老员工怎么管理制度精选(九篇)

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第1篇：老员工怎么管理制度范文

1.疗养院

严格地说疗养院也是属于医疗机构的一部分，疗养院是运用疗养因子，在规定的生活制度下专门为增强体制、疾病疗养、康复疗养和健康疗养而设立在疗养地（区）的医疗机构。疗养院在帮助疗员恢复的同时，疗养院也配有专门的休息娱乐场所，这些地方可以供疗员在治疗之余愉悦心情，这种好的环境让许多疗员早日得以康复。

2.绩效管理

根据管理学中对绩效的定义，“绩效基本含义是指“成绩和效果”，也就是说你在工作中所收获的东西和最终达到的目的。“绩效管理”就是一个团体管理办法中按劳分配的一种管理方式，他可以促进员工的积极性，让员工主动的去工作。“绩效管理”和“绩效考核”是不一样的，“绩效考核”中存在的人为因素比较多，这种管理可能会助长不正之风，在考核过程中也会存在着不公平，还有考核人员的不负责，以及考核人员周围生活圈子的影响，这种管理制度，会让有些人讨厌。

二、当前疗养院的管理方式

各个疗养院都有自己的管理制度和要求，员工也是按照规章制度来办事，同时疗养院是以盈利为目的的，员工往往重视的的也是利益，在工作中，缺乏对待疗员的热情，他们之间的关系仅仅是疗员和医生的关系，员工对疗员的服务工作也是机械性的重复着，在这种管理制度下，疗员在疗养院的生活过的比较压抑，这对于他们的身体康复是无益的，长时间可能还会抑郁。

三、疗养院在绩效管理上的不足

1.重理论，轻实践

疗养院在绩效管理上理论比较多，可能员工都牢牢地记在心里，用绩效管理的理论却实践的是的是绩效考核，在员工的心里，绩效管理只是一个幌子，仅仅是一个形式而已。这种做法让员工觉得心里不平衡，可能在工作中表现的更差强人意。其实这种做法会让大家在不知不觉中改变，时间久了，大家也就都知道这种管理方式的存在只是一种标志，没有实际的意义。只有实践过的一些东西，才会被大家接受，而且也愿意去接受。

2.管理比较涣散

不同的员工工作起来状态不一样，新员工在某些方面还是不懂，可是没有人去教他们，他们也不知道怎么办，慢慢的也就失去了信心，绩效管理在实施中没有人去监督，仅仅是各干各的，没有互相团结在一起。在新员工需要正确引导的时候，老员工只是象征性的给新员工做一下简单的交待，这种工作之间的交接是毫无意义的，没有人去认真的管理这些事，领导者可能高高在上，一般不去过问下面那些人一天的工作，上行下效，各种问题就会不断的出现，总之就是管理方面比价涣散，认真负责的并不多。

3.管理方方面面太严格

绩效管理作为一种比较有效的管理手段，但是在管理方面可能涉及的面太广了。管理中员工的个体是关键，我们只能选择重要的方面去涉及，而不必去将一些无关紧要的小细节也考虑在内，管理的太多太严格了，可能有人就会受不了，比如要求员工统一着装、穿着得体这些事情是正确的，但是要求员工长期加班，还不给加班费，这估计有好多人可能就不同意了，总之，太严格的管理是不正常的，是一种病态的管理。

4.不能适应社会的发展

社会在进步，人类的思想也在进步。我们从小就知道长大了要为人民服务，但是等我们长大的时候，好像我们又忘了当初的那些想法，可能还会觉得当时的想法太幼稚，很可笑，但是在绩效管理方面，好多人并没有把大的方向走正确，他们忘了自己的初衷，这就需要有人出来正确的引导他们，并对其进行思想教育，跟着国家发展的大方向，应该坚持“以人为本”的原则，真真正正的为人民做好事，为老百姓去做贡献。正确的引导是需要领导的带头和员工的共同努力的。

四、绩效管理的合理化建议

1.将理论付之于实践中

理论性的东西只有在实践中才能发挥它的作用，看到它的不足之处，纯粹的理论知识不在实践中操作，就不能证明他的合理性，所以绩效管理办法的实施才是关键，不在于理论性的规章制度有多少，重要的是从真正的实践中获得管理的好办法。

2.加强队伍管理

每一个团体都有它的每一个分工者，我们的领导应该做好带头作用，做一个好的表率，而不是身为领导者，对于整个团体的管理只是偶尔的动动嘴皮子，要有一些实质性的东西，比如开个员工大会，让每位员工大胆的说出自己的想法，提出一些管理上和生活上的合理化建议。关心每一位员工的生活，让员工在这个大集体里感受到家的温馨，每个员工也就可以充分的发挥它的作用了。

3.管理上有松有严

在一个大团体里，严格的管理固然重要，可是任何事都是过犹不及。太严格的管理，会让员工有一种压抑感，他们想早早的远离这种环境，工作中也不能大展身手，在这种管理制度下，人人都活得很累，时间久了也就没有心情去好好的工作了。相反的过松的管理制度，会让大家变得很随意，上班下班一个样子，这更加影响疗养院的发展，所以有严有松的管理制度才是较好的选择。这样的管理才能让员工快乐的工作。

4.多关注一些社会焦点

现在的通信技术相当发达，每天会有大量的信息供我们参考和学习，可以将国家最新的理念和方针放在明显的地方，供大家学习和交流。定期召开座谈会，关心一下各位疗员的身体康复情况，让疗员感受到每一位员工以及疗养院对他们的关心和爱护。让疗员和疗养院员工之间成为好朋友，建立起他们之间的良好友谊。

