管理学的激励机制精选(九篇)

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第1篇：管理学的激励机制范文

 

关键词：激励机制；学校管理

1　激励机制的概述

在学校管理工作中，管理的重点是在教职工，提高教学质量、完成教学任务的关键也在教职工。但是怎样才能使在教职工充分发挥个体的主动性、积极性和创造性，怎样使他们在学校工作中获得成就感和满足感，这就要求管理者根据在教职工的需求和动机来正确适时地实行激励机制，既了解并尽力满足在教职工的合理需要，关心他们的切身利益，最大限度地挖掘他们的发展潜能，实现学校目标。

1.1激励机制的内涵

所谓激励机制就是创设满足个体各种需要的条件，激发其工作动机，使之产生为实现组织目标和自身目标而努力的特定行为。实际上，激励的过程就是需要、动机、行为和目标四者相互联系、相互作用的过程。其出发点是满足个体的各种需要，只有个体有某种或某些需要，才能激发相应的动机，才能产生为满足需要而努力的行为，最后才能实现组织目标和自身目标的统一。

1.2激励机制的有关理论

近百年来，在激励理论这一领域中产生了很多重要理论，并且众多学者在这领域取得许多理论成果。主要有1943年马斯洛提出了需要层次理论、赫尔伯格的双因素理论、麦克利兰的激励需要理论等。

1.2.1麦克利兰的激励需要理论

美国管理学家麦克利兰提出的激励需要理论以马斯洛需要层次理论为基础并进一步发展而来。他强调，人的基本需要有3种：即权力需要、成就需要和归属需要。同样，在学校管理中也有相应的表现。

(1)对权力的需要。对权力的需要是指一种想使他人按照自己的意愿行事，即想要影响和控制他人的愿望或驱动力。麦克利兰发现，具有较高权力欲的人，通常比较喜欢承担责任，倾向于寻求竞争性的和领导者地位取向的工作环境，力求对他人施加影响。在学校，除了校长，其他许多在教职工也具有较强的权力需要，他们喜欢在小团体内树立自己的威望。

(2)对成就、归属的需要。成就需要是指想要超过或达到一系列标准，希望把事情做得比以往更好，愿意为成功而努力的驱动力。对正在进行的工作情况，他们希望得到明确而又迅速的反馈，以便及时地知道是否取得进步，另外一个表现就是他们还愿意接受挑战，对自己树立一定难度的目标，以取得更大、更好的绩效。他们往往会给自己树立—个高难度的目标，一个完整的计划，在规定的时间内朝着目标努力奋斗；具有高归属需要的人通常从友爱中获得快乐，并总是设法避免因被某个团体拒绝所带来的痛苦，只是喜欢学校快乐和谐的集体氛围。

1.2.2激励机制的其他理论

(1)马斯洛的需要层次理论。马斯洛的需要层次理论，1943年出版的《人类激励理论》中就提出了需要层次理论，将人的需要分成5个层次，从低到高分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。其中，生理需要是人类维持自生存在的最基本需要，包括衣食住行等，只有在生理需要得到满足的前提下，人才可能去获得其他需要的动机。一旦安全感被获得，就不在成为激励因素。社交需要是人希望与他人交往，获得归属感的需要。尊重需要包括自尊和尊重他人，就能极大地激发个体的工作热情、创造力；就会充分挖掘自身潜力，积极创造条件发展能够在新的平台上到达一个新的阶段。

(2)赫尔伯格双因素理论。赫尔伯格的双因素理论实际上是工作激励理论，他认为在工作中，个体产生良好感觉的因素与产生厌恶感觉的因素是不同的。而激励因素则是指与工作内容联系在一起的因素，如成就感、责任感等，这类因素的改善，往往能激励个体实现组织目标发挥其创造性、积极性。

2　激励机制在学校管理中的重要性

激励机制在管理中的运用，是为管理提供更好的手段和方式，是为更好的实现管路的目标。在学校管理中在教职工处于不断地学习、教学等一系列的活动中，从心理学的角度看，从事活动的动力主要是人的需要，这些需要既包括低层次的生理需要，又包括高层次的社会需要，是人行为的原动力，是个体积极性的源泉。事实上，人的任何行为的出发点都是为了满足某种需要，学校的在教职工也不例外。

(1)激励可以克服“职业倦怠”，促使在教职工处于一种积极的状态中，工作时思路开阔、思维敏捷、创造欲强烈。但是人长期从事同一份工作，就会缺乏工作热情，失去积极性。同样，在教职工长年累月从事教育事业，难免会出现“职业倦怠”。要是处于“职业倦怠”期的在教职工数量过多，学校就会呈现一种缺乏活力的氛围，这对学生健康快乐成长和学校管理带来严重的影响。要让在教职工克服这一致命弱点，用激励机制提高士气，培养引导在教职工树立良好的积极状态。

(2)激励强化学校在教职工的积极行为，满足在教职工个体发展，实现组织管理目标。根据美国心理学家斯金纳的操作条件反射理论，如果人的行为结果对他有利时，这种行为就会在以后重复多次出现，相反，人的行为结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。在教职工的日常工作中，学校管理运用激励的方法对在教职工的积极行为给予及时的肯定或奖赏，就会使这种行为得到巩固和强化，从而强化在教职工的积极行为。

要实现学校和谐发展和在教职工发展这两方面目标，就要通过合理的制度和管理激发在教职工的潜能、调动人的积极性和创造性，使在教职工的有限能力得到最大的发挥。在实现学校目标的过程中，通过有效地激励既能满足在教职工个体发展需要，又能激发他们的无限潜力，实现个人发展目标，真正达到双赢。

3　学校管理中的激励方法及途径

3.1学校管理中的激励方法

在学校管理中，激励的方法有很多，如何运用则需要灵活多样。学校是个大集体，在教职工有很多，他们的性格、气质、能力、目标各不相同，他们对权力、成就、归属的需要也不尽相同。因此，只有采取多样化的激励方法才能有效地发挥他们的潜能，实现学校的目标。

3.1.1目标激励

在管理学中，目标包括使命、目的、对象、指标定额和时间。整个组织可以组成一个目标系统，包括总目标、群体目标和个人目标的整合一致。目标激励就是通过设置目标来激发人的动机、指导人的行为，使学校在教职工的需要、目标紧密地联系在一起，以激励他们的主动性、积极性和创造性。目标激励的理论依据就是根据人的需要，而人的需要引起动机，动机导致行为，通过行为达到一定的目标。激励的过程就是人的需要、动机、行为、目标相互联系、相互作用的过程。

第2篇：管理学的激励机制范文

【关键词】 财务治理；财务管理学；财权配置；财务文化

一、界定内涵：财务治理与财务管理的概念约定

近年来，我国的财务学者们从不同的研究目的出发，对财务治理的内涵的界定提出了不同的见解。程宏伟（2002）认为，财务治理是财务治理主体对企业财力的统治和支配，即关于企业财权的安排，它决定财务运营的目标以及实现目标所采取的财务政策；杨淑娥（2002）则把财务治理理解为通过财权在不同利益相关者之间的不同配置，从而调整利益相关者在财务体制中的地位，提高公司治理效率的一系列动态制度安排；饶晓秋（2003）提出，财务治理的实质是一种财务权限划分，从而形成相互制衡关系的财务管理体制；林钟高（2003）指出，财务治理是一组联系各利益相关主体的正式的和非正式的制度安排和结构关系网络，其根本目的在于试图通过这种制度安排，以达到利益相关主体之间的权利、责任和利益的均衡，实现效率和公平的合理统一。以上这些有关财务治理的定义，虽然都从不同角度对财务治理的内涵进行了阐述，但也不可避免地存在认识偏差。他们要么从制度安排的角度将“财务治理”与“公司治理”等同，要么将“财务治理”与“财务管理”混为一谈，或者只强调财权配置的重要地位而忽视其他方面，因而无法全面准确地理解财务治理的内涵。

综上所述，对于财务治理内涵的理解，笔者比较倾向于衣龙新（2005）的概括，即财务治理就是基于财务资本结构等制度安排，对企业财权进行合理配置，在强调以股东为主导的利益相关者共同治理的前提下，形成有效的财务激励约束等机制，实现公司财务决策科学化的一系列制度、机制、行为的安排、设计和规范。这一概念的主要特征就是既肯定了财务治理是一种制度安排，又强调了财务治理是对财权的合理配置，同时还突出了财务治理是为了形成有效的财务激励约束机制。

我国绝大多数财务管理学教材都认为，财务管理是利用价值形式对企业生产经营过程进行的管理，是企业组织财务活动，处理与各方面财务关系的一项综合性管理工作。这一概念的主要特征就是表明财务管理是一项管理活动，其直接对象是企业的资金运动和企业的价值。

