员工压力调查报告精选(九篇)
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第1篇：员工压力调查报告范文
为了解现代企业的内部心理与文化基因，市场研究集团益普索(Ipsos)围绕“组织与员工的关系”这一话题展开调研，其调研结果——《员工组织关系调查报告》显示，员工对自主性的追求使企业维系稳固的关系越来越难；管理者已在努力感知员工需求，但仍有改进空间；就组织转型来说，无论员工还是管理者都认为这并不容易。
超四成员工想脱离现有组织
尽管当下国内年轻一代个性化、反传统的特质十分明显，但在30岁以下受访员工比例高达60％的情况下，受访员工对待工作的态度整体仍然较为积极。《员工组织关系调查报告》揭示，绝大多数受访员工(89％)认为兴趣并非勤奋工作的必要条件，他们认同下述观点：每份工作都应尽力做好，无论自己是否喜欢。现实的生存压力也许是他们选择主动适应的重要原因：66％的受访员工明确表示，在高收入与兴趣之间，他们会选择前者；“令人满意的薪金待遇”是他们心目中理想公司的首条要素；“薪金待遇不满意”也位居员工流失的原因之首。
不过，敬业的态度并不意味着员工们内心没有其他想法。相当一部分人已在承受较大的工作压力。近四分之一的益普索(Ipsos)调查中被访员工自己已经很难或只能勉强兼顾工作与生活的需要。多数受访员工对此明确表示不能接受，如果在工作压力与收入之间进行选择，近50％的人宁愿从事收入较低但压力相对较小的工作。许多受访员工对组织明确表示不满：近六成受访者认为所在公司部门设置过多，流程复杂，影响工作效率；仅有约半数员工了解企业的战略目标或战略思路。
员工流失率高是许多用人单位头疼的问题，益普索(Ipsos)调查中的受访员工表示，有机会就会离开现有公司，或者肯定不会长期做下去。值得注意的一个现象是，创业在许多员工眼中成为职业生涯的一个明确备选，超过50％的受访员工认为，自己未来可能或肯定选择创业，这也许从一个侧面说明，现代员工对自主掌控生活与工作的强烈诉求。
管理者“巴结”员工
除普通员工外，此次调研还专门针对近50名企业管理层人员开展调研。结果显示，在“组织最吸引员工的因素”和“员工流失的主要原因”两个问题的回答上，管理层的判断与员工给出的答案既有一致之处，比如对于薪金待遇的重要性都有足够的认识；同时也有判断不一致的地方，如在员工看来，组织内部沟通是否顺畅是一个组织吸引力的重要来源，在各要素中排名第3，而在管理层看来，这一因素仅排在第7位。这在一定程度上说明，管理层与普通员工之间的沟通与理解仍有进一步提升的空间。
在《员工组织关系调查报告》中，受访管理者普遍认为应当更加尊重员工的自主选择权。比如，所有受访管理者都对员工离职自主创业表示支持(也许是因为未涉及具体对象)，超过三成的受访者认为，即便创业员工成为公司的竞争对手也没有关系；七成受访者表示，只要机会合适，将来还是会继续聘用曾经离职的员工；超过五成的受访者认为，即使员工离开，公司也要和离职员工定期联系，进行一定的“感情”投资。
在管理理念方面，受访管理者的观点也体现出一定的反传统色彩。88％的受访者认为提拔不一定按部就班，只要有能力均可提拔。超过七成的受访者表示，自己更倾向与员工建立轻松的朋友式关系，而非严肃的上下级关系。另外，多数受访者都赞成通过微博、微信等现代沟通手段与员工开展互动。尽管观念与行为之间不可避免会有差距，但管理者已明显表现出对更具人彩的组织关系的追求。也许这样的关系不仅利于团队合作，也更有利于在组织关系的刚性约束力量大不如前的背景下，留住宝贵的人才。
组织变形看上去很难
本次益普索(Ipsos)调研还围绕“如何看待一线员工的决策权”、“组织如何实现对客户需求的快速响应”以及“如何看待消灭中层等组织转型趋势”等三个开放式问题征集了受访员工与管理层的观点。
在第一个问题上，多数受访者都承认给予一线员工决策权的重要性。加快市场反应速度、增强员工自主性与积极性、提升客户满意度是被提及次数最多的支持理由。相对而言，受访管理者的态度更加谨慎，他们更多地强调风险控制、精确界定决策边界、通过事后的审查、评估机制保证企业利益不受损害。此外也有不止一位管理者提到，除决策权外，企业最应当给予的其实是一线员工所需的资源和支持，通过健全的流程、制度给一线战士配好枪支弹药。
第2篇：员工压力调查报告范文
获风投企业薪酬竞争优势明显
据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。
薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策
在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。
IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出
除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。
岗位之一：用户研究工程师
职位条件：
1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。
职责内容：
1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。
薪酬结构：
基本工资+年终奖
薪酬组成情况：
基本工资（90%）+年终奖（10%）
收入水平：
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月
职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视；
而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。
岗位之二：商业咨询顾问（BI）
职位条件：
要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。
职责内容：
能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。
薪酬结构：
月薪12K+年底奖金
收入水平：
30w～100w.
