员工的人力资源管理精选(九篇)

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第1篇：员工的人力资源管理范文

在研究90后人群的消费形态时，笔者曾总结过一个20字真言，那就是“时尚不离口、潮品不离手、个性是资本、自由永追求”，延伸表达后，可概括为90后人群“喜欢个性，拒绝平庸；喜欢灵感，拒绝说教；喜欢可爱，拒绝成熟；喜欢绚丽，拒绝单调；喜欢直截了当，拒绝拐弯抹角”。这些放到人力资源管理领域，也颇有借鉴意义。

招聘90后员工，一定要在员工入职时就将其工作职责、工作范围、工作权限、工资待遇、激励考核等方式尽量的沟通清楚。有部分企业喜欢先将人招聘进来，然后再逐步引导甚至从头洗脑的方式在90后人群中越来越行不通。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感的体现，而是没有太多生活压力和顾虑的他们，喜欢更加直截了当的生活和表达方式。对于那些在求职阶段就与用人单位的要求相距甚远的90后求职者，即使勉强入职后也很难实现长远的合作。因此，处于治理并不完善阶段的经销商企业，只有更多的站到人性的角度去理解这种差别，才能在用人时把好入口观，一味的抱怨和叹息完全无益于问题的解决。

招聘后的培育和留用无疑是人力资源管理的关键环节。员工招聘后的留用问题这些年越来越成为许多经销商的大难题。其实，用人在于了解人，一旦了解了90后群体的喜好特征及单体个性后，留住合格员工的问题并不会成为难以逾越的鸿沟。90后员工追求相对的自由，拒绝一味的说教，因此良性团队氛围的营造和管理人员以身作则的带头作用显得更加关键。同时，90后员工对相对多样化的生活和工作氛围有更多的追求，过于呆板和固化的工作环境不利于激发他们的创造力。因此，对应90后群体来说，公司的氛围和团队的活力显得更加关键，简单、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定对这帮人没有吸引力，也就很难实现理想的员工留用。同时，一般情况来看，处于传统快速消费品行业的商贸企业，尽量多用来自农村的年轻人，且没必要追求高学历，更没必要追求所谓的名校毕业生，也可适当提高员工的留任率。

留人不是目的，用人才是根本。一个员工最有价值的部分在于他的热情和创造力，而并非其体力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式对任何企业的价值都非常有限。用好人的标准是员工绩效的体现。员工在企业的创造力发挥程度，更多的来自其主观能动性，而主观能动性的激发则有赖于老板及其企业环境。中国餐饮服务第一品牌海底捞火锅，其员工有一半以上是90后或者80末的年轻人，而正是这些年轻人自动自发的创造力，成就了海底捞体贴入微的服务水准。但是，并不是只要进入海底捞的员工本身都具有这种高境界的工作意识，而是海底捞的企业文化、工作氛围和工作环境塑造了这些年轻人。海底捞董事长张勇长期倡导的“人生而不平等，用双手改变命运”的用人观和“只有用心对待员工，员工才能用心对待工作”的用人理念，是形成良好团队执行力和凝聚力的原动力。海底捞从事的是完全开放的传统产业，火锅业竞争的激励程度不亚于任何一个快消行业，因此，海底捞的用人方式值得所有企业、尤其快消品行业的经销商企业借鉴。

第2篇：员工的人力资源管理范文

【关键词】人力资源 管理学

一、现代人力资源管理的科学和哲学定义

在哲学的意义上，人力资源是是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

从科学的意义上，人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。可以从两个方面来理解人力资源管理，即对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。而在现在的社会活动中，在员工招聘的时候往往会出现要求待遇的问题，我们不得不从理论知识走向实际活动，从员工的需求为基础出发寻找人力资源管理的最优化。

二、人生需求的八个层次

人生需求有不同的层次。美国社会心理学家马洛斯曾经将人的需求划分为五个层次，依次是生理的需求，安全的需求，情感的需求，尊重的需求和自我实现的需求。马洛斯的需求层次理论有两个基本点：第一，人的需求是有层次的，一层次的需求得到满足后，更高层次的需求才会出现；第二，某层次的需求一旦得到满足，便不能再起激励的作用。这个理论在管理学界广为传播，并占据着重要地位。

马洛斯在晚年对这个理论进行了扩展研究，他的学生将这些研究成果发表出来，即为人生需求八层次理论。理论中，将人的需求层次从低到高分为：生理需求、安全需求、友爱和归属的需求、受尊敬的需求、求知的需求、求美的需求、自我实现的需求以及天人合一的最高需求。

生理需求和安全的需求。人刚出生时需要氧气、水、食物，也需要被抚摸、舒适、休息等，长大以后还有对于性的需求等，这些都是人正常的生理需求和生存需求。受尊敬的需求。包括他人对自己人格的尊重，对自己工作成功的尊重，对自己家庭地位及社会地位的尊重等。求知、求美的需求。求知的过程是对原因、过程、方法和答案的探索过程。“求知”是指我们不但要做事情，还要明白为什么要做、为什么要这样做、怎样才能做得更好。 “求美”是指我们不仅想做事，还非常想把事情做的更漂亮，做的让自己欣赏，让别人赞美。每个人做完工作，都希望他人对自己的工作结果表示赞赏，从而产生一种愉悦的心理体验，这是人在满足基本需求以后，自然而然会产生出来的高级需求。自我实现的需求。自我实现的需求是指美梦成真的需求，每个人都愿意将自己的美梦变成美好的现实。自我实现的需求是所有基本需求都满足以后所产生的更进一步的一种需求。自我实现的需求能够驱使我们将自身的潜能不断发挥出来，从而实现我们更多的梦想。天人合一的需求。人生需求的最高层次事达到天人合一的境界。天人合一的“天”，是指客观规律。天人合一就是认识客观规律、遵循客观规律、利用客观规律，按照客观规律办事。

在人力资源管理活动过程中，管理者不仅仅参与到职工的工作管理当中，而且要知道他们在一段时间范围内的需求，需求的重要性从而刺激了时间范围内的工作积极性和能动性。当一个应聘员工已经达到了第二层或者第三层次，也就是摆脱了基本生活所迫的需求时，我们必须满足的是他的更高一层的需求，这样需求的刺激效应才可以使员工激发他的潜能。

三、满足需求的规律

在人力资源管理的对象---职工在从事职业劳动的周期中，大可将一个人的职业生涯的正周期化为四个阶段：职业生涯早期、职业生涯中前期、职业生涯中后期、职业生涯后期。将每个阶段的任务和工作目的做出如下分析：20～30岁，职业生涯早期（探索期），学习，了解，锻炼。30～40岁，职业生涯中前期（成长期），争取职务轮换，增长才干，寻找最佳贡献区，40～55岁，职业生涯中后期（成熟期），创新发展，辉煌贡献。55～65岁，职业生涯后期（收获期），总结、教授经验，继续创造价值。不难看出每个职业生涯的周期，都会有不同的任务，同时满足这些任务的同时不能忽视他的需求规律。基本需求指向自己，高级需求指向环境，不同的人有不同的需求，同一个人在不同时期有不同需求，所以管理者一定要知道员工现在最大的需求是什么，自己能给他提供的条件是什么。否则根本达不到管理者想要的结果。

四、企业用人需求与员工需求的最优化

当然在这个问题中，最重要的问题在于用人单位的人力资源管理。管理阶层在看到员工需求之后，不仅仅要做出招聘和用人策略，而且需要做到双方需求最优化。企业单位需求与员工需求的交叉点，根据黄金交割点原理，双方都能收获最大成果。不仅能够满足企业单位的用人需要，发展需要以及竞争需要，也能满足员工的各种需求，使员工更加热爱企业，企业更具有竞争力，团队更加团结，人力资源管理范畴能加广泛。

参考文献：

第3篇：员工的人力资源管理范文

关键词：公立医院 人力资源管理 问题 建议

中图分类号：C960 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）06-214-02

“十二五”规划中强调，“十二五”时期是全面建设小康社会的关键时期。我国将积极稳妥推进公立医院改革，推进现代医院管理制度,建立科学合理的用人机制和分配制度，以病人为中心大力改进公立医院内部管理,注重调动医务人员积极性。

随着日趋激烈的医疗市场竞争和不断加快的卫生体制改革步伐，公立医院只有加强管理，提高竞争力和持续发展能力，才能在市场竞争中立于不败之地。现代医院管理是以人力资源管理为核心的管理，在医院建设中，医疗服务质量与人力资源管理水平从来都是相辅相成、缺一不可的。有高水平的人力资源管理，才有高质量的医疗服务。医院为人民群众提供高水平的医疗服务，离不开高素质的医护人员，只有具备了一支业务能力强、创新意识强、实干精神强的医疗队伍，医院的医疗水平才会得以不断提高。开发和管理好人力资源，是公立医院实现持续性发展的关键。