从以上对财务治理与财务管理的概念约定可以看出，财务治理与财务管理的区别主要在于，财务治理是一种制衡机制，其目标是协调企业各利益相关者之间的利益冲突，解决信息不对称问题；而财务管理则是一种运行机制，其目标在于实现企业价值最大化。也就是说，财务治理规定了整个企业财务运作的基本网络框架，财务管理则是在这个既定的框架下驾驭企业财务奔向目标。财务治理与财务管理同时也存在许多共同点，那就是财务治理与财务管理的理论基础具有同源性（都以产权制度和公司治理为基础）；财务治理与财务管理的对象具有同质性（都涉及到财权问题）；财务治理与财务管理具有体系上的统一性（同属财务范畴且都是企业财务报告的影响因素）；财务治理决定了财务管理的框架和轨道，财务治理的模式特征在很大程度上影响财务管理的模式特征。

二、财务管理学目前存在的缺憾：基于财务治理的考量

“组织财务活动、处理财务关系”这一概念特征决定了财务管理学的研究应从财务的二重性：经济属性（财务活动）与社会属性（财务关系）相结合来进行考察。但现实情况是，传统财务管理学仅从数量层面来对财务的经济属性进行分析和论述，而对财务的社会属性――财务关系的处理这一财务管理的本质问题却一带而过。而财务管理作为一种综合管理，企业内部各种权利的制衡、责任的分担以及利益的划分，最终将以财务的形式体现。但这些问题的解决，光靠加强日常财务管理是不够的，应注重公司各利益相关者财务权利和责任的明晰界定和有效行使，以及在公司治理中的财务行为规范等财务治理的问题。现在的问题是，当人们过于注重研究财务管理学的具体内容时，却忽视了一个对推进公司财务理论发展至关重要的问题，这就是从财务治理的角度把握财务管理学的特征。

从财务治理的角度来观察，笔者认为，传统财务管理学存在以下的缺憾：第一，把企业财务行为视为一种把非经济动机排除在外的纯经济行为，较少关注制度与财务文化等社会因素对财务行为和财务效率的影响，而是把影响财务行为的制度看作是一既定的前提而加以认同，致使制度无法纳入财务行为的解析框架，对两者之间的内在联系也缺乏深入的分析，从而使财务管理学的构建日趋保守乃至封闭。第二，没有进行相关财务治理影响分析，因而产生对“财权配置”问题的轻视及与此相关的“内部人控制财务”，导致企业外部利益相关者对企业财务监控的弱化及其财务利益的受损，致使理论与实践相背离。第三，以理性经济人假设作为理论前提，必然形成对经济属性（财务活动）的过度关注而轻视其社会属性（财务关系），从而加剧财务冲突和财务道德的失落。

三、财务管理学再造：基于财务治理的创新

公司财务理论构建于特定的企业假设基础之上，企业的不同界定和企业特征的现实变迁都会对公司财务理论产生决定性影响。现有的公司财务理论构建于传统的企业特性之上，从总体上属于价值管理理论。诚然，企业作为系列契约的联结现象是一个客观事实，但我们同样不能忽视一个更为重要的事实，即企业的本质特征并不在于这种联结以及实现这种联结的契约本身，而是在于形成这种联结之后的企业财务活动以及在活动中产生的财务关系。随着公司制企业的出现和现代企业理论对成本、信息不对称等问题的研究，由所有权与控制权分离带来的公司治理问题便成为当前公司财务理论的主要议题。现实表明，单纯从各自的学科出发独立研究财务管理或财务治理问题，已经不能满足学科发展和现实经济的需要。因此，财务管理学需要拓宽研究视野和丰富理论内涵，就必须与财务治理进行交叉性融合研究。

（一）财务管理目标的重新界定与企业财权的有效配置

合理界定和选择财务目标，建立和完善财务的导向机制，是保证财务治理和财务管理高效运行并实施有效对接的前提。近年来，财务管理目标的定位经过了企业利润最大化、股东财富最大化和企业价值最大化等发展阶段。但就我国目前的企业组织形式主流为非上市公司、资本市场的弱势有效、法治建设处于起步期、商业伦理有所缺失、公司治理结构不太完善等现实背景下，新《企业财务通则》将企业财务管理目标界定为“企业价值最大化”，既反映了市场经济条件下企业为其资源供给者创造财富的受托经济责任，也是当代财务管理学教材普遍接受的观点，具有较强的理论逻辑性和实践有用性。但也应清醒地看到，这些过分强调股东或企业价值的财务管理目标，势必会将非价值性的社会责任排除在财务管理目标之外。结合我国公司法改革局限于“股东至上”的逻辑和利益相关者的参与权被弱化的现状，以及企业是在复杂的、充满竞争的关系网络中开展经营活动的现实，笔者认为“利益相关者的利益均衡”应成为企业财务管理的终极目标。这一目标不仅有利于协调各利益相关者的矛盾，而且还使企业的经济性目标和社会性目标得以有机结合，保证了企业的可持续发展。企业的经济性目标就是追求自身经济利益的最大化，这是由企业的本质所决定的，因此，企业财务管理目标并不总是与宏观社会的要求保持绝对的一致性。于是，国家往往利用法律手段来强制企业必须履行社会责任。但是，企业应当承担的社会责任在许多场合无法完全进行硬性规定。这就需要企业的社会性目标，注重企业的社会责任，追求社会效益的最优化，这是由企业所处的社会环境决定的。任何企业都不可能独立于社会而存在，若过分强调企业的经济性目标而忽视社会性目标，将会失去社会的支持，从而使企业的生存与发展举步维艰。特别是随着SA8000在全球范围的推广和实施，企业重视社会责任、推动社会责任以及落实社会责任便有了最佳保证。这一坚持多边主义的理财目标，是与公司财务治理的思想和目标相适应的。按照利益相关者共同治理理论，企业财权配置不能只考虑股东和经理层的利益，每个利益相关者在企业财权配置中都有权享有相应的财务权利，有不同的财务利益诉求。此外，利益相关者对企业的相机财务治理，也应在财务管理学再造中占有一席之地。

（二）重视制度因素在财务管理学中的地位

内生于公司财务行为的制度因素可按财务活动的关系分为财务本体性制度和财务关联性制度。但目前在我国的财务管理学中，只是企业财务通则、公司法、税法等财务本体性制度散见于筹资、投资、收益分配和资产重组及清算等财务活动中，而对在性质上并不是财务性的却会对公司财务行为及利益相关者的财务网络起约束和限制作用的财务关联性制度（如产权制度、社会保障制度和伦理道德等）闭口不谈，这不仅背离现实而且还会把财务管理学引入歧途。财务管理学的再造，除继续重视和完善财务本体性制度对公司财务行为的规范约束，还应当重视财务关联性制度与企业财务行为之间关联性研究，这是基于我国的基本国情所决定的。引入财务关联性制度的研究，将有利于摆脱现有财务管理学“就财务论财务”的思维偏差，使财务管理学再造更具动态调整性和环境适应性。

（三）注重激励和监督机制构建的研究

财务管理学如果只关注具体的资金运动而忽视在这一过程中的激励与监督问题，势必会导致资本运营的效率低下和利益相关者的利益受损。因此，财务管理学再造就必须注重激励和监督机制构建的研究。目前的财务管理学中在阐述企业财务活动时，本能地运用了诸如企业财务通则、公司法、会计法等财务本体性制度来约束与制衡管理者，而对于内部控制这一影响企业命运的制度安排却没有片言只语，这与企业财务治理与财务管理的本质要求极不相称。2008年6月28日，财政部、证监会、审计署、银监会、保监会联合了《企业内部控制基本规范》，这为企业内部控制的内容融入财务管理学再造提供了绝好的契机。公司的成本问题，仅仅靠制衡是不能解决问题的。恰当的激励机制能够通过委托人设计的一系列制度安排促使人采取适当的行为，最大限度增加委托人的效用。近年来，以财务治理的观点考察薪酬对公司财务业绩的敏感性渐成潮流。因此，许多学者认为，我国上市公司应采用股票期权激励制度。但股票期权的应用是有条件的，需要有比较健全的法人治理结构、比较健全的资本市场和透明度高的公司信息披露及相关的法律框架等，而这些条件我国目前并不完全具备。我们在财务管理学的再造中，对于这些问题的研究必须紧密结合中国的国情，关注中国特殊的文化和社会背景，不能掉进“国际大厨房陷阱”而食洋不化。

（四）关注财务文化对解决财务冲突和财务败德行为的作用

目前的财务管理学较为强调和崇尚“工具理性”，致使社会责任和道德品质等人类的一些基本价值在现代企业理财中倍受蹂躏而变得支离破碎，企业与其利益相关者之间的财务关系也日趋恶化，使企业无法实现全面、健康的可持续发展。财务管理学关注资本、成本、利润等本是应有之义，但影响和决定这些物化因素的人及其行为也不应该忽视，因为这有利于解决财务冲突和财务败德行为。企业财务文化是一种“内隐文化”，是企业为了实现财务目标而一贯倡导、逐步形成、不断充实并为全体成员所自觉遵循的理财价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念，以及由这些因素融会、凝聚而形成的整体财务管理精神风貌。财务准则有形而财务文化无形，但财务文化对企业的影响却无处不在。鉴于财务文化对企业竞争力所具有的原生性决定作用以及它所蕴涵的更为深刻的企业本质特征，要求人们在财务管理学再造过程中必须高度关注这一问题。财务管理学再造关于企业财务文化研究，其最终成果是要拿出具有中国企业特色、与中国企业协调发展的财务文化发展战略模式，从而更好地指导企业财务管理实践。

【主要参考文献】

[1] 申书海，李连清. 试论公司财务治理和财务管理的关系与对接. 会计研究，2006，（10）.

