对人力资源管理专业的理解精选(九篇)

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第1篇：对人力资源管理专业的理解范文

[关键词] 企业 人力资源 职能外包

人力资源管理职能外包既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源服务,是一种解决企业人力资源管理问题的有效途径。

一、人力资源职能外包的涵义

人力资源管理职能外包是在西方企业实施“回归主业、强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。随着社会的不断进步，以及法律法规的不断完善，欧美社会、经济环境变得复杂起来，事务性的工作变得越来越繁杂。在这种情况下，企业有两种选择，一种是将这些事务性的工作划分给不同的岗位，让负责这个岗位的人去处理、完成；另一种选择是通过一些专业人士、专业机构来提供更好的服务。人力资源管理职能外包的盛行正是顺应了这一新的形势。在20世纪80年代后期，全球外包业务急剧增加，外包成为一股潮流。

外包(Outsourcing),直译是“外部寻源”,有时也译为资源外取。虽然学术界对业务外包的理解都集中于将某一资源交由独立的第三方完成,以实现企业资源效率的最大化。人力资源管理职能外包是指策略地利用外界资源,将企业中与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担,从而把人力物力从事务性的工作中解放出来,用更多的时间和精力参与企业高层的战略规划,降低劳动力成本,提高人力资源管理效率,进一步赢得竞争优势。

二、企业采取人力资源管理职能外包的原因分析

“利润最大化，成本最小化”是现代企业运作的一条金科玉律，人力资源管理职能外包正是基于这一理念而生。通过人力资源管理外包,借用外部资源实现成本的最小化,可以提高企业人力资源管理的效率。

1.外部专业机构能够以比本企业更低的成本提供服务

所有企业的目的都是尽可能以最小的成本追求最大的利润,人力资源管理职能的外包可以使企业不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台,从而降低了企业的人力资源管理成本。

企业的一大部分成本是由人力资源管理活动引起的,人员的招募、选拔、录用、培训等工作都需要耗费大量的人力、物力和财力。特别是员工的流失给企业带来了很大的困扰。如果将这部分工作外包出去,从专业咨询公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务,远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本；同时,人力资源管理外包还可以降低企业在处理一些事务时因不熟练所造成的不必要损失,如员工赔偿,处理不当可能造成几十万的损失,但如交由专业机构办理,企业则回避了这方面的风险,其降低的隐性成本是显而易见的；此外,人力资源管理工作职能的外包,随之带来的是支持这些职能的技术和设备开支的减少、人员的精简和办公场所成本的降低等一系列软硬件成本的削减。

2.将薪酬福利、员工培训等方面的职能外包给专业的人力资源外包服务商可以吸引、保留优秀人才

人力资源是第一资源,如何吸引与保留优秀人才是企业发展所面临的首要问题。专业的人力资源外包服务商通常比企业本身拥有更优秀、更全面的专家,拥有更专业的知识、技能和经验,能够为企业提供更为有效的人力资源管理服务。企业将薪酬福利、员工培训等方面的职能外包给专业的人力资源外包服务商，这些外部专家可以更好地了解员工的需求,设计出更为合理的人力资源政策,从而吸引优秀人才的加盟,提高员工的满意度,降低员工的流失率。

3.企业把事务性的人力资源管理职能外包出去，有利于集中精力开展核心业务

企业自身风险较高,在激烈的市场竞争环境下,由于资金、产品、市场、经营者自身素质等诸多方面因素的制约,不可能对企业的各个方面给予同等关注,因而企业应有所侧重,注重寻求自身在特定环节上的竞争优势。将本企业的弱项外包后,企业就可以充分利用有限资源,更加专注于自己的核心竞争力。

有研究表明,人力资源管理活动中的事务性活动,通常占了全部人力资源管理活动的65%～76%,而直接影响企业长远发展的战略性人力资源管理活动仅占30%左右。这些事务性工作占去了人力资源部门很多的时间和精力,影响了他们对战略人力资源职能的建设。如果把这些事务性的工作委托给人力资源外包服务商,人力资源部门就可以从日常行政管理职责中解脱出来,集中核心能力更好地参与企业高层的战略规划职能。人力资源外包服务商可以拥有各个领域的专家,对人力资源管理方面的现行措施、市场行情更为了解。因此,外包出去的工作会被更好地完成。

4.将人力资源管理职能外包给专门的机构，可以提高企业人力资源管理工作效率

对于多数企业来说,对人力资源管理工作只是一种期望,很难走上规范化和职业化,在企业内部难以真正建立起管理系统,外包更利于企业这个系统的建立和运作。由于承担外包的机构具有专业化的特点,擅长于实际操作,可以更为容易、更有效率地完成人力资源管理工作。人力资源外包一方面节约了企业人力资源管理者大量的处理繁杂工作的时间,另一方面使他们有机会学习到最新的管理模式与经验,可以将自身的精力放在企业内部的人员素质的提高,建立完善企业的管理制度,从整体上提高工作效率。

人力资源管理外包的重要性已得到越来越广泛的认同,人力资源管理外包作为企业人力资源管理职能转变的方向,必将为企业的发展带来新的契机。

参考文献:

[1]玛丽・F・库克:人力资源外包策略[M].北京:中国人民大学出版社,2003

第2篇：对人力资源管理专业的理解范文

关键词：职业院校；人力资源管理专业；教学研究

随着在世界范围内的经济全球一体化趋势的不断深入，我国社会经济、文化以及科学信息技术水平也在不断提高。为了更好的适应新时期社会发展的需求，我国各大职业院校内开始大力开设有关人力资源管理方面教学内容的专业课程。鉴于人力资源管理工作对于专业性、综合应用能力以及高水平操作的固有特点，有关职业院校人力资源管理专业的实践教学逐渐受到社会各界人士的广泛关注。

一、职业院校人力资源管理专业的教学现状

专业性突出、综合应用水平要求较高以及具有较强操作性的要求是现今社会发展阶段对于人力资源相关专业就业学生基本从业水平要求最主要的三个方面的内容。在我国最近一段时间的发展过程之中，为更好的适应时代社会发展的需求，全国范围内的职业院校开始纷纷设立和开办有关人力资源管理相关主修专业方面内容的教学课程。但由于我国职业院校对于人力资源相关专业主修课程的开设和教学时间较短、教学经验比较薄弱，在人力资源管理方面的专业定位、培养规划、课程体系结构以及实践教学和与其配套的教学实验培训设施等等一系列的方面，都存在一定的欠缺和不足。职业院校如果不能对本校开设的人力资源管理专业的教学设立准确合理的专业定位，对人力资源管理专业在未来社会的发展进程中保持健康有序的发展事态将具有极其显著的负面影响。只有相关职业院校合理的根据本校学生的学习特征以及相关的个人性格特点方面的内容，做出准确的教学方向定位，才能更好的避免我国职业院校在人力资源管理专业教学的实践过程之中走上传统落后的人事管理的教学道路。所培养出来的人力资源管理专业的学生，在未来走向社会的就业过程之中，才能更好的适应社会发展的需求，达到用人单位对相关人力资源管理专业从业工作水平上的要求。在科学合理专业定位的指导依据下，配合完善的教学培训设施、明确的目标以及结构合理的课程教学体系，才能够更好的提升职业院校在人力资源管理专业相关课程内容上的教学水平[1]。

