公务员制度精选(九篇)
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第1篇：公务员制度范文
关键词:政府雇员制;公务员制度;政府雇员
一、政府雇员制度
在一些西方国家的行政实务中,人们通常将包括公务员在内所有行政公务人员都称之为政府雇员,这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才,以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员,他们一般不占用行政编制,不直接行使行政权力,按照雇用合同的约定享有权利、履行义务,在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门,他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。
根据《吉林省人民政府雇员管理试行办法》政府雇员是指:“政府根据全局性工作的特殊需要,从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才,他们不具有行政职务,不行使行政权力,不占用政府行政编制,服务于政府某项工作或某一政府工作部门。”政府雇员的职别分为一般雇员、高级雇员和资深高级雇员三种。一般雇员是政府一般工作需要的专门人才。除具有雇员基本条件外,还必须具有大学本科以上学历和三年以上的实际工作经历。高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才。必须具有硕士或博士学位、高级专业技术职称,有较深的学术和专业造诣,在本学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响,且专业技术工作业绩特别突出,政府工作特别需要的稀缺人才。资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的,也可以直接雇用为资深高级雇员。
二、政府雇员制与公务员制度的区别
政府雇员制是不同于国家公务员制度的公共人事制度。对两者之间的差异,笔者将从宏观和微观两个层面上进行探讨。
(一)立足于宏观层面上看
首先,政府雇员制和公务员制度的逻辑起点存在明显的区别。从根本上来看,中国公务员制度的逻辑起点是党政分开,是从完善国家制度层面来讲的。而政府雇员制的实行不一样,政府雇员制的实行是为了协助政府治理高难度公共事务和解决公共危机的需要,因此,政府雇员制的逻辑起点是为了满足政府特殊时期政府特殊工作的需要。
其次,政府雇员制和公务员制度在政府人力资源法治化体系中的地位不同。公务员制度是当代中国政治制度的重要组成部分,也是我国政府人力资源法治化的主体构成;而政府雇员制只是我国政府人力资源管理法治体系有益补充。
再次,政府雇员制与公务员制度其内在精神理念有明显区别。政府雇员制则吸收了西方国家“新公共管理”理论中的一些积极的因素。人力资源管理作为新公共管理的一个重要方面就是强调人才管理和录用上要多样化,而不能局限于传统的官僚制理念。因此,政府雇员制在理念上偏于企业精神、市场理念,无论是在雇员的录用、报酬和管理上都是采用类似于企业按照实际工作需要用合同招聘雇员的做法。而公务员制度在理念上偏向于官僚制精神,以行为规范和行政效率为理念,同时保证政府工作的和政策的稳定性和连续性。
(二)立足于微观层面上看
1、用人方式不一样。无论是选任还是委任,公务员制度一般来讲雇佣都是终身的。而政府雇员制的用人模式与企业相同,是市场化的。唯一不同之处是政府雇员的雇主是政府而不是企业。
2、适用法律规范不同。国家公务员制度适用的是《中华人民共和国公务员法》,而政府雇员制适用的是《中华人民共和国劳动法》。具体体现在违纪责任和申诉制度方面。政府雇员和雇用他的行政机关之间是劳动关系,不是行政职务关系,因此,政府雇员由于违反劳动纪律或工作中存在失误承担的责任不属于行政责任,政府雇员的责任不能以行政处分的责任惩戒形式进行处理,而只能依据双方签订的协议条款、劳动合同所规定的责任形式进行惩戒,或者依据国家相关的劳动、安全等法律制度规范进行处理。如果政府雇员对行政机关的决定不服,他不能像公务员一样进行申诉和向上级行政机关或行政监察机关提出控告,但是可以选择劳动仲裁或者向法院提讼。公务员承担的违纪责任是行政责任,承担责任的形式是行政处分,行政处分分为警告、记过、记大过、降级、撤职和开除,同时可以辅助以其他惩戒方式。如果公务员对处理不服的,可以进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告,但是不能向法院提讼。3、管理方式不一样。政府雇员制与公务员制度在具体运作管理中存在很大的差异,主要表现在:(1)录用制度方面。政府雇员的录用可以根据招聘岗位的不同性质采取专家推荐考核、公开考试、个别选考等多种方式进行招考,人选确定后以签订劳动合同的形式办理雇用手续,经试用合格即可成为正式雇员。而我国公务员录用是相当规范的,除了一些特殊职位或专业,政府录用主任科员以下非领导职务的公务员一般都要采用公开考试(笔试和面试)、严格考核的办法,按照德才兼备的标准择优录用。(2)退出制度方面。政府雇员是基于劳动合同与行政机关构成劳动关系的,因此,政府雇员是否退出取决于劳动合同的规定,当合同期满政府不再续约,或者在合同执行期间发生违反合同的事项引起雇员辞职或政府解雇雇员,都会导致合同关系的中止。因此,政府雇员的退出主要有三种形式:合同期满、辞职、解雇。公务员的退出是指公务员根据国家有关规定,按照法定程序与行政机关解除任用关系的一种法律行为。就我国而言,公务员的退出主要有辞职、辞退和退休等几种形式,并且对这几种退出方式都有严格的法律限制,必须履行一定的法律程序。(3)考核制度方面。政府雇员制和公务员制度在考核方面有着十分明显的区别:对政府雇员的考核一般是由雇员所服务的工作部门单独或会同有关部门进行的,其基本依据是政府与雇员间签署的劳动合同,主要考核内容是政府雇员在雇用期内是否完成了合同中所规定的任务,取得了良好的工作实绩。考核结果将会成为续约或解雇雇员的重要标准。对公务员的考核由国家行政机关按照管理权限,对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核,重点考核工作实绩,而政府雇员制目前尚未建立系统的考核方式和程序等机制。(4)工资保险福利制度方面。政府雇员的工资一般由劳动合同确定的标准或双方协商的结果决定,各地政府对政府雇员大都实行年薪制,其金额大大超过公务员的薪水水平,政府雇员在受雇期间由雇用单位按照有关法律法规为其办理社会保险,一般不再享受其它福利待遇。我国公务员的工资制度以按劳分配为原则,实行的是职级工资制。公务员的工资主要由职务工资、级别工资、基础工资、和工龄工资四个部分组成,同时公务员按照有关规定享受地区津贴和其他津贴,公务员实行定期增资制度。公务员按照国家规定享受保险和福利待遇。
三、政府雇员制与我国公务员制度的内在统一性分析
我国政府雇员制与公务员制度的关系虽然是有着诸多不同的两种人事行政制度,它们之间还是存在着一定的联系,主要表现在:政府雇员制和公务员制度同是我国政府人力资源管理法治体系的重要组成部分,它们的终极目的是相同的。公务员制度规范管理的对象是政府工作的主力军——公务员,通过对公务员进行全面、科学、系统的管理,促使公务员积极、有效的进行工作,最终确保政府优质、高效的实现公共管理和公共服务的既定目标。政府雇员制是政府对为了满足自身特殊的、暂时性的需要而通过合同聘用或者临时聘用的政府雇员进行管理的一种制度,也是为了促使政府更好的实现公共管理和服务的目标。
四、结束语
总而言之,政府雇员制对于我国来讲是新生事物,要为其创制一个新的制度所需的成本会很大,因此我们应当尽量去开发目前中国公务员制度的体制资源,尽量去完善中国的公务员制度。并在此基础上,来探索和实践中国雇员制。
参考文献:
1、汤兴荷.政府雇员制度:公务员制度的一种补充与发展[J].云南行政学院学报,2005(3).
