人事管理的要求精选(九篇)

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第1篇：人事管理的要求范文

一、学校人事档案管理模式存在的主要问题

现阶段，国家人事档案管理体制存在诸多有待改革和改进的地方，一是多头管理，存在着严重的分散性，隶属混乱，参加主管人事档案的部门有组织、人事、劳动、民政等，兼管人事档案的部门还有教育、医疗卫生等部门。二是管理体系上仍为传统干部档案、工人档案和学生档案三大类构成。三是管理模式上实行封闭式管理，从维护人事档案真实性、准确性、保密性等方面因素的综合考虑，人事档案不对本人开放，多数公民难以接触到人事档案，人事档案的利用效益非常低。学校人事档案作为一种信息源，在学校人才管理中有着它的特殊作用。学校的人事档案管理由于受国家人事档案管理的传统观念及其他诸多因素影响，其管理模式也相应存在以下几个主要问题：

一是学校人事档案内容信息量少。

学校人事档案包括履历材料、自传及属于自传性质的材料、鉴定材料、考核材料、政审材料、入党入团材料、奖励材料、处分材料、职务职称工资材料等十大类材料，内容信息量小、实用性较差，不能适应现阶段人才开发的要求。反映个人经历、家庭情况及社会关系等方面的内容较多，反映个人工资变动、职称评聘、党团组织的材料比较齐全，而反映个人的德才表现、政绩才能、管理能力的材料较少，能反映个人人才类型、技术专长、心理素质等个性特点的内容更微乎其微，因此人事档案在利用时，只能提供一些肤浅的人才情况，满足不了培养、选拔、使用人才的实际要求。

二是学校人事档案管理分散化和非专业化。

体现在各个学校没有统一由上级主管部门进行人事档案集中管理，各个学校还通常根据各管理部门职能的不同，将教师的有关材料分散在几个部门管理。例如，教务部门管理反映教师业务水平、教学能力、教学任务完成情况、教学奖惩情况的教学业务档案材料，科研部门管理反映教师教材开发、、教科研立项的科研档案材料，人事处管理反映教职工社会经历、政治面貌、奖惩、薪酬等情况的人事档案。人事档案的这种分散、非专业管理不仅易造成档案材料的损坏，而且造成人事管理体制的混乱，并且破坏了人事档案的完整性。

三是学校人事档案管理方法落后、手段陈旧。

目前很多学校人事档案管理工作还局限于纸质档案的建立和保管层面上，管理的重心还是实体管理，没有随着科学技术手段的不断更新而实现人事档案的电子化。一些人事档案室的电脑仅局限于打印档案目录，无法进行人事信息的查询和检索，更无法实现对人事信息的筛选、排序、分类、汇总，信息化水平比较低，由此导致很多人事统计工作只能靠手工完成，造成人力资源的极大浪费。四是学校人事档案管理投入不足。体现在人事档案保管的硬件条件不能完全符合档案安全保管的要求，如档案库房多是普通办公用房，有的把档案库房安排在办公楼顶楼、底层或者地下室，档案长期受到高温潮湿的危害；库房门窗多为普通门窗，封闭不严，起不到防盗、防光及控制库房温湿度的作用，没有配置档案安全保管“八防”设施，与档案安全保管要求差距很大。人事档案信息化、现代化水平不高。另外，人员配备不足，档案室很少设置有专职的档案管理人员，少数有专职人事档案管理人员的，也往往没有接受过系统的档案专业知识和技术培训；兼职人员也无法保证有足够的时间和精力对人事档案进行管理，导致学校人事档案建设滞后，档案管理只能在低水平层面上进行。五是学校人事档案过度实行内向型、封闭式的模式。受国家人事档案管理政策限制，由于保密观念的束缚，学校很难对人事档案进行信息开发，更谈不上与其他单位实现人才信息的“互通有无”。

二、如何建立适应现代学校管理要求的人事档案管理体制

我们应该从具有个性的人事档案材料入手，加大学校人事档案管理投入，建立一支高素质的管理队伍，努力提高人事档案材料的质量。同时，要紧紧抓住学校人事档案管理的难点问题，改分散多头管理为集中统一管理，建设区域性人事档案管理中心，加快学校人事档案信息化建设，建立社会化开放式管理模式，使人事档案向本人有条件地开放，争取早日建立起适应现代学校管理要求的人事档案管理体制，为人才开发提供更有价值的信息，让人事档案更好地服务社会。

一是建立具有个性的学校人事档案材料。针对人事档案内容陈旧和“千人一面”的状况，在人事档案材料内容建设上注意补充能反映当事人个性的档案材料。以教师档案为例，应补充的材料包括:(l)教师登记表，可反映教师专业方面的基本情况。(2)教师教育教学情况资料，可反映出教师的教育教学态度和水平以及教育教学工作量。(3)科学研究和学术活动情况资料，可反映出教师的学术水平、学术地位和学术研究的历史。(4)业务进修情况资料，可反映出教师继续教育的状况。(5)获奖和荣誉情况，可反映出教师在社会和学术界的影响和地位。如果教师档案在原有人事档案的基础上，能及时地补充上述材料，就能较全面地、动态地反映教师的教学、科研水平，它有助于学校开展定量化、科学化工作，有助于师资队伍建设工作的科学决策，有助于提高教师评价的客观性和公正性，有助于形成高校管理者对教师评价的延续性，有助于在教师中形成良好的竞争激励机制。

第2篇：人事管理的要求范文

一、增强档案管理工作人员的责任意识

档案工作是一项枯燥而又有历史性意义的工作，作为档案工作者必须深刻地意识到自己工作责任的重大，时时绷紧保持档案真实性的高压弦，维护档案和历史事实的原貌，既不能任意篡改和歪曲档案的内容和特征，也不能主观臆断地鉴别档案。无论在什么情况下，都要实事求是，坚持据实立档，据实用档，尊重历史，忠于职守，维护档案的真实面貌，当好档案卫士。

二、增强档案管理工作人员的学习意识

档案管理是一门综合性较强的工作，因此档案工作人员应不断地学习掌握文史知识、相关学科知识和现代管理知识。一是在档案工作的各个环节，如编目、着录、标引等，只有通晓历史，才能更好地了解档案产生的历史背景和作用，更好地熟悉、管理档案信息。二是随着档案管理现代化，档案工作者应加强软件操作、维护技能、档案管理信息系统、电子文件的发展等知识的培训。这些都有利于档案工作者正确应用现代技术，提高办公速度，适应档案工作发展的需要。

