瞻性和预见性

在建立人力资源管理之初，若充分考虑到企业的文化，则所制定的的人力资源战略性规划就具有了长远性和正确性。企业文化是一种意识，对待问题有能动作用。在企业文化的影响下，可以反映出制定什么样的人力资源管理战略对企业最合适。

（二）在招聘与选拔人才中，选择与企业有着相同价值观的应聘者能达到事半功倍的效果

在人力资源管理的招聘环节，如果在一开始就筛选与自身企业有着相同价值观的应聘者，员工与企业有着共同的意识，共同的追求，共同的价值，共同的利益，会使得大多数员工意识到自身怎样做才是最好的。挑选出与企业有着相同价值观的员工，工作就能达到事半功倍的效果。因为任何的文化都有一定的价值取向，不管对的或错的，都具备指导的功能，引导着人们克服困难追求属于自己的目标。企业也一样，企业文化一开始建立，围绕展开的企业战略和企业政策及一切企业活动都与公司的企业文化息息相关，人力资源管理的绩效也能进一步发挥。企业领导者与员工的思想和整个公司的企业文化都融合在一起，员工的工作与行为准则都会在企业文化的指导下展开。建立有共同价值基础的企业文化，可使员工能更好的服务企业，管理者也能更好的贴近员工。

（三）将企业文化作为培训的内容可以潜移默化员工的工作行为和准则

在人力资源管理的培训中，将企业文化的培训作为首选，将企业的经营理念、工作作风、价值体系等文化观念潜移默化员工的行为，统一员工的价值观。有着相同的价值观，就有着共同努力的方向，从而形成巨大的凝聚力;有着共同的价值观念，使全体员工在思想上一致，志同道合。对于员工长期在相同的文化熏陶下，也会形成共同的语言，共同的行为，共同的意识，形成相似的习惯，从而对彼此有一定的依赖性，也就可以减少员工的流失率。企业文化可以增强员工的归属感，提高员工对工作的热情，提升企业的经济效益。

（四）企业文化具有强大的凝聚力，企业文化建设能提升人力资源管理效能

企业文化会约束员工的行为，激励员工的工作积极性。企业文化得到了员工的认同，能使员工的忠诚度增强。员工认可企业，企业善待员工，会创造出一种良好的工作氛围;员工的价值观保持一致，能充分发挥员工的凝聚力。建设企业文化，人力资源管理工作能更好的开展，企业的竞争力能得到进一步的增强。

企业在解决我国现当代企业人力资源管理出现的各种问题时，需靠着企业文化的调控，企业文化会影响着人力资源管理的各大模块。发挥出企业文化的四大功能，使企业的人力资源管理效能得以提升，使企业在竞争中能脱颖而出。

二、企业文化缺失制约人力资源管理层次的提升

（一）没有积淀的企业核心价值观影响人力资源战略规划

一个企业的人力资源管理理念会受当地的经济政治制度，精神文化，风俗习惯以及地理坏境的影响。因而企业人力资源管理理念在制定之初就被限制在条条框框中，此基础上建立的人力资源管理也就具有一定的局限性和狭隘性。由管理领导层、资金、物质等方面来确定公司的战略规划，价值观念、精神文化方面总是放在最底层。许多小微企业往往更看重短期的经济效益，而忽视企业长期的发展。对待员工的离职也是走一个再招一个，遇到突发状况就导致工作无法交接。企业没有做好长远规划，人力资源部门也是被动的去满足企业提出的人力资源需求，不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务，往往给企业带来损失。

（二）企业文化培训没有纳入员工培训体系

在培训中，企业注重的是技术性工作的培训，文化内涵总是蜻蜓掠水、点到即止，没有将企业文化的培训持续纳入培训体系。在培训期间，只关注对技术性工作的熟练，没有使员工从心里感受到本企业的价值观念，使企业文化从一开始就没有融入到员工的思想里面。并且企业管理者往往把资金投入到生产运营中，用于员工培训的经费很少。据一项对我国主要城市 100 多家小微企业的抽样调查表明，我国有 30% 以上的小微企业年人均教育和培训费用在10 元以下，将近20%的企业在 10 -30 元之间。[1]而且在大部分企业，培训只是一个形式，只有在新员工入职时花一个星期或更少的时间进行培训，并且培训的内容往往都是技能方面的，企业文化提及很少。培训往往是针对管理层而言，基层受培训的机会少，而且质量也不高，培训很难达到想要的效果。造成这样的后果是因为领导层决策观念没有转变，企业创始人很多都被限制在目光短浅中，总是盯着眼前的物质利益。

（三）企业价值观未纳入员工招聘结构化面试

小微企业面对高离职率的困境，员工招聘是困扰着小微企业管理者的头等大事，然而绝大多数小微企业在招聘前都没有制定一份严谨可行的计划。人力资源部门每次都是被动的进行招聘，没有有效地将企业价值观纳入到员工结构化面试过程中，最后，录用的员工对企业和员工都不适合，员工干一段时间后，发现小微企业根本不是想象中的“高大上”，在工作过程中，很容易产生心理冲突，人际关系紧张;而企业管理者经过一段时间后，发现所录用的员工总是斤斤计较、做事讨价还价，“企业是大海航行中的一艘船，所有员工都是船员，船刚起航，船员就想逃离”，因此，小微企业很难招聘到风雨同舟的员工，与企业共成长的员工。同时，企业往往重视的只是学历和工作经验，很少会从自身企业的价值观念出发，选取与企业有着相同价值观的应聘者。这既浪费了企业的资金成本和时间成本，也使得企业选拔不到合适的员工。根据中华英才网的统计，小微企业所花费的招聘成本大约占企业成本的1%-5%。而且现在大部分企业选拔的方式还停留在单一的面试方式，很少会采用笔试，心理测试等方式来考察面试者，没有全方面的了解面试者的能力，这样很难选取到真正适合本公司的人才。

