经济学的就业精选(九篇)
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第1篇：经济学的就业范文
关键词：大学生；就业；供给；需求；人才市场
一、大学生就业现状
中国高等教育的大众化已经持续十余年，大学毕业生人数也随之增加，由此引发的就业问题收到社会各界越来越多的关注。中国近两届政府都始终把大学生就业放在重要位置。教育部公布的2014年全国高校毕业生总数达727万，比被称为“史上最难就业季”的2013年再增加28万人，创下历史新高。
国家统计局局长马建堂在答央视财经记者问时提到：截至2014年年末，全国就业人数达到77253万人。其中不乏归国的精英人才，其中也包含大量的再就业人员，这样的人员结构不管是技术，还是经验都是其胜过大学生就业群体的重要砝码，也一定程度上提高的大学生就业的难度。
然而，在供大于求的就业市场下，很多的HR招不到满意的毕业生，出现了岗位空缺和失业并存的现象。
经济学是研究资源的有效利用和合理配置问题的科学，从经济学供需匹配理论看，政府和高校应积极成为大学生就业的推动者，即分别通过产业结构调整和人才培养结构调整，双管齐下，创造更多的大学生就业机会和就业岗位，实现大学生就业的供需平衡，与此同时，为大学生就业开通绿色通道，促进大学生求职信息和用人单位需求信息的多渠道交流，实现有效的供需资源共享。
二、从经济学角度分析大学生就业难
从以上的现状我们不难看出，供求失衡是导致大学生就业难的关键原因。供求理论强调在市场经济的环境下的一定时段内，所有商品的供给量与需求量应当相等，实现供求均衡。反之，则是供求失衡，表现为两种情况，即如果供给量小于需求量，商品供不应求，在市场中起主导作用的是供给方。相反如果供给量大于需求量，商品滞销，在市场中起主导作用的是需求方。从经济学的角度分析，大学毕业生在就业市场是也是商品，高校是这种商品的供给方，用人单位是需求方，如果用人单位对人才的需求较高或者较低就会出现供求不均的现象，而如果该需求和人才的供给相适应，则供求均衡。实践中，往往表现为人才的供给量较大，人才的需求量较小，供求不均，才有我们看到的就业难问题。
从经济学的角度来看，从供给和需求两个方面分析就业难的问题。
（一）供给方面
供给是指在一定的时间内，在各种可能的价格水平上，生产者愿意并且能够提供的商品或劳务的数量。从供给的量上看，自改革开放以来，随着高校的扩招，每年的高校毕业生不断增加，近几年以超过20%的速度增长，再加上每年滞留下来的待业人员，这就使得在就业市场上的绝对供给量大大提高。
整体来看，大学生毕业人员总的数量是在增加，充实了人才的供给量，但是，在大学生泛滥的今天，用人单位要相中自己的千里马却显得更为困难。在存在竞争的人才市场中，大部分毕业人才面临的是在面试中落榜，因此，就业难的现象被扩大，进而成为一种社会问题。
（二）需求方面
需求是指一定的时间内，在各种可能的价格水平上，消费者愿意并且能够提供的商品或劳务的数量。从需求看，在经济学领域，GDP和就业岗位成正比例关系，GDP每增长一个百分点，它所带来的就业岗位量是80～100万个，所以，我国一直在追求GDP的增速。但我国采取的主要是增长优先发展战略，对就业则存在一定程度上的忽略，才会有劳动力需求有增加，但增速总是低于经济发展速度的“高增长、低就业”的现象。从就业需求的主体即自主创业、政府、企业来看，市场的风险，社会经验的缺乏，创业对毕业生的吸纳作用微乎其微。政府部门减员增效，机构改革，人员需求日趋饱和，难以吸纳更多的毕业生。现在就剩下企业了，但是目前高校专业的设置及教育模式又与企业对人才的需求严重脱节，造成结构性失业的现状，即岗位空缺与失业并存。
三、大学生就业问题解决的路径探讨
（一）供给方的行为要求
从有效供给的角度来讲，高等教育要培养出适应企业和社会需求的产品。这就要求高校的人才培养模式选择应服从市场，正确定位自己的办学目标和方向，人才培养要与市场紧密联系，所有教学质量的提高都应当首先以准确的市场定位为基础。合理预测市场对人才的需求结构，根据就业市场的需求对职业设置与教学过程进行合适的调整成为高校决策者要做的头等大事。此外，要针对学生个体，进行多样化的职业生涯规划教育，鼓励大学生加强社会交往，提高对社会和自身的了解，引导学生全方面发展。
（二）需求方的行为要求
从需求的角度来讲，用人单位在人才招聘时，应放眼长远，适当的采用边际分析的方法。在进行人才选择时，应改变只注重经验和学历的惯例，虽然刚毕业的学生，在社会实践方面锻炼少，但绝大多数毕业生悟性高、责任心强。用人单位可以改变固定的用人标准，灵活设置招聘的条件，给他们证实自己能力的机会，从经济学的角度来讲，用人单位的理性选择会帮助许多的大学生的资源合理配置和有效利用。
（三）社会经济环境的塑造
政府是宏观调控的主体，它应当积极引导高等教育模式的改变以适应市场的需求。使得资源更合理的配置和有效的利用。相关的教育主管部门和教育服务部门，应通过对市场的发展分析，灵活运用政府的宏观调控职能，对高等教育的方向进行引导，调节作为人才供给方的人才培养方向，防止出现高等教育领域的“通货膨胀”，形成合理的教育布局和专业设置，为市场需求服务。
总之，从经济学理论的角度去分析供给和需求，通过社会经济的大环境调整，把资源进行合理的配置和有效的利用。
参考文献：
[1]倪克垒.论大学生就业竞争力的提升[J].时代教育，2014（01）.
[2]胡莹月.经济学视域下大学生就业问题研究[J].理论前沿，2014（02）.
第2篇：经济学的就业范文
论文关键词：就业制度；变迁；分析
制度是人们交换活动和发生联系的行为准则，它是由生活在其中的人们选择和决定的，反过来又规定着人们的行为，决定了人们行为的特殊方式和社会特征。经济学家用制度这个术语时，一般情况下指的是制度安排。制度安排的定义是管束特定行为模型和关系的一套行为规则，制度安排可以是正式的，也可以是不正式的。正式的制度如家庭、企业、医院、大学、政府等等，价值、意识形态和习惯就是不正式的制度安排。高校就业制度是典型的正式制度。
高校就业制度是指国家为规范大学生就业行为，确保就业工作的有序进行，制订的一系列直接或间接约束大学生就业的规则和程序的总称。我国高校就业制度变迁主要经历了三个阶段，第一阶段——计划分配阶段，高校实行国家统一招生，统一分配，学生在校的一切费用全由国家承担。第二阶段——双轨制阶段，高校招生存在两种形式，一是国家统一招生，统一分配；二是少数学生交费上学(委陪和自费生)，学生自主择业。第三阶段——自主择业阶段，从1994年开始，全国高校逐步实行了本专科并轨招生、缴费上学，与之配套的就业制度实行国家政策指导，学生自主择业。
在经济学的角度，任何一种制度，都有其特定的功能，如“降低交易成本”，“为经济提供服务”，“为实现合作创造条件”“提供激励机制”，“提供保险功能”等等。本次研究是运用经济学的理论分析高校就业制度的变迁，以及该制度结构中密切相关的户籍制度、人事制度的变迁。
一、大学生择业自主权的获得——制度变迁的信息问题和激励问题
从比较经济制度学的理论来说，任一制度都要解决两个问题：信息问题和激励问题。可以把制度中交易成本(本文中即为就业成本)分解为解决信息问题的成本和解决激励问题的成本，在这样的分解下可以很容易地说明交易成本在很大程度上是信息成本。在新制度学派看来信息成本大于零是制度变迁的第一必要条件。
“统包统分”高校就业制度是指被高校录取的学生有干部指标，学生入学后有城市户口，享有一定的医疗补助，毕业后由政府统一安排就业，即“统包统分，包当干部”制度。它是在当时以重工业优先发展战略的计划经济体制背景下形成的。在我国专业技术人才十分缺乏，以重工业发展为导向的特殊时期，使得人才集中，统一调配，保证国家重点项目建设的需要，积极地促进了老、少、边、穷地区的经济、文化、教育事业的发展。但是，“统包统分”制度在市场经济体制时代所暴露出来的弊端越来越多。首先是激励问题，大学生通过教育取得了人力资本，学生人力资本的投资主体是多元的(如国家、家庭、社会)，国家作为当时主要的投资主体获得了大学生人力资本的产权，而人力资本与物质资本的区别最终是以自身为载体，大学生作为人力资本的载体者是人力资本最终形成和决定人力资本数量和质量的关键，也是人力资本最终发挥作用的决定者。学生必须服从国家分配，没有选择单位的权力，学生人力资本的所有权没有制度保证，抑制了学生和学校适应市场的积极性。考上大学就获得了就业证，由此带来大学生的不思进取、能力不高而造成的教育浪费是一种激励问题引起的就业成本。
激励问题发生的成本归根到底是由信息问题引出的。在计划就业时代，信息成本为零，因为每个大学生都事先准确地知道毕业后将要发生的事情，国家会安排一切，没有不确定性。而随着社会改革的不断深入和社会主义市场经济的建立，尤其是毕业生就业市场的发展，使学生和用人单位有了更多的选择机会和空间，当不确定性发生的时候，信息成本也就大于零，政府承担了本应由大学生自身承担的就业成本与日俱增，制度变迁也就产生了。
新制度学派认为：制度变迁的终极动力在于个人利益最大化的行为。“缴费上学、双向选择、自主择业”就业制度的实施，赋予了学生择业的权力，从制度上保证了学生人力资本的所有权，有利于个人在就业过程中获得利益。