第2篇：公务员制度范文
在一些西方国家的行政实务中，人们通常将包括公务员在内所有行政公务人员都称之为政府雇员，这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才，以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员，他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，按照雇用合同的约定享有权利、履行义务，在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门，他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。
根据《吉林省人民政府雇员管理试行办法》政府雇员是指：“政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。”政府雇员的职别分为一般雇员、高级雇员和资深高级雇员三种。一般雇员是政府一般工作需要的专门人才。除具有雇员基本条件外，还必须具有大学本科以上学历和三年以上的实际工作经历。高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才。必须具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较深的学术和专业造诣，在本学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响，且专业技术工作业绩特别突出，政府工作特别需要的稀缺人才。资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接雇用为资深高级雇员。
二、政府雇员制与公务员制度的区别
政府雇员制是不同于国家公务员制度的公共人事制度。对两者之间的差异，笔者将从宏观和微观两个层面上进行探讨。
（一）立足于宏观层面上看
首先，政府雇员制和公务员制度的逻辑起点存在明显的区别。从根本上来看，中国公务员制度的逻辑起点是党政分开，是从完善国家制度层面来讲的。而政府雇员制的实行不一样，政府雇员制的实行是为了协助政府治理高难度公共事务和解决公共危机的需要，因此，政府雇员制的逻辑起点是为了满足政府特殊时期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇员制和公务员制度在政府人力资源法治化体系中的地位不同。公务员制度是当代中国政治制度的重要组成部分，也是我国政府人力资源法治化的主体构成；而政府雇员制只是我国政府人力资源管理法治体系有益补充。
再次，政府雇员制与公务员制度其内在精神理念有明显区别。政府雇员制则吸收了西方国家“新公共管理”理论中的一些积极的因素。人力资源管理作为新公共管理的一个重要方面就是强调人才管理和录用上要多样化，而不能局限于传统的官僚制理念。因此，政府雇员制在理念上偏于企业精神、市场理念，无论是在雇员的录用、报酬和管理上都是采用类似于企业按照实际工作需要用合同招聘雇员的做法。而公务员制度在理念上偏向于官僚制精神，以行为规范和行政效率为理念，同时保证政府工作的和政策的稳定性和连续性。
（二）立足于微观层面上看
1、用人方式不一样。无论是选任还是委任，公务员制度一般来讲雇佣都是终身的。而政府雇员制的用人模式与企业相同，是市场化的。唯一不同之处是政府雇员的雇主是政府而不是企业。
2、适用法律规范不同。国家公务员制度适用的是《中华人民共和国公务员法》，而政府雇员制适用的是《中华人民共和国劳动法》。具体体现在违纪责任和申诉制度方面。政府雇员和雇用他的行政机关之间是劳动关系，不是行政职务关系，因此，政府雇员由于违反劳动纪律或工作中存在失误承担的责任不属于行政责任，政府雇员的责任不能以行政处分的责任惩戒形式进行处理，而只能依据双方签订的协议条款、劳动合同所规定的责任形式进行惩戒，或者依据国家相关的劳动、安全等法律制度规范进行处理。如果政府雇员对行政机关的决定不服，他不能像公务员一样进行申诉和向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是可以选择劳动仲裁或者向法院提起诉讼。公务员承担的违纪责任是行政责任，承担责任的形式是行政处分，行政处分分为警告、记过、记大过、降级、撤职和开除，同时可以辅助以其他惩戒方式。如果公务员对处理不服的，可以进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是不能向法院提起诉讼。
3、管理方式不一样。政府雇员制与公务员制度在具体运作管理中存在很大的差异，主要表现在：（1）录用制度方面。政府雇员的录用可以根据招聘岗位的不同性质采取专家推荐考核、公开考试、个别选考等多种方式进行招考，人选确定后以签订劳动合同的形式办理雇用手续，经试用合格即可成为正式雇员。而我国公务员录用是相当规范的，除了一些特殊职位或专业，政府录用主任科员以下非领导职务的公务员一般都要采用公开考试（笔试和面试）、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。 （2）退出制度方面。政府雇员是基于劳动合同与行政机关构成劳动关系的，因此，政府雇员是否退出取决于劳动合同的规定，当合同期满政府不再续约，或者在合同执行期间发生违反合同的事项引起雇员辞职或政府解雇雇员，都会导致合同关系的中止。因此，政府雇员的退出主要有三种形式：合同期满、辞职、解雇。公务员的退出是指公务员根据国家有关规定，按照法定程序与行政机关解除任用关系的一种法律行为。就我国而言，公务员的退出主要有辞职、辞退和退休等几种形式，并且对这几种退出方式都有严格的法律限制，必须履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇员制和公务员制度在考核方面有着十分明显的区别：对政府雇员的考核一般是由雇员所服务的工作部门单独或会同有关部门进行的，其基本依据是政府与雇员间签署的劳动合同，主要考核内容是政府雇员在雇用期内是否完成了合同中所规定的任务，取得了良好的工作实绩。考核结果将会成为续约或解雇雇员的重要标准。对公务员的考核由国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩，而政府雇员制目前尚未建立系统的考核方式和程序等机制。（4）工资保险福利制度方面。政府雇员的工资一般由劳动合同确定的标准或双方协商的结果决定，各地政府对政府雇员大都实行年薪制，其金额大大超过公务员的薪水水平，政府雇员在受雇期间由雇用单位按照有关法律法规为其办理社会保险，一般不再享受其它福利待遇。我国公务员的工资制度以按劳分配为原则，实行的是职级工资制。公务员的工资主要由职务工资、级别工资、基础工资、和工龄工资四个部分组成，同时公务员按照有关规定享受地区津贴和其他津贴，公务员实行定期增资制度。公务员按照国家规定享受保险和福利待遇。
三、政府雇员制与我国公务员制度的内在统一性分析
我国政府雇员制与公务员制度的关系虽然是有着诸多不同的两种人事行政制度，它们之间还是存在着一定的联系，主要表现在：政府雇员制和公务员制度同是我国政府人力资源管理法治体系的重要组成部分，它们的终极目的是相同的。公务员制度规范管理的对象是政府工作的主力军——公务员，通过对公务员进行全面、科学、系统的管理，促使公务员积极、有效的进行工作，最终确保政府优质、高效的实现公共管理和公共服务的既定目标。政府雇员制是政府对为了满足自身特殊的、暂时性的需要而通过合同聘用或者临时聘用的政府雇员进行管理的一种制度，也是为了促使政府更好的实现公共管理和服务的目标。
四、结束语
总而言之，政府雇员制对于我国来讲是新生事物，要为其创制一个新的制度所需的成本会很大，因此我们应当尽量去开发目前中国公务员制度的体制资源，尽量去完善中国的公务员制度。并在此基础上，来探索和实践中国雇员制。
第3篇：公务员制度范文
关键词：公务员制度；聘任制；文官制；路径依赖
中图分类号：D621 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）30-0018-02
一、中国古代公务员制度
“公务员”一词最早译自英文Civil Servants，代表“文职人员”。中国古代称之为“吏”，即文官，与武官相对应。公务员制度，作为行政制度的重要组成部分，是国家政治和行政管理发展到一定阶段的必然产物。依据雷格斯的行政生态学的理论，中国传统社会这个“融合型”行政模式的社会里，士阶层即行政阶层较为稳定、封闭，行政与司法、立法不仅是含混不分，而且是立法、司法附属于行政[1]60-64。中国古代的选官制度，经历了世袭制、察举制、九品中正制、科举制等阶段。世袭制，基于血缘关系反映了奴隶社会宗法的分封；察举制，应封建中央集权吸纳贤才的需要经地方考察向上举荐人才；九品中正制，依据家世、道德、才能对人才高下做出的品定；科举制，开试选官先河为西方文官制度所借鉴，对现代公务员制度影响深远。
二、官僚制时代下的传统文官制度