五、结束语

第2篇：老员工怎么管理制度范文

狗送平安猪迎祥福，新的一年又开始了。前日，在朋友的新年酒会上，我们聊到了一个有趣的话题：安全防骗。

——某酒店客房服务员正在打扫房间时，进来一位客人，“怎么还未做好，不用做了。”听客人如此说，服务员歉意的退了出去。时隔不久，酒店接到报案，客人财物被盗，正为此房间客人报案，经服务员辨认后，此客人亦非做房时所见客人。

——某酒店前台服务员于凌晨3时，接待了一位持外币住店的客人。大约十分钟后，客人拿了几千元外币兑换人民币，服务员如数兑换。半小时后，发现假币，客人已去向不明。

——某酒店餐厅收银结帐时，客人称已有支票押在前台。服务员询问前台后得知，此客人晚七时入住，确有支票押在前厅，客人签单离去。事后得知客人所押为假支票。

······

上述事件中，我们清楚的看到，酒店遭遇了诈骗，我想到了如下话题。

许多酒店都发生过类似的事件，在酒店日常的管理中，安全工作必须坚持不懈的抓紧抓好，防火、防盗、防突发事件已呈制度化。但是，在实际工作中的落实力度往往有所折扣。试想，上述事件中，如果操作程序规范，防范意识到位，是不难识别次类行骗伎俩的。目前，正是岁末年初，人员流动大，突发事件多，我们的员工必须面对紧急、特殊事件的处理，加之酒店的员工新老交替，素质参差不齐，酒店保安部、质检培训部应高度重视，从以下几个方面对员工的安全意识，特别是安全操作进行培训，有效杜绝不安全隐患。

第一、完善制度上的漏洞。在管理制度的运行中会有未预料到的问题，这就要求管理当局勤于现场督导检查，及时跟踪反馈并做有效完善，以确保执行过程中的准确无误，给员工的操作不留隐患。例如：银行下班后持支票、外币到酒店消费的客人，前台入住手续的管理制度就必须明确。

第二、严格岗位操作程序。严格的、标准的、规范的操作程序对于酒店日常管理工作是至关重要的，为了使操作达到要求的标准，酒店质量检查部门要充分发挥督导、检查、整改、落实的职能，和部门一起共同指导、帮助员工形成正确的、良好的工作习惯。例如：客房部服务员整理客房时，遇其它事情中止做房，必须关闭客房方能离开；换班时必须做好交接班记录等。

第3篇：老员工怎么管理制度范文

管理者无能对制度效能的影响，主要表现在：制订不懂指导、执行不懂宣导、过程不懂检查、结果不懂激励。

【原因1】：管理者无能

管理者的基本任务之一，便是“使团队工作富有成效并使成员获得成就感”，制度执行失效，说明管理者的基本责任都没承担好。

建议对策：解决管理者无能（除去故意不作为的），可考虑以下途径：

（1）换脑：包括角色转换培训、管理技能、知识培训，使之逐步匹配自身所承担的责任。

（2）换人：久不称职的，该考虑换人了。一个无能的管理者，是很大的绩效成本。当然很多企业基于“稳定”和“效率”之间平衡的考量，会容许一些平庸的管理者存在，另当别论。

【原因2】：员工职业化素养低

员工职业化程度指对现代职场的各种技能、习惯等掌握适应情况。比如教育程度、各种手段的使用、沟通协调意识、规范意识等。

受整个职场环境的熏陶，目前人们的职业化意识和素养有所提高，但是仍然有相当多的员工职业化素质难以匹配现代企业要求。

建议对策：对于企业，提高员工职业化素养的途径，无非以下几种：招对人、培训、企业文化熏陶。

【原因3】：公司职业化程度低

公司也存在职业化程度高低之分，这也是公司由“野小子”成长为“魅力大叔”的路径。公司的职业化程度，决定了制度的执行力。换句话说，一个训练有素的团队，执行纪律当然比乌合之众要高效得多。

当然制度建设本身，也是在促进公司职业化，向理性治理企业进步。

公司的职业化包括软件和硬件。

（1）软件，主要指管理流程、业务流程等支撑公司实现业绩的基础工作。也即公司运行的条理性、规范程度。比如营销流程、产品流程、财务流程等等，以及各类统计报告体系是否健全、简明、实用。

这些流程不顺畅，制度是没法推好的。比如公司计划管理制度，计划的执行流程如果在各部门卡壳，那计划制度就没法执行好。公司计划也就得不到很好地贯彻。

（2）硬件，主要指办公条件、信息化水平等。

硬件是执行制度的工具手段，没有硬件，啥也做不了。巧妇难为无米之炊，同样，有米无锅，有米无巧妇，都难为“炊”。

一个职业化程度低的公司，流程杂乱低效、缺乏有效的手段，想推行什么制度都难。“工欲善其事，必先利其器”，客观条件还是要有的。

建议对策：

（1）梳理流程。尤其对一些严重低效扯皮的跨部门流程，要重点梳理，这个工作不做，对企业的效益和效率是直接的影响。流程梳理顺畅了，会使企业运行轻装上阵，节约时间内耗成本。

（2）配备必要的办公手段。如信息化的软硬件等，短期看似增加成本，长期看，则带来的工作效率和办公氛围，是值得的。在这个工业4.0高歌猛进的时代，如果你连信息化的基本配置都不愿投入，又怎么竞争呢？