二、有效提高职业院校人力资源管理专业实践教学水平的措施

1、建立科学合理的专业定位

随着社会经济、文化以及科学信息技术的不断发展，我国职业院校为更好的适应社会新时期发展阶段的步伐，越来越多的选择开设和建立有关人力资源管理专业方面相关内容的教学课程。人力资源管理专业是在不断顺应社会发展趋势的情况下从原本传统的高校工商管理的专业中抽离而出，经过多年的教学探索和研究逐渐独立而形成的一门专业学科。人力资源管理专业的设立和形成，在另一方面也体现出在我国现今社会的发展阶段，有关人力资源相关方面管理工作的工作岗位以及相关从业人员在人力资源管理相关专业知识的掌握和综合应用的水平等方面，已经在一个企业或者用人单位中占据着举足轻重的地位，发挥着越来越重要的作用。只有相关职业院校在开设人力资源管理相关专业课程的实践教学的过程之中建立更加科学合理的专业方向定位，才能让所培养出的人力资源管理方面的专业人才更好的适应社会发展的需要。通过人员招聘、人员工作绩效管理、现代化工作流程分析等一系列与专业定位相配套的授课内容，为社会培养和输送能够更好的适应新时期人力资源管理工作的综合应用型人才。

2、构建高质量、科学化课程体系

在我国现今社会的发展阶段，职业院校在有关人力资源管理专业的建设开办以及教学实践上都仍处于并将长期处于不断探索、改进和完善的初期阶段。大部分职业院校在对人力资源管理工作的开设和教学实践的过程之中，会选择参照本科院校之中有关人力资源管理专业的教学模式和教学方法。在对于本校人力资源管理专业课程体系的构建水平上还有待提升。在我国各大职业院校建设和构建人力资源相关专业课程的课程体系时，必须站在整体宏观的角度，在有效掌握和理解本校学生的个人特征以及一定的学习特点的基础上构建科学化、高质量的课程实践教学体系，在相关人力资源管理专业的主修课程内容安排方面的设计上，以大量的实践课程调查为基本参照依据，努力构建全新完善的人才培养机制。只有这样，我国职业院校在对人力资源管理专业学生的教学实践上，才能够更好的适应社会时展的需要，为社会培养大量实践操作能力较强的应用型人力资源管理专业人才。

3、拓宽教学培训途径、改善教学实践

不同于本科院校在有关人力资源管理上的实践教学方式，在职业院校中开设有关人力资源管理方面内容的教学课程，应该在有效兼顾学生对于人力资源相关专业理论知识的学习的基础之上，更加有效的注重学生在人力资源管理相关专业知识的实践培训教学的学习成果。建立和完善与职业院校人力资源管理专业相配套的培训教学设施、有效改善教师的教学方式，让相关授课教师的教学实践活动更多的注重学生在相关人力资源专业知识的实际应用方面能力的培养和提升上。更加灵活的教学方式和更加注重实践培训教学的教学理念，将对于职业院校所开设的人力资源管理课程实现为社会培养和输送更多能够更好的适应社会发展需要的新型综合应用型人才的教学目标，提供巨大的促进作用。

三、职业院校人力资源管理专业实践教学研究的重要性

随着我国经济、文化以及科学信息技术水平的不断进步和发展，我国社会对于人力资源管理岗位的需求内容和对相关应聘人才的要求水平也在不断发生着变化。在我国现今社会的发展阶段，全国范围内的各大职业院校，为了更好的适应时代社会发展进步的潮流，纷纷选择在本校内开设有关人力资源管理专业相关方面的课程。但由于我国各大职业院校在有关人力资源管理专业相关课程内容的开设上，办学经验较为薄弱，办学模式大多时候选择直接参照本科院校在人力资源管理专业的教学方式，不能更好的发挥职业院校的教学特点。只有对相关教学活动做出有效的实践教学研究，才能及时发现问题，最终促进教学质量的有效提升[2]。

四、结论

总而言之。在我国现今时期的发展阶段，全国范围内的各大职业院校开设人力资源管理专业的教学实践活动仍旧并将长期处于不断探索和寻求有效教学途径的初期阶段。有关人力资源管理专业实践教学的探究是一项需要长期坚持并不断探索和创新的工作环节。只有职业院校有效的掌握好对人力资源管理专业学生正确的实践教学方式，才能够更好的为社会培养适应时展需要的综合应用型人才。

作者:吴欣欣 单位:洛阳科技职业学院

参考文献:

第3篇：对人力资源管理专业的理解范文

关键词：非管理类专业；人力资源管理；课程；教学；改革

当今社会对人才的需求是素质全面型，不仅要有扎实的本专业知识，还应对社会实践有系统的认识和把握。准毕业生由于缺乏工作经验和求职技巧，“求职众生相”屡见不鲜。初入职场，从未规划过职业生涯，履行岗位职责不尽人意，难以适应职场。在高校尤其是非管理类专业学生，忽视人文社科类学习，对认识社会和就业造成了一定程度的困难。而人力资源管理正是高校为让大学生适应现代社会需求而开设的课程，无论哪个专业的学生，参加工作后都会遇到诸如签订劳动合同、薪酬关系等人力资源管理问题。它不仅能够帮助了解招聘单位的组织构架、薪酬福利、绩效考核、劳动关系，而且能指引大学生进行职业生涯规划，更有效地找准工作、适应工作、胜任工作。然而，非管理类专业人力资源管理课程的教学存在诸多问题，加强人力资源管理课程改革势在必行。

一、人力资源管理课程的特点

（一）实践性

人力资源管理与纯理论课程的性质不同，它是管理实践发展到一定阶段的产物。实践是人力资源管理产生的基础，而人力资源管理理论的形成又对人力资源管理实践活动起指导作用。人力资源管理的价值在于是否能指导人力资源实践，而此门课程的教学设置是否科学，决定了是否能真正培养学生的动手操作能力、解决问题的能力、综合运用能力。

（二）普知性

当今人才竞争趋于全球化，组织需要的不再是单一知识结构的精英，诸多人通过学习人力资源管理提升职场竞争力。人力资源管理理论知识基于社会实践总结而出，不少人虽有兴趣关注，却是一知半解，无法系统地掌握应用。为此，在人力资源管理课程教学中，应对经验加以抽象，理论联系实践，具体问题具体分析，提高人力资源管理相关知识的普知率。

