评职称专业论文精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的评职称专业论文主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：评职称专业论文范文

比如要申报正高级职称，是要求申报人在副高级职称以来，由本人独立撰写或者第一作者撰写，在国家权威期刊上发表专业学术论文，也就是核心期刊或者SCI或者EI论文，学术期刊级别尽量要是核心类的，普刊作用就不太大，当然也不能是增刊、副刊、专刊、专辑等不被认可的假刊。

而申报副高职称，要求申报人在中级职称以来，由本人独立撰写或者第一作者身份撰写，在省级以上学术刊物上发表专业学术论文，也就是省级期刊、国家级期刊都行，当然发表在核心期刊上也是可以的，但是增刊、副刊、专刊、论文集是不能用的。

作者要申报中级职称，可能也是第一次，可能对于刊物要求就不那么高，只要是国内CN期刊上正规出版发行的就行，不需要太高的级别，一般是省级刊物论文1-2篇就可以了，但是需要有国内国际双刊号，增刊、副刊、专刊、专辑是不受认可的。

第2篇：评职称专业论文范文

1、期刊发表文章率不达标。职称论文的有着严格的过程。这代表着你的能力是否匹配你要评审的职称。一般的率控制在百分之三十以内，就是可以的。如果等级越高，要求就会越严格。

2、期刊发表文章字数少。一般大多数的单位要求职称论文必须是2000字符以上。例如，山东省会计职称政策中就有明确要求，文章字数要在2000字以上才有效。因为大部分的期刊排版方式，单版面字符数都在2500左右。所以，发表一个版面的文章在很多地区都是认可的。但是，还有部分地区要求文章字数必须在3000字以上。而大部分期刊单版面字数都很难超过3000字。所以，这些地区的作者必须在1.5个版面以上。以免造成发表的论文在职称评审中不被认可。也因为此，很多期刊是要求1.5个版面起发的。另外，有部分的杂志允许刊登短文(通常低于1500字的文章，都可以称为短文)。

3、期刊发表文章类型不认可。在各地的职称要求中，论文一项有要求是“必须发表本专业的学术论文或作品”。所以，对于一些作者发表非本专业的论文，在职称评审中也不被认可。例如：数学教师发表的英语论文，就可能不被认可。因为这无法代表数学岗位上的学术成果，所以职称也难以获得。还有一些教师发表的论文是社会管理方面的，这也不代表所在专业的学术成果。也常会不被认可。此类不被认可的情况，还有环保单位作者发表了非环保相关的科技类论文；外科医生发表了非本科室的论文等等。所以，我们建议，，写论文，还是从自身行业入手比较稳妥。

第3篇：评职称专业论文范文

本报讯 据《中国青年报》报道，“见过评职称抄论文的，没见过抄得这样明目张胆的。”近日，记者收到读者许隆洋（化名）的来信称，他经调查发现，山东省枣庄电视台副台长兼广告中心主任张静参评副高级职称的10篇论文，竟然都涉嫌抄袭，有的篇目甚至“通篇连标点符号都一模一样”。

更让许隆洋没有想到的是，涉嫌论文抄袭的张静，还被评上了“2010年度枣庄市有突出贡献的中青年专家”。

记者通过中国知网的专业检索平台检索发现，张静发表的被中国知网数据库收录的论文共有12篇，这些论文都发表在《现代视听》（及其前身《山东视听》）上。许隆洋在来信中提到的涉嫌抄袭的10篇论文，集中发表在《现代视听》2009年的两期增刊上。上述论文被中国知网收录的时间均为2009年12月31日。

第4篇：评职称专业论文范文

工程技术期刊发表快吗？

不同的杂志出版周期不一样，一般要两三个月(特别快的一个月左右甚至半个月，一部分可以办理特别加急发表)，杂志有个出版周期的问题，而且有的杂志版面很紧张，所以，如果用，应尽早预订，不宜临时抱佛脚，以免被动。每年三月份到十月份，是各地陆续上报职称材料的高峰期，各个正规杂志稿子都大量积压，版面都比较紧张，有的杂志可以安排的论文又很有限，因此应当及早准备。早准备，早受益，拖拉很有可能误事。

