导购培训精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的导购培训主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：导购培训范文
最后的结果，请参阅我方销售服务测评表：
导购员大多表示效果一般（我方理解就是差）；
美的市场主管评价总结和引导性不够，知识一般；
A总予以评定：鉴以双方都处于尝试阶段，可以考虑再举行一次。
笔者已经举行销售培训很多次，导购员培训更是体会颇深，为什么美的导购员培训会有这样的结果，会后非常惊讶，并且有些出乎意料。后来笔者思考后，才有些更深层次的体会。
具体为什么会有这样的结果，笔者总结可能是这几方面的原因：
1、笔者以前的培训都是“下传圣旨，前呼后拥”的做培训，所以最后的表面好评大多是华而不实。而本次是笔者以第三方的身份来做培训，最后结果可能更真实些。
2、此次的培训课件，笔者反思并经过考证，可以说是针对导购员培训最全面和丰富的课件，并且结合国内业界正在做的导购员权威培训课件相比较，也是有很多可取之处。但为什么反映平平呢？一则时间太紧张，整个过程只有两小时，笔者准备的课件内容要完全讲解最少需要整整一天；二则大多导购员只是抱着应付会议的态度来参加培训，可想而知最后又有几人明白其中道理；三则培训的方式因为时间紧张完全采用灌输式的填鸭教育，结果肯定失败。
3、会后，针对这个结果，笔者也走访了几位导购员，大多都是已婚大姐。在笔者的谈话过程中，有说明白，经追问又不明白。并且开口闭口大谈美的的好处。也有导购员说，确实是时间紧，若没有办公室的人员参加就好了。其中的疑问和道理，诸位应该很清楚。
4、培训过程中，发生了很多干扰事件，严重影响了笔者的培训效果。大多在组织和时间安排及会中纪律和相关人员的态度方面，所以过程中笔者加快了进度和减少了互动时间。
5、笔者的培训课件对象为从业已久的导购员，目的是提升技能的知识补充。但会后，美的市场主管说导购员最需要基础性的培训，这是他们第一次接受第三方的培训。
下面笔者就把天工给美的导购员的培训课件转录如下，望诸位不吝赐教：
导购员培训
主题：促销知识和方法及经验总结
主讲：天工销售服务
时间：2003、06、13
14：00—-16：30
几项说明（30分钟）
请所有参加人员将手机或呼机设在震动状态（3分钟）
请美的空调重庆商务处的黄经理讲话（6分钟）
请导购员中学历最高的站起来，选择两位做自我介绍（2分钟）
请苏宁七星岗店的导购员站起来，选择两位说明上周格力空调的总销量和总销售额（2分钟）
请国美江北店的导购员站起来，选择两位预估上周美的空调的总销量和总销售额（2分钟）
请美的导购员中资历最长的一位简单说明周围亲朋好友中使用美的空调的状况（3分钟）
请美的空调市场主管用三句话对美的空调市场进行简单概括（3分钟）
所有导购员中的两位可以任意提出对于我或天工的两个问题（5分钟）
内容与其他计划（15分钟）
天工销售服务人员说明今天的安排计划
内容：
1、促销知识：
导购员岗位职责
导购员的职业发展
导购员的角色
用点和卖点
2、促销方法：
FABE推销法；ABCD介绍法；富兰克林说法；AIDA法;
3、促销经验总结：
顾客管理；职业品质；传播
4、问题：接一待二顾三连四
方式：学习，交流，沟通
结果：服务质量测评和作业完成
联系方式：
wajunqing@163、net
65386039
奖励：
选择一到两位导购员为天工荣誉员工，长期免费参加天工内部培训和职业辅导；
参加天工相关的有薪销售服务事项。 内容一：知识学习
专题一：导购员岗位职责
概述：销售系统中处于市场最前沿的销售人员，所有产品都必须经过他们推销给顾客。
岗位职责：
1、产品推销
处理老品：实用性和性价比，选择顾客，送的心理
推新品：技术含量，卖点，推
2、信息收集
型号：高，中，低及特别型号
台数：抢市场分额，逼顾客，围竟品
促销活动：价格变动，统一口径，市场变化重点反馈销售数据
商场占有率：销售总的数量一定和市场分额第一
销售额：工作的经济效益
3、维护品牌形象
POP：悬挂位置和信息及时性以及准确性，美观
展台清洁：灰尘，宣传单页的摆放，样机的处理
价签：摆放位置，重点机型的计算价格，商场行情
站姿：不卑不亢
言谈：真实客观，有理有据，严防身后恶语伤人
4、客情关系处理
同事：公司同事间互助，同行友好;
组长或柜长及经理：遵守规定和纪律，热情交流或请教
顾客：朋友(友好的问候)
5、促销员售后服务
问题协调解决第一人：现场解释和退机处理
定期友好拜访(一周)：口碑传播
专题二：导购员的职业发展
导购员的角色定位：复合型的销售人员
市场职能的角色：反馈信息和执行促销活动及讲解产品
销售职能的角色：客情关系和推销产品
缺少知识：促销活动策划和信息处理及业务知识(渠道建设和物流及财务知识)
职业发展的一般规律：
2-3年促销员——2年的培训主管或市场督导——1年的策划主管——市场经理——营销管理人员
1年促销员——2年的业务人员——2年的区域主管——区域经理或销售经理——高级客户经理
专题三：促销员的角色定位
概述：态度决定一切
角色定位：
1、顾客：物有所值
2、朋友：价廉物美
3、专家：高性价比
4、销售人员：完成销售任务，多劳多得
两种排序：
1-2-3-4：客观真实销售，明白消费，成交率高
4-3-2-1：强力推销，工作难度高
专题四：产品的用点和卖点
用点：客观存在可以感知的产品用途
感知：望，闻，听，摸，用
望：不锈钢外壳，液晶显示，遥控板等
闻：有无闭气的感觉，空气的清新舒适程度等
听：噪音的分贝等
摸：坚固或耐用的附件等。
用：省电，快制冷量等
卖点：宣传单页的描述
表现：拿着宣传单页给顾客读或顾客自己理解
效果：非专业人员，不放心，不合适等
两者结合：理解，形象比喻，现身说法或谈其他顾客使用体会等
少谈抽象概念变频或氧吧等 内容二：促销方法
FABE推销法：
F代表产品特征：产品系列特征
A代表产品优点：人有我优，人无我有
B代表产品的功能利益：用点
E代表证据：比如获奖或技术报告
ABCD介绍法：
A：权威性——全国知名品牌，免检等国家级荣誉和重庆市或本商场占有率等微观荣誉。
B：更好的质量——免检或特殊情况下的表现。
C：便利性——售后服务及使用的便捷性。
D：差异性——人无我有，人有我优。
富兰克林说法：
概述：把顾客购买产品后的所能得到的好处和不购买本产品的不利之处一一列出，用列举事实的说法增强说服力。
重点：虚拟生活场景说明。模拟体验。
AIDA法：
A：吸引或欲望——POP或声音或人流场景
I：兴趣或需求——询问或言产品利益
D：选择或决策——根据顾客意向选择或擅自选择
A：行动或购买——试探性的行动或 内容三：经验总结
总结一：顾客管理
一、顾客数据库
谁是顾客
建立顾客表格档案
顾客拜访表格记录
顾客系列化数据库
二、有效倾听
鼓励顾客说话
反馈性归纳
进入角色倾听
避免争论
教育顾客
总结二：美的导购员的完整销售过程
1、您好，欢迎选购美的空调，请随便看等。
2、请问您准备看多大的，您商用或家用，您客厅还卧室，您房屋是西(夕)晒或背晒等
3、美的空调产品宣传单页的介绍
4、针对顾客疑问，拿宣传单页请顾客落座或读单页
5、您看选择哪一款呢或宣传礼品及活动或翻顾客记录
6、顾客犹豫，冷落顾客或回到第三步继续重复
7、顾客走失或交易成功
分析：
每一步的导购员的角色及贯穿始终的强强推销特色
每一步的利弊
总结：
1、导购员要用80%的时间听，用20%的时间说，来处理顾客问题;
2、导购员要与顾客为同一产品消费者。
3、讲产品特点，说产品优点，体会产品利益点。
4、信息+方案==服务。
总结三：顾客为何选购美的空调
1、美的生产空调
2、美的空调强力制冷
3、服务好，品牌好，口碑传播
4、售场形象好，导购员讲解好
5、其他
知名度
排序1：
2-3-4-1-5
————————————品牌建设
排序2：
3-2-4-1-5
————————————终端效益
忠诚度和美誉度
总结四：职业品质
1、做一行爱一行
2、爱岗和敬业
3、信心：产品信心和自己信心
4、处处留心的人
结果：生活愉快，工作高兴，事业有成;
工作性质：
1、与人接触的工作，也很累，枯燥，但也是最能磨练人的意志和斗志的工作。
2、保持与人友好，真诚相处的态度来做人和做事情，应该不会太糟糕。
3、角色重叠：顾客与导购员时刻在生活中交织 内容四：培训后的考核问题
在销售美的空调的卖场中，只有您一名导购员，您如何对顾客做到“接一待二顾三连四”?
具体场景是这样：
今天整个楼层的生意都很清淡，顾客也很少。
中午您刚吃完饭与同事嬉笑着回到售场，正当你们还在聊天的意兴中时，有一位老年女性顾客正在远看美的空调，您如何接待这位顾客? 在您正接待这位老年女性顾客的2分钟后，又来一对年轻的夫妇，也正凑上来看某款美的空调，您如何处理? 在您刚接待好这对夫妇时，又有一位中年男子顾客也向美的空调售场走来，您怎么处理?（假设过程中四位顾客都有购买意向并与您未达成购买意向）
1、请您说明您有几种处理方式，具体怎样处理，并分析每种处理方式的利与弊?
2、E-mail：wajunqing@163、net
电话：65386039
3、奖励：现金红包一个，并可聘请为天工荣誉员工，免费享受天工员工内部受训和职业辅导服务?