（三）多学科性

人活动的复杂性决定了人力资源管理实践应用的多领域，人力资源管理理论由社会实践总结而出，它来自于多个学科，包括管理学、经济学、心理学、社会学、法学等理论，正是以上学科与理论的发展丰富和完善了人力资源管理的知识体系。

二、非管理类专业人力资源管理课程教学方法中存在的问题

（一）非管理类专业学生入门慢，教学目标缺乏特殊性

非管理类专业学生往往对本专业的培养目标、方案及知识结构熟悉，接触到人力资源管理，起初有可能对与自己不相关的知识理论产生学习疑惑，认为该课程与自身专业无联系。与教授管理类专业学生不同，非管理类专业的特殊性与此课程的应用实践性决定了必须与非管理类学生专业背景相结合，以此提高学生的学习兴趣。

（二）理论讲授为主，实践操作欠缺

人力资源管理课程性质决定了教师必须摆脱单纯的理论讲授，注重学生实践能力的提升。人力资源管理中的重要模块，比如人力资源规划、工作分析、招聘、绩效、薪酬、培训等，简单易懂，由老师带领案例情境的分析和判断，学生身临其境地参与，学习的效果事半功倍。但在实际的教学过程中，人力资源管理案例大都为国外人力资源管理实践，可能会“水土不服”，而国内案例介绍不深入，起不到案例教学应起的作用，无法让学生吸收、启发并运用。另外，实践教学安排时间少，内容单一，仅表现为论文和调研报告，学生学到的不是实践直接获得的一手知识，而是间接知识，对今后怎样有效开展工作仍很迷茫。非管理类学生教学时间仅限于课堂，任课老师大都为管理学院教师，师生之间交流时间仅限于课堂，易出现简化教学内容、降低要求的情况。

（三）评价形式单一，缺乏激励性的考评方式

课程考评方式传统，即以出勤率为主的平时成绩和以卷面成绩为主的期末成绩，两者各占相应比例组成考评方式。虽能测试学生对基本知识的掌握度，却无法测试学生对知识的运用、解决问题的能力。过于死板的考试方式弱化学生学习的积极性和出勤率，长期以来我国学生养成了被动学习的习惯，学生对课程内容的记忆是基本能力，但学生专业技能的掌握和就业竞争力的提升却无从考量。

三、非管理类专业人力资源管理课程教学方法改革初探

（一）课程开设理

对于非管理类专业学生，从未学习过经管课程，对企业经营管理概念模糊，所以应从课程开设理由出发，尤其是第一节课，避免用专业化、抽象化的词语，转通俗化的教学方式，提高学生的学习兴趣及积极性，让学生易懂、易记。例如，请学生谈谈开设这门课程的理由是什么？通过同学们的各抒己见，建立起管理类专业教师与非管理类专业学生之间沟通的桥梁，结合今后每个人都会遇到职场上的招聘、绩效、培训、薪酬等问题阐述，帮助学生更好地就业、把握企业的组织构架、明确岗位职责，以及在出现各类人力资源管理问题时，如何针对性地解决。总之，第一节课告知学生学习本门课程的重要性、与学生息息相关的关系，激发非管理类专业学生学习本门课程的兴趣。

（二）教学内容与专业培养目标相匹配

非管理类专业此门课程的培养目标是：学生通过掌握人力资源管理知识，做好职业生涯规划，提高求职能力和未来工作岗位的胜任力，培养学生成为各个专业领域中的有效管理者，而非人力资源管理专员。教师设置教学内容时要与专业培养目标相匹配，尤其是针对各专业发展现状及其人力资源管理问题进行讨论研究。例如，我国是农业大国，国家的强盛离不开农村的发展，大力发展畜牧业是农村三大出路之一，那么当今动物科学专业人才紧缺问题如何解决？

（三）实践教学方法改革初探

1.多媒体教学

多媒体教学直观且互动性强，通过演示操作有效激发学生的学习兴趣，加深对理论知识的消化和吸收，发挥认知主体的主观能动性。尤其是非管理类专业学生，难免会觉得招聘、培训、绩效、薪酬、职业生涯等理论知识抽象和枯燥，利用影音视频给学生营造一种身临其境的感觉。例如在讲授招聘时，可以给学生播放《非你莫属》、《职来职往》、《就等你来》、等关于招聘与面试的电视片段，提醒学生观察应聘者和面试考官的言谈举止，并让学生对应聘者的表现分析和评价，再将之与视频中专家的分析和评价进行对比，为毕业后应聘面试做好充足的准备。

2.案例教学

案例教学是学生在已掌握相关理论知识的基础上，教师通过选择代表性强的真实案例，引导学生自主分析问题、诊断案例、找出解决方案，锻炼学生逻辑思维能力与解决问题能力的有效教学方式。特别是非管理类专业学生，适当的案例讨论，符合学习过程由感性到抽象、由理论到实践的认识规律。第一，引入教学重点时，采用小型专题案例，不管是就业者还是管理者，今后都会遇到人力资源管理问题，激发学生兴趣，引起思考；第二，引入争议型案例可加深某个知识点的理解，活跃课堂气氛；第三，在整个课程结束或部分章节结束后，采用综合型案例，有助于学生系统把握知识体系和全貌。学生所学的理论知识均为丰富的感性材料，通过对案例的讨论分析能够让学生逐渐归纳出知识脉络和形成解决问题的技巧。

3.情境模拟教学

情境模拟教学是将学生安排在模拟的工作情境中，通过丰富多样的角色扮演，对企业人力资源管理的各项实践活动模拟，发现、分析、解决问题，加深对教学内容的理解，巩固教学效果。例如招聘章节，学生自由组合成小组，根据所学内容进行角色扮演。第一步，小组拟定所招聘的职位，撰写岗位职责和工作说明书；第二步，设计招聘广告，选择招聘渠道和平台；第三步，设计面试的题目和评分表；第四步，招聘面试，学生既要在本组内充当招聘人员，也要被教师随机分配至其他组充当应聘者。面试情境模拟完成后，双方发表体会，招聘方同学认为，在员工招聘时要熟悉公司的历史背景、价值理念，建立科学合理的招聘标准，用人部门与人力资源部门加强沟通；应聘方同学认为，要了解招聘单位的岗位要求，选择适合自己的岗位，分析自己应聘此职位的优势。情境模拟加深了学生对所学理论知识的理解，同时小组分工又决定了所有组员必须相互支持和配合，培养学生团队合作与沟通能力。

（四）改进考评方式

人力资源管理课程教学成绩的评定，应改变普通课程考评方式，加大平时学习及实践课程中的表现在总成绩中所占的比重。之前提到将班级分成若干个团队，那么对每个团队的考评就可分为现场知识汇报效果、小组评估报告、课程资料等学习成果。另外结合课堂上的案例分析、讨论发言等，这些均可作为平时成绩，占总成绩的50%，而期末卷面成绩占50%，这样一方面保证学生牢固掌握理论知识，另一方面也能提高学生的实践能力。总之，在非管理类专业的人力资源管理教学中，要做到以学生为主体，以市场需求为导向，以技能培养为原则，适当运用如上生动的教学方式，不但有利于激发学生的学习热情，培养学生的团队合作能力，提升学生的就业竞争力，更重要的是开拓学生思维，教师教学方法推陈出新，形成教学相长的良好态势。

参考文献

[1]莫巧玲，李杏，唐薇，等.非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学方法探讨[J].教育教学论坛，2015（7）：154-155.