需要的人群有哪些？

晋升中级职称(讲师，工程师)

需要本专业或相近专业论文三篇，公开发表，省级刊物

晋升高级职称(高讲，副教授，高工)

需要本专业或相近专业学术论文五篇，公开发表，三篇国家级刊物，两篇省级刊物如果名额有限，需要核心刊物发表几篇。

我有没有稿费给我？

学术论文的发表需要作者自己出审稿费和版面费。很多作者还是懂得发表学术论文收取版面费的事实，但也有极少数作者似乎还没有分清楚学术期刊不同于娱乐杂志。学术期刊的存在，旨在向大家传播相对枯燥的学术研究成果，因此出版发行量较少。如果不适量收取版免费，是无法维持生存和发展的。这部分作者，请多学习一些这方面的知识，因为和这些作者交流时经常会出现障碍!因为每天有很多作者咨询发表文章的情况，可能没有太多时间去耐心解释，再次向大家表示歉意。

刊物类别都有哪些？

第5篇：评职称专业论文范文

中小学职称评审存在以下乱象，通过这些乱象的概括和描述，期待有关部门能够反思职称评审制度，推行一种公平、公正的评审制度，有利于充分发挥职评制度的激励机制，促进教育发展。

乱象一：中教正高级职称成为各级领导的“特供”

职称，不论是中小学还是大学，不仅代表一个教师的地位，还与收入成正比，即职称越高，其收入也就越高。然而，现状是越高级别的职称，越是成为少数领导的特供，很少有教师能够享受到其恩泽。

前几年，中小学中一直在实行一种3%的奖励，能评上3%的教师，工资待遇就要比以前高很多。于是，为了争得这个3%的名额，各路神仙各显神通，一场争夺战空前展开，非常激烈，也制造了不少矛盾。于是，后来干脆取消3%的特别奖励。目前在中小学实行的正高级职称，实质和当年3%的奖励有异曲同工之妙。

中小学教师可以评正高级职称，这无疑对于提高中小学教师的职业地位、社会地位、工资待遇，以及激励更多的高学历、高素质人才从事中小学教育，稳定中小学教师队伍都具有非常重要的意义。但是，如果正高级职称成为了领导们的特供，这次职称改革必将以失败告终。

乱象二：职称评定中过分强调论资排辈，埋没中青年人才

目前，中小学评职称并不像大学那样，只要能够搞出科研成果，就能在短时间内获得晋级。一个研究生或者博士生，进入大学工作后，如果研究成果突出，会在很短的时间就能获得晋级，评定为副教授、教授，甚至还有资格做硕士生导师。但是，这样的情况在中小学并不多见，即使有也仅仅是一种点缀而已，更多的则是按部就班的论资排辈。因此，职称评定一般都是按照年龄来论资排辈，根本轮不到一些所谓“年轻有为”的人评上高级或者更高的职称，要评还得依靠时间慢慢的等和熬。现在，能够评上高级职称的教师，就基本不用上课。所以，这样的评选制度不仅没有激发其应有的激励作用，反而带来不少负面影响。

乱象三：职称评定中外语能力考试等成为部分教师不能承受之重

目前，职称考试内容有外语、计算机（实践和理论），普通话这三项。其中，外语成为了很多人考试职称的一个重大阻力。很多人都在质问职称外语考试到底有没有必要，这是一个必备的门槛，还是一种必备的素质？现实中这却成为一种门槛和一种形式，表现为两个方面：其一，职称考试的外语，教师们在日常教学生活中根本就没有用，甚至大学毕业生，只要不是到中小学承担外语教学，其以前学的外语知识基本上没有任何用途。这样只会给教师们增加考试职称的负担，花更多的时间在毫无意义的事情上。其二，老教师和不教外语学科的教师苦不堪言。因为，有些老教师根本就没有学过外语，即使学过，也忘记，在这样的情况下，考试只好作弊。于是，出现了老教师们只要交钱，然后去考场走一个过场，就能考过。因此，目前的职称考试，已经成为某些机构趁机收费的一个项目，甚至成为了中小学职称评审的一个毒瘤，不仅没有促进中小学教师业务水平的提高，相反，让教师们徒增烦恼。