（四）企业文化建设落后于企业发展速度

大多数企业的企业文化往往还只是一句口号，一种形式，意义也只是悬挂于墙壁或走廊，很少付诸于实践。在一个企业中，企业文化往往都排在最底端，管理者注重的总是产品的利益最大化，企业文化建设意识淡薄。据银河人才网的调查，在我国小微企业聚集地温州有60%的企业领导者没有充分考虑到企业文化的必要性。

三、企业文化提升小微企业人力资源管理效能的路径

在经济全球化的背景下，可喜的是，越来越多的小微企业意识到企业文化对人力资源管理的重要性，对企业管理层次提升的重要性。然而，由于受外部客观坏境的影响，使得企业文化对人力资源管理的价值凸显较慢。小微企业管理者对企业文化提升人力资源管理效能的认识不够深入，有待进一步改进。应根据实际出发，将本公司的价值理念渗透于人力资源管理的操作过程中，使得企业文化的各项功能都能充分发挥出来，提升人力资源管理的绩效。如何有效地发挥企业文化提升小微企业人力资源管理效能，应从以下四个方面入手。

（一）依据企业核心价值观制定人力资源战略规划

从人力资源规划出发，在进行战略规划，组织规划，制度规划，人员规划等方面中就要以企业文化为主导，从企业文化出发，制定适合本企业的各项规划。发挥企业文化的导向作用，制定正确的企业方针，从源头上，大局上开展各项工作。这样就从战略上引导了企业人力资源管理工作，从开头就避免了走向歧途，使以后的工作更能走向便捷、正确的道路上来。

（二）企业文化培训纳入员工培训体系

1.将企业文化贯穿整个培训过程

在培训过程中，应该将企业文化与技能性工作放在相等的地位进行培训。在培训过程中将企业文化渗透到员工的思维观念中，在企业文化的培训中潜移默化员工的行为，让企业的价值观念与员工的思想观念整合为一体，使员工受到企业文化的“软约束”与“软规范”，使员工的做事风格、价值观念、管理思维随着时间的渐长而与企业的企业文化一致，从而使人力资源管理工作更好地开展。

2.加大培训投入，完善培训体系

加大对人力资源培训的投入，小微企业各部门按自身的培训需求支付培训费用，合理利用培训资金，使培训效果最大化。譬如，蒙牛的企业文化培训有效纳入到员工培训体系值得当下小微企业管理者借鉴。（1）完善的培训体系。蒙牛自创立之初，就坚持从企业实际情况来制定完善培训体系、培训制度，并且将企业文化培训作为主线。蒙牛商学院因此也制定了一系列的培训管理办法，详细规定了企业文化的目的，意义和实施部门，培训范围，考核标准等。还为了新员工从理念上更快的与企业文化融合制定了新员工入职培训，保证了员工的价值观念与企业的企业文化一致。（2）坚持培训项目制度化。蒙牛企业一直走在其他企业的前头，没有成功经验可以借鉴。蒙牛总是针对一件个别案例进行利弊总结，制成一套可行的操作准则。为以后碰到相同事件提供理论基础，最终成为蒙牛企业行之有效的制度体系。蒙牛有着自身的培训形式，通过每周二的学习提升自身素质和能力。从而蒙牛形成了两个独特节日“学习节”“感恩节”，经过持续不断的实践，也成了蒙牛人雷打不动的培训项目。蒙牛企业的培训每周都有，每时都有，与其他企业一年一次的培训有着鲜明的对比，而且蒙牛企业每周的培训都是适合本企业的，所以能达到事半功倍的效果。（3）创新的培训内容。蒙牛企业不仅针对员工自身的企业文化培训，还提出了创建和谐社区，融入和谐社会的项目。培训以“补习传统文化，寻找和谐之根;提高生命意义，建设和谐家庭”为主题。培训用《论语》《道德经》《孙子兵法》以及《西点军校》等中国传统文化和西方现代文化培训企业员工家属，甚至还安排社交礼仪，教子之道等内容。蒙牛还注重员工与管理层的沟通，高层都设有专用邮箱收集和回复员工的问题。

（三）有效地将企业价值观纳入员工招聘结构化面试

1.招聘前进行全方面调查，做好充分准备

从公司的未来发展状况和现在的人才储备来确定公司还需招聘的人才。减少盲目乱招员工而带来的直接间接的成本浪费。

2.树立人岗匹配的观念，注重应聘者的价值理念

在选拔聘用人才之初，就应该明确企业需要什么样的人才，不以学历经验为主要评价要素，也应该了解面试者与企业的价值观念是否一致还是背道相驰。在岗位配置中也应该遵循企业文化，不要任人唯亲，要任人唯贤。要使人岗匹配，使每一位员工都能发挥自己的价值，企业为员工提供公平的发展空间。

3.采用多种测评方法，找到合适人才

现在的测评方法多样，应该摒弃单一的面试方法。在选拔人才的过程中，应该运用多种测评方式进行综合评价，全方面了解应聘者的各方面素质。比较岗位所需的能力来选拔人才，不是挑选各方面能力突出的，而是挑选最适合这个岗位的。