[2] 伍中信. 现代公司财务治理理论的形成与发展. 会计研究，2005，（10）.

[3] 李心合. 利益相关者财务论――新制度主义与财务学的互动和发展. 中国财政经济出版社，2003.

[4] 衣龙新. 公司财务治理论. 清华大学出版社，2005.

[5] 林钟高，王锴，章铁生. 财务治理――结构、机制与行为研究. 经济管理出版社，2005.

第3篇：管理学的激励机制范文

【关 键 词】激励高职学生管理

激励是一种激发人的行为动机使其产生积极行为的心理过程。在高职学生管理中，有效地构建激励机制，采用正确的激励手段，本着因人而异，让优生有“劲头”，中等生有“想头”，暂时落后的学生有“奔头”的原则，因地制宜地选择适当的激励内容和方法，会使学生产生愉快的心理体验、良好的兴趣和动机，从而有效实现对高职学生的管理。

一、高职学生中存在的问题

高职学生管理工作涉及学生的品质、心理、学习、生活等诸多方面，对学生的知识吸取、技能形成、品格陶冶、个性发展有着深刻的影响。在现阶段，高职学生管理工作也面临许多新情况：

一是学生素质状况呈多层次性。不同年龄层次、不同生源类别、不同社会阅历的人都有机会可以根据自己的需要选择接受高等教育。

二是学生价值观念呈多样性。影响学生思想变化的时空更广阔、因素更复杂，社会上的各种思想和价值观念对当代高职学生产生深刻的影响，使学生价值观念呈多样性。

三是学生个体需求呈务实性。缴费上学，学生已成为高等教育的投资者和消费者，他们对学院的办学条件改善与校园环境的提升日益关注，个体需求日呈务实。

四是学生管理的模式呈滞后性。传统的管理方式是把学生看作是管理的对象,管理者和学生是“你教育我接受”的对立模式,甚至是“保姆式”的管理方法，这与现代教育的要求相差甚远,亟需改变。

二、用激励理论管理高职学生的理论依据

根据马斯洛的需要层次理论，高职学生的需要有主要表现在四个方面：爱的需要、尊重需要、自我实现需要和安全需要。

（一）爱的需要。学生渴望在班级中获得温情，每个人都有施与的快乐，如每个人做了好事都会身心轻松，这可能是做了好事，得到了他人善意的接纳，感到在班级中感到了有用武之地。

很多同学存在愿意得到帮助，不愿付出的问题；还有的只看到自己付出，看不到别人的付出；有的同学为一己之利，而败坏他人名誉。凡此种种，其实是长期缺乏爱的教育而导致的。老师就教会学生在解决问题中学会发现彼此之间的关爱，彼此之间付出的快乐，从而实现爱的需要的满足。

（二）尊重需要。在当今激烈的竞争中，人人希望有实力，有成就，能胜任工作学习任务，人人都愿意有好名声，受到高度评价，个人有自由、有支配权。

在这方面目前存在问题有只有努力付出，却得不到成绩；只想得到尊重，而不愿付出努力；不懂得尊重是需要基础的，尊重需要双方面合作，而不单方面付出。从班级的管理出发，从学生的发展出发，使学生逐步形成科学的价值观、智慧观、道德取向、生活态度，审美趣味。对于那些缺乏尊重意识的同学，要让从尊重别人做起，尊重需要是一个人找到班级归属感的重要心理现象。

（三）自我实现的需要。促使人的潜能得以实现的趋势，这种趋势可以说是希望自己成为所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事情。

现在高职学生上课，仍然大多数是班级授课制，一个教师几十个学生，不可能让每个学生发挥优势。有的人潜能很大，但由于个人因素，他也不可能产生自我实现的需要，久而久之，形成一种惰性，有可能影响他人的自我实现。

（四）安全需要。生命安全人际关系稳定心中目标明确。

事实证明，现在的高职生对安全的需要往往超过了许多成年人的预期。在同学们的交往当中，对解决同学们之间的各种矛盾往往也有不同的方法，常常有拔刀相向的事件时有发生，特别是马加爵事件后，这种不安定的因素更应引起人们的注意。与之相比，同学之间的友好关系更能影响人情绪。

由于家庭环境家庭教育的失误，部分高职学生当中存在得过且过的想法。这实际上反映出这部分同学生活目标不明确，导致没有安全感，千方百计躲避现实世界，缩在自己的壳里。帮助那些没有生活目标的同学找到并实现自己的短期或长期目标是非常重要的，这能使同学明确感觉到安全需要的满足。

三、激励理论在学生管理实践中的具体应用

（一）设立目标激励

1、班级大目标。每学期开学初，要选好用好班干部，和班干部一起带领全班学生商议确立班级奋斗的大目标，即期末综合考核目标，并制定实现目标的相应措施，引导学生不断进步。除此长期目标外，又利用每周日晚学生返校时间结合上周表现纠正错误，改正不足，确定一周要实现的具体目标。

2、个人小目标。接着指导学生制定个人奋斗目标。要充分利用每学期开校特别是新生进校的时间集中进行教育，让每位学生结合自己的实际确定自己的目标，比如说本学期应通过什么级别的英语等级考试、应拿到什么职业技能鉴定证书、应比上学期成绩前进几名、应获得什么先进、应得几等奖学金等等。在学习时间过半后，引导学生自己对照自己的学习和进步，查找问题和不足，对进步者进行表扬，退步者帮助分析原因，调整学习方法，促其进步，在对半学期奋斗目标实现情况验收的同时，制定新一轮的奋斗目标，一步步，一级级地激励学生不断上进。

3、特殊学生帮扶目标。在高职学院中，总有部分同学表现不是很好，比如说上课迟到、旷课、不做早操、谈恋爱、上网、抽烟等，还有个别同学，无视学院规章制度，我行我素，对学习漫不经心，对同学冷眼相对，性格孤僻等等，对这些同学，要视其具体情况，限定一学期违纪累计量，以警示他们，从思想意识上重视转变。同时定期或不定期地进行谈话，提出该具体要注意整改的内容和应注意的事项，并及时进行总结，及时肯定进步，并指出仍然存在的不足。

（二）建立制度激励。在学生管理的班级激励制度中，应注意对各项奖惩进行量化评分，同时把对同学们的综合量化评分作为学生评选奖学金、推优入党、评选学生干部和优秀毕业生等各类先进的基依据，要统一规定：凡是综合量化分数达不到一定标准的不予评优。

1、学习成绩奖励加分。奖励加分项目多，分值比重大，考试成绩方面的奖励加分更是主角。具体说：考试名次在班级后20名者，每前进一名，分别奖励加分1、2、3、4、5分。名次在年级前10名直接奖励5分，然后每前进一名加2分；同时，每次考试中单科成绩名列班级前3名，分别奖励加分3、2、1分。

2、各种竞赛活动优胜者奖励加分。鼓励高职学生参加校内外的各种竞赛活动，对各种竞赛活动的优胜者奖励加分为班级、年级加5―10分，校级加10―15分，校级以上加15―30分，依次类推，各种活动中表现突出者也相应给予一定的奖励加分。

3、岗位服务分。对高职学生应贯输“我为人人，人人为我”的服务理念。因而相应的班干部、小组长、学科代表都是相应岗位的服务者,故而理应享受一学期10―30分的服务报酬，每半学期结算一次。

4、违纪学生的扣分。对于迟到、旷课、抄袭作业或不交作业，上课不专心听讲，自习课说话等违纪一般扣分较少，均在5分以下，但都具体限定累计的次数。对于在校园内抽烟、喝酒、衣作不整，上课玩弄手机、听MP3以及夜不归宿上网、参与打架斗殴、偷盗等重大违纪者加大处罚力度，一次扣分起码为10分，多则不限，同时对严重违纪行为，还要联系通知家长配合教育，然后警告学生时刻提醒自己，明白哪些事能做，哪些事坚决不能做！从而消除安全隐患。

（三）创设环境激励

1、布置教室，优化育人环境，在潜移默化中育人。通过张贴国旗、宣传标语和大学生日常行为规范等激励学生；通过张贴地图，设立读报角熏陶学生；通过布置学习园地、团员天地和定期更换黑板报培养学生；通过违纪警告角张贴检讨警示学生；通过端花洗窗帘调动学生；通过彻底的卫生大扫除锻炼学生。总之，要让学生热爱班集体，爱护教室，珍惜优美的学习环境。