一、加强人力资源管理建设的重要意义

加强人力资源管理建设是增强医院竞争实力的有效措施。医院职工的入职、成长，再到退休离院，整个过程都离不开人力资源管理。人力资源管理实力强，则贯穿于医疗过程中的理念就更为先进，制度更健全，学与用的环境更严谨、公平，医护人员掌握的知识和技能就更全面。也就是说，加强人力资源管理建设，将使医疗服务质量得以保障和提高，从而保证医院在竞争中立于不败之地。从实际工作来看，人力资源管理也的确为提升医疗服务水平发挥着关键性的作用，无论是办院指导思想、医护队伍建设、专业建设还是学科管理，所有这些决定医疗服务水平的项目中，都与人力资源管理的工作息息相关。只有加强人力资源管理建设，才能不断地提升医疗技术水平，创造出良好的医疗服务质量。

二、医院人力资源管理普遍存在的问题

1.没有建立规范、科学的人力资源管理机制。目前，我国公立医院大多数仍采用传统的人事管理，人事科的主要工作是人事档案管理、职称工资晋升、考核等。职工的教育与培训由与其平行的科教科和医务科负责，各科室相对独立，管理功能缺失，没有形成统一的人力资源管理机制，不能为医院的员工提供优质的人力资源服务。这在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。同时，大多数公立医院人才队伍缺乏长远规划和有效培训，未能建立完善的人才晋升和使用机制，缺乏一整套系统的人力资源管理体系。

2.缺乏科学的绩效考核体系。绩效考核体系是人力资源管理不可或缺的一个组成部分，职工的招聘配置、培训开发、薪酬福利等，都离不开绩效考核。目前大部分公立医院的绩效考核仍沿用机关事业单位工作人员年度考核制度，医院里无论专业、岗位，所有人员都采取统一的考核标准，考核内容以德、能、勤、绩为主，内容很笼统，很难反映不同岗位、不同技术人员的业绩贡献，这种考核往往流于形式，考核结果与职工的实际业绩难以挂钩，这样不但没有真正调动起职工的积极性，反而带来了很多负面影响。有的医院即使建立了绩效考核机制，但缺少理论的指导和科学方法的研究，在考核方法和措施方面不科学，使绩效考核难以达到预期的效果。

3.落后的薪酬分配制度缺乏激励作用。公立医院现行的工资标准是由国家统一制定的，政策性极强，医院缺乏自主分配的权利。医院职工收入的高低主要由入职年限、学历及技术职务等决定，而不是按实际岗位、业绩、创收情况进行分配，没有更多地考虑实际能力。导致医院职工错误地认为工资是国家给的，是我该拿的，和我目前在什么岗位，从事什么工作，做了多少贡献都不相干。医疗岗位具有工作繁重、精神压力大等特点，和其他岗位人员在工资收入上没有拉开距离。这就导致部分医疗一线人员心态不平衡、思想不稳定、不安心岗位。当有机会时，就出现了许多从医疗岗位向其他管理岗位“跳槽”的现象，还有一些人通过考学、辞职等方式离开单位流向待遇更高的民营医院。对提高医院的医疗水平、人才培养质量乃至医院的发展进程带来了消极的影响。另一方面，医院中、高级技术人员聘用的职数是按医院人员编制的比例设定的，而大多数医院的技术职务聘用实行终身制，一旦晋升了职务，能上不能下。这就造成大量年富力强的，已经取得中、高级职称的职工得不到聘用，工资得不到增长，严重影响了医护人员的工作积极性。在这样的环境下，医疗水平的提高，只能在低效率与低水平中徘徊。

近年来，国家相继出台了一些人事分配制度改革文件，但主要仍沿用过去的等级工资体系和工资结构。这种工资制度往往是能上不能下，能增不能减，缺乏竞争性，激励作用不够明显。充分调动医护人员的工作积极性，实施科学而有效的激励是实施科学管理的关键，很显然现行的工资制度已经不适应医院发展的要求。

4.公立医院的管理体制制约着人力资源管理的建设。长期以来公立医院的人事管理一直执行行政事业单位的管理办法，成为医院职工基本上就端上了“铁饭碗”。目前医院职工的职数要由政府为医院核定的编制决定，不能自主决定。而随着医疗技术水平的日新月异，各医院不断开展新技术、新项目。伴随着新技术、新项目的成熟，也不断产生新的学科，需要配备大量专业技术人员，这就受到医院人员编制的限定。加之医院没有充分的用人自，需要的人员进不来，造成医院的发展受到影响。另一方面，受社会关系、人际关系的干扰，一些低学历、非专业技术人员通过各种渠道则进入了医院，直接影响到医院的人才结构、人才层次和发展后劲。同时卫生事业单位长期缺失社会保障机制，随着医院推行全员聘用制和竞争上岗，医院富余人员无法得到安置，造成单位人员出口不畅。只有真正实现公开、公平、公正的用人自，使医院引进需要的人，淘汰富余的人，建立职工能进能出的灵活竞争机制，拥有畅通的人才进出通道，促进人才的流动，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，医院才能实现优化人才，合理配置人力资源。

三、加强公立医院人力资源管理建设的建议

1.建设一支结构优化的、与本院医疗工作相匹配的人力资源管理队伍。医院要想提高竞争力，首先要整合资源，改革管理机构，把原有的人事科、医务科、科教科、护理部等，整合为人力资源部。实现资源共享，形成合力，优化医院人力资源管理流程，提高工作效率。医院要想长足发展，必须要有一个适应市场经济的人力资源管理体制。拥有一支优秀人力资源管理队伍，为此要做好以下几点：（1）做好人力资源管理队伍建设规划。搞好人力资源管理是提高医疗质量的保证。这就要求从人力资源管理人员的教育、培养、稳定等方面下功夫，对现有人力资源管理队伍的实际状态进行科学分析，并对今后一段时期人力资源管理工作要达到的水平进行预测。制定出人力资源管理队伍近期和远期的建设规划。培养人力资源管理者的职业精神，提高其职业化水平，加快培养造就一支素质优良、结构合理的高水平的人力资源管理队伍。（2）强化人力资源管理队伍的专业化能力。人力资源管理人员要注重加强自身建设，提高思想认识，更新管理理念，对自己目前所从事的工作有较高层次的目标定位。作为一名专业人员就应有与之相称的综合素质和管理能力。这就要求管理者加强理论学习和业务知识的学习，不断提高个人内在修养和综合素质，朝着合格管理者的目标努力。医院在引进人才过程中，不仅要引进临床一线医护人员，还要采取措施吸引人力资源管理类专业的毕业生来校工作，并使之与原有人力资源管理人员互通有无、取长补短、充分融合。既发挥专业毕业生熟悉人力资源管理理论的长处，还要发扬原有人员经验丰富的优势，既加强各种专业知识的学习，还要强化各种必备的职业素质，努力使人力资源管理队伍走职业化、专业化发展道路，以适应医院人力资源管理发展的必然趋势。对现有人力资源管理人员加大培训力度。针对部分人力资源管理人员知识结构比较单一的现实，医院可以有的放矢地进行培训，通过继续教育促使其学习相关专业，使他们了解各自岗位的特点。

2.制定科学的人力资源供需计划。目前公立医院人力资源管理缺乏科学的规划，往往盲目地招聘和引进人才。科学的医院人力资源管理，要根据医院的发展战略和经营计划，收集和分析医院人力资源的现状及发展趋势的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制定人力资源供需计划。首先要做好调查研究，对现有的人力资源进行盘点，分析目前医院的人才状况、人才流动情况及原因，并对近期内将退休人员进行统计、预测，得出现实的人力资源需求；然后根据医院的发展方向确定未来医院人力资源需求；制定出人力资源需求计划，在需求计划中要注明所需人员的职务、数量等。再根据人员需求计划制定出相应的人力资源供给计划，包括人员供给方式、人员获取途径和实施计划等。