第3篇：人力资源管理效能范文

关键词：企业管理；人力资源管理；评价指标

人力资源管理是企业发展过程中所存在关键环节，并且也是企业竞争力的关键环节。尤其是在如今人才竞争越发理解的状况下，人力资源管理工作对促进企业发展起到了至关重要的作用。下文主要针对人力资源管理效能评价指标体系研究进行了全面详细的探讨。

一、企业人力资源管理效能评价的重要性

1.有利于实现资源的有效配置

在我国目前企业管理体系发展的过程中，其人力资源管理工作，已经成为了企业管理体系中的核心，同时也是对于企业效率加以提升的重要措施。利用对于人力资源管理效能进行评价的措施，人力资源的相关工作人员，便能够切实有效的对于人力资源管理等方面的访问进行识别，进而促使这方面的活动实施管理更加有保障，使得企业的投入回报大幅度提高。此外，在企业的管理工作之中，还需要对于客观评价工作进行重视，防止由于监控力度不足，而导致企业在发展的过程中出现管理失误。除此之外，利用客观评价的措施，还可以有效的避免人力资源管理出现误差，防止资源浪费，最大限度的降低各方面风险因素，促使人力资源的配置工作得以优化，进而达到提升企业人力资源管理水平的目的。

2.能有效引导企业管理者的行为

利用企业人力资源管理效能的评价措施，不仅仅能够对于企业管理工作中表现出的人力资源重要性、人力资源管理企业的费用消耗等进行更加清晰和明确的认识，还能够让人力资源管理工作在面对企业本身的发展、影响促进作用之下，所呈现出的相关状况。也只有客观、正确的评价方式，才能够使得人力资源管理工作做出的贡献能够直接现实出来。依据人力资源管理效能所表现出的相关贡献，企业可以直接在未来发展的过程中，直接制定出针对性发展那目标、发展等等，为企业的发展做到引导工作。那么在这一基础之上，企业的管理人员也就更加的重视人力资源管理工作，使得有效投入大幅度提高，进而使得员工的技能、能力、态度等逐渐的改变。企业本身在逐渐发展的过程中，尤其要加大对于企业成长阶段的发展重视力度，制定出针对性的发展规划，如此才能够促使企业更好的发展，并且提升企业本身的效率，加快企业规模扩大。

二、企业人力资源管理效能评价的基本框架

在目前企业持续发展的过程中，企业必须要制定出具有可行性的发展规划以及相应的目标，这是企业在市场上是否能够保持可持续发展的基础。在目标实际执行的过程中，也无法离开相应的人力资源管理，如果需要对人力资源管理管理进行效能评价，那么首先就必须要充分的明确人力资源管理工作中实际涉及到的相关内容、细节，这是人力资源管理效能评价过程中的关键基础。人力资源管理，在实际执行人力资源管理工作的过程中，实际上能够有效的促进企业发展，使得企业发展的进程提速。

人力资源管理效能系统内各因素之间是相互影响、相互作用并相互依赖的。人力资源是企业发展中的主要经济效益，是影响企业发展的前提和基础。保证人力资源管理活动实施的效率和实施的质量。只有好的效率并不能保证可以为企业带来好的效益，因为效率并不能反映人的行动目的及其方法的正确性，而只注重活动实施的质量，也保证不了各种计划的按时完成，从而影响企业目标的达成。此外，员工技能效能同时影响人力资源管理质量效能和人力资源管理效率效能，高水平的员工技能是人力资源管理活动按时、按质、按量完成的基础，同时，员工技能也可以在不断的管理实践中得到提升。

三、企业人力资源管理效能评价指标体系的构建

1.人力资源管理效能评价指标体系的基本框架

构建起科学性的系统评价指标，实际上是对人力资源管理效能进行评价所涉及到的重要基础、前提，务必要针对我国已有的管理效能评价指标加以汇总之后。再对于体系之下的人力资源管理指标研究来看，不难发现：我国当前相关的已有评价，实际上并没有将人力资源管理工作，当做是一个系统性的评价研究措施，那么各个不同的研究者，也就需要从不同的研究角度，来针对人力资源管理加以研究、探讨。

2.人力资源管理效能指标体系的构建

在综合考虑现代人力资源管理角色和效能概念多维性等问题的基础上，笔者将人力资源管理效能分为人力资源管理效益效能、人力资源管理质量效能、人力资源管理效率效能和员工技能效能四个方面。

3.企业人力资源管理效能评价指标体系的解释

技能效能主要体现的是人力资源管理对员工技能的提升，用管理技能和专业技能两类指标进行衡量。管理技能主要反映的是员工的管理能力，根据管理的五大职能设置了组织协调能力、计划能力、控制能力和领导能力四个指标。专业技能反映的是员工的专业技术水平以及专业知识的掌握程度，分别用专业知识结构和知识更新能力进行衡量。

四、结语

综上所述，企业人力资源的管理工作，实际上是我国企业在进行现代创新、改革过程中核心基础，是对于企业市场竞争力进行提升的主要措施和手段，是企业发展过程中不可缺少的引导人。尤其是在如今市场竞争越发激烈的状况下，更是要重视对于企业各个不同环节的管理工作，确保每一个模型的管理过程完善。从本质上来说，企业人力资源管理系统本身是一个极为复杂的系统，这极有可能会导致某些因素受到制约和限制，这些都是必须要引起足够重视的。

参考文献：

[1]胡悦，常玥.河北省企业人力资源管理效能研究[J].商业研究. 2008（01）.