从1986年提出《高等学校毕业生分配制度改革方案》(即“中期改革方案”)，直到1996年本科院校全部实行并轨招生、缴费上学、按新体制进行运作，完成“统包统分”到“自主择业”的高校就业制度，其变迁花了十年时间，期间主要是逐步完成了把就业成本、就业压力转承到毕业生自身，而政府主要加强了毕业生就业指导服务、培育和发展毕业生就业市场、拓展就业渠道和就业门路、引导学生树立正确的择业观等。
二、大学生户籍管理制度的变迁障碍——制度变迁中的路径依赖问题
路径依赖最初是讨论技术选择及演化路径的论文中提出的概念，指的是这样一种现象：当一种技术由于某种因素被选定时，随后的技术选择便被锁定在一定的开发路径上，而这条路径未必是最佳路径。诺斯认为，制度变迁的路径依赖产生于两个原因，一个是制度的收益递增和网络外部性，另一个是经济和社会中存在显著的交易成本。制度之所以具有报酬递增性质，是因为它与技术一样，具有以下四个自我加强的机制。第一，建立一个制度需要付出巨大的初始成本，而一旦建立，它的运行费用相对较低，因此，制度实施的单位成本很低。第二，制度具有学习效应。一种制度一旦建立，组织和个人就会去适应它，通过学习增强自己对现存制度获益的能力，而这又反过来加强现存制度。第三，制度还制造强烈的网络效应，因为它为所有的组织和个人提供共同的行动规则，组织和个人对这些规则的遵守对各方都有利。第四，制度为各方提供稳定的预期，而相同的预期又加强各方对这个制度持续下去的信心，从而这个制度果真又持续下去了。
在中国，户籍意味着对人的差别待遇，这种差别待遇几乎渗透到生活的角角落落。例如申购经济适用房、孩子读书、就业机会等等。大学生入学时随迁户口入校，取得非农户口身份，这项户籍制度在计划经济时代形成，与当时我国毕业生分配制度中的户口属地原则相配套(即大学毕业生原则上回生源地工作，有条件按比例少量毕业生进大城市就业)。但是此项原则在现行高校就业工作中已被打破。
全国各大城市逐步放开了对普通高校本科(含本科)以上学历的毕业生的落户限制。例如，杭州市取消对本科生的进杭限制，允许本科及以上学历者来杭先落户后找工作。 2004年，杭州市毕业生就业管理部门不再确认“普通高校紧缺专业”，只要杭州有单位需求，取消包括杭州在内的省会及省会以下城市对大专生进城落户的限制。在这项制度变迁中，大学毕业生就业的户口属地原则已经完全打破。浙江省农村经济的发展迅速，又由于农村城镇化速度加快，农业户口与土地、相关经济利益挂钩，有相当部分的农村学生入学时并不希望再迁入户口，因为担心毕业时政策不配套才迁入学校。甚至有不少学生迁入学校后又后悔，要求迁回家乡。
2002年，国家对离校前(6月底以前)仍未落实就业单位的毕业生可以延长择业期，从当年7月1日起，延长期限两年。学校可以根据学生本人意愿，将其户口、档案转到原籍或继续保留原就读学校两年，两年内落实就业单位，可以签发报到证，超过两年未落实就业单位的，仍将户籍、档案迁回原籍。这项制度的变迁放宽了择业期限，突现了就业制度的人性化一面，缓解了就业压力，减少了毕业生为留户口而草率签约造成的违约。但是，离校后的学生户籍管理仍留在原学校的政策，使得高校，尤其是专科(高职)院校倍感压力。除了要管理数量逐年增加的应届毕业生的签约管理和就业指导等工作，往届毕业生户口、档案在毕业后的两年内的管理工作也相当烦琐。尤其是两年期满后，相当多的毕业生在毕业不久后就与学校失去了联系，学校为了找到学生本人将其户口迁出而花费了大量的精力。
大学生户口随迁入校制度一直沿袭至今，是制度变迁的路径依赖造成的，就像之前所说“制度为各方提供稳定的预期，而相同的预期又加强各方对这个制度持续下去的信心，，从而这个制度果真又持续下去了”。学生入学时觉得迁入比不迁入更有稳定的预期，而现行的就业制度其实完全可以实现学生入学时不迁入户口，身份证上显示在校生的身份，就读期间享受就读学校城市户口待遇。毕业生就业后，凭毕业证书、接收单位和报到证等材料直接由生源地办理户籍迁移手续。如果这项制度变迁完成，延长两年择业期的政策不再有存在的需要，高校也从长期履行的户籍管理职能上解脱出来。
此项制度还可以解决毕业生人户分离的问题，现行的派遣制度中，报到证与户口迁移证地址一致才可以落户，报到证地址同时也是档案接收地址，也就是说一旦在城市落实就业单位，签定就业协议，不是因为改派，则毕业生不能再要求将户口迁回原籍。不实现档案和户口分离，就不能让毕业生真正安心地跨省跨地区地异地就业，相当多的毕业生担心户口迁移制度对变动工作地点的限制。入学时，户口既然仍在生源地，毕业时签定就业协议，按就业方案派遣后，档案可以随寄，户口完全可以由毕业生本人意愿决定迁或不迁。
户籍制度的变迁一直是迟缓于其他就业制度的变迁，取消入学随迁户口制度，放宽毕业生就业的户口限制，必将对缓解毕业生就业压力，减缓高校就业管理压力起到积极的作用：
三、毕业生人事制度——诱导性制度变迁分析
现代制度经济学认为诱导性制度变迁指的是现行制度安排的变更或替代，或者是新制度安排的创造，它由个人或一群人，在响应获利机会时自发倡导、组织和实行。在经济学的角度看来，制度，特别是所有权的变迁受相对要素价格的诱导，相对价格提高的要素的所有权将更趋于向私人占有的方向发展。
大学生包当干部的制度直到市场经济时代才被打破，但是其人事制度的路径依赖还是沿袭下来，毕业生人事档案的管理制度沿袭了以前的管理办法。随着改革的深入，毕业生大量面向非公企业和中小企业就业，人事制度是人事制度改革在社会主义市场经济条件下发展的必然结果，实行这制度在人才的规范合理流动和潜能开发，促进人才资源的优化配置上有积极作用。
在人事制度出现以前，毕业生档案管理都在有独立人事权的单位或用人单位的人事主管单位管理，是一项行政工作，没有利益可言。人事制度是面向被人的服务工作，因此可以理解由此产生一定的服务费用。当档案这个要素相对价格从无到有，意味着各人事机构对它的所有权必然存在一定的争夺。2004年春，金华市人事局向浙江省各高校发函，要求将未落实就业单位，并要求档案、户口派回原籍的金华地区生源毕业生一律派回金华市人事局报到，而不按以前规定的派到其下属的县人事局报到。从此项制度变迁上看，其发展也是符合诱导性制度变迁的特征，是生源地人事局对毕业生人事档案管理权的一种争夺。
2004年春，杭州市人才中心把原先只允许杭州市区生源大专生做个人委托人事的政策放宽到为外地生源应届大专生提供此项服务，由此使得很多没有人事主管单位、也没有办理过单位委托人事的用人单位与毕业生签定了就业协议。此项制度变迁一方面是对外地生源大专生进杭人事政策的进一步放开，从另一个角度，也可以看到诱导性制度变迁的作用，杭州市人才中心由此获得了更多更广的应届毕业生档案人事的管理权，同时，其他各类中介人才机构也陆续获得了具有省、市人才中心相同的人事管理权限。
毕业生档案管理权限的争夺，将带来毕业生就业管理秩序的混乱，部分人才中介机构为了获得毕业生人事所有权，签定虚假就业协议，从而造成违约改派。
第3篇：经济学的就业范文
1.外在的社会因素。
1.1政府调控不周。根据劳动经济学的原理，政府调控又是也存在不科学、不合理的一面。第一，政策自身就无法绝对完美。我国迄今为止没有出台一部维护女性就业权益的法律法规，除了一部分关于消除性别歧视，促进男女平等的条例以外。已出台的性别平等的政策并没有将政策具体化、明确化，使得女性在职场的平等就业权无法得到真正的维护。第二，宏观调控遵循的博弈原理可能会消除政策应有的效力。政策从出台到实施始终都是政策与调控对象的一个博弈过程，无法达到绝对平衡。第三，政策在某些方面适得其反。比如在女性生育期带薪休假等政策本是为着考虑妇女自身的权益，却也由此引发了就业市场对女性的性别歧视。
1.2用人单位的偏见。如今企事业单位无不遵循利益最大化的原则，在用人时完全从企业利益出发，认为男大学生无论在智力、体力、耐力等方面都高于女生，并且不存在像女性因恋爱、结婚、生育等个人原因而造成企业不必要的劳动力缺失和利益流失现象，避免了许多不必要的麻烦。按照贝尔克的歧视理论可推断，许多用人单位对女大学生在人品、才能等方面都无法信任，就更情愿高新聘请男生就职，也不愿招收女生。
1.3传统家庭观念的束缚。中华民族的男女分工观念是自古以来就根深蒂固的，从古时的男耕女织到现代的“女人相夫教子，男人打拼事业”的家庭局面，并不是一朝一夕形成的。中国自古男女就不平等，对男女的期望值也就不尽相同。绝大多数人都觉得男性是家庭收入来源的主要创造者，而女性则负责料理家事和侍候老小。家庭对女性的收入水平和职业能力的要求并不高，就这导致女生在就业时的动力远不如男生。
2.女大学生自身的原因。
2.1综合素质不合格。劳动力的素质直接影响着用人单位的劳动成本，也就直接关系着企业的成本和利润。许多女生在校期间也许学业成绩等表现都优于男生，但是过于偏重理论知识使得女生在进入社会时往往存在经验不够、眼高手低、心理素质不过硬等不足，这种实践能力的缺乏导致女生就业时缺乏一定的优势。而男生在人际交往、动手能力、吃苦耐劳等方面则较女生更有优势。