4、获奖名额：两名
5、截止时间：2003年6月20日
注解：
1、参训人员除50-60名导购员外，有市场主管和办公室人员。
2、会中因为导购员的纪律问题，没有休息，笔者滔滔不绝的说了两个小时15分钟。
3、会中的提问，导购员回答不知是非。
4、会后作业，只有一名导购员主动电话回答。
5、相关培训环节中涉及的某些问题，需要在实际工作中做些管理环节的调整予以配合，这些工作都没有做。
第2篇：导购培训范文
然而，笔者发现目前的家纺终端导购在面对顾客问题时，要么敷衍了事，苍白无力，解决不了问题；要么给顾客施加太大的压力，以至于让顾客赶快“逃跑”；要么说错了话，伤害顾客的自尊，和顾客之间产生强烈的对立感；要么就是消极应对，甘拜下风，使自己处于严重的劣势局面，进而给接下来的谈判制造不利。总之，终端这种普遍的低效率应对，严重影响着销售业绩的实现。当然，很多公司也早已看到了这一现实，并不惜重金进行培训。可是，培训之后的结果却是一个个感人至深的故事，一波波气氛十足的课堂气氛，当然还有让人捧腹大笑的荤笑话，而当导购回到终端实战时，我想很多公司已经吃了一些“苦头”。那么，终端到底该怎样培训？导购到底需要什么？
笔者认为，单就培训而言，核心还要看培训师到底能够给予导购什么样的内容，怎样才能够贴近导购的实际问题，越具体越好，给于导购一些上午学下午就能用的实战技巧。这一解决方案就是：让导购列出大家遇到的最难解决的问题，不但要告诉大家每个问题产生的原因及规避方法，还要告之其解决方案，当然，更重要的是给于一些标准的应对话术模版，因为，导购和顾客之间的话术对白才是解决问题的最后一个环节，即导购的“最后一公里”！
经过多年的终端培训，本人针对家纺终端的产品异议、质量异议、品牌异议、退货异议、赠品异议、价格异议及其他异议总结了一套较难解决的顾客问题话术模版，现列举一些供大家参考。由于篇幅的局限，这里只列举正确话术和错误话术的对比，不作展开分析：
问题1：“摆在店里好看，在家里不一定好看”
错误话术：
不会呀！怎么会呢！
不会的啦！您多想了！
不试一下怎么知道呢！
家里和店里是不太一样！
解决策略：搞好统一战线，引导顾客发现产品的美感
正确话术模版：
您有这样的想法我非常能够理解！我们以前的老顾客也是这样认为的，只是后来还是选择了我们的产品，因为我们**每一件产品都是按照现代家居风格设计出来的，摆在店里好看，在家里使用一定会更好看！
是的，因为环境、灯光等方面的不同，确实会让人产生这样的担心，不过在这一点上您可以放心，因为我们每一个款式都是在实际家居里摆设过的，在家里的效果更温馨、更好看！
您真是细心，注意到这么细小的细节，只是这一点您放心，我们设计师最初设计的时候就是以家居实际环境作设计基础的，所以在家里摆设起来会更美观、好看的！
问题2：顾客看了一圈说，“你们的款式好少呀！”
错误话术：
怎么会少呢？不少了！
您想要什么款的？
我们这儿已经算多的了！
您先看看有没有合适的！
新款过两天就到了！
解决策略：不要纠缠问题本身，强调产品特色，快速转移产品介绍
正确话术模版：
呵呵，看得出您对床上用品很讲究个性和品味的！我们这儿的产品虽然不多，不过件件都是我们老板精心挑选的，每件都有自己的特色，我来帮您介绍，您喜欢什么样的款式？
我们这儿的款式确实不多，因为我们老板比较喜欢有特色的床上用品，这儿有几款我觉得非常适合您，来这边请，我帮您介绍，您比较喜欢什么样花型的产品呢？
呵呵！我们这儿的颜色就是少而精，虽然款式不多，但是件件都有自己的特色！我们老板已经精心帮客户先做一次严格的筛选了！来这边请，我帮您介绍，您比较喜欢什么样花型的产品呢？
问题3：会不会脱色呀！你们的产品变形吗，起球吗？
错误话术：
纺织品多少会有一点！
不会的！
正常洗的话就不会！
以前没听说有这个问题！
如果有这样的问题你可以拿回来！
解决策略：给信心，不作轻易的承诺，快速转移焦点
正确话术模版：
呵呵，您对家纺还真有研究！只是这一点请您放心，我们还真的没有碰到过这种问题的出现，因为我们在质量上的要求是很严格的，所以我们的老客户特别多，大家的口碑都很好！您这边请……
这一点我正好要跟您说，这一款面料（加上优点），不过在打理上要注意几点，一是…二是…只要平常稍微注意一下，就可以避免了！
这一点请您放心！因为我们采用的是活性环保的全天然染料印染的，长期使用都不会脱色，再加上不含对人体有害物质，让您使用更安心，健康！而且采用的都是高支高密的纺织手法，质量非常好，不容易有这样的状况。
问题4：促销的产品就是没有正价时的产品质量好！
错误话术：
质量都是一样的！
这您不用担心！
都是一样的产品，怎么会呢？
这些都是同一个品牌，您放心！
解决策略：恢复顾客信心，给足理由
正确话术模版：
这一点您放心，虽然都是促销商品，但都是同一个品牌，在同样的地方生产的，所以质量的部分是一定过关的！
是这样的！这些促销的产品以前也都是正价商品，只是因为公司这次配合商场做促销才成为促销品，质量上是一样的，所以这一点您放心！
这一点您放心，不管是正价产品还是促销产品，其实都是同一个品牌，信誉可不能跟着促销做促销，所以您放心，质量绝对是一样的！
问题5：我怎么从来没见过这个牌子？
错误话术：
是吗？我们公司已经有十几年的历史了！
可能您没注意吧！
我们在家访行业还是比较有名气的！
我们在很多杂志上都有广告的呀！
不可能吧！大部分顾客都知道我们**的！
那你听过哪些牌子？
解决策略：认同顾客观点，避开问题本身，转移方向
正确话术模版：
那真是太可惜了！不过没关系！今天刚好来了解一下！我来帮您介绍！
哎呀！真是不好意思，这我们得检讨检讨了（轻松，幽默的语气）！不过没关系，很高兴今天有机会跟您介绍我们的品牌…您这边请……
哎呀！那真的太可惜，我们的品牌已经有15年了，公司总部在***，主要的风格是欧式化的幽雅与浪漫，您今天是想看几件套的产品呢？
我们在全国拥有700多家加盟店，在本地我们是第一家店，所以以后还需要您多捧场，多照顾，我们产品最主要的风格…
问题6：KS、FAN、LM同你家比，哪家更好？
错误话术：
各有特色，看客户的喜好！
说不准，不好说！
都行！都不错！
他们就是广告做得多而已！
解决策略：不攻击，显真诚，强调自己的特点
正确话术模版：
其实这几个品牌都不错，各有各的特色，主要还是看您喜欢的风格、款式、最重要的还是在产品质量上面，我们是同行里面做的最专业的，我们的特点是….
呵呵，您对我们家纺行业真的很了解啊！您说的这几个品牌都很有自己的特色，而我们**品牌最大的优势是我们的产品系列化，品种比较多！您的选择性也会比较高！您这边请，我来帮您介绍一下……
其实每一个品牌都有自己的强项，不能说谁好，主要还是看客户的需要，还有一个就是看谁服务您服务的比较好啰，这一点我们是非常有信心的！
问题7：不用理我，我只是随便看看！
错误话术：
那您随便看看吧
没关系！要不要我帮您介绍！
您先看看，有什么需要喊我！
喜欢的话可以铺开来给您看！
好的！
我们现在正在做促销，可以打7.5折！
解决策略：释放压力，转向介绍，探寻需求
正确话术模版：
没关系，多看看多比较，等到哪天要买的时候，才知道怎么帮自己挑最满意的产品，您对什么样风格的套件比较有兴趣呢？
没有关系的，多了解一下，这样您也可以对我们的品牌多一分了解，以后有需要的时候，我们也可以更准确帮您找到最适合您的产品，来！我帮您介绍介绍…
没有关系的，现在多了解，以后在选择的时候会更专业，您放心不管买不买，我们专业的服务是一样的，您一般比较喜欢什么样的款式？
没有关系，反正现在没事，陪您多聊聊，您是比较喜欢素雅一点的还是大气一点的？
问题8：“我再比较比较”，“我们回家再商量商量！”
错误话术：
这款产品确实很适合您，您还要商量什么呢？
真的很合适！您就不用再考虑了吧！
您就别再考虑了！只剩这一款了，万一被买走，您喜欢也没用！
那好吧！喜欢的话再过来看！
那您回去商量看看吧！
解决策略：找出原因，针对解决，给足面子，争取回头
正确话术模版：
是的！因为家居产品使用的期限比较长，所以很多人都需要考虑看看，您先多了解一下产品的优点，这样您考虑起来也会比较全面，我再多介绍几款给您比较比较…
如果您还需要考虑一下的话，最好还是多看几个款式，多一些比较，这样考虑起来才会全面一些，这边还有几款非常有特色，我拿过来让您看看！
没关系的！买之前谨慎一点也是好的，只是我担心自己有解释不周的地方，所以我想请教您，您所考虑的是我们的品牌、款式、质量还是…
其实我觉得您刚刚看的几款都非常的适合您，可能您一时之间这个也好那个也不错结果就决定不了了，我看这样子吧，我把这几个套件拿去您家铺看看，这样会更准确一些，毕竟床品还是要跟装修搭配的上才行，您是下午还是晚上比较方便呢？
您的考虑我理解，只是您的眼光确实非常好，因为这个套件不仅适合您的家居风格，价格合理，而且一定能都让您的家人满意，相信您的眼光，这一套绝对是正确的选择！
问题9：陪伴的人说：“我觉得不好看”“我觉得一般般”
错误话术：
怎么会不好呢，这件产品很有特色呀！
不会呀！我觉得挺好的呀！
您自己觉得呢？
主要还是您自己觉得好不好看最重要！
没关系！我们还可以看点别的！
我们这个套件卖得可好了！
正确话术模版：
先生（小姐、太太）真是细心！请教一下您觉得什么样的款式比较适合呢？我来帮您介绍，大家一起给意见，一起（帮您的朋友）找一个最适合的！
您对您的（太太）真是用心，有您这样的先生（太太、朋友）真好！您觉的是什么地方让您觉得不好看呢？您可以告诉我，这样子的话我可以帮您建议更适合的产品！然后我们再来一起交换意见！
您的朋友（先生、太太）真是细心，难怪会跟你一起来选！可不可以请问您，您觉得什么样的款式或是什么样的质地的产品比较适合呢？这样我们也可以多一些参考！
问题10：我不要你们的赠品，也不要积分，直接给我打折。
错误话术：
这没办法！
我们的赠品是拿来赠送的，没办法转现金使用！
不好意思！这我没有权限！
其实这些赠品和积分都是额外的！
之前我们连赠品都没有！
解决策略：致歉加认同，说明原因给理由