3.制定科学的人力资源评价制度，形成严格的选人用人制度。医院发展对人才要求的复杂性，使得人力资源管理部门在选拔人才、使用人才上要不断提高水平。首先要分析医院人力资源的构成状况，明确什么是人才，哪些人属于人才，具体制定符合自身实际情况的人力资源评价制度以及档案制度，根据每个人的学历、资历、工作表现、群众评议等条件评价全院职工，把他们分为管理人才、专业型人才、后勤服务型人才等等，各类型的人才再根据每人的理论水平、智力潜能等情况，分成一类人才、二类人才、三类人才，从而建立系统有效的医院人力资源评价制度与档案。在人才的选择上要做到“四个结合”：即档案资料与工作表现相结合，领导评价与群众评议相结合，推荐与自荐相结合，智力潜能与实际工作能力相结合。在使用人才上要做到“三个统一”：试用与培养相统一，工作表现与工作能力相统一，工作成绩与考核相统一。选人用人是医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、公平、公正的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬分配、培训等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。

4.强化绩效考核，增强薪酬分配的激励作用。为充分调动医院全体职工的工作主动性和积极性，推动医院持续发展，医院要坚持公开、公平、公正的原则，建立科学合理的绩效考核机制，考核内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向，在考核内容中必须明确：医院在鼓励什么，反对什么，给员工以正确的指引。考核应坚持“既要全面，又有侧重”的原则，注重实绩，要有客观明确的考核标准，要定量考核，用数据说话。应根据医院发展的实际情况和对岗位工作内容具体分析的基础上，将考评内容划分为“重要任务”、“日常工作”和“工作态度”考核三个方面。使绩效考核具有可靠性和可操作性。“重要任务”是指被考核人的关键工作，往往列举1至3项最关键的即可，“重要任务”考核具有目标管理考核的性质。“日常工作”的考核一般以岗位职责的内容为准，可以仅选取重要项目考核，它具有考核工作过程的性质。“工作态度”的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情程度等等。绩效考核时采取上下级考核与同级考核相结合、日常考核与定期考核相结合的办法，实行优胜劣汰，真正做到岗位能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。考核结果与科室、员工的评先评优、薪酬分配直接挂钩，以激发科室的活力和职工的工作积极性。

在薪酬分配中，加大绩效工资在总薪资中的比例。将员工的绩效工资与科室绩效考核和个人绩效考核相挂钩，采用弹性绩效工资方法从而实现对员工的有效激励。要根据绩效考核的结果拉开档次，向关键科室、关键岗位和优秀人才倾斜，充分调动专业技术骨干的工作积极性，增强全体员工的责任感和竞争意识。同时实行精神与物质奖励相结合的激励办法，建立规范有效的奖励制度，对于优秀医疗人员的评先、评优、晋升给予政策倾斜，形成人人争创新，人人争奉献的良好工作氛围、

5.加强员工培训，提升医院的人力资源素质。知识是医疗专业技术人员最宝贵的资本，但随着时间的推移，所掌握的技术和知识在不断老化，因此医院要注重职工的培训，为职工提供学习的环境和机会，保持职工能力的持续提高。一是进行培训需求分析。我们必须根据实际情况从医院的需要、工作、个人三方面分析，医院的需要指根据医院的战略目标和未来发展规划，预测医院未来可能发生的变化，了解现有职工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些职工需要在哪些方面进行培训，以及预测出培训所需时间。工作分析指职工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能。个人分析是将职工现有的水平与预期未来对职工技能的要求进行比照，了解两者之间是否存在差距。二是对培训要全面和系统安排。培训内容包括态度、知识和技能培训，通过开展富有针对性的岗位技能培训提高职工的工作质量，提升员工的工作效率，促进医院目标的实现。三是实行培训终身化。这一制度使职工能不断加强自身人力资源的开发、有效选择和学习职业技能。医院对职工实行培训终身化，持续投入更大的力量开发职工的技能和潜力，使职工个人素质提高，医院得到更大发展，拥有足够的力量对付外部的各种挑战。

6.营造良好的个人发展空间。医院职工由于他们受教育程度较高，使得他们有一种展才的强烈欲望，更在意自身价值的实现。医院要鼓励和关心职工的个人发展，让他们获得事业上的成功与满足，实现人生理想，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，这样做有利于促进医院的发展。医院提供学习、深造的机会，对医疗技术人员来说非常重要，对于有事业追求的医疗技术人员是比较有效的激励，医院重视用事业发展来激励医疗技术人员能取得良好的激励效果。医院要通过创造良好的工作和学习条件留住和吸引人才，要确立“以人为本”的思想，通过尊重人、关心人、理解人、信任人，挖掘职工的潜能和发挥职工的专长。具体来说：一是医院各个部门要尊重个性、尊重知识、尊重人才，共同创造一个和睦、友爱、温馨的环境。以情感留人。二是保证较好的工作、生活环境。在用人和分配上，向临床一线倾斜，让人才心情舒畅干事业。三是医院要为人才“搭台唱戏”，鼓励和支持他们干事业，帮助他们实现自我价值，即事业留人。四是构筑先进的医院文化。最终使职工个人价值观和医院价值观实现融合，把职工个人的追求和医院的发展目标统一起来。因此，医院领导要重视与职工的沟通，引导职工把自身发展目标与医院发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展，形成良好的团队精神和医院文化，营造出一个健康、和谐、向上的工作环境，使职工在为患者服务的同时体会到工作的快乐和成功的幸福。

第4篇：员工的人力资源管理范文

[摘要]随着全球经济一体化和知识经济时代的到来，人力资源的竞争将更加激烈。现阶段医院之间的竞争已经逐渐演变为人力资源之间的竞争，重视和加强公立医院人才激励是适应知识经济时代的需要，也是医院管理者须认真思考的问题。

[关键词]公立医院;人才激励;对策建议

人力资源是一种具有可持续性的最宝贵的资源。和所有的单位组织一样，公立医院人力资源的开发和使用，不仅关系到一个医院的兴衰，更影响着一个国家综合国力的强弱。笔者结合自身工作实际，通过分析公立医院在人才激励方面的现状，提出了公立医院人力资源管理改革思路以及相关建议。

1几种相关的激励理论

激励有激发和鼓励的意思，是“需要行为满意”的一个连锁过程。它是管理过程中不可或缺的环节和活动，也是人力资源管理的重要内容。

(1)需求层次理论。美国的行为科学家马斯洛把人的需要归纳为生理上的需要、安全上的需要、感情与归宿上的社会需要、地位与受人尊敬的需要和自我实现的需要五大类，认为人只有首先满足了较低级别的需要，较高级的需要才会起到激励作用。

(2)X理论和Y理论。由美国心理学家麦格雷戈提出，在X理论下，人被认定为经济人，天生是懒惰的，不负责任，没有志向，追求物质方面的满足是生活的唯一目标。Y理论认为人是自我实现的人，工作是他们的一种需要，通过工作员工能实现自我，找到自我的价值。

(3)公平理论。美国行为科学家亚当斯提出的公平理论认为，职工的激励程度不仅受到自己所得报酬绝对额的影响，而且受到报酬相对比较的影响。如果一个职工对自己的工资报酬与社会比较和历史比较的结果表明收支比率相等，他感到自己受到了公平的待遇，因而会心情舒畅地努力工作，反之则影响工作情绪。

(4)目标设置理论。由美国马里兰大学心理学教授洛克提出的目标设置理论认为，为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。尽可能设置合适的目标是激励动机的主要手段。明确的目标能够提高绩效，具有一定难度的具体目标与工作意图的结合能够产生有效的激励力量。

2公立医院人才激励现状分析

(1)领导重视不够。公立医院长期处于行政垄断地位，有着一种根深蒂固的等级观念，没有树立正确的人才观念，医院没有在市场竞争中实现优胜劣汰，外部环境对人力资源没有较高的要求。即使迫于市场竞争的压力，也是注重经营活动，强调组织意志，忽视个人需求，较多关注患者的诉求，往往忽略职工的感受，使职工有一种听任摆布的感觉，使员工难以产生认同感和归属感，对医院管理者产生不信赖，造成职工工作效率低下，团队协作能力不强。

第5篇：员工的人力资源管理范文

关键词：人力资源管理人员　素质锻造培训开发

中图分类号：F240　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2010)11-221-02

一、引言

随着市场经济在我国的深入推进以及经济全球化的势不可挡，国内市场与国际市场已连为一体，致使我国企业的生存环境更加严酷，再加上政府逐渐放手让企业自己闯荡市场，优胜劣汰就成了常态，甚至很多曾经声名显赫的企业也惨遭“滑铁卢”。可见，若不紧跟时代、紧跟市场、开拓创新，企业就难以“基业常青”，这次全球金融危机给各家企业带来的起落沉浮也更证实了这一点。企业的生命力来自于优质的技术、管理和服务。而这又取决于企业员工的总体素质和技能，也就是企业人力资源的水平和质量。现代社会人力资源已然成为企业的第一资源，是超越物质资源的稀缺资源，因为企业的所有资源中能够被不断开发、有无限增值潜力和回报空间的资源只有一个：人力资源。所以，充分发挥人的主观能动性，对人力资源潜能的充分挖掘和利用，已成为拉动现代经济高速增长的强有力杠杆，成为现代企业生存、发展的决定性因素。然而，人是非常复杂的，要把人管理好是很不容易的，所以人力资源管理水平欠佳往往成为企业发展的一大瓶颈。

