人力资源管理基础知识精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理基础知识范文

一、国家机关工勤人员和事业单位工人受行政纪律处分的工资处理问题国家机关工勤人员和事业单位工人受到行政纪律处分的，在处分期内均取消年终一次性奖金；受警告、记过、记大过处分的，在处分期内年度考核中被评定为不合格等次的，不得晋升工资档次；受开除留用察看处分的，从受处分的次月起降低三个工资档次，已在最低工资档次的，可给予其他行政纪律处分。

受开除公职处分的，从受处分的次月起停发工资。

受到以上行政纪律处分的国家机关工勤人员和事业单位工人被解除处分后，其晋升工资档次的考核年限，从解除处分的次年起重新计算。

国家机关工勤人员和事业单位工人，经核实确属被错误给予行政纪律处分的，应恢复其原工资待遇。处分期内被减发或停发的工资、奖金、津贴、补贴予以补发，处分期间计算为晋升工资档次的考核年限和被开除公职的时间计算为连续工龄。

国家机关工勤人员和事业单位工人不适合给予降级、降职、撤职处分。

二、事业单位管理人员和专业技术人员受行政纪律处分的工资处理问题事业单位管理人员和专业技术人员受行政纪律处分的，在处分期内均取消年终一次性奖金；受警告、记过、记大过处分的，在处分期内年度考核中被评定为不合格等次的，不得晋升职务工资；受到降职、撤职、开除留用察看处分的，在处分期内除不得晋升职务工资外，还要降低职务工资档次。其中：

受降职处分的，从受处分的次月起降低一档职务工资，已在最低职务工资档次的，可给予其他行政纪律处分。

受撤职处分的，如暂时没有明确职务，从受处分的次月起，按撤销前的职务，降低两档职务工资，已在最低职务工资档次的，可给予其他行政纪律处分；重新明确了职务的，管理人员从受处分的次月起降低原职务工资两个档次后就近就低套入新任职务的职务工资档次，例如：某管理人员原为处长或副处长（同为三级职员），重新任命为副处长或科长后，其职务工资档次按降低两档后的工资额就近就低套入四级职员的职务工资档次，其中低于新任职务最低职务工资档次的执行最低档，高于最高职务工资档次的执行最高档，高出的部分不予保留。如：某专业技术人员原为工程师，重新聘任为助理工程师职务后，其职务工资档次按降低两档后的工资额就近就低套入助理工程师的职务工资档次，低于新任职务最低职务工资档次的执行最低档，高于最高职务工资档次的执行最高档，高出的部分不予保留。

受留用察看处分的，从受处分的次月起降低三档职务工资，已在最低职务工资档次的，可给予其他行政纪律处分。

受开除公职处分的，从受处分的次月起停发工资。

受到以上行政纪律处分的事业单位管理人员和专业技术人员被解除处分后，其晋升工资档次的考核年限，从解除处分的次年起重新计算。

事业单位管理人员和专业技术人员，经核实确属被错误给予行政纪律处分的，应恢复其原工资待遇。处分期内被减发或停发的工资、奖金、津贴、补贴予以补发，处分期间计算为晋升工资档次的考核年限和被开除公职的时间计算为连续工龄。

事业单位管理人员和专业技术人员因非行政纪律处分原因被降职后，按新任职务领取工资。降一级职务的，按原职务工资额就近就低套入新任职务工资档次；降两级及两级以上职务的，逐次就近就低套入下一级职务工资档次，高出的部分不予保留。

在事业单位中既担任行政领导职务又有专业技术职务的人员受行政纪律处分的，处理中涉及职务和职务工资时，原则上以行政领导职务为主，参照上述办法处理。

第2篇：人力资源管理基础知识范文

[关键词]就业 人力资源管理 教学改革

人力资源管理随着现代管理的发展,已成为企业战略管理的一项职能,人力资源管理教学的重要性也日益凸显出来。人力资源管理课程是工商管理专业的专业必修课程,本课程作为管理学的分支学科,运用经济学、管理学、行为科学、心理学等学科的基本理论和研究方法,从综合角度考察、研究作为主要生产要素的人力资源与其他各生产要素之间的关系,揭示组织人力资源与人力资源管理的特点、人力资源开发与管理的一般规律,为使组织内管理人员能够树立科学的人力资源管理观,科学地配置和使用有限的人力资源,并使之发挥最大的效用提供理论指导和科学依据。

一、人力资源管理教学模式改革必须以大学生就业的素质要求为前提

当前,解决大学生就业是一个全社会关注的课题,因此,在教学实践中要适应当前形势变化,传授学生就业的竞争能力。作为工商管理专业主干课程的人力资源管理必须弄清市场在大学生素质要求上有哪些变化和要求,从而相对应地设置人力资源课程培养方案,以利于学生适应社会的就业竞争。

2009年10月6日笔者通过51job网和中华英才网以北京为例进行了北京的100家企业关于招聘人力资源主管条件的抽样查询,其中51job网50家,中华英才网50家,所属的行业是IT业、快速消费品行业、家电业、服务业。发现人力资源主管这一职位招聘的条件主要有学历,人力资源管理专业及相关专业,办公软件水平,人力资源相关知识,工作经验,工作背景,沟通能力,团队合作意识,表达能力,形象气质。

本次调查与2007年李建忠[1] 通过51job网和中华英才网随机抽样相比较,有如下特点,2009年企业在人力资源管理工作背景和人力资源相关知识方面的要求都高于2007年的比例,2007年分别为56%和48%,而2009年达到了83%和81%。说明人力资源管理工作背景和人力资源相关知识这两项因素越来越成为影响应聘的决定性因素。在沟通能力方面有81%的企业提出了要求,表达能力也是招聘的重要条件,表明除了专业知识以外,人际交往能力、团队意识、合作精神也成为当今企业人力资源管理人士必备的素质条件,此外,应聘者技能和能力也被企业所重视,比如:办公软件的操作水平得到重视,有41%的企业要求熟练运用办公软件。李开复先生曾在《给中国高校的一封信――请培养21世纪企业需要的人才》中写到“最好的企业需要的人才都是那些既掌握了丰富的知识,又具备独立思考和解决问题的能力,善于自学和自修,并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践,懂得做事与做人的道理的人才”。由此我们可以总结,一个大学生应聘成功的杀手锏就是良好工作实践经历和非凡的能力,因此,一个学校必须培养学生这两大职业胜任能力以提高学生就业力。鉴于此,人力资源管理教学就要将理论与实践并重,在理论教学的同时探索培养适应学生就业的实践能力教学模式。

二、人力资源管理理论教学是大学生就业之本

人力资源管理教学必须建立在扎实的理论教学基础之上。不能够因人力资源管理课程的应用性强就过分强调实践化,这样,容易形成人才的知识基础的“薄弱化”,有悖于大学本科的教育理念。人力资源管理课程的基础课是经济学、管理学和心理学类的有关课程,这些课程是人力资源课程的基础,因为人力资源管理教学是理论教学和实践教学的有机整合。在人力资源管理教学中要体现出人力资源管理强烈的职业特点和行业背景,要体现出这个职业是以人为工作对象的职业,不是简单的操作工作,不依赖于熟能生巧,而是要求人力资源工作者倾其所能,以坚定的人本信念、敏锐的思维、良好的职业道德去维护人的尊严和协调人在管理中的地位与角色。因此,人力资源管理教学不是一般的职业教育,也不是一般的通才教育,而是一种综合性较强的、以培养“职业经理”为目的的教育。