正确话术模版：
我非常能够理解你的想法，只是真的很抱歉！我们的赠品和积分都是在商品正常的价格基础上额外服务客户的，因此赠品和积分与价格没有关系，确实不能在价格上打折扣！不过这些赠品是我们公司特意为客户精心挑选的，很多客户也非常的喜欢，而且实用，您平常可以…（解说用途，与客户的好处相结合）
真的很抱歉！其实这些积分很有用的，因为我们公司会针对积分作出赠品上的奖励，而且这些赠品都是物超所值的，比现金的价值还要高！像我们去年….（列举过去的赠品为例．最好还可以结合客户的需求）
真不好意思！我们的赠品和积分都是在商品正常的价格基础上，额外服务客户的，确实不能在价格上打折！其实最重要的是这个套件非常适合您，您使用起来….（加上产品的卖点和好处）
问题11：同样是大豆纤维被，为什么你们的价格比其它品牌的贵？
错误话术：
虽然是大豆纤维，还是有区别！！
差几十元钱而已呀！
我们的做工比较细！
大体来说，是的！
我们的面料都是进口的面料！
解决策略：不要纠缠贵的事情，顾客需要的是理由和信心
正确话术模版：
您说的贵指的是。。。？（其实顾客也很茫然）
是这样的，其实同样是大豆纤维被还是有区别的，毕竟大家所选择的原材料不同，最后产品的品质、使用的寿命都会有差别，就像羊绒一样，国内的羊绒产品品牌很多，不过原材料不一样，羊绒的含量不一样，价格还是有比较大的差异，您说是不是？
您说的这个状况我到市场上了解过了，其实虽然一样都是大豆纤维被，制作的工艺、纤维的长度、韧度都有一定的区别，如果都是一样的产品，但是价格却相差一倍，客户也会接受不了的，您说是吧？
问题12：你们给我抹掉58元零头，我就买。
错误话术：
58实在是太多了！最多只能把8元去掉！
真是没办法！已经打折了！
这我很难交差！
这我做不了主！我们店长也没有这样的权力！
要不你问一下我们的老板娘！
解决策略：给足面子和理由，但也不能毫无弹性
正确话术模版：
哎呀！这真是太为难我了！因为我们在定价上确实已经是非常诚信了！如果可以给到您优惠，只要可以，我怎么会不做呢？（转往产品的优点继续强化）
哎呀！这我真是非常是为难了，一方面想跟你做生意，一方面我又做不了主！您说这款式是非常适合您，这样吧…（在赠品或自己的权限内进行沟通）
哎呀！您这样说我都不知道该怎么做了！这样吧！您说看看，如果不去掉零头，我应该做什么才能跟你成交这笔生意！我是真的非常有诚意的请教您！
问题13：促销活动结束了，顾客还想按特价的价格买。
错误话术：
这肯定不行了！
真是不行，活动结束了！
真的没有办法按特价的价格走！
那是特价的时候才有的价格，现在不行了！
解决策略：致歉给面子，理由不纠缠，适当补偿促成交
正确话术模版：
真是很不好意思，这个价格确实是只有在特价活动的时候才能享有，您可以留个联系方式或下次还有类似的机会，一定在第一时间通知您，绝对不让您错过好机会，可以吗？
这个部分请您见谅，我们活动期间确实是已经过了，没有办法给到您活动期间的价格，真是抱歉！真不好意思让您错过了机会，您放心，下一次如果有类似的机会，一定第一时间通知您，我保证！呵呵！（轻松带过，以保证和笑声做结束），这边请，我帮您把产品包起来！
第3篇：导购培训范文
【关键词】实训指导教师 培养模式 探讨
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2012）04C-0099-02
为加强对学生动手能力的培养，着力提高学生服务我国经济社会发展、善于解决问题的实践能力，高职院校必须加大投入建设实训基地，提高实训师资队伍的水平，使得其在数量上满足实践要求，在质量上能跟得上技术革新的步伐，在结构搭配上能够良好运行实训基地。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出：“以提升专业服务产业发展能力为出发点，整体提高高等职业学校办学水平和人才培养质量，提高高等职业教育服务国家经济发展方式转变和现代产业体系建设的能力。”从专业建设与发展来看，提高实训指导教师队伍水平对于促进专业健康发展、突出职业教育目的、增强学生的动手能力、缩短与行业和企业的差距等具有较大的现实意义。
一、实训指导教师队伍现状
实训教学是高职教育中是不可或缺的一部分，它与专业建设是相辅相成的，特别是特色专业的建设与发展更需要创建良好的实践教学条件。在实践教学中，实践指导教师素质的高低将直接影响实践教学效果，在实训项目开发、实训条件调配、综合性实验、实训的指导上起到关键作用。高职实践教学与理论教学相比，占计划总学时的40%以上，针对实训指导教师队伍的现状，应结合高职特色专业建设提高指导教师素质，构建实训指导教师培养的新模式，以适应社会经济发展，顺应现代教育理念，深化高职教育改革。高职院校实训指导教师队伍的现状表现在以下几个方面。
（一）实训指导教师的结构。随着高职院校的发展与扩招，学生规模越来越大，实训频率也越来越大，实训指导教师从原来的个位数发展到现在的十位数以上，在量上发生了很大的变化。笔者对实训指导教师人员的学历层次、职称结构等作了相关问卷调查，结果如图1和图2。
从图1和图2可以看出，实训指导教师在学历层次上以本科学历居多，占40%以上。一个例外现象就是依然存在较高比例的专科学历，但经历这些年的发展与改革，实验人员在学历上得到了较大的突破，研究生比例上了一个台阶，打破了以往只注重实验人员的带队指导，以任课教师的理论为主、直接执行任课教师布置的实验任务转变为注重知识型、研究型、应用型的指导教师。在职称结构上，逐渐形成了具有正高、副高、中级的梯队师资队伍，加强了技术力量。
（二）实训指导教师的数量与素质。随着高校扩招政策的实行，当前高校学生数量与实训指导教师的比例扩大，学生受益程度降低。在实训指导教师素质上，实训指导教师的业务水平依然维持在原有水平，而从学校到学校的年轻教师，理论知识丰富，但实践能力一般，缺少一线生产经验。在实训指导教师数量上，很多学校的做法是将理论课教师安排到实训指导中，填补了空缺，暂时满足了实验室的正常运行。实验指导教师的职业素质直接关系到专业发展与学科建设，那么实训指导教师的素质高低会影响到学生实践能力的培养，当前具有中级技术水平且又具有生产一线工作经历的教师较少。实训指导教师队伍中要么精通理论知识，要么擅长实践操作，不能充分发挥实训基地的技术作用，达不到良好的实践教学效果，使得操作指导上不去或不到位，达不到实训实习要求。同时，对仪器设备出现的故障不能及时排除，导致工作中途不能按计划完成教学工作。
（三）管理体制不健全。传统的教学中，一般先进行理论教学然后进行实践教学，这使得教学环节不连贯，达不到教学目的。高职教育起步阶段在课程设置上、教材建设上、实践教学体制上都不完善，制度建设依然是套用本科教育的模式，在实训安排与理论教学上没有融合到一起，没有做到以完善的制度指导教学。许多学校对实训指导教师不够重视，劳务费太低，一定程度上打击了实训指导教师的积极性，使其业务素质也难以提高。同时，没有完整的考核标准与量化标准，没有健全的实训指导准则以及实训指导保障机制。
（四）经费投入过少，指导教师业务培训不到位。实验经费少一直是学校较头痛的问题，经费投入中包含实验设备更新、购置、维修、实验人员的培训、工作人员的聘用等。为了使学生在校内的学习实现与生产单位零接轨，学校必然会想方设法改善实验条件与环境，但过少的投入不可能实现这一想法。因为当前经费来源比较单一，运转模式老套。指导教师专业素质和人文素质的提高是完成实训教学任务的有力保证，但学校为了完成教学任务，不可能过多安排教师深入到企业进行学习，即使有培训，也是短时间培训，对提高教师的业务水平起的作用不大，这使得实践教学脱离实际，无法完成新方法、新工艺、新技术的传授。
二、实训指导教师培养新模式的构建
当前，高职院校应以特色专业及课程一体化建设为契机，加强实训指导教师队伍、实验条件的建设。应改革和创新专业人才培养模式，创立高校与行业企业联合培养人才机制，着力提高学生服务广西经济社会发展的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力；推进实践教学，着力建设实训指导教师队伍，提出培养新模式，全面支持学科专业发展，提升教学质量，确保学生就业率。那么，对实训指导教师的培养应从以下方面入手。
（一）项目驱动培养模式。在以知识型、研究型为主的高等院校，科研项目能促进教师队伍的茁壮成长，提升教师自身的学术知识，夯实自己的理论基础。实训指导教师在具备实践操作能力的同时，需要具有一定的学术研究基础，对于拓展实训项目、深化实践教学改革具有促进作用。首先以学科、专业建设为出发点，依托实验室条件，开发项目。在项目进行中，逐级指导年轻教师，培养其结合专业发展、如何开发实训项目，扎实推进实践教学改革，着力提高学习新知识的能力、动手操作的能力、教育传授的方法。具体的项目驱动培养模式见图3。
（二）团队帮带培养模式。为了促进年轻教师及早进入角色，掌握实践教学，可以采取团队帮带的模式。以经验丰富的、具有高级职称的、熟悉学科发展与专业建设方向的教师组成团队，同时要求团队中有较扎实的力量基础、有较熟练的操作技能、有较全面的组织管理知识及生产企业的生产经历。帮带模式使得年轻教师熟悉了实践教学环节，提高了教学基本功，缩短了成长期，同时也促进了团队对培养讲师的思考与研究，以及不断提高教学质量，促进专业的健康发展。
（三）校企共建，师资互补培养模式。校企合作是职业院校实现培养目标的重要保证，是深化教学改革、促使职业教育适应经济社会发展需要、培养高技能专门人才的一条重要途径。为了实现资源共享、优势互补、共同发展的合作精神，应把企业请进校内实训基地，按照企业的运营模式编排实训项目及生产安排，以给学生提供充足的实践，与社会接轨，消除闭门造车的现象。同时，以此为契机加强与企业合作与联系，充分利用企业的资源，培养学校的实训指导教师，用企业的“实践”改善学校内教师的动手能力差的状况。邀请企业资深师傅进入校园，以讲座的形式对校内实验教师进行理论与实践的接轨培训，在实训基地进行实操讲解与训练。在校企共建实训基地进行一对一的帮带模式，同时进行生产实习，将理论知识和企业的实际项目有机融合，实现理实一体的无缝对接，解决现今师资紧缺现象。
