企业培训合同精选(九篇)

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第1篇：企业培训合同范文

Abstract： This article expounds the training mode for university-enterprise cooperation from several aspects. Through in-depth university-enterprise cooperation， a learning platform can be built and the training scheme can be optimized through reasonable resource allocation. The training system should be further modified with the combination of the advantages of the enterprise and university.

关键词： 校企合作；通信行业；培训

Key words： university-enterprise cooperation；communications industry；training

中图分类号：G424 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）29-0244-02

0 引言

近些年，通信企业的发展很大程度上受到了人才的制约，对于运营商而言，很大一部分的人才引入是通过大专院校的毕业生招聘，这种模式的人才引入受到了制度和条件的限制，其实远远不能满足现在企业的人才需求。而在岗员工的继续教育和能力提升并没有完善的体系支撑，只是在需要的时候由设备商提供相应培训。这种方法并不足以使人才队伍适应通信行业高速发展的需要，所以必须要有一种完善的继续教育体系来保障通信行业人才素质的提升。

2008年以来，我们一直致力于寻求新的持续性人才培养的方法，经过我们的不懈努力和实践的磨合，我们终于找到了一种相对合适的方法，那就是校企合作的可持续性的继续教育。

1 可行性分析

对于企业，近年来由于工作压力和人员编制问题，运营商的精力主要投入到了通信网络日常的建设、运行维护和市场开发之中。员工的知识和素质提高绝大部分是自主完成，同时公司也没有太多的人力和物力投入其中。对于从事工程和业务一线的专业人员而言，继续教育的师资也是我们面临的一大难题。而在校方，凡是设置有通信相关专业的高校，由于资金、环境等方面的限制，购买现网运行的设备提供给学生实习和实训并不现实。学生的培养主要还是以专业基础教学为主，实习实训的手段只能借助于企业见习和顶岗这种单一的形式来完成。这样培养的学生不能适应企业的要求，也很难实现现在企业所需要的具备一定职业素养，很快投入到实际工作中的人才需求。通过企业和学校之间的多层次沟通，我们发现双方可以合理的资源共享，搭建平台，从而很好地解决双方亟需解决的问题。

2 合作方式

通过校企共建实训基地的形式，实现资源共享。中国联通十堰分公司与湖北工业职业技术学院的合作方式是由企业提供现网中的设备和耗材，学校提供场地和师资，共同打造先进的实训平台。这样不论是学生的日常教学还是企业员工的入职和提高培训，都可以通过这个平台来很好地实现。

我们具体的做法首先是校企双方派专人负责组建工作组，工作组成员是由企业一线的员工和学校相关专业教师组成。然后确定企业的培训目标和学校的培养目标，通过周密的调研确定所需的专业设备与耗材，选取适当的场地建立实训基地。在此基础之上制定基地运行方案，双方根据培训和培养目标围绕设备和环境制定培训方案，开发培训课程，选拔培训师资。截至目前为止，我们共同制定了包括勘察设计、网络建设、设备维护、网络优化和市场开发这五个大项的培训课程。每隔一段时间我们都会根据公司的实际需求，针对具体课题开展员工继续教育培训。另外，也会经常性地请学校专家到公司举办专题讲座，同时不定期的派遣公司高资质员工赴学校讲学，与专业教师沟通。

3 培训管理

培训平台的管理由校企双方共同指派负责人完成，日常的管理主要由校方的专业教师负责，企业方给予相应的技术指导。在培训和校方授课的过程中，首先根据目标双方共同针对不同的对象开发课程。其次在课程的实施过程中由校方专业教师和企业专业人员共同组建课程组来完成授课。每次授课结束及时获取反馈意见，并针对其中所存在的不足对课程加以完善和提高使教学效果达到目标要求。在校企双方的共建、共管、共用的理念之下不断努力，不但能够为企业培训技术人才也可以为学校相关专业学生提供真实的学习环境，而且在运行过程中也可以作为实验室针对现网的运行问题提出解决方案。

在合作之初我们也遇到了一些问题，由于缺乏和合作院校的沟通交流，也缺乏对送培员工的跟踪管理。培训的员工达不到企业的期望值，这不仅使企业浪费了培训资源，也使送培的员工培训效果不好，极大影响了送培员工学习的积极性。后来我们通过采取相应措施很好地解决了这个问题。

第一，企业要把好员工选派关口，根据自己所需选派参培员工。

实行企业与院校联合办班培训的方式，企业要筛选和培养思想道德好、技能水平高的员工作为企业优秀人才培养的目标，把综合能力和创新能力作为重点培养内容，将提高学员实际操作技能与提高思想和职业道德素养并重。同时，企业针对自己所需的工种和专业定向培训学员，由企业将需要的工种告知合作院校，院校针对企业所需专业人才招生，并开展有针对性的订单式定向培训、培养。

第二，院校要提高培训水平，保证企业送培员工的培养质量。

建立和完善适应企业发展需要的高技能人才培养特点的教学模式和教学管理制度。根据参培员工学历层次、岗位来源、专业设置等灵活确定学制及教学重点。

第三，院校要建立合格师资队伍，围绕企业实际需求开展培训。

院校要围绕企业发展和企业生产急需，实行“定向”、“订单”式培训，为企业“量身定做”合格的技能型人才，针对企业培训专业、职称的需要，有计划、有步骤地选派教师到企业沟通协调，使教师队伍理论素质与操作技能同步提高。同时，职业院校可以选派专业教师进企业挂职，了解企业特殊工种、专用设备、新材料、新工艺、新技术等方面对技师学院的客观要求。

4 效果

经过与湖北工业职业技术学院五年的合作，企业方共投入设备及耗材约300万元人民币，总共开展企业员工入职和提高培训12期计380人次。学校借助通信技术实训基地为平台成功申报了省级通信行业职级技能鉴定培训基地，为社会输送优秀毕业生400多人，其中在联通及其相关企业就职人数达到60余人。校企合作完成了技术服务项目10余项。在为企业员工提供科学系统的培训体系的同时培养了大批毕业生，创造了可观的经济效益的同时也带来了一定的社会效益。

5 总结

通过校企共建实训基地的方式为企业培训员工只是校企合作的其中一项内容，是多种员工培训提高方式的一种，但通过若干年来的校企双方的磨合，我们发现这种方式非常适合通信运营企业目前的状况。经过系统的培训，我们的员工都达到了预期培训效果，为企业的发展真正提供了人才保障。相信未来我们可以更好地通过校企合作共建平台的方式为企业员工提供更加系统、更加有针对性地继续教育和素质提高培训。

参考文献：

[1]孟源北著.高职院校发展与校企合作的互动关系[J].高教探索，2013（3）.