第4篇：人力资源管理效能范文

关键词：科研单位 人力资源管理 统计制度

在现代经济发展和企事业单位改革的时代背景下，传统型人事管理制度必须要向现代企业的人力资源管理转变。基层统计制度则是提高人力管理效能的基石，要想切实提高科研单位人力资源管理效能，必须要完善其统计制度。

一、统计与人力资源管理的意义

1.统计数据是科研单位编制规划的依据。为做出科学合理的编制规划，达到人事最佳配比，科研单位必须加强内部编制管理，以相关数据为依据，结合日常研究生产任务，切实做好本单位人数、结构和方向等编制规划。

2.统计数据是提高劳动生产率的依据。现代人力资源管理的中心任务是提高劳动生产率，高效的科研活动是科研单位提高和发展的唯一途径。广大科研单位应该在相关数据的统计分析上，合理高效地进行科学研究工作，达到最合理的投入产出比。

3.统计数据是制定内部制度的依据。现代科研单位人力资源管理处必须要了解和掌握全国科研行业内的就业形势、用工市场和薪酬水平，依据所收集到的资料，分析研究符合本单位的人力资源管理制度，制定出科学合理的薪资等级、绩效考核等内部制度。

4.提升劳动者自身素质的依据。通过统计、调查和分析，人力资源管理部门制定出一系列符合本科研单位的制度措施。通过学习对照这些制度措施，科研单位的工作人员可以了解同自身利益密切相关的薪资福利、绩效等级等信息，自检自测自身在工作中的优缺点，为今后努力和提升自身职业素质找到依据和标准。

二、统计与人力资源管理的现状

1.科研单位不重视人力资源管理。很多科研单位认为人力资源管理就是简单的统计和数据累积，对人力资源管理并不重视，这样就造成了一些问题：一是人力资源统计管理人员不固定。很多统计人员都是为应付统计工作临时拼凑起来的，他们往往身兼数职，对统计工作投入精力极其有限，统计技能也不高，缺乏对数据的分析预测能力。二是统计信息共享率低，利用率不高。很多科研单位认为人力资源统计数据与科研工作没有直接关系，所以并不将其放在信息平台供内部工作人员共享，而是统计完了就结束了，领导审阅完就变成档案收藏起来，统计结果无法发挥其应有作用，利用率不高。

2.数据统计水平不高。一是统计标准不统一，统计结果混乱。有些工作者本身就具多重身份，既是专业技术人员又是管理人员，那么信息统计该如何分类？在不同的统计规则中有不同的标准，这样就造成统计数据混乱。二是统计技能差，统计结果不准确。如上文所述，很多统计人员不是专业人员，缺乏相应的统计技能，这样就造成了统计结果不准确，无法真实反映科研单位人力资源现状。三是受外在因素影响，统计数据失真。

三、完善统计制度，提升科研单位人力资源管理效能

通过了解我国科研单位目前所存在的问题，我们应该从以下几方面来完善统计制度，提高其人力资源管理效能。

1.加强宣传，提高认识。要提升科研单位人力资源管理效能，首先要转变其工作人员传统人事观念，打破按资排辈、人浮于事的科研单位现状。其次，要加强宣传，树立现代企业人力资源管理是符合时展，吸引科研新生力量，推进科研工作进步的必须手段。最后，通过宣传，提高科研单位对人力资源管理重要性的认识，为人力资源管理提供良好的运行环境。

2.提高技能，引进人才。人力资源管理是一门新型管理学科，这就要求管理者学习掌握新知识，更新已有知识结构，掌握最新管理技能。管理者可以通过单位培训技能和自学等方式提高自身统计管理技能。科研单位还应当引进优秀的人力资源管理人才，最大程度提高本单位人力资源管理效能。

3.统一标准，规范统计。科研单位进行人力资源数据统计时，应当制定统一的统计标准，做到多次统计不抵牾。规范统计结果，不受外来因素干扰。

4.正确运用，实现目标。在提高认识、技能和规范统一结果的基础上，人力资源管理人员应该正确运用统计数据，实现本单位管理过程，如运用统计数据完成工作人员结构素质编制规划，完成薪资等级和绩效考核内容制定，完成职工工作时间和非工作时间的合理分配，完成工作人员定额劳动的评定标准等。

综上所述，统计数据是人力资源管理的基石，可以多角度反映出科研单位人力资源的概况、结构和变动。所以，要想提升人力资源管理效能，必须完善统计制度。

参考文献

[1]徐革.有关企业人力资源统计管理的思考[J].中国外资，2011（2）

第5篇：人力资源管理效能范文

关键词 人力资源效能管理 企业资源管理

中图分类号：F406 文献标识码：A

1企业目前人力资源配置现状

1.1人力资源分配不合理

我国企业由于长期受到计划经济影响，在人力资源分配方面严重落后于市场。根据边际生产效率，企业要提高生产效率，必须将劳动力投入和其它投入达到最佳状态，如果任何一种出现不合理，将会对企业运营效率造成严重影响。但目前，企业对人力资源分配并不重视，对员工没有合理安排，造成员工实际效能得不到有效发挥。

1.2企业员工结构不平衡

随着经济快速发展，企业之间竞争力度也进一步加大，要求企业调整结构，提高员工的业务素质，才能适应现阶段经济发展要求。但目前，我国大部分企业仍然存在着机构分布不合理，人员众多，高素质员工严重缺乏等弊端，导致运营效率上不去，同时还要增加日常开支，从而严重影响了高效运行。