三、增强档案管理工作人员的服务意识

档案管理工作的重要性不论在以往、当今都已充分体现，特别是永久性档案的保存，为各级政府、党政机关、企事业单位准确地反映了过去的历史，在今后的发展规划中能借鉴历史经验、趋利避害，制定更适合实际的规划。特别是档案电子化管理后，充分利用现在已有的网络技术，能不断提高档案管理信息化水平，使档案更好地服务于社会。档案管理工作不是独立的，档案信息化的实现要以数字化的手段收集、加工、整理、传送和接收以及储存。因此档案管理工作人员应以电子文件的形式按规定格式、程序和要求上报有关档案资料，以加强电子档案的管理和建设。增强档案管理人员的服务意识是实现相关部门档案信息共享的必要。

四、增强档案管理工作人员的保密意识

档案管理工作的特殊性要求其工作人员必须具备较强的保密意识。档案从某种程度上属国家政府机关、企事业的工作机密，档案管理工作人员应对档案实行保密措施，不是档案管理工作人员不能随便出入档案室、随便查阅档案资料，即使因工作原因查阅也应按照档案查询、复制程序，经相关领导批准后，由档案管理工作人员为其查询、复制。增强档案管理人员的保密意识是发挥档案作用的前提。

第3篇：人事管理的要求范文

关键词：办公室；档案管理；工作改进；人员素质

办公室档案管理在一个单位的管理工作中有着很重要的地位，加强办公室档案管理，能够提升一个单位的管理水平，提高单位的整体办事效率。本文将在分析办公室档案管理工作的特点基础上，探讨如何改进办公室档案管理的工作以及怎样提高办公室档案管理工作人员的素质。

一、 办公室档案管理工作的特点

1、 重点在于收集和保存资料

档案能够真实地记载事件、人物和过程，档案管理能够为后人引用和借鉴。办公室档案管理的工作重点在于收集一些相关的文件和书报资料等等，然后将它们分门别类地归档，再利用信息化的手段进行保存和管理。

2、档案种类繁杂

办公室档案包括各种各样的内容，比如单位的会计档案、行政管理档案、特种载体档案和科技档案等等，还包括上级单位印发的“红头文件”、本单位的各种协议、合同和责任书等等，而且还包括各种录音、录像等电子档案，所以办公室档案的种类十分繁杂。

二、改进办公室档案管理工作的措施

办公室的档案管理十分重要，因为它跟办公室的各项业务的工作的开展具有直接的联系，办公室的档案管理工作效率影响到整个单位的工作的开展，因此，有必要加强对办公室档案的管理。其次，办公室档案管理的工作主要在于资料的收集和保存，档案的种类比较繁杂，所以给档案管理工作带来了一定的难度。所以，要提高办公室档案管理的效率，必须从以下几个方面加以改进：

1、建立办公室档案管理机制

首先，在办公室档案管理中，要将文件管理和档案管理结合在一起，让档案部门为了方便后期对文件的管理，参与到文件的前期管理过程中，从而减少档案部门在文件管理后期中的难度，使得文件的归梢管理、形成处理和后期的查阅和利用等工作环节都实现统一指导和管理。其次，要制定详细的档案管理程序和规定的条文，使得档案管理工作尽可能地细化。最后，要严格地执行条文的规定，禁止各种滥发文件和发放无用、无效文件的行为。

2、强化档案收集

档案的收集是办公室档案工作中最重要的环节，因此，要改进档案管理工作，必须得加强档案的收集管理工作。首先，要规范档案的范文，对档案进行分类和编排，再将收集到的档案按类目进行整理和保管；然后，要规范档案的文书范文工作，在将收集到的档案进行分门别类之后，要对档案再进行文字编号和正文提料，对档案提取主题词，再做好附件处理，方便以后使用和管理档案；再次，第二步实现以后，要对档案再进行目录编号，以方便后期的检索工作，再在计算机系统中输入档案的管理信息，建立检索体，在各种管理软件的帮助下实现对档案的网上管理。

3、提高档案管理人员素质

档案管理工作主要是由专人来负责的，所以档案管理人员素质的高低就直接影响到了档案管理工作的水平。档案管理人员首先要严格控制办公室档案材料的进出，做好专人收文、专人传阅、专人登记和传阅卡的传递等等，还要在领导的安排下，做好科室的起草、编号、附发文卡、办公室登记等工作，以及负责好日常的档案管理工作等。

三、提高办公室档案管理人员素质的对策

1、加强对档案管理人员的业务培训

由于档案管理随着时代的发展也在不断地变化，所以档案管理人员的知识也要随着时代的进步而进步，要做到这一点，就必须定期地加强对档案管理人员的培训。在结合实际的基础上，有针对性地邀请档案管理专家或者有丰富经验的档案管理者对档案管理人员进行培训，巩固他们的知识，并且提高他们的现代化管理知识水平。还可以让档案管理人员多参加档案管理的经验交流活动，让他们吸收先进的档案管理经验，然后深入到自己的工作中去。

2、提高档案管理人员理论与实践相结合的能力

单位要多组织办公室档案管理人员进行同行管理经验的探讨，举办各种档案研讨会和论坛讲座，让档案管理人员熟悉国内外档案管理的动态。其次，要让档案管理人员多学习网络通信技术、信息存储技术、多媒体技术和数字化技术等等现代新技术，巧用现代化的档案管理方式，提高他们的工作效率，使办公室档案的管理跟上时代的发展要求。

3、加强档案管理人员自身素质的修养

首先，档案管理人员要提高自己的思想政治素质和职业道德素质，不做违反国家法律的事情；其次，档案管理人员要提高自己的业务素质，巩固理论知识的学习，而且不断地掌握现代科学技术，提高自己的业务操作能力；最后，档案管理人员还要提高自身的身心素质，档案管理工作是一项比较繁杂的工作，日常工作比较琐碎，办公室档案管理人员必须适应这种繁杂的工作，能够泰然地处理这些杂物，做到不急不乱，认真细致地做好每一项工作。

总结：

档案管理工作是单位办公室的一项重要工作，档案管理的水平影响到办公室的工作效率和整个单位的工作的顺利进行。办公室档案管理的工作比较繁杂、档案种类比较繁多，所以档案管理人员必须通过各种方式改进工作，使得档案的管理更加轻松和高效。此外，档案管理人员素质也是影响办公室档案管理工作的一个重要因素，档案管理人员必须努力提高自身的素质，才能够满足现代办公室档案管理工作的要求。

参考文献：

[1]王汝秀.高校院系办公室档案管理的规范化[J].兰台世界,2007(09).