第2篇：企业培训合同范文

【关键词】工商管理；培训；企业管理；水平

随着社会主义市场经济的不断深入和发展，我国的企业也在以突飞猛进的势头发展和壮大，各大企业如雨后春笋般纷纷涌现，为国民经济注入了新鲜的元素。伴随着这种发展现状，对企业的管理工作提出了更高的要求，因此，企业管理经营人员的队伍要不断优化，为提高企业管理水平作力量支撑，而加强工商管理培训是提高企业管理水平的最有效的途径之一，对于提高企业管理水平具有非常重大的意义。企业进行工商管理培训，是提高企业员工素质和管理水平的需要，也是提高企业竞争能力的需要，有助于企业的快速发展，而工商管理培训也成为了摆在企业管理者面前的一个比较重大的难题。

一、工商管理培训和企业管理培训的内涵

工商管理涵盖的范围是比较广泛的，包括企业管理、市场营销、人力资源、财务管理、会计管理、企业投资等方面，涉及的领域很广，工商管理培训就是通过学习财务、营销、金融、经济法、国际商务等知识，以提高管理人员在其岗位上综合运用这些知识手段而开展的经营管理培训活动。企业管理培训是企业开展的一种有计划、有系统的培训活动，其目的是为了提高员工的综合业务素质，实现员工和企业的共同进步。

二、加强工商管理培训的重要意义

企业要提高其管理水平，就必须提高员工的管理能力和综合素质，而提高管理能力和综合素质就需要依靠加强工商管理这个途径来实现。在我国市场经济不断深入的前提下，加强工商管理培训具有其重要的意义。

（一）工商管理培训是提高企业管理人员综合素质与管理能力的需要

据数据显示，我国大多数的企业管理人员总体学历偏低，不具备专业的管理知识和技能，通过加强工商管理培训，可以弥补管理人员在工商管理理论知识上的空缺，同时还能提高他们的管理能力。

（二）工商管理培训是适应时展的需要

随着我国加入WTO后，企业的生存与发展也开始国际化，同时竞争也更加的激烈，面临着更加严峻的生存和发展形势。面对这种发展形势，企业要更好的生存和发展，就必须不断加强工商管理培训，培育出高素质的管理人才，不断增强企业的管理水平，只有这样，才能适应时展的需要，跟上时展的步伐。

（三）工商管理培训是企业实现社会主义市场经济转变的重要手段

工商管理培训是实现企业转变机制的有效途径之一，通过工商企业培训来帮助管理人员具备更好地在市场经济条件下驾驭和管理企业的能力。

（四）工商管理培训是适应国家管理新要求的措施

我国目前确定的企业管理人员的新要求把工商管理培训作为一项基本内容，通过这个要求来达到提高企业管理人员管理水平的目的，从这个角度来看，工商管理培训具有极大的社会意义。

总之，通过加强工商管理培训，可以提高企业管理人员的综合素质和管理水平，从而提高企业的管理水平，使企业在竞争日益激烈的社会形势下立于不败之地，由此可见，加强工商管理培训具有十分重要的意义。

三、企业管理的重要性

工商管理培训和企业管理水平这两者是紧密联系，不能分割的，企业管理水平的提高离不开工商管理培训，工商管理培训也不能离开企业管理这个平台，否则就不能发挥其最大的利用率。工商管理培训具有其重要性，企业管理也具有其重要性，我们要充分认识到企业管理的重要性，才能通过更好的途径加强工商管理培训，从而达到提高企业管理水平的目的，企业管理的重要性主要表现在：

（一）企业管理可以提高员工的主动性和积极性

良好的企业管理提高员工工作的激情，凝聚战斗力，从而提高工作效率，为企业的发展不断做出贡献。

（二）企业管理是企业发展的内在需求。

企业员工都有自己的需求，企业要发展，就必须了解和满足每个员工的需求，同时将他们的需求和与企业发展的内在需求紧密结合起来，从而充分发挥员工聪明才智，更好地为企业做出贡献。

（三）企业管理能够实现对人才的需求。

企业管理能够更好地挑选到合适的人才，企业对人才的需求不是越高越好，而是越合适越好，通过企业管理就可以实现对人才的需求，达到更好地管理的目的。

（四）企业管理是应对国际市场挑战的需要。

面对日益激烈的国际市场挑战，企业必须加强企业管理水平，这是应对国际市场挑战的需要。

四、如何通过加强工商管理培训来提高企业管理水平

我们知道工商管理培训和企业管理具有其重要性，两者的关系也是紧密联系、不可分割的，那么如何更好地运用这两者的关系，如何通过加强工商管理培训来提高企业管理水平，下面笔者针对这一问题做一个探讨。

（一）从企业高层管理人员抓起

做好工商管理培训应该从企业高层管理人员抓起，只有引起了他们的重视，才能发动员工做好工商管理培训，并把培训知识带到企业，运用到企业管理上，从而达到提高企业管理水平的目的。

（二）加强对工商管理培训师的资质要求

在企业高层领导重视工商管理培训的前提下，还应该加强对培训师的资质要求，建立高质的培训队伍，从而通过这种途径来提高企业的管理水平。

（三）转变理念，加强对工商管理培训的重视

要加强工商管理培训，首先就要端正领导、员工对工商管理培训的态度，树立正确的培训意识，转变培训理念，从而达到提高企业管理水平的目的。

（四）深化和改革培训方式与内容

对于工商管理培训来说，其内容复杂且层次高，培训有一定的难度，所以深化和改革培训方式与内容是必要的，要求向多元化和现代化方向转变，从而提高企业管理水平。

五、结束语

综上所述，工商管理培训和企业管理具有极其重要的意义，同时它们两者是紧密联系,不可分割的，我们要充分发挥两者的利用率。加强工商管理培训，不仅可以培养高素质的专业管理人才，从而达到提高企业管理水平的目的，进而推动企业持续健康向上地发展，因此，作为企业一定要矢志不渝地加强工商管理培训，提高企业管理水平。

参考文献：

[1]王萍萍.加强工商管理培训提高企业管理水平[J].中小企业管理与科技,2011(21).

第3篇：企业培训合同范文

关键词 双元制职业教育；专业设置；培训职业；德国

中图分类号 G719.1 文献标识码 A 文章编号 1008—3219（2012）19—0083—05

职业教育是以从事某职业为明确培养目标的教育，是对该职业所需各项知识与技能进行传授的教育。专业设置明确了培养目标和方向，大力发展职业教育要首先保证职业教育专业设置的科学合理性，要遵循严格的规范，具体培养类型和培养时间需要专业人员根据其职业特点并结合国情制定。随着社会经济的发展，社会职业的种类日益繁多，但并不是所有职业均需采用学校职业教育的培养模式。德国在双元制职业教育的专业设置及组织上有很多经验值得学习和借鉴。

一、德国双元制职业教育简介

目前，德国学校职业教育除了双元制类型外还包括过渡阶段职业教育和一部分全日制职业教育，但从学生数量来看，双元制职业教育仍然是德国职业教育的主流培训形式。双元制职业教育是一种企业和学校共同培养学生，以企业培养为主，学生理论学习与实践培训相结合，以实践培训为主的职业教育培养模式。德国双元制职业教育的特点主要包括：第一，至少有企业和职业学校两个培训场所（通常小企业的培训还会涉及第三方的跨企业培训中心，即企业委托行会下属的培训机构对学员进行专门的实践培训，培训时间视专业情况各有不同，但通常时间较短），学生在职业学校接受理论教育，在企业或跨企业培训中心接受实践培训。第二，有两家主管单位，联邦政府负责管理企业的培养，主要涉及规章制度和政策法规的制定，包括职业的设置等，州政府负责管理职业学校的教学。第三，不同机构遵循不同的法律保障，企业的培训受联邦职业教育法保障，职业学校的教学受职业学校条例保障。第四，有企业培训条例（Ausbildungsordnung）和职业学校教学大纲（Rahmenlehrplan）两项培训规范，企业根据培训大纲培训，职业学校根据教学大纲教学。其中，联邦职业教育研究所（BIBB）负责制定企业培训条例，州文教部长会议（KMK）负责制定教学大纲。企业的培训条例与职业学校的教学大纲相互配合，共同构建德国双元制职业教育。第五，受政府和行会两方监督，州政府具体负责学校的组织管理和教学监督，行会具体负责监督企业培训并组织最终考核。行会在德国职业教育中扮演着重要角色，不仅负责监督企业的培训，而且负责对学生进行最终考核，学生必须通过行会组织的考试，方可获得相关的职业资格证书。德国法律规定，企业必须加入相关行会，在德国涉及职业教育的行会主要包括工商业行会（IHK）和手工业行会（HWK）。第六，职业教育免收学费，由企业和国家共同承担培养经费。企业与学员签订培训合同，企业不仅承担其企业的培训费用，同时还给予学员培训工资。企业要承担学员企业培训设施与实践课教师的费用，或者委托第三方跨企业培训中心开展培训并支付费用；而国家则为职业学校的正常运转包括教职工提供经费。