20世纪初到70年代，韦伯的官僚制作为一种普遍的组织机制渗入一切社会组织，全球大多数国家都采用了与官僚制理论联系在一起的传统公共行政模式[2]71。官僚制以专业分工、层级制和规则非人格化为主要特征，构成了20世纪西方行政制度的基石。
（一）传统文官制与官僚制的契合
现代文官制度起源于19世纪的英国，其发展经历了从传统型权威到理性法律型权威的转变。这种转变符合韦伯官僚制理论，是官僚制理论在公共部门的具体实践的体现。政府职能多样化、社会分工复杂化的工业化社会，要求技术理性和工具理性，官僚制便成为各国公务员制度的参照坐标，常任文官制度由此建立。诞生自英国的文官制发展到官僚制时代，经过西方各国的效仿和不断演变，其常任原则、专业分工原则、竞争原则、功绩主义以及文官考试制度等方面，与官僚制理念达成了契合，文官制也因此成为官僚制体系的重要组成部分。
（二）传统文官制下的“通才”原则与品位分类制
通才原则、常任原则、竞争原则、中立原则是英国文官制度的四个基本原则。通才原则，即在选拔文官的考试中择高文化修养的人才优先录取。品位分类制，以人为中心强调人的资格条件，级别与人挂钩，利于选拔通才。现代中国公务员制度规定了职位分类法，但是受古代官吏品位分类的影响，如明清时期的九品十八级，仍然带有较多品位分类的痕迹，公务员仍分为领导与非领导职务。通才原则与品位分类提高了当时文官的文化水平，使文官的文化素质更好地适应了社会发展。传统文官制认为，最适合担任公职的就是受过优秀高等教育的通才，这后来也成为现代大学培养通才、实行博雅教育的基本理念。然而过于迷信通才后来导致了重视人文科学、轻视自然科学的偏见，使许多公共部门出现了外行领导内行的情况。
三、“后官僚制”时代下的雇员制、聘任制
官僚制一度被认为是工业社会下的一种最为完美的组织结构，然而长时间以来各种低效率的现象也渐渐显露出来，如帕金森定律等。20世纪80年代西方各国开始了行政体制的改革，展开了旨在“重塑政府”的新公共管理运动，作为官僚制支柱的文官制度首当其冲成为改革的焦点。
（一）“专才”原则下的政府雇员制
“后官僚制”时代西方文官制度改革中重要的一点，就是实现职位分类和品位分类的互补、通才与专才原则的统一。职位分类，以事为中心强调职位的性质，级别与职位挂钩，利于选拔专才。政府雇员，是政府机关以契约形式招聘的专门人才和辅工作人员。政府雇员在中国历史上早已有之，“白役”“师爷”“长随”等都具有政府雇员特征，其受雇于官吏但又不位列于官吏[3]26-30。现今中国的政府雇员制是在市场经济背景下，政府以雇用形式聘请人员从事专业性或辅工作的用人制度[4]105-110。中国目前的计划编制是对人员、机构进行计划配置和管理的手段，在于防止机构无序膨胀。然而现代政府职能多样化发展，导致公共部门日常行政管理对编制需求与编制的刚性供给的矛盾突出。由此中国各政府机关编制外雇佣的方法，对于降低用人成本、增强公务员队伍活力方面起到了一定作用。
（二）从政府雇员制到公务员聘任制
政府雇员制是中国公务员制度改革的一次尝试，近期公务员聘任制的实施则是将政府雇员制纳入正式化、规范化的轨道。政府雇员制和公务员聘任制，其最大的不同就是政府雇员一般不占用行政编制，而聘任制公务员则占用编制。政府雇员发挥着政策咨询、技术创新的重任，聘任制公务员则需担负行使公共权力、提供公共服务的职责[5]15-17。中国公务员任用制度目前分为四类：选任制、委任制、考任制、聘任制。选任制公务员任期一般就是选举间隔时间；委任制公务员和考任制公务员一经录用，无法定事由不经法定程序不得辞退；聘任制公务员的任期由聘任合同中约定，任期有较大的弹性。公务员聘任制基于分类管理和契约理念等特点，逐步健全了公务员的退出机制[6]140-146。
四、中国公务员制度路径依赖下的变革
路径依赖由新制度经济学家诺斯提出，认为一个国家的制度变迁存在着“路径依赖”，一种制度一旦形成就如同进入一种特定的路径，在一定时期内影响其后的制度选择。中国公务员制度的变革，既非纯粹的制度移植也非传统回归，其带有独特的路径依赖和制度惯性。中国历史上各种正式、非正式的制度性资源禀赋，是路径依赖产生的原因，亦是当今中国本土性制度资源。随着政府雇员制、聘任制在西方国家广泛推行，当下中国所欠缺的正是文官制所强调的专业分工、功绩主义与理性规则，应在充分发挥文官制精髓的同时，有范围、有步骤地推进聘任制与现有制度的逐步融合。
（一）重视传统文官制下常任制的主体作用
目前一定时期内中国公务员制度仍需坚持常任制、考任制的主体地位，其还无法完全摒弃和超越传统的文官制度。当西方进入后官僚制时代、批判官僚制的时候，中国还需构建韦伯理想意义上的官僚制。常任原则，是英国文官制度的基本原则，而常任制，也是行政管理和公务员制度发展到一定阶段的产物，是适应现代行政管理发展趋势的。目前中国虽然初步建立起现代常任公务员制度，但远没有完善。传统文官制度下常任制的精髓是功绩制、专业化、规则理性。中国上千年的人治而不是法治的传统，还难以达到官僚制以规则替代人情的阶段，更不存在西方所批判的官僚制“过度理性”的基本国情。而在人情至上的社会环境下，考任制又是目前相对公平的制度选择。
（二）制度移植下聘任制、雇员制与现有制度的融合
公务员聘任制、政府雇员制，都是新公共管理理论倡导破除职位垄断、引入竞争机制的实践产物，其使传统的行政隶属关系变为市场化的劳动雇佣关系，实现了公务员资源配置的市场化，利于完善公务员的退出机制。然而，聘任制需考虑推广实行的范围，公务员制度应符合分类管理的原则，其必须考虑综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员的适用和管理，避免出现外行领导内行、专业人员不被重视的局面。此外，聘任制、雇员制，都属于行政关系市场化范畴，而中国的公务员编制又是计划编制体制，当下编制内、外人员并存这种“计划―市场”的双轨体制就是路径依赖的结果[7]10-14。由此务必逐步、有范围地推进聘任制与现有“滞后”制度的融合，达到制度移植与观念变革的契合。
（三）路径依赖下文官职业伦理的回归
西方文官制变革中，各国把文官职业伦理放在非常重要的位置，把职业伦理看作是公职人员从事伦理行为、维护公共威信的内在义务和责任[8]101-104。自古以来，德性主义与政治伦理化便是中国古代政治的主要特征，其把道德作为所有社会思考的起点和最终归宿，政治上主张德主刑辅，政治与道德相互融合、相互包容，以道德评价作为政治清明的主要标准。中国德性主义与政治伦理化的制度路径依赖，亦是当前中国公务员制度变革的本土性制度资源。加强伦理法制化，建立和完善文官职业伦理相关法律法规，实现伦理与制度的真正统一，正是中国公务员变革过程中的重点。
参考文献：
[1]柳捷，杨成炬.中国公务员制度的本土性资源解析[J].社会科学家，2004（5）：60-64.
[2]安东尼・奥罗姆.政治社会学[M].上海：上海人民出版社，1989：71.
[3]闫志刚.政府雇员制公务员聘任制改革未来路在何方[J].行政管理改革，2012（6）：26-30.
[4]胡仙芝，余茜.从政府雇员制到公务员聘任制――公共部门人力资源管理的制度完善与创新[J].江苏行政学院学报，2009（5）：105-110.
[5]李汉卿，李呈阳.政府雇员制与公务员聘任制之比较[J]湖北社会科学，2008（6）：15-17.
[6]张宏伟.聘任制公务员契约治理若干问题的分析[J].江苏社会科学，2013（2）：140-146.
第4篇：公务员制度范文
关键词：教师交流互动 必要性 教育公务员制度
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1672-8882（2013）03-004-03
一、目前我国教师的交流互动
（一）城乡之间教师交流互动的现状
城乡之间教师的交流互动是为了更好的解决城市与农村之间教育的鸿沟，缩小城乡之间的教育差距，实现教育的均衡发展。这一活动促进了城乡学校教师之间教学方法的交流，优秀教师源在一定范围内得到共享。但目前在教师交流互动中同样存在着许多的问题。
第一，城市中的学校派往农村学校交流互动的并非最优秀的教师。许多城市中的学校向农村派去交流互动的教师，大多数是刚毕业并且没有任何教学经验的新分入学校的大学生，还有一些教师是学校中教学能力相对较弱的教师。城市中的学校领导出于对本校升学任务的考虑，不愿意让本校优秀的教师外派出去与农村地区的教师交流互动，这样就难以向农村学校输送先进的教学思想、教学方法，造成了城乡之间教师交流互动的活动并未真正的起到作用。
第二，农村被派往城市学校进行交流互动的优秀教师，很少在学校中得到实践教学，往往只是处于一种听课的状态。许多城市学校考虑到学生的发展，不愿让农村教师对其学生进行短期的教学，害怕耽误了本校学生的学习进度，影响学习成绩等一系列问题。另外，农村优秀的教师来到城市学习，对于本来就缺少教师的农村学校来说，教师资源缺失这个问题又再次的出现了。[1]
（二）教师交流互动采用的形式