2.2消极被动的求职态度。受传统家庭观念的影响，女生在就业时没有那声那种上进心和进取心。所以在学习专业技能时往往不够努力，蒙混过关。而在求职时往往通过网络、报纸、电视、朋友介绍等渠道来找工作，目标不明确，动力也不够强大。但男生往往会耗费更多时间和精力去参加招聘会、亲自拜访等积极主动的求职方式，此举更易被用人单位接受。所以女生就业渠道不够广，目标不明确，动机也不够强大。
二、解决女大学生就业问题的对策
缓解女大学生的就业压力除了靠自身努力以外，还要依靠一定的政策扶持，需要政府、学校、企业社会各界给与一定的支持。
1.国家加强宏观调控。国家教育局可以下达放缓高校扩招速度的政策，稍高于国民经济增长速度即可。此外，教育局可调控高校的专业体系和人才培养模式与社会需求相适应，加强对大学生就业和择业指导。政策调控很容易，但是贯彻落实到各所高校就有一定难度。现在的大学虽然已经在改革体制的带动下努力打造出适应社会需求的学生，但是中国高校“严进宽出”的办学模式使得学生在校期间依然难以解决大学生就业问题。
2.以第三产业制造就业机会。女大学生的体质和性格比较适合服务产业。调整我国产业结构，大力发展第三产业，是拓宽女大学生就业渠道、提升就业率的有效途径之一。许多非工业城市或偏远地域的第三产业还没充分发展起来，如果国家给予一定的人力、物力、财力支持，努力开发当地的服务业、商业、旅游业、餐饮业等第三产业，无疑吸纳大量的女劳动力，进而缓解女大学生就业面窄、一职难求的窘境。
3.学校要注重对学生就业能力的培养。高校作为衔接学生和社会的一条纽带，有责任也有义务将学生培养出对社会有用的人才。学校不能一味强调理论知识的灌输，在教学过程中还应注重女大学生综合素质的提高，比如知书达理、形象气质、待人接物、为人处世等方面都应开设一定的课程进行培养。同时，增加女生参加社会实践的机会，进入社会，体验生活，深化对社会生活的认识和感知，提高其动手实践能力。同时，学校积极建立与外界企事业的密切联系，及时招聘信息，多举办校园招聘会，拓宽女生的求职渠道。
4.女大学生自身观念的转变。女大学生在求职过程中首先要保持积极向上的就业心态，不能被传统的女性歧视观念所束缚，做一个独立自主、自立自强的女强人。首先在校期间就不能抱着得过且过、寄希望于婚嫁的念头，在职场要将女性作为一个独立的个体去对待。其次是在求职过程中，变消极被动为积极主动，多跑多看，不能单凭网络和朋友作为求职媒介。在求职过程中时有受挫也在所难免，要及时调整心态，反省之后再接再厉。最后再就业成功后，不能满足现有状态，继续学习职业技能，在完善自己之余努力寻求发展空间，若不思进取则最终会被优胜劣汰。
三、结语
第4篇：经济学的就业范文
关键词：大学；毕业生；就业；供求途径
一、问题的提出
一般而言，一个国家的发达程度与这个国家接受高等教育的人口比率是正相关的。目前，国际上一些发达国家高等教育毛入学率已超过了50％，如加拿大、芬兰、韩国等国，美国高等教育毛入学率更是超过了80％，而中国2006年高等教育的毛入学率仅为22％，显而易见，我国还需要大力发展高等教育，以培养更多的高学历、高素质劳动者。然而，近年来，随着中国国民经济的快速增长，国家一方面急缺大学生人才，而另一方面大学生的就业率却在不断下降，高校毕业生就业难现象越来越成为社会关注的焦点。这说明，作为未来国家建设的主力军，大学生这一国家宝贵的人力资源正在被浪费。
根据当前就业形势，分析问题发生的原因、本质，我们认为解决好大学生的就业工作就是合理配置人力资源，人力资源的合理配置关乎劳动者的发展与提升；关乎企业的生存与持续发展；是提升国家竞争力的有效途径，关乎国家的未来。
二、就业市场的基本形势
改革开放以来，我国的经济社会发生了翻天覆地的变化，就业形势也随之变动每年我国有近千万的农村剩余劳动力在向城市和非农领域转移，21世纪头20年，中国16岁以上人口以年均550万人的规模增长，到2020年劳动年龄总人口将达到9.4亿人。“十五”期间(2001～2005年)劳动年龄人口增长最为迅速，年均增长1360万人。这意味着到2020年，我国将新增1亿左右的需就业青年。同时，由于我国产业结构中劳动力密集、就业弹性系数大的第三产业比例偏小，整体经济的就业弹性系数偏低，因此经济增长所带来的岗位增加极为有限。在未来相当长时期内，劳动力供应远远大于需求的现实在短期内难以迅速改变。因此在未来的二三十年内，就业问题将始终是一个大问题，这其中就包括大学生的就业问题。
三、大学毕业生就业难的基本成因
从经济学的角度看，大学生是人力资源生产和再生产的产品，而大学生就业，则是产品进入消费的过程。在商品经济条件下，产品能否进入消费过程必须满足两个条件，一是人力资源的使用主体对产品要有需求；二是人力资源的供给主体必须提供符合人力资源使用主体需要的效用，即有效供给。这两个条件，是通过在人力资源市场上用人单位和大学生的双向选择实现的。在双向选择选择的过程中，任何双方的需要不能达到协调一致，大学生就业就不能实现。
1、供给方面
大学生作为人力资源供给的一个方面，与市场对这类人力资源的需求基本平衡，是实现大学生充分就业的客观要求。而现实中，中国大学生在数量、质量、结构上的供给均与用人单位的要求存在一定程度的错位，这种供求的不一致是大学生就业市场供求关系失去平衡的直接原因。
(1)从总量矛盾讲。改革开放以来，经济发展和产业结构调整引起了社会劳动大军的变化，四股劳动大军纷纷涌向中国的劳动力市场。一是由于大学扩大招生带来的大学生毕业人数激增。与此同时，需求则保持相对平稳或略有增长，毕业生的增幅明显高于社会需求增幅，毕业生就业难度空前增加，待就业毕业生人数持续上升，毕业生数量急剧增长与就业岗位增长缓慢的矛盾突出。
(2)从结构矛盾讲。由于经济结构(包括产业结构、产品结构、地区结构等)发生了变化，现有大学生劳动力的知识、技能、观念、区域分布等不适应这种变化，与市场需求不匹配，造成劳动力供需出现了错位，使得职位空缺与失业并存，这是结构性失业的最显著特点。
地域性结构失业。从地区看，大学生青睐北京、上海、广州等东部沿海和经济较发达地区。而不愿到西部偏远的省份和基层单位去。于是出现了一些大城市人才高消费现象，同时大量的中小城市、县城，特别是西部地区，却面临人才特别是高学历人才的严重短缺。有关资料显示，近年来我国高校毕业生在大中城市就业者占总数的80.8％，在县镇和农村就业者仅占19.2％。在我国的我国的地域性结构失业较为突出。
观念性结构失业，目前的大学生失业很大程度上也跟就业观念有关。目前，在我国的应届大学毕业生中普遍存在对工资期望值过高的情况。另外，有关调查还表明，大学毕业生普遍希望在相对稳定的国家机关、各类事业单位和收入相对较好的三资企业、高新技术企业就业，而这些工作单位和行业恰恰是市场竞争最激烈，招人最少的一些单位。这就进一步加剧了大学毕业生的就业难度。显然，他们对工资待遇、工作环境、福利条件的要求与劳动力市场的实际情况有较大的差距。
(3)从质量上讲。有些大学生的失业并不是就业机会不够造成的，而是他们的素质结构、操作技能不适应市场需求，换句话说，也就是他们提供的劳动力质量不合格，造成产品交换不出去。一方面，从大学生本身来说，随着独生子女在劳动年龄人口中的比重不断增加，在此年龄段之前所形成的素质优势与弱点也将日益突出地反映到劳动力队伍中来。他们虽然智商略高，但品质、性格、教养与日常表现存在明显的弱点。另一方面，从教育体制和教育结构来说，大学课程结构的不合理以及大学简陋的实验设备和薄弱的实习环节，直接影响到大学毕业生的知识结构、综合素质和对市场的适应能力，降低了大学生劳动力的质量。美国经济学家R，索洛对美国的研究表明，二战后，美国劳动力数量的增加并不多，但它发达的教育提升了劳动力的质量，从而使劳动对经济增长作出了重要贡献。而中国正好相反，低质量的劳动力质量，减少了劳动对经济增长的贡献，进而加剧了大学生的就业难问题。
2、需求方面
劳动力市场对高校毕业生的需求取决于经济发展规模、速度、产业结构状况，以及经济发展战略。如果市场需求能随供给同幅度增长是不会发生失业率下降的
(1)经济增长对高校毕业生的吸纳能力不大。在第一、二、三产业中，第三产业是吸纳就业的主要来源，在西方发达国家，第三产业的劳动已占总劳动的60～70％。发达国家的第三产业在国民生产总值中所占的比重一般都在2/3，美国已达75％以上，而中国，从2002年到2006年，第三产业占GDP的比重从41.7％下降到39.5％。经济的增长对高校毕业生的吸纳能力并不大。
(2)私营企业吸纳大学生的积极性不高。一是一些私营企业主认为刚毕业的大学生没有技术特长、没有工作经验，对工作待遇要求较高，因而他们宁愿雇佣一些有工作经验的下岗人员，以减少培训成本；二是受用人指标限制，对大学生聘用成本高，因而，他们对大学生的现实需求量小于最佳需求量。
(3)经济欠发达地区对大学生的需求不足。贫困地区、中西部、中小城镇及农村等经济欠发达地区，由于经济落后，财政紧张，没有能力吸纳大学生。而大学生由于地区经济差距也不愿意到这些地区就业，造成这些地区经济发展迟缓，形成恶性循环。
(4)隐性就业人员增多。随着民办高校和私营企业的进一步发展，一批能力较强、经验丰富的知识分子(如教师、工程师、会计师、律师等)退而不休、业余兼职的现象越来越多，这种隐性就业以其“低成本、高收益”的特点而挤占大学生的就业岗位，加重大学生失业现象。
