人事及薪酬管理精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人事及薪酬管理主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人事及薪酬管理范文

关键词：薪酬激励 机制 地勘事业单位 人力资源 管理应用

一、引言

上世纪末，我国将地勘单位的发展方向定位在企业方向。但是，多年过去了，我国地勘单位的转企改制进行的并不顺利，也没有取得实质性的进展。目前，我国大多数的地勘单位仍旧按照“事业单位企业管理化”的模式在运行，也就是其性质依旧保持事业单位的性质。

随着我国事业单位人事制度改革的逐步实施，地堪事业单位必须紧抓机遇，加快各项事业的发展，迎接新时期的挑战。因此，在地勘单位建立起一套科学、合理、有效的激励机制是地勘单位当前人力资源管理的主要任务，更是地勘事业单位发展的当务之急。

二、地堪事业单位人力资源管理中薪酬现状

国务院规定，自2010年1月起我国所有的事业单位开始实行绩效工资制度。这项制度的出台意味着我国事业单位的员工薪酬满意度将得到提升，将为促进事业单位的改革奠定坚实的基础。地堪事业单位由于工作性质的特殊性，对于绩效工资的改革不可避免的存在一些不如人意的地方。

1、薪酬结构的不合理

目前，多数事业单位依旧需要国家财政拨款，自2006年工资改革以来，虽然实行岗位工资制，以岗定薪，岗变薪变，但这种薪酬结构中，绩效工资部分所占的比重明显偏低。这样的工资形式无论是在权重上，还是在实施效果上都不能令人满意。目前地堪事业单位的薪酬结构中基本工资、岗位补贴、职位补贴等内容占到薪酬的绝大部分，而这些因素并不能带给员工满意感。而薪酬的激励作用还必须要依靠激励因素，如：绩效工资、成就奖励、职位奖励等。但是目前地堪事业单位的员工薪酬结构中缺少的正是激励因素，这是地堪事业单位员工薪酬激励效果不佳的主要原因。

2、缺乏科学、有效、合理的绩效考评体系

科学、有效的绩效评估体系是薪酬结构形成的主要依据，目前，很多地堪事业单位的绩效考核基本上都是走过场，根本不能充分发挥绩效评估的应有作用，即使是目前很多地勘单位已经存在一套绩效考评体系，其设计也很难满足科学的薪酬结构的需要。这主要是由于大部分地堪事业单位的薪酬评估基本上采取的是定性的评估模式。一般而言，绩效考评主要是从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行考核的，而对这几方面的评估依据也是一些总结性的话语，根本不能实现绩效考核的准确性。有的地勘单位的人员在进行绩效考核时，由于存在人情关系，很多人采用中庸的做法，使评价结果的真实性受到质疑。

3、薪酬水平与市场严重脱节

地堪事业单位由于其工作性质的特殊性，专业性强，所以，是一个集中了各种专业技术人才的地方，这些技术人才获得的薪酬水平与市场水平严重不符。这主要是由于地堪事业单位在长期的发展中一直沿用的是我国规定的工资制度，但是，随着我国社会主义市场经济体制的不断改革，地勘单位的薪酬水平已经与市场的薪酬水平之间存在着较大的差距。对于一些核心岗位领域，由于存在着薪酬差距，很多地勘单位工作人员无法忍受对薪酬的满意度，工作积极性不高，不专注于本职工作，很多人在大部分时间内都兼职搞创收，甚至有的岗位出现严重的人才流失。

三、薪酬激励在地勘单位人力资源管理中的运用

1、建立公平、合理、科学的薪酬制度

地堪事业单位薪酬激励机制的运用必须严格遵守一些原则并讲究一定的方法。这样才能达到节约人力成本、调动员工积极性、实现薪酬的激励作用。在人力资源管理中薪酬激励机制的运用一定要符合经济性原则、公平性原则、目标性原则、弹性原则等科学、合理的原则。

2、建立真正符合地堪事业单位的薪酬制度

地堪事业单位在设计薪酬制度时必须引入现代化的薪酬管理理念，在单位薪酬上实现外部公平、内部公平、个人公平的理念。不仅要减少同一职位与外界的差异，还要保证薪酬制度能够从本单位的实际出发。从而达到吸引人才、留住人才的目的。

3、在地勘单位实现以岗定薪的基本制度

这就要求地堪单位设置工作岗位即岗位责任，要保证基本薪筹中岗位薪酬与岗位在整个单位中相对价值，岗位不同，薪酬不同，这样才能充分体现人的价值。

4、不断完善绩效考核制度

地堪事业单位必须建立起一套以能力和业绩为导向、科学合理的绩效考核机制，能够在单位内部确定出客观、公正的考核指标，使不同工作岗位上的员工的工作业绩能够得到科学、合理的反映。要将绩效考核与员工的薪酬收入实现真正意义上的挂钩，充分发挥地堪事业单位薪酬制度的激励作用。

总之，目前的地勘单位正面临着新的挑战，经济时代的到来，人力资源将成为地勘单位战略性管理的重要资源。因此，认真审视地勘单位人力资源的现状，采取有效的激励机制，尤其是薪酬激励机制，将是地勘单位竞争力增强、实现可持续发展的重要因素。

参考文献：

[1]李亚东.事业单位人力资源的激励方式分析[J].中国外资，2011（17）

第2篇：人事及薪酬管理范文

关键词：企业；人力资源管理；薪酬管理；创新

引言:我国改革开放已有数十年，走出了具有中国特色的社会主义经济道路，企业在各自的领域中也有自己充分发挥的空间，但是同时也在经济化的市场中面临着生存压力和竞争压力。面对当前时代的机遇与挑战，各企业需要不断地完善自身组织结构，注重对于人才的利用和管理，从而提升自身的综合实力。企业人力资源管理的效率和水平与薪酬管理直接挂钩，但是在实际发展过程中我们还有很多问题需要面对解决。

1薪酬管理的重要性分析

第一，维持保障员工的工作收益。薪酬对于企业员工的发展来讲是十分重要的保障，将薪酬管理引入到企业管理中能够为企业发展提供持续的劳动力，实现企业生产管理的优化发展。只有对员工的劳动予以薪酬奖励才会更好地激发出员工的工作积极性，从而引导企业员工更好地参与一系列工作。第二，激励作用。要想实现企业绩效管理的良性循环，在企业管理工作中需要把控好目标管理、绩效管理和激励管理三个环节内容。薪酬福利在这三个环节管理中起着十分重要的作用。

2企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题

2.1 缺乏有效激励体制

目前许多企业营销部门对激励制度的完善依然缺乏重视。在营销部门中，激励制度是非常重要的，可以分为物质激励和精神激励两个部分。其中物质基地也包含了奖金，物品的机制，对于一些表现突出，能力突出的工作人员给予物质激励。而精神激励主要表现在公司对优秀工作人员的表彰，通过宣传优秀案例，发挥工作人员优秀事迹的模范作用，挖掘典型人物的事迹，弘扬整个企业营销部门积极向上的风气。

2.2 薪酬管理体系不科学

当前企业薪酬管理体系的制定一味地参考其他企业的薪酬管理体系，没有在薪酬管理体系中融入独属于自己的内容，且薪酬体系的制定和发展忽视了企业长远发展的目标，无法发挥出薪酬管理在人力资源管理中的作用。

2.3 薪酬分配不合理

首先，由于企业在人力资源薪酬管理体系建设方面处于萌芽状态，没有制定出符合实际的规章制度，以至于理念和方法比较守旧。外加企业对薪酬管理方面的重视程度较低，也没有完善各种条例，导致企业人力资源薪酬管理的具体运营效果不太理想，从而产生了薪酬分配不合理、激励效果不明显等现象。其次，企业在实施薪酬管理之前往往忽视了一项最为基础性的工作，即岗位分析。学者在对薪酬分配进行分析和研究时明确提出，企业管理者对员工价值的认可以及分析，会直接影响最终薪酬分配的合理程度。有的管理者过于注重企业的综合效益，无视员工个人的利益，导致两者之间出现了相互矛盾和对立等问题，有的企业员工对自身的薪酬极不满意。