2、结合国内外大事和学校的重大活动，结合学生实际，有针对性地对学生进行现场教育或情景教育。

3、召开主题班会，开展团队活动。根据不同时期，活动高职学生中出现的各种问题，有针对性地精心设计主题班会和团队活动，对学生进行正面引导，灌输正确的理想信念，纠正成长中的偏差，引领学生不断健康成长。如开展“高职学生职业定位”、“怎样才会成为受人欢迎的人”、“寻找我们的闪光点”、“孝心无价”等为主题的讨论、演讲、辩论、讲述等活动，明确高职学生在成长过程中的目标，解决成长的困惑，不断激励着他们进步。

4、建立个人荣誉档案。为每个学生建立个人荣誉档案，内装他们各种获奖评优基本情况，以及辅导员老师的阶段性的评价。除优点以外当然也有对各种问题和不足的分析以及检讨等。通过定期或不定期的回顾翻阅档案，让每个同学随时能够掌握自己的进步和不足。

（四）利用情感进行激励

1、建立民主、平等、和谐的师生关系，师生情感交流畅通。高职学生无论在生理还是在心理上都日趋成熟，他们头脑灵活，自尊感强，因而辅导员老师在教育和管理学生中要尊重学生人格，凡事重在说服教育，切忌压服。要转换角色，把学生看成朋友，真诚平等地和他们交往，善意地指出学生的不足，学生才会亲其师，信其道。

2、关心爱护学生。对于每一位学生，都尽最大努力去关心帮助他们。

3、辅导员老师以身作则。俗话说“身教更重于言教”，“喊破嗓子不如做出样子”。辅导员以身作则的感染教育在学生中起着潜移默化的巨大影响，如要求学生衣着整齐，不留长发时，老师一定要先给学生做出表率。

4、重视间接赏识。在高职学生的管理中，通过间接赏识对学生进行激励，效果是非常显著的。激励学生，关怀学生并不是一味讨好学生，也不是说不能批评学生，更不是当学生在你面前抱怨其他老师、抱怨学校、抱怨社会的时候随声附和。关怀学生是对学生的理解、宽容、帮助；激励学生是将学生的自信心和自尊心建立起来。

参考文献：

[1]冉超凤主.高职大学生心理健康与成长[M].北京：科学出版社,2005.

第4篇：管理学的激励机制范文

关键词：目标管理理论；学生社团；管理I作

中图分类号：G4001　文献标识码：A　文章编号：1009-8631(2010)05-0095-02

近年来，随着高职院校学生人数的不断增加，高职院校学生社团数量也不断攀升。学生杜团在繁荣校园文化、丰富课余生活、培养创新能力、促进学生成才就业等方面发挥着十分重要作用。但是，伴随其快速发展，学生社团也暴露出诸多问题，其中最突出、最核心的是社团管理问题。把目标管理理论运用于高职院校学生社团管理工作。进一步加强和改进学生社团管理。是高职院校学生社团管理工作的新探索。

一、目标管理理论简介

(一)目标管理涵义

目标管理(management by objectives简称MBO)理论又称为成果管理。由美国管理专家德鲁克1954年在其名著《管理实践》中最先提出的。它是在泰罗的科学管理和行为科学管理理论的基础上，形成的一套管理制度。这种制度可以使组织及其成员共同参与制定工作目标，在实现组织对各阶段目标实施情况控制的同时。实现组织成员的自我管理和自我控制并努力完成工作目标。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作，所以企业的使命和任务，必须转化为目标，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，目标管理的关键不是“目标”而是“管理”。

(二)目标管理基本特点

目标管理被称作“管理中的管理”，与传统管理相比，它有以下特点：第一，重视人的因素。目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。第二。建立目标锁链与目标体系。目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标。整个企业的总目标才有完成的希望。第三，重视成果。目标管理以制定目标为起点。以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。

高职院校学生社团目标管理是目标管理理论在高校管理中的运用，是指学校管理者引导学生共同确定学生社团工作总目标并以它为指针，确定各学生社团分目标，在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动地自我控制，为自觉承诺的目标而奋斗。相对于传统的管理方法。高校学生社团目标管理赋予各学生社团更多的自，充分发挥其主动性，使各学生社团的目标与责任相结合，权利与利益得以量化，强化自我控制的能力，也使学生社团管理的总目标有序实现。

二、当前高职院校学生社团管理存在的主要问题

(一)社团管理体制不完善

制度建设是事业发展的保证，也是一个组织得以长久发展的核心因素。只有建立形成一个健全完善的管理制度体系，才能保证高校学生社团活动的良性发展。一方面，在许多高校。从学校的角度讲。学生社团建设的制度没有制订，更没有形成体系，缺乏从宏观、长远考虑的社团发展规划。一些事宜没有明确规定，一些问题得不到明确解释，甚至对社团的管理存在着“放任自流”的倾向，无据可查、无据可依。另一方面，从社团组织自身看，有些社团没有章程，从创建到运作甚至到解散，没有任何规章制度可言，其成员也是东拉西凑。管理机制松散，内部较为混乱，很多社团重复成立，特别是在娱乐和实践方面的社团。同时也出现了很多空壳社团。只招新，不开展活动，在某种意义上已经名存实亡。有些社团光凭社团成员的一腔热情在维持，社团成员的责任和义务不明确，活动的有序性和规范性不强。无论是学校还是社团组织本身，管理制度建设上的不完善严重阻碍了学生社团的健康发展。

(二)社团活动缺乏整体计划

高职院校学生社团活动总体说来是丰富多彩，形式多样，但由于缺乏整体策划，缺乏专业老师的指导，于是便出现了社团发展结构失衡，社团活动良莠不齐的现象。

社团发展结构失衡首先表现在社团类型结构不平衡，一般同学都热衷于加入娱乐兴趣型社团，而对于政治理论类、志愿服务类社团较为淡漠；其次表现在社团成员构成不平衡。高职院校一年级学生占参加学生社团人数九成以上。而且越到高年级参与人数越少，甚至很多社团主要负责人也是以一、二年级学生为主。社团干部的素质和业务能力参差不齐；再次表现在社团发展横向比较不平衡。由于发展历史、长效机制、工作承接等存在差异，使得社团相互之间形成了较大的差距，强者愈强，弱者越弱。

从学生社团的活动内容来看，也出现了两极分化的现象，一方面，部分学生社团活动重内涵、重创新，整体活动质量较高，另一方面，部分学生社团活动尽管形式多样、内容丰富，但档次不高，特色不明显。从活动范围来看，学生社团活动正由社团内部或校内相对封闭的环境变为走出校园，深入社会，但是，由于学生社团成员流动性快而又缺乏长远规划，一些社团活动总是在低水平上重复。缺乏高层次、专业性强、影响力大的品牌活动。这种结果又直接导致了新参加的社团成员对学生社团产生失望，进而出现虎头蛇尾、昙花一现等现象，对学生社团的发展产生一定的消极影响。

(三)评价及激励机制不健全

学生社团活动是高校教育的有机组成部分，首先应对这项工作树立正确的导向，建立科学的标准，定期进行检查评估、表彰奖励等活动，使学生社团工作得到应有的评价，纳入整个学校管理系统，形成良性管理机制。目前。许多高校团委己形成对各社团的年度评优机制，对表现突出的社团进行表彰奖励，但缺乏定量的考核，或者是考核标准模糊。有的甚至单凭一份材料、一个汇报，就给予直观的评定，缺乏严格规范的评价标准和选择标准。对于考核者来说，大多是由几个主要干部商量决定，人为因素、感情因素占很大份量。其次，指导学生社团是高校教师的一项职责。是教学教育工作的一个重要方面浒多教师为此付出了大量的劳动。为学生社团的创办发展作出了很大贡献，但是，目前很多高职院校对于教师在这一方面的劳动并没有给予相应的重视，对指导教师的劳动不计工作量，不付适当报酬，不作为

工作考核和晋升职务的条件，这在一定程度上影响了教师对社团指导工作的积极性。

学生社团管理工作中出现的问题从管理学意义上来说，是由于管理方法不够科学合理。要解决当前学生社团管理工作中存在的问题，必须大胆探索引进新的管理模式和方法。这就要求我们在管理实践中转换思维，大胆探索。目标管理在这样的背景下引进到学生社团管理工作中来，是时代的选择，也是历史发展的必然。

三、目标管理理论在高职院校学生社团管理工作的应用

(一)明确学生社团管理工作要达到的统一目标

目标管理的成功与否取决于目标是否明确，因而目标管理的第一步是确定整个学院学生社团管理工作的统一目标。在确定目标时要对学院的方方面面作全盘考虑，包括学院的现状、未来可能出现的变化及各种机遇等。统一目标要能够涵盖学生社团管理的主要领域；第二步。将学院学生社团管理工作的统一目标分解为具体目标，形成完整的目标体系。高职院校学生杜团管理部门在制定学生社团管理的具体目标时，应遵循以下原则：