二、德国双元制职业教育的专业设置概况

在了解德国双元制职业教育的专业设置前，要明确德国双元制职业教育中开设的专业均有明确的职业培养目标。德国职业学校的专业设置以职业分类为导向，具有以从事某一职业为明确培养目标的特性。职业教育的专业即为职业工种，如房地产销售、电工、化学实验员、面包师等。因此，研究德国双元制职业教育的专业设置即是研究其培训职业的设置，研究职业设置即是研究企业培训条例的制定。因为企业培训条例包含职业名称。培训条例是双元制培训中企业培训的培训大纲，明确规定了职业名称、培训期限、培训的职业描述、培训大纲和考试要求等相关内容，见表1。以工具机械工职业为例，该职业的培训条例于2007年7月更新，属于工具金属职业群，该职业群除工具机械工之外还包括设备机械工、工业机械工、结构设计机械工以及切削机械工等职业领域，培训时间为3.5年，均采用双元制培训[1]。职业是职业学校划分专业方向的前提和依据，根据联邦职业教育研究所的统计，截至2011年8月，德国共有344类职业。不同的职业根据其工作特点在职业学校设置不同的培养方向，如电工（Elektroniker）是国家承认的一个培训职业，由于该职业涉及工作领域较广，所以该职业在职业学校又包括自动化技术、能源和建筑以及信息与通信技术三个专业方向[2]。学生最后获得的都是电工职业资格证书。在德国，一个双元制培训的职业必须有一个与其相对应的职业培训条例。培训条例的制定和施行，不仅规范了双元制培训的内容，而且明确了人才培养的方向。同时，规范的培训条例也是职业教育的质量保障工具。联邦《职业教育法》第二章第四条第二项规定，国家承认的培训职业必须根据培训条例培训；该法第二章第四条第三项规定，18岁以下年轻人只能接受国家承认职业的职业培训[3]；第一章第五条和手工业条例第二章第二十六条则规定，培训条例包含培训的职业名称、培训期限、培训的职业描述、培训大纲和考试要求，见表1[4]。

培训条例的制定涉及多方面因素，通常一个新职业的培训条例制定完成要经过两年时间，此后还要不断更新完善。1996～2008年间，德国新产生了79类职业，仅2008年，就有16.9万余份双元制培训合同属于新产生的职业，有215类职业被更新。据2011年8月的统计，双元制培训职业共344类，较1971年的606类减少近一半，其中很多培训职业被合并成新职业[5]。

第4篇：企业培训合同范文

关键词: 建筑施工企业, 人力资源管理, 培训管理, 竞争力

中图分类号： C975文献标识码：A 文章编号：

人力资源是企业的第一资源。向人才要效益、向培训要效益，已成为社会的普遍共识。建筑工程施工现场管理是一项具体而细致的工作, 是搞好工程质量、强化建筑结构、降低工程成本及其优化控制的学科, 它融合了施工管理人员、监理人员以及建筑工人的综合素质。加强工程现场管理, 不但可以为施工单位节省资金, 而且也为提高施工效益, 强化工程质量、美化城市环境做出贡献。

一、建筑施工企业培训具有以下的特征：

其一，企业培训的对象一般是技术工人和管理人员，而且多数有着多年的岗位体验。培训学员从文化程度、年龄、工作环境、生活背景等都存在着极大的个体差异性，由此造成培训很难同步进行，文化高年纪轻的培训人员，学得快、领会好、掌握牢固，他们就会要求教学进度要快一些；而文化低年纪大的培训人员，学习困吃力、跟不上并且容易遗忘，他们要求老师要讲慢一些，多讲几遍，这就给教师在教学上带来了困难。

其二，企业培训的本质是职业性的，而非学科性的，侧重于能力训练。

其三，企业培训的目的是非常明确的，就是使参加培训的人员明白怎样做好本职工作，以达到企业生产经营活动对这一岗位的要求和目标。其四，建筑施工企业的生产具有流动性、周期性的特点。学员的一个重要特点是工作、生活的范围遍及全国，乃至国外，高度分散。工程项目施工时间紧，师生见面交流沟通的机会有限，学员遇到学习和技术难题时不易及时解决，工学矛盾突出。

二、几点建议

人才的培养是一个企业培训资源的有机组合，是一个系统工程。在这个系统工程中，科学的培训规划、符合现实的内容、有效的培训形式，在整个系统工程中相互制约、有机联系、举足轻重。

1、 关注新的《劳动合同法》,真正做到以人为本。

《劳动合同法》的本身意义是重大的, 我身为弱势群体代言人, 非常支持这个方案。建筑施工企业要以积极的心态来迎接《劳动合同法》 , 消除恐惧心理, 在合法用工的前提下, 通过规范完善内部规章制和激励措施, 致力于构建和谐劳动关系与增强企业的核心竞争力, 这才是关键。

2、严格执行《安全生产法》《建设企事业单位关键岗位持证上岗管理规定》《建筑业企业职工安全培训教育暂行规定》 等国家法律法规的规定, 重视安全生产的培训, 提高全体员工的安全生产意识。如: 《建筑业企业职工安全培训教育暂行规定》中规定建筑业企业职工每年必须接受一次专门的安全培训; 同时对企业法定代表人、项目经理( 建造师) ; 企业专职安全管理人员; 企业其他管理人员和技术人员; 企业特殊工种;企业其他职工; 企业待岗、转岗、换岗的职工每年均有不同时间的安全培训要求。

3、积极采取先进的教学模式，解决好工学矛盾

企业培训的人员一般是成人，特别是高级技术工人和管理人员，他们既有家庭，又有工作，还要参加社会活动，能抽出时间参加培训相当不容易。对施工企业来说更是如此，施工企业的生产具有流动性、周期性的特点，员工分散，项目施工时间紧，工作离不开，因此要组织好一次有效的培训教学就要在教学模式上进行创新，解决好工学矛盾。企业培训一般有两大主流，一是以培训技术、技能为目的，集中于中下层；二是以培养管理人才为目的，集中于中上层。为适应不同渠道、不同层次、不同培训对象的要求，应该实行多层次、多形式办学，做到长短班相结合、校内与现场办班相结合、教师指导和业余自学相结合、集中授课和网络教学相结合等。企业培训教学必须为本企业服务，适应本企业的需求，注重实际效果，努力做到因岗、因人、因时、因地制宜，怎样方便怎样教学。