乱象四：职称评定中与相关考试成绩直接挂钩评价

职称评定，有一条是这样规定的：“建立与事业单位岗位聘用制度相衔接、符合中小学教师职业特点的职称制度，形成以能力和业绩为导向、以社会和业内认可为核心、覆盖各类中小学教师的评价机制。”显然，这个很不符合当前职称评审的现状。

其一，考试成绩不能成为评职称的一个重要依据，甚至根本就不应该成为其条件。正因为有这个条件的存在，才导致现在各个学校出现重点班、实验班、火箭班等，把优生进行集中，少数教师或者领导可以长期教这些优等生，而多数的教师则只能垫底，长期在普通班和差班之间徘徊，不仅在学校的考核奖励、地位上受到影响，就连评职称也要受到影响。这样的结果，只能导致恶性循环，不利于均衡教育、公平教育的发展。

其二，升学科目能够以中高考成绩确定，但非统考学科就不能以成绩确定；同时，现在的考试语数外各占150分，物理化学两科共150分，政治历史体育各50分（重庆中考），于是，分值越重的学科教师在日常工作中奖金、评优受到优待，分值不重和根本就不参加升学考试的学科则要受到限制，就连地位也要比统考学科的教师低很多。因为，学校的一切成绩和荣誉都是升学考试学科教师们挣来的，和弱势学科教师毫无关系，这些教师在学校就没有任何地位。现在，如果连职称评审也要看考试成绩，这样的教师根本就拿不出所谓的优秀成绩，其工作成绩根本无法量化，而高级职称永远都会把这些教师排斥在外。因此，他们在评审中处处受到限制，甚至在很大程度上已经被学校各种奖励制度边缘化，游离于学校教育之外。

乱象五：职称评定因名额和资金困扰让基层教师望洋兴叹

几年前，中小学进行了一次职称改革。在那之前，乡镇中学教师基本上没有资格评中学一级，更不要说高级职称了。这些教师有的甚至在评了中学二级职称之后10多年都没有机会评上中学一级。比如，某初中教师，1990年参加工作，现在还是中学一级职称；而笔者2000年毕业，正好遇上前几年的职称改革，中学一级名额扩大，按照年龄排序刚好到评中一的时间就有资格和条件评职晋级。这如果在以前，也许苦苦熬上10多年也没有评审名额和机会。

这次改革后，很多教师都能够在符合条件的情况下就评上职称，改变了以前的状态；但是，还是有一定比例限制。在短短几年的时间内，中学一级、中高职称的名额基本上就满员了，换言之，前几年只要达到评选中学一级年限和高级年限，只要职称考试合格，基本上都能评上，但现在却又陷入改革前的状态，只有等到这些教师退休或者调离学校才能留出名额，后来的年轻人才有资格晋级，这就是当前职称评选的基本状况。后来，还搞了一段时间的评聘分离。为什么会出现这样的情况，根本原因在于教育投入不足。如果政府能够拿出足够的资金投入到教育中来，那么职称评审就不会存在这种僧多粥少的局面。

乱象六：职称评定中论文写作的弄虚作假、粗制滥造

现在，教育界都提倡教师实现专业化成长，要求教师既能够教书育人，又能够写出属于自己的文章，这本是一种提高教师专业化的手段。但现实中，很多教师既要付出大量的时间备课、上课和批改作业，甚至还要研究试题命制试题，根本就没有时间开展教学科研工作，那种既能教书又能写作的教师，少之又少。毕竟，中小学教师的任务是教书育人，而不是专门搞学术研究。中小学教师要评职称，但又写不出符合发表要求的文章来，于是便想方设法花钱请人、。一旦出现这样的情况，势必会出现论文造假、“学术论文”泛滥成灾，伪科研泛滥的尴尬局面，此时，论文评定一个教师专业化水平的功能和作用基本上丧失殆尽。

乱象七：年轻人不愿意从事教师行业

第6篇：评职称专业论文范文

为什么在正规期刊都要收取费用？现在不管是进行申请学位，还是评定职称等都是需要进行的，那么对学术期刊论文版面的需要与日俱增，期刊版面供不应求。而版面费是中国记者网批准的正规学术期刊，在刊用作者的文章后，期刊编辑部向作者收取的费用，这也是比较合理的，版面费是在学术期刊和学术研究兴盛的环境下产生的。