[2]张国珍.浅谈新时期档案管理人员的素质及提高[J].中国科技信息,2008(13).

第4篇：人事管理的要求范文

【关键词】数字时代；档案管理；切分；著录；人才培养方案

随着数字时代的到来，信息的管理发生了天翻地覆的变化。数字化在降低人们对文字阅读的兴趣的同时，却提高了人们对视频观看的兴趣。这就使得档案管理的对象、档案管理的方法产生了巨大变化，进而，也对秘书的档案管理能力提出了新的要求。这对秘书学专业来说，既是挑战，也是机会。说它是挑战，是因为掌握数字档案管理的能力要远比掌握纸质档案管理的能力难得多；说它是机会，是因为秘书学专业终于有了一个过硬的专业技能了。这个能力不仅体现在技术上，而且体现在素质上，特别是体现在创新能力上。

一、秘书人员档案管理工作的转变

伴随着档案管理对象由纸质档案为主向数字档案为主的转变，管理的条件、方法和所需要的能力也发生了巨大的转变。

所谓数字档案，是指以视频或音频形式存储的信息，电视台等媒体又称其为媒体资产。纸质及实物档案管理主要需要的是空间和架子，而数字档案管理的基本条件是网络计算机系统，这一转变对管理方法的影响主要表现在以下两个方面：

（一）由表层管理向深层管理转变。调用一份纸质档案时，一般不会只调用其中的某一页，往往是调用一套档案，再从中找到有用的那部分信息。如用户想查某个通知中的某一项要求，就必须调用整个通知。而调用数字档案（视音频信息）时，既可以调用长达几十个小时的完整信息，也可以调用其中几秒钟的信息。如用户想使用某个足球运动员在某场比赛的某一次助攻视频时，他不必从一个半小时的整场比赛的录像中找，只需要输入几个关键词，就能迅速找到所需要的视频。

这种不同是因为对不同介质档案的管理不同造成的，而对不同介质档案管理的不同则是与浏览不同介质的特点有关。浏览纸质档案要比浏览视音频档案容易。也就是说，同样是陌生的、内容容量差不多的档案，浏览并确定所需要信息，纸质档案需要的时间要比数字档案所需要的时间少。所以，为了方便数字档案的使用者，使其能够迅速找到并调用所需的信息，就要对数字档案进行化整为零的管理，即对完整的视音频进行层层切分，使之变成一个个小片断，再对每个小片断进行文字说明，即著录。

管理档案，一个重要的工作是编目。对纸质档案的编目，只需要对完整一套档案的各方面信息进行著录，如时间、作者、主要内容、关键词、语言种类等；但对数字档案的编目，不仅需要对完整档案信息进行著录，还要对档案进行层层切分，然后分别著录。这就是说数字档案的编目包括两个方面：切分与著录。

一般情况下，数字档案的切分分为五层：节目、片段、场景、镜头和关键帧；著录主要有四大项：题名项、主题项、描述项、建设者项。

如对一个专题片（即一个节目，如某次会议）的管理是：先进行片段层的切分与著录，即将完整的专题片切分成若干个内容相对完整的片段，同时为每一个重要片段（编目者认为重要的）抽取一幅关键帧，并著录该片段的主要信息：题名项、主题项、描述项、建设者项等。

片段层编目完成后，要进行的是下一层――场景层的切分与著录，即将每个重要片段切分成若干个场景，然后对其中重要场景的各方面信息进行著录，并抽取至少一幅关键帧。

然后是再下一层――镜头层的切分与著录，即将每一个重要场景再切分成若干镜头，并对重要镜头的各方面信息进行著录，同时抽取至少一幅关键帧。

这么编目的目的是便于利用者提取任意一个想用的部分，不必花大量时间浏览整个视频资料。但从上述数字档案的管理过程可以看出，它对数字档案不仅有表层的管理：节目层的著录，更有深层的管理：层层切分并逐层著录。

（二）由被动管理向能动利用转变。主要内容有：

1.档案管理技术改变引起工作重点改变。档案管理工作主要包括八方面的工作：档案搜集、档案整理、档案鉴定、档案保管、档案检索、档案统计、档案编研与档案利用。过去，对秘书的档案管理工作要求重点是做好前六项，即来什么档案管理什么档案就基本可以了。现在，由于数字档案管理技术的先进性，对秘书的档案管理工作的重点转为：档案检索（包括编目工作）、档案编研与档案利用。因为在数字档案管理系统内，档案搜集、档案整理、档案鉴定、档案保管、档案统计都可以由专门设备和管理软件完成，留给人的工作就比较简单了。如需要对档案进行统计时，只要向系统内输入要求，几乎是瞬间就能得到统计结果。因此，上述工作在档案管理工作中的重要性有所下降。相应的计算机不能完成的工作，人能发挥主观能动性的工作，如档案检索（包括编目工作）、档案编研与档案利用工作就成了管理者的重点工作。

2.档案利用的需求改变引起工作重点改变。以往，档案利用最常见的作用是证明，管理者能迅速找到可以证明某事、某人的档案材料就可以了。至于利用档案创造新作品，或基于对档案的研究为领导或部门工作提出建议，不是秘书档案管理时的主要工作。但随着信息设备和信息管理技术的提高，人们阅读习惯的改变，使得领导或部门的工作总结，对产品的推介、宣传等不再以文字的形式或配合PPT演讲的形式进行，取而代之的是视频形式。这就要求秘书们能够利用已有的视音频――数字档案制作工作总结专题片，或情况、产品介绍专题片等。而制作专题片，就要充分发挥管理者的主观能动性，这不仅需要有较高的文化水平，还需要有较强的创新能力。

二、秘书人员能力与素质要求提高

以传统介质为档案管理对象的档案管理，对秘书的能力要求是：了解档案管理的要求，掌握档案管理技术，如分类、装订、装盒、著录、复印、传真等，其技术含量和对创新的要求并不高；而以视音频为主要档案资料的数字档案管理，其对管理者的能力与素质要求则比较高。其主要表现在以下这4个方面。