3企业人力资源薪酬管理的优化途径

3.1 完善绩效考核制度

企业营销部门的工作压力往往比较大。提高企业人力资源薪酬管理的水平，要从完善的绩效考评和人文关怀角度，保障员工的基本福利。人文关怀的角度上，要重视工作人员心理压力的疏解。具体来说，通过一些线上的指导课程，帮助营销人员缓解自身的压力。除此以外，还应该建立反馈渠道，对于营销工作人员在工作中出现的一些问题给予他们反馈的渠道。并且要将这些收集的意见及时反馈给有关部门，重视他们的意见和建议，在工作中不断改进。通过完善科学的绩效考评制度，帮助营销工作人员树立合理的工作目标，通过实现自身的目标而取得劳动报酬。完善的绩效考评不仅对于所有工作人员是公开公正的，而且也有利于实现企业薪酬管理制度的优化。

3.2 优化薪酬结构

薪酬结构的优化要作为薪酬激励策略中的首要点，确保薪酬结构合理科学，契合企业发展战略的同时，更要满足员工的利益诉求，才能促进管理工作有效性的充分发挥。作为一项长期的管理工作，结构优化不能一蹴而就，需从企业发展现状出发，对企业内部生产经营等各项管理工作进行更全面的监测，并对企业人力资源管理未来工作加以明确，确保在对企业发展状况有清楚认知后再进行薪酬结构的设计，使其激励作用能够落在实处③ 。将薪酬与员工工作成绩直接挂钩，可通过业务量的完成度，进行分级薪酬安排，以此作为核心点，再结合如考勤、卫生等各项关联内容的融入，以此保证薪酬结构的丰富性。薪酬结构优化时还需注重精细化理念的应用，要将制度建设、激励目标作为重要参考点，展开各项细化指标的动态化管控，比如不同岗位之间有一定的薪酬差异，相同岗位不同工作能力表现之间有一定的薪酬差异，还要结合经营管理类型展开更细化的管理设计，以此激励员工努力提升自我能力，从而实现岗位的变化、业务能力的建设，从而充分发挥薪酬激励效果。

3.3 完善薪酬激励制度

第一，确保薪酬管理制度充分落实。科学有效的薪酬管理制度也是体现企业发展公信力的重要关键，因此，在开展薪酬激励的过程中，需要根据企业发展实际情况来完善人力资源管理薪酬制度，在员工入职后就对其开展必要的岗前培训，通过培训使员工了解个人的工作职责。第二，营造公平合理的薪酬竞争环境，将薪酬激励和员工个人工作情况相挂钩。在进行薪酬管理时需要企业根据社会主义市场经济发展需要来合理调整薪酬制度，突出表现为对内外部环境的综合分析，并注重优化企业文化，在综合考虑制度和文化的基础上制定出科学合理的薪酬激励制度。

3.4 根据市场调整

企业制定的薪酬福利制度必须要遵循“控制企业的人力成本”以及“调动员工的积极性”原则。因此，企业要提前了解当地人才市场供需情况，会关系到职工的薪酬预期。当所在的行业人才供给大于需求的时候，这个时候员工通常对薪酬的预期就比较低，这时企业可以适当的降低薪酬标准。相反，当所在的行业劳动力非常稀缺时，这个时候员工的预期值就比较高，企业要想吸引以及招进优秀的人才，就需要适当的提升以及调整薪酬福利标准，确保薪酬福利制度对人才有吸引力。

结束语:综上所述，在企业人力资源管理工作发展过程中，要提升对薪酬管理工作的重视程度，通过融入多种现代工作模式，提升薪酬管理的针对性和科学性，以适应当前经济社会的发展趋势。从实践角度来看，虽然企业薪酬管理工作效能有了显著提升，但是依然有很多短板和不足，如何解决这些问题，是提升企业发展效能的关键。在工作实践中，工作人员要结合企业发展趋势，明确薪酬管理目标和趋势，适时进行工作模式调整，以适应当前企业的发展需求。

参考文献

[1]王均艳，赵迪俐.企业人力资源薪酬激励机制的构建策略[J].企业改革与管理，2018(24):88-89.

[2]彭淑贞.人力资源薪酬管理存在问题及对策探讨[J].经贸实践，2018(24):251-252.

[3]吕雅静.企业人力资源管理中薪酬管理的分析[J].科技经济导刊，2018，26(13):236+178.

第3篇：人事及薪酬管理范文

现代社会，市场竞争越来越激烈，企业之间的竞争更加是人才之间的竞争，只有提高企业人力资源管理的效率，才能更有效的发挥每个员工所拥有的价值，进而增强企业的竞争力。人力资源管理中，薪酬管理是其中的重要一项，需要制定出一套行之有效的薪酬激励制度。我国的国有工程企业中，现行的薪酬激励机制还不够健全，距离现代薪酬激励管理理念还有一定距离，其中也存在诸多问题，这就需要我们分析国有工程企业薪酬激励管理制度形式，并以此来提出相应的解决办法。

一、国有工程企业人力资源薪酬管理的现状及所存在的问题

（一）薪酬激励缺少的公平性

国有工程企业目前还存在着按照年龄、资历等条件论资排辈的现象，如工龄、资历高的，薪酬待遇方面就高，而有些工作能力和个人素质相对高的年轻员工却没有较高的薪酬，没有合理的体现个人价值。新的劳动合同法实施以来，许多国有企业为了避免用工风险，将原来的聘用制和临时工这类的人员改为劳务派遣用工，有的这些岗位还包括技术和管理岗位，这就带来了部分同工不同酬的现象。薪酬公平性的缺乏会严重影响职工工作的积极性，降低了薪酬所应有的激励作用。

（二）薪酬结构不够合理

目前我国国有工程企业薪酬激励方式比较单一，缺少多样性。在薪酬设计理念上还是以工资、奖金、福利为薪酬结构的组成部分，没有充分认识到非货币化薪酬的作用，甚至有些企业没有将非货币化薪酬作为薪酬的一部分，这种物质化的薪酬只满足了基本层次的需求，缺少了更多的激励方式，对职工工作的主动性、积极性和创造性有有一定的影响。

（三）长期激励效果不明显

我国工程企业在薪酬激励上面重视短期激励，长期激励效果不明显。短期激励可以起到立刻激励员工的作用，但是容易造成职工的短视，更重视眼前的利益。长期激励需要从企业职工的长期收入和个人的长久发展出发，包括利用股票期权、分红等长期激励方式。缺少长期激励会使得企业职工缺少归属感，不能更好的吸引和留住人才。

（四）薪酬激励制度不够健全

国有工程企业很多都疏于对激励制度的加强和完善，同时工程企业中技术型员工所占比重比较大，在薪酬激励的同时对于技术型员工和一般员工没有区别对待，然而同一样的薪酬激励很难满足所有职工的激励需求，不同的职工得不到有针对性的激励，工作的潜力也就不能完全发挥出来，也缺少了创造性，不利于总体的人力资源管理工作和企业人力资源的可持续性发展。

二、如何有效的发挥国有工程企业人力资源管理的薪酬激励措施

（一）实施有竞争力的基本薪酬，将工作业绩和薪酬水平相挂钩，减少不公平感

基本薪酬是一种稳定的劳动报酬，也是维持职工基本生活的保障，高薪对企业职工有着很强的激励作用，薪酬水平的高低具有衡量一个职工价值水平和贡献大小的标准，也能相应的体现出个人的社会价值。同时，应该结合岗位要求，将企业的高层管理者、核心员工、技术骨干与普通的员工的薪酬待遇区别开来，根据岗位职责大小和工作业绩情况来形成基本薪酬。