通过参考相关调研报告和本人实地调查，发现企业人力资源管理的欠缺主要体现在以下几点。一是高层领导重视不够，缺少对企业人力资源的全盘规划和统筹，对人力资源部的职能定位缺少与其他部门的横向协调及沟通。二是未能发掘人力资源管理助益于提高企业核心竞争力的战略功能，过多缠绕于事务性工作的繁杂琐碎中。三是人力资源管理的各模块之间缺少整合，加上计算机软件应用水平不高，难以发挥整体效应。四是对员工的激励不足，无论是物质激励还是精神激励都缺少合理的制度设计。针对这些问题，发现观念和制度上的欠缺固然是重要的原因，但人力资源管理人员的素质不高其实是最主要的原因，因为人力资源管理人员的素质高低不仅直接决定了人力资源工作能否系统高效开展，在推动企业上下对人力资源管理认识上的观念革新以及人力资源管理职能在制度上的重新定位方面也起着关键作用。具体来看，人力资源管理人员素质不高体现在对人性的了解不够深入，缺少系统的专业训练，职业技能不够水准，对如何选人、用人、养人、留人缺少灵感和技巧。此外，人力资源管理工作要做好并不是单有人力资源管理方面的知识和技能就能胜任的，还需要有管理综合素质以及健全的人格和心理素质，这方面的欠缺也不可忽视。

因此，为了充分发挥企业人力资源管理的战略功能，就需要对人力资源管理人员的素质进行全面提升，这算得上是一项艰巨的素质锻造工程。众所周知，管理也是生产力，管理是组织效率最重要的来源，而这其中管理者的素质是关键。国外统计数据表明，企业固定资产每增加1％，生产率增加0.2％面优秀的经营管理者每增加1％，生产率则增加1.8％。对技术人员的培训与开发比较容易操作，只需要安排系统的课程学习和实践练习，往往就能收到较为理想的效果。而对管理人员的培训与开发则困难得多，效果也常常不令人满意，因为管理技能是一项综合性技能，需要广阔的知识背景和丰富的实践经验做支撑，更涉及不可言传、难以量化的具有艺术性的技巧和感觉，所以对管理人员的素质锻造颇具挑战性，而人力资源管理人员又是管理人员中素质要求最高的，因而对其进行的素质锻造无疑也是最难的和最有价值的。故而本文的着力点就在于探索企业人力资源管理人员素质锻造的具体实施方案。

二、人力资源管理人员的通用素质模型

素质叉叫胜任特征，是指能将从事某一工作的成绩出色与成绩一般的人区别开来的深层特征。那么，企业人力资源管理人员到底需要何种胜任特征，这就要从人力资源管理本身的职能内涵着手，只有在对人力资源管理职能深入了解、对人力资源管理职位进行细致的工作分析之后，才可以建立人力资源管理人员的胜任特征模型。

从传统人事管理中挣脱出来的现代人力资源管理，其主要职能有：吸纳、维持、使用、开发人力资源；制定人力资源管理政策。通过制定规则与标准提高人力资源使用效益；搞好员工激励、沟通和关怀，让员工、组织成为利益共同体；为企业转型与变革提供支持与服务。可见，人力资源管理人员应该是集人力资源管理专家、企业战略合作伙伴、员工利益代言人与变革推动者四种角色于一身的高素质人员。

与人力资源管理人员的这些职能相匹配，人力资源管理人员需要哪些素质就可以在实际工作中逐渐总结出来。笔者通过对几个企业的实地调研以及结合他人的相关研究成果建立了一个粗略的人力资源管理人员通用素质模型，如表1所示，其中，每项索质的权重根据对若干企业相关调研资料的分析得出。

表中的9类素质不能代表人力资源管理人员所需素质类型的全部，但却是主要部分。这9类素质在人力资源管理人员的四种角色中有着不同的分布，人力资源管理专家角色更偏重专业知识和技能、教导与培训，企业战略合作伙伴角色更偏重关系建立能力、影响力，员工利益代言人角色更偏重人际理解力，变革推动者角色更偏重影响力、控制力。由表可知，教导与培训、影响力、人际理解力是较为重要的几项素质。另外，此素质模型虽较通用但并不绝对，企业在实际运用中还应根据实际情况对这个模型进行适当的修正和必要的增减。有了这样的模型，无论对于招聘还是培训，都是个不错的参照。

三、企业人力资源管理人员素质锻造工程的实施

素质锻造指的就是对人力资源的培训与开发，上文介绍的人力资源管理人员的通用素质模型就是人力资源管理人员培训开发的参照模板。

培训是针对员工当前职务所需要的知识、技能、态度等的教育。使员工具备完成某项工作所必须的素质，并能尽快把它运用于工作之中。从而给组织带来较为明显的收益。而开发是针对员工在未来的职务上所需要的知识、技能的教育，它更多着眼于组织未来的发展，从长远来看会给企业带来持久的竞争力。

培训与开发对组织来说意义重大。培训与开发以实现企业的战略目标为宗旨，能保证员工与企业的发展保持同步；可以开发和利用人力资源潜能，使企业对人力资源的利用达到最佳状态；可以使员工感受到组织的重视，增强归属感和忠诚感；可以提高工作效率，降低成本和故障；可以通过提高员工的竞争力来提高企业的竞争力。除此之外，若企业裁员甚或倒闭，之前的培训可以提高员工再就业的能力，从而尽一份现代企业的社会责任。

很多有远见的企业都不再把培训与开发看作是开支，是一种成本负担，而更多地看成一种人力资本的投资，是投资回报率最高的投资，并把培训与开发看作是企业日常工作的一部分。

尽管培训与开发在行为目的上有差别，但两者的关系非常密切。首先，两者都是教育活动、学习活动，在方法手段的使用上有很大的相似之处，可以相互借鉴、相互补充；从效果来看，培训既可以拓展知识、提高技能、更新观念，也可以增强素质、激发潜能，实际上已经承担了一部分开发的功能，并对以后进一步的人力资源开发提供了有力的支撑。由于培训与开发方法相似、功能相通，本文基本把二者并用。

人力资源管理的素质锻造工程应该是一个有机的系统，既能解决当前企业人力资源管理中的各种问题，又能确保人力资源管理战略功能的实现，因此这个系统应当包括实施主体、实施流程、实施方式、实施原则这几个部分。

1.实施主体。实施主体就是培训开发的主体，这个主体是企业自身，是企业的自主培训。自主培训强调企业是整个培训活动的主导，但并不等于全由企业自己来培训。有的培训动用企业自身力量就可以，但更多的培训内容尤其是关于最新知识和技能的培训，企业的培训资源往往不如企业外部的咨询机构、培训机构、职业教育机构来的专业化和丰富化，这时候自主培训则更多地体现在自主选择外部资源。

2.实施流程。首先，要进行基于胜任力的培训需求分析，即对人力资源管理部门的职位和占据职位者分别进行工作分析和个人胜任力分析。如果人力资源管理部门的整体绩效有问题或者有了新的部门目标，还要进行本部门的组织分析。培训需求分析到位就可以授学员与部门所需、补学员与部门所短。其次，要恰如其分地确定培训目标和制定培训计划，培训目标中能定量的部分尽量定量，不能的话也要能定性。然后，选择合适的培训内容与培训方法，具体实施培训计划，并辅以培训管理。最后，要对培训结果进行评估。评估既要看培训结束时学员考试考核的结果以及学员对培洲师的评价，更要跟踪评估学员日后的工作表现。培训最终的评估结论还要与学员的奖惩和任用挂钩，实现培训的激励效应，从而避免使培训工作流于形式。

3.实施方式。实施方式包括培训开发的类型和方法。培训开发的类型大致可分为在职培训和脱产培训。在职培训是指不脱离工作岗位、在工作现场对员工进行的培训，要求员工通过培训具备一定的技能，达到完成工作的基本要求。常见的在职培训方式有工作轮换、接班替补训练、员工发展会议、配指导教师懈决问题会议、特别任务、师徒制。脱产培训是指离开工作现场，由专家对员工进行工作外的集中教育培训。脱产培训的主要方式有夜大或在职进修、短期交流研讨会、高级管理培训、企业外工作会议。总体来看，脱产培训的实践性和针对性不如在职培训，但脱产培圳中得到的知识、信息往往更系统和全面。