（四）建立校内生产基地，实现理实一体功能的培养模式。充分利用校内实训基地，申办生产资质，建立校内生产基地，对外营业之外并满足校内实验实训。实验指导教师在角色上既是教师又是公司职员，充分发挥教师的理论水平，又解决了进入生产一线的实践的问题，使其缩短成长时间，尽早成为骨干指导教师。这个模式可以从三个方面培养指导教师：一是能够培养指导教师挖掘创新性的实训项目，开设的实训项目能够紧靠生产企业。二是能够引导指导教师继续深化实践教学改革，促进理实一体教学模式的转变。三是提升了指导教师的实践与理论，培养出的学生具有扎实的理论功底，出色的实践能力。
广西在特色专业建设与实践中，应把特色专业建设与课程建设结合起来，以特色专业建设为龙头，以课程建设为载体，加强实验条件的建设，进一步优化专业人才培养方案。为使高职院校的实训基地能充分发挥其作用，必须加强建设实训指导教师队伍，从数量、质量和结构上使其更加合理。有效合理地培养实训指导教师，可以提高高职院校实践教学效果。实训指导教师培养应注重结合行业发展与岗位需求，在政策上应有保障，在制度上应完善，在培养模式上应多样化，质量上应有保证。
【参考文献】
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［6］宋国岩，卜桂玲等.职业学校实习指导教师能力培养的途径和方法［J］.中国职业技术教育，2006（12）
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［8］蒋兴加，姚彩虹.基于校企合作的实训基地运行机制探讨［J］.广西教育，2011（18C）
第4篇：导购培训范文
【关键词】辅导员 胜任力 素质结构 培训设计
一、高校辅导员的胜任力特征和能力素质结构
随着我国高校事务的拓展和高等教育事业的发展，各方面对高校辅导员队伍的要求也发生了变化，提出了更高的要求。高校要想跟上高等教育发展的步伐，辅导员要想承担起新时期的工作使命，就必须进行辅导员的队伍建设。辅导员的队伍建设包括辅导员素质和辅导员的配备与选拔、辅导员角色定位、能力建设、辅导员的培训工作、辅导员的专业化和职业化发展等方面。其核心在于辅导员的胜任力和能力素质结构。
现有研究将辅导员的胜任力特征由低到高分为五个不同的层次：动机、特质、自我形象、价值观或态度、知识与技能。其中，动机、特质、自我形象、价值观或态度作为胜任力特征体现的是个体间的隐性区别，而知识与技能则是显性区别。显性特征在鉴别胜任力时更加易于被察觉，相对于隐性特征较易习得，而隐性特征则相对稳定且较难改变。
对高校辅导员素质结构的分类，现有研究可以归结为三个维度：个人思想政治素质、管理能力素质、专业知识素质。其中，个人思想政治素质包括思想修为、道德素养、政治素养；管理能力素质包括管理能力、组织能力、沟通能力、分析判断能力、表达能力、应变能力；专业知识素质包括专业知识、综合知识、知识的学习与创新能力等。
从上可以看出，高校辅导员的胜任力特征表现在素质结构上，这些素质既有显性的又有隐性的，既有可鉴别的又有不易鉴别的，既有容易获得的又有不易获得的，既有基础性的又有高层次的。我们提高辅导员胜任力，就需要通过对其素质结构的研究设计出相应的培训体系和优化方法。
二、高校辅导员队伍素质结构与胜任力要求的差距
通过访谈和实地调研，我们发现高校辅导员现有能力素质结构总体而言与胜任力要求有一定的差距，主要表现在知识结构不够健全、工作能力和工作技能仍有不足、工作态度还需要进一步提升等方面。
（一）知识结构不够健全
高校辅导员的工作对象决定了辅导员除了应该具备基本的思想素养和政治素养外，还需要具备一定的教育知识、法律知识、心理知识、管理知识等多个领域的知识结构。通过访谈和实地调研，结果表明，现有的高校辅导员具备某一专业知识的居多，涵盖多个知识领域的少，现有的工作内容决定了高校辅导员至少应具有复合型的知识结构，通过专业知识与工作对象更好的融合，能够促进高校的思想政治教育，确保高校辅导员工作的实效性。
（二）工作能力和工作技能仍有不足
当前高校辅导员承担着培养党的合格建设者和可靠接班人的重任，要通过思想教育来开展育人工作，通过德育教育来进行树人工作，简而言之，以思想育人，以德育树人就是当前辅导员工作的神圣使命。工作使命决定了辅导员要拥有面对“人”所具备的多种技能。而从目前高校实际情况来看，部分高校的辅导员是专职辅导员，部分是专兼职相结合，还有一部分是以兼职为主，这个队伍整体呈现年轻化的状态，工作经验和社会经验相对比较缺乏，面对复杂而庞大的工作对象所出现的形形的问题，有时手足无措，面对不同的个体出现的同一问题，在引导和解决方面明显表现出能力和技能不足，人际沟通与组织协调能力方面也需进一步提升。
（三）工作态度还需要进一步提升
辅导员的工作职责主要体现在思想上对学生进行引导、学业上对学生进行辅导、行为上对学生进行规范、心理上对学生进行输导、就业上对学生进行指导这五个方面。无论是进行思想的引导还是心理的疏导，其效果很难当即得以体现，或许在学生毕业时才能显现，或许毕业多年以后甚至更久才能体现，因此其工作价值体现的滞后性决定了其工作的难以计量性。这使得辅导员的工作效果容易被忽视，进而影响了辅导员所在环境中的地位和认同度。调研结果表明，高校辅导员群体在高校中容易被边缘化，职业发展通道不明朗使得辅导员的职业认同感和归属感较低，极易出现工作疲惫和职业倦怠。因此，需思索如何保证辅导员工作的热情，进一步提升辅导员的工作态度。
三、基于胜任力的高校辅导员培训体系设计
（一）基于胜任力的培训需求分析
基于胜任力的辅导员培训需求分析是指通过对比当前辅导员所具有的素质与胜任目标所具备的素质间的差距，形成培训需求。培训需求不仅需要分析辅导员素质欠缺，也需要对培训条件与培训环境进行分析，大体可以分为三个方面，即辅导员需求分析、培训环境需求分析、工作任务需求分析。
1.辅导员需求分析
辅导员需求分析是指分析辅导员目前所具备的专业知识、技能、职业态度品质和个性特征与胜任力要求的差距，以确定相应的培训导向，根据导向综合制定科学合理的培训方法进行针对性的培训。
2.培训环境需求分析
培训环境需求是指根据培训氛围、辅导员工作地点、时代要求等条件限制或决定的培训内容和培训导向。培训环境需求既可以是对培训有促进作用的需求，也可以是对培训有限制作用的需求，这取决于培训的资源、氛围、硬件及软件条件、目标达成的可能性处在是否有利于培训的程度。
3.工作任务需求分析
工作任务需求分析是指通过辅导员各项工作任务要求，确定辅导员在开展以及完成特定工作时所需具备的胜任力特征。影响工作任务需求因素包括工作内容、工作对象、工作次序。因此，工作内容、对象、次序分析对于确定工作任务需求具有指导意义。其中工作内容分析是指明确辅导员工作内容，从而使得培训具有针对性。工作对象分析是指明确辅导员具体工作对象，根据工作对象的特征，确定工作方式方法，形成对该类工作方式方法的培训。工作次序分析是指明确辅导员工作中的重要性区别，根据重要性排序确定培训项目及内容的先后顺序与重点。
（二）基于胜任力的辅导员培训设计
首先，高校应当把辅导员的培训列入学校师资整体培训范畴，划定承训的具体部门，明确培训责任与目标，指明参与培训的辅导员，与参加培训的辅导员协商培训内容与方式。
其次，辅导员自身应当明确差距，扬长补短，积极参与培训，在培训过程中做好规划，确保培训效果，拓展自身素质，提升胜任力。
在对培训设计具体环节中，主要应做好以下五个步骤。
1.明确培训目标
培训目标是根据培训需求分析得出的培训导向，对辅导员形成此次培训的正确预期有指示与引导作用，使得辅导员能够为培训多做准备、合理规划，辅导员和承担培训者之间增加沟通交流，有助于培训效果的达成。
2.确定培训内容
培训内容是培训的主体，而培训内容则要根据辅导员的差异性进行具体设计。不同年龄、性别、学院，以及不同年级不同专业的辅导员所需要的胜任力都有所不同。针对辅导员的个性具体设计培训内容才能切实达到培训的预期目标。
3.确定培训教师
培训教师可以是聘请的外部培训机构人员、外校教师，也可以是本校针对培训目标与培训内容较为资深或者在某一领域表现杰出的专业教师或管理干部。
4.区分培训跨度
基于胜任力的素质具有较易习得与较难培训的差异性，对于较易习得的显性素质，如：知识素质，可以设计相对短期的培训跨度与课程，而那些比较隐性的较难获得的素质，如：态度品质，则需要设计更为长期、综合的培训跨度与课程，甚至在培训之外还需要更多的实践和考核才能在一定程度上保证这些内隐的素质培训效果。
5.确定培训方式方法
培训方式可以采取一种，也可以采取多种方式综合培训。同时，在互联网高速发达的时代，可以充分利用互联网平台进行培训，结合案例分析、实战训练、沟通交流、课程讲授等不同方式进行，更有效地保证培训时间与效果。
基于胜任力的辅导员培训体系需要密切结合辅导员的能力素质结构和胜任力特征，培训设计与培训实施过程应该以培训需求分析和培训计划为导向，培训效果评估应该结合培训预期，充分考虑培训环境与培训条件。培训方式与培训内容应当与时俱进，兼顾培训的可行性与实效性，注重辅导员工作对象的个性化特征，不断变革更新培训内容，切合培训要求，从而确保培训体系有效针对辅导员的胜任力特征，达到培训目标。
【参考文献】
[1]顾倩.大学辅导员胜任力问卷的编制及初步运用[D].山西大学发展与教育心理学专业硕士论文，2004.
[2]彭庆红.高校辅导员素质结构模型的构建[J].清华大学教育研究，2006，27（3）：90-94.
[3]曲建武，吴云志.高校辅导员素质与能力建设问题研究综述[J]. 高校理论战线，2006（4）.
[4]孙定建.浅议高校辅导员的素质建设[J].吉林师范大学学报（人文社会科学版），2003（3）.