薪酬组成：
基本薪资外，这一部分的人很多是海归、中国香港人或者台湾人， 所以通常房补（或者以房租报销，或者以公司直接租好符合相应标准的房屋），个人及家庭的医疗保险都是要额外补充的，车补等其他补贴根据级别来定。
岗位之三：算法研究员
职位条件：1.计算机、统计学、数学等相关专业硕士及以上学历（博士学历优先），3年以上数据分析或相关工作经验；2.具有深厚的统计学、数学、人工智能和数据挖掘的理论基础，精通数据仓库、数据挖掘与分析的相关知识，具有良好的数据模型设计能力；3.具有海量数据挖掘、分析相关项目经验，曾经参与过比较完整的数据采集、整理、分析和建模工作；4.对商业和业务逻辑敏感，具备良好的逻辑分析能力和系统性思维能力，优秀的数据思维和强烈的数据决策意识；5.具有很强的团队意识和沟通能力，学习能力和主动性强，具有钻研精神，充满激情，乐于接受挑战；6.能够熟练地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相关数据分析软件之一；熟悉数据库内分析或者Hadoop Mahout大规模并行分析者优先；7.熟悉传统行业数据挖掘背景，有互联网相关行业背景，有游戏＼广告＼网站用户行为研究和数据挖掘经验者优先。
职责内容
1.对业务数据分析体系的研究、搭建和优化；2.对业务运营的各环节进行有价值的专题研究，如对数据挖掘和预测模型的研究、完善重要数据监控流程、探索对运营工作的数据评价模型等等；3.对数据进行深度分析和挖掘，为优化产品的设计提供数据支持；4.与业务部门紧密沟通和联系，解决各部门数据统计和分析需求；5.探索并归纳各项行业数据及指标，了解国际同行业发展潮流指向及数据情况，负责跟踪数据挖掘和数据分析领域的技术发展方向，定期共享研究成果。
薪酬结构：
基本工资+项目奖金+年终奖+补贴+福利+社保及公积金
收入水平：普遍高于普通技术研发人才。
薪酬组成情况：
3年以下工作经验的硕博士：薪酬25～30万；3～5年工作经验的硕博士：30～50万；5年以上工作经验的硕博士：达到50万以上。
第3篇：员工压力调查报告范文
关键词：EPS；社会调查方法；教学
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2017）05C-0011-05
《社会调查方法》是社会工作专业的核心课程，在社会工作专业培养目标体系中具有十分重要的地位和作用。这是一门操作性很强的技术性课程，一般在第三个学期开设。《社会学基础》是其最为重要的一门先修课程，《社会调查方法》的学习既为先修课程知识的运用提供信息收集与分析手段，又为后续课程提供需求调研基础性知识与分析方法。因此，该课程在整个专业课程体系中具有承前启后的重要地位。
该课程能够帮助学生掌握社会调查的一般程序与具体操作方法，培养学生社会调查和分析能力，进而提高学生收集、处理、分析与利用信息的能力。本课程秉持富有社会工作专业特质的EPS的教学理念，强调“做中学、学中做”，核心是以岗位能力获取为目标，并基于实务过程设计课程内容。在实践教学过程中，通过真实的社会调查激发学生的学习动机，提高学生的积极性，增强学生的调查实务能力。
一、教学目标
教学目标是指教学活动实施的方向和预期达到的结果，即学生在学习某门课程后，在知识、技能、素质等方面应该达到的状态。它是课程教学活动的出发点和落脚点。基于任务驱动和实务导向的《社会调查方法》课程要达成三个教学目标，具体如下：
（一）知识目标
《社会调查方法》具体知识目标为：掌握社会调查的基本要素和主要特征；掌握选择调查课题的标准、途径和方法；掌握抽样的主要方法；能够运用文献法、问卷法和访谈法实施社会调查；掌握调查方案、问卷设计、访谈提纲、调查报告的主要架构与特点；掌握基本的资料统计与分析方法。
（二）能力目标
《社会调查方法》突出任务导向，通过把学生卷入社会调查过程体系，让其在完成具体调查课题中掌握技能。具体能力目标包括：能够设计出满足调查实际需要的调查方案、访谈提纲、调查问卷；能够实施具体的社会调查；能够进行资料统计与分析；能够撰写应用性调查报告；能够根据调查分析，提出切实可行的解决问题的对策或建议。
（三）职业素养目标
在组建项目团队、选择调查课题、设计调查问卷、开展实地调查、撰写调查报告等一系列实践过程中，促进职业技能、人文素养、职业精神融为一体。主要涵盖三个方面的职业素养目标：培养学生树立良好的职业道德，内化公正、平等、接纳、尊重等专业价值观；提高学生交流沟通能力与组织协调能力，增强学生的团队合作精神；塑造学生规范严谨的治学精神、精益求精的工作作风，实事求是的科学态度，对服务对象认真负责的职业操守。
二、教学思想――EPS模式
EPS模式率先由香港城市大学资深社会工作教育专家甘炳光博士提出，它综合运用富有社会工作专业特色的Empowerment（增能）、Participation（参与）以及Strengths perspective（优势视角）三个重要的概念。
增能（E）是指获取或发展个人的权力或能力感，是消除个人对自己负面评价、增加自我价值以及充实自我能力的感觉。本课程通过课堂任务训练使学生掌握有关社会调查方法的基本程序和相关知识，再通过大量实例的训练和学生课外实践，使学生掌握专业的方法并能熟练运用，提升其专业能力和专业自信，使得学生在整个社会调查过程中持续增能。比如，在讲授“选择调查课题”这一章节时，要求学生根据自己在学校的生活与思考，选择一个合适的调查课题。同学们就选取了兼职状况、课外阅读状况、消费状况等课题，随后开展调查，完成调查报告，并呈给院系和职能部门领导审阅。在这个教学过程中，学生得到了创造更新和表现自我的机会，实质参与了学校管理，显示了自己的个性特征，发挥了个人应有的作用，体现了个人的价值，也为改善学校风气贡献了自己的一份力量，从而更增强了他们自主学习、自我教育、自求发展的信心。
参与（P）即强调学生不是教学的跟随者，也不是执行者，而是教学的合作伙伴，可以参与教学活动的策划与决定，有选择及决定权。在本课程中，通过鼓励、引导等充分激发学生积极参与的意识，把学生切实放在教学活动的主置。从项目团队组建到调查课题选择，从概念操作化到问卷设计，从课外实地调查到个案访谈，从统计分析到撰写调查报告，都力求每一位学生充分参与。通过参与让学生了解一些弱势群体的社会处境，了解其中的同龄人的境遇，内化个人价值、尊重、接纳、公正等社会工作价值理念。这还培养了学生的平等意识，引导学生在日常生活中践行平等的真谛，关注弱势群体，主动帮助弱势群体。
优势视角（S）即相信人会继续成长并有发展潜能，不要只看到学生的问题、需要、限制及不足，要多强调他们的长处及优势。学生不只会带来问题，也会带来资源和力量。众所周知，高职学生多数是高考分数较低的学生，自我约束能力较低，学习积极性不高，而且经历了高考的失利后，不能很好地融入新的学习环境，有的学生还比较自卑。但是高职学生也有显著的优点，比如可塑性比较强、参加活动的积极性较高、学习生活观念多元、就业心态比较务实。这对高职院校教师尤为重要，不能总去抱怨甚至嫌弃学生有这样或那样的问题，而要善于捕捉每个学生所具有的优势、兴趣、能力、知识和才华，并因势利导，把学生的这些闪光点化为教学的重要资源。所以针对社会工作专业学生的这些特点，在本课程的教学过程中，把教学内容分解成诸多教学活动，让学生多动手，团队合作，为风格迥异、具有不同才华的学生搭建一个展示自我、锻炼自我、发展自我和体验成功的舞台。