（一）要有较高的对视音频作品的理解能力。这主要是因为，在对数字档案进行编目时，必须有较高的对视音频信息的理解能力和比较熟悉不同类型的视音频信息的编目特点，才能正确切分和准确著录。否则，会层次切的不对，重要的片段、场景、镜头没抓住，重要的信息没著录上。

一般来说，数字档案的形象性高于以文字为主的档案，因此，档案比较生动；但其逻辑的清晰性不如以文字为主的档案，因此，档案管理者对数字档案的主旨和结构的准确理解比较困难，加上有的数字档案创作者使用了比较独特的表达形式，这就给档案管理者在编目时准确切分和著录造成较大的困难，需要管理者具有较高的理解能力。另外一个原因是，数字档案管理要远比传统介质档案管理深入。

按广电总局制定的编目规范看，视音频信息共分六大类：新闻类、体育类、影视剧类、专题类、综艺类和素材类。在这六类中，编目每一类材料所需的知识体系和能力都不一样，如对新闻类数字档案编目需要的能力不是很高。这一是因为所需要的知识并不特殊；二是因为其结构清楚，片段（一条新闻）与片段（另一条新闻）间边界清楚，因而容易切分；三是要需著录的内容，视频上基本都有，不需要编目者自己总结太多。而对影视剧类、体育类视音频信息的编目则需要有特殊的知识积累和较强的理解能力。因为，虽然每个人都看过不少电视、电影，但由于一般人并不具有导演的眼光，体育知识不丰富，因此，没有经过专门培训，很难迅速找到重要片段、重要场景，并写出正确的著录内容。

（二）要有更强的文字运用与语言概括能力。数字档案管理与传统的档案管理还有一点不同的是，它的服务对象数量大得多，有的是面对全世界，因此影响也更大。随之而来的就是对编目工作要求很高，比如，对错别字非常重视，要求著录不能有一个错别字。这就要求档案管理者必须具有较高的文字水平，它主要是指正确书写汉字和准确概括视音频内容的能力。

在档案检索工作中，最重要的一项是编目，数字档案管理的编目包括切分与著录两项，而文字档案的管理没有切分，只有著录一项。虽然两种档案的管理都有著录一项，但水平要求差别很大。文字档案管理的著录比较容易，需要著录的主要内容，档案上基本都已具有，管理者照抄或稍作总结即可。而数字档案管理所需要填写的题名项、主题项和描述项很多需要管理者自己总结、概括。因此，不经过一段时间的专门训练，很难胜任这样的工作。

（三）最好掌握非线性编辑等软件的应用能力。数字档案管理的最重要的目标在利用，无论是截取某一段视音频作为证明，还是以多段视音频为素材制作新的专题片，都需要一个能力：编辑软件的能力。

编辑软件有多种，其中比较简单的要数会声会影，这是大众级的视频编辑软件。还有一款专业普通级的视频编辑软件：Adobe Premiere，目前，这款软件广泛应用于广告制作和电视节目制作中。此外，还有一款软件比Adobe Premiere更广泛应用于广告制作和电视节目制作中， 是苹果公司开发的一款专业视频非线性编辑软件：Final Cut Pro。

掌握第一款软件，不需要纳入教学计划，学生利用业余时间就可掌握，因为它很简单。但正因为简单，不能用它制作内容复杂、表达丰富的专题片。Adobe Premiere 和Final Cut Pro都能够用来制作复杂的专题片，而且掌握其基本功能也不是太难，因此，可以选择其中之一纳入教学计划。

（四）要有一定的创新能力。对数字档案的利用，重要方式之一就是专题片制作，即利用已有的视音频材料制作新的视音频作品。这样的工作对于学生来说是有一定难度的工作，难就难在创新上。能否用普通的材料表达新的主题；所选的材料能否给人以新鲜的感觉，哪怕是旧材料新视角；主题表达的形式是否能够另辟蹊径，不落俗套。如果没有一定程度或方面的创新，那所制作的视音频作品就没有生命力。

三、秘书人才数字档案管理能力培养

概括地说，数字档案管理的内容主要有两种：编目与编辑。编目主要要求的是对视音频的理解能力。虽然编目也需要熟悉编目规范，但由于其只是一种知识，不是培养的难点所在。编辑要求的是创造性地使用档案材料制作新的视音频作品，它对管理者的综合素质要求较高。

（一）培养学生的数字档案管理能力的必要性。是否有必要培养秘书人才具有这样的能力、怎样培养秘书人才具有这样的能力是根据专业所在地区和师资条件决定的。如果专业处在欠发达地区，那就不必培养。因为，培养这样的能力不仅需要师资，也需要比较先进的设备。但如果专业处在比较发达的地区，就应该将此能力的培养纳入到人才培养目标和人才培养方案中。理由有二：一是它能较全面地培养学生的信息管理能力。在培养学生数字档案管理能力的同时，也培养了他们的信息搜集、整理、管理等能力和办公软件应用能力。二是它能有力地提高学生的综合素质。因为，编辑一个视音频作品，是一个人阅读、思考、写作和创新能力的综合体现。

（二）纳入人才培养方案。如果将培养学生的数字档案管理能力纳入人才培养方案，可以有两个层次：作为一般能力培养和作为核心能力培养。

1.作为一般能力培养。数字档案管理能力，作为档案管理能力的一部分，是秘书应该掌握的诸多能力之一。培养这一层次的能力，既可以在一门课中实施，即在《档案管理》课中作为档案检索中一项能力培养；也可以作为一个单独的实训项目在实践学期进行。

2.作为核心能力培养。如果将档案管理作为秘书人才的核心能力，那就要为它设计一个教学模块。这个模块可以包括3门课程，也可是4门课：《档案管理》《摄影摄像》《视音频信息编辑》，其中《视音频信息编辑》也可分为《非线性编辑》和《影视节目制作》，关键看专业方向。

《档案管理》的教学内容除了使学生了解档案管理的8种工作外，特别要使学生掌握对视音频信息的著录能力。《摄影摄像》课，既是教授学生办公设备的使用，也是培养学生视音频信息的鉴赏和表达能力。《视音频信息编辑》课的教学内容主要包括两个方面：非线性编辑和专题片制作，在教学过程中，二者可以融为一体。此课培养的是学生对数字档案的利用能力。