[2]景吉.人力资源管理课程实践教学改革探索[J].中国电力教育，2013（5）：105-106.

第4篇：对人力资源管理专业的理解范文

关键词：人力资源管理 挑战 新趋势

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）007-162-02

1 引言

在新的世纪里，经济发展依靠的是科技的进步和知识的不断创新，这一切归根到底还是人才在起着非常重要的作用，这就要求我们有着先进的人力资源的管理环境与应用的模式。只有这样，才能适应形势发展需要，才能为企业发展提供强大的智力保障。人力资源管理开发的重要性在于调动人的积极性，使员工最大限度的发挥其潜能，创造更多价值。

2 文献回顾

德鲁克1954年提出人力资源的概念后，怀特・巴克（Wright Bakke）于1958年出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。

19世纪末到20世纪初人事管理作为一种管理活动正式进入企业的管理活动，许多人力资源管理学者都把这一时期作为现代人事管理的开端。20世纪20年代，泰勒（Taylor）的科学管理理论在美国被广泛地采用，它对人事管理产生了重大的影响，导致了现代人事管理理论和实践上的一次革命。20世纪30年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，20世纪50年代是激励理论发展的黄金阶段，这一时期形成的三种理论都在不同程度上影响了人事管理理论和实践。这三个理论分别是马斯洛（Maslow）的需要层次理论、麦格雷戈（McGreor）的X理论和Y理论以及赫兹伯格（Herzberg） 的激励-保健双因素理论。

3 我国人力资源管理的现状及面临的挑战

3.1 我国人力资源的使用情况

总体来说，我国人力资源存量非常丰富，但是人力资源的质量和开发程度偏低，各地区的人才活力分布严重不平衡。人力资源没有得到合理的利用，造成人力资源严重浪费，很多员工从事的行业与自己所学的或者所擅长的专业不对口，甚至从事的工作与专业毫无相关，这就导致了我国的人力资源没有得到充分利用，以至于人才的流失，大量的人力资源被浪费。

3.2 我国人力资源管理面临的挑战

（1）“身份”、“灰色收入”等问题阻碍我国人力资源管理的进步。

我国管理走向规范的两个最大障碍就是：“身份”问题和“灰色收入”问题。同样，我国人力资源管理开发走向正规的两个最大障碍仍然是身份问题和“灰色收入”问题。在我国，“身份”问题是一个比较特殊的问题，它是指一个员工在某一个单位是否有正式编制。如果“身份”问题不解决，人力资源管理就很难进步，因为在中国身份问题很大程度上决定着一个人的收入和待遇。例如在银行等单位，劳务派遣员工与正式员工的工资差别比较大，福利差别也比较大。这从根本上违反了同工同酬的基本理论，但是在中国这种现象是普遍存在的，因此，身份问题是中国的人力资源管理开发走向正规，激发人才活力的关键问题，也是亟待解决的一个问题。“灰色收入”问题也是影响中国人力管理开发进步和激发人才活力的又一大障碍。在我国，很多行业的很多单位里面，存在着“灰色收入”，这也是很多人愿意在国有企业、事业单位拿“低工资”，而不愿意去民营企业、外资企业赚“高薪”的原因。

（2）缺乏“流动性”的问题。

除了“身份”问题和“灰色收入”问题之外，“流动性”问题也是影响我国人力资源管理开发进步的一大障碍。因为在我国，很多行业，例如公务员、事业单位等的不可退出性、缺乏流动性，直接影响我国人力资源得到最大程度地利用，同时也极大影响了我国各地人力资源活力的提升，间接导致了人才的浪费。

（3）人力资源的开发和培训体系不够完善。

很多企业意识到了培训的重要性及意义，但是因为考虑成本等因素，仅停留在短期的岗位技术培训，没有能够从开发员工潜能的角度，结合企业自身的实际情况，建立一套完善的人力资源开发与培训体系。

（4）对建设企业文化的真正内涵认识不足。

在现阶段，很多企业仍然处于传统的工作阶段，对企业文化建设的意义理解不够准确，没有能够让员工主动积极主动地接受企业文化，并真正理解企业文化的内涵，很多企业的员工仍然是被动的接受企业的文化和规章制度，没有真正理解企业文化的内涵。

4 我国人力资源管理的新趋势

在全球技术革命浪潮的冲击下，国家之间的竞争日趋激烈。随着时代的变化，社会经济的发展，科学技术的进步，全球竞争的加剧，人力资源管理正面临着一系列前所未有的挑战与冲击，这也使得我国的人力资源管理开发在21世纪主要呈现出以下几大发展趋势：

（1）HR管理外包化，内部HR部门会消失，专业HR机构会更多。

随着经济的发展，市场竞争的加剧，每一个企业都需要节约成本，都需要更专业，因此，在公司内部只会保留能够给自己带来利润的核心业务，与核心业务无关的业务板块都会被剥离出去，当然人力资源管理也不例外。这也是越来越多的专门的人力资源机构出现的原因。在此前题的推动下，人力资源外包也成为必然的趋势。总之，HR管理内部部门会逐步消失，专业的HR机构会越来越多，也越来越专业。

（2）HR管理需要有更加宏观的战略管理眼光。

在未来，随着HR管理内部部门的消失，专业HR机构的增多，企业所保留的HR人员，需要有更加战略的宏观的管理眼光，人力资源管理也会更加战略化。企业内部专业的HR人员必须站在老板的角度去看问题，只有这样，才能满足企业对人才的需要。同时，专业的HR机构的从业人员同样需要有更加专业的业务技能和识人辨人的眼光。只有这样，我国的人力资源管理开发才能向前迈进。当然，这也是我国未来人力资源管理开发的趋势。

（3）HR管理柔性化，更专业、更灵活，将来的组织也会更专业、更灵活，成为契约性、专业性、合作性、关系型的组织。

随着市场竞争的加剧以及我国人口红利的逐渐减少，企业间的竞争会更加你死我活，为了能够在激烈的竞争中生存下去，企业也会在尽量减少生产成本的同时，尽可能的压缩管理成本，因此，未来的企业会更多地呈现出契约性、专业性、合作性和关系型，同时管理也会更加灵活，组织也会更加专业、更加灵活。这就要求未来的人力资源管理更加专业和灵活。