三、教学重点与难点
本课程的重点（主要概念与核心知识）主要有普遍调查与抽样调查、选题的标准、调查设计、概率抽样方法、非概率抽样方法、测量层次、概念操作化、量表、问卷的结构、问卷设计的原则与步骤、资料收集要点、撰写调查报告。
本课程的难点（学生不易理解的知识或不易掌握的技能）主要有选题的途径和方法、确定分析单位、测量的信度与效度、问卷设计的具体方法、调查员的挑选与培训、资料分析、撰写调查报告。
四、教学方法和实施策略
《社会调查方法》是一门社会科学领域非常重要的方法性学科，是理论性与实践性并重的应用型学科。因此，本课程采取兼具社会工作专业特质和职业教育特色的教学方法。
（一）以项目为轴，串联单元知识点
在本课程的整体设计中，是以具体项目的实施为载体，也是以完成具体项目为依归。在教师的指导下，把一个独立的社会调查课题交由学习小组自己处理，让学生实际完成一个具体的社会调查课题来达成各单元知识要点的连接、熟练以及运用。在实施过程中，学生在教师的引领下，通过抽签随机分成若干个小组，每个小组再抽签决定或共同商定某个社会调查课题。这样可以让每个学生都对整个社会调查过程有一个完整的体验，并且具体操练社会调查课题，最终实现所获得的知识和技能融合成一个整体。
（二）以任务为块，贯穿教学全过程
在每章节的具体教学活动中，教师按照社会调查活动的一般程序设计具体的可操作的任务，指导学生从选题、调查设计、调查资料的收集、数据的处理和统计分析到调查报告的撰写等各个环节的实践活动，提升学生动手实践能力。在每一章的教学设计中，都布置了让学生亲自动手和参与的任务，并提出了具体的要求，动员学生“卷入”到社会调查的真实情境中来，促进学生在完成任务的过程中获得知识，有力提升了学生的社会适应能力。具体实施过程设计如下：
1.明确工作任务。首先，教师向学生说明将要完成任务的内容与要求，激发学生的学习动机。例如，在讲授《问卷设计》这一章内容时，给学生布置的任务是：每人设计“本组所选调查课题”问卷一份，要求问卷结构完整、题型多样、题目至少25道。
2.尝试完成任务。也就是让学生抱着试试看的心态去完成具体任务。这样学生不会有太大的心理压力，重要的是多了一份亲身经历。例如，在完成“本组所选调查课题”问卷过程中，学生由于自己的知识储备缺乏而难以保质保量完成任务，体验遇到的困难和障碍。
3.提出疑问。即让学生把在尝试完成任务过程中遇到的疑问和困惑提炼出来。例如，要完成“本组所选调查课题”问卷这一任务，需要了解问卷的基本结构，问卷的常见题型有哪些，在设计问卷时需要注意哪些方面。
4.答疑解惑。教师“讲授”完成任务所需要的基本知识点，并引导学生查阅课外资料、研读教材。需要说明的是，这里的“讲授”并非是教师单纯的讲解，而是指综合运用多元的教学手段，如例题讲解、案例剖析、小组讨论、角色扮演等。
5.回归任务。学生带着最新获取的知识返回到任务，并再次尝试完成任务。例如，待各小组完成“本组所选调查课题”问卷后，教师安排“习题课”专门点评各小组设计的调查问卷，并给予相应的修改意见，使之不断完善。这一方面有利于巩固学生对新学到知识的记忆和理解，另一方面又有利于驱动课堂知识与工作任务的有机整合。
（三）以工作坊为教学组织形式，教学相长
工作坊（workshop）就是一个让多人共同参与的场域和过程，并让参与人员在过程中能够对话沟通、共同思考、进行调查与分析、提出方案或规划，共同探讨如何推动方案的执行。换句话说，工作坊就是通过运用一种比较轻松、有趣的互动方式，将上述事件有机串联起来的过程。本课程工作坊主题的选取根据社会调查的一般过程予以设置。主题如下：选择社会调查课题、设计调查方案、制定抽样方案、概念操作化、设计调查问卷、资料收集与处理、撰写调查报告。
这样的设计在突出课堂教学的同时，以实战为导向，推动学生带着实战中的问题或需要去学习相关知识，努力寻求解决实际问题的最佳方案。一系列的工作坊主题是实战的精髓，也是学生演练与实战的核心内容。这种教学组织形式强调学生的自主学习，积极参与，学生唱“主角”，而老师转为“配角”，实现了师生角色的转换。任课教师作为工作坊负责人，总体掌控着学生演练和实战的步E，有利于培养学生的参与意识和创新能力，有利于促进同学之间的沟通与协调，还有利于塑造团队合作精神，更有利于获得真实的社会调查历练。
五、考核方式设计
注重平时考核，强化过程控制。为适应新形势下高职教学发展需要，更好地实现该课程的教学目标，特别注重教学过程管理。改革传统的终结性考试方式，突出考核学生的日常训练，强调阶段性成绩的积累，督促学生平时好好学习，把学生完成的实际任务列为考核内容。其中，平时考勤占15%、选题作业占15%、概念操作化作业占20%、问卷设计作业占20%、调查报告撰写占 30%。
六、教学成果与意义
EPS理念引领下的《社会调查方法》课程的教学设计与实施已经开展了多年，通过自己多年来在实际教学中的探索与思考，已经形成了具有独创性和实用性，较好实现了人才培养目标的教学设计方案。
（一）开展实地调查，积累校本素材
所谓校本，一是在学校中，二是基于学校，三是为了学校。在学校中，是指学校自身的问题，要由学校中的人来解决，制订解决问题的方案要在学校内给予有效实施。基于学校，是强调动员和挖掘学校内部资源，发动在学校内的师生和员工协助提供服务。为了学校，是着眼于以改善学校环境、解决学校所面临的问题为宗旨。在这种思想的指引下，各调查小组选择感兴趣的、切合本校实际的问题作为调查选题，在教师的指导下组织、实施调查，最终小组成员合作完成专题调查报告。一般来说，每个小组5―7人不等。最后，把学生合作完成的专题社会调查报告反馈给学院主管学生工作的学生处处长和副院长，为其了解学生情况提供第一手资料。另一方面，这些调查报告还可以作为本人所讲授的下一学期《青少年社会工作》课程中“学校社会工作服务项目策划比赛”的项目需求调查，为项目策划提供现实依据，实现了课程与课程之间的横向联系。例如，2013年9月，学生通过抽签随机分成7个调查小组，做了7个课题，内容为本学院外地学生在校适应状况调查、学生婚恋观调查、独生子女生活自理水平调查、学生课外兼职状况调查、学生对大学生自主创业看法的调查、学生课余生活调查、学生对社会工作专业了解度调查。又如，2014年9月，学生通过抽签随机分成6个调查小组，做了6个课题，内容为本学院学生课外生活状况调查、学生消费状况调查、学生兼职状况调查、学生利用图书馆情况调查、学生参加专业社团状况调查、学生参与公益活动状况调查。通过让学生发现问题、调查研究问题，进而提出对策与建议、促进解决问题，这既让学校充满了浓厚的民主氛围，大大增强了师生的主人翁意识，还让学生的学习与生活相得益彰，有力地促进了学生的健康成长。
（二）立足社会现实，开展专题研究