1.注重目标的可行性。确立目标必须从学校实际出发，根据学校状况和学生社团工作特点来制定，使目标的预测性建立在现实基础上。目标过高，脱离现实，会使目标可望不可及；目标太低，仅凭举手之劳，则缺乏挑战性。确立的目标应结合本校实际，从基本指标开始做起，完成一个目标，再定更高目标，层层推进。

2.注重目标的可测性。确立的目标须用定量的数据度量，考核内容中能量化的应尽可能量化。使之更具合理性和可操作性。由于不同社团具体情况存在着差异。因而在确定全校量化指标时应留下可灵活操作的余地，不能所有内容都同一标准。总的原则是，共性的考查内容要有清晰的指标，个性的考核体系在不违背公平的原则的下允许存在一定差异。

(二)注重抓好实现目标的过程控制

在目标管理理论中，实现目标的过程称之为过程控制。在高校学生社团管理工作中。过程控制指的是目标确立以后学生社团管理系统为了保证达到预期目的而采取的一系列监督、检查、调整措施。制定目标是为了实现目标，目标能否实现，实现程度如何，关键要看目标实施阶段中所进行的管理如何。

一是明确各自的职责范围。首先，要明确每个项目的负责人，责任层层分解，做到事事有人做，人人有事做，职责明确。其次，目标管理者与执行者之间建立良好的工作和个人关系，才能使计划执行者更充分地发挥主观能动性。管理者充分放权。既可以使管理者逐步从繁杂的日常事务中脱身，用更多的精力做更高层次的思考，又可以调动基层管理者及被管理者的积极性，紧紧围绕目标任务的完成来创造性地开展工作；二是提高工作效率。工作效率的高低在目标的实现过程中起着举足轻重的作用。甚至有时直接决定事情的发展方向。提高工作效率的前提是必须具有很强的工作责任心，愿意热心为同学服务，这也是学生社团管理干部所应具备的起码条件：三是建立信息反馈机制。目标管理是一个不问断的反复动态的循环过程，应随着工作环境和条件的变化及时进行调整和完善，对各级目标实施中出现的偏差及目标体系中各层次分目标的实施均衡情况，进行指导、协调和督查，以保证预期目标的实现。

(三)完善考评与奖惩制度

建立科学的考核评价机制是高校学生社团工作机制创新中的一个重要环节。科学合理的考核评价机制具有导向性、示范性的作用，建立什么样的考核评价制。对于社团工作开展带有明显的引导示范功效。

首先，要建立一套科学合理的目标管理体系。在建立这个目标管理体系的过程中，一是要全面地分析各目标要素在整个社剧工作中的地位和作用，合理地分配各目标要素的权重；二是要在注重目标管理体系完整性的同时突出评价指标的导向性作用：三是要强调评价指标的可操作性，尽可能地将评价指标具体化，并与评价对象的行为联系起来。其次，应该建立一种动态的全过程的目标管理考核体系。不应该单纯地把社团发展规模、社团活动次数、社团规章制度等作为主要考核目标，而应该建立一种目标管理的工作体系，按照目标化的管理，对社团活动采取目标设立、过程控制、效果评估等一整套考核体系，尤其要突出社团工作的创新发展。

随着学生社团数量的急剧增加，社团大量的活动日益社会化，迫切需要从目标管理的角度加强对社团工作与社团活动的考核。一是要建立工作动态报表制度。社团要从活动计划、活动准备、活动开展、活动总结等各个环节，定期向主管部门以报表的形式报告工作动态。主管部门根据社团报表。可以将目标管理与控制落实到社团活动的整个过程，特别是针对报表所反映出的社团日常工作或活动中存在的问题，切实解决社团的实际困难；二是建立社团重大活动申报制度。对于社团组织跨校区、非常规、有社会力量参与的活动，必须在活动之前向主管部门提交活动报告。待主管部门审定后方可开展。同时，主管部门也要对提出申请的社团重大活动从经费、场地、指导教师等方面予以重点支持。工作报表制度与重大活动申报制度。作为社团目标管理的主要制度，是社团考核及参与各类评优评先活动的基本依据。

(四)建立有效的激励机制

第5篇：管理学的激励机制范文

关键词：教学能力；特点分析；教学团队

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）20-0015-02

目前我国高等学校在人才培养上的目标越来越高，相应地对教师教学水平的要求也越来也高。高等中医药院校儆诰弑钢泄传统特色的专科性医学院校，青年教师的教学水平特点与一般高等学校略有不同，对这一群体的教学水平特点进行分析有利于把握群体教学特性，培养群体教学能力，为高等中医药院校人才培养的高要求提供了保障。

一、中医药院校青年教师教学能力特点分析

（一）学缘结构单一

由于学科特点的关系，中医药院校青年教师普遍来自于国内同类专科性医学院校，其中又有很大一部分来自于本校的优秀毕业生留校任教，造成了青年教师群体的学缘结构不理想，人才培养变成了简单的“复刻”，虽在一定程度上有利于传统医学的学术传承，但也限制了创新思维的培养和百家争鸣的学术氛围，对人才培养极为不利。

（二）欠缺教育教学基本修为

大学教师多为专业出身，对自身学科领域内的学术造诣较深，但从教书育人的角度出发则对于很多教育学理论和实践的掌握还不够，如何掌握教学规律和学生特点，如何运用先进的教育手段和教学方法实现优质教学是很多青年教师在初入职场几年内必须要掌握的技能，也是决定一位教师教学水平高低的关键。

（三）教学活动缺乏团队管理

在高校，教师在科研工作和学术提高方面基本形成了有效的团队管理模式，但教学工作的团队意识还不高，缺少团队合作，主要是由于人才培养实行学分制管理后，课程分散，课时灵活，教师各自的教学任务自由，碰面机会少了，能集中开展教学活动的时间则更为有限，缺少有效的团队管理，不利于教师的教学能力提升和团体的教学水平提高。

二、教学团队机制下的教学能力提升办法

（一）“团队管理理论”：组建教学团队的意义及方法

结合人力资源管理学中的团队管理理论，组建教学团队应兼顾层次性和多样性的特点。层次性体现在一个教学团队应具备科研与教学两种类型的人才，每种类型在层次上有所区分，既要有拔尖层次的科研和教学人才，也要有开展基础科研教学的青年教师。多样性则依据“贝尔宾团队角色理论”，在一个团队中至少应具备智多星、外交家、审议员、协调者、鞭策者、凝聚者、执行者、完成者、专业师九种角色，每种角色相互配合，形成一个良好有序的团队。

（二）“木桶理论”：教学团队运行下的教学能力提升策略

教学团队组建起来后，团队的协作与互补是团队发展的关键所在。人力资源管理学中的“木桶理论”认为，一个木桶的盛水量不是取决于桶壁上最高的一块木板，而是取决于最短的那一块。团队协作就是建立在这一理论基础之上，同时也决定了教师个体教学能力提升在团队发展中的重要性。

1.团队成员角色定性分析。一个教学团队中成员间的教育背景、学历基础、教学水平、科研能力、个体差异等不同，教学能力必然存在差异，有效的团队管理核心就是要将团队成员的优势加以互补。在教学团队中，一般存在A、B、C、D四种角色，在团队互助的基础上个人角色从短板D逐渐向C、B、A提升，A越多，D越少，团队教学质量越高。

开展系统的科学调研，摸清楚每个成员在团队中所处的位置，通过“递进式帮扶”的方式，A角色带领B角色开展科学研究，B角色指导C角色提高教学水平，C角色和B角色共同帮助D角色成长，使团队成员共同提高。

2.教学能力层级定量分析。找准角色定位以后，更重要的是给角色建立定量分析指标，根据分析结果开展团队提升活动。以广西中医药大学为例，结合教学督导评价、学生评价、同行评价的综合结果，将评价成绩从高到低排名并划分为四个等级，前10%阶段的教师被认定为教学能力强，教学效果佳；10%―30%阶段的教师被认定为教学能力较强，教学效果良好；30%―60%阶段的教师被认定为教学能力一般，教学效果一般；60%―100%阶段的教师被认定为教学能力欠缺，教学效果差。根据评定等级开展有针对性的提升活动，对拔尖的教师给予奖励表彰，对有潜力的教师给予适当政策和奖金激励，对能力一般和较差的教师开展系统教学培训并严格考核，帮助教师成长，对多次被评定为较差且无进步空间的教师予以末位淘汰。

通过将教师教学水平划分为不同层次，有针对性地开展“短板修补”工作，提升教学团队整体“盛水”能力，即提升总体教学能力。

（三）“弗洛姆期望理论”：基于个体教学能力提高的团队良好发展

“弗洛姆期望理论”认为，某一活动对于调动人的积极性激发出人的内部潜力的激励强度=达成目标后对于满足个人需要的价值的大小（效价valence）*根据应经验进行判断能导致该结果的概率（期望值expectancy），即M=V*E。团队教学能力建设取得初步成效后，团队整体、有序、良好地发展依赖于建立起科学合理的激励机制，即满足“弗洛姆期望理论”的基本要点，建立效价合理且满足个人需要的团队发展机制，通过建立“鼓励个人努力―取得个人成绩―组织合理奖励―实现个人需要”的期望模式，鼓励教师不断进步，进而实现团队良好、有序的发展。