期刊收取版面费是双方自愿的行为，而且同一级别的期刊收费标准也是有所差异的，学术期刊并不像商业期刊那样，学术期刊需要向作者收取发表费用来弥补编辑出版经费的不足。目前国内的核心期刊收费是比较高的，普通期刊收费较低一些，但也基本在大家的承受范围内。

现在教师评职称，医生晋升职称，都是需要的，大家不应该过分纠结于发表费用，而应该早日准备自己的论文，投稿的刊物越好越专业，需要的版面费就越高。如今杂志社很高制度也较为严格，作者也要求刊物重视自己的文本，收取版面费也是为稿件的学术质量提供经济保障，是抵制劣质文章的重要途径。

因而各杂志社也会不约而同的收取版面费，至少是其现实合理性的表现，其积极意义在于确保了刊物的经济来源，具体您需要多少版面费也可以与该站的老师进行沟通，他们也会根据您的实际情况给安排性价比高的刊物，节省您的费用。

以上的这些内容就是小编给大家整理和分享的关于为什么正规期刊都要收取费用的全部知识了，想必大家现在应该都清楚明白了吧，也希望这些能对大家有帮助。

第7篇：评职称专业论文范文

关键词：事业单位职称评聘建议

职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，虽然经过多年不断地改革和完善，但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评聘工作中的有关问题提出改进职称评聘工作的几点建议。

一、职称评聘工作存在的问题

1、评审条件不切实际

目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合，一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目，而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。

2、岗位管理办法不够科学、合理

目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘相应职称资格；而在专业技术人员较少的单位，一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。

3、评价机制不适应激励人才辈出的时代要求

一是评价方法相对落后。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩难以准确地考察专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力；二是评价考察的内容僵化单一。按现行职称评审政策，统一要求外语、计算机考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称；另外目前职称评审中对专业知识及能力的考试仅在会计等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大；三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。

4、后续管理方面存在诸多薄弱环节

虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开，但由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。

5、政工职称评聘政策缺乏连续性

河北省自2009年始，除了企业化管理的事业单位以外，其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。

二、对策与建议

针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：

1、改进职称评审方法，调整评审条件和标准

实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。

2、严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗

按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度。事业单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员；实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强事业单位在发展过程中的竞争力。

3、建立科学的人才评价新机制

建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，特别是能力方面的要求，以能力和业绩作为主要评价依据；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别对待，不搞“一刀切”；允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长。

4、加大聘后管理力度

专业技术人员聘用期满要实行严格的考核，考核内容必须结合岗位工作目标，对专业技术人员的思想品质、业务能力水平、业绩成果等进行客观量化考核，考核标准、程序、结果要全面公开，形成客观公正的考核结果。严格按照考核结果实施续聘，废除专业技术职务终身制。同时，考核工作要正确处理四种关系：一是定性考核与定量考核相统一，以量化考核为主；二是平时考核与定期考核相统一，以平时考核为主；三是领导考核与群众考核相统一，以领导考核为主；四是考核现在与引导未来相统一，以考核现在为主。根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任，从而达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。

第8篇：评职称专业论文范文

据笔者30多年的观察，在人才工作中，现在人才评价机制方面问题最大，成了世界难题。突出表现在四个方面，一是人才评价的主体错了。现在都是由政府部门“行政评价”，不是由用人单位自主评价，结果是“评人的不用人，用人的不参评”，这是计划经济使然。二是职称评价的范围窄了。职称评定都集中在国有事业单位、国有企业，甚至被视为体制内人才的“专属”。作为创新驱动发展的重要力量，广大非公有制经济组织和社会组织人才，却因“职称瓶颈”频频遭遇职业上升“天花板”，积极性和创造性严重受挫。三是评价标准导向偏了。对学历、职称和论文过度崇拜，忽视品德、能力和业绩，甚至发展到学术造假。第四是评价方法也不够科学。不是分类评价，而是“一锅煮”，只要评职称，都要写论文，都要熬年头（455），都要考外语、计算机，等等。四方面问题的叠加，导致职称评价机制改革走入“死胡同”。《意见》通篇体现了一种改革精神，创新精神，务实精神，为长期困扰我们几十年的专业技术人员的职称制度改革，进一步明确了方向。