我国对外国先进的教育制度取其精华去其糟粕，引进了优秀的并且适合我国教师交流互动、和谐发展的交流活动。借鉴了日本的教师“定期流动制”，教师一般在六年进行一次轮岗，学校校长在三到五年就要换一次学校。进行换岗更好的促进了教师之间的交流互动，使得教育均衡发展，实现教育公平。我国教师交流互动在借鉴日本的基础上，根据我国的国情和教师的发展，多数地区采用了“波纹式”互动方式，从邻近的城乡之间开始交流互动。[2]首先，这里的“波纹式”教师交流互动方式，就如水圈被激起的过程一样，由点带面、邻近交流互动。这种交流互动方式不影响教师的正常生活，让教师可以安心的工作。一般情况下我们都会选择自己的工作单位与住所的距离不要太远，有利于工作和生活，也能够方便照看家人。其次，地缘近，教师借调的单位和原单位的距离近的话，不仅有利于教师熟悉新的环境，教师还可以充分地调用自己原单位的资源，所以如果是邻近学校的教师之间进行交流互动，教师熟悉环境的工作就会变得很快并且简单一些。
二、教师交流互动的必要性
（一）教师交流互动有利于教育的均衡发展，逐步实现教育公平
加强城乡之间教师的交流互动有利于我国教育事业的均衡发展，缩小城乡之间教育的差距，逐步实现教育公平。国家近年来一直在加大对农村地区教育事业的投入工作，有力的促进了农村教育事业的发展，但是从整体上来看，城乡之间教育水平仍然存在着明显的差别，农村地区的学校在办学条件、师资力量、教育质量，发展水平等方面与城市学校相比还是存在着较大的差距。通过实施城乡教师交流互动，可以充分的利用城市学校的教育资源，让更多的农村孩子受到优质的教育，同时也让城市的孩子了解农村的真实面貌，与大自然更近的接触。[3]
（二）教师交流互动有利于促进教师专业化水平的提升，优化师资配置
城乡之间教育水平的差距说到底是师资水平的差距，城乡之间教师交流互动的深入展开能为教师提升专业水平搭建平台，城乡教师之间相互的学习从中找到自己的不足，发现自己与别人的差距，根据环境发展的要求，针对自己的问题不断地学习，提升自身的专业化水平，提高教学质量和管理水平。城乡之间教师的交流互动能帮助农村学校解决学科教师缺失的问题，合理的师资配置缓解农村学校的教学压力，解决师资短缺的矛盾。
三、完善我国教师交流互动的立法建议
（一）明确教师的身份
教师交流互动能合理、有效的进行，首先应当明确教师的身份。国外许多国家对教师职业身份有明确的界定。在国外，义务教育阶段教师法律地位大致分为三种类型：一是公务员或教育公务员。法国、德国、日本、韩国等国家，一般将教师定位为公务员或教育公务员。具有公务员身份的教师，往往具有相当高的职业保障，也必须终身从教。二是公务雇员。美国、英国、加拿大、澳大利亚等国，一般都将义务教育阶段教师定位为公务雇员。教师由教育行政部门任用，并与之签订雇佣合同。三是雇员。欧洲有部分国家将义务教育阶段教师直接定位为雇员，由校长雇佣，但由政府支付工资[4]。
首先，日本的《教育公务员特例法》中第一章第一条规定：“国立学校的校长、教师以及其他系部的主任等人员（包括国立教育研究机构的相应人员）的身份为国家公务员；公立学校的校长、教师、系部主任以及地方专职教育行政人员的身份为地方公务员。[5]”日本的国家公务员和地方公务员的录用，任免、晋级以及各种工资福利和待遇分别按照《国家公务员法》和《地方公务员法》的规定执行。其次，在韩国相关法律规定，在国、公立学校工作的教师被视为公务员，韩国对其教师的工资制度和教师退休后社会保障有以下法规：《公务员报酬规定》《关于公务员津贴等的有关规定》《公务员年金法》。根据韩国的《公务员报酬规定》教师的工资政策由“中央人事委员会”来制定。在《教师公务员法》中明确规定：“教师不能到其他单位从事盈利性活动，在本单位提任行政职务的情况下，可以享受相应的职务津贴。[6]”最后，是法国公务员的分类，他们将公务员分为：国家公务员、省公务员、市镇公务员，其中义务教育教师属于国家公务员，包括全体小学和初中教师。法国在1882年颁布《费里法案》以后的数十年之内，连续颁布了许多有关教师的法律，较好的解决了中小学教师的身份、地位、任职资格、工资待遇等问题，法国教师的工资由国民教育部实行中央集权型的统一管理，地方各级政府和学校无权擅自改变[7]。
各国的教师公务员制度值得我国借鉴，对教师采用的制度也同样值得我们学习，要想教师安定、全心全意为教育事业做出贡献，必须明确教师的身份，保证好教师的生活，使教师无后顾之忧，安心的投入工作。我们要建立教师公务员制度，明确教师公务员制度下教师的身份。城乡之间教师的交流互动要建立在尊重教师的意见和切身利益上，只有建立在平等自愿的基础上的交流互动才能真正的实现城乡之间，区域之间，地区之间的均衡发展。
（二）确立适合我国的教育公务员制度
目前，我国现有的教师奖励机制、制度保障、教师权益保障及相关法律法规制度已经不能满足我国现阶段教育事业发展的需求，我国城乡之间教师交流互动需要制度上的保障，统筹城乡教师发展急需制定适合我国国情，有利于教育事业发展的配套制度和法律法规――教育公务员制度。
正如华中师范大学周洪宇教授在2012年党的十上再次提出了具有教师资格证和教师职位的教师将纳入教师公务员制度，使我国的教师在生活和工作中得到制度上的保障。我们这里说的教育公务员，可称为广义上的公务员，指兼具特殊的劳动者（专业技术人员）和特殊的公务员（属于非强力公务员）双重身份，履行的是国家公职。公立学校教师的职业性质是公务员， 即国家行政公务员、军事公务员和教育公务员三类公务员中的教育公务员，应该明确公立学校教师职业的公务员性质， 并在《教师法》等法律中予以明确规定[8]。通过对我国目前有关教师身份的《教师法》和国外教师公务员制度的研究，笔者认为保障教师交流互动需要建立适合我国施行的教师公务员制度，该制度的建立可以明确我国教师的身份，保障我国教师的合法权利和义务，同时也为我国教育事业的稳定发展添砖加瓦。教师公务员制度的建立缩小城乡之间、区域之间、地区之间教师的身份、地位和收入的差别，使我国教师的收入等于或高于公务员，建立健全相关保障制度与配套政策，确保我国教师身份和职责权利的实现。
（三）通过立法明确教师的待遇
首先，教育公务员制度保障农村及偏远地区教师的收入。《教师法》中教师的工资是指教师的基本工资还是基本工资加补贴并不明确。一线城市教师的工资与二、三线城市教师，特别是偏远落后的农村地区教师的工资相差甚远。虽然我国教师工资的发放已经制度化，但是克扣教师工资的现象仍有发生，特别在个别地区还较为普遍，而且越是基层的学校这种现象就越严重[9]。对于农村及偏远地区很多教师的工资得不到落实的问题，通过教师公务员制度的建立，让这些教师通过法律途径使自己的合法权益得到保障。不断缩小我国不同地区之间教师的收入差别，特别是发达地区与农村、偏远地区的教师收入差距过大的问题，使教师的平均收入等于或高于公务员平均收入。
其次，教师公务员制度保障教师的权益。要使我国的教育事业不断完善发展，首先我们要解决好教师的基本问题，保障教师的权利，完善教师的编制和聘用制度[10]。虽然我国很多地区教师都是有事业编制的，但是教师的权利没有得到充分的体现，生活没有得到相应的保障，使很多教师在家庭和工作中没有做到很好的平衡。薄弱的收入令很多教师生活艰难，同时也会导致部分家庭因此而产生矛盾，为了解决好我国教师的这些问题，让教师无后顾之忧的全心全意投入到教学中，我们建立的教师公务员制度使教师的工资、医疗、养老、失业保险、待遇等得到保障，让教师能够很好的生活，全身心的投入工作，进而提升我国的教育质量。
最后，教师公务员制度使教师交流互动合理、有效。教师在权利方面得到保障之后，必然要履行相应的义务，在我国权利与义务是统一的，缺一不可。我国的教育事业能够蓬勃发展，不但要坚持以科学发展观为指导思想，而且要贯彻落实在实处。城乡之间教师交流互动需要合理、有效的管理，教师之间每年定期进行交流讨论，每隔五年进行一次大范围的交换岗位，让教师之间有更多的机会交流学习，不断提高自身的业务水平和教学水平，建立教师公务员制度来保障教师的身份，教师公务员制度中的定期交流制度可以保障教师的发展。让城市的教师走进农村，给农村带去更多先进的教育理念，使更多的农村孩子得到更好的教育。同时让农村的教师走进城市，城市的孩子也需要了解农村以及大自然真实的面貌。通过交换有利于缩小城乡之间孩子们的差距，不让孩子输在起跑线上。
综上所述，通过法律法规明确规定我国教师国家教育公务员身份，是吸收借鉴国外许多国家的共同经验，以及结合我国的国情，更好地保障我国城乡之间教师交流互动，稳定我国教育事业的长远发展。将教师纳入教育公务员是一种放眼于未来的制度管理。这种制度管理并不意味着我国教师的身份完全等同于我国的国家政府、机关公务员，两者之间是存在着差异的，其职业性质是不同的。所以，通过法律法规尽快明确我国教师的教育公务员身份是必要可行的。
参考文献：
[1]慕文生，王海燕.关于教师相互交流问题的几点思考[J].决策探索，2007，（5）.
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[7]高如峰.法国义务教育教师工资制度研究[J].教育科学报，1999，（3）.
[8]程雅婷.在义教阶段建立教育公务员制度的思考[J/OL].教育战线，1994-2012.China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. http：//.