(5)我国的人才分配体制存在着一定的问题，制约了高校学生就业。我国传统的高校学生派遣制度，死板的干部身份和相关的政策，看似保护学生利益，实际上对学生就业的阻碍作用很大，增加了学生就业的期望值、提高了企业吸纳就业大学生的成本，这种相对滞后的人事分配制度与极具活力的市场就业机制，发生了严重的碰撞，前文分析的私企、第三产业对大学生就业吸纳能力不强，这就里面的重要原因恐怕是由它造成的。
四、促进大学毕业生就业的基本途径
1、根本途径是大力发展生产力，加快第三产业发展，增加社会需求。提供更多的就业机会
造成大学生就业难的主要原因是就业岗位的增长远远落后于大学毕业生数量的增长。从1999年起，我国大学招生规模连续扩大，自01年起六年间毕业生增长了近4倍，与此同时，需求则保持相对平稳或略有增长。毕业生的增长明显高于社会需求的增长，造成大学生就业率持续走低，就业压力不断增大。可见，要想根本解决就业难的问题，大力发展生产力，特别是加速发展第三产业，根据生产力的发展需求创造出新的就业岗位，扩大对劳动力的需求，是最有效的途径。
2、缩小地区差距，扩大就业空间
劳动力具有“逐利”性质，由于我国城乡之间、东西部之间经济发展不平衡，收入差距大，造成我国大学生在东部大中城市的集聚，形成人才相对过剩的区域结构性失业。因此，我们应当积极采取措施促进农村、西部地区经济发展。提高农村和西部地区对大学生的吸引力，降低大学生就业选择的机会成本。这样，在主要劳动力市场就业岗位有限的情况下，由于收入差距的缩小，大学生愿意在次要劳动力市场就业，而不愿意在主要劳动力市场处于失业状态。另外，就业空间的扩大为大学生创造了更多的就业岗位，也会降低大学生过度教育率。
3、构建科学的教育体系，不断完善专业设置，输出合格的人才，提供有效供给。
大学生就业难问题也暴露出了高等教育存在许多深层次的问题，高校学科建设没有真正符合市场运行规律，没有很好与市场接轨，对就业市场的发展变化趋势的预测能力和应变机制不强，这些都直接或间接的影响了大学生就业。
改革高校人才的培养模式，加强与市场的联系，构建与时展、经济建设相适应的教育体系是大学生就业难问题对高等教育提出的现实课题。
4、加强大学生生涯辅导工作，增强大学生的职业意识和市场竞争能力
(1)加强价值观、人生观教育。当代大学生在职业追求上更多的看重职业的个人价值，很少考虑职业的社会价值。考虑自己多一点，考虑别人少一点，容易造成大学生大学毕业生在以后的职业生涯中缺乏敬业精神，对企业的忠诚度不够，缺乏团队精神，沟通能力差，而这些往往是用人单位非常看重的。因此，在高校的教育中，应加强学生的价值观、人生观的教育，增强大学生的职业意识，为将来的职业生涯打好基础。
(2)加强大学生心理健康教育。大代大学生的就业压力过大，面对严峻的就业形势，遭遇挫折、历经磨难使正常，大学生要向正确面对，必须保持健康的心态，科学地认识问题，才能正确地解决问题，因此，在高等教育中加强大学生心理健康教育，是使大学生将来能真正满怀希望的投入到自己的职业生涯中必要一环。
(3)加大学生的专业教育，提高专业素质。在当代大学生中，许多学生不了解自己所学专业的潜力和前景，对自己的专业知识认识不到位，造成掌握的专业知识不够牢，不够深，不够广，给将来的工作带来障碍。因此，大学生职业生涯辅导要与专业教育结合，结合专业特点针对性地开展专业发展现状、专业前景分析等专业教育活动，提高大学毕业生的竞争能力。
5、建立公平、公正、公开的劳动力市场机制
由于社会用人制度的不完善，在大学生就业过程中还存在着社会资本的作用大于人力资本的作用的现象，不但助长了社会不良风气，滋生腐败，也不利于大学生素质的提高。因此，建立公平、公正、公开的劳动力市场机制，加强监督、健全机构，完善劳动力市场体系，是解决大学生就业难问题的长久之计。
6、构建社会化、市场化、信息化就业工作体系
目前，大学生就业市场尚不够完善，直接为大学生择业提供长期服务的机构很少，大学毕业生流动渠道不畅，制约了大学毕业生的最优化的配置。因此，构建社会化、市场化、信息化就业工作体系是解决大学生就业那问题的有力保障。
(1)建立以公益性为主的社会服务机制，如建立毕业生信息共享网络，健全信息化就业工作系统，健全社会化的就业中介组织。
(2)建立政策保障机制。改革就业机制，出台促进大学生就业、保护大学生合法权益的规章制度和法律法规。如户籍管理制度、人事档案管理、专业职称评聘及养老保险、医疗保险等社会保障等，以解决大学毕业生后顾之忧，鼓励大学生到非公有经济领域寻求就业机会。
第5篇：经济学的就业范文
关键词:零售业;市场结构;市场集中度
零售业是国家经济的重要组成部分，零售产业的快速发展对国家产业升级、经济结构调整、解决就业等问题等具有重要的意义。近年来，我国的零售业取得了快速的发展，但同时却存在着诸多与零售产业市场结构有关的问题。这些问题阻碍了零售产业的进一步发展，具体表现为:零售市场规模快速扩张而零售企业规模却普遍较小、资源利用效率低下、企业间恶意竞争现象较普遍，产业平均利润率偏低等。面对日益激烈的竞争态势，深入研究我国零售的市场结构形态以推动我国零售产业快速、健康、规范地发展，是摆在我们面前的重要课题。
根据产业组织理论关于SCP范式的阐释，市场结构是指对产业内企业间的竞争程度及价格形成等产生重要影响的市场组织特征。考察市场结构问题，本质上是要考察市场中企业之间的竞争和垄断关系。零售产业的市场结构是指市场中零售企业在数量、市场规模、市场份额等方面的关系，以及由此而决定的竞争形式。影响零售业市场结构的主要因素包括市场集中度、产品差异度及市场壁垒等，本文主要以上述3个指标来考察我国零售业的市场结构。
一、中国零售产业的市场集中度
市场集中度是指在一个市场中各家企业的市场份额的集中程度。市场集中度是用于表示在具体某个产业或市场中，卖者或买者具有什么样的相对的规模结构的指标。衡量市场集中度的指标有很多种，一般较多采用的是绝对集中度指标CRn，它用产业中最大的几个企业所占市场份额的累计数占整个产业市场的比例来表示。其计算公式为:CRn=∑ni=1Xi/∑Ni=1Xi其中CRn为X产业中规模最大的前n位企业的市场集中度;Xi为X产业第i位企业的销售额;N为X产业的全部企业数;表示n位企业销售额之和。本文采用CR4和CR8来分析我国零售业的市场集中度。
通过计算得出中国零售业市场集中度2000—2008年的变化情况，见表1。
表1 我国零售业2000—2008年市场集中度年份市场集中度(% )CR4比上年增长CR8比上年增长2000 1·29 35·79 2·11 37·012001 1·51 17·05 2·66 26·072002 1·84 21·85 2·88 8·272003 2·14 16·30 3·13 8·682004 2·53 18·22 3·63 15·972005 3·41 11·80 5·03 38·562006 3·50 2·64 4·90 -2·582007 3·65 4·29 5·14 25·312008 3·37 -7·67 4·84 -5·84资料来源:根据历年《中国贸易年鉴》、中国商业联合会网站有关数据整理、计算。
从以上的数据我们可以看出:第一，中国零售业市场集中度总体来说偏低，强势零售企业品牌远未形成，零售企业之间竞争激烈。第二，从动态的角度看，我国零售业市场集中度呈总体持续上升的趋势，但2008年CR4和CR8都出现了负增长。
二、中国零售产业的产品差异度
产业组织理论认为，厂商的市场力量主要来自于产品的差异化。[1]对于零售产业而言，不同业态的利润空间存在较大的差异，因此，零售业态的差异化不仅可以使企业扩大客户群，而且还可以提高企业的总体利润率。我们选取中国零售企业品牌的业态情况作为衡量零售业产品差异度的指标。
根据中国联合商会公布的全国零售企业品牌前100名统计资料， 2004年百强企业中多业态经营的企业为39家，实现销售额2， 729亿元，占百强销售额的比重为49·6%; 2005年多业态经营的企业数量为42家，实现销售额3， 829·5亿元，占百强销售额的比重为51·7%，而到了2006年，多业态经营的企业上升到45家，完成销售额4， 443·3亿元，占百强企业销售额的50·82%。混合业态的商业企业平均完成销售额要高于单一业态企业，优势比较明显。在单一业态中，家电专业店发展势头突出。2008年国美、苏宁这两家家电专业店位列百强榜前两名，合计完成销售额2069亿元，占百强销售额的17·1%。
除了家电专业店发展态势良好外，其他类型的专业店发展也非常乐观。2004年百强中6家专业店全部是家电专业店，而到了2005年有两家食品专业店入围百强，而到了2008年， 11家专业店中除了家电专业店外，还有通讯专业店、医药专业店、建材家居专业店和电脑专业店。
从以上资料可以看出，中国零售产业的产品或服务存在较大的差异度。目前，零售产业具有多种业态，各种业态的数量及规模也各不相同。多种业态的共存，为消费者提供了具有差别性的产品，可以满足消费者多样化的产品需求。
三、中国零售产业的市场壁垒