（二）实施具有长期激励作用的薪酬管理制度

长期激励是指通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益。企业在长期发展过程中，会面临到对企业有突出贡献的员工，比如做出重大发明创造或者是技术创新的员工，很有可能会有不满足企业的现状自己出去单干的，或者去更好的平台，这样就非常需要有一个长期的激励方式来吸引、保留这样的职工，可以对所做的成果进行利润分成，相应的提高这类员工的股权分红，员工持股后他的个人利益就跟企业的长期利益相联系，有助于企业的长期发展。

（三）建立更加合理的薪酬结构，同时发挥物质激励和精神激励相结合的作用

根据现代社会员工对物质和精神生活需求的特点，建立一种多层次、多元化的薪酬结构。满足基本物质薪酬的前提下，从内在加强工作对员工的吸引力。物质激励能很直接的激励到员工工作的积极性，精神激励可以辅助物质激励，提高员工对工作的成就感和挑战性。企业应加强对员工的关心，建立一套上下级沟通的渠道，使上下级之间能够进行思想交流，从对员工的尊重、理解、肯定的精神激励来激发员工的工作热情和动力，这样能够使得企业更加和谐、健康的发展。

（四）构建正确的薪酬管理价值观念

现代社会市场竞争日趋激烈，企业也都面临着不同的生存压力，对于在国有工程企业的员工来讲，企业是否能够在市场中立于不败之地，企业员工是有着决定性的作用的，员工应该明白，只有通过不断的努力，继续的学习，提高工作技能，发挥创新能力，进而提高企业的运行效率，才有可能使得企业在市场竞争中具有优势，企业的效益提高了，员工也能从中得到相应的益处。同时，企业也需要尊重人才、爱护人才，这样才能更好的留住人才。

第4篇：人事及薪酬管理范文

激励问题作为企业人力资源管理的重要课题之一，已引起国内外越来越多的学者和企业界的关注。如何对员工进行有效的激励，以促使其提高工作绩效，已成为很多企业亟待解决的重要命题。高级管理人员(以下简称“高管人员”)对企业的经营决策发挥着重要的战略作用，如何对高管人员进行有效的激励，促使其提升对企业的贡献，则更是激励问题中的重中之重。

高管人员是企业重要的人力资本，是企业经营战略成功的基石，也是企业良好业绩的基础，他们对企业战略决策的制定，企业日常的经营管理、各项制度的运行，企业的发展前景均发挥着关键性的作用。高管人员既可以使企业走上健康持续的发展道路，或在困境下扭转局面；同时，也可能通过失误的决策给企业带来难以估量的损失。因此，高管人员直接关系到整个企业的良性运行与发展，对企业绩效的提升起着至关重要的作用。

然而，对于高管人员的薪酬激励，是否就―定能带来企业绩效的提升呢?或者说，能在多大程度上带来企业绩效的提升?两者之间的相关性到底有多大7国内外很多学者从各种角度开展了过多次研究，试图通过对高管人员薪酬和企业相应的绩效指标的比较，发现两者之间的联系。

西方学术界在这一课题上开展的最早研究要追溯到陶森斯和贝克尔在1925年开展的一项研究，但他们的研究结果却发现，高管人员薪酬激励和企业绩效之间没有必然的关联性，两者的相关程度很低。此后，越来越多的学者逐渐开始围绕高管人员薪酬和其他相关变量之间的关系开展了一系列的探讨，特别是对高管人员薪酬和企业绩效之间相关性的研究也不断增多。上世纪九十年代以来，随着委托一理论的逐步兴起，以及大量上市公司财务数据的公开，很多学者开始利用各类数据和分析方法，对高管人员薪酬和企业绩效两者之间的相关性进行了更深入的研究，但得出的结论却不尽一致。

1990年，杰森等人从股权、内部持股方案、现金报酬和解雇威胁所产生的激励作用等维度运用回归分析开展了考察，其研究表明高管人员薪酬激励和企业绩效两者间具有一定的相关性，但在统计学上的意义并不是很大。1996年，琼斯在其研究中首次提供了在转型经济下高管人员薪酬决定因素的计量证据。在这一研究中，他们认为高管人员的薪酬与公司的规模、生产效率存在正相关关系，但研究者不认为高管人员的薪酬激励与企业的经营业绩和盈利能力有关联，即高管薪酬激励与企业绩效不相关。

另一方面，西方学术界也开展了大量支持高管人员的薪酬激励与企业绩效存在直接关联这一结果的研究。1998年，霍尔和列不曼两人研究分析了美国近百家公共持股的最大商业公司的年报和数据，结果表明高管人员薪酬激励和企业绩效二者是正相关的。1999年，维利亚斯考察了1986至1990年间美国的47家制药公司。他在研究中发现高管人员现金报酬的变动与滞后的市场回报率两者之间存在正相关关系。2000年，一项采用在1972至1989年间的99家英国公司数据的研究发现，高管人员薪酬与公司股东回报率之间存在显著的正相关关系，但在会计回报率上却没有显著的相关性。

在国内，尽管探讨高管人员薪酬激励和企业绩效两者相关性的研究起步较晚，但自2000年以来，还是有越来越多的学者开始关注这一问题。国内学术界对这一问题也存在不同意见。2000年，李增泉，魏刚分别以上市公司1998年年报数据为样本，对包括经理人年度报酬，净资产收益率，经理人持股在内的变量作了分析。其研究表明上市公司高管人员的薪酬与公司经营业绩并没有显著的正相关关系，但与公司规模存在显著的正相关关系。2002年，杨瑞龙等学者通过对1999年家电行业上市公司的数据开展分析后，也得出了同一结论。2003年，谌新民等人从企业规模，地域范围，行业类别、股权结构等四方面分别研究了1036家上市公司2001年的年报数据，认为上市公司经营者薪酬与企业经营业绩关系不明显，持股比例与经营业绩两者问呈现弱相关关系：企业经营者年度报酬和持股比例与资产规模存在显著正相关，行业特性对经营者薪酬与企业经营业绩的相关性有显著影响；经营者年薪、持股比例在不同区域有较大的差异，不同区域中经营者年薪和持股比例与企业经营业绩具有不同的相关关系，同年，周立、贺颖奇采取1998年和1999年在上交所和深交所近千家上市公司中经理人补偿和相关会计数据及公司市值样本进行的分析表明，经理人年龄越大收入越高，但经理人持股数量与公司经营业绩没有相关关系。李琦以373家上市公司1999年年报数据和312家上市公司2000年年报数据为样本开展的研究也得出了类似的结论。

与此同时，不少学者通过分析研究也得出了截然不同的结论。2002年，张晖明等人以沪市593家上市公司2000年年报数据为样本进行了研究，其中衡量绩效的指标是净资产收益率和主营业务利润率。他们认为，企业绩效与高管人员的薪酬和持股比例存在显著的正相关关系，尤其是通过净资产收益和主营业务利润率衡量的企业绩效与高管人员报酬具有明显的线性关系。同年，陈志广对沪市575家上市公司2000年的年报数据进行的分析也得出了同一结论。

2003年，张俊瑞等开展的一项以2001年127家上市公司的年报数据为样本的研究表明高管人员人均年度薪酬与每股收益、公司规模呈显著正相关关系，高管人员人均年度薪酬与每股收益，国有股比例、高管人员总体持股比例以及公司总股本呈多元线性关系，高管人员人均年度薪酬与持股比例也呈一定的正相关。但显著性不强。同时，林俊清选取了1111家上市公司1999年和2000年的薪酬数据作为样本，检验了样本数据中高管人员薪酬差距和未来业绩之间的关系，认为高管人员薪酬差距和公司未来业绩之间大致呈现出正相关关系，较大的薪酬差距对企业绩效的提升具有_定的影响。