【原因4】： 制度本身制定不合理

不合理的制度，那就是在“做错误的事”，制度起不到效果，是情理之中。制度不合理主要举几点：拼凑型制度、“和稀泥”制度、过于冗长。

（1）拼凑型制度。

很多制度是HR等管理部门，闭门杜撰，或到处找找拼凑来的。见过一个服装企业，编的厚厚的一本企业管理手册。是企管办的老职工主编的。装订精美，每个车间部门发几本。那位企管老职工在公司里经常对人宣讲他如何编制该手册的，这本手册是如何好等，很居功自豪。但基本没人看这手册，内容连篇累牍，不切实际，不知从哪照搬硬套来的。其执行效果可想而知。大概唯一的作用，就是算作企管办的工作成果之一了。

制度仿照不是不可以，框架仿照省心省力，但是核心的内容必须是个性化的，因为每个企业不同。当然这就取决于编订者的功力和责任心了。

（2）“和稀泥”制度。

“和稀泥”制度，是指一些跨部门的制度责任边界不清晰或留下真空，或系统性考虑不足，导致可操作性差，甚至引发部门间的矛盾冲突，成为内耗的起源。

企业的制度体系，应该是个有机的整体。跨部门的制度，前必须充分让涉及的部门参与制度研讨，确定各自责任分工，理顺操作流程。而不是各部门各自为政，简单的堆砌。

比如销售激励政策必须与公司整体的激励机制相符合，生产计划制度必须与销售制度相互支撑、物流发货制度必须与业务订单对接等等。一个单元制度的执行不力，通常会影响到别的业务比如车间质量管理制度，如果执行不力，产品质量出了问题，就必然连锁引起一系列销售、财务等问题。

（3）过于冗长。

现实中，几乎每家企业都有类似“官样文章”的制度，长篇大论，不切实际的条款，令人厌烦，更无论执行了。这种制度，哪里是用来提高企业管理效率的呢？就是文牍习气、增加麻烦、助长官僚风气。

建议对策：

（1）拼凑型制度，修订使之符合本企业的实际，具有针对性、实用性、简洁性，忌空话套话废话。冗余的、从来没真正使用过的制度，该废弃即废弃。国家法律，尚需因时因势而修改，更何况企业制度。

（2）“和稀泥”制度问题，检查有交集的制度，尤其易形成内耗、“打架”的跨部门条款。使之互相支撑。制度的责任边界必须明晰。

（3）过于冗长问题，此类制度，本身就是废纸，是企业负担。择其有用的另行修订，或直接废除。一份实用的制度，应该是简炼无华，可以拿来就对照操作的。一般制度的框架无非含几个要点：目的、内容、责任、相关工具附件。要严控制度页数，坚决不要冗长废话。

【原因5】：制度宣贯不到位

很多公司的制度编制和，只有制定者和少数人知道，真正执行制度的管理人员与员工却并不了解。制度制定过程中缺乏参与，制定后又缺乏制度的宣贯、培训。没人了解的制度，怎么会执行得好呢？

建议对策：在制度编制阶段，让涉及到的部门、员工参与研讨、修改、提建议，尤其跨部门的，涉及业务的。各部门参与编制，不仅会提高制度的实用性，同时也是很好的宣贯，会大大降低制度推行的难度。谁会反对自己制定的制度呢？

一些重要的制度，从初拟到定稿，必须充分发动各部门参与。在定稿后要组织宣贯、部门会签，并通过公司官方流程，以示严肃性、强制性。

【原因6】：利益、激励机制欠缺

好的制度，没有匹配的激励机制，其效果也会打折扣。管理上的PDCA循环，在制度中同样适用（即制定、执行、检查、反馈改进）。其中激励机制就是反馈环节的重要职能。比如车间质量管理制度，对执行效果没有适当的激励措施，制度的执行力肯定要打折扣的。

此处的激励机制，含两方面，精神和物质。物质主要指绩效薪酬挂钩机制，有表扬的各类活动等。

建议对策：

建立结构化的评价激励机制。员工制度执行情况的好坏，是通过其行为和工作业绩体现出来的，对其考评和激励，要体现客观性、公正性，不能随便主观拍拍脑袋。考评和激励机制，有结构化的设计方法，科学有效，管理者应该掌握。

【原因7】：出现制度无法解决的问题

随着制度的健全及实施，管理者会发现渐渐出现另一种情况： 除了制度本身的因素，出现了制度解决不了的问题。也即制度虽然提供了约束的框架和红线，却没有解决问题的工具，制度已经无能为力。这说明：企业的管理手段该升级了，应该导入结构化的管理工具。

建议对策：制度无法解决的问题，要导入结构化的管理工具，谋求系统性的“治本”。比如岗位价值评估，宽带薪酬结构，BSC战略执行工具、KPI绩效管理方法、优化流程和组织设计、股权结构设计等等。

【原因8】：企业文化、人员观念问题

企业文化、人员观念问题，几乎是新制度推行的顽疾，尤其在一些管理比较粗放的民营企业和老旧的国营企业。典型现象此处主要说两点：江湖习气过重、年轻群体价值观改变。

（1）江湖习气过重

江湖习气表现为：草台班子、乡气泛滥，整个企业从上到下缺乏基本的现代管理认知和意识。

尤其一些元老，对公司制度是“有法不依”，搞特殊、讲例外。整个企业风气，自由散漫，制度成了摆设，仅供参考。

（2）年轻群体价值观改变

这点主要体现为80、90后员工的价值观与70、60的人们有所不同。利益、个性、自由等，成为年轻群体的职场价值取向。管理者若不能根据他们的特点予以梳理引导，他们将漠视制度，或阳奉阴违，或对抗，成为制度推行的阻力。