社会调查是对社会现象的调查，离不开对社会现实的关注，离不开对社会热点问题的了解和分析。本课程除了积累校本素材之外，还关注社会现实生活，开展一些专题研究。2012年9月，2011级社工班学生抽签分成7个调查小组，共同完成一个课题――“关于上海市J区失独家庭的调查与思考”，分别从失独家庭、社区工作者、计生服务人员三个层面开展调查。最终，师生共同合作完成的专题调查报告《谁来拯救失独家庭？――关于上海市J区失独家庭的调查与思考》荣获2014年“挑战杯――彩虹人生”全国职业学校创新创效创业大赛一等奖。2015年9月，2014级社工班学生抽签分成8个调查小组，也是共同完成一个课题――“上海市J区流动儿童社会融入状况调查”，分别向流动儿童自身、流动儿童父母以及流动儿童老师开展调查，并完成专题调查报告。笔者指导学生携该作品代表学院参加2016年“挑战杯――彩虹人生”全国职业学校创新创效创业大赛，荣获二等奖。一份耕耘，一份收获。经过师生多年的共同努力与探索，取得了一定的成绩。值得一提的是，2013―2016年，笔者的学生连续4年在全国高职高专社会工作学生实务能力竞赛中成绩斐然：2013年，荣获二等奖2项、三等奖2项；2014年，荣获二等奖3项、三等奖1项；2015年，荣获一等奖2项、二等奖2项；2016年，荣获一等奖1项、三等奖3项。
（三）强调实战应用，力促知行合一
本课程在具体任务的设计和执行过程中，突出实战和实效。“要想知道梨子的味道，就要亲口尝一尝”，再好的训练也不如实战有力度。通过上述教学活动的设计与开展，激发了学生的潜能，调动了学生的积极性，实现了课堂所学与课后实战所用的高度统一。在课外实战开始后，每次授课，学生都会提出他们小组在实施过程中遇到的困难或挫折，主讲教师与其他组的同学都会给予针对性解答，群策群力，并提出富有建设性的意见。当然，也并不是所有的疑问都能在课堂上得到及时反馈。这也无妨，主讲教师可以在课后通过电话、电子邮件、微信群或单独面谈等形式与学生一起探讨。需要特别说明的是，《社会调查方法》课程的任课教师并不仅仅是一位教师，而是一个教学团队，但主讲教师只有一位。其他的教师担任调查课题小组的督导，以具体把握社会调查实施的详细状况，并同主讲老师保持密切联系，协同作战，共同提高教学效果。
这种课堂教学不知不觉间也给主讲教师施加了一定的压力。只有用心备课，具体了解学生课外实战的详细情况，充分预估学生的课堂提问，才能给予学生具有针对性的专业指导，才不至于在课堂实时答疑中陷入尴尬的境地。这要求教师不仅要立足于@个真实的实践领域，自己更要全身心投入、知行合一，兼具关怀之心和批判之眼。“教学相长”的意蕴在这样的课堂中得到淋漓尽致的展现。更有意义的是，通过这样的训练，可以让学生在实习之前就积累一定的社会调查经验，促进了职业技能培养与职业精神养成的有机融合。
第4篇：员工压力调查报告范文
2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；
3、薪酬调查的范围与方法
4、本次调查计划与成员分工、完成时间
二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；
2、职位描述与任职资格条件；
3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；
4、将薪酬调查结果图表化
三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；
注意：
1、人员分工明确并可记录；
2、报告简洁，图文并茂，形象直观；
3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；
附件：
明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告
一、报告简要
在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
二、调查报告内容
（一）、调查对象
本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
（二）、薪酬构成
通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部
营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主
要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪酬：
在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。
（2）变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。
绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：
绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分
其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：
②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。
③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度；
④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。
⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格（一般以出产价出售）。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：
直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款
间接薪酬=福利保障+其他优惠项目
货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬
总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
（三）、员工人数及对应的基本工资
在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图：
三、综合分析
从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理，但也存在着一些不足之处。
2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。
3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
（二）优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。
2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建议：