第5篇：人事及薪酬管理范文

【关键词】薪酬管理；电力企业；知识经济

当前，我国经济发展进入新常态，电力体制的改革进一步走向深入，科技创新引领的高新技术在电力行业也得到了广泛应用，在这种背景下，电力企业需要不断吸引、培养和造就一批高素质、复合型的人才队伍，来应对转方式、调结构的历史重任。

1 我国电力企业薪酬管理特征与现状

薪酬作为劳动者劳动价值的一种价格表现，是企业人力资源管理需要关注的核心内容之一。薪酬管理工作，说到底就是在企业员工中贯彻按劳分配原则的过程，它与每一位员工的切身利益息息相关。目前，我国电力企业的薪酬管理模式主要体现为工资总额下的岗位技能工资制或岗位薪点工资制。该模式曾经在打破大锅饭，调动职工队伍积极性方面发挥过积极作用，但是伴随着电力体制改革持续推进与市场化竞争的日益激烈，其局限性已经愈发明显。就电力企业人力资源薪酬管理工作而言，当前的工作重点就是要使报酬与员工的劳动价值重新关联起来，而不仅仅是与“劳”的时间、数量挂钩，更要与“劳”的技术含量的高低、替代性的强弱以及市场认可度等挂钩，努力制定更趋于公正、公平的薪酬制度。

2 我国电力企业薪酬管理存在的问题

近几年来，由于我国经济体制的进一步发展和完善，市场环境对电力企业提出了更高的期待和要求。当前，作为电力企业人力资源管理重要领域，薪酬管理制度在发挥保障职能方面绰绰有余，而在员工激励方面则明显不足，在吸引和培养人才方面甚至已经沦为桎梏，严重削弱了电力企业的可持续发展。

2.1 薪酬体系游离于企业战略之外

从我国电力企业薪酬与绩效管理工作的发展看来，当前电力企业广泛采用的岗位薪点工资制、岗位技能工资制相较于平均主义大锅饭的分配模式，曾经在调动电力企业员工干事创业积极性，推动电力企业发展方面发挥过巨大作用。随着知识经济时代的到来，知识、人才因素在企业发展过程中发挥的作用日益突出，当前广泛采用的薪酬管理模式已经不能适应知识经济的新要求，日益游离于企业的发展战略之外，具体表现在薪酬分配中侧重依据管理者的职务级别、一般职工的简卫投数量等与企业战略目标关联度不高的指标，而与企业战略目标结合比较紧密的技能、技术以及管理要素则在薪酬总额中的比重较小。

2.2 薪酬管理理念有待改善

目前，我国的市场经济体制日臻完善，人才已经成为当下所有企业竞相竞争的重要资源。在这种环境下，企业要想竞争成功，其人才资源配置就必须要符合价值规律。企业薪酬管理能够有效体现出该企业人力资源管理的思想，薪酬理念又是薪酬管理的灵魂和指针，只有基于企业战略，牢固树立与企业战略目标相匹配的薪酬理念，企业管理者才能在薪酬政策制定实施的过程中，通过发挥企业薪酬管理的特点来助力企业实现最终的战略目标。然而，目前我国一大部分电力企业在薪酬管理方面仍然存在着管理观念落后，管理要素认知不明等问题，电力企业薪酬管理还是出现发挥保障职能有余、发挥激励职能不足的矛盾现象，这样一来，企业薪酬体系既没能实现外部公平，又没有实现内部公平，最终体现为电力企业人力资源总量巨大与高素质人才稀缺同时并存的矛盾局面。

2.3 薪酬体系的建立忽视市场差异

一高一低，这是我国多数电力企业目前普遍存在的薪酬管理问题，其中“一高”，即在一般岗位上，员工的工资收入高于市场标准；“一低”，即在关键岗位，员工的工资水平低于市场标准。目前的情况是，我国很多企业在制定薪酬管理制度、薪酬体系时，没有将员工在技术管理、知识管理等方面发挥的作用纳入企业薪酬管理体系，不同工却同酬的现象普遍存在，多劳多得的分配原则没能得到很好的贯彻与体现。目前，单一的工资式结构仍是我国大多数电力企业普遍实施的薪酬策略，薪酬很难满足不同层次的员工在工作、生活与精神层面的需要，而且，作为企业人力资源管理工作的重要一环，薪酬管理体系甚至已经逐渐脱离了市场经济的大环境。

3 电力企业薪酬管理体系改进措施

3.1 依托企业实际制定薪酬策略

企业的人力资源管理工作，重中之重就是企业对于人才的管理，就是选用人才、培育人才、使用人才，而企业人才工作开展的根基，就是企业薪酬体系的合理与否。在知识经济时代，作为企业发展的必要措施，“薪酬”被认为是一种强有力的工具，发挥着引导员工的指挥棒的作用，它能引导员工致力于企业发展，而企业则可以根据发展情况，对良好结果进行有目的、分层级的激励。企业薪酬策略既是依据企业总体战略制定形成的，同时又深刻影响着企业总体战略的推进，具体工作中，电力企业人力资源从业者要在充分调研、切实了解企业需求、员工需求的基础上，从实际出发、从市场需求和企业的未来发展出发，推进和完善企业薪酬体系建设。

3.2 提高员工薪酬的合理性

在知识经济时代，电力企业需要大批年轻、有活力、知识水平高的青年员工加入，而作为知识型员工，他们对于企业的期望和需求较普通员工而言无疑会更加的全面和系统，这其中，既包括他们对物质生活的需要，也包含他们对于精神层面的追求。在我国市场化程度不断提升、我国经济飞速发展的大趋势下，电力企业要想获得同行业竞争优势，就必须提高企业薪酬制度的合理性，给员工提供恰当、合理的薪酬。比如，企业管理层可以从岗位评估等方面着手，面向企业全体员工，开展全方位的员工基础工资、绩效工资、其他福利等方面的调查工作，管理者只有深入到员工中间，才能切实了解不同层次、不同岗位、不同年龄阶段的员工的不同需求，从而能够真正建立起具有吸引力和推广性的、相对公平的企业薪酬结构。针对知识型人才，从企业薪酬管理的角度而言，一定要争取形成强有力的核心员工保护圈，而对于普通员工，则要侧重于确保薪酬基本保障职能的实现。

3.3 引入全方位薪酬激励机制

电力企业作为支撑国家经济发展的重要力量，企业员工的工作满意度关乎电能生产的安全、企业人员的安全。当前，由于电力企业从业人员工作时间长，企业员工的工作与生活无法协调，员工难有个人和家庭空间等情况已成为影响企业员工工作积极性、对企业满意度的重要因素。在这种情况下，企业可以考虑引入货币与非货币薪酬体系协同发展的薪酬激励机制。一方面，货币薪酬包含长期激励因素，它是企业所有员工工作、生活、进行一切社会活动的基础，主要发挥薪酬的保障功能，适当体现激励功能；另一方面，非货币薪酬重点突出薪酬的激励功能，通过内在、隐性的薪酬支付方式，如员工的个人成长、企业的工作环境、员工的工作培训等给予员工除货币薪酬之外的其他补充，它更加符合知识型人才的发展。总体来说，在电力企业的薪酬管理的具体工作中，管理层要依据企业实际，建立以人为本的薪酬制度，以物质激励为核心，同时注重非货币薪酬激励，最终实现企业可持续发展的目的。

【参考文献】

[1]徐赢.新形势下电力企业人力资源优化管理初探[J].中国市场，2016（35）.