建议对策：

（1）江湖气问题

江湖气问题的解决之道：把“自由”装进制度的笼子。对于刺头元老，得用点中国式的办法，正面讲理、侧面敲打、甚至杀鸡儆猴，逐步理顺。着眼于新习惯的养成。一般新制度推行若干时间，形成新习惯后，旧的习气自然会减少。这个问题还要看有无深层次原因，比如新制度是否触犯了他的利益。

（2）年轻群体价值改变

第4篇：老员工怎么管理制度范文

关键词：品牌文化；企业；发展

0引言

品牌文化是进行品牌开发的核心，是决定品牌产品开发成败的关键。随着市场经济的发展，企业在产品的营销过程中都逐渐有意的进行品牌经营，塑造强势品牌，扩大品牌的社会知名度，以高知名度的品牌来整合企业的各项市场份额。与此同时，不知从什么时候开始，“企业文化”这个词语显得愈发时尚，无论大小企业、国有私有，都冠以“企业文化”来引领公司员工处理各项事宜。尚且归纳一句，企业文化就是企业经过时间长河沉淀下来的习惯。

1理性分析企业文化的定义

中国人的语言统一，传统观念相近，使得我们在企业文化方面，写出来的条款必然相近。然而，相近的口号依托不同的公司本体，带来的结果也不同，它绝不是一本企业文本或几条标语，而是一个企业各个层面的深层挖掘。首先，在精神层面上，它是企业的大脑,是企业的价值理念,它要解决企业的使命是什么?企业的愿景是什么?企业存在的意义是什么?其次，在行为层面上，它是企业的四肢,企业的制度化,企业的氛围,企业的沟通方式,待人接物,企业的经营方式,管理方法;再次，在形象层面上，企业现场管理的状况,厂区环境,厂服,企业横幅,品牌形象等。

当然，企业文化本身在不断充实、完善中逐步演化成一定的思维惯性和处事惯性。所以，可以把企业文化定义为：企业长期形成的一种习惯、处事风格。定义有很多，我们吸纳的很多，得到的表象也很多，这需要管理者去打造，与管理者管理习惯密切相关，说白了，企业文化实际上就是主要管理者的文化，主要管理者的行事风格，变成企业行为就成了企业文化。

2准确把握企业文化的立足点

创企业品牌的重要手段，理应在文化方面把握好精神、行为、制度、科技、学习、创新的作用，并从中把握根本，探究深源，形成品牌。

①精神文化是企业核心价值体系，是企业的灵魂。要大力弘扬开拓创新、勇于进取、构建和谐、服务社会的时代精神，结合时代要求和企业发展需要构建文化体系，培育和塑造具有企业特色的理想信念、价值取向和道德规范，确立全体员工共同追求的发展愿景。②企业文化必须通过员工的言行加以体现,这是企业文化发挥作用的必然途径。

这就要制订员工行为规范，以员工守则的形式，对全体员工在工作和生活当中的言行作出规定。员工守则要明确提出企业精神、职业道德、经营理念、发展战略、远景规划等，明确描绘企业及员工共同追求的长期愿景；对员工本职工作的质量、效率、目标提出明确要求，对工作用语、动作手势、仪表仪态等作出明确规范。③制度文化是企业成员共有的行为规范。管理制度是在生产经营管理中带有强制性义务、起规范保证作用的各项规章制度，包括人事制度、生产管理制度、民主管理制度等。文化的确立和推行必须通过制度来加以保障和落实。通过严格的管理，逐步形成员工的自觉行为，使文化建设的责任落实到企业所有员工，形成单位有指标、员工有责任、全员参与、人人尽责的建设局面。④科技创新成果始终是各类企业文化的重要组成部分，要通过文化建设大力弘扬开拓创新、敢于进取、勇于探索的创新精神，推动领域的科技进步。⑤知识总量在以爆炸式的速度急剧增长，老知识很快过时，知识就像产品一样频繁更新换代，使企业持续运行的期限和生命周期受到最严厉的挑战。只有通过有目的、有组织、有计划的培养企业每一位员工的学习和知识更新能力，不断调整整个企业人才的知识结构，才能对付这样的挑战。⑥要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则。从制订企业中长期发展战略、服务方向、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，并制订和选择多套应变方案。

3凝心聚力建设企业文化品牌

第5篇：老员工怎么管理制度范文

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根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

具体工作步骤如下：

1、统一思想，树立人力资源管理理念

在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

2、加强内部建设，明确人员工作职责

在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。

3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。

其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽蓖萍觯谖ず孟钟姓衅盖赖幕∩希胪馕д衅溉嗽惫低ǎ私飧嗟那溃行碌恼衅盖赖目亍?/p>第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。

第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。

第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。

4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

其次课程体系建立。

新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。

在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。

第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估;对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。

第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。

5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性;

二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确;

三是绩效考评过程，要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

6、其它方面

指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

2021年人力资源管理工作计划近期及20__年工作计划

1、做好20__年客户满意度调查;

2、20__年底合同到期人员续签或终止意见收集;

3、继续健全人员的基本信息：

借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。

4、继续做好招聘工作：

严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：

1)、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;

2 )、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;

3)、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。

5、继续强化培训工作：

1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;

2)、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;

3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;

完善员工个人培训档案。

6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险

加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷。

7、分公司工作指导。

2021年人力资源管理工作计划一、绩效管理

“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)