第5篇：公务员制度范文
关键词：日本 公务员制度 改革
正如马克思・韦伯所言：“在现代国家中，政府能使其真正发挥效力的，既不在于国会的辩论，也不在于皇帝的赦令，而实际在于有关日常生活的行政事务的推行。这些事务都掌握在公务员手中。”①正因为公务员所负担的重要使命以及公务员制度所蕴含的特殊价值，各国都非常重视公务员制度的完善与改革，尤其是扮演着“把关人”角色的公务员考录制度。毋庸置疑，现代政府在整个国家经济社会发展中起着核心的作用，而公务员队伍则是核心中的核心。
一、日本公务员录用制度的形成与发展
明治维新之后，日本积极向西方学习官僚制度，采取了既与本国国情相适应又强调忠于国家和国王及高效原则的普鲁士制度，该制度就确立了采用考试制度来选拔公务员。这一时期的考试还主要是以法律为主，由于考试的内容和东京大学的课程相似导致了多数考试合格者都是东京大学出身，一定程度上导致了官僚核心力量的集中倾斜，同时，这种制度杜绝了出身不好的人才进入官僚集团的可能性。另一方面，当时还没有统一的中央人事管理机构，官职实行分别管理，各省厅官员的录用由各省自行决定，缺乏同一性。总的来说，这一时期的公务员录用制度还很不完善，带有一定的封建社会的烙印。
二战后，日本进行了一系列的民主化改革，新颁布的宪法为日本战后公务员制度的法制化提供了保障。1946年，美国胡佛人事行政顾问团应邀访问日本，并建议日本政府实行人事改革，其中第一条即“建立考试制度。任何官员皆以竞争考试之成绩未任命标准，并审查现任高级官员的适应能力，以特别考试之计划确定其官员等级。”
直到1947年10月，《国家公务员法》颁布，标志着日本考录制度的正式实施。1984年底，《人事院录用考试规则》出台，以后每年根据考试的具体情况，人事院对这一规则进行了多次修改。进入21世纪，为了适应日本行政改革的需要，日本政府又于2001年底出台了《公务员制度改革大纲》，对公务员的考录制度进行了一系列的改革，提出能力本位的新人事制度，实现引进人才的多样化。2003年日本政府又向国会提出了国家公务员法的修改草案，此后，日本内阁先后于2007年4月通过了《关于公务员制度改革》，2008年6月通过了《国家公务员制度改革基本法》等配套法案，这些措施都使得日本的公务员录用制度日趋完善。
二、日本公务员录用制度变革的原因
基于日本国家的政治体制和社会文化，日本形成了独特的公务员制度体系，对于日本的经济发展和社会进步公务员的作用或不可缺，但公务员的录用制度却存在着这样那样的问题，从战后至今要对公务员录用制度进行改革的声音也一直存在，笔者将从以下几方面对日本公务员录用制度的改革状况进行分析。
（一）传统文化的束缚
年功序列是日本人事制度最显著的标志，也是其代表性的管理文化，它不仅存在在日本的大小企业中，也存在于公共组织特别是政府中。年功序列就是在终身雇佣的观念下，员工的基本工资随员工的年龄、学历以及在组织中的工作年限而增加，晋升也有一定的秩序和速度。②进入政府任职的任何职员都要严格地遵循这一规则，资历浅的服从资历深的、进官厅年限长的指导年限短的，所有的人只要踏踏实实地在自己的岗位坚守几年，都有机会晋升到高一级的职务。不可否认的是，年功序列为日本政府的日常运作与管理提供了较为稳定的框架，使得公务员有一个相对安稳的工作环境，也为日本经济的发展和社会的进步做出了很大的贡献。但随着社会环境的转换，这一管理方式也面临着越来越多的挑战，比如效率降低，以年资作为加薪和晋升的主要依据，给了公务员很强的安全感，既不用担心失去工作，也对加薪和晋升有相当的把握，公务员只是被动地等待加薪、晋升的年龄，而不是用自己的努力和智慧去换取，这就使公务员丧失了创造性地工作的积极性。③丧失了积极性和创造性的职员，只是抱着不求有功但求无过的思想来面对工作，而无论是企业还是政府都追求效率，一旦员工失去了压力和紧迫感，效率也就无从谈起；再比如人才的流失，年功序列的观念抑制了人才的成长和能力的发挥，无论多有才能的人，只要他的年龄和资历不够，就不可能升任到更高一级的位置。不能充分发挥自己的才智的人才为了施展才能实现自己的价值就会另寻出路，由此造成了人才的流失，从长远的角度来看，这对日本国家的发展是极其不利的。
（二）纵向分割的弊端
日本公务员的封闭性特点不仅体现在公务员体系与外部组织之间人员的流动程度低，也体现在内部各省厅间公务员缺乏有效的交流与互动。在各省厅任职的精英们，虽然他们都是国家公务员，但具体落实到个人，效忠的对象与其说是整个国家，不如说是其就职的省厅。而各省厅对自己职员负责到底的方针以及定期的业务培训、出国考察等，可以说是无微不至，这也就增强了职员对所属省厅的归属感和忠诚度。但从另一个角度来看，各省厅分别录用公务员的做法不仅造成了省厅间人际关系的隔阂，而且公务员的待遇和升迁的速度也因各省厅的不同而大相径庭。
日本的公务员考试虽然由人事院统一组织，但在报考时考生会根据自己的能力与兴趣选择相关省厅，各省厅对人员的录用也有绝对的决定权利。一旦考生被某省厅录用，那么其职业生涯就与此省厅密切相关。这一方面会增加公务员对所在省厅的归属感和忠诚感，但同时也会带来本位主义和部门主义及各自为政、纵向分割的管理难题。
（三）社会环境的转变
自战后以来，日本公务员的录用制度就一直在不断的进行改革，随着社会的发展变化，对公务员的要求也在不断提升和变化中，因此，想要保持高效的公务员队伍，就必须紧跟时代的脚步，对公务员的录用制度进行调整和改革。明治维新时期对公务员的选拔考试主要是以法律为主，是出于浓厚的封建制度的残余以及官僚制度的主导；而在战后，日本在美国的帮助下建立了现代意义上的公务员制度，也设置了科学合理的公务员录用制度，为战后日本经济的发展做出了巨大的贡献；而到了现代，十分注重公务员的全面素质，因此公务员录用制度也进行了相应的改革。
三、现代日本公务员录用制度改革的主要内容
（一）基于能力的人事主义的转变
2001年颁布的《公务员制度改革大纲》这样描述改革的必要性：如今行政需求面临着高度化、多样化的挑战，为了使公务员不辜负国民的期望，能够更好地为国民提供优质的服务，如何处理任用、工资等人事制度就成为各省厅所面临的重要课题。如前所述，日本传统的年功序列制度在新世纪受到严重挑战，而《大纲》中对公务员的录用有明确的规定：从年功序列转为能力主义，《大纲》宣布废除按照工作年限决定官员薪水待遇的“级别定数”，改为若干能力级别，职务和薪水均按照能力大小来确定，并根据能力、成绩来晋升和选拔。
旧的人事制度不能够对职员的能力和成果进行合理的评价，因此与职员的任用、工资制度的结合就有失妥当，由此带来了不能充分发挥人才作用的恶果。总之，旧的公务员制度存在着各种各样的缺陷和问题。因此，导入新的能力等级制度并以此为基础重新构筑制度，不以年功为基准进行升迁和升格，而推进能力本位的适才适用的人事配置就成为日本公务员录用制度改革的迫切需求。
（二）多途径引进多样化人才
由于公务员系统是一个较为封闭的体系，因此除了参加统一的公务员考试外，想要进入公务员系统难度极高。而面对如今复杂多样的行政情况，将多样的人才吸引到公务员队伍中来就成了亟待解决的问题。在原有的制度中，尽管已经存在着中途采用制度、官民人事交流制度等，但由于各省厅对此问题并不十分积极，此外还有各种繁琐制度的束缚，以上的制度并没有很好地实施。因此，为了积极地多途径引进多样化的人才，改革采取了以下措施：实现民间人才的公务员身份与民营企业职员身份并存；简化民间人才进入公务员队伍的手续；在公务员系统内部灵活运用公开招募制；扩大女性职员的录取比例等措施。
（三）规范考试录用程序及内容
日本主要由人事院、外务省、法务省负责公务员的考试录用。人事院管理大部分的考试录用工作，外务省和法务省在人事院的委托和监督下主持外务人员和法官的考试录用。各部门会制定出好几种试卷，由人事院考试课统一选定试卷。笔试方面，不同类别的公务员考试内容差别很大，高级别的考试内容较多较难，而级别较低的考试，考试的内容就会相对简单容易一些，相应的录取后所就职的岗位也有高低之分。在面试方面，因为主要采取的方法是集体面试，同时面试考官在组成上也十分丰富，对考生的能力会有一个全方位的考察。录用的程序也会根据报考级别而有所不同，级别较高的类别其对应的程序就相对繁琐一些，级别低一些的类别相对应的程序就会简单一些，大致都有以下几个步骤：考试的通知发放、报名和考前辅导、考试、访问政府部门、录用。由于社会环境的变化，政府各部门对人才的要求也有所提升，而此次考试录用的程序及内容较之前的更加全面和规范了，从而能够选拔出更加优秀和适合的人才为公众服务。
以高效廉洁闻名于世的日本公务员制度也存在着这样那样的问题，而其中有些问题已经融合在了制度中，虽然会带来许多困扰，也并不是说立即就能彻底颠覆的，作为公务员制度中最为重要的录用制度也随着时代的变迁、社会的发展以及公民的需求有了许多的改变和进步。任何国家都必须注重公务员录用制度的建设，因为人事制度乃是一切的基本，只有选拔适合的人进入公务员系统，才能为国家的建设和发展提供最行之有效的政策，而这一切全都依赖于公务员录用制度的设置是否科学合理。时至今日，日本公务员录用制度的建设日趋完善，对于我国来说，其在录用制度的设置上有很多值得我们借鉴之处，希望在本文分析日本公务员录用制度的基础上，为我国完善公务员考录制度提供一些启示，从而使我国能够早日完善公务员考录制度。
注释：
① 魏波.韦伯传[M].北京：中国广播电视出版社，2006.
② 胡威.日本国家公务员制度研究：发展、变革与转型[M].北京：中国人事出版社，2013
③ 牛杰.新世纪日本公务员制度的改革及其启示[D].济南：山东大学，2009.
参考文献：
[1] 胡威.日本国家公务员制度研究：发展、变革与转型[M].北京：中国人事出版社，2013.
[2] 吴寄南.新世纪日本的行政改革[M].北京：时事出版社，2003.
[3] 阎树森.日本公务员制度研究[M].北京：国家行政学院出版社，2001.