[2]彭雪飞，熊秋华，张宝梅.供电企业如何实现绩效管理和薪酬管理的激励效应[J].中国管理信息化，2016（19）.

第6篇：人事及薪酬管理范文

论文摘要:股票期权在我国的发展较晚，因此需要借鉴西方企业的实施方法，针对西方国家在发展中形成股票期权激励模式之一—指数化股票期权激励模式，以某公司为例介绍股票期权激励计划的具体操作方案。

1绪论

在西方发达国家，以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以“基本工资+年度奖金”为主体的传统薪酬制度，全球排名前50位的大型工业企业中89%的企业高级管理人员实行了经营者股票期权.股票期权激励制度在西方国家的发展已历经半个世纪，在发展中形成了许多不同的股票期权激励模式，除固定股票期权激励模式，还有保险价格股票期权激励模式、掉期股票期权激励模式、指数化股票期权激励模式及业绩股票期权激励模式等。

而在我国，随着2006年9月份证监会《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《管理办法》)和2006年11月份国资委《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法))(以下简称《境内办法》)的正式颁行，股权激励终于修成正果，它将对我国国有企业公司发挥积极的作用。截止2006年年底，有约40家上市公司在股改方案中直接“捆绑”了比较详细的股权激励方案。但是在激励模式的选择上，哪种激励模式才是最符合我国国情的最佳选择?文献指出我国应该选择以业绩为行权条件的指数化股票期权激励模式，但至今无相关文献具体分析该模式如何具体实施。本文将在此基础上，以某国企为例，分析具体如何实施指数化股票期权激励。

2某国企高管人员股票期权激励计划的实施

2. 1股票期权激励计划的准备阶段

(1)成立股票期权管理委员会。

董事会在获得公司股东大会必要的授权后，设立股票期权管理委员会(管委会)和成员.

①股票期权管理委员会的职能:公司股东大会是股票期权计划的最高管理机构，公司董事会是执行机构，管委会是日常管理机构，其管理工作包括拟定股票期权的管理规则、起草分配方案(含调整方案)、向董事会报告股票期权的执行情况、设立股票期权的管理名册等。

②股票期权管理委员会的组成:管理委员会主要由公司董事组成，也可包括相关职能部门的负责人.为了能代表股东利益，保持公正立场，管理委员会应保持较高比例的外部董事.

(2)股票来源。

报中国证监会审批，增发新股，并留存一定量股票作为高层管理人员行权时的股票来源.

(3)确定薪酬结构比例。

虽然当前美国企业经营者的股票期权收益在全部收人中所占的比重不断上升，但我国的股票期权还处在探索阶段，因此，该国企在实施股票期权激励计划时，股票期权不宜超过经营者全部薪酬的1/30

(4)建立科学的业绩考评体系。

根据以业绩为行权条件的指数化股票期权激励模式要求，该公司在设计股票期权激励计划时，应当建立科学的企业业绩考评指标体系，并由审计部门根据此考评体系计算出期权授予日和期权行权日的当期企业业绩综合指标，记为K1和K2，考评体系如图1所示。

2.Z股票期权的授予

(1)设置股票期权的授予对象.

该国企股票期权激励计划的激励范围是包括董事长、董事、监事会主席、监事、总裁、副总裁、董事会秘书在内的18位高层管理人员。

(2)股票期权授予数量的确定。

①企业拟分配股票期权总额的确定。

该企业目前总股本62800万股，流通A股11800万股，流通B股15000万股;流通股共26800万股;

企业拟分配股票期权总额Z= 2680。万股X50o=1340万股。

②每位高管人员股票期权授予数量的确定.

根据高管人员的工龄、职务等指标确定每位高管人员股票期权的授予数量。

(3)股票期权授予时机的选择。

鉴于该国企高层管理人员的换届周期为三年一次，结合我国证券市场的实际情况和部分上市公司在进行经理股票期权试点方面的初步探索经验，对股票期权的授予时机可以考虑以下思路:

①高级管理人员一般在受聘、升职时获赠股票期权;

②以后在每年一次的公司业绩评定时也可以继续获赠。

2. 3股票期权的行权

（1)股票期权行权价格的确定。

根据以业绩为行权条件的指数化股票期权激励模式的要求，股票期权的行权价格不宜设为固定的授予日的公平股市价格，而应该与公司的业绩考评指标K挂钩。

行权价模型:P=pCKl/K2)，

其中:P—股票期权的行权价;

P—行权时股票的市场公平价;

K1—股票期权授予时公司业绩考评指标;

K2—行权时公司业绩考评指标。

(2)股票期权的行权方法。

考虑到一般情况下高管人员拿不出足够的现金用于行权，该企业的股票期权激励计划宜采用“非现金行权并出售”的方式行权，即个人对部分或全部可行权的股票期权行权并立刻出售，以获取行权与市场价格的差价带来的利润。当然，个人还需要支付税金和其它费用。在具体执行时，个人同样可以选择市场交易委托指令、日限价交易委托指令、撤销前有效交易委托指令等方式。

(3)股票期权的行权时机。

作为公司的高级管理人员，只能在“窗口”期内行权或出售该公司股票。所谓“窗口”期是指从每季度收人和利润等指标公布后的第3个工作日开始直至每季度第3个月的第10天为止。除此限制之外，高级管理人员可以自由选择行权时机以及出售股票的时机。

2. 4股票期权的结束和停止

（1)股票期权的有效期。

该企业股票期权的有效期设为6年，高层管理人员在股票期权授予后6年内均可以选择行权，超过6年，股票期权自行失效。

(2)加速行权和行权失效。

股票期权以激励本公司高管人员为目的，因此，在高管人员因辞职、解雇、退休等而终止服务时，其股票期权将作相应调整。调整方式主要有两种:加速行权(即未行权的股票期权可在一个较短的时间内全部行权)和行权失效。

①辞职。

由于公司不提倡高管人员辞职，故规定高管人员辞职后，其持有的已进人行权期的股票期权必须在最近的行权日行权完毕，而尚未进人行权期的股票期权则将失效。

②解雇。

解雇分两种情况:

因公司业务收缩等外在原因而解雇.此类情况下，高管人员原则上不受惩罚，因此一般可保持其股票期权数量和行权日程不变。

持有人因严重失职或被判刑事责任而被解雇。此时，高管人员将被施以一定惩罚，一般可以规定其持有的尚未行权的股票期权自被解雇之日起失效。

③退休(包括因病退、丧失劳动能力而离职)。

可选择加速行权，或维持行权日程不变.

第7篇：人事及薪酬管理范文

薪酬管理是每个企事业单位必不可少的日常工作，而高校具有职工人数多、工资构成复杂等特征，所以实行了不同于一般行政事业单位的“高校会计制度”，故在薪酬管理方面有其独特性。文章结合高校的实际情况，文章对高校薪酬管理系统的设计思路及功能进行了探讨，为高校薪酬管理系统的人性化、实用化提供重要参考。

关键词：

高校；薪酬管理；信息化

1高校薪酬管理系统存在的意义

薪酬管理是对职工进行管理和激励的有效方式，影响着高校师资队伍质量的提升和高校的稳定发展，体现着管理层的管理水平和质量。公平的绩效评价机制和高效薪酬管理方式有助于凝聚人心，吸引和稳定优秀人才，确保高校持续健康地发展。如何整合各个部门人员工作，建立一个有效的薪酬管理系统，变得尤为重要。进行薪酬管理能提高工作效率并规范管理职工的薪酬，一个设计良好的薪酬管理系统直接影响着高校管理的好坏，是高校稳定和激励优秀人才的关键，是提高高校管理水平的强大动力。