1.3人员配置力度不足

目前，随着企业运营规模不断扩大，工作岗位也相应增加，为了提高运行效率，应对员工进行优化分配，使他们的能力和工作性质相符合，才能保证运营效率有所提高。也就是说，在员工分配时，应充分分析他们的工作能力及性格特征，再安排对应的工作，才能有效激发他们的工作潜力。但目前，不少企业仍然存在着人岗错位的现象，严重阻碍了运营效率。

2提高人力资源效能管理的策略

2.1明确人员配置标准

首先，企业管理人员在应用员工时，需要全面了解他们的知识结构和工作能力，再分配相应工作。还要采取不同的奖励及责任制度，如对于工作能力强的员工，应提高待遇，安排在重要的岗位上，负责重要的工作；而工作能力较弱的员工，提供的待遇及其它福利应适当降低。其次，企业领导应重视人员优化分配，将人员和工作岗位一一对应，使他们在各自的岗位上创造最大价值，从而提高企业运营效率。再次，在人力资源分配方面，应结合企业发展战略，同时结合市场因素，对原有的员工进行合理分配。此外，应根据企业运营现状，招聘高素质专业人才，进而实现人员优化配置。第四，企业领导阶层应对人员使用情况具有良好的预测。具体表现为，应着眼于企业经营现状，对市场因素全面分析，然后确定岗位数量。这样，在人员招聘时，显得更具有针对性。另外，有了人员招收计划，企业可以根据员工的工作能力及性格特征，做到“对号入座”。

2.2在人员配置时应采用双向流动模式

首先，横向流动。所谓横向流动，主要表现在岗位轮换及岗位竞聘两方面。前者主要是指企业根据员工的专业特长，及岗位的基本性质，让员工和岗位相对应，使他们的最大效能得以发挥。后者主要是指企业利用激励机制及竞争等措施，让员工竞聘到人员不足的岗位上，以避免岗位空缺。具有竞争的岗位通常技术含量高，要求员工不仅具有强硬的专业知识，还要他们具有丰富的工作经验。其次，纵向流动。这种流动方式主要指岗位级别设置，能够刺激员工的上进心。同时，员工通过晋升机制，在更高级别的岗位上发挥更大效能，为企业创造更丰厚的价值。但在纵向流动时，需要制定晋升原则，才能保证公平性，使每一个员工都具有晋升的机会，从而提高了他们的积极性。此外，企业在实行员工纵向流动时，员工也要按照流动规定及工作性质，制订自己的职业规划，以便于朝着更高的岗位发展。

2.3借助人才系统使员工得到提升

为了提高人力资源使用效率，领导层应根据企业发展现状及发展趋势，制订人力资源培养目标，不仅要制订近期的，还要制定长远的，才能使员工发挥他们的效能，从而使企业获得良好发展的态势。另外，企业管理人员在主持日常工作时，还要注意员工的工作情况，采取一定的激励措施，以激发他们的干劲及积极性。还要注意和员工做好沟通工作，以及时了解他们的工作心理，为他们排解心理负担，使他们全身心的投入到企业经济运营当中。所以，企业管理人员应做好员工的业务培训工作，并开展多层次、多岗位的技术教育，使员工的工作技能得以提高。

2.4建立规范的考核机制

通过人力资源管理，能够保证企业员工分配协调，从而做到资源优化配置，实现企业高效运行。为了实现此点，企业应建立合理的考核体系，并制订完善的激励机制，使员工的业绩能够有效的表现出来，从而使得岗位流动更合理，更加具有公平性。另外，在考核的基础上，还应制订完善的奖励机制，使业绩突出的员工得到相应的奖赏，从而增加工作积极性。在制订奖励制度时，除了发放福利之外，还应采取精神奖励，使员工在精神上得到宽慰，从而全身心地投入到日常工作中。

3结语

随着我国经济快速发展，企业运营规模也进一步扩大，工作内容也相应增加，所以，应做好人力资源管理，使企业员工和工作岗位相符合，才能做到人力资源优化配置，才能使企业始终处于高效运营当中。本文就人力资源效能管理在企业管理中的应用进行分析，希望具有参考价值。

参考文献

第6篇：人力资源管理效能范文

改革开放至今，我国的酒店行业得到了一定程度的发展。但是，在酒店不断发展的过程中，人才的流失是困扰酒店发展的一个重要因素，酒店管理人员的流失受很多因素的影响，其中主要可集中在两个因素上面，即公司的薪金待遇以及工作发展前景上。为了留住更多的高级管理人才，酒店必须开展科学合理的人力资源管理工作，但是在管理的过程中如果缺乏一定的合理性，员工的情感世界就很容易被忽略。因而，从员工自我效能感的角度来研究酒店的发展具有很大的意义。

一、自我效能感概念分析

自我效能感是指个人对自己是否能完成某一行为而进行的一种推测与判断。最早是由美国心理学家提出，指的是个人能否利用自己拥有的技能完成某一行为的自信程度，自我效能感隶属于社会认知的理论范围。自我效能对个人的影响比较宽泛不仅会影响人的思维，甚至会影响人的动机。以往研究者在这方面也有研究，但是研究的重点侧重于两个方面：即人的知识的获取，以及人们行为的反应类型。其实，自我效能感会根据领域的不同而表现出不同的内容。换言之，对于不同的领域，自我效能感的表现是不同的。比如，针对管理而言，管理人员必须要具备科学的管理技能，那么，这里的自我效能感就是员工对自我进行管理的效能感，表现为员工对能够胜任管理工作的自信程度。