作为人力资源管理者首先应该是一位人力资源管理方面的专家和高级顾问,对人力资源管理各环节的知识应熟练掌握并运用自如。人力资源管理者还应该通晓所在行业的情况,熟悉市场、融资、营销、商务等企业运营知识。人力资源管理者只有掌握好这些知识,才能更有效地制定本公司人力资源战略与规划,顺利地开展招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理活动,才能有效地参与企业的总体战略规划的制定,并通过这些活动为企业增值。这些综合素养只有通过一定时期系统的、专业的基础知识理论学习才有可能形成。这就说明,包括经济学、管理学、心理学等基础知识、基本原理、基本原则等内容在内的人力资源管理理论教学在整个人力资源管理教育中的重要性。并且,学生获得处理问题的综合能力,特别是一些企业宏观和微观事件管理的分析、处理能力是建立在对管理理念、管理规律和管理原则、技巧、方法的深刻理解基础之上的。所以,当学生毕业后从事人力资源管理工作时,仅懂得人力资源管理的基本流程和操作规程远远不够,还必须通晓生产的运营规律、财务的规则制度、社会经济发展的动态及人的行为规律,好比一个园丁“如果仅仅知道某种花卉的栽培技术,而不懂得光合作用、寒暑温差、土壤结构等园艺学的一般原理,就不可能成为一名技术高超的园丁”。在人力资源管理教学中要将每一章节的内容原理按照教学要求和课时安排有序的教授给学生,并举一反三的让学生深刻领会。为学生考取人力资源管理师资格证打下基础,在教学中,经济学、管理学、心理学的知识是知识链的开端,人员需求与预测、招聘、考核、任用、激励等是知识链的关键部位,环环相扣,其中每一个部位的关键要素都涉及到管理学、心理学的基础知识,是关于人的行为的研究,因此,每一部分内容要求讲深、讲透,要学生在工作岗位上运用时能够知其然,并知其所以然。这样,才能为学生工作综合能力素养的形成奠定基础。

三、人力资源管理实践教学是大学生就业技能形成的最有效途径

随着高等教育的大众化和大学生就业压力的增大,高等学校的专业改造和加强实践教学成为高等教人才,要求学生在专业基础知识的基础上具备实际操作能力,适应各行各业对实用型专门人才的需求。在这种大背景下,人力资源管理教学必须在理论教学的基育可持续发展的根本途径。因为大众化教育注重培养社会需要的应用型或实用型基础上同时并重实践性能力的培养,一是符合人力资源管理的应用型学科性质,二是适应社会经济发展以及人才市场的需求。

1. 注重案例教学,引发学生探索和思考问题的

案例教学在法学和医学领域已经使用了很长时间,在管理教学中的应用是由哈佛商学院1908年首开其先。我国的案例教学至今已有20年的历史。案例教学的特点是不重对错,重在分析与决策能力;不重经验,重在知识框架的应用;不重教授,重在学生的参与程度。传统教学注重知识的传授,习惯于用注入式、满堂灌的方式增加学生的知识,往往使学生思路闭塞,缺乏独立思考力和创造性,限止了学生智能的发展。美国著名的认知派心理学家布鲁纳提出的发现教学法认为,教学就是探索与提出问题、分析并解决问题、再发现和提出问题的一种学习活动过程,其目标着重在于培养学生能力,就是智能加技能及非智力因素。要求教师善于引导学生去“发现”、“探究”或“解决”问题,让学生开动脑筋获取知识,像科学家发现真理那样,去“发现事物的发展起因和事物的内部联系,从中找出规律,形成自己的概念”。在人力资源管理课程教学中运用案例教学法可以启迪分析和解决管理问题的智慧,在一定意义上说,管理就是决策,而决策就是分析和解决问题的过程,所有的案例就是分析问题和解决问题,让学生自己去解决矛盾和处理问题,开发了学生的智慧,同时,管理也是社会性活动,需要和人去协调,要解决问题就必须与他人合作,在案例教学中,需要群体的互动、集思广益,形成较为完善的方案,因为人们的思想方式和思维方法各异、价值观念也不尽相同,自然会产生分歧,正是在遭遇和处理分歧及人际冲突的过程中,学生才能体会到如何理解和包容想法不同、观点各异的同学并心平气和地与人合作、向他人学习。达到了锻炼学生的社会适应性、提高处理人际关系技能、培养合作意识的目的。

在人力资源管理案例教学实施中,一种是应遵循找问题―分主次―做诊断―拟方案,要求学生将问题发掘出来,分清主次、探究原因、拟定对策,最后做决定,这样有利于培养学生全面的工作能力。另一种是先权衡―再决策―去实施―拟方案,要求学生指出管理中的疏漏与不足并陈述理由,最好以所学的理论作论证依据,这样,达到扩大学生知识面、验证与加深其对理论知识的理解效果。

除了教材中已有案例外,还要不断补充新案例,需要将学生分成小组,以组为单位在网上搜集各类行业企业的特征、行业竞争态势和人力资源战略、人力资源管理模式、行业政策环境与知识管理、行业发展前景与人力资源管理展望,特别对于行业巨头企业的资料要格外重视,因为它具有代表性,教师归纳总结后交由学生展开讨论,这样,学生感觉这是一个真实的情景,是一个真实的描述,需要决策,因此,参与的积极性较高。

2. 建构真实的教学环境,促使理论知识尽快被个体内化

人力资源管理理论教学比较枯燥、比较程式化,如果在教学中引入体验式教学不仅可以有效缓解学生的厌烦情绪、激活学生的创造力还可以在轻松愉快的环境中将理论知识很快消化吸收。建构主义的学习理论认为,知识是学习者主动建构的,而不是由教师直接传播的,在学习过程中学生会主动搜集、分析有关的信息和资料并对所学习的问题提出各种假设然后加以验证。学习者在学习过程中,处于主导地位,教师在整个学习活动中处于从属地位,承担辅导、引导、支撑和激励的作用。学生必须是积极的,这样,才能产生好的学习效果,才能将知识感知、消化和改造。学生对知识的学习需要教师明确的目标指引,只有引起学习者清晰地意识到自己的学习目标,形成并获得与希望的成果相应的预期时,学习才可能是成功的。通过人工环境传授给学生从实际环境中抽象出来的一般性知识和技能常常处于潜意识之中容易被遗忘,当脱离了当时的人工环境就不易回忆或提取。所以,教师要通过组织与设置模拟真实的教学环境,提供更多的与教学内容相关的现实资源信息和实践机会, 积极引导学生自主学习,充分发挥学生的主动性,体现学生的首创精神,要让学生有多种机会在不同的情境下去应用他们所学的知识,能根据自身行动的反馈信息来形成对客观事物的认识和解决实际问题的方案。一是设置专门的练习课,来掌握各类人力资源管理文件的撰写技巧。如果只听不练,学生到了工作岗位就会不知所措,所以,对于各类管理文件比如:人力资源需求预测、工作说明书、招聘面试提纲设计、培训计划、绩效考核、工资设计和劳动合同等都需要通过练习来习得,增强学生毕业后应对实际工作要求的基本能力;二是到企业参观考察,让学生亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各环节。走出课堂,感受真实的人力资源管理情境,要注意可供观察的内容材料容量过大,问题太多,一个连着一个,所以,需要教师全程引导学生发现问题,避免生成问题的环节太紧张,从而导致情感态度与体验相对缺乏。失去足够的体验时空,丧失思考品味的动力。

注 释:

[1]李建忠: 人力资源管理专业大学生职业胜任力开发研究[J], 贵州工业大学学报(社会科学版),2008,(4)

[2]刘燕华. 现代信息技术与高校职业指导教学整合实践探讨[J], 电化教育研究,2009,(4)