1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。
3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。
4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。
5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。
四、总结
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。
薪酬调研报告（二）
通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。
在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
一、职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
二、市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
三、架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。
若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
薪酬调研报告（三）
中国水务行业个人薪酬福利
受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品；两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励；接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴；还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状、问题
中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。
中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。
由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。
中国水务行业薪酬福利发展趋势
随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。
第5篇：员工压力调查报告范文
关键词：翻译公司 译员培养
中图分类号：H159 文献标识码：A 文章编号：1007-0745（2013）05-0320-01
随着中国的快速崛起，翻译产业作为文化产业中的一个重要组成部分愈发凸显其对社会经济文化发展的重要性，中国的翻译产业也迎来了黄金发展期。根据ABI统计报告，2003年全球年翻译产值达到130亿美元，其中亚太地区占30%，中国大陆市场约为127亿人民币。据不完全统计，中国大陆翻译产值2005年为200亿元，2007年则达到300亿元，速度惊人。然而，我国翻译产业的现状与国际发展水平仍相差甚远，其中一个重要的原因在于中国翻译公司的译员培养制度尚不完善。《企业发展状况》报告显示，86%的翻译公司未曾组织译员参加任何培训及其他各类活动。目前，许多翻译公司尚未认识到译员培养的重要性，有些即使认识到员工培养的意义却仍不愿意投资于译员培养，有些即使开展了译员培训却因培养方案不完善而徒劳。接下来笔者将立足于翻译公司的现状，为译员培养提出五点建议。
一、提高译员的语言表达能力，母语方面不容忽视
人们常常认为懂外语的人就能翻译，这种看法毋庸置疑是错误的。翻译是一项语言活动，不可否认，语言能力是译员需具备的最基础的能力。在这一点，人们又常常容易陷入误区，以为外语比母语更加重要。其实不然。根据《译员生存状况报告》显示，译员对个人汉语水平提高的重视程度有所下降，近60%的译员认为有必要提高汉语水平。调查中，80%以上的人具有本科及本科以上的学历，其中60%的人毕业于外语专业，由此可看，译员在外语方面的水平基本都可以达到译员的要求。但是在翻译过程中，译员常常发现即使已经理解了原文句意却仍然难以用中文表达的尴尬境地。翻译是一门“杂学 ”，上至天文下至地理，人情风俗，俚语方言，历史上的事件，小说中的人物，五花八门，这些都要求译员有个基本的了解，否则即使在理解中文意思上也会有困难。因此，翻译公司在进行译员培训时，必须提高对母语的重视，提高译员的中文水平。
二、提升译员机械、冶金、电子、农林、航空、IT等领域的专业知识
《企业发展状况》中指出，目前国内翻译行业中重点涉及率在25%以上的行业领域有机械、能源、法律、冶金、石油、电子、化工、金融、汽车等理工领域， 翻译需要大量的具有理工科知识结构的人才。但是在《译员生存状况报告》 中译员自报擅长机械、能源、汽车等领域翻译的都不足5%，在参与调查的译员中也仅有28%的译员具有理工专业背景。由此可见，我国翻译行业仍需大量的理工科人才。但是，现状是国内具有理工背景的人才极少从事翻译行业，而译员大部分都毕业于外语类专业，学校的教学计划中也极少涉及对学生理工方面知识的培养。因此，翻译公司要想在激烈的市场中占据优势，就必须依靠自身力量，在预算中安排部分资金对公司译员进行专业培训，丰富译员专业知识背景，才能提高译员的译文质量，为客户提供更加优质的服务。
三、提高译员使用CAT及各类在线词典的能力，提高翻译效率
《译员生存状况报告》指出，61%的译员在翻译过程中都会使用辅助翻译软件，57%的译员认为辅助翻译软件对翻译有帮助，另外80%的译员都使用过在线电子词典。计算机辅助翻译目前在翻译公司中越来越流行，已成为一种大的翻译趋势，但是仍然有许多译员在使用软件辅助翻译过程中遇到各种苦难，难以发挥CAT及各类词典的最大作用。因此，翻译公司充分重视译员对各类翻译软件的使用情况，定期为员工组织培训，了解软件最新的功能，提高翻译速度和译文质量。
四、实行网络翻译流程管理，提高译员网络意识
《企业发展状况》报告中显示，调查中62%的翻译公司尚未实现流程管理，高达90%的公司未采用互联网进行翻译流程管理。50%以上的翻译企业认为互联网在其生产过程中作用很大，但是真正使用互联网用于生产过程管理以提高效率的企业仅占10%。由此可见，目前国内译员对于互联网的使用程度还处于比较低的状态，尚未发挥互联网的最大潜能。译员作为翻译工作的主体，承载着翻译工作的大部分内容，也是公司实现网络翻译流程管理的关键所在，因此公司必须重视译员的网络技能培养，提高译员的网络意识。
五、减少译员压力，丰富译员生活，减少译员流动率