5 结语

第5篇：对人力资源管理专业的理解范文

新经济时代区别于“旧经济”和“传统的经济”来说，它更多的是一种集网络新技术以及高新的科技技术为一体的一种新型的现代化的经济。在这个经济时代中，网络经济和信息交流是主题，新型的科技技术，例如新能源技术、海洋技术以及新的材料技术都是新经济时代的技术主导。新经济时代中的产业结构可以不断进行调整，可以一直保持着较低的通货膨胀和较低的失业率，而就经济体制而言，可调整的经济类型可以一直保持低财政赤字和高增长点。在这个新经济时代，网络的信息和技术才是时代的物质基础，知识是可以主导的主要因素，而社会生产力则是以技术作为生产动力，人才才是推动社会经济的发展得主动力。所以企业只有对人力资源进行创新，才能展现和发挥人力资源对企业发展的重要影响力。

2目前在人力资源管理中所存在的一些问题

2.1战略性的问题

在企业的发展过程中，人力资源管理起着决定性的作用这是被所有企业高层管理者认同的事情，但是，如果想在企业发展战略的规划和执行中，把人力资源管理放在重要的位置上却不是一项简单的任务。产生这样的现象的原因有两个：第一需要考虑企业高层管理人员是否对人力资源管理这一块有着深刻而正切的认识；第二需要考虑在人力资源管理中，相关的管理人员其自身的职业素质与管理的管理的能力是否过硬。若想把人力资源管理放在一个重要的位置上，就需要以上两个因素都同时具备，也就是说，只有在新经济时代企业人力资源管理创新问题研究吴丽沛县交通运管所221600高层管理人员对人力资源管理者一块有着正确的认识和绝对的重视，并且相关的人力资源管理人员还要具有过硬的职业素质，人力资源管理才能成为企业规划的基础。而在当今市场如此激烈的争夺下，虽然人力资源管理已经得到了足够的重视，但是在战略部署中的地位并没有得到重要体现。

2.2系统性问题

只有建立一个健全的、并且具有长远性的人力资源管理体系，才是保障企业人力资源部门起到重要效果的前提。我国从90年代其实就已经将人力资源管理引进了国内，并且通过了如此长一段时间的实践运用，已经认识到了提高企业凝聚力以及竞争力的关键因素就是一个与企业实际情况极其相符并且具有长久性的的人力资源管理体系。但是理论与实践是有差距的，目前许多企业的人力资源管理人员对人力资源管理体系的认识不足，对设计和规划不甚了解，所以，只有企业管理中发生了一些紧迫问题时才会进行人力资源管理的改革，但是此时的改革也通常都忽略了人力资源管理本身的长远性和全面性。

3新经济时代对于企业人力资源管理创新的相应对策

3.1“以人为本”，是人力资源管理创新的基础

3.1.1“以人为本”管理的重要性

“以人为本”，顾名思义就是将人才放在最核心的位置上。企业管理中，在遵循管理规章制度的前提下，还要注重使人才得以全面的发展，并且在工作中要注意调动人才工作和创造的积极性，进而使企业得到最大程度的经济效益“。以人为本“的管理理念，就是将管理的实践和理论有机结合起来，在企业的管理过程中，把人才放在主体地位，尊重人才、依靠人才并且信任人才。在这样的工作气氛中，管理活动不但得到很好的开展，人才也会被激发出更多的创新精神，实现人力资源的全面发展。

3.1.2实现“以人为本”的途径

实现“以人为本”，最根本的做法就是在企业内部培养专业的人才，也就是说将企业的每一个“员工”都变成“人才”。通过对员工加强培训，提高员工的专业技能，使每一个员工都成为自己岗位上的专业人才，这样贯彻“以人为本”的管理理念也是最根本的，最可行的。没一个企业都是由一个个员工个体组合而成的，只有注重了个体的发展，才能进而提高整体的水平。企业要把“员工”看作一个整体，这个不可分割的整体需要互相相信、互相关心以及互相理解和尊重，增强员工之间的交流，将员工的利益与企业的利益紧密联合一起，实现共赢的局面。

3.2实施知识管理是企业人力资源

管理创新的有效途径实施知识管理，就是在员工中建立一个经验与技术的共享机制，将集体的智慧都集合起来，通过交流进一步提高企业的创新能力与竞争能力，知识管理不仅仅是对信息的汇总，最根本的是要实行人力资源的管理。在新经济时代，只有不断地获得知识与创新能力才能提高企业的发展能力与竞争能力。目前各大企业中最普遍的形式是各个部门都各自为一个体系，知识都不集中，一个部门不懂另一个部门的运营模式和操作技巧，各自为政。企业只有进行知识管理，对企业内部不平衡的模式进行调整，从宏观角度入手，把个体变为整体。企业可以通过加强培训的力度，例如将员工外送进行培训，还有让员工进行自我训练，是员工通过培训在增强自身技能的同时对企业的整体技能有一个初步的了解，进而满足企业的各种需要，达到共赢的局面。

3.3强化企业的业绩管理

对员工进行业绩管理，是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时，也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想，让每个员工都参加到管理的过程中来，并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候，其相关制度一定要完善，只有制订了完善的管理条例和考核制度，员工才能得到最科学化和最公平的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。

3.4加强对人力资源管理人员的培训

现下很多企业中人力资源管理的人员都没有经过专业的培训，都不是科班出身。知识的限度局限了其管理能力，无法更好的开展人力资源管理的工作。为了解决这一问题，企业必须加大培训的力度，通过培训全面提高人力资源管理人员的技术水平。

4结束语

第6篇：对人力资源管理专业的理解范文

关键词：人力资源管理实践教学改革

自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。

一、人力资源管理专业实践教学研究的意义

现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。

对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。

对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。

对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。

二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状

近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。

关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。

对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。

实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。

实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。

虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。

三、人力资源管理专业实践教学的改革

1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。

2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。

3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。

4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。

参考文献

第7篇：对人力资源管理专业的理解范文

关键词：人力资源管理者；素质；能力素质模型；培养途径

一、引言

1986年美国管理学家彼得·杜拉克发表《传统的人事部门,再见》一文,宣告人力资源管理与开发在企业内逐渐取代了人事管理。人力资源管理者不再是传统的，低效率的人事职员,他的职能性质已发生了转变。当前知识经济时代，人力资源管理者需要怎样的素养才能胜任人力资源工作以及如何培养优秀的人力资源管理者是每个企业需要思考的问题。本文利用了人力资源管理者的能力素质模型对以上问题做了一些阐述，希望能够有所帮助。

二、 国内外对人力资源管理者的能力素质研究

（一）人力资源能力的研究概况

20世纪90年代进行了三次大规模的人力资源能力研究，开始对这个职业进行一些解释和说明。第一项研究，主要是Towers Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、直线主管人员、公司顾问以及学者在内的3000位人士进行了人力资源问题调查研究。这项研究工作从不同的方面解释了人力资源胜任力。