由于人力资源管理知识和技能有很强的实践性和应用性，要求培训开发过程中更多强调学员的体验、掌握和领悟，这就需要培训开发方法上的革新。现在，个性化培训、实战性培训、学习一思考一实践三结合的LTP模式以及e-learning、课题实践、专案实践等新培训开发方法层出不穷，但精髓不外乎以下几种。一是启发式讲授。人力资源管理知识和技能主要用于解决具体的管理问题，单纯的讲授不利于知识转化为能力，这就需要问题式、互动式且培训范围不可太大的启发式讲授。二是案例分析法。这是一种归纳总结式的学习方法，在这里，培训者只是引导者，尽量不要对受训者的观点过多评判，因为这样会影响受训者的独立思考。削弱培训效果。三是情境模拟法。在培训过程中模拟工作情境，使学员实况演习对实际管理问题的分析和解决，具体形式有角色扮演法、无领导小组讨论法、管理游戏法、公文处理法等。

4.实施原则。在实施人力资源管理人员素质锻造工程的过程中首先需要坚持问题导向的原则。要围绕企业人力资源管理不到位、人力资源管理人员职业技能和管理综合素质不足的问题，同时结合企业的现有实力、行业特点、发展阶段以及战略目标，选择合适的培训方法。目前企业人力资源管理人员素质不高主要表现为掌握的人力资源管理专业知识不系统或者知识不能转化为职业技能，还有就是管理方面的通用知识和综合素质不高。要解决这些问题，就要强化培训的实践性以促使知识迅速转化为能力和绩效。如何针对人力资源管理人员素质的不同模块、人力资源管理工作的不同模块，选择实践性强的培训开发方式，笔者基于自己的调研作出一些归纳，大体如表2、表3所示。

其次要坚持针对性和实用性相统一的原则，也就是做到“学以致用”，使员工所学的知识技能与工作的要求相一致，并且受训后能解决工作中的实际问题。要针对企业发展的需要，针对不同对象和不同情况，对员工进行分层、分类，分别给予不同方法和内容的培训和开发，实现针对性和实用性的统一。

在人力资源部门，对所有员工进行的培训包括人力资源管理知识体系、最新的人力资源管理理念以及最前沿的人力资源管理理论和技术的培训；对新进人力资源部的员工进行的专门培训，叫员工导向培训，是给新员工指引方向的适应性培训；对人力资源部的基层员工进行的培圳有候选人教育培训、调职或晋升教育培训等，目的是拓展工作领域、提高专业技能；对人力资源管理部门的主管进行的培训，则是让他们认识到自己身为企业核心部门的主管，自己的工作成绩关系到企业战略目标的实现以及企业所有员工对企业的满意度，让他们掌握高级企业管理的知识与技能，学习先进模式或先进经验，探索提高部门绩效的新思路。

第6篇：员工的人力资源管理范文

摘要：在市场机制和人才流动机制不断发展和完善的时代背景下，员工与企业之间有了更大的自主选择权，员工流动率高、士气低下、员工腐败的现象屡见不鲜。为了留住高效能的人才,为了企业的长远发展,提升员工忠诚度已成为现代企业人力资源管理的核心工作之一，也是企业实现其战略目标的根本保障。

关键词 ：员工忠诚度 影响因素 提升策略

一、员工忠诚的概念

所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念,可以理解为员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。多数研究者认为,忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一,行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

二、员工忠诚度的影响因素

在经济全球化、科技信息化的时代背景下，中国社会主义市场经济体制的确立,劳动力的自由流动以及猎头公司的出现，种种因素都会影响到企业员工的忠诚度,以下从社会、企业、员工个人三方面来阐述。

1.社会因素

（1）经济发展现状。21世纪初,中国加入WTO,加之改革开放后市场经济的逐渐完善和成熟,我国经济已取得举世瞩目的快速发展,给员工提供了大量的就业机会,员工有更多的就业选择。选择越多，诱惑就越多，员工朝三暮四的几率就越大，继而影响员工对企业的忠诚度。

（2）就业机制。就业机制主要体现在两方面,其一是就业方向多元化，随着国际经济贸易的发展以及我国教育制度的改革，人们就业方向多样化，特别是自主创业的比例越来越大，主要由于国家采取多种政策鼓励自主创业以及有巨大的创业市场需求；其二是获取就业信息的渠道多元化，互联网技术的发展，人才市场的完善，为求职者提供更多的就业信息，特别是我国猎头行业的逐渐成熟，能为企业从其竞争对手中挖掘人才，促进高级员工的频繁流动。

（3）文化观念。一方面，企业的管理者仍秉持旧有理念，认为企业是员工的控制者或施舍者，没能和员工达成“合作伙伴”的关系；另一方面，由于受到西方就业观念的影响，员工终身忠于一家企业的观念逐渐淡薄，甚至有些人认为一直从事于一家企业是能力欠缺的表现。这两方面的原因都会降低员工忠诚度，提高员工流动率。

2.企业因素

（1）企业文化。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，是企业的软实力。其核心是企业价值观，如果员工价值观与企业价值观吻合或相似，则员工对企业的认可度越高，忠诚度越高；反之，则员工满意度越低，忠诚度越低。

（2）工资福利制度。薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度非常重要的因素。“金钱不是最重要的，但无疑是很重要的”，经济基础决定上层建筑，良好的薪酬福利制度，保证了员工基本的物质生存需要，员工对企业才会有最初的忠诚度.

（3）企业的发展潜力。员工基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自我实现的高级需求的满足。企业的发展潜力能够给员工提供较好的发展空间，获得快速成长，很多员工对企业的发展潜力尤为看重，具有发展潜力的企业员工的忠诚度会相对较高。

（4）培训机会和晋升空间。自我成长是任何人的需求，提升自己的工作水平和技能，才能让自己不断升值。如果培训机会少并且晋升空间小，容易使人失去工作的激情。若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，增强忠诚度,和企业一起成长。

（5）领导的领导风格和个人魅力。企业领导者的领导风格和个人魅力会直接影响员工的工作积极性和忠诚度。调查发现，几乎所有员工都愿意在魅力型领导的指挥和带领下积极而努力地工作。当今有太多的员工因为不喜欢领导的做事风格而导致直接跳槽.具有魅力的领导往往能够凝聚人心，团结员工为企业的发展目标奋斗，此时员工会积极为企业做出应有的贡献，而且对企业忠诚度更高。

3.员工个人因素

（1）个体人格。每个人的先天遗传和后天经历不同，性格也会不同，因此工作中所表现出的忠诚度也会不同。一般来说,性格内向,追求安稳的员工较倾向于长期留在同一个组织工作,对企业的忠诚度也较高,而性格外向,追求变化的员工较倾向于在不同的组织甚至不同的行业中工作,对企业的忠诚度也会较低。

（2）个人就业动机。由于每个人的经历和需求不同，因此就业动机就会有所差异。例如，刚走出校园的高校应届生由于缺乏相关的工作经验，会偏向于能够提供学习机会,助其不断成长平台的企业，这时对薪资的要求相对来说可以稍微降低一些。再如，肩负着养家糊口的农民工由于经济压力较大，对职业的薪资的渴求度更高。因此，员工所在职业与其就业动机的契合度越高，员工忠诚度就越高。

（3）其他因素。其他因素有员工职业成熟、技术和年龄等。调查发现,已婚员工的忠诚度普遍高于单身或离婚员工，而老年员工比年轻员工的忠诚度高，这是由于已婚和老年员工的跳槽机会成本较高，为了避免跳槽得不偿失的后果，他们一般不会轻易跳槽，对所在企业的归属感和忠诚度也会比年轻员工强。

三、提升员工忠诚度的策略

为了有效提升员工忠诚度，增强企业的经济效益，以下从人力资源管理工作的每个环节，根据每个时期的情况特点有针对性的提出相应措施。

1.招聘期——以忠诚度为导向

招聘是员工忠诚度管理的第一个环节,招对人很重要，万一选错人，企业很难让忠诚度低的员工提升自身对企业的忠诚度，因为一个人的人格特性，价值观，工作态度等在就业前已经形成，其后很难改变，最后往往无奈裁员。裁员不仅造成被解雇员工的焦虑和沮丧，还会导致留下的员工心理压力加大，精神负担重。企业为了避免不必要损失，在招聘期需要注意以下几点：