4、 在培训中多多考虑改善培训的方式方法, 探寻适合企业生存、壮大的方式方法。

《建筑业企业职工安全培训教育暂行规定》 的第十一条规定:从事建筑业企业职工安全培训工作的人员, 应当具备下列条件:( 一) 具有中级以上专业技术职称; ( 二) 有五年以上施工现场经验或者从事建筑安全教学、法规等方面工作五年以上的人员; ( 三)经建筑安全师资格培训合格, 并获得培训资格证书。可见, 对从事培训的人员素质有较高的要求, 既要了解建筑施工企业的特点, 又要懂得施工企业的技术, 还要有能将企业的安全融入技术、适应企业的能力。针对管理人员和操作人员分别采取适合他们的培训方法, 现举例如下:

a. 基本研讨法与授课法并称职业培训两大培训法。一个人的知识总是有限的, 虽然今天提倡通才, 但个人力量毕竟势单力薄, 始终赶不上有组织的群体力量。“ 集思广益” 是讨论法的基础, 只有收集众人之智慧, 并相互激发, 才可达到1+ 1> 2 的创造性效果。培训方式: 课题讨论法; 对立式讨论法; 民主讨论法; 讲演讨论法;长期准备的讨论法。这些方法适合企业内所有人员。

b. 头脑风暴法又称智力激励法、BS 法, 是由美国创造学家奥斯本于1939 年首次提出、1953 年正式发表的一种激发性思维的方法。此法经各国创造学研究者的实践和发展, 至今已经形成了一个发明技法群, 如奥斯本智力激励法、默写式智力激励法、卡片式智力激励法等等。会议讨论方式, 会议时间一般为30 min。

c. 管理原理贯彻法最早产生于日本, 被认为是管理、监督人员的必修课程。管理原理贯彻法是指通过研讨方式, 让管理人员了解管理的基本原理和知识, 并将之贯彻到实际管理中的一种训练方法。

5、建立完善科学的信息反馈体系

培训结束后，员工回到工作岗位的工作效率如何是对培训效果的有效检验。如何反馈这些信息，如何改进教学内容和方法，如何改变培训计划和模式，这些对以后继续搞好培训和人力资源工作至关重要。要解决以上问题，科学有效地开展好员工培训工作，企业还应做到以下几点:

一要树立新的培训理念。要牢固树立“培训是人力资本增值源泉”的理念，进一步提高企业领导对培训工作重要性的认识，变单一的工作能力培训为综合型知识培训，在对工作能力和技能进行培训的同时，还必须注重对学习态度、现代知识、创新能力、人际交往等进行协同性开发，使之达到知识型、复合型人才。

二要重视培训需求分析。培训需求反映着企业要求人才具备的理想状态与现实状态之间的差距，对培训需求的分析就是判断是否要培训，以及什么人接受培训、培训什么内容、采取什么方式等。培训需求分析是培训活动展开的首要环节，是使培训工作实现准确、及时和有效性的主要保障。企业能否做出准确的培训决策，培训需求分析至关重要。

三要完善培训体系。不断完善系统化、常态化的员工培训体系，对员工培训进行规范化、制度化管理。完整系统的员工培训模型应该包括准备阶段、培训阶段、评价阶段和反馈阶段。对整个培训过程都要进行跟踪管理，实现培训教育、监督评价，信息反馈一体化。

三、结语

职教培训只有与职工“适销对路”了才能见效。施工企业的培训管理机制没有理想状态, 只有适应企业发展、国际国内形势及政策变化的最佳状态。人力资源管理部门应不断地调整思路,使培训为企业发展产生长期的效益, 增加企业的竞争力。

参考文献:

［1］ 廖泉文． 人力资源开发和管理研究． 同济大学出版社，1998． 7．

第5篇：企业培训合同范文

关键词：培训；投资决策；一般培训；特殊培训；建议

一、引言

任何个人对自身进行的知识、技能、智力和健康的投入，如果能够给投入者带来超过投入价值的价值，并因为占有和支配这部分价值而产生更大的投入积极性，那么，这种投入所形成的价值就是人力资本。人力资本投资是通过对人的投资来增加人的生产能力与收入水平的一系列活动的总称。人力资本投资在一定程度上可以看作是企业和员工双方的投资行为，为了实现企业的经营目标以及员工的职业发展，企业一般会组织员工进行学习和训练，围绕着这一目标而开展的活动我们统称为“培训”，本文试图通过对企业培训投资决策进行分析，了解员工与企业对培训的预期反应，以提升企业培训的有效性。

二、企业培训投资决策模型分析

（一）基本原理介绍

企业培训作为人力资本投资的重要方式，对投资决策的分析主要通过成本与收益的比较来进行。企业培训投资的成本一般包括三个部分：受训者所需的直接货币成本以及培训活动所需的物质条件的成本；实施培训的机会成本；利用机器或有经验的员工从事培训活动的机会成本。企业培训投资的收益从企业和员工两个视角分析，对于企业，收益指员工绩效的提高让企业得到更多利润；对于受训者，收益指的是增加劳动收入和待遇，提高选择职业的能力。一般而言，企业培训投资应使用培训前后边际产出差额的现值大于培训成本。

设企业员工在培训前的边际产品价值为VMPA，培训后的边际产品价值为VMPB，那么（VMPB-VMPA）的差额部分就是培训投资的收益。培训投资的收益不是一次性的，而是存在于员工的整个劳动期限内。假定企业在1年时间内完成培训，总培训成为为C，员工的劳动期限为n，r为贴现率，则有下列公式：

即培训投资收益的现值大于培训成本，企业会选择对员工进行培训投资。

需要说明的是，在企业培训投资决策模型中，培训成本的承担与收益主体存在不同，如果让企业全部承担培训费用，那么，一旦员工接受培训后没有为企业服务的话，这种投资显然是失败的；如果让员工全部承担培训费用，那么，员工是不可能去接受的，甚至即使接受的话，其培训效果可想而知。因此，我们根据企业培训投资所产生的效用（员工的知识和技能等）是否具有普遍的适应性，将企业培训分为一般培训和特殊培训来进行分析。

（二）一般培训投资决策分析

一般培训，是指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，对其所属企业以外的组织同样具有适用性。企业在劳动力需求水平的决定中，依据劳动的班级产品价值VMP等于工资率W的原则。由于一般培训对其他企业都有价值，不仅对提供培训的企业有用，对其他企业也有用。在这种原则下，假设在一般培训前，一个员工的劳动边际产品价值为VMPA，工资率为WA。经过一段时间的培训，该员工的劳动边际产品价值提高到VMPB，与此对应，有一个较高的工资WB。如果在培训期间，企业支付的工资为WA，培训后按照提高的VMPB支付WB的工资，那么培训成本由谁支付呢？有两种情况。

第一种情况：企业支付的工资低于WB，即低于员工的VMPB，以此来补偿培训成本。此时，员工可能跳槽到其他企业任职，因为此时企业没有支付任何培训成本，员工期望得到与受培训后的边际产品价值相等的WB。这种情况是提供培训的企业所不愿意看到的，此时，提供培训的企业并没有得到任何收益。

第二种情况：企业为留住受过培训的员工，提供至少等于或高于WB的工资，那么，培训成本无法得到补偿，企业可能不愿意从事培训，这与实际相违背。

基于上述分析，笔者认为通常情况下企业是不愿意承担一般培训的相关费用的，一般会由职业院校来承担，在职业院校中，国家或者学生承担全部或者部分培训成本，即使是在企业“定单生产”的培养模式下，企业的培训成本仍然是可以得到补偿的，因此，产学结合对员工的通用技能进行培训将是一种主流。当然，如果员工承担全部费用，则企业是会提供一般培训的，这种费用并非由员工直接承担，而是通过让员工接受一个比培训预期工资更低的工资水平。以下结合图1进行说明。

图1中：纵轴为工资率W；横轴为雇佣时间T，其中，0-T表示员工接受一般培训的时间，t-T表示培训投资收益回收期；未接受培训员工的VMP及由此决定的工资率为WA。如果雇佣期间0-T内员工没有接受培训的话，其工资水平将在（WU-WA′）之间变动；如果员工接受培训要求，培训期间0-T内工资为WU，低于WA，即（WA-WU）部分为培训成本，由员工个人承担；培训结束后雇佣期t-T内，员工工资水平为WU'，（WU'-WA'）部分就是培训的收益。由此，就形成了稳定型的一般培训投资决策模型。