第二项研究是由人力资源管理基金协会发起，关注未来人力资源管理人员的胜任力要求。来自于不同行业、不同规模、不同公司的300位人力资源管理人员的数据表明，人力资源胜任力根据不同的层次和不同的角色集中在领导、管理、功能、个人特性等方面。

第三项研究是由密歇根大学商学院组织的。耗时10年，该项研究超过20000位的人力资源管理人员和直线管理人员，确定了人力资源专家、不同的行业和不同的时间对人力资源管理人员的胜任力要求。该项研究的目标不是仅仅为一个企业设计，而是为人力资源管理这个职业建立一个胜任力模型。

（二）人力资源管理者的能力素质模型

为了构建人力资源管理专业人员的胜任素质模型，从而培育优秀的人力资源管理者。学者，专家们进行了比较研究。研究发现：人力资源专业人员的胜任素质可以归纳成三个明显不同的领域，即人力资源实践活动、经营知识和管理变革的能力。他们发现了人力资源管理专业人员胜任素质的变化规律：其一，个人诚信和个人品牌成为人力资源管理工作有效实施的重要条件。、其二，时间分配上的特征。那些将工作时间主要集中在关键性战略问题上的人力资源管理人士，其工作效果好，执行能力强。其三，对经营知识的要求越来越高。其四，管理文化的能力变得日益重要。

三、我国人力资源管理者的素质结构

1 知识结构

人力资源管理者首先应该是一位人力资源管理方面的专家，对人力资源的基本知识和其管理的各个环节精通并灵活应用于实践。同时，人力资源管理者还应该通晓市场、财务、营销、商务等企业管理知识。

2.能力素质

能力素质是人力资源管理者素质的核心。力资源管理者要胜任所从事的人力资源管理工作，必须具备人力资源管理能力、组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力、沟通能力以及复原力等多种胜任力。人力资源管理能力可理解为人力资源管理者在选、培、育、留等人力资源活动中所表现出来的专业能力。人力资源管理能力是是人力资源管理者综合素质的重要体现。

3.职业精神

职业精神主要包括个人诚信、敬业精神、创新精神等。职业精神可以说是一个上层建筑的问题，一个具有个人诚信魅力的人力资源管理者，能熹得上级、下级、同事和客户的尊重，有助于他与公司内外关键人员保持有效的联系，有助于建立一个可信赖的人际交往环境。此外，人力资源管理者还要具备高度的敬业精神，一个高度敬业的人力资源管理者在工作上积极主动，追求精益求精，能提高自己的管理业绩，协助企业管理者实现组织的战略目标。

四、 我国企业人力资源管理者素质的培养途径

1.对在职人力资源管理者科学培训

企业要利用政府和社会资源，举办人力资源专业进修班、培训班。甚者创办企业大学，例如联想大学，设计与人力资源管理相关的理论和实践，并且扩长知识的广度，例如战略性的、宏观经济形势、财务管理等知识内容。企业不仅仅要提供学习的环境，更要大力的建立学习型组织，给人力资源管理者提供交流的平台，解决各种问题。

2.运用高校科研教学资源，建立人力资源管理教学研究基地

目前，高校的人力资源管理专业设置日趋完善，它是是培养潜在专业的人力资源管理者队伍的一条重要渠道。截止2005 年，全国共有178 所高校开设了人力资源管理专业并且于2004 年开始招收人力资源管理专业研究生。高校在课程设计上除了人力资源模块的相关内容外，还设置了一些企业管理，营销管理，战略管理、公共关系学等一些列的课程。因为现代企业人力资源管理者不再仅仅是做专业的事情，他还需要全面的眼光，战略性的思维。

3.人力资源管理者职业化

人力资源管理者具有专业的技术，故人力资源管理者职业化是一发展趋势。企业应该大力建设人力资源管理者职业化队伍。明确职业身份，加快人才评价和人才流动市场的建设，让人力资源管理者适应经济发展形势，培养更多高素质的人力资源管理者。

同时，国家也要规范人力资源管理方面资格认证制度。目前我国人力资源管理者资格认证制度还不是很完善，认证体系也不够健全。一些地区存在人力资源资格考试纪律松懈，只要交钱就发证等不良现象。所以，国家应该规范人力资源管理者资格认证制度，建立统一的培训、考试制度。

4.建立科学、合理、完善的激励机制

人力资源管理者的成长需要有效的激励机制。目前，对于人力资源管理者的激励首先要体现在工资和福利待遇方面，企业要给人力资源管理者设置的报酬要具有挑战性，保护人力资源管理者的合法权益，提高他们的社会地位。不仅如此，还应该辅以精神激励，让人力资源管理者得到应有的精神满足。（作者单位：华中师范大学管理学院）

参考文献：

［1］ 于桂兰,魏海燕.人力资源管理［M］.北京：清华大学出版社.2004(9).

［2］ 吴国存,李建新.人力资源开发与管理概论［M］.南京：南开大学出版社.2001.

［3］ 董克用.人力资源管理概论［M］.北京：中国人民出版社第二版.2007(8).

［4］ 罗伯特·L.马西斯,约翰·H.杰克逊.人力资源管理［M］.北京：北京大学出版社2004(12).

［5］ 赵亮.企业人力资源管理者素质之我［J］.商场现代化,2008 (1 ).

［6］ 黄焕山.论人力资源管理者应具备的素质［J］.北京市计划劳动管理干部学院学报,1999(2).

第8篇：对人力资源管理专业的理解范文

论文摘要：本研究以苏州科技学院人力资源管理专业的教学改革过程为研究对象，在总结分析该校人力资源管理专业在教学理念、教学内容、教学方法、教学手段等方面如何改革的基础上，对改革实施的难题与建议做进一步的分析，为人力资源管理专业创新型人才的培养探寻方向。

一、研究的背景与目标

人力资源管理专业作为我国近年来新兴的管理类专业，以培养人力资源开发与管理的高级人才而成为高校中深受学生青睐的学科专业。但从目前全国高校人力资源管理专业教学方法的研究与应用来看，很多高校基本上还是沿用过去一般管理类专业的传统教学思维、教学方法、教学手段和教学管理模式，更多的倾向于对知识的讲解与传授。但实际上，人力资源管理专业不仅需要培养学生基本的管理理念,更要培养学生较强的实践能力和创新能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力及创新能力,如何将人力资源管理的基本理论与人力资源管理的技能有机结合,培养出适应市场需求的创新型人力资源管理专业人才,一直是高校人力资源管理教学者积极探讨的问题。