通过人力资源管理理论来分析中医药院校教学团队的发展特点，提出有利于教学团队发展和教师个体教学能力提升的有效方法，是将这一理论升华到团队管理实践的一大亮点，也是激励教师提升教学能力、提高中医药高等教育质量的关键所在。

参考文献：

第6篇：管理学的激励机制范文

关键词：现代信息技术 教学管理 教育技术 教学活动 教学理念

现代信息技术的迅猛发展和广泛、深入地应用，推动着高等教育一次新的革命，对高等教育提出了严峻挑战。高等学校的教学管理如何迎接信息技术发展的挑战，是值得我们思考研究和探究的课题。

1　现代信息技术与教学管理概述

现代信息技术主要指各种先进技术，如数字音象、人工智能、虚拟现实仿真、多媒体技术等。相对教学而言，能促进教学手段改进的主要是网络技术、通信技术、虚拟现实技术、多媒体技术和人工智能技术[1]。

教学管理是学校管理者根据教育方针、教学计划、教学大纲的要求，根据教学工作的规律，运用现代科学管理的理论、方法和原则，通过计划、组织、检查、总结等管理环节，对教学的各个方面、各个要素、各个环节，进行合理组合，推动教学工作正常地、高效率地运转[2]。

2　现代信息技术对高职院校教学管理的影响

2.1　从教学改革自身的角度来讲，为适应不同培养目标和培养对象的需求，教学管理必将多样化，原有的借鉴高校管理的模式已经不能适应当代情况，高等职业教育必将向多层系、多形式、多类型方向发展，实现信息化教学管理已经成为高职院校迫切需要，我们需要加快实现信息技术推动下的教学管理。

2.2　实现信息技术推动下的教学管理，是适应信息化时代高职教育的要求，它已成为现代化教学管理的迫切要求。近年来数字化校园网建设越来越受到重视，掌握并应用信息网络技术以更快、更好地获取和利用信息。随着高校信息化建设发展迅速，信息化规模不断扩大，以网络为核心的信息技术已拓展人类能力的创造性工具，已成为衡量高职院校教学管理质量的重要标志。运用多媒体技术来管理教学，是目前社会的大势所趋。

3　现代信息技术对教学管理的挑战

现代信息技术是一柄双刃剑，能否使教学管理效益最优化，是高职院校教学管理所面临的挑战。

3.1　教学管理理念的挑战　传统的教育管理，是一种过分注重智育、注重分数的管理，往往强调教师的“教”而忽视学生的“学”，是一种以教师教学活动为中心的管理模式。而在现代教学管理模式中，教学管理应实现开拓式、整体式、开放式及多向式管理。[3]

3.2　教学管理人员信息素质的挑战　目前，高职院校教学管理人员信息技术能力水平较低，多数管理人员依旧停留在简单的文字操作和报表处理上，在日常的教学管理中，信息处理能力弱，未能让现代信息技术在日常管理工作中发挥其应有的作用。对信息收集、整理、处理、等仍采用传统管理方式。实现信息技术推动下的教学管理的重要保证就是创建一支高素质的教学管理队伍。所以目前我们的教学管理人员面临着严峻的考验。构建信息网络、公布信息平台、运行信息系统、管理信息资源、制作教学课件等都需要教学管理人员具有较高的信息素质[4]。

3.3　教学管理信息系统的挑战　教学管理信息系统包括学生编班、学籍管理、课程表编排与调度，选课，教学档案管理等。要实现教学管理工作的信息化，需要大量的系统平台支撑，高职院校教学管理的信息系统和网上技术仍有待于开发和应用。而且教育信息化决不是简单的以计算机网络代替手工劳动，而是一场全面而深刻的管理革命。教育信息化不仅使教学信息得到共享，增加管理透明度，提高管理效率，在很大程度上是一个涉及教学管理模式创新的全新管理改革，是驱动管理升级的重要手段。教学管理信息系统要求改变“重物轻人”的管理模式，转向“以人为本，以学生为本”的管理模式，建立行之有效地教学管理系统[5]。

3.4　教学活动的挑战

3.4.1　教学手段　现代信息技术进入教学领域，辅助以计算机多媒体、通信技术等形式的交互式教学环境，对“以教师为中心的集体授课模式”提出了挑战。弥补了传统教学方式在直观感，立体感和动态方面的不足，可以进行视、听、触等多种方式并用的生动真实的形象化教学。多媒体教学，学生认为很难把课堂上传播的知识进行消化和吸收，因为它的信息量大，且内容变化快，设置好一次高效的课堂，需要教师投入大量的精力准备。信息技术是教育科学的一门分支、它定位在技术层面上的。信息技术脱离不了工具，但决不能简单地看成工具。英国教育传播与技术学会1994年定义很明确：信息技术是为了促进学习，对有关的（教学）过程和资料进行设计、开发、使用、管理和评价的理论与实践，促进学习是目的，过程和资源是对象，设计、开发、使用、管理和评价是范围[6]。因此教师在教学过程中不能只顾对学生的灌输，多媒体教学必须充分体现教师在教学中的主导作用，也不能让学生脱离教师而单纯与机器交互学习，应该强调学生在学习中的主体地位。

3.4.2　教学内容　为提高高职院校学生的信息素养教育，应体现有关信息技术、信息处理、多媒体计算机等方面的内容，将这些信息灌输于各专业的基础课程系列和实践技能基础课程之中。在课程教学中如何更好地培养学生的信息素养能力是每位老师在教学内容上需思考的问题。

3.5　教学评价体系的挑战　对于学校而言，不能简单地将评价结果和奖励、惩处等物质利益直接挂钩，也不能单纯地把学生的考试成绩作为对教师的唯一评价标准。绩效技术理论认为，影响教师教学绩效的因素，除其自身的知识、技能和态度外，还包括教学资源与教学工具、教学绩效目标、绩效反馈与指导，激励机制等教学管理方式等原因[7]。因此，为提高整个高职院校教学水平，需利用现代信息技术从多角度建立合理激励的评教系统，以确保整个教学良性地发展。

3.6　教学制度的挑战　在我国高校基本上实行学年制，或以学分为点缀的学年制。要求全年级学生按统一的教学大纲、课程、教材、进度和标准进行培养，按统一的时间毕业离校。这种做法，在学生的兴趣爱好，不同学生的基础以及接受程度的差异等方面存在缺陷。显然，现行的学年制和大学生缴费读书，毕业时按“双向选择”自主择业存在矛盾。实行完全学分制和弹性学制，有利于调动学生学习和教师认真教学的积极性；有利于因材施教，早出人才和培养尖子人才以及复合型人才；也满足社会对人才多样性的要求。在现代信息技术下，教学制度正从学年制、学分学年制向着完全的学分制和弹性学制转变[8]，这对我国高职院校的教学管理既是优化更是挑战。

3.7　对学生管理的挑战　目前，互联网技术给高校带来了很多便利条件，但同时也对我们的教学水平，提出了更多的挑战。现代信息社会具有高度的开放性和国际性，提供各种信息知识和技术，一方面把学校教育推向了社会和家庭，有利于发挥高职院校在人才培养、传播知识等方面的优势，使学校可以在各种事件、地方向学习者进行各种层次的教学，有利于资源共享、信息交流和相互促进；但同时，由于互联网上传播的各种思潮都会对学生产生直接的影响，学生可以通过互联网对自己感兴趣的问题进行探讨和研究，给高职院校的德育工作和学生教育管理工作提出了新的挑战。

总之，现代信息技术正在被更广泛、更深入地应用到每一个领域。现代信息技术对大学的教学管理产生深刻的影响，是大学教学管理变革的催化剂，是现代教学管理的重要手段。作为知识创新和人才培养主体的高等学校，加快教育信息化进程，建立现代信息技术设施和支撑体系，实现教学管理现代化，是当前高职院校发展的迫切事情。

参考文献：

[1]胡泽民，黄少波.基于现代信息技术下的教学过程发展趋势[J].广西民族学院学报（自然科学版），2002，（2）.

[2]吴志宏等主编.新编教育管理学[M].上海：华东师范大学出版社，2000，9.

[3]朱慧.高校教学管理创新的对策研究－从创新人才培养的视角[D].南京：南京航空航天大学，2008.

[4]王冰.对信息技术推动下教学管理工作的几点思考[J].科技信息.

[5]张依凤.地方高校教学管理流程再造研究－以济南大学为例[D].河北工业大学，2008.

[6]陈绪元，李星谋.信息技术在学校教学管理中的应用与思考[J].教育技术导刊，2006（6）.