第6篇：公务员制度范文
一、医疗补助的范围
1．符合《国家公务员暂行条例》和《国家公务员制度实施方案》规定的国家行政机关工作人员和退休人员。
2．参照国家公务员制度管理的党群机关，人大、政协机关，各派和工商联机关以及列入参照国家公务员管理的其他单位机关工作人员和退休人员。
3．审判机关、检察机关的工作人员和退休人员。
4．依照国家公务员制度管理的事业单位的工作人员和退休人员。
上述单位其他原享受公费医疗待遇的工作人员、退休人员，可以参照国家公务员的医疗补助办法，实行医疗补助。
二、医疗补助经费的筹集标准和列支渠道
按现行财政管理体制，医疗补助经费由市、镇二级财政列入当年财政预算，资金按原渠道解决，具体筹资标准按用人单位上年职工工资总额（退休人员按上年养老金总额）的3.5%提取，参照国家公务员实行医疗补助的国家机关其他人员医疗补助经费按原资金渠道筹措。医疗补助经费要专款专用，单独建帐、单独管理，与基本医疗保险基金分开核算。
三、医疗补助的标准及使用
1.个人补助部分：对在职人员按上年度缴费基数2.5%予以补助，退休人员按上年度养老金总额的3%予以补助，由参保单位按月随工资发放给个人使用。
2.统筹部分：各单位按规定提取缴纳的医疗补助经费，扣除随工资发放给个人使用的剩余部分统筹使用，由医保经办机构单独管理，专款专用。医保经办机构本着"以收定支，量入为出，收支平衡"的原则，管好用好医疗补助统筹基金。具体补助标准为：全年住院费用超过大病统筹封顶线以上至20万元的部分,报销50%,个人自付50%。上述住院费用应符合基本医疗保险规定的报销范围。
医保经办机构每年将补助对象、补助金额和补助理由等事宜予以公示。
四、医疗补助的组织实施
1．劳动保障行政部门负责国家公务员医疗补助政策制定和总体监督管理工作，要切实加强对医疗保险经办机构的考核与监督管理。财政部门要制定医疗补助经费的财务和会计管理制度，并加强财政专户管理，监督医疗补助经费的分配和使用。审计部门要加强医疗补助经费的审计。医疗保险经办机构负责医疗补助的经办工作，要严格执行有关规章制度，并建立健全各项内部管理制度和审计制度。
第7篇：公务员制度范文
[关键词]公务员绩效评估 工作表现评核 比较分析 经验借鉴
〔中图分类号〕D676.59 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕 1000-7326（2007）05-0064-10
公务员绩效评估在不同的国家和地区有不同的称谓，德国称之为公务员鉴定，美国称之为公务员功绩考核，日本称之为工作评定，澳门则一直沿用了评核这个名称。虽然各国、各地区对公务员绩效评估的称谓有别，但就内容和方法来说却有相似之处，都是明确绩效目标、确定绩效评估指标体系和运用科学合理的方法全面综合地评估公务员的工作业绩，以区分优劣，决定职务的升降、奖惩、薪酬待遇和工作岗位调动等。澳门公务员工作表现评核制度是经公务员评核制度改革发展而来，是澳门公务员制度的一项重要的内容，是加强公务员的科学化管理的有效措施和提高政府工作效率的中心环节。澳门公务员工作表现评核制度，是根据《澳门特别行政区公共行政人员工作表现评核制度》所确定的评核目的、原则、内容、标准、程序和方法等对公务员绩效进行评估所确定的制度。
一、澳门公务员工作表现评核制度的历史演进
澳门原有政治体制框架下的公务员制度自20世纪80年代末以来，逐步从葡萄牙的殖民体制向本地化过渡。在此过程中，澳门政府对原有的各种职程制度进行了全面的检讨和修改，制定了一揽子有关公务员的法律性文件，其中包括经1989年12月21日第87/89/M号法令通过的《澳门公共行政工作人员通则》。该《通则》第161条至173条对“工作考核”作了规定，并由第75/85号批示通过实施的细则。《澳门公共行政工作人员通则》的颁布实施，标志着澳门公共行政工作人员工作评核制度的正式建立。
澳门公职法律制度所设定的工作评核机制具有类似美国式“图表测度法”之评核制度和法国式的考核制度的共同特点。[1] （P115） 其基本做法是，工作评核采用“等级评核卷”的分析评核方法，先对被评核人所从事的工作范围和担任的职务进行描述，并填写于专用的表格内；然后以此为依据从11个评分项目中挑选适合被评核人的评分项目；接着由评核人根据被评核人的工作表现对各个评分项目进行逐个打分、加总以及计算总平均分，评核分数有相对的评语等级（分别为“优、良、平、劣”）；最后由评核人根据被评核人的评语等级对评核结果作出总评语。
澳门公务员评核制度作为公务员管理系统的一个重要环节，为客观评估公务员履行职位职责的情况和对公务员进行科学化管理提供了依据，在提升公务员队伍的整体素质、提高行政管理效率等方面曾发挥了重要的作用。
然而，一方面，澳门公务员评核制度本身存在着许多不完善的地方，如评核的指标体系设计不合理、评核的方法过于单一、评核的人治色彩强烈、评核的监督与制约乏力等。尽管澳门政府从20世纪80年代开始就进行了公务员制度改革，但澳门公务员评核制度与公务员的其他制度，如职程制度、聘任制度、晋升制度、流动制度、薪酬福利待遇制度等都由于制度发展的惯性而继续延续。
另一方面，随着澳门的回归以及澳门整个社会的政治、经济、文化等各个方面的重大变迁，一直没有进行根本性改革的公务员评核制度也日益暴露出不合时宜、评核过程形式化、不能准确评定公务员的工作表现、评核结果泛优等一系列问题，越来越凸显原有公务员评核制度的滞后性以及与环境的不相适应性，改革势在必行。①
澳门特区政府也日益认识到旧评核制度的失效和非科学性。自2000年起，公务员评核制度的改革与完善就成为了澳门特别行政区财政年度施政报告关注的焦点。经过几年的努力，具体负责评核制度改革的机构――澳门行政暨公职局加快制定新评核制度改革方案，并不断从政府部门内部、公务员团体以及公共行政观察站收集意见，希望制定出来的新评核制度方案能切合澳门的实际情况。2004年8月9日，《澳门特别行政区公共行政人员工作表现评核制度》正式公布于公报上，成为澳门公务员评核的新制度依据。自2005年1月1日始，《澳门特别行政区公共行政人员工作表现评核制度》正式生效，澳门特区各政府部门全面推行新工作表现评核制度，取代施行了十多年的旧工作评核制度。② 新评核制度成为2005年澳门特区政府的施政重点。
二、澳门公务员新旧评核制度的比较分析
澳门现行的公务员工作表现评核制度是对旧的公务员评核制度进行改革而发展起来的，虽然两者针对的被评核的对象是相同的，但在表现上则存在明显的差异，主要表现在以下几个方面。
第一，评核目的与原则上的差异。旧评核制度对评核的目的和原则都没有进行明确的界定，导致在执行过程中，往往只是例行公事，为了评核而评核。
新评核制度强调评核工作表现的主要目的就是要通过实际评估工作人员的个人工作表现，进而达到激励工作人员、改善工作人员的工作表现、促进上下沟通、改善人力资源综合管理和提倡优质服务等目的。
新评核制度还十分重视评核原则的建构。《公共行政工作人员工作表现评核原则》第三条明确规定了评核制度的一般原则，包括：公正、平等、无私和适当说明理由的原则，综合考虑相关因素评核的原则，持续动态评核的原则，自我评核原则，评核咨询委员会介入原则，司法上诉的原则。③
第二，评核项目划分和评核内容上的差异。旧评核制度的评核项目和内容比较笼统，没有遵循分类评核的原理。旧评核制度的工作评核把“出任领导及主管官职者”排除在评核的对象范围之外，评核项目和内容并没有根据不同职程人员的工作性质和工作特征来设计。11个评核项目（见表1）的内容并不是对所有的被评核人都适用，而是由评核人（即主管）根据被评核人的工作特性、工作绩效以及个人性格特质等在11项内容中进行挑选。这样，什么人适用什么评核项目往往由评核人主观决定，具有较大的随意性。同时，在界定和选取评核项目时，没有把评核项目与被评核公务员所在部门的目标和使命结合起来，由此导致工作评核与本部门工作目标的实现之间严重脱节，产生不公正的问题。
新评核制度改变了旧评核制度评核项目和内容笼统、违反分类评核原则的状况，明晰了评核项目和内容设计，体现了分类评核的特征。新评核制度把担任主管官职的人员纳入了评核的对象范围之内，并且把评核项目分为必要的评核项目与选择性评核项目（见表2）。必要的评核项目是指适用于所有工作人员的项目，而选择性评核项目则是指按照所执行职务的性质，可以从中挑选来进行评核的项目。
新评核制度还针对不同职程的特点，分别设置了不同的评核项目，不同职程的人员适用不同的评核项目。新评核制度实行了包括主管人员工作表现评核、技术员及高级技术员工作表现评核、行政人员及专业技术员工作表现评核、工人及助理员工作表现评核四类评核。其中，适用于所有公务员的评核项目只有七项，其余的评核项目则根据公务员的不同类型来加以选择确定。除共同的评核项目之外，主管人员的评核项目还有“主动性及自主能力”、“革新及创造力”、“资源管理”、“团队的领导及管理”、“协商及决策”、“工作上的使命感”；技术员与高级技术员的评核项目还有“主动性及自主能力”、“革新及创造力”、“团队工作”（只适用于相关的职务）、“与公众的关系”（只适用于相关的职务）、“资源管理”（只适用于监督及监察的职务）；行政人员与专业技术员的评核项目还有“主动性及自主能力”、“与公众的关系”（只适用于相关的职务）、“资源管理”（只适用于监督及监察的职务）；工人及助理员的评核项目还有“与公众的关系”（只适用于相关的职务）、“资源管理”（只适用于相关的职务）。新评核制度明确了什么职称的人员适用什么样的评核项目，避免了旧评核制度在选取评核项目上的主观随意性；同时，还使得公务员工作表现评核项目的确定与部门目标的实现和职能行使有机结合起来，体现了公务员的分类管理，使评核更加科学、合理与公正。