3门课或4门课的教学顺序可以自由安排，既可以是总分分式，即上课顺序为：《档案管理》《摄影摄像》《视音频信息编辑》；也可以是分分总式，即上课顺序为：《摄影摄像》《视音频信息编辑》《档案管理》。《档案管理》是总，其他课是分。

不同的上课顺序体现不同的教学设计思路。总分分式是希望通过《档案管理》使学生对数字档案管理有一个概论式的了解，然后再通过《摄影摄像》《视音频信息编辑》课对数字档案管理的专项能力进行深入训练。分分总式是希望让学生先把各专项能力训练好了，再在《档案管理》课上进行综合训练。

数字档案管理既然是因社会发展而产生的新工作，它就有较强的拓展性，对于《档案管理》课来说，它是对传统档案管理方式的拓展；对于秘书人才来说，它又是秘书专业能力要求的向上拓展；对于工作岗位来说，数字档案管理稍微改变一点，就是迎合新的职业――媒体资产管理。因此，将数字档案管理能力的培养纳入秘书人才培养的方案中，会使所培养的人才无论是在能力方面，还是在就业岗位方面都会有一定的拓展。

【参考文献】

[1]徐拥军，周艳华，李刚.基于知识服务的档案管理模式的理论探索.档案学通讯[J] ，2011-03-18.

[2]张记铭.浅析档案管理现代化.黑龙江对外经贸[J]， 2010-05-25.

第5篇：人事管理的要求范文

位房改办、市住房资金管理中心及所属各分中心：

现将《北京市房屋土地管理局关于重申原购房职工要求改按成本价购房和建立住房公积金有关政策的通知》转发给你们，请遵照执行。

北京市房屋土地管理局关于重申原购房职工要求改按成本价购房和建立住房公积金有关政策的通知

局机关、直属各单位：

最近，部分已按1993年标准价购房的职工要求改按成本价购房，并要求建立住房公积金。现将有关政策重申如下：

一、各售房单位可根据（95）京房改办字第056号、（97）京房改办字第016号、（97）京房改办字第071号、（98）京房改办字第015号等文件规定，积极予以办理。

第6篇：人事管理的要求范文

关键词：大数据时代 管理 创新

改革开放以来，我国综合国力不断地增强，经济飞速的发展，人们生活水平不断提高，越来越关注自身的健康状况，对医院的医疗条件和服务水平的要求越来越高。改革是医院不断发展的必然途径，完善医院的管理制度，为患者提供高质量的医疗服务，实现医院的现代化管理，医院人事管理是医院管理的重点，加强医院人事管理工作的创新，高效率的处理医院的事情，合理的分配医院的人力资源，提高医院的服务质量。

一、大数据时代的医院人事管理创新的必要性

1.我国医院的人事管理存在很多问题

大数据时代医院人事管理制度存在问题的主要原因是人事管理的规章制度不完善，导致医院的人事管理工作不能有效的展开。有些医院虽然制定了详细的人事管理制度，但是没有落实到实处，没有统一的管理标准。在有些医院里，人力资源得不到有效的资源整合，出现了自成体系的医院管理系统，导致医院自身的管理制度不能得到有效的发挥，医院的管理职能就是摆设，对医院的工作人员制约作用不明显，医院各部门和各个科室的权利和义务不明确，导致医院的管理混乱。

医院的管理人员整体素质不高。我国医院缺乏专业的管理人才，大多数的医院管理人员都不是专业的管理人员出身，没有接受过医院管理方面的培训，对医院人事管理方面的特点不是很了解，专业的理论知识不完善，专业的管理技能不熟练。有些医院的人事管理工作者对医院的管理工作不重视，工作的效率低下，不能及时的解决医院人事出现的问题，缺乏对医院人事工作进行科学系统化的管理，难以适应医院现代化的发展和管理。

除了医院人事管理制度不健全和医院的人事管理人员综合素质不高以外，最基础的原因就是医院的人事管理人员对医院人事的管理工作缺乏一个正确的认识，没有意识到医院人事管理工作的重要性，对医院人事管理工作认识不到位，认为医院人事管理的工作无关紧要，对医院人事档案工作的管理缺乏技术性，有时可能会造成档案的遗失或者损坏。

2.医院人事管理的创新意义重大

大数据时代就是新技术时代，医院的发展要紧跟时展的步伐，要引进国内外的先进科技设备，采取科学系统的人事管理方法，对医院人事的管理工作进行创新，使医院可以适应现代化的发展。

创新医院的人事管理工作，可以对医院人事的管理数据进行有效的整合，充分的利用医院的人事管理数据，把计算机技术引入医院的人事管理工作当中，整合医院的人事管理资源，使医院的访问门户得到一体化的构建，采取科学信息化的管理方式，对医院的人事工作进行精细化的管理，提高医院人事管理工作的水平和质量。

加快医院人事管理工作的创新，运用现代化的管理方式对医院的人事进行管理，可以为医院的工作提供丰富全面的档案资源，有利于医院的创新和发展。

二、大数据时代医院人事管理创新的途径

1.提高医院人事管理工作者的综合素质

大数据时代要求医院人事管理工作者紧跟信息时代的发展，所以医院人事管理工作者要具有创新的意识，掌握计算机的技术，对医院的人事档案进行信息化的管理，才能更好地实现人事管理工作的创新。医院也应该完善人事管理工作者的招聘工作，招聘专业性的医院人事管理工作者，结合社交网络形成全方位的人才招聘体系，弥补传统的招聘模式的弊端。在社交网络上进行招聘不仅可以加强对应聘者的深入了解，而且可以提高招聘和应聘的效率，节约招聘的成本。通过网络可以对应聘者进行全面的了解，通过互联网，可以了解应聘者的生活状况、专业素质，但是还要结合医院人事管理的数据资料进行分析，使新招聘的人事管理人员能够适应医院的人事管理系统，为医院人事管理工作者整体素质的提高打下基础。

医院人事管理人员还应该提高专业的管理技能，加快医院人事管理信息化的步伐，在医院的人事管理中重视网络的普及。医院要经常对人事管理部门进行培训，除了巩固医院人事管理人员的理论知识，还应该重视信息化管理理念的宣传，对医院的人事管理人员进行信息化的培训，对员工的考核也应该运用信息化的软件，方便快捷，而且准确率高，在大数据时代下对医院的人事工作进行信息化的管理，提高医院人事管理的水平和效率。