2高校薪酬管理现状

随着计算机信息化办公的普及，虽然excel的运用较传统手工数据管理而言有了质的变化。但目前高校薪酬管理仍存在以下问题。

（1）高校薪酬管理参与部门偏多。各个部门之间的管理系统无法对接，各项信息资源得不到充分的利用共享。高校薪酬管理涉及人事、教务、财务、监审几个部门。人事处存放各个员工的基本信息、教务处存放着各个职工的授课课程信息、财务处存放着职工银行卡信息。各部门数据存在着格式不一致问题，数据在各部门间对接需要先进行格式转换。导致大量重复劳动且容易出错。工资的构成分为岗位工资、职级工资、薪级工资、课时津贴、安全责任津贴、独生子女费、工改保留津贴等，同时还有缺勤、五险一金、个税等扣款。一个人的工资信息由30多个项目构成，常用的财务辅助软件excel已不能满足工作的需要，大量数据需要有效地整合并适时拆分。在进行五险一金扣款核算时则需要整合各项收入，对职工个人薪酬查询时则需要了解全面信息。而监审处在进行内部审核时，需要对整个数据发放进行监督和审计，面对大量的数据，会计人员难于有效着手工作。

（2）薪酬信息得不到充分披露。职工无法及时掌握个人的收入及扣款情况。同时领导难以获知下属职工薪酬信息，对本部门管理缺乏相关数据。由于高校规模的扩大，高校教职工亦是一只庞大的队伍，以纸质工资条的形式将工作信息发放给每位职工显然不现实，也不便于职工对自己每年各项收支进行统计。教职工到财务部门查询，增加了会计人员的工作量。

（3）薪酬数据的档案管理成为难题。传统的薪酬数据档案采用excel表格电子档案和纸质档案方式存储。由于高校师资队伍庞大，工资又由几大块数据构成，以纸质档案作为备查，数据查询十分困难，电子档查询相对容易，但依然存在着一个职工的工资需要查询几张表才能全面地反映其收入、扣款情况。日积月累的电子档案，会在人员岗位调整变更后随着时间推移出现数据不完整、丢失、篡改等不可控问题。与此同时，使用传统的纸质和excel档案进行工资查询时，不可避免地会透露其他人员工资信息，也带来职工与财务人员之间一些不必要的矛盾。

3高校薪酬管理系统的设计

高校薪酬管理系统的设计本着规范财务人员账务处理，提高工资处理发放效率、方便职工及审计部门查询数据的目的，以界面美观、操作简单、功能齐全为要求进行设计。

3.1管理员统筹整个系统

高校薪酬管理系统需要多个部门的参与，不同的部门对该系统有各自的操作模块。工资在相关部门进行数据流转处理时，需要各部门是一个能相互通信的整体。同时全校教职工可以对各自的工资信息进行查询，外部审计、税务等部门对工资信息进行审查等功能。系统管理员对整个系统有权限管理、密码管理功能以及对整个系统进行维护功能。其系统结构如图1所示。

3.2功能需求设计

系统管理员预先设置用户角色，用户通过网页的形式访问服务器，实现数据的查询，增加、删除、修改等工作。根据用户模块分类来实现部分功能的更新。

（1）人事管理模块。人事管理模块包括职工基础数据和基本工资核算两部分。职工基础数据包括职工数据的增加、删除、修改和查询等功能。职工属性包括：职工号、姓名、性别、身份证号码、部门、职级、薪级、是否是独生子女、备注（备注工龄及职称认定文件编号）等重要属性。职工基础数据可通过excel电子表格导入，也可以逐条编辑。编辑好的基础数据能够导出，并按照用户要求打印部分数据。预先设定基本工资计算规则，通过基础数据提交，自动计算基本工资。计算出的基本工资信息提交后进入财务系统的收入核算模块。该模块仅能由人事部门工资科相关人员操作。

（2）教分管理模块。教分管理模块只需要教务处相关人员，将本学期授课教师的授课的课程信息（包括课程系别、班级人数等信息）通过直接录入或excel电子数据导入到系统数据库，系统自动匹配教师的职称信息，由于每个院系课时单价每学期都有所不同，需要手工录入。基础数据完整填录后可实现课时津贴的自动计算，提交后进入财务管理系统的收入核算模块。教职工教分管理模块的详细数据的收集，也可以实现职工网上核对教分，减少了纸质核对的工作量，加快了薪酬支付的进度。

（3）财务数据模块。主要由收入核算、扣款核算、银行卡信息、汇总数据清单四大部分构成。收入核算部分主要来源于人事处提交的基本工资数据和教务系统提供的由教分核算的课时津贴，同时在收入核算部分可灵活增加职工补发工资数据。支出核算部分主要由收入核算的总数，通过预先设定公式，自动计算养老保险、医疗保险、住房公积金、个人所得税等各类扣款数据，同时也自由增加其他扣款项目，并在备注栏里可备注其他扣款说明，以便会计记账和职工查询。银行卡信息部分是对每个职工的银行卡的一个管理模块，可对银行卡信息进行增删改操作，可根据身份证来匹配，便于生成与银行对接，实现批量的数据清单，减少差错。汇总数据清单便是将所有信息汇总的数据,包括人事管理模块的职工基础数据、教分管理模块的本学期课时情况、财务管理模块的各类扣款数据、银行卡信息等。

（4）数据查询系统。数据查询系统分由两部分构成，个人查询和单位查询。个人查询是由管理员设定账户，职工可通过自己的职工编号和设定的密码登录进入薪酬系统，查询个人的信息、工资构成和各类扣款银行卡信息。用户只能查询不能更改除密码外的任何数据，以防范潜在的风险，如电话号码、身份证、银行卡等信息的修改需要提供资料到数据管理部门来进行修改。查询系统可将职工的收入扣款信息按年度汇总形成图表，工资薪酬更直观反馈给职工。通过此查询系统可实现网上教分核对，对教分有疑问可到教务处核实更改。单位查询主要用于监审部门审核数据，以及税务部门查账时使用。此查询功能会屏蔽职工个人与数据审核查账无关的信息，确保个人信息的安全。

（5）系统管理员。该部分为该软件系统维护人员操作，可创建用户角色并设置用户权限、有重置密码、系统数据备份等功能。对后台数据进行维护，保障系统正常运行，数据安全。

3.3性能需求设计

薪酬管理系统里面包括了大量职工的个人信息、工资数据、银行卡数据，在保障用户方便使用的同时，对数据存储安全和访问控制安全提出了更高的要求。数据存储采用学校内部专程的大容量服务器，其采用双硬盘备份，连接不间断电源（UninterruptedPowerSupply，UPS），在突然断电的情况下也能保证数据的安全。由于用户众多，包括很多非计算机专业人士及离退休老同志，在工作界面上要求简单易操作，有良好的交互性。同时为了方便查询，个人工资查询可以通过网页实现，为防范数据泄漏风险，网页查询仅限于学校内部网络。随着时代的进步，制度的变化，需要考虑到系统未来在结构和功能上的扩展更新，所以系统应具有良好的开放性和伸缩性。

4结语

本文详尽地阐述了高校薪酬管理系统开发的必要性，并解释了设计方案。结合高校运行的实际情况为高校薪酬管理系统的实用性提供了重要参考意见。该系统集合了人事，教务、财务等几大模块，每个模块内部又包括了许多功能，是一个比较大型的系统软件。随着信息化建设的推进，成熟的网络技术和计算机硬件设施设备为软件的运行提供了智力支撑。通过Java实现的高校薪酬管理系统可以用浏览器网页的形式实现，这种B/S架构便于用户操作，用户只需要知道网址，通过用户名密码登录即可，不需要下载安装软件。通过网络使得薪酬数据在不同部门之间进行流转，过程更加简单、数据更加准确。对缩短工资发放时间，提高薪酬管理效率，优化会计账务处理。同时在软件开发过程中，会通过后期持续改进，完善和优化各部分功能，以适应高校薪酬管理信息化的需要。

参考文献：

［1］曹彤华.高校工资管理信息系统的设计与实现［D］.吉林：吉林大学，2014.