市场壁垒包括了进入壁垒和退出壁垒两项。
进入壁垒是指进入某一市场所遇到的各种障碍的总和。贝恩把进入壁垒定义为“和潜在的进入者相比，市场中现有企业所享有的优势。这些优势是通过现有企业可以持久地维持高于竞争水平的价格而没有导致新企业的进入反映出来”。[1]施蒂格勒则把进入壁垒定义为“新厂商比老厂商多承担的成本”。[2]根据贝恩的观点，构成进入壁垒的因素很多，包括绝对成本优势、规模经济、产品差异化、政策法律制度和阻止进入的策略行为等等。但是，施蒂格勒认为，规模经济、资本需要量、产品差异化等在贝恩看来是进入壁垒的因素不构成壁垒。
施蒂格勒十分强调政府管制(进入控制)产生的壁垒。
从进入市场的条件来看，零售业市场的进入壁垒相对较低。首先，规模经济壁垒较低。在中国，由于市场容量较大，而且增长迅猛，零售产业少量形成规模经济的企业尚且未能完全充斥整个市场，大量的远没有达到起始规模经济的企业仍然可以获得超额利润，从而抵消了规模经济所造成的进入壁垒，使得我国零售产业的规模经济进入壁垒相对较小;其次，技术壁垒较低。虽然有部分零售企业已经开始使用电子商务、信息系统等对技术要求较高的支持及运营手段，但从总体上来看，零售产业对技术的需求程度远低于其他产业。最后，政策壁·2·垒较低。除了法律规定的部分特殊情况之外，我国的相关政策对进入零售产业基本上没有限制。
退出壁垒和进入壁垒相反。从退出市场的条件来看，与进入市场相比却困难得多。主要原因是零售产业的投资主要是固定资产和库存，这些资产流动性较低，在退出产业时变现较难，对大型零售企业则更是如此。另一方面，由于整个市场的集中度很低，大型零售企业没有能力将众多的小企业淘汰出局，尽管利润微薄，小企业依然可以生存。
从以上市场进出的条件可以看出，零售业市场具有“进来容易出去难”的特点，其结果是市场中存留大量企业，造成过度竞争，零售产业利润微薄。
可以预见，零售业短期内竞争会更加激烈，但长期来看这种状态将不会一直保持，大型零售企业必然会通过并购重组等手段扩大市场份额，提高产业的市场集中度，加大市场进入壁垒。
四、中国零售产业的市场结构类型
我们先从产业组织理论的视角出发来讨论中国零售业产业的市场结构类型。产业组织理论现行的市场结构分类方法的基本思路是计算CR值或HHI值，再依据值域按照分类标准对产业的市场结构进行分类，从而确定产业的市场结构类型，进而对产业组织的垄断、竞争程度进行评判。[3]目前最常用的是贝恩的分类法，这种方法依据产业内前4位、8位的绝对集中度指标CR4、CR8，对不同垄断、竞争程度做出市场结构判断。中国零售业历年的CR4均小于30%，而CR8均小于40%，根据贝恩的分类标准，可以判定中国零售产业的市场结构应属于竞争型。
进一步，我们再从微观经济学的角度讨论零售业的市场结构类型。根据微观经济学市场结构的理论，在市场结构的划分中，主要有4个方面的市场特征:第一、市场上企业的规模和企业的数量;第二、商品的同质性;第三、市场进入或退出的条件;第四、信息的完全性。[4]决定市场竞争特性的关键是第一条，即是否有少数几家企业占据较大的市场份额，而市场集中度正是反映这一特色的基本概念。
从对市场集中度的分析可以看出，中国零售业具有数量众多的零售企业，而CR4和CR8都比较低，表明这一市场的垄断性较低，根据市场理论，这是垄断竞争市场的特征。从对中国零售业产业业态情况来看，多种业态共存，产品存在较大的差异性，这一特点符合垄断竞争市场的特征。而从对中国零售业进出壁垒的分析中，我们知道，零售业市场的进入是相对自由的，但退出又是相对困难的，这一点又与垄断竞争市场的特点有所偏离。综合考虑零售业市场的主要特性及相对特殊的自身特点，本文认为，中国零售业市场的市场结构比较接近于垄断竞争市场。
五、结语
从以往研究来看，研究者们对我国零售产业市场结构的研究多是从表象上进行描述性分析和解释，而利用经济学分析方法进行实证研究的成果还很少。本文利用产业组织理论和微观经济学理论对中国零售产业市场结构进行了考察，得出中国零售产业的市场结构接近于垄断竞争市场的结论。
希望本文的工作对我国零售产业的发展有所助益。
参考文献
[1]丹尼斯·卡尔顿·杰弗里·佩罗夫·现代产业组织[M]·上海:上海人民出版社， 1997·
[2] Schmalensee·Industrial economics: an o-verview[J]·Economic Journa，l 1988， 98: 665 -676·
第6篇：经济学的就业范文
我国的对外改革开放到今天，国家实现经济高速增长的同时，外资企业“短、平、快”优势，使得我过经济增长迅速，国力不断增加。数据显示我国的“蓝领”和“白领”劳动成本分别是欧美国家的1/40和1/12，我国劳动力成本低，在国际劳动力市场具有竞争优势。新时期的使命，对外开放问题日显突起。过去引进外资企业，发展策略为“短、平、快”，使用的是我国廉价劳动力;新时期引进外资企业，国家作为从一项长期的基本政策，发展策略:“需要合理利用资源，因地制宜合理优化产业结构，由传统产业向技术产业升级”。目前技术产业升级后我国的劳动力市场仍有8亿人需要就业，劳动力市场存在供大于求矛盾。国家经济结构直接影响着大学生就业吸收率，现阶段产业结构不合理的矛盾是导致大学生就业困难的原因之一，特别是二三产业发展水平不高，使得大学生就业市场规模不大。解决方方案:政府将外资企业由简单的加工贸易产业引导至保护环境、科技含量较高、产业不断升级的领域。区域经济引导外资企业向中西部基础设施建设发展，将产业结构由国内外联动生产以及生产要素全球合理利用的新格局，在提高利用外资质量上严格要求，给高素质劳动力市场提供更多机会，给大学生就业市场提供更多机会。首先需要加大第一产业农业的投资，作为农业大国，国家需协调好农、林、牧、渔产业结构，提高发展速度和提高农业现代化水平。
二、高校提升就业目标市场培养
在上个世纪90年代早期，曾经做过建立就业选配模型，该模型认为，个人能力和工作特性之间的相互作用的决定性因素是影响一个人的工作效率的关键，因此，一个位置的生产力是由个人综合能力和位置特征相互作用决定的。作为个人能力很明显，它可以发现，有些人适合什么样的职位。在就业选配中，它也被认为某些类型的教育比其他人有更多的比较优势;每个教育都有自己的专业领域，和一群工作领域的比较优势，只有一个教育匹配一个特定位置的特点，受过教育的劳动力可以获得比较优势。作为一个教育具有自身的比较优势在某种职业，接受的人这种教育将会在这个行业获得更好的就业机会，并因此得到更高的支付工作。根据这一理论，学校应该密切关注劳动力市场的需求，找到自己的最高效率，在劳动力市场上，基于某种职业的特点来调整专业、培训目标、能力需求。
(一)细分和目标市场理论市场细分就是企业根据市场需求的多样性和购买者行为的差异性，把整体市场即全部顾客和潜在顾客，划分为若干具有某种相似特征的顾客群，以便选择确定自己的目标市场。通过市场细分，人们可以清楚地看到目标市场，然后满足目标市场的需要与相关产品和服务通过营销策略。劳动力市场并不是一个统一的连续体，每个部分都有不同的就业条件;通常使用的劳工团体，都具有不同的特点，不能相互融化。因此，高等学校可以建立学生的素质和能力培养，基于劳动力市场目标的具体要求，以满足特定领域的劳动力市场。行为和习惯通过市场细分，人们可以清楚地看到目标市场，然后满足目标市场的需要与相关产品和服务通过营销策略。因此，高等学校可以建立学生的素质和能力基于劳动力市场目标的具体要求，以满足特定领域的劳动力市场。
(二)营销理论1985年，美国学者杰克逊提出了营销理论。同时，芭芭拉坚持认为关系营销是与用户获取和建立密切关系的一个过程，其核心是建立一个良好的长期关系，的个人或组织直接或间接的营销关系。毕业生就业市场建设高等学校触及的建立与用人单位的关系，可以被视为学校的组织或者个人的关系由于研究生工作。可以识别这种关系，加强和改善关系营销理论的应用，以促进高等学校毕业生就业没有困难。
(三)根据市场需求培养首先，它是必要的调查和研究劳动力市场，控制人才需求发展趋势，熟悉国家和地方发展计划。其次，有必要分析现有的教育条件和综合优势和做自我评价。第三，有必要确定教育定位、人才培养的总目标、学科发展计划根据实际的内部和外部条件。第四，学科专业人才的培养方向是分析，然后目标行业或专业团体目标对应学科和专业可以证实在劳动力市场。第五，通过分析典型的任务、工作流程和行为的职业或职位所需的一般能力和特殊能力的职业或职位发现，然后就业能力模型可以建立学生在某一学科或专业，也可以称为特定学科或专业的人才培养目标。最后，基于就业能力模型，课程体系(目标、内容和方法)可以开发和教学材料，老师也将被训练实施培养计划。
第7篇：经济学的就业范文
Abstract: Based on the analysis of the current employment status of graduates, this paper discussed underlying reasons for graduates employment problems from the perspective of institutional economics.