[7]张祖忻.绩效技术概论[M].上海：上海外语教育出版社，2005，3.

第7篇：管理学的激励机制范文

关键词：SWOT分析法 独立学院 青年教师

独立学院作为一种我国高等教育发展的新模式，其师资队伍主要由三部分组成，自有教师——多数为优秀的应届毕业生、公办院校退休教师、公办院校兼职教师，其中优秀的应届毕业生为独立学院师资队伍的主体。据统计，独立学院青年教师（不超过35周岁）的人数占其师资队伍总人数的60%以上。很多应届毕业生在独立学院担任教师，然而其面对着社会、学校、学生的各项要求及评价时，往往显得压力巨大，有的对前途迷茫，怀疑自己是否能够胜任这份工作，有的产生消极思想，得过且过。独立学院青年教师是其师资队伍的重要组成部分，青年教师的素质及工作质量直接关系到独立学院的生存与发展。因此，独立学院管理层应当重视青年教师职业生涯管理。笔者运用SWOT分析法分析独立学院青年教师职业生涯规划所处的外部环境和拥有的内部资源，从而兼顾教师职业发展目标与学院战略发展总体目标，实现教师与学院的双赢。

一、独立学院青年教师职业生涯管理及其重要性

独立学院青年教师职业生涯管理主要是立足于独立学院战略发展与青年教师个人全面发展，分析影响青年教师职业生涯发展的各类因素，通过人力资源管理学相关理论知识对其进行规划，使青年教师与独立学院共同发展的过程。这是实现独立学院发展目标与青年教师职业目标的关键环节。

1.有助于增强独立学院凝聚力，充分调动青年教师工作积极性

独立学院发展的前途与青年教师个人发展息息相关，如何吸引并留住人才是独立学院人力资源管理部门面临的一个重大课题。独立学院帮助青年教师制定职业生涯规划有助于提高凝聚力，增强青年教师的归属感。独立学院在青年教师职业生涯的每个阶段制定相应的政策予以帮助和扶持，有助于其实现个人的职业目标，使其在各个发展阶段都能充分感受到学院的关怀与帮助，提高独立学院的凝聚力及青年教师的工作积极性和工作效率。

2.有助于青年教师明确自身角色及其发展方向

合理、科学的职业生涯规划可减少青年教师初入职场的迷茫，增强其信心，帮助青年教师明确认识自身角色，有助于明确其发展方向和自我实现。当许多应届毕业生刚刚参加工作，对自己缺乏足够的了解，通过有效的职业生涯规划，可使其认识自身的特质及潜在的优势，可合理规划自身的学习与实践。当青年教师对个人发展有了合理的职业生涯规划，可使其明确发展方向，积极朝着目标努力工作。

3.有助于青年教师应对教育体制改革的冲击力

教育体制改革增加了职业中的不确定因素，知识结构的更新、多渠道的知识来源使青年教师在发展过程中面临更多的调整，合理有效的职业生涯规划可增强青年教师应对教育体制改革带来的冲击，保证其在激烈的竞争中保持健康发展。

二、SWOT分析法在青年教师职业生涯规划中的应用

1.SWOT分析法简介

SWOT分析法是美国哈佛商学院安德鲁斯教授在20世纪70年代提出的一种根据企业内部环境及外部环境条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在的企业战略分析方法，是一种非常行之有效的战略分析方法，现在已经被广泛地运用于组织战略规划中。SWOT是四个英文单词的首字母简称，其中S代表 strength（优势），W代表weakness（弱势），O代表opportunity（机遇），T代表threat（威胁），其中SW为内部分析，OT为外部分析。

2.SWOT分析法在青年教师职业生涯规划中运用的可行性

SOWT分析法的功能十分强大，可以应用到不同的领域。对独立学院青年教师而言，正确地应用SWOT分析法，可帮助其检查个人的技能、能力、职业喜好和职业机会。根据内部分析，分析自身的优势和劣势，根据外部环境分析，分析出职业环境因素及职业前景分析。利用这种方法，可分析出能发挥个体优势的，有利于个人发展的机会，避开劣势和威胁，发现存在的问题，找出解决方法，明确个人以后发展目标，更有利于清晰地认识自己的职业生涯机会，从而做出最佳决策。因此将SWOT分析法运用到青年教师职业生涯规划中有重要意义和切实的可行性。

3.SWOT分析法在独立学院青年教师职业生涯规划中的应用

（1）独立学院青年教师职业生涯发展的S（优势）分析。首先，独立学院青年教师朝气蓬勃，精力旺盛，有上进心，工作热情高，学习能力较强。独立学院青年教师多毕业于综合性大学，有较好的知识背景，思维比较活跃，对新知识、新技能的接受能力较强。其次，独立学院校园环境较为宽松，青年教师下课后会与学生打成一片，成为朋友，对学生的影响比中老年教师多。他们的思想、行为更容易被学生接受和模仿，对学生形成正确的价值观、人生观有积极的导向作用。

（2）独立学院青年教师职业生涯发展的W（劣势）分析。首先，独立学院教师岗位相对于公办院校的门槛较低，许多青年教师并未经过系统的教育学、心理学等基本理论的训练，缺乏教学的基本技能，对教学理论及教学方法没有深入的体会。因此驾驭课堂教学的能力较弱。其次，独立学院的青年教师由于刚刚参加工作不久，对复杂的人际关系的适应能力较差。青年教师要同时处理与学生、与同事、与领导及学生家长等的人际关系，由于其人际关系适应能力较差，同时处理各种复杂的人际关系，部分青年教师可能会力不从心，不能从容应对复杂人际关系会对青年教师的心理健康成长产生不良影响。再次，独立学院青年教师的科研能力薄弱。由于独立学院对科研工作不够重视，有较强科研能力的人员较少，刚刚参加工作的青年教师由于缺乏正确的引导，对其自身发展方向不明确，因此科研能力较为薄弱

（3）独立学院青年教师职业生涯发展的O（机遇）分析。首先，随着我国高等事业的发展，教育部对独立学院这种新的办学模式越来越重视。对独立学院为我国高等教育事业做出的贡献给予肯定。因此独立学院发展前景是光明的。其次，青年教师的职业发展是独立学院要实现可持续发展的有利保障，青年教师个人素质的提高有助于独立学院整体师资队伍水平的提高。因此独立学院对青年教师的职业生涯发展非常重视。随着独立学院发展的需要，管理层会越来越关注青年教师的职业生涯发展，并会逐步加大对其生涯规划的指导，并提供良好的发展平台。

（4）独立学院青年教师职业生涯发展的T（威胁）分析。在竞争日渐激烈的市场经济条件下，独立学院采取的灵活管理机制，如竞争上岗、优胜劣汰、严进宽出等政策，让不少缺乏经验、自身能力不足的青年教师承受巨大的压力。尤其是青年教师面对刚刚起步的事业，婚姻、住房、父母赡养等问题都对青年教师带来不小的经济压力，由于青年教师刚刚参加工作不久，收入相对较低，又没有国家编制，这样的经济压力可能使其放弃教师这一职业。

三、独立学院青年教师职业生涯规划的策略

1.引导青年教师提高自我认识及职业生涯规划意识

独立学院管理层应引导青年教师提高自我认识以及个人职业生涯规划意识，利用SWOT分析法对教师个人进行分析。教师的自我认知是其成长的基础，学院要使青年教师认识到职业生涯规划的重要性，让他们根据自身实际情况制定适合自己专业提升目标，这样才能充分发挥青年教师的潜力，从而有效地实现自我超越，在工作中带来满足感。

2.引导青年教师建立终身学习制

教师是特殊的职业，面对知识爆炸的当今社会，教师原有的知识体系是远远不够的。在执教的过程中，青年教师应不断地更新和改进自己的知识和技能。学院要引导青年教师建立终身学习制，鼓励教师以各种进修形式提高个人素质及能力，创造条件鼓励青年教师加强继续教育，并把学习与岗位聘任及职务晋升联系起来，充分调动青年教师积极性，从而有利于提高独立学院整体师资队伍水平。

3.引导青年教师反思及修正职业生涯规划

职业生涯规划不是一成不变的，当外部环境或内部环境发生变化，青年教师应当及时对职业生涯规划进行调整，还需要用发展的眼光不断地反思和分析职业生涯是否需要修正，以适应不断发展变化的外部环境和内部环境，否则就可能走弯路甚至错路。

4.管理部门提高意识，密切关注青年教师成长

青年教师的发展与独立学院长远发展有密切的联系。青年教师因自身教学、科研经验不足等原因，在学院中处于弱势地位。独立学院管理层应当特别关注青年教师的成长，可设置专门的管理部门实施青年教师职业生涯规划管理。这样可以对青年教师职业生涯规划进行专业的指导，形成一个青年教师相互交流、学习的良好集体，同时可以通过该机构传递学院的发展目标，使青年教师的个人的职业生涯目标契合学院的发展目标，为学院的未来贡献自己的力量。