二、自我效能感与工作满意度以及离职倾向的关系

当下，学术界对于自我效能感与工作满意度以及离职倾向的研究还存在很大的争论。国外有研究者以正在进行裁员企业的员工与非裁员企业的员工作为一般的研究对象，研究表明，员工的自我效能感与离职倾向呈正相关的发展趋势，但是员工的自我效能感与工作的满意度呈负相关的发展趋势。这只是一部分学者的观点，还有很多学者持一种反对的态度。一些国外的学者以正在进行技术改革的技术人员作为研究的对象，研究表明，员工的自我效能感与工作满意度以及承诺水平呈正相关的发展趋势，但是员工的自我效能感与工作懒散、离职倾向等呈明显的负相关发展趋势。我国也有不少的学者对其进行了实证研究，表明在企业中，自我效能感高的管理者不仅工作满意度与卷入度高，同时管理效果好，管理创新能力高。不仅如此，职业的紧张水平也较低。

为了更好的研究自我效能与工作满意度的关系，研究者将自我效能应用到社会生活的各个领域。其目的是希望自我效能感在生活的各个领域都能发挥一定的指导作用。但是，就目前的组织管理领域而言，员工的自我效能感理论在酒店行业当中没有得到一定程度的研究，因而其作用的发挥也在很大程度上受到了限制。

三、酒店管理领域自我效能感研究设计

（一）样本选择分析

本次研究主要采用问卷调查的形式，对各大酒店企业的管理人员进行问卷调查，发放问卷220份，回收有效问卷200份，有效率为90.90%，其中男性80人，占40%，女性120人，占60%；一般管理人员50人，占25%，基层管理人员120人，占60%，经理级管理人员30人，占15%；样本具有一定的代表性，涉及到各个阶层、年龄段以及工作年限和受教育的程度。

（二）自我效能感研究模型以及研究假设分析

员工的自我效能感对员工的离职倾向以及员工的工作满意度具有一定的影响，工作满意度也在一定程度影响着员工的离职倾向，对于这些方面，学者们都有一定程度上的研究，但是，对于这三者的综合性研究，学者们没有对其进行涉猎。针对这次的研究，主要设计了三个变量，分别是员工的自我效能感、离职倾向以及员工的工作满意度。并且基于这三个变量的基础上建立了针对性的自我效能感的研究模型。

自我效能感研究假设：

1、自我效能感与工作满意度之间呈正相关的发展趋势；

2、自我效能感与离职倾向之间呈负相关的发展趋势；

3、工作满意度与离职倾向之间呈负相关的发展趋势；

（三）三个变量的测量结果

1、自我效能问卷结果分析

通过对员工进行问卷调查，得知问卷的可信度比较高，问题结构也比较合理；

2、工作满意度问卷结果分析

对工作本身的满意度进行测量，数据表明问卷的可信度较高。

3、离职倾向问卷结果分析

按照国际标准，采用比较专业的量表，测量的内容主要涉及员工对企业形象的转变程度以及员工离职的想法等，数据表明问卷也具有较高的信度。

第7篇：人力资源管理效能范文

关键词 人力资源管理战略职能 柔性战略 企业绩效

中图分类号：F270 文献标识码：A

在竞争日益激烈的环境下，企业只有及时、有效地满足客户的要求，才能在未来的发展中获得先机。这要求企业在短时间内根据客户的要求，对企业的生产安排与销售策略做出及时的变化与调整。通常将企业这种随着外部环境的变化，进行主动适应并制定一系列的经营策略的行为成为柔性战略。企业的一切活动都离不开人，人在提高企业柔性的创造性活动中起着关键性作用。

现代企业之间的竞争实际上是人才的竞争，企业的柔性在很大程度上取决于人的柔性。人力资源系统柔性化程度对企业绩效有着不可忽视的作用。很多学者也认同这一观点，也认为企业柔性对于企业绩效有着积极的正向影响，且这一推断也得到了国内许多学者的实证支持。在这种充满了变动性和复杂性的动态环境下，人力资源系统柔性是否依然对企业绩效有着积极地正向作用，这种作用是否会受到环境的影响呢？剖析这些问题对于我们企业在动态环境下了解人力资源系统柔性的本质以及如何有效的利用人力资源系统柔性来提高企业的长期和短期绩效有着重要的理论指导意义。本文主要通过研究柔性战略对企业绩效人力资源管理战略职能作用，以及人力资源管理战略对企业绩效的影响，探讨企业柔性战略如何通过人力资源管理对企业绩效产生影响。

一、人力资源管理战略对企业绩效的影响

较早提出人力资源系统柔性这一概念的是学者Milliman等人把人力资源系统柔性定义为人力资源系统在面对外部环境或组织内部的需求变化时，促进组织有效、及时地适应变化的能力。Blyton（1996）在此基础上给出了另外一个概念，他认为人力资源系统柔性是指组织灵活运用人力资源要素（如人员结构、数量、工作时间等） 从而适应组织规模和组织结构变化所需要的能力。不难发现，国外学者对于人力资源系统柔性的定义更多的是从资源、环境的角度对柔性产生的原因、运作机理和组成要素进行分析。国内对此的研起步较晚，更多的是从人本管理的角度进行阐述，认为柔性是与刚性相对应的一种全新管理思想，是不依赖于固定的组织机构、稳定的规章制度而进行的管理，是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制的方式，在人心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意愿变成人们自觉的行为。