第5篇：导购培训范文
“十一五”期间中小学校长的培训工作,既要继承,更要发展。中小学校长“分岗培训、现场演练”是校长培训的基本的重要有效培训模式。现代校长培训越来越重视个性发展,把促进校长个性发展作为培养目标之一,满足校长提出的需求,关注校长自我实现,实现和谐发展。分岗培训是中小学校长培训发展到一定阶段后必然会出现的。它的出现不是偶然的,它是中小学校长培训实践发展的新阶段。中小学领导集体分工不同,书记、行政校长、教学副校长、后勤副校长的职责任务是不同的,他们的专业素质要求有其普遍性的一面,也有其特殊性的一面,他们的培训需求是不同的,关注和要解决的问题不同。
这种培训模式以学员发展为本,以能力建设为核心,以学校管理为重点,以问题解决为目的,实行教学、学习、教育科研、教学研究、教学管理实践合一,把培训教学、教学研究、探讨和解决学校管理中的重点、难点、热点问题集中起来研究,加强针对性和科学性,提高实效性,做到研究的实际、实用、实效,为今后学校改革和发展奠定了基础,促进学员在实践中不断成长。
二、分岗培训、现场演练的基本环节
“十一五”以来,在干训工作中我们始终坚持理论联系实际,强化学用结合,在校长培训方式上作了“分岗培训、现场演练”的初步尝试,并把这种领导干部能力训练的方式渗透和体现在校长培训的各个培训班次和各种活动之中,取得了较好的效果。
(一)分岗定题
根据校长和后备干部的职务和工作性质的差异,划分四个培训小组:书记组、行政组、教学组、后勤组,各组定员,做到组织落实。我们对各个培训组在不同的培训班次上分别确定极富针对性的专项研究课题。如书记组以“新时期怎样开展基层党支部工作”为题,锤炼其履行岗位职责的能力和素质,研究学校党支部工作科学内容和有效方法;行政组以“创新管理与优秀团队建设”为题,了解和提高其组织、实施素质教育以及民主治校和科学管理的能力,研究现代教育管理规律;教学组以“新课程理念下有效的课堂教学管理”为题,通过对学员评课过程的考察,了解提升其运用新课程理念指导教学的能力,研究课堂教学管理规律;后勤组以“科学发展观为指导,加强学校的后勤管理工作”及“我在后勤管理中的故事”为题,提高其对后勤工作的分析研讨,测察学员总务管理能力,提高后勤管理水平。由于按岗定组,每组都针对本职业务工作选定课题,开展专项研究,使学员运用已学理论,解决了实际问题。
(二)培养典型
为使专题研究更加深入,对典型经验进行透彻分析是十分重要的。因此,我们精心培植典型,帮助他们总结经验,并将其作为“靶子”供学员观摩、分析评价,“靶子”具有一定的代表性、典型性和可评性。如:书记组听取了中学基层党支部工作经验,介绍并观看工作现场;行政组推广了中学素质教育和特色办学的管理经验;教学组选取了文、理两节内容相对独立的综合课,供学员观摩分析;后勤组则以实验中学的后勤管理为典型进行解剖分析。这样便最大限度地发挥了典型的引导作用和示范作用,体现了其分析和研究价值。
(三)现场演练
为了直接展现学员的素质状况,必须给他们以“单兵演练”的机会。在培训中,采取了听、看、讲、评等多种形式组织实施,而这多种形式又统一在“现场”的总形式之中。如:书记组、行政组视察了学校管理后,现场分析、交流、评估、体会;教学组学员听课后,现场评课;后勤组学员依据典型案例进行现场答辩。现场演练的基本程序概括为典型示范、学员准备、分析答辩三步。即在学员观摩典型范例后,在规定的时间内,运用已有理论知识,结合自身实际经验,剖析典型、研究问题、探索规律,既要突出高度的理论性,又要体现强烈的实际性,选准理论与实践的结合点,特别重视独到见解。这样,既给学员提供了充分的现场展示机会,又考察了每个人的素质状况,还促进了学用结合。
(四)专家引领
为保障培训的顺利有效实施,学校筹建了由省内外著名专家学者、教育部门相关领导、名校长、骨干校长等组成的培训资源库。根据每期培训班的目的、内容的不同,聘请专家准备相应的辅导专题,届时到场做具有一定前沿性和理论高度的讲座、现场点评,进行现场专业引领。如在校长组培训中,我们聘请了国内及省内专家做了“学习组织构建与校园文化建设”、“领导与创新在学校管理中的应用”等专题讲座。通过专家学者的跟进引领,将课程改革、现代管理和最实用的方法,通过鲜活的形式呈现给干训学员,使其受益匪浅。
三、“分岗培训、现场演练”的实施效果
首先,学员自身学习面貌得到很大改善,改变了以往学习上的被动应付局面。学员充分认识到新形势要求和自身文化发展的重要性。每次办班前,都有学员主动要求开设相关学习内容,他们或要掌握新知识、新理念,或要学习某些教育教学管理技能,或把自己在管理过程中遇到的问题、困惑、思考等以叙事的形式拿到培训班上来与大家共同分享,还有主动争做“教育会诊”活动点校,等等,学习的主动性、积极性、参与性明显增强。分岗现场演练实施效果表明,整个培训过程突出了学员的主体地位,学员从“被动的接受者”、“受训者”变成“主动的创造者”,充分调动了积极性、主动性,体现了参与意识。
其次,消除了教学情境与实际工作情境的差距,学员乐于接受。培训内容围绕领导干部办学治校中急需解决的问题或困惑,现场观摩,现场演练,现场评析。培训把学员置身于学校领导与管理工作的“真实”中,打破了学科的藩篱,使学员在“学中做”,在“做中学”,培训过程同时也是学员在运用所学理论分析问题、解决问题的过程,即是学用结合的过程。这种使用针对性的培训内容和极具实践性的培训方式,有利于启发校长形成解决问题的思路,带着问题来,带着思路与启发,还注重了学员的知识与经验的共享,让学员在有限的时间内得到了较大的收获。
最后,这种培训方式也使一大批校长的办学能力、课程改革能力得以提高。他们以素质教育和新课程改革为目标,不断进行办学模式、学生管理、教师队伍管理等方面的改革和探索,取得了明显的成效。可以说,“分岗培训、现场演练”这一培训模式激发了校长们参培的积极性,造就了受训中小学校长们自觉学习理论、用理论,勇于开拓的成功个性,是切实有效的中小学领导干部培训模式。
参考文献:
[1]张祥明.专业化视野中校长角色的定位及培训策略.中国教育学刊,2003,(9).
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第6篇：导购培训范文
关键词：任职培训；教导机构；学习型；学术团队；构建
中图分类号： 文献标识码：A
一、引言
美国学者彼得·圣吉认为：人是天才的学习者，只有坚持学习才能实现自我超越。他在《第五项修炼》中提出了学习型组织的概念，提倡要创建学习型组织，发挥“1+1＞2”的效能。近年来，学习型学术团队以其能够卓有成效地提升教研团体的核心竞争力而备受国际国内教育界的普遍关注。
总装部队教导机构作为部队的随营学校，要想建设成为特色鲜明、紧密贴合科研试验任务需求的人才培养中心，同样需要不断提升其核心竞争力，实现可持续发展。随着向任职培训的全面转型，教导机构在高质量完成教学训练中心任务的同时，还需要在课题研究、教员队伍建设、创新人才培养等方面狠下功夫。而现阶段，在总装部队教导机构中尚有诸多可善之处，主要体现在：学科专业的分类和课程设置方面还没有完全摆脱学历教育的影响；教员的教学理念、知识结构和教学手段的运用还不能完全适应当前任职培训的特点和规律。
对此，只有通过持续不断的学习，尤其是构建学习型学术团队，才能使教员获得不竭的动力和活力，并通过彼此间的有效协作，拓展教员个体的职业发展空间，促进教导机构服务能力的整体提升。
二、学习型学术团队的内涵与特征
学习型学术团队，不仅是为了达到共同目标而彼此分工协作、相互依存的教员群体，还是一个有持续学习及创新能力、能不断创造未来的团队。
（一）学习型学术团队的内涵
学习型学术团队可以概括为：通过培养弥漫于整个团队的学习气氛，充分发挥教员的创造性能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的、以信息和知识为基础的团队。在学习型学术团队中，教员们的教研是在团队精神的鼓舞下，寓学习、研究于一体的、积极的教研活动。在这种活动过程中，能够引起教员观念、思维方式、知识结构、教学技能、行为习惯等心理和行为要素朝着有利于教员、学员、团队共同进步的方向发展。
（二）学习型学术团队的特征
1.团队组织学习化
一是强调“终身学习”。终身教育的思潮已成为当代教育改革的主旋律，所有教员都应树立终身学习的意识、养成终身学习的习惯、具备终身学习的能力。
二是强调“全员学习”。学习型学术团队倡导任何人都应成为学习者，经常组织教员研读教育理论、关注专业发展前沿，形成“让读书成为一种习惯”的文化氛围。
三要强调“全过程学习”。学习应贯穿教学与研究的始终，即在学习中工作，在工作中学习，边学习边授课，边学习边研究，形成一种工作即学习，学习即工作，教学与研究互动提高的良性机制。