完善好人才评价指挥棒作用，必须以革命精神创新职称评价方式。《意见》提出，“建立以同行专家为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价”，这对创新职称评价方式将起到“三方面”重要作用。一是推动职称评审主体到位。这是职称评价机制改革首先要解决的大问题。《意见》提出“自主评审”，是这次职称改革的最大亮点，对进一步推进简政放权，发挥用人主体在职称评审中主导作用影响巨大。二是推动人才评价真正做到同行评议。专业人才评价一定要业内来评、市场来评和社会来评，而不是由政府来评、组织来评和领导来评。同行评议背后的实质是科学共同体评价、专业共同体评价。当前专业人才评价中充斥着大量“伪同行评议”，必须坚决纠正。三是推动分类评价，完善社会化评价机制。这是人才评价走向科学化、规范化的重要步骤，是提升评价效能的关键一环。《意见》提出对基础研究人才、应用研究和技术开发人才、哲学社会科学人才实行各有侧重的评价，真正体现了我国人才评价制度将更趋科学、合理、精确。从根本上讲，也更能反映人才的真实水平，这对于人才创新创造将带来巨大的推动和激励。

完善好人才评价指挥棒作用，必须以革命精神拓展职称评价人员范围。据最新统计，2014年我国非公有制组织中的专业技术人才占全国的比重超过50%。《意见》提出，“畅通非公有制经济组织、社会组织、自由职业专业技术人才职称申报渠道”，这是职称评价机制改革的重大突破，它的意义和作用将难以估量。这说明，职称评审覆盖范围，正在从体制内向体制外延伸，重大突破主要体现在以下三点：一是以人为本思想的突破。我国长期存在“见物不见人”偏向，表现在职称评审上也一样，职称评审范围覆盖到全社会，有助于营造人人皆可成才的良好氛围，真正体现了以人为本。二是一视同仁政策的突破。对体制内体制外人才实行一视同仁的政策，中央早已提出，但落实得很差，拓展职称评审人员范围，允许有条件的非公有制经济组织和社会组织根据需要自行组织评审（比如华为、腾讯、阿里巴巴等大型企业就具备自主评定职称的条件），就是一视同仁的生动体现，将对体制外人才普遍带来利好。三是创新驱动的突破。创新驱动实际上是人才驱动，扩大职称评审范围，对作为创新驱动发展的重要力量的广大非公有制经济组织和社会组织人才，是一次人才大解放，可以冲破“职称瓶颈”带来职业上升“天花板”，充分调动广大人才积极性和创造性。

完善好人才评价指挥棒作用，必须以革命精神推进职称评审社会化。《意见》要求，“对专业性强、社会通用范围广、标准化程度高的职业系列，以及不具备评审能力的单位，依托具备较强服务能力和水平的专业化人才服务机构、行业协会学会等社会组织，组建社会化评审机构进行职称评审”，这是人才评价机制改革的方向。在发达国家，各类专业社会中介机构和行业协会非常发达，人才评价社会化程度很高。在上海、深圳等改革开放先行地区，近几年已积极培育各类专业社会组织和人才中介服务机构，有序承接政府转移的人才培养、评价、流动、激励等职能。上海已部署行业协会商会与行政机关脱钩工作，去年9月首批脱钩。深圳市探索行业组织评职称，截至目前，深圳共有33家行业协会承接了57个评委会、114个专业的评审组织工作，这一改革值得肯定。 推进职称评审社会化，笔者认为今后可从三个方面去努力：一要加快政府人事管理职能转变，大力发展完善专业化的人才服务机构、行业协会学会等社会组织，以承接政府转移的人才评价职能。二要推动第三方专业化机构评价，逐步建立起政府引导、社会主导的评价制度，提高人才评价的社会化程度。三要打造一支社会化的评审专家队伍，适时调整、优化专家库资源，保障评价结果的公平性、独立性和权威性。