［2］李振峰.民办高校薪资管理系统开发设计与实现［D］.济南：山东大学，2011.

第8篇：人事及薪酬管理范文

关键词：高校薪酬 存在问题 解决对策

【中图分类号】G【文献标识码】B【文章编号】1008-1216（2015）07C-0023-02

随着高校教学事业的发展，事业单位薪酬制度改革的不断深入推进，高校薪酬不再仅仅指工资部分，其构成还包括岗位津贴、课时费等项目。下一步即将施行的绩效工资，将原有的数十项工资构成项，合并为岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴。与之前的工资构成相比，结构上出现了较大的调整，社会参与性增强。更多地体现出多劳多得，奖勤罚懒的激励性质。然而，目前的薪酬发放形式仍旧是采用以前的直线模式，即职能部门下发调整单据到财务部门，财务部门再由具体负责人员进行发放。例如由人事处下发劳资通知到财务处，财务处再由负责薪酬发放的人员按通知单上的人员变动，进行人员调整，最终进行发放。这种发放模式效率相对较低且容易在人员变动时出错。怎样才能更高效、安全地进行薪酬管理是需要我们认真思考的问题。在绩效工资改革的前提下，积极探索薪酬管理的目标及方向，力求做到安全、准确、及时地发放，从而提高薪酬管理水平，使之更好地为教学服务，为教职工服务。

一 高校薪酬发放中存在的一些问题

（一） 各部门间缺乏公共信息平台

目前，绝大多数的高校财务部门薪酬管理只是一个独立的岗位。在实际的工作中，当出现人员及工资变动时，先由人事部门专人修改人事信息库，将修改信息以纸质形式下发到财务部门，财务部门的薪酬管理岗的工作人员在接到通知单后，在财务的薪酬管理系统中进行修改。这一流程中出现重复性的工作，即同样的变更信息需要两个部门的人员分别做一遍，且缺乏审核监督，增加了出错的风险。例如，遇到每年的职称兑现及正常增加薪级工资月份时，由于职称职务的变动导致的增资补发、人员的调入调出，人员单位的调整、人员退休及代扣款项的变动，修改的项目多，工作量大，人工录入这些变更信息时难免会出现一些错误。另外在同一部门岗位间也要重复一些工作，如工资发放先在薪酬发放的系统中做一遍调整，还需要在账务系统中制单，最终生成工资的凭证。重复性的工作降低了工作效率。

（二） 财务内部监管体制有待完善

由于薪酬发放只是由一人独立完成，变更人员信息是否正确，发放金额是否准确，并没有专人监督。根据财务管理制度规定，为了更好地监督每一项经济业务的发生降低错误和舞弊的风险，不相容的职务是需要分开设立的。严格来说工资的发放和工资报表的生成编制属于不相容岗位，应当分开设立。但目前由于人员短缺，在薪酬管理的岗位上，从录入到发放到报表生成设置为同一人。即薪酬发放的工作人员在薪酬发放系统中做完变更即可生成工资报表，但没有专人进行该报表的真实性、准确性的审核工作。由于内部监管体制的不够完善，无形中增加了资金使用的风险。

（三） 薪酬发放系统有待升级

在日常的薪酬发放工作中，由于发放的项目种类较多，财务部门薪酬发放岗位的工作人员也是疲于应付各种发放调整通知单，很少进行个人所得税的管理、人员经费分析、工资外收入管理等新的管理性工作总结，对于提供完整的、全面的薪酬发放信息存在一定的困难，不能对人员经费的构成情况和金额作具体化的分析，需要进一步完善薪酬发放系统，进一步完善以上模块的功能，从而借助系统生成的有效数据，为决策者的经费决策提供有效、准确的数据。

二、完善高校薪酬发放管理工作的对策

（一）集成系统，使财务与人事部门信息共享

可以借鉴大型企业管理的模式，将高校内部几个部门作为相互协同工作的子系统部门进行信息资源共享。通过集中数据的存储和业务系统的建设，统一了业务规范，在信息共享的平台上可以几个部门共用同一有用信息。例如，人事部门在进行当月的人员信息、工资信息变动后，可将变动数据自动上传到信息共享平台，人事数据库预留与薪酬发放系统变动的专业对接口，能够将变动后的数据直接与薪酬管理系统对接，在财务部门的薪酬管理人员接到变动的通知纸质单据后，登录薪酬管理系统时即可看到变动后的信息。只需按照变更通知单进行复核，即可生成当月的人员、工资变动的数据，只需要在薪酬发放的系统中进行其他变更，即可生成最终的工资信息。这样可使财务部门无需重复再做一遍人事部门的变更信息工作，提高了工作效率。

（二）设立内部监管岗位，强化工资管理意识

薪酬发放岗位作为高校财务部门的组成部分，有着一定的重要性。建立健全内审机构，加强监督、完善内控是必须要做好的工作。负责薪酬管理的人员除了要有较强的责任心、工作能力，还需要有职业操守。应当建议财务部门设立专门针对薪酬发放的监督岗位，对工资复核和监督。针对每个月人事部门下发的劳资通知，进行人员变更信息及工资变更信息的监督审核，对生成的工资报表金额、报表项目及报送银行的电子数据进行审核。最大限度地降低由人为因素造成的错误，进一步杜绝由工作之便导致的违法违纪的行为，从而确保发放的金额真实、准确。

（三）升级薪酬发放系统的辅助功能，全面提升薪酬管理工作

薪酬发放工作是一项烦琐、复杂且政策性较强的日常工作。在现行的薪酬管理软件系统中，个人所得税模块、工资外收入模块的功能还不够完善。遇到需要进行个税及工资外其他项目数据分析时，无法提取有效的数据;当月工资变更完成后还需要进入账务系统填制工资凭证。应当在工资薪酬发放的系统中开发一个模块功能，即根据当月的工资数据集成提取可以自动生成工资凭证，尽量用完善的薪酬发放系统软件来减少重复性工作，从而提高工作效率;增加相应的人动板块，例如遇到停薪的人员，目前的处理方式只是单一将“实发工资”项人为地转入代扣款项，使其变为零。人为地更改中极易出现错误，如果有停薪留职模块可以将停薪人员转入该模块，该模块自定义实发工资为零，这样由系统处理可以大大减少人为出错;在面对大量数据变更时，完善导入功能，尽量使用导入功能导入数据，减少由人为录入导致的错误;积极完善网查模块，使全校在职人员及离退休人员可以及时准确地查询到自己的工资明细项目，使薪酬发放工作处于动态的职工监督下，尽量杜绝人为差错及违纪情况。

在绩效工资改革的推进下，薪酬发放工作关系到高校在职人员、校聘人员及离退休人员的切身利益，发放的准确性与及时性以及服务质量直接关系到职工对学校的信任度和满意度，因此完善薪酬发放工作，有着极其重要的作用。优化发放流程，提高薪酬发放管理效率，是必经之路。应增设和完善薪酬发放管理中的相应模块并对其进行标准化管理，进而提高薪酬发放的管理水平，为管理者和决策者提供真实有效的数据，为促进高校财务管理工作做出贡献。

参考文献：

第9篇：人事及薪酬管理范文

关键词：公立医院；薪酬管理；分配机制

2017年，我国明确指出开展公立医院薪酬制度改革试点工作，建立与我国医疗行业特点相符、体现知识价值为导向的公立医院人才培养及人事薪酬制度[1]。作为公立医院改革的重要组成部分，医务人员薪酬制度的完善意义极为重大。医疗改革前，为了防止对公立医院无差异化的工资制度造成影响，薪酬制度并未作为重点改革内容受到重视。