2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。

二、培训交流

人力资源部倡导2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。

由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

三、薪酬体系

按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，2011年底对现有体系做必要调整。

四、员工沟通

1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。

五、营造氛围

1.欢迎新同事加盟;

2.心灵启示;

3.轻松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高层管理交流会

六、下属培养

通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。

七、管理制度

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。

第6篇：老员工怎么管理制度范文

北京蕉叶饮食有限公司占地面积近100平米，是开发区一家特别好的酒店。包间墙上的壁画具有独特的泰国风情，国际品质的家具，让您倍感温馨、舒适和便利。在可同时容纳300人用餐的宴会厅，或装修典雅的各类包厢，您可品尝到新派泰国风味菜肴，享受服务员的殷勤周到的服务。

北京蕉叶饮食有限公司否认员工们经验丰富，训练有素的会务团队还可为您的会议提供专业化的策划统筹和服务。

一、准备工作

虽然我们只在酒店进行为期六个月的实习，但酒店还是按正规的实习生对我们进行了系统的培训，培训工作分为三大块：一是人事部的岗前培训，进行了四个课时的室内培训和游览培训，主要是介绍酒店的概况，同时也对我们进行了员工素养及酒店管理制度的培训，这让我们对工作有了大概的了解；第二是消防安全意识培训，酒店特别安排了工程部的经理助理为我们现场讲解授课，让我们对酒店安全和消防常识有了更深入系统的了解；第三是业务技能培训，这一培训贯穿着我们实习的一个月，由部门负责人员为我们进行不间断的技能指导，一个月的实习让我们对部门工作有了基本的了解，这也得益于酒店系统而全面的培训。这些培训对于我们以后的学习和工作都是非常有用的。餐厅主要承担的是团队客人和散的用餐，有时候也承办大型的宴会和其他活动，餐厅员工有将近20人，包括主管一名和若干领班及服务员数名，工作比较繁忙。

二、实习过程

蕉叶是酒店餐饮部门中最为辛苦的部门，因为酒店并没有给服务员们制定具体的岗位职责和工作描述，在刚刚走进工作岗位的几天，我们就像无头苍蝇，完全不能领会工作的流程和要领，只是听从领班和老员工的安排和他们手把手的教导。庆幸的是基本所有的老员工对我们都特别的友好，主管还专门为我们每人安排了两名师傅，负责引导我们的工作。在后面的日子里，我们基本都能熟练各项工作了。

我们的工作除了迎宾、摆台、折口布、传菜、上菜、撤台外，也得兼职勤杂工，扛桌子椅子、铺地毯等一些脏活、重活。我们实习生的上班时间是8时工作制，一个月休息4天，主管根据我们的需要，为我们排了两头班，即上午上4小时和晚上4小时，这样我们中午就有了休息的时间。但往往下班的具体时间是不确定的，经常根据实际情况加班加点，但是加班时间都有记录，适当的时候会有补休，虽然没有加班费，但每个月都会有个中提成，我觉的这种制度还是很灵活合理的。

酒店员工都是穿着工作服的，由酒店统一发放换洗，但我认为酒店的服务员制服太过简单而且比较陈旧，常有破损的现象。不过令我欣慰的是：酒店的员工大都是热情友好的，不管哪个部门，他们并没有因为我们是实习生而对我们冷漠生硬；在劳累之余，同事们的一个甜美的微笑，一句再普通不过的“辛苦了”都会让人分外感动；在休息和饭堂进餐的时候，我们都会聚在一起聊天，分享彼此的感受，就像一家人；而管理层中的几位经理也很和蔼，没有什么架子，但偶尔还的会对没有做好工作的下属发发脾气。

三、心得看法

以上是我在实习过程中的一些感受，经营管理过程中出现的一些问题的个人看法：

一、各项规章制度落实不是特别到位。所有酒店的管理制度其实是大同小异的，关键是要看谁落实的怎么样，效果怎样。北京蕉叶饮食有限公司的各项规章制度也很完善，但我个人认为贯彻的就不是很好，毕竟北京蕉叶饮食有限公司是一所全国连锁店，服务需要标准化，所以我觉得建立一套规范的服务执行和监督机制是酒店管理的一个当务之急。:

二、加强对餐厅卫生的管理和监督。曾经在网上看过一个调查，有70%的人对酒店的餐饮卫生不放心。在餐厅实习的一个月的时间里，通过自己的切身体会，也确实感受到了其中的问题。据我观察，餐饮部门并没有一个明确的对与员工个人卫生要求的条例，而且员工的卫生意识也并不是很强，如没有养成经常洗手的习惯。

三、建立一套公开透明的激励机制和晋升制度。据我了解，很多老员工工作的时间已经很长了，个人服务意识和技能也达到了非常高的水平，但是由于酒店的相关机制的限制，他们并没有获得什么激励和晋升，而个别员工表现的并不是很好却能依旧留在原职；另外酒店的激励机制中也过多的注重于物质上的激励（最多也只是发钱），事实上，除了传统的奖惩激励外，还有很多的激励方式值得我们管理者借鉴。

四、树立一种能够凝聚人心的精神性的企业文化。一个民族有它自己的民族文化，一个企业同样也需要有它自己的企业文化。在一个月的实习过程中，我发现泉州太子酒店似乎并没有一个深入人心的文化核心（可能是我工作的时间太短了），即员工在里面没有一个统一的坚定的信念，似乎很多员工纯粹是为了自己的生活而工作，工作的积极性不够，而且工作缺少创造性。