四要强调“团队学习”。注重团队成员的合作学习和团队智力的开发，强化团队成员彼此理解、支持、合作的重要性，使其成为一个真正的学习共同体。团队的组织学习不仅仅包括授课，更包括深度会谈、讨论、学术沙龙、学术会议、研讨等更有助于信息交流和信息传递的方式，是多向性的、开放式的信息交流。
在任职培训条件下，总装部队教导机构教员的学习应该实施分层次提高。首先，对于已经较好适应任职培训需求的教员，可以给予一定的学术自由度，在时间和经费上予以支持，鼓励他们朝着“教学与科研相结合”的方向发展，使其在与团队内其他成员共同完成教学活动和课题研究的过程中充分发挥引领作用。其次，对于自身能够主动学习提高，满足任职培训理论需求，但缺乏实践经验的教员，可以在对口岗位进行任职实践锻炼，在“教学与实践相结合”中强化实践指导能力。第三，对于短期内还无法适应任职培训需求，但在主观上有较强学习愿望的教员，可以通过定向送训、进行专业培养等方式，增强其把握教学动态的意识和适应教学的能力。第四，对于任务转型难度较大的教员，可以根据顶层设计中的人才需求结构，结合其自身特点，引导他们向某方向的学术团队靠拢，并让团队内的骨干教员与其结成帮扶对子进行专门指导，帮助他们尽快成为团队中的一员，充分实现人力资源整合的目标。
2.团队管理自主化
自主管理是学习型学术团队成员边工作边学习，并使工作和学习紧密结合的过程。通过自主管理，团队成员自己发现工作中的问题，自己选定改革进取的目标，自己进行现状调查和分析，自己制定对策、评定和总结。
具体而言，总装部队教导机构的各学术团队应有明确的学术建设目标。年初团队应制定出明晰的发展规划，包括年度发展计划、阶段性目标、教学任务及质量目标、年度课题研究方向和调研计划等等。在实施教学训练过程中，团队内部应组织经常性的集体备课、听课、评课、学术交流等活动，勇于在组织内部树典型、立标杆。在每个任职培训班次结束后，应结合学员评价以及跟踪回访的反馈信息，进行阶段性小结和反思。年终，团队还应结合综合评价进行总结，并思考来年的发展思路与规划。这样，团队在自主管理的过程中，成员之间可以围绕共同的愿景，以开放求实的心态互相切磋，从而增强团队快速应变、解决问题的能力。
三、学习型学术团队的建设要点
（一）建立各专业学习型学术团队的协作组织
一个理想的学术团队，其成员在年龄、学历、资历和经历等各方面应该是合理的、多样化的，以便在相互学习、借鉴、交流、合作的过程中，能够最大限度地产生互相追赶的学习动力和效应，在完成工作时提供多种思路和方案，实现优势互补。
现实情况中，各教导机构的学术团队可能无法实现绝对理想化，但可以使之相对合理。成立以某专业的学术带头人为组长，以相关的领导、教员、学员队干部、甚至士官为成员的学术团队。各成员分工明确，协调工作。组长是第一责任人，担负着规划学习内容，指导教员学习的重任。还可根据各专业实际情况设立副组长，作为具体活动的组织者和协调者，领导教员积极投入到教育教学的实践学习中。当然，学习型学术团队要想充分发挥作用，应该具有以下五个特征:
第一，有一个人人赞同的共同愿景。
第二，成员对所有的过程、活动和环境的相互作用进行思考。
第三，在工作中，抛弃旧的思维方式，有所创新。
第四，成员之间坦率地相互沟通。
第五，成员抛弃个人利益和局部利益、为实现团队的共同愿景一起工作。
（二）选拔和培养学术团队带头人
一名优秀的团队领导应当具有组织能力、管理能力、协调能力和决策能力，并善于合作与倾听意见。学习型学术团队的带头人是团队的核心和灵魂，具有教学改革实践者和团队带头人的双重角色，故而，团队带头人应在本专业的技术领域有较大的影响力，具有一定的经历和资历，教学效果优秀，教学成果突出，治学严谨，具有团结协作精神和较好的组织管理和领导能力；通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力；能准确把握专业建设与教学改革方向，能结合教学实际，针对专业发展方向，制订切实可行的团队建设规划，实现团队的可持续发展。
教导机构在选拔和培养带头人的过程中要引入竞争机制，实行动态管理，大胆地将那些不再适合引领团队良性发展的人换下来，将那些治学严谨、勇于创新、有感召力和组织能力的人推到带头人的位置上。
（三）开展多样化学习
学习型学术团队的学习，除了强调上述“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”以及“团队学习”之外，可以开展以下几种行之有效的学习:
1.同志式相互学习
合作学习的优势在于相同或相近的教学内容，大家彼此都很熟悉很了解，随时可进行研究和交流。
2.师徒式研究学习
以帮辅为目的，发挥骨干教员的作用，由骨干教员和结对的年轻教员组成。这种合作能更好地促进年轻教员健康、快速成长。
3.朋友式研究学习
教员根据自己的个性、志趣等自发组成。一般是由年龄相仿、水平相近的教员组成，合作的优势在于无话不谈，能够自由交流。
4.专家式研究学习
由学科带头人和骨干教员等组成，主要是进行重大问题的讨论研究。
5.向学员学习
面对任职培训和岗位实用技能培训的新任务，我们应深刻感受到“教学相长”的时代意义。在教学中要聆听来自学员的声音，征求学员的意见和看法，注意收集整理学员迸出的智慧火花，不断改进教学。
（四）拓展校本研究的实践视角
校本研究是指在各级教学机构、学校等教研共同体的支持下，广大教员根据教育教学实践中产生的问题自主开展有效的教学研究的新型教研机制。其根本目的是解决教研机构和教员所面临的教育教学改革以及日常工作中的实践问题，促进单位核心竞争力的提升和教员的专业发展。
任职培训条件下，无论是管理者还是教员都更应该高度重视校本研究在催生成果、孵化人才方面的作用。教导机构应坚持通过校本研究探索和把握任职培训的特点与规律，以及适合任职培训的教学方法与手段；从政策、经费、教学资源等方面给予支持和侧重，建立和发展信息交流平台，鼓励纵横向的学术交流。同时，凸显具有教导机构特色的组织文化内核，营造教研结合、蓬勃向学的良好氛围。
四、单位对学习型学术团队的管理
学术团队建设是一项系统工程，不仅需要团队内部激励，而且需要外部资源投入、制度环境的支持。根据学习型学术团队的内涵与特点，在促进团队成员自我管理的基础上，单位的管理应尽量做到：
（一）建立共同愿景
作为管理层，应该通过激发学术团队的智慧和理想，逐步形成对全体成员有号召力的发展目标，即共同愿景。当前，总装部队教导机构必须走以特色加精品取胜的道路，以“为部队科研工作服务，为人才需求服务”的思想为指导，建立一个人人认同和理解的共同愿景，以凝聚人心，形成合力，聚合学术团队。
（二）弘扬以人为本的管理思想
单位管理应确立以尊重人、信任人、激励人、发展人为出发点和归宿的人本思想。以尊重、信任、欣赏、激励、参与、引导、沟通、交流、帮助、支持和促进等人性化的柔性管理手段，创造具有亲和力和凝聚力的人文环境，使教员真切地感受到从教的尊严与幸福。
（三）构建旨在促进教员专业成长的评价体系
有利于学习型学术团队中教员专业成长的评价应当是发展性教学评价。发展性教学评价是在批判传统评价理论和借鉴国外的评价理论的基础上发展起来的现代评价理论。它在评价的目的和功能上，以促进评价对象的发展为宗旨；在评价内容上，注重全面、综合，以适应人才发展多样化的要求，包括职业道德、专业知识、授课能力、科研水平、教学成果、情感等等；在评价方法上注重多样化，重视质性评价，强调以质性评价整合量化评价，包括教员、学员、教研室、行政机关、内外部教学专家、送训单位等等；在评价过程上，实现了评价重心的转移，将形成性评价与终结性评价有机的相结合；在评价结果上，更重视反馈、反思和促进发展，强调要从教员的专业成长的全过程来看待每次考评的结果，为教员建立成长档案，帮助教员全面了解自己，明确自己所处的成长阶段和进一步努力的方向。
（四）建立有利于人才发展的长效激励机制
总装部队教导机构应结合自身情况完善各项激励机制，有效调动团队的积极性和主动性，促进教员、团队的不断进步和持续发展。在精神激励方面，应培育产生名师的土壤，大力推出名师、优秀教员和特色课程，并让相关团队享有较高的荣誉和推崇；在物质激励方面，应科学确立教学评估制度，在教学津贴和科研津贴等方面实施差别性发放，重奖教、研成绩突出的教员和团队；在事业激励方面，将晋职、晋衔、干部任用、人才培养等向具有引领作用的教员和团队倾斜。
参考文献
[1]彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实践[M].上海：三联书店，2003.
[2]高雪梅,于文凯.浅议学习型组织的构建及团队文化的塑造[J].商业经济,2005,(12).
[3]余敏,黎志辉.基于学习型组织理论的高校学术创新团队建设机制探讨[J].社会科学管理与评论,2009,(4).