（三）特殊培训投资决策分析

特殊培训也称为专属培训，是指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，只对培训的企业具有适用性，或者能使提供培训企业的生产率比其他企业提高的更多。特殊培训只对提供培训的企业有用，员工一般不会为这种培训支付所有的费用。因此，现在企业在处理特殊培训的成本收益关系时，通常有两种做法，第一种即劳资双方达成默契，或订立长期劳动合同；第二种就是调整特殊培训的成本―收益结构，共担费用。另一方面，企业一般不愿意解雇受过特殊培训的员工，因为他们的离去会影响企业正常的工作秩序。下面对上述两种处理办法进行分析。

第一种办法，即通过契约方式来解决培训风险，这种情况由于受法律制度以及道德风险的干扰，并不一定能够保证培训投资收益的实现，并非最佳办法，一般作为第二种办法的补充形式。

第二种办法，即在培训期间，企业和员工共担费用、共担风险，在培训结束后共享由于培训而获得的收益，我们称为分享型的培训投资决策模型。下面以图2进行说明。

在特殊培训期间0-t，受训员工的工资为WU，（Wa-WU）的差额部分为员工个人承担的培训成本；（WU-WC）的差额部分为培训企业承担的培训成本。在服务期t-T内，受训后的员工工资为(WC'-WU')，为员工的培训预期收益，(WC'-WU')的差额部分为企业获得的培训预期收益。这种分享型的成本-收益结构，对企业而言，能够既有效地降低员工的离职率，又能保证企业培训成本的收回；对员工而言，既能保证享受培训的部分收益，又能减少被解雇的可能性。由此建立起一种双赢稳定的劳动关系。一般而言，员工离职率与企业提供的特殊培训成反比关系。

三、提高企业培训投资收益的建议

（一）转变观念，认识培训的重要性

作为促使人力资本增值的有利手段，培训对企业以及员工的发展有着重要的意义。从企业角度而言，首先，培训可以提高企业的竞争力，企业通过开展学习和训练活动，能有效地改善员工工作质量、降低工作损耗以及减少事故发生率，同时能激发员工潜能，提高员工的创新能力，从而极大地增强企业的人力资源价值，提高企业的经济效益。其次，培训可以稳定员工队伍。分享型的投资决策模型告诉我们，员工离职率与特殊培训投入成反比。通过特殊培训方式，员工可以提高自己胜任工作的能力，同时也能够帮助企业优化管理方式，以增强员工的归属感和认同感。从员工角度而言，首先，培训可以提高员工的工作效率。经过培训的员工，往往能够掌握新的知识结构和工作方法，工作技能明显提高，劳动熟练程度逐渐加强，从而促进了员工工作质量和劳动生产率的提高。其次，培训可以提高员工的收入。不论是一般培训还是特殊培训，其基本的前提都是建立在通过培训来提升劳动者的工资这一基础之上的，因此，为了追求高收入，员工应当不断接受各种培训，以提升自身的职业竞争力。

（二）制定培训规划，做好培训需求分析

培训是企业对人力资本进行的投资，在很大程度上培训的成败依赖于培训需求分析。而企业想在人力资源的投资上取得成功，首先要了解什么是企业需要的培训。培训需求分析是企业培训管理上的关键环节，其成功很大程度上依赖于企业部管理人员是否能够正确掌握培训需求分析技术。而在掌握这一技术以后在运用上，尤其是在组织培训中要确定培训计划、培训需求、培训实施和培训评估。其次，对于企业进行的一般培训和特殊培训，应该区别对待。培训是一项长远投资，企业应当摒弃培训花钱这种传统思想，既重视员工的通识培训，又注重专属技能的培养，通过开展产学结合这种方式，将通用技能培训的成本进行稀释；通过开展专题讲座、职务轮换、参观学习、拓展训练等多种方式，与员工分享培训收益。最后，要科学制定培训计划。不少企业对员工培训足够重视，但却颇具盲目性，缺乏连贯性、系统性、计划性。因而，要使培训工作高效率，就需要制定一个有效的培训计划。对于不同行业不同规模的企业，其员工培训的重点和方法是有所不同的；对于同一个企业，在不同的发展阶段，它的培训内容也会不一样。因此，如何根据企业自身的实际，采用合理有效的培训模式，让受训者很快将培训知识技能运用到实践工作中去，有待于人们进一步探讨和研究。

（三）加强培训效果的评估，提高培训质量

企业的培训投资对效益有着很高的要求，加强培训效果的评估是对培训效益进行测量的重要手段。培训效果评估主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。为了做好培训评估，培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反应，既培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实用性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是学习成果，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。通过这些标准来检查培训效果，检验培训是否符合企业的实际需要。

四、结束语

现代企业如果想要突破发展瓶颈，必须提高人力资本的管理水平。目前，我国许多企业的员工培训还不能完全适应企业经营环境和劳动力市场的变化，“培训工作”仍呈现“滞后”现象。鉴于此，要加大对员工培训的研究力度，引进西方先进可行的经验和方法，并结合我国企业的实际，制定出适合中国企业员工的培训体系。实践证明：企业发展离不开培训，员工培训是企业可持续发展的根本。

参考文献：

1.袁伦渠,王守志等.劳动经济学[M].东北财经大学出版社,2007.

2.朱方伟,武春友.基于人力资本理论的企业在职培训投资风险分析[J].科学学与科学技术管理,2004(6).

3.刘显波.基于投资视角的企业培训研究[J].科技与管理,2010(3).

4.王少东,许化学.企业培训投资-收益问题经济分析[J].南昌航空大学学报(社会科学版),2007(2).

5.向志强.企业人力资本投资与人力资本生命周期[J].山西财经大学学报,2002(4).

第6篇：企业培训合同范文

关键词：企业员工培训 有效性

进入新世纪，经济、社会都随着知识经济和网络时代的到来而发生着巨大的转变，先前那种依靠资金和技术获得竞争优势的企业运行和管理方式有了巨大的转变，越来越多的企业和管理者已经清醒地认识到，只有将观念转变为以人才培养和员工素质提高为中心，才能确保企业的竞争能力和长远发展前景。员工是企业重要人力资源和主要价值所在，对于员工进行有效的培训和教育成为员工提升价值、企业开发人力资源的主要手段，并且，在新情况下企业员工本身也有主动要求培训和教育的需要，这样的实际和情况使企业员工培训成为任何一个企业和全体社会都不可回避的问题，进行有效的企业员工培训是各行业和管理者认真思考的问题。提高企业员工培训的有效性应该基于企业员工培训工作的基本，让全体员工、管理者和决策者都了解企业员工的培训意义，确定影响企业员工培训有效性的基本因素，加强对有效企业员工培训的探讨和研究，在此基础上，形成具有有效性和实效性的企业员工培训方法，使企业不断获得来自员工和人才方面的优势，促进企业员工培训有效性的切实提高。

一、企业员工培训的价值和意义

1.企业员工培训可以避免人力资源贬值

有效的企业员工培训可以提高企业员工对工作的适应能力和应变能力，特别在知识大爆炸的今天，如果不进行企业员工培训将会导致员工知识老化，造成人力资源贬值的同时，增加的企业的经营成本。

2.企业员工培训是增强竞争力的重要途径

企业核心竞争力是员工和人力资源的含金量，只有采用提高企业员工培训有效性，才能不断优化员工和管理者素质，丰富他们的知识和技能，更新他们的思想和观念，也才能形成最具有企业特色和最根本的荆州优势

3.企业员工的自身发展需要培训

企业员工的职业生涯和自身发展都需要提高企业员工培训有效性，否则，员工就将出现发展上的密实，导致消极怠工、职业倦怠的产生，不但影响了企业的进一步发展，更会对企业员工的自我时间和职业规划产生不良影响。