四、总结

第7篇：老员工怎么管理制度范文

人才的流失必将给企业造成无法估量的损失，极大地制约了企业的发展。许多民营企业的人力资源制度很不完善。很少甚至没有进行工作分析与工作设计、人力资源规划、绩效考评，在人员的招聘、录用、培训、激励、解聘等方面也具有很大的随意性，对于人力资源的维护与保障，员工的职业生涯规划等更是存在很多的问题。

民营企业关键人才流失的原因可归纳在四大方面。

一、薪酬考核制度不合理

很多民营企业薪酬体系设计存在缺陷，薪酬发放随意性较强。员工除了每月的工资。很难享受到养老保险、医疗保险、住房补贴等福利待遇。大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制，只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素。部分民营企业拖欠工资。高层和中层基层员工的工资福利差距较大。这些都导致员工心理不平衡，工作积极性受挫，人才容易流失。

民营企业高速发展，企业天天在变，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治――老板说了算，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视。做事情一味过于讲求简单直接，公司上上下下工作还是以前小规模时的老习惯，离企业目前规模需要的现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。人才价值受漠视，要走人是迟早的事了。

二、个人缺乏发展空间

民营企业往往具有经营短期行为。很多民营企业只顾赚眼前的钱，并未对企业未来的发展制定战略目标与规划。此外。民营企业主的素质一般比较低，企业管理模式也比较滞后。很少对其公司的人力资源现状进行科学的分析和需求预测。更别提做出科学的人力资源规划。因此，民营企业在招聘员工时往往凭着大概的想法招人，既没有根据企业实际所需哪方面人才找到最合适的员工，也没有对招聘到的员工制定合理的使用计划、职业开发与职业发展计划、绩效评估及激励计划、劳动关系及员工参与团队建设计划、教育培训计划等。同时还忽略了对老员工的安排计划以及企业的总体规划、人员补充计划。这样便从多方面为人才流失留下隐患。

民营企业由于历史原因，经理人的个人事业发展空间有限，也是经理人无法再干下去的重要原因之一。什么道理?老板往往把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天。全亏了我这样的好老板，你们其他人只是为我打工，我养活了你们。你们应该感谢我才对，至于说对于企业发展有多少贡献。那一切免谈，地球缺了你照样转，我的企业也一样。这样一来。关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才要找“自我实现的成就感”就没有地方去找了。没有地方找，那只好另外换个地方找，人才流失势在必然。

三、办公室政治味道太浓

民营企业文化不能说不好，但确实需要改造，有不好的地方。不好在哪?主要有三点：一，不管你对不对。也不管事情大小。永远是老板自己一两个人说了算，权威主义太重。关键人才都是有能力的人，一般自尊心很强，往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑感很强。二，企业发展变化了，老板还是总以为什么都是自己最强最能干，而不是分工合作。各有所长，老板的职责不是什么都自己最厉害，而是他最会用人之长。因此，老板管理方式上有问题，往往对下属能力不信任，不授权或授之不足，关键人才象被上了绑一样，只能做执行者。感受可想而知。三，家族味道和家族内部成员间利益斗争多少存在。造成企业内部关键人才无所适从。不能以平常心来表达和掌握自己的言行。给关键人才造成极大的心理矛盾甚至分裂，没点忍耐力，在民营企业干不长。

四、诚信只是在口头上讲讲

出于利益考虑。民营企业首先重视的是对外部客户的诚信，但企业大了以后，工作效率和效果都不是一两个人所能掌控的了，老板甚至都不能认识每一个自己的员工，真正在给客户服务和工作的是各个经理和员工，企业的整体表现如何，起码一半甚至于60％取决于员工干得怎么样了。但老板还没有清醒认识到这一点，对企业内部员工的各种合理物质精神需要一直不重视，特别是许下的诺言老是以各种借口不兑现，使人感觉老板在欺骗自己，不走人气难消，只好走人了。但许多老板至今还没有醒来，等到人走了还说是走的人的错呢。老板对内部员工不讲诚信，往往就是关键人才流失的直接原因和导火线。你老骗活，得好处了就把我挤一边。还有什么好讲的。

要解决关键人才流失问题，民营企业要从四个方面入手。

一、改变经营管理观念：实施现代企业制度。法治而非人治

民营企业老板要改造自己是解决问题的关键。首先要改造的是老板已经落伍的观念。企业不是你一个人的，也不是你一个人就能干成的，它是全体员工的功劳，虽然你老板是成功的关键因素之一。要认同别人对企业的贡献，认同别人应有的地位和尊严。没有这些东西，要留住关键人才是很困难的。人家不是在向你讨饭，而是在帮助你共同发展。这是一。二，企业大了再也不能想到哪做到哪，而是要有计划和规划。要有战略和长远打算。经营管理要制度化规范化，要实施现代化的企业管理制度，靠制度来管理，而不是靠一两个人来说话。要认识到在大企业中，个人的绝对权威地位是下降了，团队的作用是提升了。团队当然就不是老板一个人了。

二、公平合理，利益均沾；言出必行。诚信为先

员工利益和价值要靠薪酬激励回报来体现。因此，企业在这方面的制度建设至关重要。绝对不能只想着企业自己一方，或老板自己一方，双赢思维要有实际体现。总的原则是薪酬激励制度要公平合理，利益分享。不能劳苦功高全是你老板的，利益分配也全是你老板的，员工和关键人才只不过是你的工具罢了。民营企业老板尤其要警惕“工具”思想。即简单地把员工当作实现自己企业目标的工具看。而应把他们看作是自己事业团队中的一员，把他们当作企业整体中不可或缺的工作伙伴。认同他们的工作价值。尤其要说话算数，许诺的激励措施一定要兑现。不讲诚信的后果是员工也开始算计你了。互相算计的产物是劳资矛盾激化，其结果往往是两败俱伤。