（1）注重招聘前的工作分析。工作分析是人力资源管理工作的基础，它对岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及任职资格进行系统的研究。通过工作分析，人力资源管理者可以明确目标岗位需要招聘什么样的人，做到心中有数，有的放矢，因岗设人，招到合适的人才。

（2）擦亮眼睛，识别跳槽倾向。企业在招聘和甄选过程中，除了重视对求职者工作能力的考察外，还应采取有效措施排除跳槽倾向高的人选。招聘人员要认真查看求职者的申请材料、简历，对求职者的面试回答加以分析，通过求职者的工作经验、工作持续时间、对上级（同事）的看法、离职原因等等辨别其跳槽倾向。另外，在招聘时使用有效工具实施心理测验，比如气质类型测验、职业倾向测验、人格测验等均可以对应聘者的忠诚度进行评估。

（3）识别求职者价值观与企业文化的契合度。价值观决定行动力，求职者个人价值观与企业文化契合程度越高，忠诚度越高。全球第一CEO杰克·韦尔奇深谙其中的重要性，其用人之道也体现了这点，录用的先决条件是求职者是否认同企业文化中的核心---价值观，如果不认同，即使再优秀的求职者也不能录用。员工只有认同企业的文化并且融入其中才能全身心地为企业做贡献，以表忠诚。

（4）真诚沟通，保持信息对称。招聘是双向选择、相互承诺的过程。求职者在如实阐述自身的条件时，企业也应坦诚告知岗位报酬，做到双方信息互通、互真、互忠，才能最终达到双赢的局面。有些企业为了招到优秀的人才往往夸大企业的实况和职位报酬，当求职者正式上班时，发现并非之前所说而大失所望，心里落差较大会降低忠诚度，甚至马上离职。

2.供职期——培养员工忠诚度

供职期是企业培养员工忠诚度的最佳时机，虽然培养员工忠诚度有一定的难度，但是只要方法科学合理就会产生事半功倍的效果。

（1）塑造以人为本的企业文化。文化是企业的软实力，以人为本的文化即是人性化的软实力。文化就像一只无形的手，把企业员工的手相互牵起来，形成一股攻不可破的力量，那是一种凝聚力、向心力。何为人性化？即尊重人，关心人，发展人和服务人。企业只有意识到这点，并付诸行动才能增强员工的归属感，提升忠诚度。戴尔公司的惨痛经历充分表明塑造人性化文化的重要性。戴尔曾经凭借独特的直销模式取得辉煌的成绩，继而成为全球知名企业。然而在21世纪初，浮华的戴尔却有着让人无奈的心酸，即员工的忠诚度缺失，员工流失率高。具体表现为：选择离开公司的人数占到64%，就连位高权重的CEO也是走马观花灯般换来换去。从朱兆琛到金明，从陈大伟到黎修树，他们在戴尔有过不愉快的接触后便都匆匆选择离开。当问到戴尔普通员工为何选择离开，90%以上的人叹气说：“戴尔没什么文化，我在这里学不到多少有价值的东西。”因此戴尔被外界评论为人文价值观迷失、除了挣钱、不懂得关心人的企业。戴尔这种急功近利，简单和直接的管理理念追逐过渡的控制与重视结果，损害了员工的创造性，它自私地专注于企业自身的股东利益上，对外界竞争对手表现敏锐、反应迅速，而从不体察内部员工的内心世界，只是把人看作生产的工具，才会落得“众叛亲离”的惨状。

（2）制定科学合理的薪酬制度。经济基础决定上层建筑,钱不是最重要的，但无疑是很重要的。根据马斯洛的需求层次理论,生理需求是最基本的需求,也是双因素理论中的保健因素,是造成员工不满的因素。工资因素往往是求职者选择工作的首要因素，也是留住和激励员工的重要条件。企业只有制定科学合理的薪酬制度，才能更好地提升员工忠诚度。而所谓科学合理，是指既能体现内部公平性，又能展示外部竞争性。

（3）提供培训机会及晋升空间。成长是每个人的需求，企业应当使员工看到企业未来发展的前景和希望，激励员工不断的发展和进步，为其自身事业发展规划蓝图，使其自身的发展与企业的发展目标相适应和一致。企业还应当为员工提供系统的学习、培训的机会，并在企业内部创造公平的竞争环境和晋升的阶梯，为员工提供更多的机会，激发员工更多的工作热情。企业为员工提供的成长和发展空间越大，员工忠诚度就越高。

（4）有效的激励措施。根据双因素理论我们知道,能够真正对员工产生激励作用的是激励因素,而不是保健因素,因此在提高员工忠诚度方面要注意通过信息共享、员工参与、职业生涯设计、工作丰富化、团队合作等方式方法,创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围.员工参与可以大大提升员工的主动性、积极性和创造性,增强其在工作中的成就感和归属感,提高员工的工作满意度,从而提高其对企业的忠诚度。

3.辞职期——完善忠诚度的管理

辞职期，除了重新招聘合格的员工以填补空缺职位外，更重要的工作是对离职员工进行离职面谈。首先要找到员工离职的真正原因，对发现的离职原因按照合理程度进行归类,然后再制定有针对性的挽留员工的具体措施,包括谈话、改善工作条件、提高福利待遇等。忠诚度管理面谈的主要目的是了解离职员工真正的离职原因，以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。

4.辞职后——延伸忠诚度

员工离开企业并不代表从此就与企业没有任何关系，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源。毕竟离职后的人员对企业有一定的了解和认识，企业应该继续与他们保持联系，把忠诚度管理的范围延伸到离职后，充分利用这一低成本资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。变成拥护者会心甘情愿为企业的形象代言宣传，而变成忠诚的顾客或商业伙伴可以直接为企业带来经济效益。

四、结论

员工忠诚度管理是一个系统的工程，本文着重研究人力资源管理的各个时期所要采取的相应措施,包括招聘期、供职期、辞职期、辞职后四个时期，企业应明确各个时期应采取的最佳措施，各个环节前后呼应，全面系统地管理和提升员工忠诚度。

参考文献

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第7篇：员工的人力资源管理范文

所谓的政工工作，就是企业中的政工领导有效的、完全的了解员工的思想动态，同时以员工的思想动态为基础制定有效的措施给予解决，让员工的政治思想问题最大限度的解决亦或者改善，员工在单位中可以实现自身价值，为企业的稳步发展打下坚实的基础，在企业中人力资源管理和政工工作问题保持一致，具有相同的目的，让其采取一定的措施规范员工的行为活动，可以让员工全身心的投入到工作中。同时企业人力资源管理和政工工作存在相互渗透的关系，如企业人力资源管理对员工的行为进行规范的措施一般都是借助企业的一些有影响力的指标，然而在这个过程中难免会出现和员工利益相关的问题，利益的问题会导致员工思想上的波动，要想很好的解决这些问题就需要政工工作进行解决。不仅如此，对一些自制力较差的员工，政工工作可以使用人力资源管理的一些硬性的指标进行约束，所以人力资源管理和政工工作相互渗透、相互影响共同促进企业的可持续发展。

二、思想政治工作与人力资源管理问题分析

最近几年，国内市场经济发展速度不断加快，在社会转型的重要阶段，企业不管是高层还是基层的普通员工，都必须进一步增强其战斗力。在这样的背景下，急需让员工的思想政治素养进一步加强，这就需要强化政工工作。市场经济环境下，效率决定企业的发展程度，这给企业广大员工的认知上带来了巨大的冲击，压力的增大必然导致情绪的波动，情绪上的波动会通过行为过激等各种形式表现出来，所以，这给企业的生产、员工的生活带来不利的影响，针对这些问题要是不能够及时的处理，会严重的影响企业经济效益的提升，严重的会影响企业的可持续发展。但是，现实情况是，在市场竞争日益激烈，各企业的利润空间被大幅压缩，导致大部分员工在物质文化上的诉求难以得到满足，极大的打击了其工作的积极性和主动性，为了让企业的领导阶层和广大的员工的综合素养迅速的提升，提高企业的综合实力在竞争激烈的市场中占有一席之地，这必须保证企业政治思想工作发挥作用。但是，和企业的生产任务相比思想政治工作有相背离的情况，一般都是滞后于生产任务的管理工作，出现企业政工工作和人力资源管理不协调的局面。