第9篇：评职称专业论文范文

摘 要：文章阐述了高校图书馆开展科研工作的必要性，并以铁岭师范高等专科学校为例，详细的总结了师专图书馆近年来科研工作所取得的成绩和不足，提出了图书馆科研工作的提高对策。

中图分类号：G250 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2013）04-0109-02

收稿日期：2013-03-16

作者简介：张莹（1983- ），铁岭师范高等专科学校图书馆馆员。 1 高校图书馆开展科研工作的必要性

1.1 开展科研工作是高校图书馆发展的内在规律

2009年，铁岭师范高等专科学校整体搬迁到新区。新建图书馆面积达3，610万平方米，使铁岭师范高等专科学校图书馆一跃成为省内建筑面积最大的图书馆，这一变化促进了图书馆的发展建设步伐，也给所有图书馆人带来了新的思考，就是如何立足新馆建设，以升本的需要为契机，开展图书馆工作；如何抓住机遇，积极主动地进行科研，从而不断助推铁岭师范高等专科学校图书馆事业的发展，进而充分地发挥其社会作用。

1.2 开展科研工作是图书馆工作人员提高自身素质和服务水平的必然要求

铁岭师范高等专科学校图书馆，现有工作人员26人，在读研究生2人，大学本科以上学历23人，专科以上学历3人，图书馆专业人员7人。图书馆现有人员及学历状况显然无法满足新馆建设用人的需求，这就要求铁岭师范高等学校在引进人才的同时，促使现有工作人员通过科研工作提高自身的素质。另外，图书馆是高校文献信息的基地，它的主要职能作用就是为本校师生服务，给他们提供用于教学及科研的相关信息。因此，图书馆的工作人员一定要开展科研活动，不断增强自身的业务素养及服务能力。

1.3 开展科研工作是读者需求差异的客观要求

随着学校的升格、读者群体的变化，使得读者对文献信息资源的需要有了更高的要求。另外，学校在升格前后，将在较长一段时间内，存在本、专科学生并存的情况，造成读者群体出现需求差异。这就要求图书馆的工作人员对这种需求多采取有针对性的研究及调查。这样，图书馆不仅能解决绝大多数读者的需求，还能使馆藏资源具备学科前瞻性，从而满足部分用户更高层次的需求。

2 科研现状

铁岭师范高等专科学校在目前的26名工作人员中，副高以上工作人员共有9名，（图书馆馆长及副馆长由三位副教授担任外，其他6人属于副研究馆员），中学高级教师1名，馆员3名，讲师1名，助理馆员11人，高级工人1人，职称分配明显不符合2：4：4的格局。从年龄层次来看，已满50岁的员工有6人，约为员工人数的23%；年龄在45岁至50岁这个阶段的有10人，约为员工人数的38%；年龄在30岁至45岁的有2人，占员工总数的0.8%，30岁以下8人，占员工总数的31%。

2.1 队伍结构不合理

从铁岭师专图书馆队伍现状看，工作人员的年龄结构不够合理。其中，已满45岁的人员太多，而年龄在30岁至45岁这个阶段的又太少，进而形成了年龄上的结构断层。从长远来看，对图书馆的发展是十分不利的，甚至于会影响到图书馆的发展。职称结构也存在着不合理的现象，两头大，中间小。图书馆队伍结构的不合理状态，严重地制约着科研工作的开展。

2.2 科研意识淡薄

由于铁岭师范高等专科院校图书馆是由原铁岭师专图书馆、铁岭师范图书馆、铁岭职工大学图书馆合并而成，由于自身底子薄弱、起点很低，因此，使其在科研活动的参与上及论文的发表量都还保持在较低的水平。加上学校正在由专科向本科发展过渡时期，无论是在资金投入，还是福利待遇上都要向教学一线倾斜，而被定位为教辅部门的图书馆则常常被忽略，这极大地制约了图书馆开展科研活动的积极性，并且受图书馆工作人员自身水平的制约就很难写出高质量的论文。

2.3 科研目的功利性强

从本馆情况来看，目的性非常明确，都是为了评职称而为之。这就造成时间过于集中，研究主题不成体系，论文质量难以保证。

2.3.1 论文质量不高

由于馆员平时忙于工作，没有积累资料的科研习惯，当评职称需要时，就采取速成法——抄袭拼凑论文。这样就很容易造成论文内容空洞，言之无物；逻辑混乱，把读者领入迷宫；论题不系统，无延续性；与所从事的工作岗位严重脱节。