我校人力资源管理专业自2003年招生以来，众多教师在不断地探寻合适的教学方法和教学模式，并逐步形成了具有一定特色的培养模式，顺利地通过了专业学位评估。本研究在总结、分析我校人力资源管理专业现有的教学、培养特色的基础上，结合新时期社会对高校培养创新型人才的要求，立足于人力资源管理专业的特点，对人力资源管理专业创新型人才的培养进行探讨和研究，力图在学生普遍参与的前提下，在教学过程中综合培养学生的品质、一般能力和专业技能。

二、研究方案的设计

人力资源管理专业的创新型人才培养需要对传统的教学理念、教学内容、教学方法及教学手段等方面给予一定程度的改革，对现有的培养体系进行完善，逐步加大学生自主参与的实践与实训性课程内容。

1、重塑教学理念。在教学理念上建立以学生为主体，师生人格对等的现代教育理念，改变传统的以教师为主体，师为长生为幼的家长式观念，真正体现大学教育中“教书育人”的“育人”理念。教师首先自身要有这么一种理念：其一，学生和教师是人格对等的主体，不存在上下级或长幼间的关系；其二，教师和学生之间不是普通的师徒关系，教师不是把专业知识和技能教会学生就尽到了责任，而更重要的是在教学的过程中塑造学生的品质，培养学生独立的人格、自由的思想以及追求卓越的专业精神。

2、完善教学内容。首先，对专业课程体系进行更为合理的调整。原有的课程体系中专业课程的编排在教学进度和人力资源管理专业的逻辑性之间存在较大的矛盾，调整后则总体符合人力资源管理专业的整体逻辑。此外，专业课程的设置上，要以专业需要设计课程，而不能是以师资力量为依据设置课程，目前也还难以做到非常理想。人力资源管理专业课程的设计应该是以管理学、组织行为学等课程为基础，以人力资源管理的专业职能为纲要，覆盖人力资源管理核心职能的课程体系。目前我校已经开设的人力资源管理核心职能的子专业课程有：工作分析、员工培训与开发、职业生涯规划、绩效管理、薪酬管理、劳动关系学，尚缺少人力资源规划、招聘与配置两门核心职能子专业课程。其次，构建完整的实验实践教学体系。可将我校人力资源管理专业学生的实验实践教学分三个层次：第一层次基于学生课外社团活动的一般能力培养，可以以校人力资源管理协会为核心，鼓励学生积极参与协会的专业活动，教师提供相应的专业指导，培养学生的组织、沟通、领导能力；第二层次基于专业基础的专业实验课程或实践环节，以人力资源管理实务模拟、人力资源管理软件应用、人力资源管理沙盘演练等课程为主体，培养学生的专业操作能力；第三个层次是各专业课程中的以学生为主体的创新型、创造性的教学活动。每门专业课程都可以设计一些专业游戏或专业场景，以学生分组完成设定目标，培养学生的专业思维和专业实践能力。这样能有效地将课程教学延伸到课外，教师的课内教学与学生的课外活动相结合。

3、改进教学方法。在具体的教学方法上，以课题组成员的教学课程为实验对象，其中主要以绩效管理和人力资源管理实务两门课程为主，探索“情景模拟”人才培养方法在专业课程中的贯彻，以学生为主体，将学生的品质培养、一般能力培养和专业能力培养结合在一起。以绩效管理课程的“情景模拟”教学为例：在学生了解到绩效管理的整体知识结构后，教师将学生分四到六个小组，设定各组绩效目标（例如在校园内组织一次拓展活动），然后各小组在课堂展示其小组绩效，小组之间相互进行绩效评价，接着是小组内部成员之间的个体绩效评价，最后是教师以直接上司的身份评价各小组及各学生的绩效，以作为平时成绩的依据。完成这项活动之后，学生对绩效管理专业知识的理解就非常透彻，也熟悉了绩效管理的流程。

4、丰富教学手段。在教学手段上，各课程逐步建立起网络辅助教学系统，在我校天空教室的网络平台上逐步建设各专业课程。同时，教师可以借助个人博客、电子邮件和qq即时聊天工具等手段加强与学生的沟通与联系。传统的室内课堂教学由于受时间和空间的限制，教师与学生除了在课堂教学过程中极少的沟通交流外，专职教师在课堂之外难以和学生联系，难以有更多的机会和学生探讨交流专业知识和专业活动。如果能将上述教学手段应用于当前的教学过程中来，就能有效改变这一困境。

三、研究方案施行的难题与建议

目前本研究方案的施行还只是处于部分教学环节的实验探索阶段，如果全面推行还存在一些难题。

1、“教”与“管”严重分离。学生的专业教学和学生日常管理工作存在较严重的分离。学生管理工作、学生社团活动和专业教育结合不足，难以将学生的一般能力培养和专业能力培养相结合。由于学生的日常管理和学生社团活动的组织工作大部分情况下是由辅导员和班主任承担，专业教师极少参与其中。辅导员和班主任的工作目标更多的是偏向于学生的思想政治工作和班级同学关系的融洽，难以兼顾学生专业能力的培养。这个问题的解决有赖于专业教师与学生管理工作者的密切配合。

2、实验实践教学环节师资严重不足。原因是实验实践教学环节往往需要跨专业学科知识或技能作支撑，目前我校人力资源管理专业师资短缺，尤其是实验实践教学方面的师资。这需要在人才引进政策方面更为灵活，要依据专业的需要选择人才，而不只是过度地关注学历。此外，我校对人文社科类实验实践课程的工作量测定偏紧，影响到专业教师承担该类课程的积极性，这也需要学校在利益上引导专业教师全身心的投入到教学工作中来。

3、教学管理制度过于形式化、官僚化。以我校人力资源管理专业的毕业论文设计为例，教学管理部门要求学生的毕业论文字数在12000字以上，且必须有外文文献，这严重脱离教学实际情况，且专业教师多次反映也难以改变。过多的形式主义和官僚化会极大挫伤教师在教学上的创新性，并日益形成墨守成规、麻木不仁的恶劣教学习气。由此在各个教学环节专业教师都只对照着教学管理部门在教学大纲、教学进度、教学小结等方面的繁琐要求按部就班，而不愿意花更多的时间和精力来思索如何将专业课程讲授得更深入更精彩。

参考文献：

[1]马建中，储云等.创新型人才培养模式的研究与实践.陕西科技大学学报，2004.6

第9篇：对人力资源管理专业的理解范文

论文摘要：本研究以苏州科技学院人力资源管理专业的教学改革过程为研究对象，在总结分析该校人力资源管理专业在教学理念、教学内容、教学方法、教学手段等方面如何改革的基础上，对改革实施的难题与建议做进一步的分析，为人力资源管理专业创新型人才的培养探寻方向。