《译员生存状况报告》指出，43%的译员每天的工作时间都在8小时以上，周末及节假日只有4%的人从不加班，93%的译员每天睡眠时间不超过8小时，55%的人天天熬夜或一周熬夜1- 4 次； 有严重颈椎病或经常感觉颈椎疼痛的译员占60%，76%的人经常加班，而有63%的译员极少参加体育活动。由此可见，译员的生活压力比较大，这直接导致了译员的工作满意度下降，工作力不从心、翻译公司员工流动率上升等状况。译员的生活状况直接影响了其工作，因此，要想提高译员的工作质量必须从多方面下手，兼顾其日常生活方面。为此，翻译公司可以通过组织系列活动丰富译员生活，减少译员的工作压力。
参考文献：
[1]内地翻译产业坐拥百亿商机，香港《信报》，2003/01/09
[2]曾立人：《从翻译产业发展和译员生存状况看译员人才培养》， 《山西财经大学学报》， 2011（4）
第6篇：员工压力调查报告范文
本报讯 （记者 刘学习）3月30日， VMware公司与曙光公司达成一项OEM协议，曙光公司将销售、分销及支持基于曙光服务器系统的VMware Infrastructure 3。这是VMware在与联想、浪潮合作之后，与中国服务器企业三度合作，推广虚拟化技术与方案。借此合作，曙光和VMware 想共同在高性能计算机虚拟化方面有所作为。
目前双方合作的重点仍然是工业标准服务器和数据中心方面虚拟化技术的应用，未来将通过三步走来深化合作。第一步是在曙光的服务器上部署VMware的虚拟化产品，包括目前应用最广泛的平台，也会包括即将的新产品。客户现在就能购买捆绑了嵌入式VMware Infrastructure的曙光产品。第二步是提高用户应用虚拟化技术的水平，为用户提供增值服务。第三步是在高性能计算机虚拟化上有所突破。高性能计算机应用的目标是用户应用简单、方便，性能得到充分利用，能耗降到最低。虚拟化技术就是为了降低功耗，简化管理。曙光很早开始探索，此次借助VMware的力量，曙光能加快高性能计算机应用虚拟化技术的进度。
《中国百位企业CEO调查报告》白皮书
本报讯3月31日，清华大学经济管理学院、计世资讯公司与用友软件联合了《中国百位企业CEO调查报告》白皮书。白皮书显示，在全球金融危机下，中国企业面临订单压力凸显、原材料价格大幅度波动、资金紧张、人力资源成本持续上升、节能环保责任加重、风险控制能力不足等6方面的问题。白皮书还称，在产业结构调整、经济周期性调整和金融危机的三重压力下，93%的企业CEO认为，企业要想走出困境、谋求发展必须进行转型升级。有6种升级方式可以借鉴，分别是从外销到内销、从制造到服务、从代工到自主品牌、从低端到高端、从精放经营到精细管理、整合产业链资源。白皮书调查历时4个多月，从2008年11月开始，调查人员就对100多位各行业的CEO进行深入访谈。调查结果显示，企业管理者需要扎实做好技术创新、提升管理、提高人力绩效等3方面的工作，重塑企业的基本面，争取成功完成企业的转型和升级。
惠普2009财年教育行业策略
本报讯近日，惠普携手中国教育部教育管理信息中心启动了“惠普电脑普教百万捐赠计划”。按照计划，惠普将从全国的普教学校选出4个致力于通过信息化提升办学水平的中学，捐赠总价值达百万人民币的教育IT解决方案。会上，惠普还了2009财年针对教育行业的整体策略，全面启动了针对三大细分领域的核心计划，分别是针对普教的“春蕾计划”、针对职教的“360度专才计划”和针对高教的“校企联合、共塑创新”合作模式，涉及人才培养、就业、个性化方案定制等多个方面。教育行业是惠普“全程助力”全力支持的十大行业之一。在教育行业，惠普已经形成了电教室解决方案、移动教学解决方案、图书馆解决方案以及电子教务办公解决方案四大基础教育解决方案。据悉，2009财年，惠普将继续加大在教育行业的投入。
甲骨文公司推出Web2.0门户软件
本报讯近日，甲骨文公司推出门户和内容管理软件，主要包括Oracle Web Center套件、Oracle Web Logic门户、Oracle Web Center交互等。集成的Web2.0技术可帮助企业增强业务流程，提高门户网站的可建性，增加对内部数据的挖掘和利用。此门户软件为开发和部署综合应用提供了一个开放的平台，实现了员工在同一界面进行在线业务讨论，不同项目以Wiki的形式进行协作，并以即时通讯的方式发起会话，让参与者及时找到专家，迅速解决问题，体现了Web 2.0时代软件的特性。
第7篇：员工压力调查报告范文
【关键词】劳动经济学；女大学生；就业歧视
劳动力市场性别歧视问题已经是一个世界性问题，私有制产生之初，囿于生产力的发展水平，形成了“男主外女主内”的经济与社会分工定势，性别社会角色由此被逐渐概念化并延续至今，传统文化的影响力超越了生产力的发展，也超越了政治与社会的变迁，人们对女性的偏见、歧视也是亘古不休。即使在当今的开放时代，性别歧视问题有所缓解，但是这个现状仍不能忽略。
一、女大学生遭遇就业性别歧视现状
近年来，随着我国高等教育规模扩大，毕业生的竞争也日益激烈。由于就业性别歧视的存在，女大学生的就业压力比男生更大，进入某行业或领域的门槛更高，同样工作工资待遇不同，就连退休后的待遇也不相同。本科毕业的女生无力与男生竞争，为获得同工同酬的机会，许多女大学生开始更高等的教育，如今女研究生、博士生的招生比例逐年增大，这种现象与社会中的就业歧视问题息息相关。
有统计表明，目前我国高校女生比例已达44%，基本撑起了校园“半边天”。虽然女大学生在校学习认真刻苦，自我约束力强，成绩也比男生更优秀。但就业的机会远低于男生。国内某大学最近的一份调查报告显示，约有70%以上的女大学生认为在求职过程中遭受了性别歧视。在歧视情况排名中，政府机关居于首位，其次是事业单位，第三是国有企业。劳动和社会保障部门对62个定点城市的调查结果显示有67%的单位提出了性别限制。北京大学法学院妇女法律研究与服务中心于2009年6月13日发表的《中国职场性别歧视状况研究报告》显示：招聘中基于性别的歧视依然严重，平均每4个女性被调查者就有1个因自己的性别而被用人单位拒绝录用，学历高的女性求职被拒率也呈升高的态势。
2012年一份调查数据说明，将近95%的女大学生意识到了就业前景的黯淡。约占65.45%的女大学生认为她们比男性就业面窄、就业机会少；将近47.34%的女大学生持有“有些工作只有男性才能胜任”的观点。在社会调查中，将近55%的受访者认为现在就业形势不容乐观，具体数据如下：
从两则调查报告结果我们可以知道劳动力市场上的性别歧视并非胡诌，不同程度的就业歧视现象已为广大的女大学生敲响了就业形势的警钟。
二、女大学生遭遇就业性别歧视的原因
（一）个人偏见歧视理论和统计性歧视理论的体现。
1.个人偏见歧视理论。该理论认为某人“身心不悦”的感觉来自于个人的偏好，如果该人具有歧视性的偏好，那么他宁愿以某一“喜好”群体替代另一“厌恶”群体并为此支付某种费用，这种费用可以是直接的，也可以是间接的，比如放弃一部分利润。偏见主要是来源于雇主，贝克尔认为歧视可以用货币来衡量，一项歧视易的货币成本并不总是等于其净成本。对于性别歧视的研究，他认为某些人宁肯承担一定的费用，也不愿与某个群体的成员打交道。雇主对女性的歧视程度越高，无差异曲线的斜率就变得越陡峭，雇主越倾向于雇佣男性劳动力，并且愿意承担由此引发的成本。尽管雇佣男性与雇佣女性的货币成本并无差异，但对雇主而言，选择女性雇员将使雇主多付成本。因此，在货币成本相同情形下，歧视型雇主在利润和男性就业比例间进行选择的结果是宁可多付成本也不愿雇佣女性。在个人偏见模型中，假定雇主对女性劳动者有个人偏见，认为女性不如男性，在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的工资率降低到一定程度后才会雇佣她们。