实际上国内对于人力资源系统柔性的研究尚处于起步阶段尤其是缺乏中国文化背景下人力资源系统柔性测量、维度以及与相关变量关系的实证研究。基于以上分析，本研究认为人力资源系统柔性包括两种资源柔性和协调柔性，其中资源柔性是指资源移作他用时适用的广度，所需的时间与发生的成本。协调柔性指公司系统中的管理者和其他人员通过重新确定资源分配方向、重新构造和重新配置资源等途径，把柔性资源应用到各种新的战略用途的活动进行协调的能力。

基于以上对人力资源系统柔性定义的探讨，可知具备人力资源系统柔性，有利于企业对变化了的外部环境、市场、技术需求等因素做出快速的反应，同时又不至于给企业带来过高的变动成本，从而能重新获取竞争优势。人力资源系统柔性逐渐引起人们的重视是因为其在提高企业绩效方面具有独特的战略意义，但由于人力资源系统柔性对企业绩效产生作用具有一定的滞后性，因此研究中所选取的绩效指标不一样，研究的结论也有差异。

二、战略柔性与企业经营绩效关系理论研究

资源柔性是指构成企业现有资源的灵活性、闲置资源的可用性以及潜在资源的可创造与积累性。作为战略柔性的主要表现形式，资源柔性能够使企业充分利用现有资源，动态填补因资源稀缺或专用性资源比重过大而带来的资源缺口，增强对市场变化的动态适应能力，从而提高企业的经营绩效。

本研究旨在探讨动态环境下人力资源系统柔性和企业绩效之间的关系，首先本文在文献基础上提出了系列假设，由于本文所使用的量表大部分来自于西方的研究文献，为保证中国情境下这些量表测量的有效性，我们对量表进行了信度和效度的检验，并运用结构方程模型检验了研究假设。研究发现：资源柔性和协调柔性对企业长期绩效均有显著的正向影响；协调柔性对企业短期绩效也存在着显著的正向影响，但是资源柔性对企业短期绩效却无显著影响；环境动态性对人力资源系统柔性与企业绩效间关系存在部分调节作用，具体而言资源柔性对企业绩效的影响均不受环境动态性的调节作用；但是协调柔性对企业绩效的正向影响则受环境动态性的调节影响。

三、结论

对于目前激烈的竞争，外部环境条件变化迅速的市场环境而言，企业的柔性战略要求企业的经营策略与产品的研制的具有较高灵活性的可控制性，从而使企业具有很高的灵活性，这一点与其他研究的结果相似。随着企业人力资源管理理念的进行，相关学者认为企业的人力资源对企业未来的发展企业重要的作用。本研究验证了人力资源管理战略职能在柔性战略与企业绩效关系间起部分中介作用。研究结果表明，企业管理者在实施柔性战略时，不应忽略人力资源管理的战略参与作用。

（作者：苏州大学东吴商学院工商管理专业2011春季班，苏州工业职业技术学院公外教研室，人力资源管理方向）

参考文献：

[1]李焕萍，季峰，李垣. 柔性战略思想对战略管理理论发展的作用[J]. 管理科学，2003（6）： 8-11.

第8篇：人力资源管理效能范文

（一）企业组织机构的调整

这样的结构对人力资源管理进行活动管理的提升和分离。而战略人力资源管理组织结构都是以现场工作人员、专家中心和服务中心等，非常专业化的组织作为基础的组织结构。在这样的前提下，现场人力资源管理的工作人员，就可以集中自己的所有精力来对本部门的工作环境进行了解，而不需要自己竭力的来维护所处的专业地位。而人力资源管理部门的专家中心人员，则可以不受到其它事物性工作的影响，进而能够专门的研发自己的职能性技能。服务中心的人就就是把主要的精力，都放在给各个业务部门提供基本的人力资源管理服务上，从而让人力资源管理有着整体性的提升。

（二）进行企业流程的改造

合理的进行企业人力资源管理的流程改造，对于提高其工作人员的做事效率和各种技术的应用都有着很大的作用。在实际的工作之中，不论是多么高能力的人才和先进的技术，如果没有一套合理、有效的办公流程，都是很难取得较好效能的，而且还会使得企业人力资源管理的成本增加。因此，必须要做好人力资源管理的各项工作流程，严格的根据战略人力资源管理的概念进行全方面的审查、梳理之后，再进行相应的设计，这样就可以使得流程变得高效能起来，而且还能保证其工作的质量。

（三)合理的对企业文化进行重塑

组织结构和企业流程的再造绝不是唯一提高人力资源管理效能的工作系统，企业的文化同样是其非常重要的一点。人力资源最大的特点就是在于，它与普通的物质资源不同，其本身具有主管的能动作用。而良好的企业文化是可以很大程度上，增加人力资源主观能动、释放企业人力资源的潜能的，实现改善企业人力资源的管理效能的目的。对企业文化进行重塑，使其变得更加的优良，在新时代经济的发展中是改进企业人力资源管理最有效的路径之一。

(四）对业务外包模式的完善

将一些人力资源管理的工作交给外部，让专业化程度更高的机构或者公司来进行管理，同样是能够有效提高企业人力资源管理的一条道路。通过外部的合作，不仅可以降低企业的支出成本，还能够让企业内部的人力资源管理部门可以有更多的精力，来对企业价值更大的人力资源管理进行开发和战略的规划。利用这样合理的分配，定能使得企业的人力资源管理效能得到有效地提高。