总之，青年教师是独立学院的中坚力量，其素质直接影响到独立学院的办学水平。因此，独立学院更应当重视青年教师的职业生涯发展，不断建立健全其管理机制，不断完善职业生涯规划激励机制，不断规范青年教师职业生涯规划和发展的培训系统，正确引导青年教师对个人进行正确的SWOT分析。根据学院发展的实际情况，引导青年教师修正个人职业生涯规划，使之更好地促进学院的整体发展，形成学院发展目标与青年教师个人发展目标的良性互动。

参考文献

[1]王蕊.基于SWOT分析的职业生涯规划[J].消费导刊，2009（5）

[2]李雪贞，朱慧，王河江.独立学院青年教师培养有关问题思考[J].高教高职研究（文教资料），2007（9）

第8篇：管理学的激励机制范文

关键词：积极心理学；班级管理；作用

中职班级管理一直以来都是让人非常头疼的工作，中职学生知识积累不足、底子薄、注意力不集中、纪律涣散等问题都使中职班主任老师心力交瘁，任课教师牢骚满腹。如何将中职班级管理工作做好是一项非常艰巨的任务。本文从以下几个方面来探讨如何利用积极心理学做好班级管理工作。

一、中职学生的心理状态分析

中等职业学生是一个相对来说比较特殊的群体，中职学生往往都比较活泼、好动，有独特的个性，但是却不服管教，不遵守纪律，缺乏自信心，因此有很多学生都会自暴自弃，不愿意去挖掘自己的潜力。中职学生的行为习惯早已养成，不是一朝一夕能够改变的，而且一直以来的学业平平使其在心理上常常被冷落，对学习失去了信心，再加上近几年社会上流行的学习无用等不良舆论的影响，更使得原本不高的学习兴趣也没有了明确的学习目标。在中职学校“混”个毕业证，毕业后随便找个工作也就算了。主要心理问题是不想通过努力来改变命运，好逸恶劳、得过且过。所以，班主任要做好学生的心理疏导工作，让学生看到希望。

二、中职学生的心理状态调整

随着现代教育的不断发展，新的教育理念不仅要求培养学生的知识与技能，也要注重学生兴趣、情感和信念等的培养，注重培养学生调控情绪的能力、完善学生的品质意识、个性特征和一定的挫折承受能力。而中职学生的心态转变需要班主任做大量耐心细致的工作，在平时的谈话、聊天中要不断地渗透。

三、班干部的心理疏导

在班级管理中，班干部是“领头羊”，在班级积极树立班干部的威信，给班干部发挥的空间。笔者经过多年的班主任工作体会到：班干部应选择那些热爱学习、头脑灵活，心理上比较阳光，做事较为公正，任劳任怨，扎实肯干，不计较个人得失，能包容、大气的学生重点培养。打造一支优秀的班干部团队对于一个班级来说是非常必要的，班干部在班级的作用是有目共睹的，当然，每一名班干部在班集体中的历练都将会成为未来就业的资本。所以这是一件共赢的事情，在中职班级中，一个优秀的班干部也是一点点成长起来的，在心理层面，需要班主任做一些具体工作。记得有一次一名班干部与学生发生矛盾，心理无法承受找到我说不想干了，首先我和他说放弃是最简单、最无用的解决方法，逃避不能促进成长，只是放弃了成长的机会，然后我鼓励他，让他看到在学生管理中他发挥的作用，肯定他所做出的努力，然后给他几点要求：（1）学生管理要循序渐进、对症下药，不能心急；（2）班干部想要服众，打铁还要自身硬；（3）不要辜负我对你的期望。班干部在班级管理中遇到的这样那样的问题，都会成为你人生成长的历练，通过班级管理积累人生阅历，个人素质会得到更快的提升。

四、班风学风建设

1.树立正确的舆论导向一个健康的班集体中一定会有一个正确的舆论做引导，一些不明确的和不正确的思想会影响学生的正确判断，所以，正确的舆论可以引导学生走向光明。在中职班级中，有一些学生有消极思想是正常的，如何来引导并扩大正确积极的观点是我们教师应努力的方向。在中职学生中，有些学生喜欢将问题归咎于社会或其他方面，其实他们只是在推卸责任，不愿努力罢了，现在的“拼爹”思想就是一个例子，教会学生做好自己，改变能改变的是现阶段的首要任务，而不是每天怨天尤人地过日子。可以组织召开班会，通过班会学生共同讨论，也可以召开辩论赛来引导和树立正确积极的舆论，明确学生的学习目标。2.创建公平公正的班级制度每个班级都有班级内部的成文或不成文的规定，在班级中发挥班级同学的主人翁意识，共同制定公平合理的班级制度，共同创建积极向上的班集体，班级制度的执行要一视同仁、持之以恒、坚持不懈地努力，最后养成行为习惯。班级管理不是一朝一夕的工作，需要我们不断地引导、鞭策，用积极的视角去发现学生的优点、肯定学生的成长，在努力完成学业的同时，塑造一个个积极向上、阳光乐观的中职学生，打造一个顽强拼搏、开拓进取的班级管理队伍，建设一个学风正、人心齐的班集体。

参考文献：

［1］杨平，丁瑞静.浅谈中职校班主任的班级管理策略［J］.亚太教育，2016（1）.

第9篇：管理学的激励机制范文

1. 存在的问题及成因

1.1主要表现在新住校的学生文明礼貌差，和同学发生冲突时，不能主动谦让 ，力争高低 动手打架。独生子女的出现是一方面的原因，造成以自我为中心，没有谦让和合作意识；受家庭教育影响是主要原因，家长自身素质差，对子女的行为起到了潜移默化的作用；学校的常规教育没有根据学生的实际情况去有效的矫正和引导，家长学校的作用没有真正发挥出来，家长的教育观念有待于提高。

1.2刚住校学生卫生习惯养成也比较差，如：早晨起来不整理内务，不会正确刷牙，不会摆放洗漱用具，不会正确使用卫生间，饭前便后不洗手，不及时洗刷餐具，不及时打扫宿舍卫生等。这些问题的存在主要是学生大多数来自于边远山区，受家庭环境影响所致。

1.3学习习惯方面，学习主动性不够好，学习目的不明确，课堂讨论发表意见不积极，课文阅读和理解能力差，不能经常阅读课外读物，反映了学习习惯差，学习成绩提高不明显。这与学校及教师的教育理念和管理方法有关，学习常规落实不好，重智力因素的培养，轻非智力因素的培养，课下和学生接触少，对学生的实际情况了解不够，课堂上引导不够，讲的知识多、培养良好的学习习惯和方法少，学生被动接受知识，缺乏对学生主体意识的培养。

2. 寄宿制学校学生管理的几点思考

（一）学生生活自理能力及行为习惯的培养

2.1加强寄宿制学生生活自理能力的训练

学生在家里都有父母照顾生活，到学校后在教师的指导下一切都得自己料理，刷牙、洗脸、叠被、打扫房间、洗澡、洗衣服，妥善保管自己的西，还要适应学校的集体生活。寄宿制师生上几百人在一起学习生活，犹如一个小社区，拓宽了小学生的群体交往，因此通过班级组织、寝室小集体及兴趣小组等多层次多形式的交往，使学生在交往中学会做事，学会共同生活，学会关爱他人。

2.2实行目标管理

在寄宿制学生日常行为习惯养成教育的过程中，分别给学生制定出系列性的养成规范，是使学生认识转化为实践的有效保证。围绕养成教育的系列内容，结合实际拟订《寄宿学生日常行为规范》、《寄宿制文明班级评比制度》、《文明住校生制度》、《文明寝室评比制度》使学生个人、班级集体、寝室集体都有章可循、有据可依，制度全面，基本包括了学生生活学习的各个方面，学生无论走到哪，无论什么时候，都有规范约束他们的行为，而每一种制度规范，要求都具体细致、丝毫不得马虎，例如宿舍卫生，严格按照“三扫三洗五齐”制度，要求毛巾、牙刷等摆放有统一样式，正是由于制度具体明确，所以既便于执行，又便于检查。

2.3抓学生的养成教育

《中国教育改革和发展纲要》中指出：要重视对学生进行中国优秀文化传统教育，对中小学生还要注意进行文明行为的养成教育。养成教育是对学生行为指导与良好习惯养成的一种教育模式。因此，养成教育是各级学校必须重视的一个课题。对于寄宿制学校，要狠抓学生的养成教育，加强养成教育也是学生成长规律的内在要求。寄宿制学校学生在校时间多，学生生活在学校，学习在学校，活动在学校，学校应给学生提供一个自主生活实践的空间。但如果寄宿生的吃、住、行、生活得不到一个妥善的合理的管理，学校的教育教学工作就无从谈起。我校学生日常行为规范养成教育的具体实践针对上述调查及分析，对学生的养成教育采取一系列的措施，月月抓，天天抓，时时抓。上下形成合力，常抓不懈。

2.4开展丰富多彩的课余活动