2.统计性歧视理论。将一个群体的典型特征看做该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的特征作为雇佣标准而产生的歧视。这种歧视以偏概全，统计方法不科学。很多雇主都认为女大学生并不能像男生那般吃苦耐劳、踏实肯干、富有创意，而且容易受外界因素影响，辞职率高，所以歧视女大学生。
（二）劳动力市场因素、用人单位内部因素和女大学生自身因素的影响
1.劳动力市场劳动力供大于求。劳动力供给者之间竞争激烈，随着高等教育的扩大，精英教育开始转为大众教育，女大学生由于自身的一些局限性处于劣势地位。同时，我国我国现行的法律对于女性的就业权利虽有相关的保障，但仍然存在一定的缺陷，女性就业保护制度不健全。首先是立法不具体，针对性不强，在法律实践中可操作性较低。世界上许多国家都制定和颁布了禁止就业中的性别歧视的法律法规，而我国虽然也在《劳动法》、《妇女权益保障法》以及《中国妇女发展纲要》等法律中规定男女享有平等的就业权利，但在消除性别歧视、保障女大学生的平等就业权方面，这些条文缺乏惩罚力度，操作性不强，很难指导实际中发生的问题，对性别歧视未能起到有力的遏制作用。
2.用人单位追求利益最大化。规避女大学生自然的附着成本是女大学生遭遇就业歧视的内在原因，用人单位对具有同样劳动生产率的男性和女性需要承担的成本不同。女生附着成本首先表现为生育及相关成本，女大学生工作不久便会面临结婚生子的现实问题，用人单位需要为此付出其产假期间的工资、奖金，承担岗位空缺填补成本等。还需支付其由于生育问题导致工作中断时间较长，知识陈旧、工作生疏、能力下降造成的生产效益损失。另一方面，从预期劳动生产率看，由于传的“男主外，女主内”分工模式的影响，女性必然承担着大量的家务劳动，势必会导致女性精力的分散。导致女性在工作中的发展潜力低于男性，使得用人单位认为女性的预期劳动生产率低于男性；再次，从转岗培训成本来看，传统的社会职业的定位观认为女大学生适合于从事具体事务性的、与语言和形象思维有关的工作，而新型企业一般青睐于有相关专业基础、肯钻研和有创新精神的员工。假如企业选用女大学生并将她们转到科技含量高的岗位，势必要支付昂贵的转岗培训成本。此外，女性的预期寿命一般比男性长，但一般女性员工要比男性员工提前5年退休.这就意味着雇用女员工较之雇用男员工会增加额外福利成本的支出，增加企业成本支出。以上种种经济原因导致用人单位在招聘和录用人才时，为了追求自身利益即利润最大化，必然理性地选择男大学生，而拒绝使用女大学生。
3.女大学生自身局限性。不少女大学生因为现实状况，心理压力大，自我否定，缺乏足够竞争意识，对于工作缺少豪情壮志和事业心；也有的大学生好高骛远，认为接受了高等教育就只有高等劳动才能与自己相匹配，高不成低不就；还有的女生依赖性极大，并不能给雇主带来相应的利润。以上的一些不足之处都是用人单位必须考虑到的，这样的大学生更多的是因为自身的综合素质问题而遭到歧视。
三、缓解女大学生就业歧视问题的对策
抛开以偏概全的观念，当今女大学生也是力量强大的一股劳动力，社会上绝对不乏优秀的女性，因此缓解女大学生就业歧视问题刻不容缓、意义重大。对症下药，笔者认为可以从国家、用人单位和女大学生几个角度来解决问题。
（一）国家加强立法，严格执法
虽然新公布的《就业促进法》草案明确规定了用人单位招用人员不得以性别等因素歧视劳动者，但由于就业性别歧视的隐蔽性，无法具体明确构成就业歧视行为应承担的法律责任，导致用人单位实行性别歧视有恃无恐。其次是执法不严厉，法律贯彻执行不到位，处罚方式轻微，歧视行为收益高于成本，缺乏足够的严厉性，不足以形成有效的惩戒威慑力，无法对就业性别歧视构成真正的打击，也因此无法成为处于弱势地位的女大学生保障自身权益的武器。美国、英国、日本都有自己国家的《性别歧视法》，这些对于我国具有借鉴意义。
（二）完善社会保障制度，减轻用人单位的负担
用人单位歧视女大学生有个很重要的原因是女大学生附着的成本更多，其中生育保险是比例很高的一部分成本。如果完善了社会保障制度，生育保险这部分支出转移给财政，就会大大减轻用人单位的成本负担，女大学生进入一个行业的几率会大大提高，工资率也会相应提高。
（三）女性发挥自身的主观能动性，提升自我价值
自身综合素质高，能为用人单位带来效益，就业机会就会增多。不少女大学生缺乏实践经验，个人能力、专业技能、自身素质有待提高。为解决自身问题，女大学生在校期间应该踏实学习，打好扎实的基础，除此之外，应该利用业余时间到社会上深入企业中实习，积累实践经验的同时，也能提高个人能力，提高专业技能。同时，女大学生也应该充分发挥女性自身的优势，积极参与市场竞争。只要女大学生足够优秀，用人单位就不会歧视不可多得的人才。
虽然女大学生就业性别歧视还是当今社会的一大问题，只要国家做到有法可依、有法必依，用人单位完善招聘制度，应聘者提高综合素质，齐心协力解决问题，就业的严峻形势一定会一步步缓解。当今的女大学生思想进步，积极向上，并不缺乏可以与男性相媲美的女大学生，我国劳动力市场会有一批新生力量异军突起。
参 考 文 献
[1]杨河清.劳动经济学[M].北京：中国人民大学出版社，2002：299～308
[2]张抗私.劳动力市场性别歧视与社会性别排斥[M].北京：科学出版社，2010：62～76
[3]游钧.2008—2009年中国就业报告[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2010：144～156
第8篇：员工压力调查报告范文
我们生命中大部分的时间都待在办公室里，忙于处理各种苦差事。虽然我们也对休闲活动带来的健康心驰神往，但我们真正能休闲的时间却少得可怜，更多的时候还是坐在椅子上盯着液晶屏，身边只有同事。
特拉维夫大学的一项研究表明，工作环境对人的寿命有着举足轻重的影响力。研究者从1988年的一次日常体检开始，在长达20年的时间里追踪了820位成年人。研究对象从事不同的工作，他们被多次拜访，以搜集关于工作地点的情况，从上司的行为到同事的和善。期间，他们的健康也被严格控制，科学家会对不同的身体情况加以控制，比如高血压、抽烟和抑郁症。
研究员发现的第一件事情就是办公场所的条件很重要，而且非常重要。特别是死亡的可能性与其感受到的同事的友善相关联，同事的友善程度越低，死亡的可能性越高（让人困惑的是，这样的工作环境相当常见）。这并不是什么让人意外的结论――友善的人们会舒缓压力，而压力是致命的。
“好同事效应”的重要程度让人不免忧心忡忡，那么，这种效应是怎么产生的呢？为什么刻薄的同事会带来这么不健康的影响？联系社会关注支持和寿命有一个有趣的因素――控制权，这不难理解：比办公室里有一群蠢材更糟糕的情况就是那些蠢材对你指手画脚。此外，有大量实例可以证明工作压力来自对工作缺乏控制权。