第三，评核项目权重的差异。旧评核制度的评核项目缺乏具体权重的设计，而是采用一般算术平均法。具体做法是根据被评核人的实际工作情况，选定最多11项的评分项目，给予每个项目4分到10分不等的分数，将所有的分数累加，再除以项目的数目，最后便得出总平均分。每一项内容及每一级分数都有评分指引，被评核人每个项目的分数就是根据评分指引得出的。采用一般算术平均法计算被评核人的工作表现评分，不需要考虑每个评核项目的具体权重，即每个项目的权重都是一样的。例如，按照一般算术平均法，行政暨公职局公众服务暨咨询中心一个公关督导员的总评分计算方法，如表3所示。
新评核制度根据评核项目的重要程度设计不同的权重。新评核制度不再采用算术平均法来计算评核分数，而是先赋予“工作成效”与“责任感”两项评核项目比其他项目多一倍的权重，即对这两项评核项目作两倍评分计算，然后再根据如下公式来计算评核分数：
最终评分= [2*项目（一）的评分]+[2*项目（二）的评分]+（∑其他评核项目的评分）
2+评核项目数
新评核制度还规定，根据工作人员所执行职务的性质，可以从选择性评核项目中选取最多两项作两倍评分计算。例如，按照新评核制度的权重设计，就行政暨公职局公众服务暨咨询中心一名公关督导员而言，“与公众的关系”是一个相对比较重要的评核项目，因而可以赋予两倍的权重，其总评分的计算方法如表4所示。
第四，评核项目的衡量等级标准存在差异。旧评核制度的衡量等级标准比较抽象、模糊，各个等级标准之间的区分度不明显，可操作性不强。一些词语的表述比较含糊，如“通常”与“经常”等。有些衡量等级标准并没有完全对应于所评核的项目，具有表述片面化与绝对化的倾向；有些衡量标准侧重于对被评核人内在想法和主观判断的测量。如表5所示。
新评核制度为每一个评核项目设置了具有可操作性的衡量等级标准，对不同职程的人员都制定了相应的工作表现评分指引，评分指引为每一个评核项目都设置了详细的、具有可操作性的衡量等级标准。必须评核项目的衡量等级标准，如表6所示；可选择性评核项目的衡量等级标准，如表7所示。
第五，评核程序的差异。绩效评估是一个由多个行为环节所构成的系统过程，由此形成了绩效评估的程序。旧评核制度的程序不完善，特别是忽视了评核人与被评核人之间的持续互动，而是靠评核人与被评核人双方的私人关系直接影响评核的结果。评核人只是将评核的结果告诉被评核人，并没有与被评核人就工作中出现的问题以及不足进行分析和讨论，也没有及时有效地给被评核人提供工作上的指引、建议或者未来前进的方向，从而使绩效考评不能发挥改善工作表现的应有作用。
新评核制度把工作表现的评核视为一个持续不断的双向沟通过程，规范与完善了评核程序。首先，强化了根据被评核人所属单位在评核期间应贯彻的目标来制定绩效目标与年度工作计划，这样为评核确立了相对客观合理的标准和依据，让被评核人知道上级对自己工作表现的期望值，从而明确了自己工作的方向。其次，强化了评核人与被评核人之间的沟通与有效互动，注重工作表现的实施跟进与及时反馈，通过有效的反馈能增加公务员对工作的参与程度。最后，新评核制度明确了工作表现评核的基本程序：指定评核人――评核人会议――评核会议――自我评核――评分――认可。①
第六，评核方法上的差异。旧评核制度的评核方法过于单一，主要表现为：一是只有上司对下属的评核，缺乏自我评核机制；只有自上而下的评核，缺乏自下而上的评核机制。这种单向的评核在某种程度上影响了评核的客观性，也无法对主管人员形成一种有效的监督制约机制，导致主管人员只着眼于对上负责，不需要对下负责。二是只关注年度评核，不注重平时评核。这样，难以为年度评核提供有力的参考，导致在评核过程中常常以被评核人近期的表现为评核的依据，常常出现“近因效应”。三是将过大的评核权力赋予评核主管，缺乏了评核的制约与监督机制，导致评核的客观性与合理性只能取决于评核主管的个人素质，严重影响了评核的准确性与客观性。
新评核制度建立了多样化的评核方法体系，具体包括：首先，自我评核与上司评核相结合。尽管自我评核的结果不计入被评核人的最终评分内，但通过被评核人对自己工作表现的评估，评核人可以比较清楚地了解被评核人的想法、被评核人对自我的评估、被评核人的自我评估与上司拟作的评估的偏差有多大以及产生这种偏差的原因。其次，自上而下的评核与自下而上的评核相结合。“在评核程序中，可让主管属下的人员藉填写经行政长官批示核准的问卷对其主管的工作表现发表意见。”尽管下属所填写的评估主管的问卷是非强制性的，而且问卷的结果不计入主管的最终评分内，但这种自下而上的评核机制无疑对主管形成了一种有形或无形的压力，因为下属所填写的问卷将上交到主管的直属上司，而上司在对主管进行评核的时候会对问卷的结果予以特别的考虑。最后，平时评核与年度评核相结合。新评核制度较注重评核过程的阶段性、动态性及完整性。平时评核对于评核人能够实时地了解被评核人的工作进展情况、工作过程中所遇到的问题或困难以及被评核人在工作中需要予以及时纠正的错误或问题，具有非常重要的意义。
第七，评核结果的等级规定存在差异。旧评核制度的评核结果的等级偏少，只有“优、良、平、劣”四级。工作评核总平均分得分为4分时，评语为“劣”；得分为5分至6分时，评语为“平”；得分为7分至8分时，评语为“良”；得分为9分至10分时，评语为“优”。如果总平均分存在小数的话，则仅限于首个小数点采用四舍五入的方法。例如，总平均分为8.5分时，则最后得分为9分，评语为“优”。
新评核制度增加了评核结果的等级，将原来的“优”、“良”、“平”、“劣”四个等级改为五个等级，分别为“不满意”――1分；“不大满意”――2分；“满意”――3分；“十分满意”――4分；“优异”――5分。根据澳门《公共行政工作人员工作表现评核原则》第八条的规定，“劣”等同于“不满意”，“平”等同于“不大满意”，“良”等同于“满意”，“优”等同于“十分满意”，并且规定现行法例对旧评核等级的规定同样适用于新评核等级。① 新评核制度增加了一个等级――“优异”，并且规定：“‘优异’与‘十分满意’的评语具有相同的效果，而获‘优异’评语者尚可获给予奖赏”。②
第八，评核结果救济规定上的差异。除了司法上诉之外，旧评核制度虽然也设置了一个“声明异议”的机制，被评核人可以通过该机制向评核人提出对评核结果的异议，但由于被评核人只能向自己的上级声明异议，导致该机制的功能发挥受到很大的制约，被评核人也常常有遭遇不公平对待的感觉。
新评核制度明确规定，如工作人员不同意所获得的评核结果，可由一个有工作人员代表参与、且能对评核发表参考性意见的独立及自主的委员会介入评核程序，③ 设立了具有咨询性质的“评核咨询委员会”。咨询委员会在被评核人对评核结果声明异议后介入评核程序，从中扮演独立的公正的第三方，提出解决问题的建议。咨询委员会的设立以及其对评核程序的介入，极大地完善了评核监督机制和救济机制，它一方面强化了对评核人的监督，降低了评核人单凭主观意志支配评核结果的可能性；另一方面，在被评核人认为自己得到不公正的评核的时候，咨询委员会的介入有助于被评核人合法权益得到及时有效的救济和保障，从而避免评核变相成为一些主管打压异己、提拔亲信的手段。
三、澳门公务员工作表现评核制度的进一步完善
澳门公务员工作表现评核制度将工作目标和计划更为明确、具体化，使公务员的个人目标与部门的整体目标有机地结合起来。评核过程打开了评核主管与被评核公务员之间对话的大门，增强了上下级之间的沟通与互动；强化自下而上与自我评核等多种评核方式的结合，减少了评核的人治色彩。设置评核咨询委员会机制，降低了评核的主观性。细化评核结果的绩效等级，在一定程度上发挥了评核的激励作用、改变了以往非“优”即“良”的状况。但同时，澳门公务员工作表现评核制度也还存在着进一步发展完善的空间。一是由于没有对不同职务类型的不同岗位进行科学的职务分析，没有对每个岗位的职责与权限进行明确的界定，导致评核项目的设计并没有体现技术员与高级技术员、行政人员与专业技术员之间在工作内容、工作性质、责任大小、工作难易程度等方面的差别，影响了评核内容的针对性与可比性，影响了评核结果的客观性、公正性、准确性与科学性，评核结果难以或不能表征公务员的实际工作业绩；二是每个岗位的绩效等级标准既没有对应其应达到的绩效目标，也没有能够具体结合每个岗位的职务特征；三是评核的激励功能还没有充分发挥。虽然公务员工作表现评核制度细化了评核结果等级、新设置了“优异”这个最高等级，但由于标准设置得非常高，④ 导致“优异”等级并没有实际成为所有公务员努力的目标和动力。虽然将评核的结果与晋升挂钩，但由于仍然存在着评核结果泛优化倾向，导致实际上的评核结果对晋升并没有实在意义。
针对上述问题，要进一步完善公务员工作表现评核制度，首要的基础性工作就是要全面、深入地进行职务分析。经过职务分析，将详细研究和规范每个岗位的工作职责、工作任务、工作难易程度、所需资格条件、绩效目标以及绩效等级上的绩效标准，由此形成和编制科学合理的职务说明书。这样，职务说明书为公务员工作表现的评核提供了依据和方向。