第7篇：导购培训范文
一、高校辅导员校本培训课程设计的三种传统视角
校本培训在20世纪80年代兴起于西方发达国家。1989年，欧洲教育协会把校本培训就界定为：源于学校课程和整体规划的需要，由学校组织发起的，旨在满足教师工作需要的校内培训活动。在传统辅导员校本培训课程设计中，存在三种视角：一是以学科为中心的课程设计观；二是以学员为中心的课程设计观；三是以大学为中心的课程设计观。
1.以学科为中心课程设计观
以学科为中心的课程设计观，根据以学科为中心的课程设计理论，主张教育培训的目的在于把人类积累下来的学科专业知识传授给学员。这是一种从古到今最为重要、应用最普遍的课程设计理论。以学科为中心的课程设计具有以下优点：一是按照学科体系逻辑来组织课程和教材，具有明显的条理性，方便学员系统掌握学科专业知识；二是按照学科体系组织的课程和教材，有利于教师的教学。但是，这种课程设计也存在其局限性：一是由于学科知识信息量的宽广，从学科视角设计校本培训课程使得培训课程内容难以选择，容易产生针对性不足的缺陷；二是以学科为中心的课程体系设计过于强调学科的知识结构，人为造成各门学科之间的割裂，无法实现各学科之间的关联性和综合性；三是以学科为中心的课程设计，容易忽视学员需求，陷入纯理论的讲授。
2.以学员为中心课程设计观
以学员为中心的课程设计观，根据以学员为中心的课程设计理论，主张以辅导员学习兴趣和需求为线索来组织课程。这种课程设计理论的优点在于：一是以学员学习兴趣和需求为出发点，能够使每个学员得到充分自由的发展；二是以学员学习兴趣和需求为依托，使培训具有很强的针对性和实效性。但是它也存在局限性：一是学员的多元需求，往往“众口难调”使课程设计难以组织；二是以学员需求来组织课程，往往非常零散，缺乏系统性；三是以学员的需求来设计课程，往往缺乏社会需求导向性，容易陷入个体性的解答而脱离社会要求。
3.以大学(学校)为中心课程设计观
以大学为中心的课程设计观，根据以大学需求为中心的课程设计理论，主张从大学需求角度来组织培训课程。1989年，欧洲教育协会在对校本培训界定时，首先表述就是“源于学校课程和整体规划的需要”，这种课程设计理论的长处在于：一是从大学需求来设计课程体系，遵循高校发展要求，体现具体性；二是大学作为代表国家和社会意志的组织，从大学需求来设计课程，可以扬弃学员的需求，体现国家和社会的合理诉求；三是以大学需求为中心来设计课程，可以充分发挥大学的专家优势，使培训学科内容实现与时俱进。然而，这种课程设计理论也存在不足：一是容易导致学员需求的忽视而削弱培训的有效性和针对性；二是从大学发展需求来设计课程，容易局限于各高校的资源，不利于学员培训的全面提高。
总之，上述三种传统的课程设计观分别强调了三个影响课程设计的关键因素，即学科、学员和大学，可谓各有优劣，有各自的合理性和局限性。
二、“交往实践”的课程设计观：高校辅导员校本培训课程设计的科学视角
究竟从何种角度来思考高校辅导员校本课程设计?高校辅导员校本课程设计如何才能走出各自以学科、学员和大学为中心的片面视角而走向辩证统一?马克思指出：“全部社会生活在本质上是实践的。凡是把理论引到神秘主义方面去的神秘东西，都能在人的实践中以及对这个实践的理解中得到合理的解决。”诚如任平所指出那样：“交往实践观是马克思对全部历史本质和人类主体进行科学分析、深刻洞见和整体把握的基本理论尺度，也因此而构成马克思毕生思想发展的一个中心视界。”而课程设计在本质上不仅是实践的，而且是交往实践的。因此，对于究竟从何种角度来思考高校辅导员校本课程设计的理论问题，我们可以从马克思的交往实践观中获得合理的解决。
任平在对马克思交往实践观的本真内涵解读中指出：“交往实践观认为。‘主－客’与‘主－主’双重关系和相关律决不是相互脱离、相互冲突的双元过程；相反。它们是以实践客体为中介而联结起来的诸主体模式，即‘主－客－主’框架。”在交往实践观观照下，高校辅导员校本培训课程设计作为人的交往实践活动，是以课程(实践客体)为中介而联结起来的诸主体模式，它遵循的是“主－客－主”框架，即“辅导员主体一培训课程一培训主体”的“三位一体”框架。它是辅导员(培训对象主体)、学科课程和高校(培训主体)三者的有机统一。在交往实践观的课程设计视角中，高校辅导员校本培训课程设计是主体与主体之间，以课程为中介体的诸主体(辅导员、代表党和国家意志的教育行政部门与高校)交往实践活动，课程也成为兼容诸主体需求的承载体和“容器”。在交往实践观视角里，高校辅导员校本课程设计作为人的交往实践形态，具有三大特性：一是从主体层面看，既然课程设计是主体与主体之间以学科课程客体为中介的交往实践活动，那么课程设计就具有主体问的交互建构性：二是从客体层面看，既然课程设计是主体与主体之间以学科课程客体为中介的交往实践活动，那么课程设计就具有诸主体对课程进行兼容式整合的特性；三是“主一客一主”相统一的层面看，课程设计的“交互式建构”和“兼容式整合”统一于人的培训实践，并在培训实践中达到培训课程设计的不断完善，课程设计具有实践式完善的特性。在“主－客－主”的“三位一体”框架视角中，高校辅导员校本培训课程设计作为交往实践，存在于对学科课程进行“交互式建构”、“兼容式整合”和“实践式完善”的始终。高校辅导员校本培训课程设计是诸主体对课程进行“交互式建构”、“兼容式整合”和“实践式完善”三者相统一的过程。因此，在交往实践观
视域中，高校辅导员校本培训课程设计观的重构要树立“交互式建构”、“兼容式整合”和“实践式完善”三者相统一的课程设计观。这是马克思交往实践观视域中，高校辅导员校本课程设计的科学视角。
1.树立交互式建构的课程设计观
在“主－客－主”的“三位一体”框架视角中，传统的以学员为中心和以大学为中心的课程设计观，其本质是“单极主体(学员或大学)－客体(课程)”的课程设计观，这是对课程设计的片面解读。教育是人类实践的重要形式，高校辅导员校本培训课程设计只不过是教育实践的一部分，其在本质上是交往实践。“在交往实践中，任何单一主体对客体的改造，即‘主－客’关系，都不过是‘主－客－主’结构的一个片断和环节：主体在作用于客体的同时就载负着、实现着‘主－主’关系，并受其牵引和制约。”因此，高校辅导员校本培训课程设计不是单极主体(辅导员或大学)对学科课程的建构，而是辅导员和高校对学科课程进行“交互式建构”。“交互式建构”的课程设计是指高校辅导员校本培训课程设计基于“辅导员主体一学科课程一培训主体(教育行政部门和高校)”的“三位一体”框架，以课程为中介体的诸主体(辅导员、代表国家意志的教育行政部门和高校)交往实践活动，表征的是诸主体交互式建构的课程设计活动，彰显的是课程设计的交互建构性。它在彰显诸主体的交互主体性中使课程设计得到发展与升华。“交互式建构”的课程设计观是对“单极主体(学员或大学)一客体(学科课程)”的课程设计观的扬弃和超越。
2.树立兼容式整合的课程设计观
在“主－客－主”的“三位一体”框架视角中，传统的以学科为中心的课程设计观，其本质是客体中心观，是对学科课程这一客体的误解。在课程设计这一交往实践活动中，客体的本质不是中心，而是中介，这才是学科课程在课程设计中的本质。“交往实践观认为，新理性客体观既要保留现代实践结构观中原有客体的合理成分(底板性质、客体规定)，又要使之具有交往性、多极主体性及相关性。因此，合理的解释和重建思路只能是：中介客体观。”“在交往实践观看来，客体是一种中介，是对象化的中介或中介化的对象。作为对象化的中介，它自身承受多极主体的对象化规定，被作为改造、作用的对象。它作为中介化的对象，是主体与另一极主体的纽带，包容着诸主体交往实践共同作用的‘合金’。”因此，中介客体观是对客体中心观的扬弃和超越，这才是我们在高校辅导员校本课程设计中对学科课程的科学视角和合理求解。所以，在“主－客－主”的“三位一体”框架视角中，课程是诸主体交往实践共同作用的中介体，是诸主体整合的对象，是兼容诸主体需求意愿的“容器”和“合金”。课程设计是诸主体以课程为中介体，是按照诸主体需求意愿对课程进行“兼容式整合”的交往实践活动。高校辅导员校本培训课程设计也在对学科课程的诸主体需求之兼容整合中得到科学求解。“兼容式整合”的课程设计观是对课程设计的客体中心观的扬弃。
3.树立实践式完善的课程设计观
在“主－客－主”的“三位一体”框架视角中，作为交往实践的课程设计是一个诸主体以学科课程(实践客体)为中介的交互作用而不断螺旋式发展完善的过程，课程设计的“交互式建构”和“兼容式整合”最终统一于对辅导员的培训实践，并在这一培训实践中达到课程设计体系的不断发展完善，我们称之为“实践式完善的课程设计”。而且我们对学科课程的“交互式建构”和“兼容式整合”的设计成果，必须放到辅导员校本培训实践中加以检验，并在辅导员培训实践中，在培训课程开发、实施和反馈的“实践式完善”中，使高校辅导员校本培训课程体系不断得到完善，实现课程设计的与时俱进。
第8篇：导购培训范文
*京翰教育简介
京翰教育秉承国家“十一五” 教育项目研究攻关的精神，聚集教育界的精英，结合各分支机构所在地学生的实际情况，经过无数教研人员的实践、整合、改进，最终形成了独具京翰特色的德高质优，有保证的个性化课外辅导体系，竭力于帮助学生全面提高学习与应试能力，彻底地解决了学习问题稳步提高学习成绩。自应用实践以来已经创造了无数学生顺利升学、成才的奇迹。
校区分布：朝阳区、大兴区、东城区、丰台区、海淀区、怀柔区、石景山区、西城区
免费课程咨询热线：400 006 6911 转分机 58261 （先拨打前十位分机，接通后听到语音提示后，输入后五位分机，可以和机构老师一对一咨询）
京翰教育综合介绍
1.招生年级：小学一年级--高三
2.常规课程：数学、语文、英语、物理、化学、生物、历史、政治、地理
3.招生时间：周末班、同步班、寒暑班、根据孩子时间灵活安排
4.课程费用：因年级不同、科目不同、收费不同
5.上课地点：多个校区详情电话咨询
*具体地址
北京人大校区 400-0066-911转分机58239
北京公主坟校区 400-0066-911转分机58240
北京城建校区 400-0066-911转分机58241
北京劲松校区 400-0066-911转分机58242
北京朝外校区 400-0066-911转分机58243
北京亚运村校区 400-0066-911转分机58245
北京北大校区 400-0066-911转分机58246
北京宣武门校区 400-0066-911转分机58247
北京四中校区 400-0066-911转分机58248
北京中关村教学区 400-0066-911转分机58249
北京马家堡校区 400-0066-911转分机58250
北京团结湖校区 400-0066-911转分机58251
北京雍和宫校区 400-0066-911转分机58252
北京方庄校区 400-0066-911转分机58253
北京崇文门校区 400-0066-911转分机58254
北京世纪金源校区 400-0066-911转分机58255
北京牡丹园校区 400-0066-911转分机58256
北京人大附小校区 400-0066-911转分机58257
北京学院路校区 400-0066-911转分机58258