参考文献:

[1]王广顺 陈小雷:论大学生的科研能力及培养途径[J], 河北师范大学学报(教育科学版) 2006,(6)

第3篇：人力资源管理基础知识范文

一、信息化教学模式的含义与特征

信息化教学模式指的是现代信息技术条件下，将信息化技术运用于教育而形成新的稳定性教学体系。信息化教学模式的特征包括：信息化教学要以学生为主体，信息化教学的资源一般比较丰富，学生要在教师所创设的情境中，在学习过程中发挥主动性和创造性；信息化教学中，教师根据学生的实际情况，因材施教，从而教师成为学生学习的引路人；信息化教学模式下，比如多媒体创设问题，广泛运用案例教学法、讨论学习法等，有助于加强师生之间的交流沟通、培养团队合作精神等；计算机辅助学习，学生可以运用网络技术条件收集资料，提高分析信息资源的能力；教学过程由原先满堂灌学习知识演变成运用信息化技术自主学习过程，有助于提高学生分析问题、解决问题、独立思考以及创新精神等。

二、信息化技术运用于中职人力资源管理课程的意义

人力资源管理在社会实践中具有广泛的运用，学生通过学习课程，能够了解到人力资源开发和运用中各流程与要领，从而可以运用人力资源管理理论知识，解决人力资源管理过程中遇到的问题和矛盾。一般情况下，中职学生对于抽象性知识会感觉到难以掌握，这时需要一种直观的教学方式将抽象的知识形象化，而信息化教学模式就能很好地实现抽象知识形象化的目的。从信息化教学特征可以看出，在人力资源管理课程中运用信息化教学模式，创造一个学生自主学习、交互讨论、资源共享的学习新环境，构建发挥教师主导性、以学生为主体性的教学新模式，可以激发学生学习兴趣，为中职学生提高专业基础知识水平以及基本技能奠定基础。

三、信息化教学在中职人力资源管理课程中的实际运用

笔者对工商管理类专业学生讲授人力资源管理课程时，依据信息化教学模式的特征，采用多种信息化教学模式来提高教学效果，具体而言，主要有以下几种类别。

1.基于信息化条件下的案例教学

在中职人力资源管理课程教学中，案例式教学模式应用比较广泛。案例式教学法是一种相对动态与开放式的教学方式，学生在教师设计的典型案例情景中学习理论知识以及技能，在信息不完备的状况下也能做出判断，培养学生利用理论知识分析问题和解决问题的能力，发挥学生自主学习的潜能。比如在学习应聘相关知识时，老师可以设计一个模拟应聘现场，安排学生扮演面试官与求职者，让学生独立完成简历制作，学生亲身参与到面试过程中，学生在模拟面试过程中学习怎样把应聘基础知识灵活运用，为将来就职面试奠定坚实的基础。

2.基于信息化条件下的讨论教学

老师将全班学生分解成几个小组，同一小组的成员进行分别讨论，然后全班共同讨论。全班共同讨论时，可以运用头脑风暴法，全班学生思维进行撞击与交锋，讨论的过程是开放的，讨论的答案多元的，老师可以有意引导，让学生查阅参考文献，通过分析和研究，确定不同答案。在信息化教学中，老师在网络环境中指导学生开展讨论，可以运用QQ、微信、BBS等工具组织讨论。比如在人力资源管理课程讨论组中，讨论的话题是有关招聘素质要求，可以让学生利用信息化沟通工具展开讨论，老师在线监控讨论，及时引导以保证讨论的进程符合课程教学目标与要求。在信息化条件下采用讨论教学法，能够提高学生独立思考，促进学生批判与追求真理的作风。

3.基于信息化条件下的网络平台教学

第4篇：人力资源管理基础知识范文

关键词 人力资源管理 行业竞争优势

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）03-000-01

目前知识经济社会的最大特征是知识、经验和社会实践的有机积累，不断更新增值，把人才看作是资源，就好比是蓄电池，通过不断地充电、放电来实现其不同时期的不同价值。在信息知识日新月异，老经验越来越贬值的情况下，怎样让公路职工不断跟上时代，不断增强竞争力，这是公路行业人力资源管理部门面临的一项重要课题。

一、转变观念，把人力资源开发作为提高行业竞争力的战略措施

要将人力真正变为资源，企业的人事管理必须由过去的行政监管和档案管理转变为“人力资源管理”，把人力资源管理作为一项长期持久的战略来抓。

首先要强化人力资源的增值观念。在企业管理过程中，员工在一定程度上就是企业的资产。但人作为资产不是自然发生的，企业要他是资产，他才是资产。企业招聘员工，文凭也许在应聘工作的时候用得上，但此后，人的思想、处事方法和工作能力等软资源才是最重要的。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大地发挥自身潜能，不断提高自我，实现个人价值。

其次要坚持企业是人力资源开发主体的观念。在市场竞争日趋激烈的现实条件下，公路行业要实现跨越式发展，首先是科学技术的跨越，科技发展的关键在人才。企业作为人才资源开发的主体，要始终坚持将人才战略置于企业发展的首位，建立企业人才开发发展规划。企业管理要体现人本观念，真正把尊重人才，调动人才的积极性、创造性，放在管理的中心位置，使人尽其才，才尽其用，这样才能留住人才，引来人才。

再次要树立人力资源管理的长效观念。企业要持久保持生机和发展活力，必须建立人才激励机制，创建和谐、宽松、积极向上，具有强大凝聚力和创造力的企业文化，大力营造广聚人才和拴心留人的良好机制与环境。在人才的培养与使用、配置与管理、激励与保障等方面建立完善的激励机制，把技术、知识、管理等生产要素参与收益分配切实落到实处。

二、构建机制，通过创新人力资源管理打造行业竞争新优势

人作为企业中最有价值的组成部分，如何不断优化人力资源，保证人的价值增值，成为当前人力资源管理的重要选择。著名管理顾问尼尔森认为，未来企业经营的重要趋势之一，即是管理者不能再像过去那样扮演权威角色，而是必须设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，才能创造企业最高效益。作为行业的劳动人事部门，在此我们将重点考察人力资源规划、招聘、挑选、培训、开发、绩效评估、报酬、激励机制等人力资源管理职能对提高行业竞争优势的影响。

（一）确定人力资源规划目标

俗话说：“人无远虑，必有近忧”。要为企业竞争创造优势条件，人力资源管理部门必须在做好当前人力管理的基础上，搞好企业的中长期目标规划，预见其未来人力资源管理的需要，对人力资源的获取和利用进行详细、彻底的分析，通过对可能发生的事件进行准备，对未来企业人力资源的发展设置预警机制。从而把人力资源规划与企业发展的战略规划整合起来。

（二）把好员工挑选招聘关

有效的招聘方法能帮助企业利用有限的人力资源成功地开展竞争。在企业发展初期，企业需要合作、奉献精神，招聘员工要考虑受聘人员的基础知识、人际关系能力和责任心；在企业发展中期，主要考虑员工能否增进企业的知识，提高生产效率和是否一专多能；而在企业发展后期，则侧重考虑组织的稳定和对企业的贡献能力及企业对其依赖性的大小。

（三）强化人力资源培训与开发

人力资源培训为了增强职工的基础知识，端正工作态度，提高生产技能。培训体现了企业发展的现实需要。教育和培训是人力资源管理的重要手段，对员工要坚持全过程、全员性培训。采用各种切实有效的手段，充分挖掘劳动力的潜力，提高劳动力的质量，改善劳动力的结构，加强劳动力的组织和管理，激发劳动力的积极性，以促使劳动者与生产资料的结合处于最佳状态，从而取得最大的经济效果。人力资源开发的关键是调动职工的劳动积极性。