三、思想政治工作在人力资源管理中的作用和意义

1、思想政治工作在人力资源管理中的作用

1.1有利于解决企业内部的矛盾

当前每个企业必须实施的政策和企业发展的规律是竞争上岗、异岗异薪、重组机构、人员职位的升降、职位调动等。这些政策和企业员工自身的利息息息相关，有利益的地方必然会有矛盾，也就意味着上述的政策、改革等的实施会让企业内部产生一定的矛盾，严重的影响了企业的正常发展。所以，只有把政治思想工作恰当的融入人力资源管理中，才能让工作人员的情绪有效的缓解。让员工对职位的调动、工作的调整、企业的重组等政策抱有积极的态度，最后才能让企业的人力资源管理得到促进，成为企业可持续发展，获得更多经济效益的内在助力。

1．2有效的提高了人力资源管理工作质量

价值链管理是人力资源管理的核心，激发工作人员的工作态度、挖掘职工的潜力、让工作人员的积极性不断提高等是人力资源管理的目的，而思想政治工作在企业中发挥作用是达成这些目的的基础。唯有在人力资源管理中充分的融合思想政治工作，才能让员工的综合素质量不断地提升，实现上述人力资源管理的目的，并让人力资源管理的工作质量有效的提升。

1.3思想政治工作和人力资源管理具有相同的工作对象

思想政治工作和人力资源管理具有相同的工作对象——人，所以，要想有效的实施人力资源管理工作，其基础便是制定科学实施的办法、法律法规等，然后在每个人上落实相关工作。然后再召开相关的会议，对牵扯到的相关人员做好思想政治工作，也即是说向所有职员或者掐着到其中的工作热源进行科学的讲解，对企业政策、变动的目的让员工有所了解，让思想政治工作发挥的作用有效的提升，保证相关人员的理解和认知能力的提升，对企业的各项制度、政策可以无异议、顺利的执行和落实。在人力资源管理中思想政治工作发挥纽带的作用，有效的发挥工作人员的使命感，增强员工的责任意识，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

2、思想政治工作在人力资源管理中的意义

2.1把企业政工工作有效的融入企业的人力资源管理中，可以最大限度的发挥和挖掘企业职工的主观能动性，就企业人才管理的本质来讲，其开展工作的主体是人，所以，把工作的落脚点放在人的思想意识上，是让工作质量和效率提升的关键所在。在企业内部进行思想政治工作的过程中有必要实行对应的激励政策，对一些在工作中表现较好的员工，要给予肯定并适当的进行物质奖励。之所以要这样做，是为了提升员工的上进心，让其在企业经济建设和发展中可以全身心的投入，长此以往，在企业中形成良好的上进氛围，可以让企业的发展有效的被促进。

2.2在人力资源管理中应用思想政治工作，可以保证企业人力资源管理工作顺利的开展并有效的提升工作质量，当前国内经济进入“新常态”，市场竞争日趋激烈，和“新常态”下的市场需求相比传统的管理方法有必要更新，因此企业内部应相应的转变人才管理模式，不然市场经济的发展造成严重的影响，甚至会阻碍企业的正常发展。所以，要对企业人才的心理压力、障碍给予排除，对企业的发展抱有积极的心态。这样才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，并谋取更大的经济效益。在人才管理中有效的融入思想政治工作，信息化背景下可以保障企业人才免受各种思潮的影响和渗透，让员工具有正确的世界观和价值观，并保证积极的心态，保障企业获得可持续的发展，以此为契机提升社会的经济发展水平。

四、人力资源管理中思想政治工作的开展现状

在人力资源管理中有效的应用思想政治工作，可以有效地加强人力资源管理的力度。然而，当前人力资源管理中的思想政治工作还有待加强，存在的主要问题有：

1、思想政治工作与实际生产工作存在着严重脱节

企业在开展各项工作的过程中，政工部门是开展员工思想政治工作的主要部门，和此相对应，行政部门管理企业的生产活动，两部门工作的过程中没有相互协调、缺乏沟通，不仅政工部门工作没有基础，生产经营活动没有和职工的思想实际情况有效的结合，工作缺乏合力。

2、思想政治工作往往落后于生产活动的管理

推行聘用制、改革工资、调整人事等人力资源管理的实际工作，总是在政策、决议等实施后思想政治工作才会出现，并没有协调人力资源管理共同出现。同时，片面追求利益最大化是人力资源管理部门中出现的严重问题，相关领导对这种风气视而不见，不加以制止，致使在对职工管理的过程中，人力资源部门视经济效益为一切，淡化了全局观念和服务意识，这大大的减弱了员工的主人翁意识。

3、思想政治工作者的专业素质不达标

广大政工工作者在自身惰性以及客观环境的影响下，没有主动积极的推进思想政治工作的意识。此外，没有重视自身专业水平和业务水平的提升，这也是政工工作者在工作的过程中存在的问题，严重的影响着政工工作的实效性和质量。

五、人力资源管理中对政治思想工作的有效应用

1、转变思想，树立“人才是第一资源”的理念

进入新世纪后，人才是企业核心竞争力的理念深入人心，所以我们要贯彻落实人才是第一资源的理念，这需要企业的管理者要重视、尊重人才，根据人才的实际情况安置在合适的岗位中。在开展思想政治工作的时候，要目标明确、能够把握主流、可以留住人才，企业选拔领导干部的过程中要有德才兼备的思想，选拔高质量的人才，同时决策机构要科学、合理的建立。要充分的认识到思想政治工作的必要性和重要性，并在日常的管理工作中积极的融入。笔者认为政工工作者可以采用多种方式掌握广大员工的思想动态，如发放问卷、组织谈心等，同时也应该积极的开展丰富多彩的活动，扩展员工的业务能力和思想认知水平，尽己所能为企业向心力的凝聚做出贡献。

2、企业领导阶层要身先士卒，为思想政治工作的顺利开展创造良好外部环境

要想保障生产活动与经济活动的顺利进行，必须切实的落实思想政治工作。这一结论也是经过长时间的实践、总结得出的，是保障党和国家先进性的重要武器。就思想政治工作而言，其开展的对象是广大的基层员工，然而作为企业的管理人员，必须具备高尚的情操。企业政工工作者应该在日常工作的过程中使用激励的语言、积极的举止，不仅正确的指导员工，也能让员工被潜移默化的影响，从而提高政工工作的质量和实效。

3、完善相关制度，提高员工思想道德素质

在实际工作中广大政工工作者要重视自身业务素养的提升，并切实的落实在工作中。通过相关制度科学的建立、健全，在保障生产活动正常进行的基础上，应该立足于员工的实际情况，对他们所遇到的困难积极的解疑答惑，做好实事并落实到位，让员工提升责任感、强化信任感、增加认同感。同时，对安全教育要强化力度并深化宣传，充分的发挥政工工作宣传教育工作的优势，让员工解放思想，实事求是，提升员工的责任心和安全意识。保障企业生产活动的顺利进行。

4、转变工作思路，将思想政治工作与实际生产活动紧密结合

提高员工工作的积极性是政工工作的最终目的。所以，我们要在和生产活动相一致的基础上开展政工工作，这就要求广大的政工工作者要深入企业一线，对职工所处的工作环境亲身的感受和体验，以此为基础，开展相关的激励活动如：岗位比武、技能大赛等，让企业利益和员工利益相合，保证员工的利益统一在企业的利益下，让他们的主人翁意识切实的提高。人力资源开展工作的时候，也要具有提升员工生活质量和幸福指数的意识。企业的发展需要员工的贡献，所以在员工遇到生活中难题的时候，要积极的展示人文关怀，为生活困难的员工积极的申请生活补贴，和他们一起面对生活中的困难，并共度难关。同时，要关注员工工作的环境，对其所处的环境要尽可能的改善，要是生产程序中存在安全风险等，要给职工发放有效的防护用具，让员工感受到家的温暖，这不仅可以提升企业的经济效益，更能提升企业的社会效益，并促进企业的可持续发展。

六、结束语

第8篇：员工的人力资源管理范文

关键词：人力资源管理；工资薪酬；激励作用

一、工资薪酬在人力资源管理中的地位

目前，人力资源管理之中主要有六个方面，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，在这之中工资薪酬在其中的作用十分的关键，科学、合理化的配置工资新手管理可以在很大程度之上来将员工的工作积极性充分的发挥出来，进一步的加大员工的归属感，从而为企业营造一个更好的经济效益，也就是说，在人力资源管理的过程之中，工资薪酬在其中的地位不容忽视。在过去生存占据主导地位的使其，工资薪酬在人力资源管理之中占据了主导地位，发展到新经济时代的今天，应聘人员和员工的工作环境的变化和企业经营管理的变革，进一步的说明，工资薪酬在人力资源管理之中的地位十分的关键。