其次，强化评核结果的应用，尽快出台具体的奖惩措施，突出工作表现评核制度的激励功能。最后，依据职程、岗位的不同设置不同的绩效目标和绩效标准，而且根据每年部门工作规划的变化以及被评核人年度工作计划的变化、职务的变更、资源的充裕程度等因素适时调整绩效目标和绩效标准，使绩效目标和绩效标准的设置充分地体现每个岗位的工作职责、工作任务、工作难易程度以及所需资格条件；对“优异”等级的标准要进行修改，使其更具有可操作性，改变该等级形同虚设的状况。
澳门公务员工作表现评核制度的施行，有效地适应了澳门经济社会发展和体制转型的需要，对提高澳门特别行政区政府公务员的积极性、主动性、创造性和服务质量，对于促进政府公共部门人力资源的科学化管理，都具有十分重要的现实意义，为我国内地如何开展公务员绩效评估，提供了重要的借鉴。
第8篇：公务员制度范文
我国台湾地区的公务员制度建立较早，从源头算起已有七十多年的历史，其实践运作在世界有一定的影响力。台湾公务员任用制度极具特色，通过研究台湾员任用制度的历史沿革、现行运作，并归纳出其特点，希望对大陆地区公务员任用工作的顺利开展提供参考，同时有助于大陆地区公务员任用制度的改进完善。
关键词：
台湾地区；公务员；任用制度
中图分类号：F2
文献标识码：A
文章编号：16723198（2013）10004501
1 前言
公务员任用制度，是公务员人事制度的主轴，其余的人事制度，如酬薪、考核、晋升、辞职、退休等，莫不以任用制度为基础，因此，人事制度中最重要的一部分就是“任用制度”。台湾地区与大陆地区同根同源，且台湾地区公务员制度建立比大陆地区要早，并形成了一套独具特色的公务人员制度。因此，探讨台湾地区公务员任用制度，对大陆地区公务员任用制度的发展，极具参考价值和借鉴意义。
2 台湾公务员任用制度之沿革
2.1 实行简荐委品位制
在1954年，台湾地区正式公布公务员任用法，将公务员任用的资格区分为简任、荐任和委任，即采用简荐委品位制。品位制是以人员的品级资历为分类基础，重视人员的身份和年资，职务等级幅度较大，调任灵活，属于较为宽松的人事制度。
2.2 实行职位分类与简荐委并行制度
早期实行的简荐委品位制存在着一些弊端，如容易造成同工不同酬的现象、忽视专才专用。1969年台湾地区正式宣布实行职务分类制度，取代传统的简荐委品位制。以达到在任用上专才专业，在俸给上同工同酬的目的。职务分类制对事而非对人，以工作职务责任为分类基础，重视工作的绩效，但由于区分过细，职级规范尚未十分明确，调任限制多，因此难以被普遍接受，最后形成了职位分类与简荐委品位制两制并行的局面。
2.3 实施两制合一制
在两制并行时期，因两制结构不同，宽严不一，因此在晋升、薪酬方面难免会出现此长彼短的情况，针对此种弊端，在1987年台湾地区政府实施新公务员任用、俸给、考绩三法。这次改革的主要目的，是取分类制与品位制两制之长，舍弃两制之短，建立一个能够行之久远的，融合两制于一体的任用制度，施行官等职等，并立制度，职务得单列一个职等或列两个至三个职等，结束两制并行纷扰不断的局面。至此，台湾地区已经形成了一套较为完备的公务员任用制度体系。
3 台湾公务员现行任用制度
3.1 任用原则
台湾地区现行的公务员任用法明确规定了：“公务人员之任用，应本专才、专业、适才、适所之旨，初任与升调并重，为人与事之适切配合。”公务员任用法除了列明任用原则，还进行了详细的解释：专才专业是指各职务应依照职系说明书，归入适当的职系，且各职务应根据工作职责及所需资格，依职等标准列入职务列等表；适才适所是指在任用公务员时，其学识、经验、体格，应与拟任职务种类职责相当，且公务员的调任，原则上应以职组及职系为范围；初任与升调并重是指初任人员应就考试及格人员分发任用，如无适当考试及格人员可分发时，则由各机关自行遴用考试及格的人员。现职人员的升任，得设立甄审委员会，在具有任用资格人员中甄审，并规定各机关不得任用其他机关现职人员，必要时可以指名商调；人与事适切配合是指各职务应当有适当的工作量、明确的工作权责，并设定职系说明书，作为为该职务工作人员工作指派及考核的依据。
3.2 公务员等级结构与职务列等
根据台湾地区公务员现行任用法第三条及第五条规定：公务员依官等以及职等任用。官等分为委任、荐任和简任；职等分为第一职等至第十四职等，其中以第十四职等为最高等。公务员等级结构与职务列等代表了具有该等任用资格的人及说明职位责任的轻重，工作的繁简难易以限定任职者所应具有的任用资格。同时为公务员的考选、任用、晋升和酬薪福利提供依据。因此，等级结构与职务列等是台湾地区公务员人事管理事项的基础。台湾地区公务员具体的官职等级与职务等级详见下表（表1）。
官等委任荐任简任
职等第一职等第二职等第三职等第四职等第五职等第六职等第七职等第八职等第九职等第十职等第十一职等第十二职等第十三职等第十四职等
职位（岗）书记书记办事员办事员科员科员股长专员科长专门委员副司处长司处长局（署）长常次
表格来源：许南雄.现行考铨制度[M].台湾：商鼎数位出版有限公司，2012。
3.3 任用资格
台湾地区现行公务员任用法对公务员任用资格也做了详细的规定，将公务员的任用资格定为：（1）依法考试合格；（2）依法铨叙合格；（3）依法升等合格。并规范各机关任用公务员应注意其品德及对国家的忠诚，有关品德和忠诚，应在任用前办理查核，另规定了各机关在办理进用机要人员时，应注意其公平性、正当性及其条件与所任职务间的适当性。除此之外，公务员任用法还对不具有任用资格的情形做了详细的规定，称为消极资格：（1）未具或丧失“中华民国”国籍者；（2）双重国籍者；（3）动员戡乱时期终止后，曾犯内乱罪、外患罪、经判刑确定，或通缉有案尚未结案者；（4）曾服公务有贪污行为，经判刑确定或通缉有案尚未结案者；（5）犯前二款以外罪。判有期徒刑以上，尚未执行，但受缓刑宣告者不在此限；（6）依法停止任用者；（7）剥夺公权尚未复权者；（8）受禁治产宣告，未撤销者；（9）经合格医师证明有精神病者。
第9篇：公务员制度范文
关键词 公务员 考核制度 问题 对策
中图分类号：D630.3 文献标识码：A
1我国公务员考核制度概述
公务员的考核在各国的称谓不一，有的称考评、考绩、鉴定，有的称绩效评估、工作评价等，但考核的内容和作用大致相同。在我国，公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核， 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩， 从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据。
2我国公务员考核制度存在的问题
2.1考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确
新《规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观准确。
2.2考核结果的等次依然偏少，不利于考核激励作用的发挥
新《规定》第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过渡，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过渡，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有明显差别，大多数都集中在称职等次，使得考核激励功能弱化。
2.3优秀等次人员的比例确定不够合理
新《规定》中第十一条：“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。”由于条款给定了具体的优秀人员所占的比例，在实际操作中机关单位为了不让名额浪费，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，只要有指标就会产生相应比例的优秀人员数量，结果把那些其实达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，背离了考核的目的，削弱了考核的效果。
2.4考核标准没有严格区分
新《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。
3完善我国公务员考核制度的对策探讨
3.1科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化
首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。
3.2考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩
笔者认为，新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩。
3.3强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符
我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。
3.4实行分类考核制度
分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面：第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定；第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。
参考文献