北京东直门校区 400-0066-911转分机58259
北京精学望京校区 400-0066-911转分机58260
北京交道口校区 400-0066-911转分机58261
------------------------部分课程介绍------------------------
【小学五年级语文】
1)学习重在全面系统梳理，构建完整知识体系。
2)提升字词理解、阅读方法及写作技巧；
3)激发学生阅读兴趣，练习阅读理解，体会中心思想，积累语言素材；
4)练习写记实作文、想象作文、读书笔记、书信等，做到内容具体，语句通顺；
6)在五年级上期时应以字、词、句为主，段、篇、章为辅。
7)五年级下学期应在字、词、句的基础上，适当提高段、篇、章的比例。让学生学会独立分析课文，赏析课文，提高写作能力，提升个人综合素质。
第9篇：导购培训范文
首先做好导购员的管理和培训工作，建设一支有战斗力的队伍
一、 招聘导购员
优秀的导购从哪里来？总结经验，无非以下两点：
1、 从竞争对手那里“挖掘”
这是一种立竿见影的方法，把竞争对手的优秀导购挖过来，不但加强了自身的终端力量，而且这种釜底抽薪的方法也是对竞争对手的有力打击。但是，挖人不是一朝一夕之功，要善于放长线钓大鱼。先是多方面打探和验证，确认这名导购员真的很优秀，然后开始关注并长期观察她日常工作的必表现和工作业绩；再施展功夫慢慢接近并适时的给与关怀，待对方消除戒心之后开始探测她的心思，了解她对她企业的看法，得知对方的去留意向，若对方若有所思的时候，就进行一番猛烈的劝导，并许以合理的待遇，这样就基本搞定了。
2、 吸收新人
挖人是一种方法，但不是唯一和持久的方法，你挖别人的，别人也能挖你的。发现有发展潜力的导购新人，靠自己培养才是根本。
吸收新人不仅仅是靠简单的一两面试，还要靠我们的市场工作人员独具慧眼，总结规律。比如说：要看她的导购意愿及对公司的忠诚度，表达能力如何、可塑性强不强，有没有霸气等，而不仅仅是她的外表，更不能因为个人原因，置公司利益不顾。（详见如何选择导购新人）
二、 培训导购员
培训一支导购队伍的蓬勃发展、不断进步的推动力，即使最优秀的导购员，如果长时间的不培训，也会出现知识落后，不适应终端发展的问题。导购员也会逐渐对公司失去信心。因此，培训工作万万不可忽视。导购员培训，总结以下两点：
1、 企业文化培训
由于岗位的原因，导购员长期处于终端，无论在地理上还是心理上都与总部存在着很大的差距，所以在导购培训工作中，应详尽、系统的介绍公司的企业历史、发展概况、荣誉、相关认证、战略规划等。许多东西，只要用心去挖掘，都能找到属于本企业的亮点，在这点上外企是最值得我们借鉴。企业的荣誉和奖项、专利等不但可能使导购在向顾客介绍产品是具有更强的说服力，而且可以使她拥有与企业共同的自豪感。举个例子，就像一个大学生，如果你告诉你是北大或清华毕业的，别人就会对你刮目相看的。同样，当别人知道你企业辉煌的历史或背景，也一样会对你的企业和产品，刮目相看。
归根到底，对导购企业文化的培训，就是增强她们对企业的认同感和归属感，第一、让她们明白给谁干；第二、让她们为企业自豪；第三、让她们愿意在这干。
2、 导购技巧的培训
首先，精通产品的卖点
这是导购员的基本技能，精通产品的卖点，挖掘所卖产品的与众不同之处。只有这样，才能在林立的品牌中脱颖而出，创造良好的销售业绩。我们很难想象，自身对产品对产品都不熟悉的导购怎么去说服顾客购买呢？这里的精通卖点，还包括对竞争品牌的产品要害，知己知彼，这样才能扬长避短。
其次，善于识别顾客
作为一个导购员，每天接待各种各样的顾客。许多导购经常遇到这种情况：在使尽浑身解术，说得口干舌燥后，才发现所推销的顾客根本不是“真正的顾客”，或者就是别的品牌或商场的探子。导购员要在长期的工作实践中，不断总结，练出一身如何识别和搞定顾客的硬功夫，能够从人群中一眼就能判断出谁是真正的顾客、是怎样的顾客以及需要用何种方式接待，来促成销售。（详见如何区别和搞定顾客）
再次、找准顾客的需求
针对真正的顾客，如何尽快地摸清他们的需求呢？事实上，不论什么型号的冰箱，只要导购员用心挖掘，都能把它分出个一二三来，这样，在找准了顾客的真正需求之后，就能够做到“看菜吃饭，量体裁衣”，确保顾客满意而归。
再次之，触动心灵的感情
找准了顾客的真正需求后，下一步要对顾客“动之以情，晓之以理”。一般讲来，除非是某个品牌的“拥戴者”或“回头客”，一般顾客在刚接触一个品牌的时候会不自觉地带着一种质疑，这个时候如果导购不识趣的上前“胡吹海侃”，顾客可能立马表示“没什么，随便看看”的搪塞，这恐怕是每个导购不希望得到的回答。因此，我们不妨从最简单的问候入手，循序渐进，用最为有效的方式首先博得顾客的认同。只要认同你了，下面就好办了。
最后，将心比心，换位思考
有很多导购，在推介冰箱过程中往往出现“底气不足”或“言不由衷”的尴尬。这主要因为有相当多的导购员总把自己的角色定位为推销员或局外人来做导购工作，与顾客的沟通只是表面性的“规劝”，再加上对冰箱的卖点没有烂熟于心或对所卖的产品缺乏自信。因此，在日常培训中就要求导购必须“沉”下去，把自己当作顾客的消费顾问，设身处地为顾客着想，将心比心，在内心中设想自己就是顾客，自己如果来买，会有什么样的问题，会关心哪些方面，会在乎哪些服务，真正做到这样的话，导购员的导购技巧就会慢慢提升，亲和力也会在不知不觉中增强。
在实际工作中，我们常用的导购培训方法有以下几种：
① 单向讲授法
② 双向交流法
③ 小组讨论法
④ 实例分析法
⑤ 角色扮演法
⑥ 现场实战法
三、 管理导购员
要导购员不断认真学习和增强产品知识，提高促销技能。定期考试，作为考核导购员重要手段。要导购用饱满的热情和耐心对待每一个顾客，凡对来我展区的顾客置之不理、视而不见的，给予处罚。不愿主动协调解决，沟通顾客的问题，或根本不解决，或因解决不到位引起投诉的，追究责任人，相反解决好受顾客或商场表扬，给予奖励。要时刻关注本商场内竞品德出样，促销活动，并收集相关的信息及市场动态，并及时上交分管部门。没有制度就谈不上管理，要严格执行公司制定的《导购员考勤规定》《导购员考核规定》《导购员报表管理》《导购员薪酬管理》《导购员行为规范》《终端陈列和售点宣传标准》《巡回检查制度》和《违规处罚制度》等。
在管理过程中除了这些“制度化”的管理外，还要对他们有“人性化”的管理，要对他们问寒问暖，多一点关怀，少一些无端责备，耐心的与他们沟通，切实地帮助他们解决一些困难，给予有效的激励，让他们感觉有个光明的前景，把导购员特别是一些优秀的导购员牢牢地团结在我们周围。其最常见的激励方式有以下两点：
① 更高层次的培训激励
对导购的培训要分好级别和层次，通过常规的培训有效地激励管理导购，优秀的导购才有更高层次和更好培训的机会，例如安排到企业总部参加培训或者安排导购参加公司业务会议等，使其感觉自己职业成长有机会。
② 物质和精神同激励
给于优秀导购以物质上的奖励或者评选“销售标兵”颁发奖章，通报表扬，用此来鞭策后进，鼓励先进。
其次，协助和督促市场主管做好终端工作
导购主管70%的时间是围着终端在转，比市场主管在终端花的时间还多，因此导购主管有责任也有能力协助和督促终端的管理。我认为在这一块的工作主要有这些：售点日常检查工作（例如售点的卫生，POP、宣传资料、立牌的摆放等）、节假日手电布置、展台制作效果的监督和反馈。
第三、做好终端信息整理工作
导购员总抱怨公司不了解市场，不对症下药，公司则认为终端人员反馈不及时，不正确。在未来工作中导购主管将是上情下达，下情上传的重要一环。终端信息工作虽然千头万绪，但我认为可以划分为信息下达和信息上传两部分。
1、 信息下达
对于企业内部的市场信息，我希望做到导购员人人都要及时准确地了解，紧跟公司的动态。比如公司又推出了哪些新品？这些新品有哪些特别突出的功能和卖点？这些功能和卖点能给顾客带来什么样切身好处？公司最近有什么促销活动？公司近期在央视、《江南都市报》等媒体做了哪些内容的广告和软文？公司近来又获得了哪些荣誉、认证或奖项等，让我们的每一位导购员做到“心中有数”。
2、 信息上传
这是导购主管终端信息工作的重点。一般有两个途径，首先通过《导购主管信息州、月报表》、《导购主管工作总结表》反馈市场信息。市场信息如何获取呢？（详见如何从市场中获取信息）
（1） 来自消费者
顾客作为冰箱的最终购买者和使用者，是终端市场信息收集过程中的重要对象。例如公司要调查光顾某一卖场的不同消费群体的消费层次，这时就要看性能基本相同的冰箱，什么样的价位，顾客愿意购买并买的起。要能够充分把握当地顾客对冰箱的购买趋势和消费方向。例如淡季什么容积的冰箱卖的好，旺季又是什么样的冰箱比较畅销。
要做好这种市场信息的收集工作一定要做个有心人，要细心的观察我们的每一个顾客，将他们的消费特征、购买力、谁能做主等信息都总结记录下来，通过长时间的工作积累，必然能够归纳出一份关于商场消费群体及特征的最真实、最可靠的原始资料。这些信息积累到一定的程度，就可以发现顾客的普遍性和共性，对我品牌的销售将会如虎添翼。
(2)来自竞争对手
在对竞争对手信息收集的过程中，要着重突出的是：对方推销时如何向消费者介绍产品卖点，他们的产品卖点是否和我们产品卖点有冲突。如果有，他们如何攻击我们的产品卖点的等等。关于竞争对手的价格收集，我们的工作重点是掌握对手的主销产品以及它在卖场最低售价、而不是标牌价。另外关于竞争对手的终端信息，我们要密切关注竞争对手的促销活动（包括政策促销），在促销活动期间竞争对手的产品定价是怎么样的，它的赠品怎么样以及如何送，消费者的反响如何。此外，商场的柜组长那里的竞品信息非常丰富，因此，搞好与柜组长之间的关系将使我们的工作受益匪浅。
（3） 来自经销商
经销商的一些内部资料如销量、库存等方面的文件对公司而言相当重要。通过经销商的这些资料可以获得关于我们产品销量、库存、赠品等方面比较完备的情况，从而推知是否又要让经销商进货、打款，同时还有助于我们及时调整销售重点和方向。
更关键的是，通过经销商我们还可以直接获取竞品的销售资料，如他们的最低成交价和产品库存情况等，获得了这些资料我们就可以对竞品的下一步的销售计划、促销活动等作出大致的预测，因为经销从竞品那里大批的进货和现有库存必将是竞品下一步销售活动的重点。
值得注意的是，收集这些信息，无论来自顾客、竞品还是经销商，不是我们最终的目的，关键是要将来这些终端信息及时进行反馈和处理，并采取相应的对策。这样公司才能及时地调整促销活动、销售策略和价格策略，从而有效地打击竞争对手，促进终端零售的迅速提升。
作为一个导购主管，还要不断地撰写优秀的导购案例、开发培训材料为公司提供培训信息。例如在销售过程中灵光一现说的一段话或灵机一动的做的一件事结果促成销售的成功，这些内容时候总结出来，融会到日常的培训工作中。
那么，怎样才能算是一名合格的导购主管呢？我认为作为一名合格的导购主管应该具备以下几个素质：
①要有强烈的自信心
②要有强烈的责任心
③要具有较强的终端卖货能力。导购员是一个注重业绩的岗位，导购主管没有出色的卖货能力，如何能够服众。在此基础上还要具备较强的协调管理能力，并且善于完成执行性的工作。但是导购主管不是后勤，不是纯粹的打杂辅助，而要发挥市场一级先锋队伍的作用。