（四）重视人力资源测评与绩效评估

绩效考评是人力资源管理中最重要的环节，它的主要功能在于为企业决策如加薪、升职、解聘、降级、调动、培训和试用期结束提供准确的信息。有效的评估系统能够通过提高员工工作绩效进而提升企业的竞争优势。同时，以准确评估为基础的薪资决策通过提高员工的士气和动机去增强竞争优势。良好的绩效评估系统，使员工了解企业对他们的期望，进而把他们的行为引导到适合企业要求的方向。

（五）完善薪酬福利机制

第5篇：人力资源管理基础知识范文

课程名称

连锁企业人力资源管理

主讲教师

适用专业

连锁专业

教学年级

课程概况

一、课程性质

《连锁企业人力资源管理》属于专业技能课，是高等专科院校连锁企业管理专业的一门必修核心课。连锁经营是社会经济发展到一定阶段的产物，是现代商业组织及先进管理思想和科学技术的结合所产生的新型商业组织形式。连锁经营的标准化，专业化，规范化的管理要求，决定了其人力资源管理有别于一般企业。《连锁企业人力资源管理》主要涉及了连锁企业的组织结构，岗位配置，人力资源规划，工作分析，人员招聘，员工绩效考评和员工培训等相关的知识。本课程每周4个课时，开设一个学期，共64学时。在教学中，采用的主要方式包括理论讲授、讨论、案例分析、实训等。在教学过程中，突出三个方面的特点：1.把国内外人力资源管理的最新理论，方法同国内连锁企业的管理实践相结合。2.在引进介绍国内外人力资源管理理论的同时尽可能同全国连锁企业的现状相结合。3.使本教材尽可能适合采用案例教育的方法。通过本课程的教学，应当使学生掌握连锁企业人力资源管理的基本理论以及主要操作技能与方法。

二、课程教学内容

《连锁企业人力资源管理》注重与行业的紧密结合,尽可能融入当前连锁行业的需求和最新变化,突出管理方法和操作技能的训练。在内容的选取上,根据职业情境和连锁经营与管理专业学生的职业发展需求,

取材于职业岗位活动和实际工作流程，选取了连锁企业机构设置及人员配置、人力资源规划、招聘与配置、人力资源培训、绩效管理、薪酬与激励、劳动关系管理及职业生涯规划设计等8个模块15个项目53个任务,辅以课外阅读、课堂训练与测评,内容新颖、系统,具有较强的可操作性。本书的特色在于以项目为载体,以任务为驱动,以学生为主体,突出学生能力素质的培养。单项项目尽可能是大型项目的子项目,尽可能用接近学生未来岗位的项目任务来训练，并在每个项目(任务)后,设计了实践教学环节,要求学生完成所有的项目和任务。

三、课程总体培养目标

通过教学，使学生理解现代连锁企业人力资源管理的基本理念，掌握连锁企业人力资源管理的基本方法、内容、策略和技能，并为今后学习其它课程和从事连锁企业管理的工作打下基础。

《连锁企业人力资源管理》是一门建立在经济管理基础之上的综合性应用课程，实践性较强，具体培养要求如下：1.在于使学生了解连锁企业人力资源管理的一般理念和管理理论；2.理解连锁企业的组织结构和岗位配备以及人力资源规划（难点）；3.掌握连锁流通企业连锁企业工作分析，懂得如何进行招聘和录用员工，培训和开发人力资源（重点）；4.掌握连锁流通企业资源绩效

考评、薪酬管理等基本方法（难点、重点）；5.掌握连锁企业劳动关系管理。

1.基础知识要求：

学习本课程应了解连锁企业人力资源管理的基础知识、经济学基础知识、金融财务基础知识等。

2.素质要求：

要求学生具有良好的思想品德、职业道德、心理素质和创新意识，要学会科学的分析方法，有较强的组织、领导和实际操作运用能力。

3.实践操作要求：

由于本课程主要是讲述连锁企业人力资源管理的基本理论，实践操作部分有实训课解决，本课程主要侧重于理论的理解与掌握，将理论运用于实践这一过程的培养。

课程考核方案

根据高职教学建设和发展需要，为了使学生在掌握基本理论、知识和技能的基础上，增强职业素养与专业技能，提高分析及解决问题的能力，成为具有创新意识和实践能力的高技能人才，特制订课程考核改革方案。通过考核方式的改革使教学工作的重点落实到学生能力的培养和素质的提高，力争对学生进行全面检测考核，讲究实际效果。

本课程的考核方式采取知识考核、能力测评与过程考核三项综合考核，成绩评定方法如下：

一、知识考核

1.成绩配比

知识考核项不占成绩配比，融合入能力考核和过程考核之中体现。

2.考核内容

考核内容主要有八个模块，分别是：

（1）连锁企业机构设置及人员配置；

（2）人力资源规划；

（3）招聘与配置；

（4）人力资源培训；

（5）绩效管理；

（6）薪酬与激励；

（7）劳动关系管理；

（8）职业生涯规划设计。

二、能力考核

1.成绩配比

能力考核项成绩占总成绩配比为50%。

2.考核内容

考核项目表现为：设计职业生涯规划。

3.考核方式

在学习了连锁企业人力资源管理的基本方法、内容、策略和技能等具体内容之后，结合本学期学习的各种案例和先进经验，每位学生完成个人职业生涯规划设计，最终形成电子PPT作业上交。本项考核完成的时间预计为第12-15教学周。

评分方式：能力考核总分=教师评分×50%+学生评分×50%

（学生评分：同学相互之间进行打分）

评分细则：

（1）职业规划设计的完整性(30分)

作品内容要求真实、完整,分析透彻,主要包括自我认知、职业认知、职业目标、实施路径、评估调整、职业道德等方面。

（2）职业规划设计的科学性(30分)

要基本体现人职匹配的思路，目标确定和路径设计要符合自身和外部环境实际，不主观臆想，科学合理。

（3）职业规划设计的操作性(25分)

作品要求思维缜密，目标明确，分析有深度，可操作性强，要有一定的分阶段目标，尤其是近期(大学至毕业后五年)目标规划，分析要具有说服力。

(4)职业规划设计的逻辑性(10分)

作品逻辑清晰、组织合理，准确把握职业规划设计的核心和关键。

(5)职业规划设计的创新性(5分)

创意新颖，充分体现个性而不落俗套,

文如其人，充分展示当代大学生朝气蓬勃的精神风貌。

三、过程考核

1.成绩配比

过程考核项成绩占总成绩配比为50%。

过程考核总成绩：考勤×30%+作业完成×40%+课堂表现×30%

2.考核内容

（1）考勤情况；

（2）课程作业成绩；

（3）课堂表现。

3.考核方式

该项考核总分50分，基础分25分。以此为基础，在考勤、思想态度与纪律意识、课程作业等各项进行加减分赋分方式。（加减后分值区间为0-50分）

（1）

考勤成绩（记录）

每次课进行点名并记录，迟到每次扣分0.5分，无故旷课一次扣2分。学期旷课超3次，本项成绩为0；学期旷课超五次，过程考核成绩为0。

（2）课程作业成绩（记录）

本学期本课程计划作业次数6次，根据每次作业完成质量，经批改分为A、B、C三个等次，A等每次加1分，B等每次加0.5分，C等不加分。另作业完成创意新、质量佳者设A+等次，学期作业获A+2次以上，本项成绩为满分。

（3）课堂表现（记录）

上课回答问题积极（主动）加0.5分，提问回答完整，陈述有理有据加1分。

审

核

意

见

1.