关键词: 大学生;就业难;制度非均衡
Key words: college students;employment problem;system of non-equilibrium
中图分类号:G64文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)28-0211-01
0引言
目前大学生就业难问题日益凸显,已不断引发社会、高校、学生及其家长的广泛关注。表面上看,就业难好像是大学生就业观念落后,用人单位选人条件苛刻等造成的,但用多维视角和发展观的思维审视大学生就业难的现象,就不难看出制度问题才是导致大学生就业难的深层原因。
1大学生就业难问题现状
自1999年开始,全国普通高等学校正式向社会大规模的扩招。《我国面向21世纪教育振兴行动计划》提出,2002年毛入学率达到15%,2003-2007年分别达到17%、19%、22%、25%、26.78%。这一方面为广大青少年提供了更多接受高等教育的机会,为国家建设储备了大量的专业人才;另一方面大学毕业生的数量短期急剧增加,接踵而来的就是大学生就业难问题。2002-2007年全国高校毕业生总数分别为145万、212万、280万、338万、413万、495万,分别比上年增长23.9%、46.2%、32%、20.7%、22.2%、19.6%①。2007年全国近500万高校毕业生中至今仍然有100万人没有找到工作,再加上国有企业下岗工人的再就业以及农村富裕劳动力的转移,大学生就业现状异常严峻②。
资料显示:近年来,我国的应届大学毕业生人数迅猛增加,就业率下滑明显(见图1),大学生就业难问题十分凸显。
2运用制度非均衡理论分析大学生就业难成因
所谓制度非均衡,是指人们对现存制度的一种不满意或不满足,意图改变而又尚未改变的状态。笔者认为,制度非均衡现象在大学生就业难问题的成因中的表现主要有以下三点:
2.1 大学生就业观念陈旧大学生就业观念和择业方式属于制度的非正式规则,陈旧的就业观念和择业方式是大学生在长期的学习、交往中无意识地形成的。近年来,我国高等教育实现了从精英教育向大众化教育的转变,大学生也实现了由社会精英向一般劳动者的转变。这个转变过程是一个急剧的强制性制度变迁过程,很多社会成员还没有适应这一转变。精英意识的存在使得多数毕业生不肯屈尊低就,就业期望值居高不下,一时间难以找到合适的工作甚至长期处于待业状态。这不仅妨碍了大学生的正常就业,也使得大学生择业成本大大提高,择业成本的提高反过来又促使大学生不得不保留甚至心怀更高的就业期望值。
2.2 大学生就业机制更新滞缓
2.2.1 现行户籍制度在社会主义市场经济条件下,现行的户籍制度逐渐成为经济社会发展的障碍,具体表现在:户籍制度固化了劳动者的社会身份,损害了一些社会成员的平等发展权,阻碍了人才资源的自由流动,造成了劳动力市场的分割,形成了劳动就业过程中的城市垄断、区域垄断和行业垄断③。对大学毕业生而言,现行户籍制度是大学生就业面临的重要的体制,如非国有单位使用大学生仍然有进人和户口指标的限制,大学毕业生派遣时间的限制问题,尤其是高校毕业生跨省市流动的限制使得大学生从西部落后地区或农村转人东部发达地区或城市需要付出高昂的职业转换成本,比如工作的再搜寻成本、违约金成本、试用期工资低等。
2.2.2 收入分配制度收入分配制度是形成大学毕业生就业难的又一个重要外在制度。它对大学毕业生就业的影响表现为城乡就业者劳动收入的差异。这种差异明显地表现在城乡的政府机关、事业单位和企业职工的实际收入上。现行收入分配制度形成了城乡就业者实际收入的巨大差异,让那些在农村、小城市等经济欠发达地区以及小企业、基层单位工作的毕业生难以接受。于是,在这样的收入分配制度下,大学毕业生持有的城市就业情结也就情有可原了。
2.3 高校教育体制落后于市场需求
2.3.1 高校专业和课程设置问题突出当前大学生就业已经市场化,而大学的专业设置和调整却更多是以学科自身内在逻辑发展为依据,较少参照社会经济建设和发展领域的需要,这导致高校人才培养具有较大的盲目性,专业及课程设置盲目,专业划分过细,趋同现象严重,致使部分专业点过多过滥,远远超出了社会需求。
2.3.2 高校轻视了对学生实践能力和求职技能的培养社会需要的是实用型人才,而我国大学教育存在着偏重传授理论知识,轻视技能培训,理论教学与实际应用脱节的情况。从而导致应届大学毕业生知识应用率较低,不能将所学知识转化为实际工作能力。此外,目前我国大学教育的就业指导工作相当薄弱,具体表现为多数高校的就业指导仅停留在求职技巧和就业政策的指导上,缺乏有针对性的、贯穿大学四年的系统指导和咨询;缺乏对学生职业生涯规划的教育。其结果则导致毕业生无法解决大学知识与就业现实的冲突,求职过程中处处碰壁。
注释:
①历年大学毕业生统计.南京日报,2009年2月19日.
②张天玉.2008年应届毕业生就业形势分析.时事报告,2007,(4).
③俞德鹏.城乡社会:从分隔走向开放――中国户籍制度与户籍法研究.山东人民出版社,2002:5.