4.企业员工培训是一种重要的激励手段

当今的管理观点和实际告诉我们：培训是激励企业员工的有效手段，企业员工经过培训将会感受自身受到了关注，价值获得了肯定，发展空间得到了认可，因此，企业员工培训将会促使员工对工作充满主动的热情，对于企业有了长期的期许，对自己的发展充满了信心。

二、影响企业培训有效性的因素

1.企业发展的战略目标

企业想要快速发展，就必须制定远大的战略目标，为了获取自身独特的竞争重优势就必须在可模仿的资金、技术和管理范围之外想办法，开辟以人力资源开发和企业培训为主导的企业核心竞争优势，长远地、综合地促进企业和员工的最终发展。

2.企业管理者管理水平

企业员工培训需要领导者和管理者的高度重视，并需要他们提高对企业员工培训的管理水平，越是运行状态良好、发展潜力巨大、管理水平优异的企业，管理者对企业员工培训的管理水平就越高，反之亦然。

3.企业员工的价值观

将培训视为提升自我、服务企业的方法的员工会对企业培训持欢迎态度并积极投身其中，这样不但使自身获得了提高，而且使企业得到了发展。

三、有效的企业培训的特点

有效的企业培训应该以企业战略为导向，着眼于企业核心需求，以多层次、全方位的培训提高员工的素质和企业的优势，同时，有效的企业培训还必须充分考虑员工自我发展的需要，鼓励员工参加相应层次的培训，获取现实和长远的发展。

四、提高企业员工培训有效性的对策

1.树立培训新理念，提升整个企业的绩效水平，将培训内容在与企业战略、组织文化相结合从而选定适当的内容对员工进行培训。

2.注重培训的内容设计和方法的选择

满足企业的需求和员工需要的培训内容和方法是企业员工培训有效性的保障，不但要结合培训需求分析中得出的结果还要充分考虑员工职业生涯发展的特点，有的放矢地进行培训。

3.对受训者加以选择

采用常见的工作样本法对受训员工进行选择，在遴选受训者之前从培训内容中抽取样本来检验候选人的学习效果。如果一个候选人在相同的时间内掌握样本内容的效率越高，那就说明他以后学习全部内容的效率也会比较高。通过这种方法，可以使企业投入最少的培训资金，获得最大的培训收益。

4.培训效果的落实与巩固

首先，落实企业培训效果必须要做好绩效管理。其次，巩固培训效果则可运用制度激励。具体而言，首先是培训成果与职工的工资待遇相挂钩，发挥激励作用。其目的是提高人们接受培训以及承担成本的意愿性和积极性。其三，要明确人力资本产权，完善公司治理结构，使企业和职工之间形成稳定的契约关系，降低企业进行培训投资的风险。最后是尽快完善劳动经济合同等方面的法律法规，提高经济行为法制化的程度。所以员工只有在良好的激励制度下，才会对企业的培训充满希望和热情，主动地参加企业员工培训，获得真正的发展。

五、结语

综上所述，企业员工培训有效性是企业管理和经营情况整体的反应，同时企业员工培训有效性也会促进企业管理和经营情况的改变，因此，对于提高企业员工培训有效性，不但要激发员工的热情，更好提高管理者水平，利用规范的企业员工培训制度和机制，提升企业员工培训有效性，更要做好全方位的工作，促进企业员工培训工作的深入和有效性的增加。

参考文献：

[1]（美）爱尔文·戈尔茨坦.组织中的培训[M].北京：清华大学出版社，2002.

[2]（美）罗伯特L·马希斯.人力资源管理培训教程[M].北京：机械工业出版社，2000.

[3]寇共惠.实施有效培训应做到四个“合适”[J].人才资源开发，2006（09）.

第7篇：企业培训合同范文

关键词：员工培训应对 流失风险

1.前言：

培训后员工的流失，有诸多方面的原因。比如管理过程中存在漏洞、培训需求不明确、培训对像选择失当、培训过程和培训之后缺乏必要的控制手段、法律意识不强等。但这些都是表面现象，而员工培训后的流失究其根本原因是企业的硬环境和软环境出了问题。这里的硬环境是指薪资待遇、企业增长势头、个人在该企业中的成长空间等问题；软环境是指企业文化等深层面的问题。

2.防止企业培训后员工的流失的对策

基于以上原因的分析，在培训中，企业只要注意把握一些科学的原则，做好以下工作，就能拉起“警戒线”，将员工流失风险降到最低。

2.1实行科学的培训管理，完善培训体系，防止培训管理漏洞

科学的培训管理是开展培训工作的有力保障，完善的培训体系是培训工作的基础条件。要有效预防和控制培训后的员工流失必须首先从建立科学的管理机制，完善企业培训体系开始，因此企业必须从以下几方面做起：

首先，企业应增强法律意识，加强员工培训管理，实现规范化培训。可以把合同纳入培训管理。例如，培训前，企业应与员工签订培训协议，明确规定受训员工只有在企业工作若干年限后，才能离开公司，否则必须按比例补偿企业的部分培训费用。合同是企业和员工权利的法律保障，有利于帮助企业对培训实行规范化、法律化管理。 加强对合同的管理，可以保护企业和员工双方的合法权益。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。

其次，企业应做好培训需求分析工作，明确培训目的和内容。企业培训的目的是为企业经营管理和持续发展而服务的，企业应摒弃“为培训而培训”的观点，紧紧围绕自身长远发展的需要，对培训时间、地点、内容、教材等方面做好合理科学的规划，注意培训目的、培训对象和培训内容的协调一致，培训内容的选择必须遵从“学以致用”及“同时符合企业和员工两方面需求”的原则。企业应明确究竟需要什么样的员工及什么样的培训，否则，受训员工很容易钻企业的空子。

再次，企业应在培训前选择好合适的、对的培训对象，并注意在培训中全程控制。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工，针对每种不同类型的员工，企业的培训内容和目标有所不同，投资于不同类型员工对企业的流失风险也是不一样的。针对有潜质的员工，培训项目一般以提高员工的通用技能为主，投资费用比较高，企业能得到的预期回报也较大，但同时，存在的风险也很大。因为对这部分员工的培训效果很容易被其他企业所使用，这样的员工也就很容易被高薪挖走。因此，为了避免该现象的发生，企业在培训之前，应对将要受训的员工做出全面科学的评估，尤其要对员工的品德和能力进行深入的了解，应选择那些对企业有着较强归宿感和德才兼备的员工参加此类培训。在培训过程中，企业应选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系，通过沟通了解受训人员的要求、表现和心理状态，加强企业与及时员工沟通。一方面可提高培训的效率和效果，另一方面也可有效防止培训后员工流失。

2.2建立科学合理的有竞争力的薪资福利体系。

企业薪酬待遇的差别以及追求高薪是员工跳槽的重要原因之一。薪酬不仅具有保健功能还具有激励功能，除了能满足员工生活所必需外，在某种程度上体现着人才的市场和社会价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。为了追求理想的薪酬，许多员工在企业满足不了自己的愿望的情况下，就会转向企业外部寻找机会。与此同时，当在代社会市场竞争激烈的环境下，外部企业也往往以高薪为诱饵，或委托猎头公司向竞争对手定向挖人，这都会使员工在培训后产生跳槽的想法，一旦时机成熟，员工跳槽就成为必然。因此，企业应建立科学、合理、有竞争力的薪资福利体系。

要科学合理的薪酬体系，企业就要根据员工职位及其对企业的贡献的不同，对其进行相应的职位价值评价和业绩评估，并在企业内部建立完整的职位价值序列和绩效考核管理体系，从而根据职位价值序列进行职位及绩效考核管理体系进行员工的薪酬设计。员工的收入与贡献成正比，企业内部才能实现公平竞争，进一步加强员工在企业中的归属感、价值感和成就感，从而减少培训后员工流动率。