2.加强对人事管理制度的监督和管理

加强对医院人事管理制度的监督和管理，首先应该完善医院的人事管理制度，引进专门的计算机人才，重视计算机技术的使用，利用网络加强管理，运用科学的人事管理软件，形成完整的人事管理模式，营造一个良好的管理环境。医院应该制定完善的激励和惩罚制度，为医院的人事管理工作者提供动力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。

大数据时代，医院的人事管理工作重视的就是效率和质量。医院内部的人事档案数据都具有很强的保密性，在大数据时代，运用科技的手段，加强对人事管理工作的监督和管理，避免人事档案数据的丢失或者泄露等情况的发生，做好人事档案管理的保密工作，提高医院人事管理数据库的结构稳固性，运用计算机技术，减少医院人事管理工作人员的投入，有利于促进人力资源合理的分配，提高医院人事管理的效率和质量。

医院人事管理的方法应该创新，实现信息化的管理，医院人事管理的工作应该朝着数字化和网络化的方向发展。在医院内部要完善基础的网络建设，优化医院内部的网络布局，完善医院的通信设备和网络设备，加大资金的投入，购进扫描仪、电脑和打印机，加强医院网络一体化的进程，运用互联网技术，加快对人事档案数据的整理，把人事档案的信息进行加工整理，输入计算机内，方便日后的查询和管理，为医院人事工作的管理提供方便。

3.重视医院数据库的建立和管理工作

大数据时代下，医院的人事管理要想进行创新，需要建立完整的数据库，但是医院数据库的规模较大，耗资比较巨大，大多数医院难以承受高昂的建设费用。为此，政府应该加以支持，为医院数据库的建立提高资金和技术的支持。政府也可以出资建立一个大型的数据库，供医院使用，医院进行人事管理时，可以及时的获取数据库的人事信息，为医院人事管理的工作提供依据。

各个医院结合医院自身的条件和资金状况，可以建立小规模的数据库，在查询相关的人事档案信息或者数据时，不必进行人工的查询，可以在医院自主的数据库中进行检索，减少人力和资金的投入。在数据库录入信息时，要注意数据库录入信息的准确性，为日后的查询和管理工作做准备，提高数据库管理的科学性，引进计算机技术进行管理，避免人事档案出现损坏和遗失的现象，为医院日后工作的展开做铺垫，促进医院人事档案工作的创新和开展。

数据库建立以后，还要有相应的管理部门。以往医院对人事档案数据的管理都是实行人工的管理，难免出现人事档案的破损和丢失，为医院人事管理工作增加负担。大数据时代下，医院建立的数据库，把人事档案的信息和数据都收入到数据库当中，信息量多而杂，所以应该建立数据库管理的部门，让他们对数据库的信息进行系统化的分类和整理。还要加强对人事数据的收集和存储工作，保证医院人事管理数据信息的真实性和丰富性，在网络上实现资源的共享，为医院的人事管理工作提供丰富的资料，提高医院人事管理的水平和质量，对医院实行科学化和系统化的管理。

综上所述，大数据时代，医院面临着机遇和挑战，医院必须加快创新和改革的步伐，才能满足人们高质量的要求。医院的改革要从最基本的人事管理工作入手，加强对医院人事管理工作的创新，对医院的人事工作进行信息化的管理，引进计算机技术，建立数据库，加强对人事档案的数据收集和整理的工作，方便快捷。医院还应该加强对数据库的管理和监督，避免数据库资料的丢失。在大数据时代的背景下，健全医院的管理体制，提高医院人事管理工作者的综合素质，加快人力资源管理工作的创新步伐。

参考文献

[1]马超燕.大数据时代医院人事管理创新的探讨[J].东方企业文化，2015（2）：73-74

[ 2 ]蒋华艳.大数据时代医院人事管理创新[ J ] .办公室业务，2015（13）：97，100

[3]刘亮.大数据时代医院人力资源管理变革的思考[J].中国管理信息化，2015（20）：73

[4]王丽.大数据时代医院人事管理的创新研究[J].企业改革与管理，2015（18）：69

第7篇：人事管理的要求范文

[实习目的]

通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。

[实习任务]

对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.

[实习内容]

计算机在人事管理中的应用

随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。

计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。

目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。

手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。

电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。

管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。

现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。

管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。

人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。

所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。

在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。

人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。

人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：

1．确定人事管理的方针政策

2．确定人事管理体制、编制人事规划

3．编制人事计划，设置人事管理机构和岗位

4．制定人事管理的条例办法；

5．教职员工的业务培训；

6．人才选拔、使用、交流（流动）；

7．考核、奖惩、任免；

8．工资、福利与保险

9．离休、退休、退职。

作为人事干部（人事管理人员），如何最大限度地发挥人员的才能？这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。

过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：

首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。

其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。

第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。

第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。

使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。

即：（1）对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。

（2）对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。

（3）对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。

实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：

（1）计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据；

（2）计算机能够比人提供更新的人事数据；

（3）计算机能够比人提供更加准确的人事数据；

（4）计算机能够比人处理更多的人事数据等等。

正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：

一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。

二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。

三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会

总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。

[实习体会]

四年的大学生活,让我对计算机理论知识有了一定的了解,但实践出真知,唯有把理论与实践相结合,才能更好地为社会服务.为期两周的上机实习,我上网查阅了一些计算应用知识并对毕业论文所需的资料进行了粗浅的了解,为接下来的六周毕业设计作准备,提高了我的动手能力,同时也让我了解到了自己的不足,我会继续努力,完善自我,为社会主义现代化建设做贡献.对于学校的精心安排和指导老师的用心辅导非常感谢.