教研室主任意见

教研室主任（签字）：

年

月

日

5.系部主任审核意见

系部主任（签字）：

年

月

日

6.教务处审核意见

教务处处长（签字）：

年

月

第6篇：人力资源管理基础知识范文

关键词：培训师 人力资源管理 课程设计

《人力资源管理》是一门实践性很强的课程，目的是让学生在掌握基本理论和知识的基础上，培养实践操作的能力。为适应新经济形势下对高级复合型人力资源管理专门人才的要求，要根据人力资源管理课程不同章节的内容特点，改进传统教学模式，引入职业课程，拓展学生视野，培养综合竞争力。

一、目前《人力资源管理》课程中存在的问题

一是教学形式单一，教学效果不明显。人力资源管理课程长期以来是“教师主导课堂、教材主导内容、课堂主导课程、考试主导考核”。这种教学，没有发挥老师的创造性，更没有调动学生的主动性，严重脱离学习的本性。

二是教学方法简单，学生积极性不高。人力资源管理课程所占学时学分较少，加之普遍以大班授课为主，教师的注意力主要放到如何保证在有限的时间内完成教学计划、涵盖教学知识点上，缺乏改革的动力，直接影响教学质量的提高。

三是教学内容以理论讲述为主，实践性较差。现在人力资源管理的教学以讲授为主并配以少数量的案例教学，理论授课占绝大部分比例，实践教学比例课时比重过低，学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，知识迁移能力差。

现有的培训模块的课程设计通常以介绍理论为主，突出培训的重要性，对于结合企业实际的培训涉及很少。培训师课程的引入，可以弥补现有课程对实践能力培养的不足，让学生了解实际培训需要和模拟真实培训情景。

二、基于培训师课程的培训课程模块设计

1.培训师及其课程体系设置

2002年劳动与社会保障部颁布了培训师的国家职业标准，把培训师的职业等级分为助理、企业和高级培训师三个级别，并对培训师做了如下定义：培训师是在任何类型的组织中，能够运用现代培训理念和培训手段，策划、开发、营销培训项目，制定、实施培训计划，从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员。

培训师课程体系设置包含三个模块，一是知识，包括专业知识和基础知识；二是职业技能，即培训师岗位职责和工作内容、程序和方法等；三是心理特质，即通过心理定向训练和对个性心理特征施加影响，促进培训师职业心理特质的稳定和成熟。

2.基于培训师课程的《人力资源管理》培训课程设计

（1）企培师课程的引入。引导学生对培训师职业进行系统了解，培训师是一个综合专家、教师、咨询师等多种角色的复合型岗位。在课程实施时，通过录像展示、资料搜集等手段，展现培训师课程讲授魅力，培养其职业兴趣。

（2）企培师核心能力课程体系。培训师核心的培训技能涉及培训方法、课程设计与研发、教育技术、演讲与表达、评价与反馈、教育科研方法、培训演练与实习等。课程实施时，可以通过各项活动设计将一系列的职业技能的培养贯穿其中。

3.基于企业内训师课程的培训课程设计与实施

针对学生现有的知识储备和能力，结合企业内部培训师课程进行教学，让学生了解企业培训师考试的要求。引导学生对培训师与教师的区别进行思考，让学生了解其差异，进一步阐释培训师是培训活动的设计者、表达者和主导者。

设计活动，让学生在参与中体会培训技巧。设计上台演讲的体验分享和评价、表意练习、3分钟培训师等活动，按团队进行讨论。针对演讲过程中的紧张情绪控制、语言表达、仪态仪表等，让学生充分体会到有效演讲的七大要点姿势。设计3分钟培训师活动，请各小组组织一次主题培训，并上台呈现。通过一系列活动的组织，让学生在竞赛的氛围中学习到培训师培训的关键技巧，掌握培训师对课程的组织和实施、课堂掌控和自我情绪管理的技巧。

4.课程考核

结合企业内部培训师考核的要求和学生现有的知识水平，采取现场模拟授课的形式进行考核，要求时间控制在15分钟内，学生可根据其专业特点选择新员工培训、安全培训、企业文化和新工艺等内容进行现场模拟授课。课程考核形式即是模拟企业内部培训师的培训实践，提高学生的实际应用能力。

职业培训师课程是在培训师已具备一定基础上开展的，对个人素质和技能储备提出了较高的要求。现有的学生尚不能达到中高级培训师的要求，因此在课程设计中，要充分考虑学生现有的知识和技能水平，在此基础上着重培养核心能力。

参考文献：

[1]王晓平,张敏.基于胜任力的培训师培养课程体系探讨.继续教育,2011,7

第7篇：人力资源管理基础知识范文

关键词：企业人力资源；管理创新；创新策略

一、企业人力资源管理概述

如今的时代是以人为核心的时代，是人才竞争优势凸显的时代。人力资源构成了社会竞技运动的基础性要件，是形成财富的首要因素，是创造价值不可或缺的因素，是发展经济的关键力量。因此，人力资源管理是实现人力资源优化配置与发挥效用的最主要手段。

人力资源管理的功能主要是指它本身所应有并充分发挥作用的实际体现，这种作用是通过人力资源管理职能来实现的。人力资源管理功能具有一定的独立性，是人力资源管理自身所具有的属性。企业人力资源管理应当具备以下功能：第一，选拔功能。这项功能是指人力资源管理最基础性的功能就是为企业选择合适的人员，使合适人才加入企业是人力资源管理的功能之一；第二，培养功能。这项功能是指企业选拔合适员工之后，要对员工进行培训与培养，通过培训与培养使员工更好地适应工作，在工作岗位上更好地服务于企业；第三，激励功能。这项功能是人力资源管理的核心功能，是其他功能得以实现的最终目的，是员工取得优良业绩为企业带来效益的最本质体现；第四，维持功能。这项功能保证了企业人员的稳定，减少优秀人才流失给企业带来的损失。

二、企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理模式陈旧

人力资源管理是企业战略发展必不可少的环节，是企业人才吸收、整合、维持、激励、开发的可靠保证。但目前我国很多企业的人力资源管理模式陈旧，并没有建立全面、系统的、富有创新力的人力资源管理体系。这样的现象主要表现在以下几个方面。第一，缺少对人力资源长远的规划目标。大多数企业由于缺少企业发展的战略性规划，只是忙于眼前的业务工作，致使人力资源管理工作不得不局限于眼前的事务性工作；第二，家族式人力资源管理模式仍普遍存在。家族式的人力资源管理模式对于企业的发展有着严重的危害，当企业内部一些规章制度的确立掌握在少数人的手中时，就有可能造成不良的风气和不良的管理习惯。第三，人力资源管理程序缺乏系统性和法制性。这样的现象会导致企业的人力资源管理在发展中遇到瓶颈，缺乏系统性和法制性的支持和约束，企业人力资源的管理难以长久发展。

（二）企业人力资源管理投入不足

我国企业对于人力资源管理的重视仍需进一步的提高，相比较其他部门而言，人力资源的管理往往投入较少，这也是一种缺乏长远发展规划的短见表现。对于人力资源管理的不忠实可以分为两个方面，第一，企业发展的战略与人力资源管理不匹配，第二，人员配备不到位与资金投入不足。在这样一个以人才为主导的经济社会中，很多的企业仍然没有认识到人才对于企业发展的重要性，以及合理的人才管理对于企业发展的重要性。没有健全的人力资源配备就不可能在经济飞速发展的时代大背景下取得人才竞争的胜利。很多企业的人力资源管理人员不具备专业基础知识与从业经验，对企业人力资源管理不能从整体上和宏观上把握。企业管理者的主观因素与管理专员的业务素质对企业人力资源管理起着决定性作用。面对这样的问题，如何选聘具有丰富经验的人力资源管理从业者，值得深入探究与实践。