三、民主集中，不要老子第一

老板是企业的主导人物，老板的文化观念是企业文化的主导力量之一。如上所述，老板不仅要改造自己的经营管理理念，更要改造自己的世界观和价值观，结合以关键人才为主的员工的文化需要，打造全新的有自己个性特色的企业文化。针对民营企业易犯的毛病。我们提出民营企业尤其要注意提倡平等互利、互相尊重、民主集中、共同成长的文化精神，而要严防出现老板掌控、唯我独尊、封建家族式等级制度的文化精神。做起来企业需要胆略和眼光，做强企业需要精细和时间，做大企业则需要文化统一方向。民营企业要做到了这一点，家族毛病必然可以克服，百年企业并非只是一时梦想。

四、给关键人才信任和事业发展空间

第8篇：老员工怎么管理制度范文

具体做法如下：

1)在员工思想方面，通过形势任务教育，让员工真正体会到危机。通过层层形势任务教育，将外部压力层层传递至广大的一线员工之中，取得了全体员工的理解和支持，为开展现场管理工作培养一支有觉悟、有目标、有责任、有能力的员工队伍，为各种现场管理举措的出台和落地提供了思想上的保证。

2)在员工培训方面，采取厂级、车间、作业区三级教育培训；专家授课、影音培训；现场演讲、轮岗交叉培训；以老带新传帮带，技术交流，班前会等形式展开。

3)在员工参与方面，车间营造员工参与现场管理持续改进的氛围，鼓励职工对安全、环境、生产、技术、设备等方面大胆提出改善提案并进行奖励，实现全员参与，不断优化生产作业现场环境，改善设备运行状况，提高经济技术指标。建立完善的奖励机制，每名员工参与现场管理的深度和广度、改进成果将作为奖励时的主要依据，从而激励全体员工进行自主管理。

4)在可视化推进方面，制作现场随处可见各类可视化看板和定制牌，无论是小到桌面鼠标还是大到各类管线介质等。一方面可以使员工清楚的知道每天需要做什么、怎么做?标准是什么?另一方面也可以使管理者随时随地掌握现场的情况，并且不断进行反思和改进，形成良性循环。

5)在设备管理方面，加强设备周期性维护，制定设备维护方案，采用5S、TPM等先进管理理念来维护设备，采用岗位点检可视化看板、点检纽扣等先进的方法来点检设备，采用口唱手指复式操作法来操作设备，既改善了点检效果，又杜绝了设备误操作现象。实现在线设备处于正常状态，检修设备处于计划状态，备用设备处于完好状态，确保设备运转可控、高效运行。

6)在持续改进方面，车间定期组织联合检查，发现问题，不断改进；邀请上级部门和专业人员查找不足，对现场管理工作进行评价和指导；让自己的人员走出去进行对标学习，找差距，把先进单位的经验带回来消化吸收，使现场管理工作持续改进，提升整体管理水平。

2积极推进5S现场企业管理理念

现场5s管理要取得良好的成绩不是一蹴而就的，它需要经历了一个漫长而痛苦的过程。从管理制度松散缺失到全面建立，从强制推进到员工主动做，从负激励到正激励，才能使得梅钢炼铁厂成为钢铁企业中现场5s管理的典范。

1)制度标准建立是前提。“没有规矩不成方圆”，任何工作的推进必须有相应的制度标准出台。梅钢在推进现场5s管理时制定了一系列可视化标准，炼铁厂在现有的现场5s管理和可视化相关制度下，要逐步完善，深入细化，更加科学，要全面梳理建立完善各个环节出台制度，同时不断优化现场可视化看板内容，保证现场5s管理在一线落地。

2)各级领导重视是关键。要想现场5S管理得到行之有效的推进，领导重视是关键，要带头检查，带头考核，保证了制度的高效执行。在现场5s管理推进过程中，各级管理者须充分重视，将现场5s管理与生产摆在同样重要位置，事实上因许多现场5s管理不到位，直接或间接对生产造成了影响。

3)员工全面参与是基础。现场5s管理唯有全体员工的共同参与，才能全面推进，才能持久保持。各分厂(车间)要将现场的每个区域分解到个人，明确职责，实行区域负责制。首先要加强员工对现场5S管理知识的深入培训，进行理念导人，统一思想。其次，集中开展现场整理、整顿，着重针对全厂所有仓库、休息室、更衣室、办公室、电气室等区域开展，以此创建样板，再向其他区域推进。然后循序渐进开展清扫、清洁工作，从办公室到生产现场，广泛动员员工参与，鼓励员工自己动手，多提意见和建议，并对员工提出的合理有效提议或现场改善显著的进行正激励。最终，在员工素养上下功夫，积极培育员工的良好习惯，从而形成一个持续保持的良好现场环境。

4)设备设施完备是保证。主要在硬件设施上下功夫，进行设备消缺，保证环保设施完备。要着重从保证设备设施完备人手，从源头上杜绝影响现场环境的因素发生。如加强对现场冒烟(灰)、落料的治理；加强设备维护消缺，减少油污、积料；严格做到“工完料尽场地清”。