此外，企业还应该保证企业的薪酬水平具有一定的外部竞争力，也就是与其他企业相比本企业的薪资福利具有竞争力，与劳动力市场的工资有优势，和有竞争关系的企业或同行业企业比较有优势。为了达到该目标，企业可以通过自己或委托专业机构对市场上同行的薪酬水平进行调查，以科学地确定本企业的薪酬水平定位。同时，企业还应为员工及时办理各项社会保障福利，使员工在本企业中有安全感并对企业产生信赖感。

2.3营造良好的组织氛围，建立独特的企业文化和有效的企业内部沟通机制。

良好的组织氛围不但有利于激发员工的工作热情和创造力，提高其创新能力和工作水平，还有利于增强员工在本企业中的“工作幸福指数”，从而对本企业产生深厚的感情，减少培训后离职现象。

企业文化是通过企业全体员工在日常工作中，不断积累沉淀下来的成文或不成文的行为准则、价值观念和思维方式，是全体员工认同的共同的价值观。良好的企业文化会使员工产生巨大的凝聚力和归属感，能调动全体员工的生产积极性和创造性。企业在培训内容的设置上应重视对企业文化的宣讲，在优秀的企业文化引导下，培训不仅不会造成员工流失，相反员工通过接受培训，不仅丰富了知识，提高了技能，还实现了人生价值，这能够极大地激发员工的工作热情，增强员工的忠诚度和归属感，并让其获得在其他企业无法得到的价值匹配和价值认同，增加员工离职的“心理成本”，从而降低员工流失的风险。

此外，企业还要了解员工的需要，稳定员工，让他们真正感受到企业的荣辱兴衰与自己密切相关，形成共同的奋斗目标，发挥员工的最大潜能。这既需要严格的自上而下的指令式层级管理制度与正式沟通，也需要充满人情味的谈心、座谈等等非正式沟通。这种沟通方式往往最直接、快捷，没有正式沟通的层层传递，因而信息的传递环节少，更能得到受传者和传递者的认可，同时员工也在传递信息的过程中得到了自尊心的满足，沟通得以继续进行下去。非正式沟通过程中可以增强员工对企业的归属感。

2.4提供发展机会，帮助员工规划其职业生涯

职业生涯规划是指企业和员工一起就员工未来的职业发展方向、发展目标等做出计划，并帮助员工逐步实现这一计划的过程。职业生涯设计是是留住优秀人才的重要手段，有利于强化员工对企业的归属感和忠诚度。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，如果留在企业自己一定会沿着目标实现自己的职业理想。

此外，企业还可以实行“岗位轮换”，提倡“内部跳槽”。员工流失还有一个重要原因是：员工对自己现在所在岗位和目前所从事工种的“审美疲劳”和倦怠感或者觉得自己换个岗位可以更好地发挥自己的才能。科学、合理、有效的“内部跳槽”，可以帮助员工更理性地去面对自己的职业生涯规划，从而减少培训后流失率。

任何投资在带来收益的同时，都存在一定的风险，培训也不例外。风险的存在并不可怕，可怕的是企业决策者对风险的忽视，或因噎废食在风险面前却步。只要企业科学合理地对待培训投资风险，并能做出相应的防范措施，企业的员工培训就不是“为他人做嫁衣”。

第8篇：企业培训合同范文

关键词：多媒体技术；企业培训；应用

人们对多媒体教学认识和多媒体技术本身的快速发展，再加上计算机硬件的快速更新、改进，为多媒体辅助教学提供非常有利的条件，使其有了更为广阔的发展空间。多媒体技术在企业培训中越来越普遍的应用，对企业的改革与发展产生了极其深远的影响。

一、多媒体培训的含义

多媒体技术则是指使用计算机综合处理文本、声音、图形、图像、动画、视频等多种不同类型媒体信息的技术，其实质是通过进行数字化采集、获取、压缩/解压缩、编辑、存储等加工处理，再以单独或合成形式表现出来的一体化处理技术。这种综合处理多媒体信息的突出特点除信息载体的多样化外，还有三个关键特性，即集成性、交互性和信息组织的非线性。多媒体培训是指培训师利用计算机多媒体技术制作出专门用于企业员工培训的多媒体作品，并应用该产品对员工进行的培训。具体地说，是指在集中授课形式的课堂培训中，继承传统培训手段中的合理成分，恰当引进现代化的培训手段，并使二者有机地结合，各展其长，相辅相成，实现培训信息传输及反馈调节的优化效果。

二、多媒体培训的作用

计算机多媒体技术在培训中的运用将起到旧的培训模式无法比拟的巨大作用，主要表现在以下方面。

第一，可以充分调动员工的学习和培训积极性。计算机多媒体能创设出一个生动形象的情境，化无声为有声，化静为动，激发学习者的兴趣，提高学习者的积极性。传统培训中，静态呆板的培训教材和板书枯燥乏味。计算机多媒体技术应用在培训中就克服了这一缺陷：静止的文本可以按指定的轨迹运动，静态的图片可以像动画一样移动，可以像流水般呈现一幅幅变幻的图像，色彩可以变化，速度可以控制。动画的刺激，使学习者始终保持着浓厚的学习兴趣；操作的简单便利，又使每个人都能按照自己的接受能力自主安排学习进度，必然会收到良好的效果。

第二，可以极大地提高培训效率。计算机多媒体能模拟仿真，化抽象为形象。它不仅能展示文字、图片、图像、声音于一体，创造出一个形象、生动、色彩缤纷情境，当人的感官同时接受刺激时，学习的效率会成倍增长。企业培训的主要目的，就是要通过培训，让员工学会处理可能在工作中遇到的各种各样的问题。多媒体培训可以打破时间和空间的限制，再结合计算机的仿真技术，就可以模拟实际问题或场景，使学习者能在虚拟世界中处理可能在现实世界中遇到的问题，从而使培训内容变得容易被理解和掌握，提高了员工获得信息、分析信息和处理信息的能力。与传统方式相比，用同样的时间，多媒体培训就显得更有效果。

三、多媒体技术在企业培训中的应用

大部分企业，经常会有一定数量人员流动的情况，新员工进入企业都需要接受一系列的培训。以新员工培训为例，企业在使用多媒体技术时应该考虑以下方面。

第一，信息采集。在这一阶段，由培训师在公司内部向各个职能部门全面采集新进员工应学习的知识。包括公司高层信息（公司历史及概要、公司的方针和理想、同行中的地位、经营思想）、人事总务部门信息（公司的组织、人事管理及各项规定、就职规则、资历和薪水、劳资关系、就职合同）、业务部门信息（公司的经营活动、经营网路、商品构成、业务员心得、销售技术）、生产部门信息（公司的生产管理、研究开发体制、关于质量管理、生产部门的概要）以及员工培训部门信息（职业礼仪、待客礼节、电话礼貌、人际关系、公司活动心得、各种手续、命令报告、电脑技术等）。

第二，制订教学计划。一般来说，教学计划应包括以下内容：确定讲义目的（让公司新进员工在最短的时间内对公司有一个全面的了解，尽快适应企业的要求，以便顺利、迅速的开展工作）、决定授课题目（教学名称）、确定教材内容（将采集来的信息一一列举，编写成讲义，并将重点项目标注出来）、决定教学方法（采用多媒体培训手段进行教学）、选定教材和辅助工具（教材是以文字讲义为蓝本制作的多媒体作品，辅助工具主要是多媒体计算机及局域网）、设计进行方式（采用集中授课与自主学习相结合的方式进行）以及时间的分配（集中授课需要一段固定的时间，在这段时间内，培训师将讲授与播放多媒体作品穿行，此外，员工可以根据自身情况自由安排时间利用多媒体作品继续学习）。