一、研究的背景与目标

人力资源管理专业作为我国近年来新兴的管理类专业，以培养人力资源开发与管理的高级人才而成为高校中深受学生青睐的学科专业。但从目前全国高校人力资源管理专业教学方法的研究与应用来看，很多高校基本上还是沿用过去一般管理类专业的传统教学思维、教学方法、教学手段和教学管理模式，更多的倾向于对知识的讲解与传授。但实际上，人力资源管理专业不仅需要培养学生基本的管理理念，更要培养学生较强的实践能力和创新能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力及创新能力，如何将人力资源管理的基本理论与人力资源管理的技能有机结合，培养出适应市场需求的创新型人力资源管理专业人才，一直是高校人力资源管理教学者积极探讨的问题。

我校人力资源管理专业自2003年招生以来，众多教师在不断地探寻合适的教学方法和教学模式，并逐步形成了具有一定特色的培养模式，顺利地通过了专业学位评估。本研究在总结、分析我校人力资源管理专业现有的教学、培养特色的基础上，结合新时期社会对高校培养创新型人才的要求，立足于人力资源管理专业的特点，对人力资源管理专业创新型人才的培养进行探讨和研究，力图在学生普遍参与的前提下，在教学过程中综合培养学生的品质、一般能力和专业技能。

二、研究方案的设计

人力资源管理专业的创新型人才培养需要对传统的教学理念、教学内容、教学方法及教学手段等方面给予一定程度的改革，对现有的培养体系进行完善，逐步加大学生自主参与的实践与实训性课程内容。

1、重塑教学理念。在教学理念上建立以学生为主体，师生人格对等的现代教育理念，改变传统的以教师为主体，师为长生为幼的家长式观念，真正体现大学教育中“教书育人”的“育人”理念。教师首先自身要有这么一种理念：其一，学生和教师是人格对等的主体，不存在上下级或长幼间的关系；其二，教师和学生之间不是普通的师徒关系，教师不是把专业知识和技能教会学生就尽到了责任，而更重要的是在教学的过程中塑造学生的品质，培养学生独立的人格、自由的思想以及追求卓越的专业精神。

2、完善教学内容。首先，对专业课程体系进行更为合理的调整。原有的课程体系中专业课程的编排在教学进度和人力资源管理专业的逻辑性之间存在较大的矛盾，调整后则总体符合人力资源管理专业的整体逻辑。此外，专业课程的设置上，要以专业需要设计课程，而不能是以师资力量为依据设置课程，目前也还难以做到非常理想。人力资源管理专业课程的设计应该是以管理学、组织行为学等课程为基础，以人力资源管理的专业职能为纲要，覆盖人力资源管理核心职能的课程体系。目前我校已经开设的人力资源管理核心职能的子专业课程有：工作分析、员工培训与开发、职业生涯规划、绩效管理、薪酬管理、劳动关系学，尚缺少人力资源规划、招聘与配置两门核心职能子专业课程。其次，构建完整的实验实践教学体系。可将我校人力资源管理专业学生的实验实践教学分三个层次：第一层次基于学生课外社团活动的一般能力培养，可以以校人力资源管理协会为核心，鼓励学生积极参与协会的专业活动，教师提供相应的专业指导，培养学生的组织、沟通、领导能力；第二层次基于专业基础的专业实验课程或实践环节，以人力资源管理实务模拟、人力资源管理软件应用、人力资源管理沙盘演练等课程为主体，培养学生的专业操作能力；第三个层次是各专业课程中的以学生为主体的创新型、创造性的教学活动。每门专业课程都可以设计一些专业游戏或专业场景，以学生分组完成设定目标，培养学生的专业思维和专业实践能力。这样能有效地将课程教学延伸到课外，教师的课内教学与学生的课外活动相结合。

3、改进教学方法。在具体的教学方法上，以课题组成员的教学课程为实验对象，其中主要以绩效管理和人力资源管理实务两门课程为主，探索“情景模拟”人才培养方法在专业课程中的贯彻，以学生为主体，将学生的品质培养、一般能力培养和专业能力培养结合在一起。以绩效管理课程的“情景模拟”教学为例：在学生了解到绩效管理的整体知识结构后，教师将学生分四到六个小组，设定各组绩效目标（例如在校园内组织一次拓展活动），然后各小组在课堂展示其小组绩效，小组之间相互进行绩效评价，接着是小组内部成员之间的个体绩效评价，最后是教师以直接上司的身份评价各小组及各学生的绩效，以作为平时成绩的依据。完成这项活动之后，学生对绩效管理专业知识的理解就非常透彻，也熟悉了绩效管理的流程。

4、丰富教学手段。在教学手段上，各课程逐步建立起网络辅助教学系统，在我校天空教室的网络平台上逐步建设各专业课程。同时，教师可以借助个人博客、电子邮件和QQ即时聊天工具等手段加强与学生的沟通与联系。传统的室内课堂教学由于受时间和空间的限制，教师与学生除了在课堂教学过程中极少的沟通交流外，专职教师在课堂之外难以和学生联系，难以有更多的机会和学生探讨交流专业知识和专业活动。如果能将上述教学手段应用于当前的教学过程中来，就能有效改变这一困境。

三、研究方案施行的难题与建议

目前本研究方案的施行还只是处于部分教学环节的实验探索阶段，如果全面推行还存在一些难题。

1、“教”与“管”严重分离。学生的专业教学和学生日常管理工作存在较严重的分离。学生管理工作、学生社团活动和专业教育结合不足，难以将学生的一般能力培养和专业能力培养相结合。由于学生的日常管理和学生社团活动的组织工作大部分情况下是由辅导员和班主任承担，专业教师极少参与其中。辅导员和班主任的工作目标更多的是偏向于学生的思想政治工作和班级同学关系的融洽，难以兼顾学生专业能力的培养。这个问题的解决有赖于专业教师与学生管理工作者的密切配合。

2、实验实践教学环节师资严重不足。原因是实验实践教学环节往往需要跨专业学科知识或技能作支撑，目前我校人力资源管理专业师资短缺，尤其是实验实践教学方面的师资。这需要在人才引进政策方面更为灵活，要依据专业的需要选择人才，而不只是过度地关注学历。此外，我校对人文社科类实验实践课程的工作量测定偏紧，影响到专业教师承担该类课程的积极性，这也需要学校在利益上引导专业教师全身心的投入到教学工作中来。

3、教学管理制度过于形式化、官僚化。以我校人力资源管理专业的毕业论文设计为例，教学管理部门要求学生的毕业论文字数在12000字以上，且必须有外文文献，这严重脱离教学实际情况，且专业教师多次反映也难以改变。过多的形式主义和官僚化会极大挫伤教师在教学上的创新性，并日益形成墨守成规、麻木不仁的恶劣教学习气。由此在各个教学环节专业教师都只对照着教学管理部门在教学大纲、教学进度、教学小结等方面的繁琐要求按部就班，而不愿意花更多的时间和精力来思索如何将专业课程讲授得更深入更精彩。

参考文献

[1]马建中，储云等.创新型人才培养模式的研究与实践.陕西科技大学学报，2004.6