（三）人力资源管理约束与激励机制不完善

目前，我国人力资源管理的约束与激励机制存在严重问题。第一，约束与激励机制体系不健全。很多企业没有认识到约束与激励机制的重要性，没有相应的约束与激励机制体系。很多企业将评价指标定位为业务指标或者财务指标，忽视了人才指标。很多单位只给员工发放基本工资，对于国家法律规定的基本养老保险、医疗保险、工商保险、生育保险以及住房公积金没有落实。第二，即是某些企业存在约束与激励机制但是这些制度只流于形式，并没有落实到行动上。当企业招聘人才时，企业管理者许诺完善的福利保障来吸引优秀人才进入企业，之后又以各种各样的借口不兑现承诺；另一方面员工在执行的时候并没有领会其中的意思，或者有意不为。

三、企业人力资源管理创新策略

（一）坚持“以人为本”的创新基础

科学发展观的核心要素就是“以人为本”，企业人力资源管理的基本对象就是人，更要坚持“以人为本”的创新基础。在以人为本的管理思想中，个人目标与企业目标是相互依存的，可以协调的，一个学习型企业可以使员工实现自己的目标，而员工目标的实现也是企业目标达成的有效见证。实现“以人为本”的人力资源管理创新，就是要坚持以人为本的理念，实现企业与人才的共同成长。首先，要培养的是一种亲密的、和谐的人际关系，人际关系和谐稳定才是敬业、进取、宽容的工作氛围得以实现的前提条件。人才对企业文化的认同程度在某种程度上影响着个人目标与企业目标的实现，人才对企业文化的认同程度越高，双方目标越容易达成。因此，企业在文化形成与塑造过程中，要充分考虑到员工的个性习惯与企业的创造性与包容性，与员工一起塑造积极向上的、锐意进取的、兼容并蓄的共同的文化与价值规范。

（二）“战略性模式”是人力资源管理创新的保障

各行各业的发展都在讲究战略，战略是一种长期的规划。对于一个企业的发展而言，需要讲究战略，对于企业的人才管理而言，同样要讲究战略，而且人力资源管理的战略应与企业的发展战略相适应。人力资源管理创新工作的“战略性模式”工作可以从以下几个方面展开。

第一，建立全球化的战略模式。经济全球化的发展步伐正在快速的在全球范围内扩展，企业的市场竞争变得更加严峻。在全球化背景下，企业要想生存与发展，就要将用人的眼光放在全球范围内。

第二，采用跨文化的人力资源管理方式。民族文化与社会文化构成了人的文化内核，充分尊重与认可每个个体的文化构成才能塑造新的文化构成，才能将企业文化融入到个体文化当中去。

第三，网络化管理模式。信息技术的发展给企业带来了新的发展模式，人力资源管理中同样应该充分利用其优越性。当前信息技术的快速发展已经导致了不可逆的企业组织结构的重组模式，如果企业依然沿用传统模式将会被社会发展大潮所淘汰。

（三）坚持“科学化管理”的方式

人力资源的管理创新需要以专业理论知识为依托，以科学方法为指导，以先进理念为方向，不断追求创新的新高度。第一 ，企业应营造创新文化。现代人力资源管理的一个本质特征就是创新。创新是企业发展的不竭动力，也是企业走可持续发展的有力保证。第二，完善企业业绩管理。企业业绩管理最主要的目的就是充分挖掘企业员工的工作潜力，实现企业发展目标的最大满足。企业实现业绩管理应该建立在人性化的基础上，以科学、合理、公平、公正为原则，通过有效的激励手段来提高员工工作的积极性与主动性，实现企业目标的最大实现与员工自我价值的实现。第三，实施知识管理。所谓知识管理就是企业将聚集于员工自身零散的智慧通过科学方法整合到一起而发挥最大效用的一种人力资源管理方法。

四、结束语

对于企业的发展而言，其必须顺应时代的潮流并且要紧跟时展的趋势。企业的人力资源管理同样符合这样的道理，只有在新的经济时代下，研发探讨出适合当下发展形势的人力资源管理方式，才可以将其称之为真正的创新。

参考文献

[1] 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M]，北京：高等教育出版社，2006.

[2] 程建君.基于知识创新的企业人力资源管理模式研究[D].武汉理工大学，2009.

第8篇：人力资源管理基础知识范文

关键词：中职人力资源管理 现状 对策 教学方法自主 参与

人力资源管理课程是中职学校经管类专业的一门专业理论课。通过本门课程的教学，使学生全面、系统地掌握人力资源管理的基本理论和方法，树立以人为本的管理思想。在实际工作中，能够运用学到的人力资源管理理论进行人力资源的配置、开发、报酬、维持等工作。中职教育的主要任务，就是培养出既有一定的基础理论又有较强的实践能力的中等专业技术人才。中职学校的人力资源管理教学面临着一些问题，使教师很难提高学生学习的积极性，很难取得效果。笔者结合中专人力资源管理教育的发展现状，针对中职人力资源管理教学过程存在的问题、原因和对策，浅谈一下自己的看法。

一、中职人力资源管理教学的现状及成因

数年来笔者一直在从事人力资源管理教学，所了解到的中职人力资源管理教学存在的问题有如下几点：

（一）学生普遍基础较差。中国教育经过改革之后，中职教育陷入非常尴尬的境地。近几年来我国加大了对中职的扶持，但是现如今中职学校的竞争非常激烈，对中职学生是“无淘汰录取”，加上社会对中职学校的误解，多数中职学生是在没有其它出路的情况下，才选择就读中职学样，这样就不能保证中职学生的质量。学生的普遍基础较差，大多数学生对各项知识的掌握都比较薄弱，理解能力不强，由此给中职学校的人力资源管理教师授课带来了很大困难。例如在讲授传统人事管理与现在人力资源管理的区别时，很多学生对传统人事管理一无所知，仅能从字面上去区别，而没有主动深入地去理解这两者本质的区别。

（二）多数学生学习缺乏自信心。现在的中专生由于社会的误解与自身的生长环境造成了他们的自卑心很强，他们认为自己是被淘汰下来的，往往会自暴自弃，缺乏学习的自信心。人力资源管理课的理论性与实践性都非常强，理论上不能深入理解，实践上就不能去发挥创造性思维，那么他们对后面的课就容易丧失信心。当教师找学生进行专有名词解释的时候，一些学生总是不敢上来；当教师课堂进行提问的时候，多数学生总是不能准确的回答；部分学生做作业，一遇到困难，就想寻找捷径，找成绩好的学生的作业“复制”一份。大多数中职学生都习惯于去从书上去获得答案，不会主动去思考更不能创造，比如作业布置如果是课本上的题目并且课本能找到那他们会很认真来完成好这次作业，如果是课本上没有现成答案需要自己去思考去组织时，他们能想到的唯一办法是抄袭其它同学的作业。

（三）学生缺乏学习的积极性。正是因为中职学生的自卑心很强，缺乏学习的自信心，所以，他们在学习中缺少学习的积极性。“许多中职生进入中职后，还像初中那样，有很强的依赖心理，不会主动地学习。”一些学生上课注意力不集中，人在教室心在外。多数学生课前没有预习的习惯，课后没有复习的习惯。他们会把精力放在其它地方，无心学习。一些学生认为，上课枯燥无味，缺乏学习的动力，学不学都无所谓。更多学生习惯使用的学习方法是初中学习时使用的死记硬背的方法，他们照搬书上的一切，缺少去理解概括的勇气，没有理解，往往在一个概念学习完之后一个星期他们就会忘了，更谈不上活学活用。