二、工资薪酬在人力资源管理中的激励作用

马斯洛需求层次理论，主要可以分成五方面，分别是自我实现需求、尊重需求、归属与爱的需求、安全需求以及生理需求。然而我们通过其之间的对比分析得知，在人力资源管理之中的工资薪酬也逐步的开始应用马斯洛需求层次理论。

三、强化工资薪酬在人力资源管理中作用的途径

第一，明确适合公司发展的薪酬设计导向。对于任何一个企业而言，薪酬设计要充分的结合企业自身的规章以及经济效益，针对企业来进行分析，依照组织内部出现职位和级别不均，那么相应的薪酬制定的方式也不一样。因此，在制定的时候，就得要真实的依旧企业经营能力以及市场战略的不同来进行全方位的调整。首先需要做的就是要充分的保障内部公正性，怎么使得岗位都应具备自身的价值，这同时也是设计的重难点，其次，要充分的保障行业之内的公平竞争性。怎么有效的市场薪资的具体调查分析，促使公司的薪酬在市场之中的竞争力更为有效，使得员工可以充分的意识到自身的薪资在业界之中处在一个中等偏上的位置，进而在内心就会产生一种自豪感，因此在制定薪酬体系的时候，就得要全方位的考虑到岗位、能力、市场，最终在最大限度之上来将科学、合理化的薪酬体系制定出来。第二，注重激励措施的差异化以及激励期间相结合。在马斯洛的需求理论之中明确的指出，人的需求基本上都会伴随着自己的生存状态来进行分层的，所以要充分的满足员工基本生存需求是远远不够的，因此员工自身的不同层次的需求也要实施区别对待的方式，当然在这种差异化的措施之下，企业还得要注重激励政策时间调整；小规模而频繁，大规模而长期的激励方式均会产生不同的激励效果。第三，企业应该加强精英员工和主要职能部门的奖励。对于一个企业而言，经营员工和主要智能部位就是其关键所在，同时也可以有效的带动其它部门前进的主因，因此，这部分的员工也就直接性的决定了企业自身的命运就发展趋势。第四，注重薪酬管理体系规划与企业发展战略的结合。企业发展战略和薪酬管理体系充分的融合在一起，就基本可以实现企业和员工之间共赢的必备条件。中小企业针对自身来实施一个明晰的长远战略规划，以此为出发点，强化人力资源开发的力度，另外还得要积极的培养企业真正需要的人才。在个人目标以及组织相同的时候，才可以实现效率的最大化。中小企业在制定薪酬体系的时候，可以更好的支持人力资源对于企业战略目标的协助，利用科学、合理化的薪酬管理制度的建设，可以有效的吸引战略型的人才，最终可以成为企业战略竞争优势。第五，不断提升薪酬水平的竞争性和激励性。目前，与发达国家相比之下，我们国家薪酬管理的水平整体偏低，两者之间的差异也较大，针对于我们国家企业而言，还得要积极的借鉴这方面成功的经验来实施，利用行之有效的激励方式，对于各个层次的员工或不同性质的员工来实施具有针对性的机制制度。第一，企业要逐步的将限制性或利用延期股票发行途径，最终实现激励中层管理人员的目标，对于普通类的员工就得要实施持股制度，逐步的强化企业和员工之间利益的融合度，从而在最大限度之上来积极的留住人才。第二，企业要不断的依据实际情况来相应的调整薪酬水平与结构，但必须要结合实际情况来进行调整，必须要安排专门来具体的深入到市场来实施商业性的薪酬调查与专业化的薪酬调查，还得要与经济市场的外部环境要充分的结合起来，进而有效的为企业主要的管理与技术人员的薪酬。

四、结束语

总之，如今，在新经济常态的背景下，促使企业飞速发展的主要因素以及动力就是企业要具备优秀的人才，企业之间的竞争在很大程度就是人才之间的竞争。在人力资源管理的过程之中，薪酬管理会直接性的影响到员工的物质生存条件，由此可见，在人力资源管理的过程之中，薪酬管理在其中的作用十分的关键。所以，本文的研究也就显得十分的有意义。

参考文献：

[1]肖亮福.分析工资薪酬在人力资源管理中激励的重要性[J].低碳世界,2016(11):228-229.

第9篇：员工的人力资源管理范文

关键词：建筑施工企业 人力资源管理 现状分析 解决措施

当前很多建筑施工企业在人力资源管理方面存在诸多问题，笔者对这些问题加以剖析，并提出一些建议，希望能够为建筑施工企业人力资源管理的进一步完善而尽绵薄之力。

一、建筑施工企业人力资源管理中的问题

1.人员的管理机制相对比较薄弱。根据笔者的调查发现，虽然很多企业都成立了人力资源部，可是在行使相关职能时，还是存在许多问题，比如：整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等等。另外，由于受竞争压力以及成本控制等因素的影响，大多数企业中人员管理机制的不合理性还表现在岗位的竞争和分配的激励性不足上。还有一部分企业并没有在内部设立专门的人力资源管理部门和工作人员，导致其人力资源的管理显得十分薄弱、零散、不成体系，缺乏有效的竞争和激励约束机制。

2.缺乏一整套完善的人才招聘制度。建筑施工企业与其他企业相比，其工作性质具有很大的特殊性。即使是管理者，工作环境也大部分处于“荒郊野外”，员工所要求的物质生活以及工作环境都无法得到很好的保证，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企业在开展招聘工作时，虽然会对应聘者做出很多的有关培训、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺，但是却难以兑现，使得大量的员工在正式工作之后，发现企业没有就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样大大地提高了建筑施工企业的员工流失率，不利于企业的良性运转。

3.缺乏一套科学的、合理的薪酬管理制度。一线技术人员的收入普遍较低。其薪酬分配制度上的“平均主义”和“大锅饭”现象还是没有得到彻底的改善。建筑施工企业中一线技术员工工作时间最长，休息最少，他们的劳动强度和承担的责任却是最大的，并且这些技术人员工作质量如何关系到整个工程质量的好坏以及施工进度的快慢，甚至于整个项目的收益。但是，现实情况却是，我国施工企业的技术人员与开发、设计企业从业人员的待遇相差甚远，企业内部收入存在很大的差距。如今我国很多的建筑施工企业还没有完全认识到要培养本企业员工的主人翁意识，对员工也没有进行相关技能以及技能以外的培训，员工晋升空间有限。

二、解决措施

1.制定一套行之有效的人员管理制度。首先根据科学的方法制定、修改或者终止企业现有的不合规范的人员管理制度，建立合理的员工岗位竞争、分配以及激励机制，并对企业内部的人员结构进行适当的调整，从而构建起公平的人才选拔体系。与此同时，要以市场需求为导向，根据企业本身的发展战略来对其现有的人力资源进行科学的分析，余则分流，缺则补充。其次，要在物质上和精神上两手抓，采取灵活多变的激励形式，争取其原则性与灵活性的有效结合。最后，建筑施工企业的管理制度的建立与完善必须以科学的程序为前提，将制度要解决的目标问题作为切入点，然后是备选方案的评估与择优到制度的执行和监测，最后是制度的调整与终止。在实施每个步骤时，都力求科学和最优效果。

2.建筑施工企业必须要树立起重视人才、以人为本的意识。投入人力和资金，以优厚的待遇和具有挑战性的工作目标作为招聘条件，但也要向应聘者详细地描述其工作的环境及相关待遇，以避免日后工作的高辞职率。另外，在招聘工作开始之前做好本企业的人力资源规划和岗位分析，使得招聘的岗位名称、数量及其胜任资格加以确定。

3.建立与经济发展相协调的浮动工薪体系。提高企业员工工作积极性以及留住人才的根本就是良好的企业福利制度。一个企业特别是建筑施工企业必须要有合理的、良好的薪酬分配方案，从而建立起一套灵活的福利制度，促使员工的工作积极性大大提高，达到稳住人才，留住人才的目的。

4.重视员工的培训工作，加大对其投入的力度。首先是岗前培训，一方面让员工对企业有一个细致的了解，另一方面也能够对自己所要从事的工作进行充分的学习。然而，仅有岗前培训是远远不够的，还需要定期的针对不同类型岗位的员工进行培训。特别是对于建筑施工企业的员工而言，在如今这个信息技术高速发展的时代，企业应加大对人力资本的投入，并且设立专项的员工教育资金，以保证专款专用，同时充分利用员工的培训成本，保证培训的投入产出效益。

参考文献：

[1]杨丽静.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策.山西建筑，2010（36）

[2]李华丽，郑伟.论建筑施工企业的人力资源管理.科技资讯，2010 （29）