第8篇：人事管理的要求范文

关键词：人事管理；问题；应对措施

中图分类号：F406.15文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）017(C)-0306-01

目前，我国政府部门人事管理存在着一些不足之处，因此，以现代人事管理思想为指导，建立与之相适应的管理制度和方法成为政府部门人事管理发展的首要任务。以下是笔者就此问题做出的分析，愿与读者共同探讨：

一、政府部门人事管理的特点

政府部门人事管理具有一般人事管理的共性，但由于政府部门自身的特性，决定了政府部门人事管理有其特殊性。这种特殊性主要表现：利益取向的公共性、管理行为的政治性、管理层级的复杂性、绩效评估的困难性、法律规制的严格性五个方面。

二、我国政府部门人事管理常见问题

政府部门人事管理是政府部门实施管理活动的前提和基础，它直接影响公共管理活动的正常开展。目前管理中存在的不足之处有以下几点：1、职位分类制度。职位是人事管理的组织基础。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。2、考核方式。政府部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。3、信息基础薄弱。信息是人事管理的数据源和分析源。目前政府部门人事管理信息，大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据，信息基础的薄弱，使得政府部门人事管理信息共享性不足，进而导致政府部门人事管理决策的低效。4、培训工作与实际需要间的差距。在培训规划的同时，忽视了对培训需求的分析，导致培训没有明确的目标，效果无法评估，而且培训的内容不科学，不注重人的潜能的全面开发，在培训方式上，以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。

三、加强我国政府部门人事管理的应对措施

1、建立科学的职位分类制度。职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。我国可借鉴国外的先进方法，按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素，对职位进行衡量，将所有的公务员职位分为类，以其简单、通用、公平的特点，使管理更为有效，并为公务员创造了更多的流动机会。2、改进考核方式。政府部门人事管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中，强调人才的竞争和发展”。市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入，因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制，其中可根据工作实绩调整的部分很少，难以起激励作用。可以“个人工作表现奖金”制度：对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。以平日的考核来确定“表现”，从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。3、实现现代信息化。现代人事管理活动不再是信息的简单记录与归类，它需要对这些原始数据进行深入分析，从中发现组织人事管理中存在的问题，并提出合理的解决建议，因此组织的人事管理信息平台建设势在必行。因此政府部门应建立共享性的信息系统，一方面使成员随时了解组织人事管理的相关信息，另一方面使组织及时获得成员对组织人事管理问题的反馈；其次，政府部门应根据组织需要建立分门别类的人事管理系统，如培训、薪酬、绩效等专门的人事管理信息库，以便组织在人事管理过程中快速获取相关信息，提高人事管理决策的效率。4、完善培训体系。首先，要进行科学的培训需求分析，利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求，明确培训目标，有针对性地提高公务员素质；其次，要在培训内容上根据公共人事管理的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，更新课程设置，注重系统性和针对性的有机结合，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾，注重对公务人员潜能的开发，引进人格拓展训练等先进方法；最后还要采用不同的切实可行的培训方式，实行长期与短期相结合，正常培训与继续教育同步，在岗与脱产并举，另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。

总结：政府人事管理作为整个社会人事管理系统的一部分，随着行政机构在社会各方面管理功能的逐渐放大，其地位和作用也日益增长。因此，政府机关加强对人事管理的研究，以确保公务员队伍的建设能适应市场经济发展的需求，降低政府运营成本，提高政府工作效率。

作者单位：大连登沙河临港工业区管理委员会

参考文献：

[1]孙建业.政府部门人事管理开发与管理.中国人民大学出版社,2009(6).

第9篇：人事管理的要求范文

关键词：高校；人事管理；人力资源；制度；改革

首先，高校人事管理需要开创新局面。行政管理工作体系作为高校人事管理的核心，在高校内部管理体系中居重要地位，高层次的人才因之脱颖而出。在人事管理方面，萧规曹随，循常习故，缺乏创新精神，就不适宜人才发展，不利于高校进行高素质教学，难以营造产生高层次高素质人才的土壤。时代在前进，传统的人事管理方式已然落伍，社会对高校人事管理提出了新的要求。在高校人事管理中，以人为本，用科学的手段，按照高校全面发展的基本要求，高瞻远瞩，统筹兼顾，努力促进高等教育事业的繁荣，使之健康持续发展，开创高校人事管理工作的新局面。其次，打造利于师资结构优化的人文环境。现在是信息时代，社会需要的是高等综合素质的人才，只有高素质的师资队伍、管理人员与管理方式，才能促使新人事管理的方法出现，实现快速而顺利转型。随着改革开放的深入，我国对外贸易日趋增长，计划经济慢慢退出了历史舞台，市场经济占据重要的主导地位，我国传统的高校人事管理工作管理方法百废待兴，现代人力资源管理风生水起，管理效率有了显著提升，各项管理工作比如人员的选拔、调动等日趋完善，建立了全新的竞争机制。

一、人事管理的含义和功能

1.人事管理的历史。“人事管理”语出英语Personnel management一词，它的意思就是人管理，后来被日本的翻译人员书面翻译成人事管理。人事管理由来已久，起源于原始社会的部落管理，后来逐步演变，随着社会的变动而不断地丰富其内容，但自始至终，都属于原始管理的范围。人事管理的发展虽然相当漫长，但一直没形成科学的理论。20世纪开始，一些有丰富经验的管理人员，从提高经济效益出发，利用自身体会，总结以往的经验，根据历史上遗留和自身出现的问题，进行分析，归纳，汇总，慢慢地上升到科学管理的阶段。刚开始的时候，人事管理被称为劳务工管理或曰劳动管理，负责员工的甄拔、使用、增减，历经了十多年，雇佣官吏一词出现，再后来被称为工业关系，被称为人事管理，则已经过了20世纪20年代。进入20世纪后，人事管理概念才从西方传到中国。

2.人事管理的含义。对于人类社会来说，人本身是最重要的组成因素，因而，在各种管理活动中，人事管理也成为最重要的管理内容。人事管理，顾名思义，就是管理人，处理事务，调和、理顺人之间的关系，人事管理在人力资源管理发展中位居首位，关于人事方面的协调组织、规划、控制等，都在人事管理的范围内；人事管理依靠科学的管理方法，依据严格的用人原则，制定合理的管理制度，遵循上级的指令，保证组织目标的实现。人事管理以人为中心，处理人与事务、人与人和人与组织的关系，谋求人尽其才，物尽其用，保证每个人的合法利益，最大程度地发挥他们的才智。

3.人事管理的功能。行政管理最基本的条件之一就是有效的人事行政，最起码的要求就是行政管理人员具备优秀品质，有专业的管理水平，有责任心，负责肯干，履职尽责，宏观调控，高瞻远瞩，行政制度科学严谨，对人才的使用公平合理，理解人才，信任人才，能发现人才的潜质，争取把每个人的工作积极性调动起来，对人才科学地组织、合理的分配，顺利而高效地履行行政职能。人事管理的作用，能提高公共事务的管理效能，制定科学的行政制度，对各种人才进行分流，能更有效地服务，能最大化地促进经济繁荣。通过人事管理，进行人才资源开发，提高竞争能力，培养具有潜力的人才，为富国强兵、为祖国的人才济济而努力。