公立医院薪酬管理的内涵及意义

公立医院薪酬管理，即公立医院就每一位员工提供的服务对其应获得的报酬总额及其报酬形式、报酬结构的实施过程[2]。在此过程中，医院针对薪酬结构、薪酬体系、薪酬构成和特殊员工群体的薪酬确定相关政策。同时，作为一种不间断的组织过程，组织还要不断制定薪酬计划，拟定薪酬预算，针对薪酬管理问题和员工进行沟通，同时评价并不断完善薪酬系统的有效性。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，关系着员工的切身利益，直接影响员工的工作积极性和医院发展，其作用越来越突出。不断改革完善医院人事制度，使人力资源理念渗透在医院管理中，有利于医院的良好发展。

1.薪酬管理与合理配置及使用医院人力资源息息相关。

合理配置资源，被视为所有经济制度的基本问题之一。在资源不足的条件下，借助一定的手段在不同的生产领域组合资源，使其得到充分利用，将其最大效能充分发挥，这就是合理配置资源。管理过程就是配置和使用各种资源的过程。

2.薪酬管理与医院的服务效率息息相关。

现代薪酬管理把薪酬当作激励劳动效率的重要标准，即重视利用福利、奖金、工资等物质报酬，从外部给予劳动者激励。同时重视借助岗位的多样性，工作取得的成绩和认可、挑战性以及掌握的新技巧、承担责任、事业发展机会等精神报酬，从内部给予劳动者激励，从而让薪酬管理过程变成劳动者的激励过程。

3.薪酬管理与医院员工结构的稳定息相关。

医院的发展必须借助一个较为稳定的员工队伍，巨大的波动性严重影响了医院的发展[3]。造成员工流动性大的原因有很多，其中个人薪酬福利是极为重要的原因。当薪酬所得不符合个人实现的价值时，就会对员工的积极性造成影响，容易导致人员流动性大。所以，医院薪酬的核定应参考个人的价值，稳定员工结构，这与期望理论的要求相符。

公立医院薪酬管理策略

1.确立合理并与医疗行业相匹配的薪酬等级。

相较于其他行业，医疗行业存在一定的特殊性，其具有人才培养周期长、劳动强度大、职业风险高等特点，且是要求终身学习的行业，只有高水平的薪酬才可以匹配医务人员的高技术劳务价值[4-5]。但当前，相较于国际相同水平，我国公立医院的薪酬水平相对较低，难以匹配医院人员的实际劳动付出，对内难以对人力资本价值进行支付，对外竞争力不足，久而久之，既会对医务人员的工作稳定性和积极性造成影响，同时也会阻碍高素质人才从事医疗工作，对医疗行业的发展造成极大的影响。应构建合理的公立医院医疗服务价格体系，充分考虑社会经济发展水平及医疗行业的特点，以相关行业的薪酬水平为参考，合理提升医务人员的薪酬水平，使医务人员可以积极主动参与工作。公立医院还需要构建动态薪酬监测及增长机制，给予医务人员激励，提高自身的医疗服务水平，为医疗行业的良好发展奠定坚实的基础。在整体薪酬中增加技术性费用占比，不仅充分尊重高水平人才劳动价值，同时也可以有效防止医生追求灰色收入。此外，在对公立医院的薪酬水平进行调整的过程中，有效控制大医院和基层医疗卫生机构的薪酬差距，使其始终保持在一个合理的范围，在基层中引入更多高质量人力资源，为分级诊疗的推进提供帮助，确保就医的有序性。

2.实施多样化的薪酬分配机制

2.1岗位绩效工资制。

结合公立医院公益性特点和不同岗位差别化职责要求，立足于固定工资，对薪酬分配以不同岗位不同绩效指标的完成情况为基础。同时，适当提高一线专业技术人员和高技术、高风险岗位的绩效薪资。

2.2院长年薪制。

院长年薪制主要是借助院长职责落实情况以及综合考察结果确定院长年度工作的薪酬[6-7]。传统薪酬制度重视经济指标，院长在管理决策过程中，易导致其在利益作用下做出不正确的行为，而实施院长年薪制可以改变医院以往用净收入为指导的医疗服务行为，充分体现院长的职能是代表政府对医院进行管理，以服务人民为原则经营医院。

2.3协议工资制。

立足于学科建设以及人才引进的需要，就管理专家、特殊专业技术或紧缺人才实施协议工资制，以吸引高技术、高学历人才。借助该制度引进医院短缺人才，促进临床和科研教学工作的顺利开展。

3.构建系统的薪酬管理考评标准。

在公立医院薪酬管理体系中，必须加大考评体系及标准建设力度[8]。首先，要构建公立医院薪酬管理的考核体系及绩效指标，将公立医院在服务、管理、诊疗工作中的技术难度、工作强度、技能提高、专业差别的相关环节以及级别要素囊括其中，提高、促进公立医院薪酬管理有效性和针对性。其次，要把公立医院绩效考核量化标准建设当作薪酬管理改革的方向，要充分考虑不同学科、不同科室、不同部门之间的差距。不仅要把识别和激励人员的功能充分突显出来，同时还要全面考虑不同科室之间的公平性，促进公立医院薪酬管理效果的显著提高。最后，构建公立医院薪酬管理考评的落实体系，增强考评工作目的性，构建考评的新系统、新方式，增强管理的合理性，全面考核和系统激励所有人员。

4.提高科室之间薪酬的公平性。

公立医院应探讨立足于传统的医院-科室二次分配体系进行薪酬分配和管理；应立足于公立医院的社会角色、特色、级别和地域，全面考虑不同科室在运营及服务上存在的差距；应立足于更高的层面平衡公立医院薪酬的公平性和合理性。三级综合公立医院，应加强医院层面调节不同科室薪酬和收入的比例，发挥医院“蓄水池”的调节功能，确保各科室之间的平等性和公平性。专科型医院，应从政策上向技术风险高及工作强度大的临床一线倾斜，充分体现知识、能力、工作量和技术等核心要素的价值。除此之外，在对科室之间薪酬水平进行调整的过程中，要有针对性地构建自主管理反馈职能以及激励机制，突显薪酬管理的机制，促进管理工作属性和质量的全面提高[7]。

结语

现阶段事业单位将薪酬体系问题作为研究重点，构建与现阶段公立医院形式相符的薪酬体系，尚有诸多内容需要探讨。如何构建医务人员的长效激励机制、怎样让医务人员薪酬体系灵活性和操作性更强、怎样提高薪酬满意度等都是下一步要研究的问题。公立医院薪酬管理和医务人员的利益息息相关，如何提高医疗服务质量并将医务人员的工作积极性有效调动起来，需要合理的薪酬管理制度为支撑[9]。公立医院应在薪酬管理中合理调整薪酬结构、解决公平性问题、将绩效考核严格落到实处，积极探索与我国国情、医院现状相适合的薪酬支付方式，以统一公立医院的经济属性和公益属性。

参考文献

1张华，王伊龙，王忠.我国公立医院薪酬管理缺陷及改革探讨[J].中国医院，2015,19(10):54-55.

2姜达珺，陈紫培.公立医院薪酬管理的问题与对策研究[J].继续医学教育，2016,30(2):82-83.

3何细珍.现阶段我国公立医院薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].中国卫生标准管理，2017,8(2):22-24.

4祝红宾，海婉.公立医院薪酬管理存在问题及对策研究[J].中国乡镇企业会计，2017(6):117-118.

5罗建华.公立医院薪酬管理创新与改革探讨[J].企业改革与管理，2017(9):65.

6刘芳.公立医院薪酬管理的问题与思考[J].中国市场，2018,987(32):119-120.

7刘雨，曹红波.公立医院薪酬管理的现状与思考[J].江苏卫生事业管理，2018,29(4):390-392.