（四）教学过程中学生参与度不够。中职学生虽然知识基础差，但智力素质并不差。他们的思维敏捷，动手能力较强，对新事物、新观念容易接受，适应性强，且追求时尚，追求财富，出人头地的梦想非常强烈，他们需要展现自我的舞台，需要别人的认同特别是老师的认同，需要成功感成就感。

 而多数学校的教学模式都是以教师为主导，学生根本不能真正参与到教学过程中来，只能被动地去学习知识。笔者了解到大多数中职学校旷课率都比较高，笔者所以学校也一样，但是我校在每年6月份开展的“模拟实习”教学活动参与度达到99%以上，学生会积极地去完成各项任务，可见学生并不都是不愿去学，而是要求要参与到教学过程中来，体验在学习中的成就感，展现自己所学到的知识，才能让他们主动地去学习，去思考，去创新。

二、中职人力资源管理教学的对策

第9篇：人力资源管理基础知识范文

【关键词】人才培养 社会需求 胜任素质模型

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2015）28-0012-04

一 研究背景

随着经济体制改革的不断深化，社会保障作为一种弥补市场缺陷的政府行为正日益显示出重要的意义。我国的人力资源与社会保障事业近几年持续快速发展，社会对劳动与社会保障专业人才的需求日趋旺盛。面对社会经济发展的要求，劳动与社会保障专业也成为很多高等院校普遍开设的重要专业。根据中国教育在线和研究生招收信息网的相关信息，截至目前我国有160所院校开设了劳动与社会保障本科专业，有92所院校招收社会保障专业的研究生。

随着劳动与社会保障专业的发展，有关本专业教育教学的研究也成为学者关注的重点，主要集中在以下几个角度：（1）基于院校学科优势凝练劳动与社会保障专业人才培养特色的研究――财经院校（曹信邦，2006；曹永红，2014）、理工类院校（张军，2012）、工科院校（唐运舒，2008）、农林院校（林建鸿，2014）、医学院校（吴传俭，2011）；（2）关于劳动与社会保障专业课程体系设置的研究（杨立雄，2003；黄任民，2009）；（3）关于劳动与社会保障专业实践教学体系的研究（刘媛媛，2013）；（4）关于劳动与社会保障专业就业现状分析与调查（徐丹，2015）。上述学者大都立足本校特色对劳动与社会保障专业的人才培养提出了不同的思路和看法，但是本专业学生的人才培养与社会需求的匹配度如何一直未见系统深入研究的成果。

本文基于胜任素质模型设计调查问卷，通过对本专业本科毕业生开展问卷调查，深入了解本专业学生所学知识与社会需求的契合度，进而提出本专业人才培养与社会需求契合的最佳路径，最终促进本专业学生的就业率和社会适应度的提高。

二 研究方法和数据来源

1.研究方法――胜任素质模型

胜任素质由美国心理学家麦克利兰提出，指“与特定组织特定工作职位上工作业绩水平有因果关联的个体特征和行为”。麦克利兰认为胜任素质包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机，这六个方面构成了一个有机的层次体系，也就是胜任素质模型。胜任素质模型被描述为一座在水中漂浮的冰山，知识和技能是胜任能力最表层的内容，如同冰山的水上部分；而社会角色、自我概念、特质和动机是胜任能力中比较深层的内容，如同冰山隐藏在水下的部分，但它们是决定人们行为和表现的关键因素①。

麦克利兰的研究无论是对学术界还是商业界都产生了关键的影响，使人们认识到应切实关注那些能够真正带来实际工作绩效的胜任素质。这一胜任素质正是提高人才培养与社会需求契合度的关键因素。本文基于胜任素质模型，提炼劳动与社会保障专业毕业生所从事职业的胜任素质，并提出劳动与社会保障专业人才培养的相关对策。

2.数据来源――问卷调查

调查方法：采取整群抽样的调查方法，以某医学院院校近三年劳动与社会保障专业本科毕业生为调查对象，通过发放调查问卷的形式开展调查，共回收有效问卷114份。

调查内容：本次调查的内容通过胜任素质模型来设计，主要包括三部分：一是所从事职业的基本信息；二是胜任素质调查；三是对本专业人才培养的建议。第二部分主要是根据胜任素质模型，将调查内容分为大学所学知识和职业素质调查。大学所学知识内容在胜任素质模型中主要指冰山的水上部分，主要为知识和技能；职业素质即为胜任素质模型中冰山的水下部分。

分析方法：第二、三部分的题目设计为多选题，因此在分析过程中采用多重响应的分析方法。既统计响应百分比（某选项被选的频率占所有选项被选总数的比例），也统计个案百分比（某选项被选的频率占调查者总数的百分比）。

三 研究结果

1.基本信息统计与分析

根据问卷调查所得数据，可知劳动与社会保障专业本科毕业生从事行业的性质比例最大的为企业（64.9%），其次为事业单位（17.5%）和政府部门（12.3%）。分析原因在于我国政府和事业单位的用人机制为逢进必考，而且有编制限制。同时，随着企业管理者越来越重视劳动者的福利，社会保险日益完善。因此，本专业毕业生在政府和事业单位就业人数偏少，而在企业的就业人数偏多。

劳动与社会保障专业本科毕业生所从事的岗位分布是人力资源管理岗位占比最大，为38.6%；会计、营销等岗位（15.8%）、文秘行政岗（14%）、社会保险岗（12.3%）人数所占比重相差不大。访谈中了解到，很多毕业生尽管在人力资源管理岗位上工作，其所从事的工作内容既有人力资源管理方面的内容，也有社会保险实务的内容。分析原因在于我国社会保障事业起步较晚，很多企事业单位的社会保险岗位没有独立出来，大部分仍包含在人力资源管理工作者的工作内容中。

2.胜任素质调查结果分析

第一，大学所学知识与社会需求契合度的整体分析。大学所学知识主要包括六方面：（1）公共基础知识（英语、数学、计算机等）；（2）专业基础（管理学、经济学、统计学等）；（3）专业理论（社会保障、人力资源管理、保险学原理等）；（4）专业技能（社会保险模拟软件操作、人力资源管理软件等）；（5）社会实践（见习实习、大学生科技创新、三下乡社会实践等）；（6）其他综合知识（公文写作、普通话、文献检索等）。

根据表1数据显示，本题目设计的所有选项都有响应，也就是说整体来看，大学所学知识对本专业毕业生的工作均是有帮助的。从比例来看，公共基础知识所占比重最大，占总数的22.1%，从个案百分比来看有56.1%的被调查者选择了该项，这说明公共基础知识对工作的帮助是最大的；其次为专业理论知识、公文写作等综合知识以及专业基础知识，而专业技能和社会实践所起的作用偏低。分析原因一方面在于本专业学生从事的岗位很多为非社会保障岗位，另一方面也说明人才培养过程中应该强化专业技能和社会实践的水平。

第二，公共基础知识与社会需求的契合度分析。根据问卷调查所得数据可知，最能契合工作需求的基础知识为计算机（个案百分比为66.7%），其次为公文写作（个案百分比为59.6%）。统计学、英语和数学的契合度较高；在此需要说明的一点就是对与医学院校劳动与社会保障专业是否开设医学概论的问题，从选项结果来看，医学概论课程对部分同学（个案百分比为10.5%）仍然是有帮助的，也就说明该课程不能贸然取消。