张莹：新时期高职院校图书馆科研现状与提高对策

张莹：新时期高职院校图书馆科研现状与提高对策

2.3.2 的载体缺少权威性

从近五年来馆员们的载体看，除少数在图书馆专业期刊外，多数发表在非专业期刊。究其原因无非是的目的单一，就是为了评职时，凑够所需要的论文数量，论文的质量就更无从谈起了。

2.4 缺少学术带头人

从的相关主题来分析，其主题不集中，未显示出研究人员具备的研究特长。更主要的是没有针对本馆现实及今后发展等相关课题的研究。从这里可以看出，本馆的科研队伍还未真正形成，正处于初期阶段，各自为战，缺少学术带头人。

2.5 理论研究与实践工作相脱节

高校图书馆的科研工作，应将理论及实践联系起来。其选题必须来源于实践。同时，根据工作及读者的要求来认真进行研究，并将得出的科研成果及时利用到实践中。不过，从本馆形成的科研成果来看，很多研究工作是纯粹的理论研究，与实践工作完全脱离，无法做到理论指导实践。

3 提高策略

3.1 加大人才引进力度

由于师专图书馆原有工作人员年龄大、专业杂（只有一名图书馆专业人员）、学历低（多为大学函授），因此科研水平不高。近年来，根据学校发展的需要，学校引进了一批大学毕业生，其中有一人为在读研究生。这在很大程度上改善了图书馆人员队伍结构，缓解了以往工作人员年龄偏大、文化程度偏低的状况。并且，在一定程度上也提升了本馆的科研实力。但还需要继续引进硕士以上学历的人才，只有这样才能加快提升图书馆的科研水平，凸显出图书馆在高校中的科研地位。

3.2 强化科研意识

首先，在思想意识上要认识到图书馆工作绝非单纯意义上的为全校师生提供教学、科研的文献服务工作，应该与时俱进，积极在科研上创新，不断提升图书馆工作人员的服务创新水平，增强业务能力。其次，图书馆馆员要跳出为评职称而的这个目的单一的圈子，树立正确的科研理念，逐步形成个人的研究专长和特色。第三，注重培养学术带头人，发挥其积极性，活跃图书馆整体科研氛围，达到提升图书馆整体科研水平的目的。

3.3 制定科研规划

为了避免科研工作的盲目性，使科研成果形成体系，使研究成果在工作中起指导作用，图书馆有必要制定科研规划和科研目标。通过科研规划，既能极大调动图书馆人员科研创新的积极性，同时，还能让他们形成服务意识，增强服务水平，并有助于促使高校图书馆由服务型向科研型的转变，真正做到“科研兴馆”。

3.4 开展多种形式的学术活动，鼓励馆员申报科研项目

高校图书馆每年都应该组织本馆中的科研骨干人员参与相关的培训活动，同时，还应积极邀请相关专家来馆做专题报告。图书馆应该努力创造一些让馆员与有较高科研能力的专家、学术带头人交流学习的机会，并鼓励和支持馆内有科研潜力的馆员申报校级科研项目。

3.5 理论研究与应用研究相结合

实践作为理论的基础，它既是理论的出发点，也是理论的归宿点。我们应将理论和实践密切结合起来，这样，理论就能通过实践过程的检验，来不断为实践服务。因此，在日常的图书馆科研活动中，切忌不要开展单纯的理论性研究或单纯的应用技术性研究。必须将二者结合起来，首先，我们应清醒地看到理论对实践的指导意义，以理论研究的前瞻性来促进图书馆服务环境及服务水平的上升，确保图书馆事业的稳定发展。另外，还应多重视关于图书馆的应用研究。从工作实践中选题，使研究成果服务于实践，指导实践工作。只有做到用理论来指导实践，用实践来完善理论，才能将图书馆的科研效益充分发挥出来，从而不断拓宽图书馆的服务领域，增强图书馆的服务水平，做到真正意义上的“科研兴馆”。

参考文献：