二、结语

第9篇：人力资源管理效能范文

关键词：企业 人力资源管理 问题 对策 可持续发展 市场竞争力

一、目前企业人力资源管理存在的问题分析

目前，在一些企业发展中，θ肆ψ试吹墓芾砘共坏轿唬重视程度不足，一定程度上暴露出了若干的问题，这些都大大限制了企业的发展。

（一）人力资源管理重视程度不足，认识不到位

对于企业来说，很多的企业觉得聘请员工就是让员工来工作的，在机械化大生产的当下，很多的企业基本上没有激发员工的创新意识和工作积极性，对于员工的管理还停留在工业化的阶段。企业人力资源管理工作重视不足，也影响到人力资源管理部门的日常工作，导致企业的员工工作效能不高。目前，在一些企业，人力资源管理制度不健全，员工的招录、考核操作不规范，人力资源管理部门被边缘化，导致相关的人力资源管理工作停滞不前。

（二）企业人力资源管理制度不健全，管理不科学

就目前企业的管理来说，在管理重心上还是有所倾斜，人力资源管理依然没有得到应有的重视。除此之外，就目前很多企业的人力资源管理来说，制度建设滞后，在企业人员的招录和考核过程中，人为影响较大，制度上的不健全直接导致企业的人力资源管理呈现出不规范性和不科学化。每一个企业的情况是不一样的，但是在很多企业的管理过程中，由于缺乏专业人才和专业部门的监管，导致企业的人力资源管理制度不能依据企业的实际情况来制定，导致很多的制度建设形同虚设，起不到应有的约束和监督作用。制度上的不健全就给人力资源管理埋下了定时炸弹，也给别有用心的人有机可乘，以往种种因素自然会导致企业的人力资源管理不科学，不规范。有些企业的人力资源管理制度建设看上去非常的完善，但是在执行的过程中大打折扣，导致制度不能很好的落实，这些问题的存在也是目前企业人力资源管理存在的突出问题。在很多的企业，领导说的话可以跨越制度，人力资源管理部门为了应和领导不惜破坏人力资源管理制度，有时候明知道领导的财务策略有悖于人力资源管理制度，他们也不提出相关的意见，一切跟随领导走，这样的话长时间下来人力资源管理制度也会被冷落，出现制度形同虚设的状况。

（三）管理理念滞后，企业人才建设有待提升

对于企业的人力资源管理来说，目前很多的企业在管理中存在着管理理念滞后，企业人才建设有待提升的问题。很多的额企业人力资源管理觉得就是简单的人员招聘、薪酬管理等等，其实对于企业的人力资源管理来说，涉及的内容是较多的，不仅仅停留在这些老式的管理思维上。滞后的人力资源管理理念导致企业的人才建设和培养不尽人意，导致人才缺口较大，留不住优秀人才等等。

二、优化企业人力资源管理的策略探究

当前，随着经济全球化的加剧，市场竞争已经到了白热化的阶段，对于一个企业来说，要想提升自身的竞争力，必须提高产品的质量，让产品具有前瞻性和高品质性，优化自身的服务。其实以上种种工作的实现，都离不开“人”，也就是企业的员工，为此新形势下要想促进企业的发展必须提升企业人力资源管理的质量和效能。

（一）重视人力资源管理工作，提升管理的质量

对于企业的管理者来说，首先要明白企业管理的各个环节都不能忽视，人力资源管理和控制作为企业管理的有机构成部分，必须给予应有的重视。目前，我国市场经济发扎逐渐成熟，经济全球化愈演愈烈，在此情境下企业面临的生存和发展压力巨大，只有搞好人力资源建设，让人才留在企业，为企业服务，这样企业才能获得长足的发展。对企业人力资源管理的重视，除了重视日常的管理之外，还要落实人力资源管理的制度建设和人才建设，给予人力资管管理部门相应的待遇。同时，提升企业管理者的素质，让他们自觉的遵守企业人力资源管理制度，为企业的人力资源管理提供良好的内部环境。

（二）强化管理者素质，调整管理方法

对于企业来说，管理者的素质直接影响到企业的发展，因为管理者的素质对企业管理理念，经营方式和人力资源管理的方式都有着直接的影响。为此，新形势下要想优化企业人力资源管理的质量，必须强化管理者的素质，提高管理者的管理对策。作为企业的管理者，要具备大管理思维，实现人力资源的有效管理，需要做到以下内容，要依据岗位选择合适的人才，要让人才占据一定的职位，要让一定的职位发挥应有的作用，也就是说把合适的人放在合适的位置，让合适的位置发挥合适的作用。

（三）学会引导人才，确立人本管理思想

对于企业的人力资源管理来说，在开展工作的过程中要尊重人才，落实人本管理的理念，让企业员工获得相应的尊重，提高他们的归属感。新形势下，企业人力资源管理部门一定要结合企业发展的实际，采取有效的措施，提升员工的生存、生活和发展环境，激发员工工作的积极性和主动性，提高他们的价值给予他们相应的工作肯定。

人力资源管理作为企业管理的有机构成部分，必须给予应有的重视，同时提升管理策略和管理效能，提高人力资管管理的额价值，促进企业的健康可持续发展。

参考文献：

[1]曹颖.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].管理观察，2013，（18）.

[2]曹国涛.中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊，2013，（06）.

[3]尚颖平.K物业公司人力资源管理问题诊断及对策研究[D].华南理工大学，2013.