二、高校人事管理特征

高校人事管理有严格的制度，最终的目的是为社会输送更优秀的人才，在管理过程中，受高校发展规律的影响，利用有利的因素，融合社会环境，高校人事管理特征如下。

1.国家兴亡，教育有责。高校的人事管理树立“教师为本，人才第一”的人事管理观念，以为国家输送更多更优秀的人才为己任，社会需要繁荣，科学技术需要推进，民族需要强大，国家的经济需要发展，学校任重道远。

2.高校的建立在历史上经过了漫漫征程，在岁月中不断成长，不断丰盈，高校的人事管理不断进步，不断完善，要想达到尽善尽美，绝对不可能唾手而得，高校人事管理必须时刻考虑集体的利益，要高瞻远瞩，要有长远的目标，按照要求脚踏实地，继承优秀和发扬先进，促进人事管理工作更上层楼，让人事管理制度更加完善。

3.树立人才第一的人事管理观，以人为本，关注个体的培养，关注潜质的挖掘，关注才能的发挥，提倡创造，鼓励优秀，创建活力，注重成功；为人力个体排忧解难，搭桥铺路，为他们创造更多的机会，让他们没有后顾之忧，更好地做好本职工作，促进高校飞速发展。

三、我国高校人事管理现状

随着社会的进步，新世纪高校人事管理工作水涨船高，达到前所未有的水平。时至今日，高校办学蔚为壮观，人才管理机构也日益扩张，但两者没有达到桴鼓相应，之间问题多多。人力资源管理观念滞后，对高校的发展形成一定的制约，对高校高素质人才的培养造成一定的拖累。我们必须对以下高校的人事管理现状严加注意。

1.忽视对人力资源的管理。一直以来，高校在人才引进、教师激励、干部任免等方面进行了相应改革，但传统的用人方法仍居主要地位，忽略了人力资源的整体开发，管理机制不健全，市场配置的作用没有被充分发挥，忽略了价值规律和竞争规律的影响，缺乏业绩考核和评价体系，以致人才流失和制约人才发展，应加强人才管理，改进过去的激励方式。

2.管理人员与教师之间的关系缺乏协调。在高校的人事管理工作中，有些管理人员夜郎自大，高高在上，官僚习气严重，忽略教师的主体地位，不注重教师的发展，严重制约了教师的积极性，导致教师和管理人员之间，甚至是教师之间的关系紧张，人心涣散。

3.高校内部人力资源配置不当。人事管理中，有一种现象最为严重：教师队伍内部结构未能合理化，教师的水平虽高，但专业不对口；在学校里面，教师不乏其人，但是尖端人才屈指可数，尤其是年富力强的青年教师稀缺；教学型教师比比皆是，科研型教师寥寥无几；年轻的教师负担太多，疲于工作，资深教授悠闲自在，薪水优厚；人力资源配置不当，凡此种种，不胜枚举，影响到高校改革的进程。

4.措施不当。由于市场冲击，高校为了吸引人才，也采取了大量措施，但是有所偏颇；容易忽略软环境方面建设，殊不知，对于很多人才而言，宽敞的住房，豪华的私家轿车，数量可观的存款，根本比不上一个人尽其才、才尽其用、上和下睦、氛围和谐的人文环境，这是高校人才管理中的一个致命伤，高校人才不断地流失，管理层应该痛定思痛，深加反思。

5.绩效管理不明朗。由于高校有它特殊的性质，绩效考评的标准有一定的模糊性，难以准确地评估，德能勤绩的内容难以量化。高校里面，人为因素有时起着非常大的作用，教职员工不知所措，教学积极性受到打击和压制，拖累了高效科学发展的步伐。

6.管理手段不科学。往往只看表面现象，求数略质：满足于人力资源数量的庞大，在人力资源绩效考核方面，大量走形式而没有任何价值的表格要填，从根本上没有认清楚高校人力资源的复杂性，抑制了高校人力资源主动性、创造性的发挥。

7.没有放开人才引进。高校人力资源要开发，首先要做好人才引进工作。在这方面，往往受到政策的限制，制约了人才的流动，没有有效地对人才进行配置。在引进人才的过程当中，问题多多：一是重视学历轻视能力的认识有增无减，对于人才的测评不全面；第二，我们常说，“学为人师，行为世范”，可是在我们高校的人才引进中，往往是重视业绩，忽略教师的道德水平。但是我们要清楚地认识到，高校的任务就是为了培养德才兼备的人才，不能忽略了教师的道德水平；第三，人才引进工作缺乏审慎的考虑、综合的研究。闻院士之称而心动，见著名学者即引进，不管学校是否拥有相应的学科，不计学校拥有的这种教师现有多少，不考虑学校本身的层次，“热情”引进，比较盲目。第四是缺乏淘汰机制，服务期限已到，引进的人才不继续考核仍然在职。

四、推动高校人事管理制度的改革

1.精简人员编制。定岗定编是人事管理工作中的重中之重，根据需要精简，使队伍精干，有效改变机构臃肿、人浮于事、忙闲不均、工作效率低下等问题。

2.实行竞争上岗政策。没有竞争，没有动力，实行竞争上岗政策，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，打破职务终身制，明确义务，用淘汰机制激励教师竞争的意识和提升自身认真工作的激情。

3.完善绩效考评政策。遵循公平、公正、公开的原则，严格监察教师的工作效果，督促其行为，审慎评估，对有贡献的教师给予重大的奖励。

4.运用多种手段进行人员配置。使用人才不拘形式，有利于教师队伍素质的提高；采用先内后外的原则可以降低考察的时间；使用人才，唯才是举，运用科学的分析，对人才的数量进行合理的预测。运用多种手段进行人员配置，增加高校的活力。

综上所述，高校人事管理要正视不足，去弊，消除落后的观念，不负重要的历史使命，遵照政策，深化改革高校人事管理制度，突破思维定式，学习和掌握先进科学的管理手段，建设符合时代需要的教师队伍，提升办学水平，推动我国高等教育事业高质量、高效益、可持续地发展。

参考文献：

[1]张名宇.现代高校管理学概论[M].北京：清华大学出版社，2012.