第三，制作多媒体课件。包括：根据编写好的讲义确定多媒体作品的演示流程、选定制作软件、将讲义内容分解成若干模块、细化各个模块、对重点项目另外辅以声、像、动画等元素加以充实、对生成的多媒体作品进行反复的测试和完善以及将通过测试的多媒体作品刻录到光盘上。

第四，使用多媒体作品进行培训。在培训过程中，培训师可采用“演示+讲解”的模式授课。企业实践证明，计算机多媒体技术应用于企业的员工培训，能充分发挥其形象性、多样性、新颖性、直观性、丰富性等特点，能够激发员工接受培训的积极性，使他们真正成为企业培训的主体，从被动接受变为主动索取，实现培训的最优效果。

参考文献：

第9篇：企业培训合同范文

关键词：新生代农民工；培训；人力资本

基金项目：本论文是河北省人力资源社会保障厅2016年《河北省新生代农民工职业技能提升研究》课题成果，课题编号：JRS-2016-1042

农民工职业培训的方式主要可以分为学校等专业培训机构培训、企业培训和培训机构与企业联合培训这三种方式。其中，学校等专业机构的培训在系y性的理论学习方面的往往有更好的教学效果，但是，受制于设备陈旧、专业技术教师缺乏等硬软件不足的约束，在个人专业技能提升方面的作用受限；企业内部培训更能满足企业自身需要，特别是针对企业特征性技术需求方而，但是其培训缺乏理论上的系统性，培训结果也难以在不同企业之间相互承认；校企合作等联合培训方式则可以较好的兼顾上述两种方式的比较优势，但是有效合作形成目前面临一定的困难，特别是在以政府主导型和农民工自主型的学校培训中，企业参与合作的积极性很低。尽管培训组织方式多样化，但是，总的来说，新生代农民工参与职业培训的行为是其个人自我选择的结果或者是其个人和职业培训提供方共同优化选择的结果。所以我们需要探讨哪些因素影响新生代农民工选择职业培训，哪些因素决定提供方是否愿意提供培训以及哪些因素影响提供方决定给哪些工人提供培训。

根据经典的人力资本投资理论，将企业或者劳动力培训支出作为投资，假定投资者追求终身效用最大化，对于企业而言，包括企业培训师、资金等方面的投入、员工工作期间参与培训导致的生产损失等；对于劳动力而言，则包括资金支出、时间投入、为培训可能放弃的工资成本、闲暇的放弃、心理损失等。于企业而言，表现为劳动力生产效率的提高，企业竞争力的提升等；对于劳动者而言，表现为未来收入的提高，对工作满意程度、对娱乐活动的欣赏水平的提高，职位、份的晋升等等。我们知道，在其他条件不变的前提下，成本贴现率的上升，或者培训投资收益的下降，将导致培训量的下降。由此我们可得知如下。

首先，企业倾向于培训那些具备快速学习能力、且能够从培训中提高效率的工人，因为高能力、具备良好教育背景的工人在知识、技能方面的接受能力强，其参与培训所需各类成本小，企业所需投入的培训时间、成本低或者培训投入的收益更大，即企业和劳动力两者在培训成本投入方面相对而言更低，从而提供者更愿意提供，接受者更愿意接受。Snower、Burdett and Smith 的理论模型表明，在一个低教育水平工人比例高的企业中，企业在提供高技术、有培训需求的好工作方面的激励不足，同时，由于缺乏好的工作，工人也缺乏激励去获取技术。这就导致低教育水平的劳动力陷入到低生产率、培训赤字、低技术工作和低收入的恶性循环中，从而导致劳动力市场的分割，高教育水平的劳动力更容易获得高技术的工作，从而有更多的机会获取企业提供的培训，进而可以获得更高技术要求的工作，即进入一个良性循环。

其次，企业的规模也会影响企业提供培训机会的选择。由于培训存在固定成本，这导致小企业员工培训的平均成本要高于大企业，即培训存在规模经济。同时，由于小企业各职位工人数量少，员工之间替代性弱，工作时间培训导致的生产损失相对于大企业而言，可能会更大。此外，大型企业内部科层体系严密，能够提供较为宽泛的内部职业晋升阶梯，为工人提供了参与培训的激励。最后，大型企业可能会面临更多的规制和更为完善的工会组织，通过提供更多的培训来满足规制的需要和工会的要求。

第三，只有培训收益的贴现值超过成本时，企业才会投资于培训，而在其他条件不变的情况下，培训后的收益期越长，总收益的贴现值越高，投资培训的投入越大。因此，企业投资预期收益的回报期直接影响企业的投资决策。根据这一理论推定，劳动力的跳槽、离职行为对于企业提供培训的激励影响很大。如果劳动力频繁跳槽或者离职可能性较高，这会减少企业培训投资的回报期，因而企业不愿意对其认为跳槽或离职可能性较大的员工提供培训机会。同样，我们可以推断个人培训投资决策也与其预期收益回收期密切相关。这种可能性与劳动力的一些个人特征密切相关，比如性别、孩子的个数、年龄等。年龄偏大的劳动力，为企业服务年限有限，劳动力自己的培训投入回报期也偏短，无论是企业提供还是自身投入的意愿都可能不足；孩子个数较多的女性劳动力，为了照顾孩子放弃工作的可能性较大；女性劳动力可能因为结婚、生育等放弃工作或者换工作；对于跳槽频繁的劳动力，雇主可能也会认定其以后跳槽的可能性较大，提供培训的意愿不足。此外，劳动合同可能也会影响投资决策，在没有签订相对规范的劳动合同前提下，劳动力失业风险和流动性均较大，劳动力在与企业相关的特定知识、技能上的投资回收期难以保障，同样，雇主也认为其投资回报期的不确定性很大，从而双方的投入意愿均不足。

第四，行业性质也会影响员工的培训需求和雇主的培训供给。在技术进步较快或者要求较高的行业或者从事相关的工种，培训的收益率会更高，员工的培训需求和雇主的培训供给也更大。

最后，农民工务工地点也会影响员工和雇主的培训决策。一方面，大城市行业多元化程度高，高技术行业比重高，这一类行业员工的培训效益更容易被其他农民工所发现，示范效应会推动农民工的培训需求，推动培训需求曲线外移；另一方面，大城市地区培训资源相对丰富，企业获得培训资源，比如高水平师资等的成本相对较小，这也推动培训供给曲线外移。供给、需求曲线外移使得在较低的培训价格上产生了更高的培训投资。但是，不同于小城镇熟人社会，大城市地区的劳动力流动性更高，这将抑制其培训的积极性。

根据上述估计结果，我们联系实际可以看到：在新生代农民工群体中，受教育程度和家庭平均收入相对较高、就业长期稳定、有较为规范的就业合同、就业地在城市地区、从事管理、技工、自主创业等职业、企业规模相对较大的农民工更容易获得职业培训，而工作更换频率较高、有孩子的女性以及在建筑、餐饮、住宿等行业的从业人员获得职业培训的概率较低。

参考文献

[1]贝克尔著，梁小民译.人力资本[M].北京：北京大学出版社，1987.

[2]蔡志刚.新生代农民工市民化问题初探[J].理论探索，2010（2）：91-93

[3]顾馨梅.基于城乡一体化视角看农村职业教育的发展[J].河北农业科学，2012（10）：11

作者简介

冯亚楠（1982-），女，河北石家庄人，研究生，石家庄信息工程职业学院，讲师。研究方向：工商管理、电子商务。