第三，专业基础知识与社会需求的契合度分析。根据问卷调查所得数据可知，在专业基础知识中，人力资源管理类课程（个案百分比为60.7%）与工作需求的契合度最高，其次为管理学类课程（个案百分比为50%），社会保障学类课程和会计财务管理等课程在个案中所占比重均为46.4%，占比最低的为经济学类课程。分析该结果与毕业生大部分从事人力资源管理岗位有关，也体现出管理学、社会保障、人力资源管理、会计财务管理等课程为本专业的核心课程。

第四，基础技能与社会需求的契合度分析。根据问卷调查所得数据可知，在本专业所学的基础技能中，与工作需求契合度最大的是数据统计与处理（个案百分比为65.3%），其次为信息系统操作（个案百分比为32.7%）、外语（个案百分比为23.8%）。由此可以看出，在今后人才培养过程中应该加强数据统计与处理的技能培养。

第五，基础技能与社会需求的契合度分析。根据问卷调查所得数据可知，在本专业所学的专业技能中，人力资源管理技能（个案百分比为59.6%）、管理基础技能（个案百分比为52.6%）所占比重最大，其次为会计统计等技能（个案百分比为47.4%）、社会保险操作技能（个案百分比为35.1%）。该结果与专业基础知识的分析结果相似，也进一步说明管理学、人力资源管理、社会保险以及会计统计在本专业人才培养中的地位。

第六，职业素质与社会需求的契合度分析。将表2中多重响应总计的数据与表1比较，可知，表2的总计数据为410，个案百分比总计为366.1%，远远高于表1的总计数据（频率总计为282，个案百分比总计为247.4%），由此可以看出职业素质对工作起着十分重要的作用。这也与麦克利兰的胜任素质理论相对应，即隐藏在冰山水下的部分是决定人们行为和表现的关键因素。这也说明在人才培养过程中，除了知识技能的培养以外，尤其应该重视学生素质的培养。

结合本专业毕业生的工作经历，本专业人才培养中应该重视的素质为社会交流能力、解决问题的能力、组织协调能力，其次为团队合作精神和创新精神。而科学研究能力所占比重较低的原因主要为本调查的对象是本科毕业生。

3.关于人才培养的建议

根据问卷调查所得数据可知，本专业毕业生在能提高学生专业技能的方法中选择比重最大的为人力资源管理和社会保险的实验（个案百分比为71.9%）以及见习实习（个案百分比为66.7%），其次为理论讲授（个案百分比为22.8%）、小组讨论（个案百分比为28.1%）和学生翻转课堂（个案百分比为28.1%）。

由表3也可以看出，毕业生对本专业人才培养的建议更多地集中在增加社会实践和重视综合能力的培养两方面。在调查中，本问卷还设计了关于人才培养建议的开放性题目，调查结果大部分仍是集中在社会实践和交流、沟通等综合能力的培养方面。这说明本专业在今后人才培养过程中应该尤其重视与学生就业有关的人力资源管理和社会保险等相关实验实践的设计，并不断创新教学方法和教育手段来提升学生的综合素质。

四 劳动与社会保障专业人才培养与社会需求的契合路径讨论

1.明确人才培养目标，优化人才培养模式

从本专业本科毕业生从事的行业和岗位来看，本专业为实践性较强的专业，大部分毕业生在企业从事人力资源管理、社会保险方面的工作。进一步结合本专业毕业生对人才培养的建议得知大多数毕业生认为应该强化实践能力的培养。因此，本专业的人才培养目标应该定位于培养应用型人才。

根据调查结果和胜任素质模型分析，提炼本专业人才培养主要模式应该为：知识―技能―素质三位一体的人才培养，其中知识包括公共基础知识和专业知识，技能包括基础技能和专业技能，素质为综合职业素质。

2.凝练专业知识结构，优化课程体系

要提升本专业人才培养与社会需求的契合度，知识的培养是前提。根据胜任素质调查结果可以得知，本专业的人才培养知识结构应该包括公共基础知识、专业知识和技能知识。

公共基础知识是整个专业培养的基础，大学英语、计算机、数学、政治、体育课程都是必不可少的。专业知识课程体系应该以管理学、人力资源管理学和社会保障学三大学科为核心，在三大核心学科基础上拓展相关知识。技能知识方面，会计学、财务管理、统计学和市场营销是本专业学生的必备技能知识，这与本专业学生的就业方向密切相关。同时，公文写作、文献检索等综合知识与本专业的社会需求契合度较高，也应该进一步强化。

3.强化实验实践环节，提升专业技能水平

要强化本专业毕业生的应用能力培养，提升学生专业技能水平，关键在于实验实践环节的设计。实验实践的内容与本专业的知识结构应该遥相呼应，实验实践内容也应当包括基础技能、专业技能和综合技能三部分。因此，劳动与社会保障专业学生技能的培养应该构建基础实践、专业实践、综合实践三大平台。

具体培养过程为：在大一、大二学年，强化专业基础实践，以校内实验室为依托，创新课堂教学方法；在大三、大四学年，夯实专业实践，以校外见习实习为途径，组织学生深入人力资源管理和社会保障相关机构见习实习；全程重视提高学生的综合实践能力。

4.重视综合能力培养，提高毕业生的社会适应性

胜任素质模型中尤其强调特质动机等综合素质在工作绩效提升中的重要性，也说明综合素质与工作需求的契合程度决定毕业生工作业绩，因此，综合素质在人才培养中应该占到举足轻重的地位。

要提升劳动与社会保障专业毕业生的综合素质和能力，创造条件使学生较早参加大学生科技实践创新活动，深入社区等基层组织开展社会调查、志愿服务、公益活动和勤工助学等社会实践活动；组织暑期“三下乡”社会实践、各种校内外竞赛、学生社团活动、社区公益服务活动等，充分提高学生的实践创新能力。

5.改进教学方法，提升教学水平

教学是人才培养的基础，教学方法是人才培养成功与否的关键。本专业人才培养的教学方法应该随着社会发展不断改进和探索。教学方法由“以教师为中心”向“以学生为中心”转变。通过采用启发式、研究式、讨论式、案例式等多样化的教学方法，扩大学生自主学习的空间，充分发挥学生学习的主体作用，促进学生的个性化发展；教师在教学过程中要注重学科间的联系和交叉，不断整合和优化教学内容；运用现代教育技术手段，让学生通过自主选课和充分利用优质网络教学资源，主动学习，积极思考，发展个性，逐步具备自主学习和终身学习的能力。

注 释

①董克用.人力资源管理概论（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2011：142

参考文献

[1]唐运舒、骆正清.工科院校劳动与社会保障专业特色培养研究――合肥工业大学社保专业建设的探索与实践[J].高教论坛，2008（3）

[2]曹信邦.财经院校劳动与社会保障特色专业人才培养的思考[J].经济师，2006（4）

[3]张军.走出理工类院校劳动与社会保障专业特色之路――重庆理工大学社保专业的建设与探索研究[J].劳动保障世界（理论版），2012（3）

[4]吴传俭、元林.医学院校劳动与社会保障专业本科生人才培养问题与对策[J].经济研究导刊，2011（34）

[5]曹永红.财经类院校劳动与社会保障专业人才培养模式的改革和创新――以内蒙古财经大学为例[J].现代营销（学苑版），2014（2）

[6]林建鸿.农林院校劳动与社会保障专业特色培养探析[J].高教论坛，2014（10）

[7]黄任民.经典著作与专业课程教学的有机结合――劳动与社会保障专业课程建设探索[J].中国高教研究，2009（10）

[8]杨立雄.是“社会保障”还是“社会保险”――劳动与社会保障专业课程设置中的社会保险偏向[J].湖南师范大学社会科学学报，2003（1）