英国行政部门有一个特点，其可谓是这个针对健康和压力的研究的理想环境：它是分层式的，雇员的级别是精确分类的。这个分层也造就了巨大的健康状况区别。在数十年的时间里跟踪调查了上千名公务员的情况后，有数据表明，在40~64岁之间，阶级底部的员工死亡率比顶部的高出了四倍。即使考虑了遗传病、吸烟、酗酒等情况，底层公务员的死亡率仍然高出一倍。
为什么政府底层的人们会年纪轻轻就去世了呢？结论显示，影响健康的最主要因素是社会心理，压力又是其中之重。地位较低的人承受了更多的负面压力，而这些压力是致命的。一个底层打字员的自述中这么写道：“在打字组中坐在那里输入文件无疑是一种对灵魂的摧残……我们可以吃零食，也能抽烟，但禁止聊天。”
这段话中并没有提到压力，而是控制权的完全丧失。这属于压力的“控制权需求”模型，这种由于慢性压力带来的伤害不仅源自对工作的需求，还与我们能在多大程度上控制对这种需求的反应相关。收发邮件的男女以及彻夜工作的律师都有高需求，但如果他对工作有着高级别的控制权，压力对健康的影响将会小许多。研究数据也支持这种压力模型：类似高级执行官的紧张工作并不会使心脏病的发生率上升多少，一个没有自由度的工作明显更为危险。
第9篇：员工压力调查报告范文
我于今年 5月对百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业的人力资源管理进行了走访调查。调查发现肯德基企业人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到秀，最适合其岗位的员工。为树立整体国际形象，执行规范而统一的公司规章制度，百胜餐饮集团中国事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。
关键词
人力资源管理 毕业社会调查 调查报告
我此次社会调查的对象是百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业。调查的题目为《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》。我于20xx年6月12日走访了肯德基企业人力资源部张经理，他向我介绍了肯德基企业员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了肯德基企业《员工手册》和20xx年度肯德基企业各部培训记录。自我鉴定： 我是中央广播电视大学宁夏广播电视大学分校 “人才培养模式改革和开放教育试点”管理学科工商管理专科20xx秋的学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了银川市百胜餐饮集团——肯德基企业为调查对象，通过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及20xx年度企业各部门培训记录，以《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于肯德基企业选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
肯德基企业从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。企业采用的较为有效的升迁机会与发展，其流程如下：
(一)服务员见习转正。1，工作满50个小时;2，通过一个工作站的训练检定。服务员—接待员，完成主题二并通过检定。
(二)服务员—训练员。1，通过一个区的全部基本工作训练检定;2，通过该区的开店或打烊工作训练检定;3，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。接待员—资深接待员，完成主题五并通过检定。
(三)服务员-全训练员工作。1，通过全部工作区的全部基本工作站的训练检定;2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;3，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。资深接待员—接待员组长。1，完成主题九并通过检定;2，视餐厅需要。
(四)全训练员—组长。1，任职全训练员6个月;2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;3，，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。
(五)通过任职组长观察中及餐厅需要，便可以提升到管理岗位。其服务组及管理人员在餐厅里的工作包括：1，依工作站的标准程序准备高品质的产品;2，亲切自然地欢迎顾客，并提供他们所想要得到的服务;3，执行一切必须的清洁维护工作。透过训练有素的员工执行这些工作，方可达到企业101%顾客满意的目标。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，肯德基企业为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，肯德基管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工 “跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。 肯德基企业让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该企业除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。
四、关心员工的生活
相对于其他行业来说，企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，肯德基企业的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，员工的上班时间由员工自己于一周前提供，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由餐厅举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
肯德基企业从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
(一)直接报酬直接报酬主要指企业为员
工提供的工时工资、加班费等。为了提高服务人员的待遇，企业推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从经理到见习助理，组长，服务员等分成许多级别，各级别有不同的工作有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。
(二)间接报酬 间接报酬主要指员工的福利。好旺得企业采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