参考文献:
第8篇：经济学的就业范文
当前大学生就业过程中存在的主要问题
近年来，高校毕业生人数持续增长，“史上最难就业季”再创新高，造成当前大学生就业难的原因是多方面的，就业能力不足是关键因素。就业能力，不仅体现在获取就业岗位的能力，更体现在对岗位的胜任能力以及重新获取岗位的能力，笔者担任高校辅导员工作，对近几年我校管理工程学院学生就业状况进行了分析，总结学生存在的就业能力不足问题主要有四方面：
专业能力不足，实践能力薄弱。企业选拔人才，看重的是专业基础和工作能力，毕业生缺少任何一个筹码，都会在求职的过程中屡屡碰壁。从学校和教师层面分析，由于高校的不断扩招，师资队伍缺乏，教学管理缺失等一系列问题滋生，导致教学质量下降，学生不能扎实掌握本专业理论知识，加之目前多采取传统课堂授课模式，只注重课本知识讲授，忽略专业特色、创新实践能力培养，极大的制约了其求职需求。从学生个人角度分析，多数学生主动学习意识不强，仅依赖课堂时间的学习，远远不能系统掌握学科知识，学校虽开设有专业特色的学科赛等实践活动，但主动积极参与者甚少，不能实现专业知识与其应用的融会贯通，进而与市场需求脱轨，不能顺利就业。
就业目标模糊，主动就业意识欠缺。在与近200名大学生进行交流后发现，约40%的同学对未来就业没有明确的目标定位，主动就业意识不强。首先，由于没有根据学生特色进行针对性培养，多数学生只是完成了本专业基础课程的学习，尚缺乏经验，对自己未来定位不明确，不了解自己的职业兴趣所在；其次，“象牙塔”环境中形成的依赖性人格，使很多学生缺少自我决策，自我分析，自我推销的能力，面临毕业季，他们选择退缩，更有甚者被动选择考研逃避、依赖“找关系”就业，部分同学对自身定位偏高，找不到与自己匹配的就业单位；再次，多数同学对大学四年没有明确的规划，未能及时的进行自我剖析，发掘职业兴趣，培养职业能力，完成从学生到职业人的角色转换。
社会适应能力差，保持工作能力不足。我院学生就业岗位多为销售、管理相关类，为实现企业与高校人才输送的无缝对接，学院安排了专业认识实习，专业生产实习，毕业实习等多种模式培养学生的实践能力，但多数周期短暂，基本是观摩的形式，实际操作机会较少，学生没有对企业工作模式形成明确的认识，相应的专业技能，分析问题能力未得到锻炼；走向工作岗位之后，面临角色转换适应问题，部分同学因人格特点缺乏沟通能力，团结协作能力等内在品质，导致工作发展后劲不足，就业极不稳定。
创新意识和创新能力缺乏。随着“大众创业万众创新”口号的提出，学生的创新创业能力培养成为提升就业能力的着力点。大学生创新意识和创新能力不足主要表现在两方面，一是缺乏主动学习和深层次思考能力，遇到问题常常不加探索，即使新兴事物有极大的兴趣，也不肯深入挖掘；二是缺乏创新的毅力，部分学生思维活跃，创意新颖，有创新兴趣和热情，但多停留在口号，少数付诸行动者，却因为经不起创新创业过程中的种种考验和磨练半途而废。
学科竞赛对大学生就业能力提升的促进作用
2007年，教育部、财政部颁发《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》中提出，通过开展学科竞赛活动，培养学生的团队意识和创新精神，其培养学生的实践能力、创新能力、创业能力和就业能力的重要意义不言而喻。
目前我院共开设有经济贸易、市场营销、工商管理、物流科学、工业工程5个系，与之对应的相关学科竞赛有：国际贸易综合技能大赛、全国管理决策模拟大赛等十余个比赛项目（图一）。开展学科竞赛类的实践活动，是对第一课堂补充，有利于发挥学生的主观能动性，为学生实践能力的提升提供了广阔的空间。学科竞赛与专业紧密衔接，能让学生在实践中加强专业认同感，对自身进行定位，明确自身差距，完善专业知识相关应用技能，迅速提升就业能力。目前我院学科竞赛体系覆盖所有专业，在一定程度上能够满足学生参与学科竞赛的需求。学科竞赛对提升就业能力的促进作用主要表现在：
强化专业知识，提升专业技能。学科竞赛是超出课本范畴的考试，是由学生组成团队，以专业知识为背景，把第一课堂知识和具体实践有机融合，不断拓展学习，改进优化参赛方案，实现知识、技能和理念的整合，在实践中对所学知识灵活运用，达到深化理论知识，提升专业技能的目标，其本质是旧知识、新思维、新方法的融合。学科竞赛能够在相应时间内考察学生的知识基本功和运用理论解决问题的能力，备赛的过程，是理论知识的学习和实践技能运用的双赢过程。很多同学在参与学科竞赛后，都表示增强了对本专业的归属感和认同感，在后期学习中更积极主动，勇于探索。
明确自身定位，培养就业能动性。所谓台上一分钟，台下十年功，整个备赛参赛的过程，能有效检验学生的知识功底，通过参与学科竞赛，找到专业知识短板，有针对的查漏补缺，是提高个人知识水平的快捷途径。而整个竞赛中与团队的协作过程，能让学生通过评估自身能力，分析自己在整个团队份工作处于何种位置，合理进行自身定位，在今后有意识培养自己欠缺的各种能力，为就业奠定基础。同时，参与学科竞赛，可以培养学生对所学专业的认同感，有了认同感和对自身的定位，就能够对自己大学生涯进行合理规划，一步步落实，明确毕业后的就业目标，提高主动就业意识。
加强自我管理，提高职业胜任力。学科竞赛多以组队的方式参加，团队分工和合作在整个参赛过程中起着尤为重要的作用。参赛过程有意识的培养了学生的自主学习、团队协作、问题解决、压力应对能力，参赛学生能从中认识到自己的能力不足，性格缺陷等问题，及时修正改进，进而达到增强社会适应能力，形成较好的职业素养和竞争力，顺利完成从大学生到职业人的转变的目标，为毕业后快速适应岗位需求，提高职业胜任力奠定了基础。
提高创新创业意识，以创业带动就业。仅仅依赖课堂教育模式，创新创业教育不能达到明确收效。学科竞赛作为第二课堂的参与，能有意识的培养学生的开放性和创造性思维，激发学生的冒险精神，并将之转化榇匆凳导，以创业带动就业，间接达到提升学生就业能力的目标。在常规的就业创业指导课程教育的基础上，引入各类学科竞赛培养学生的实际操作能力，能够激发学生自主学习的兴趣，增强学生毅力，满足社会对创新性人才的需求。
完善学科竞赛的保障体系的部分构想
学科竞赛体系对提升学生就业能力有至关重要的作用，但是其相关运行机制尚有待优化，比如师资队伍配备不到位，制度建设亟待完善，多方合力尚未形成等。笔者对与其运行保障机制有如下四点构想：
配备专门师资队伍。学科竞赛的主体是学生，但其参与度与参赛效果与指导老师密切相关，如果指导老师投入过少，学生很可能缺乏动力知难而退，因此调动老师的积极性，形成专业的学科竞赛师资队伍，引导学生积极参加学科竞赛，是确保学科竞赛良性发展的人力保障。调动老师的参与度可从两方面着手，首先是给予指导老师相应的优惠政策，比如在评定职称时，对学科竞赛指导老师给予相应的加分，或在学科竞赛经费上给予支持等。其次是为指导老师提供相关培训，增强知识技能和指导水平。打造一支责任心强，专业扎实的学科竞赛师资队伍，定能提高指导效率，提升各项学科竞赛中的学生参与度和获奖数量。
完善相关制度保障。规章制度的制定是学科竞赛走向持续化、规范化的前提，学校可以制定相关的第二课堂学分管理办法，将学科竞赛纳入该管理体制，要求在校学生必须完成相应的学科竞赛学分，使参与学科竞赛成为大学生涯不可或缺的部分，以此调动学生参与的积极性。2015年，安徽省教育厅出台《关于深化高校教学改革加强大学生社会责任教育的意见》，将社会责任培养设学分开始认定，来培养学生社会责任感，学科竞赛也可以效仿此机制。
组建学科竞赛协会，实现各年级联动机制。学科竞赛可以参考学生会组织形式，形成协会或社团，实现传帮带。定期组织交流学习论坛，聘请有资质的指导老师对整个参赛流程和备赛方法做介绍，提高学生对学科竞赛的认识和参与度。同时在校园网页、校园内对学科竞赛进行全方位宣传，营造参赛文化氛围。我院商道协会已形成稳定的工作体系，该协会有专门的指导老师，负责全国管理模拟决策大赛整个赛事的承办。协会每年换届更新，吸收有参赛经验的学生加入，对管理决策大赛赛事进行宣传直播，并对相关专业学生进行合理引导，大一新生主要以学好专业知识为主，大二大三学生作为主力军参赛，大四学生以经验传承为主，向低年级分享参赛心得。稳定的各年级联动机制的形成，极大地锻炼了我校大学生的管理实践能力，在全国管理模拟决策大赛多次获奖。
第9篇：经济学的就业范文
关键词：高职院校；核心竞争力；专业培育；经济学研究
专业是高职院校人才培养机制的中心和重心，是高职院校赖以生存和发展的核心。构成整体竞争力的核心部分就是专业建设水平，专业建设的水平决定着高职院校的办学水平，是高职院校的整体竞争力最重要的基础。专业竞争力的高低直接决定了高职院校的核心竞争力，即决定了高职院校在人才培养、技术开发和社会服务等主要功能上的竞争能力。加强专业建设就成为构筑高职院校核心竞争力的必然路径，培育高职院校专业核心竞争力成为提升高职院校核心竞争力的关键。
高职院校的专业结构要与整个区域经济结构相适应，这是高职院校可持续发展的基石。进一步而言，区域经济的产业结构、技术结构是高职院校专业调整和改革的主要依据，其产业结构直接影响着高职院校的专业培育及专业规模。因此，高职院校在发展过程中，根据区域经济中的产业结构、产业政策与产业发展和人才需求的规格，科学合理地调整和培育专业，对改善专业结构和提高专业建设的水平质量，提升高职院校的核心竞争力，有着非常积极的作用。
一、专业核心竞争力的内涵
核心竞争力这一概念来源于经济学方面的研究，其代表人物是美国著名学者普拉哈拉德和哈默・都斯。1990年，他们在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心竞争力》一文中明确提出了核心竞争力概念。它是指：“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产方式和有机结合多种技术流的学识。”［1］它有三个主要特征：一是为企业提供了一个进入多种产品市场的潜在途径（延展性）；二是为顾客带来较大的最终用户价值（有用性）；三是不易被竞争对手模仿（独特性）。