5)持续改进提升是根本。现场5s管理，整理是整顿的基础，整顿又是整理的巩固，清扫是显现整理、整顿的效果，而通过清洁和素养，则使现场形成一个整体的持续改善氛围。在推进过程中，要将“PDCA+认真”落到工作实处，确保现场处于不断提升改善的良性循环中。加强检查、指导和宣传，积极营造现场5S管理推进的良好工作氛围。

3结语

第9篇：老员工怎么管理制度范文

关键词：制度规则队伍管理行为意识

中国的社会管理从古至今渗透着“儒学”思想，从汉武帝开始，成为了几千年以来统治阶级管理社会的核心理论体系。这个体系讲究内圣外王，讲究中庸之道，还讲究以仁义治天下等等一些优秀的管理精华，但其实质就是人大于法，人可以利用权谋和手段改变法律，从而儒家变成了以法为里子，儒为外衣的，真正的核心又是权谋的治理结构。这种结构又同时表现为情、理、法同时存在。我们的选择太多，有时不是一件好事。我们一般首先是说情，这个行不通，我们就会讲道理，再说不通，最后才会诉诸法律。这就是我们经常讲的人性化管理。这种结构的好处是非常灵活、善于变化，弊端则显而易见，那就是缺少监管和制衡。

我们企业里的管理模式也无不受儒家思想的影响，到处都有这样的现象。大家去摸索如何搞好人际关系，而不去研究如何提高工作绩效，如何提高工作能力。因为我们从来都不按规则，不按道理出牌，造成了管理资源的大量浪费。

这是一个社会问题，需要逐步解决。我们认为企业必须要有一部完善的制度，制度是企业的法律，也是企业规范的、约束性的行为规则。规则的严格认真落实，有助于直接约束员工行为，实现科学管理，消除工作中的无序和混乱，也在一定程度上影响和提高员工的行为素质。

作为一个企业里的最基本的组成部分基层来讲，应将一部制度转化为操作性强、便于执行和逐级考核的具体实施措施。2000年前后采油厂交通车开始实施杜绝车内吸烟问题，首先进行了广泛的宣传，让广大乘车职工认可车内吸烟的危害性。然后开始实施控烟措施，但是总有不自觉的职工还是自顾自的、目中无人的吸烟，此时有乘车职工提出批评，甚至出现驾驶员进行停驶等措施进行制止。到了2002年的时候，也就是控烟实施近两年后交通车上再也见不到吸烟的职工了。2013年1月1日开始实施的新交规中的关于闯红灯的处罚，大家都认为处罚过重，但是实施以来有数据统计显示全中国闯红灯的想象自实施之日起减收了80%以上。这是驾驶人素质提高了？我认为不是，而是规则管理起到了作用。如果新交规持之以恒的执行下去，过不了多少年就不会由闯红灯现象发生，这就是规则的作用。

如何形成一套便于管理、操作、大部分职工易于接受的制度实施体系是目前我们研究的课题。根据目前的形式和精细化管理的目标，我们根据基层单位生产实际，分系统、分管理的建立一套便于操作的制度，并将各项制度汇编成册，在职工中展开学制度、用制度的氛围。为了分清职工的责任、权利、利益，把管理区域划分到班组，在班组中倡导“人人都是管理者”围绕现场、设备、三标、生产效益指标，将班组管理的每一块场地、每一台设备、每一个阀门都承包到人，责任到人，制定详细的管理目标和管理标准，让职工参照制度实现自我管理。

执行力体现着政治大局意识，反映了作风和意志，关系到事业的兴衰成败。如果没有强有力的执行力来保证，再好的制度也是一种摆设，再好的目标也只是一个理想。要充分认识到提高执行力的重要性，从上到下要坚持按规矩办事，按规律办事，形成政令畅通、步调一致的良好局面。从强化日常管理入手，抓好从基层到班组、从班组到个人的逐级逐层落实。为保证规则的执行力，我们在班组中实施了“承包制”、“派工单”、“可控工时制”和“系统检查考核制”等具体措施，逐步杜绝班组中“趋利执行、机械执行、应付执行”的不良倾向。

如何逐步规范职工的日常行为，这需要一个切入点。以目前的形式来看，我们以精细化管理为切入点，推进职工日常规范行为的养成。目前我们所做的是从值班室桌面摆放、热水壶和水杯、工用具归类入手，要求全部按照定置管理摆放。据科学研究一种习惯的养成大约需要90天的时间，为了保证效果和培养职工定点摆放的良好习惯，我们开始时采取每日检查，逐步到每周不定期检查的方式保证效果。利用规则日积月累在职工中养成一种不这样摆放不对的思维。潜移默化的培养职工的行为素质提高。

在完善制度和严格考核的形式下，我们要考虑的就是如何有效提高职工劳动积极性的问题。在所有的工作中，人的工作毋庸置疑的是最重要的，只有充分发挥人的积极性，才能保证各项工作的开展。所以建立“以实现人的价值为核心”的激励机制是十分必要的。对新员工我们要充分利用职业激励和政治激励，确立由低到高的发展路径，不断提供发展平台，鼓励人才辈出，人尽其才。并提供参政议政平台，让职工享有发言权、建议权、行使权。体现平等、民主的政治环境和企业主人翁地位，充分调动其积极性和奉献精神。对老员工要充分利用政治激励和物质激励，让职工在享有平等。民主的地位下，实现经济、物质激励措施，对先进职工在奖金、评先树优、外出学习、旅游疗养等方面给于支持，从中体现职工个人价值，以此调动职工积极性。