随着高等教育社会化进程的加快，当前各高校校际之间的竞争愈演愈烈，核心竞争力理论被引入高校管理建设中。高职院校是具有特定功能的社会组织，而专业水平是高职院校功能得以发挥的关键要素。专业核心竞争力直接决定了高职院校在社会上的影响力，即决定着高职院校的综合竞争力。
根据核心竞争力理论，以及核心竞争力理论在高等教育系统研究的相关结果，高职院校专业核心竞争力就是专业在长期发展中积淀而形成的，蕴涵于特定专业内质中，支撑专业发展，使专业获得持续竞争优势的核心能力。它有三方面的特征：一是能为教育投资者，即教育消费者带来直接的经济效益。专业核心竞争力是不同高校、不同专业之间独特的竞争能力，有利于受教育者效率的提高，能够使受教育者在人才市场比竞争对手具有更强的竞争力，创造出更多的经济效益和社会效益。二是一个专业拥有的核心竞争力应该是其他专业所不具备的。专业核心竞争力是专业在长期的教学实践中逐渐形成的独特的能力、资源优势，具有明显的个体文化特征，其他专业或同类院校其他专业都难以模仿、复制。三是专业发展的延展性，即可持续性，专业核心竞争力具有很强的辐射作用，能带动相关专业的发展，并且具有依据社会、经济条件的变化而与时俱进的能力。
人才、技术和机制是构筑专业核心竞争力的三大要素。其中，人才是最重要的要素，高水平专业教师团队既是提升专业核心竞争力的关键力量，也是高职院校核心竞争力的中流砥柱。技术之所以成为专业核心竞争力的关键，这是由高职院校专业的性质决定的。高职院校的培养目标主要是为社会经济发展提供技术性人才，与职业岗位相对接的技术综合能力是检验学生质量的核心标准。与技术相关联的学术资源以及包括实训基地、教学仪器设备在内的物质资源是构筑专业核心竞争力的基础要素。专业作为一个实体单位，其运行和发展，机制起着基础性的、根本的作用。机制不合理，系统运行就会出现障碍、组织发展受阻；机制合理，则会激发组织活力、促进专业发展。一个充满活力、高效开放、有利于专业发展和人才培养的运行和发展机制，是专业核心竞争力的重要保障。人才、技术和机制三种要素的有效整合和良性互动，构筑了专业的核心竞争力。
二、高职院校专业核心竞争力培育的原则
高职教育的培养目标是培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的、实践能力强、具有良好职业道德的高素质技术应用型人才，这类人才与一定区域的市场、职业、行业、产业、技术等的发展和变化能直接紧密地联系，其专业具有较强的职业定向性和针对性。社会需求应用型人才的数量和结构的变化，市场对各类人才供求的涨落，长短线的转换都会很快地在高职教育上有十分灵敏的反映。因此，高职院校应以市场需求为导向、以职业岗位为依据、以技术含量为参数、以学科专业的交叉复合为发展方向来综合考虑学校的专业培育，要根据区域支柱产业及发展方向培育主体专业；要面向现代服务业职业岗位群，构建服务类专业群；要紧跟市场发展变化，密切关注人才需求新动向，积极寻找新的专业增长点，以取得与社会需求之间的动态平衡，保持学校的可持续发展。
1.以市场需求为导向。对于高职院校来说就是要立足地方经济，以市场需求为导向，面向区域和地方社会经济发展，面向生产、建设、管理、服务第一线培育专业。高职院校的生源地和就业市场以本地为主，因此，要根据地方经济结构、产业结构和区域支柱产业及发展方向培育主体专业，根据地方特色经济开设特色专业，使高职院校的专业培育具有鲜明的地域性特征，符合地方经济发展的需要。同时还应考虑区域经济的多样性导致的劳动力多样性和多层次的需求，根据市场需求状况，培育社会急需的短线专业，以频率高、节奏快、批量小为特点，为社会培养一些特殊行业的急需人才。以市场需求为导向，不但要考虑当前市场需求，更应考虑持续的市场需求，对于“朝阳专业”应积极发展，对于“夕阳专业”要及时调整，而对于“昙花专业”则不办为好。
2.以职业岗位群为依据。以职业岗位群为依据，就是或针对一个行业岗位，或针对一组相关的职业岗位，或针对一些社会公有岗位来培育专业，逐步形成相应的专业群。在专业群中根据自己的优势和特色确定品牌专业、特色专业和一般专业。通过品牌专业促进其他专业的发展，从而形成由品牌专业、特色专业和一般专业组成的具有内在联系、相互支撑的专业体系结构。
3.以技术含量为参数。以技术含量为参数来培育专业，既可针对某个特定的职业岗位群，也可针对某个技术领域（包括管理技术）来培育专业，从而形成应用型的主干专业、相关专业、配套专业的专业群，如面向现代服务业职业岗位群，构建服务类专业群。以技术含量为参数，还应考虑专业培育应具有较高的技术含量，对于技术含量较少的专业应由中等职业技术学校去开设，或通过短期培训来解决，而不必放在全日制的高职院校。
4.以学科专业的交叉复合为发展方向。通过学科专业的交叉复合来培育专业，是由于生产第一线的工作往往是综合性的，常常需要多学科的知识和多种技能才能解决。随着科学技术的不断进步，现代生产和技术中综合化趋势不断增强，技术岗位的知能内涵不断丰富，培养复合型人才已成为高职教育的发展方向。因此，高职院校在专业培育时经常要根据生产第一线要求跨学科的特点，将生产第一线工作的外在要求和学科之间的内在联系结合起来，培育复合型专业。具体方法有三种，一是将不同学科专业复合起来，如商务英语、涉外旅游与饭店管理、工程造价与招投标管理等；二是将专业知识与专业技能复合起来，如服装设计与工艺、计算机辅助设计与制造等；三是“先合后分”，即将一些技术成分较复杂的相近专业先复合起来，然后根据市场的需求情况和学校的办学条件，逐步分设若干专业方向，待时机成熟时，再将某些专业方向培育为独立的专业。
三、高职院校专业核心竞争力的构建
1.高职院校要有市场观念和社会意识。高职院校是为地方经济服务的，专业建设要富有特色，彰显生机与活力，形成广阔的生源面和就业面，就必须立足区域范围内经济社会发展的要求，研究和把握市场动态。高职院校专业的设立要有充分的行业、企业专家论证，专业的发展要依托当地社会经济组织的支持与合作，专业建设的质量与效益要接受社会相关组织的检验。按照20006年国家教育部的有关统计，凡是取得显著成绩的高职院校，其相应专业学生的就业率和入学率都比其他院校具有明显的优势，专业的核心竞争力发展水平良好，在培育和塑造专业特色方面依托行业力量付出了很大的艰辛与努力。
2.扎实打造学生的能力素质水平。要体现“基础厚、素质高、专业强”的培养目标，围绕专业核心能力掌握社会经济发展所必需的基础知识，在系统学习的基础上，努力打造一个符合职业要求的知识平台，具有一定的知识架构，对核心能力起支撑作用的基础知识系统。在此基础上，强化专业应用技能，将社会和行业对高职专业人才的能力素质要求，划分为若干个细小的专业模块，各个专业模块实践的集合，就构成了学生的能力素质水平。这样的素质水平很难被其他高职院校模仿，学校的专业特色才能够得以保持，所培养的学生在就业市场上才能具有明显的竞争优势。
3.加强产学合作的实践探索。产学合作机制的建立与强化是培育专业特色的一个重要突破口，这也是构建高职专业特色的基本要求。校企互动的双赢机制需要经过扎实细致的工作才能形成：首先，专业的建设与发展要紧密依托行业、企业的参与，要紧跟行业、企业对高职人才的需求动向和素质要求，把订单培养作为教学改革的重要手段，加强产学结合，使专业人才培养工作同行业、企业的需求一致。其次，高职院校的骨干教师轮流到企业进行对口实习实训，参与各种实际问题的研究。行业、企业专家参与专业实践课程的教学工作，并对学生的实习实训工作给予必要的指导。通过这样产学结合，能够使学校培养的毕业生符合企业、行业的要求并能快速适应工作岗位，从而能被企业单位优先选择。
4.加大专业教师的培养力度。专业建设的特色培育，离不开教师本身。如果没有具有先进教育理念、丰富的专业知识和较全面的社会实践经验的“双师型”教师群体，专业的建设与发展就会严重滞后，专业的特色就必然先天不足。首先，教师应具有较好的专业理论知识，有长期深入行业、企业从事专业实践工作的经验，具备“双师型”教师的素质与水平。其次，要从制度上保障教师能够经常深入到校企合作基地，参与校企课题的研究，解决企业实践过程中的各种实际问题。总之，要改变目前高职院校教师教学任务过重的现象，每年安排相对固定的时间到企业参与实践，把理论知识和实践创新结合起来，在总结提炼后反馈到教学之中。再次，要通过校内培养和校外引进的方式，加强专业带头人、双师带头人、学术带头人、技术带头人队伍的建设，创造宽松的学习和发展环境。
5.组建职教集团。组建职教集团既是竞争的产物也是合作的结果，能够使参与的各高职院校实现“共赢互利”的局面，是打造高职院校专业核心竞争力快速有效的途径。首先，每一所高职院校在专业上都有自己的强项，学校进入集团之后，集团能够按照学校的专业特色对学校的专业布局进行精细分工。在集团内，各高职院校有条件对优势专业的建设做精做细，资金也可以集中投入发挥规模效应，这样学校才能保持和发挥自己的专业特色，有效地提高自己的竞争力。其次，集团重点专业的分布格局形成之后，可以通过协商、协议、交换、购买等形式，统筹安排和合理调配生源、师资和教学实训设施，达到集团和各成员单位协调发展、互动发展、共同发展的目的。最后，有些专业是地方急需的紧缺专业，因开发成本太大或发展还不成熟，如果靠一个学校的力量去建设，往往力不从心，短期内无法奏效，而集团可以集中资金、人力等资源集中开发，不仅能补一时之需，还能填补专业空白，既兼顾了长远利益，又赢得了社会效益。
参考文献：
［1］ Prahalad，Hamel.The core competence of the corporation［J］.Harvard Business Review，1990，（5-6）： 79-91.
［2］ 刘楚佳.核心竞争力视角下的高职院校专业建设――以广州城市职业学院为例［J］.广州城市职业学院学报，2011，（3）：56-59.
［3］ 单嵩麟.地方多科性高职院校专业设置的实践与思考［J］.青岛职业技术学院学报，2009，（9）：31-34.
