劳动合同证明精选(九篇)

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第1篇：劳动合同证明范文

当我们进入一家公司签订了相应的劳动合同，在合同期内要离开的话，可以双方协商签订终止劳动合同证明书。

终止劳动合同证明书范本

___________系我单位员工，性别__________，身份证号码________________ ， __________年_____ 月参加工作， __________年_______月起在我单位工作，已签订劳动合同。现因(请选择如下其中一项打“√”)： 1、劳动合同期满; 2、劳动者开始享受基本养老保险待遇; 3、劳动者死亡或者失踪; 4、用人单位破产; 5、用人单位停业(用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散); 6、其他：_______________________________________________________(法律、行zd规规定的其他情形)。 我单位决定从_________年_____月______日起与该同志终止劳动合同。该同志终止劳动合同前十二个月平均工资为 人民币________________元，依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计人民币____________元，工资发至___________年________月份，特此证明。

第2篇：劳动合同证明范文

工资支付凭证或记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”、劳动者填写的用人单位相关资料等都可以证明劳务关系。

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。

（来源：文章屋网 ）

第3篇：劳动合同证明范文

离职证明(公司存根)

兹证明 先生/女士(身份证号码： )于xxx年xx月xx日入职，担任我公司xxx职务，劳动合同期限为xx。至xxx年xx月xx日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职、交接手续，终止原劳动合同，依法解除双方劳动关系。

因未签订相关《竞业禁止协议》，遵从择业自由。

特此证明。

工作交接人：

《离职证明》领取声明：本人已收到上述内容的离职证明，并确认劳动关系存续期间双方对于劳动合同关系有关的所有权利义务均已清偿履行完毕，不存在任何争议。本人不再以公司名义对外行事，不进行违反保密义务、侵害公司形象的行为，否则公司可以追究相应责任。

员工本人确认签字：

20xx年 月 日

(盖骑缝章)

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离职证明(个人留存)

兹证明 先生/女士(身份证号码： )于xxx年xx月xx日入职，担任我公司xxx职务，劳动合同期限为xx。至xxx年xx月xx日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职、交接手续，终止原劳动合同，依法解除双方劳动关系。

因未签订相关《竞业禁止协议》，遵从择业自由。

特此证明。

xxxxx有限公司

20xx年 月 日

一、离职证明的作用

1、解除、终止劳动合同，并办理完离职手续的证明，即劳动者已是自由人，与原单位不存在纠纷，可以应聘新岗位。

2、劳动者转移社保和申领失业保险金的证明和必要材料。

3、离职证明还有一个附带功能就是工作经验的证明。

二、出具离职证明是用人单位的法定义务

《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

三、用人单位拒绝出具离职证明，劳动者可以要求用人单位赔偿损失

实务中，用人单位不出具离职证明的赔偿主要有两种类型，一是赔偿劳动者因缺乏离职证明未能就业导致的工资损失，二是赔偿劳动者失业保险待遇损失。

四、劳动者主张赔偿损失，应当就自己的损失承担举证责任，否则应当承担举证不能的不利后果。以下证据注意保留：

1、劳动者的辞职信，证明劳动者与用人单位已存在书面辞职的事实;

2、快递签收单，证明劳动者再次书面辞职的事实及与原单位已收到该辞职信的事实;

第4篇：劳动合同证明范文

劳动合同变更是劳动合同履行中的一个重要法律制度，其与一般的民事合同变更存在显著的差别。我国法律对劳动合同变更涉及不是很多，《中华人民共和国劳动合同法》在第三十三条、三十四条、三十五条对劳动合同的变更原则进行了说明，即：协商变更原则、书面变更原则和变更继承原则。劳动合同变更存在广义和狭义之分，广义的劳动合同变更是指劳动合同的内容和主体发生变化；狭义的劳动合同变更仅指劳动合同内容变更。我们这里所讲的是指狭义的变更，即劳动合同内容的变更，主要包括工作岗位、劳动报酬、工作地点等方面的变更。无论是我国《劳动法》及其相关的规定，还是《劳动合同法》，对于劳动合同变更的规定都是非常具有原则性的，都强调用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。实务中， 引起劳动合同变更的原因主要来自三个方面：（1）用人单位方面的原因。如转产、调整生产经营任务或生产经营项目、调整劳动报酬、单位搬迁及主体变更等原因。（2）劳动者方面的原因。如身体状况发生变化、部分劳动能力丧失、无法胜任岗位工作等。（3）客观方面的原因。如法律法规和政策的变化、自然灾害、社会动乱等。

不论是哪方面的原因引起劳动合同变更，在实际工作当中，此方面的劳动争议日渐增多，常见的有：调岗调薪引发的争议、变更工作地点引发的争议等。

一、劳动合同变更的认定

对于劳动合同变更，实务中，一般有以下几种情况：

第一，用人单位与劳动者协商一致，就劳动合同内容进行变更。用人单位与劳动者协商一致，就劳动合同的内容进行变更，并以书面的形式予以确认，这种劳动合同变更的情况一般不会产生争议。但在实务中，经常会出现用人单位与劳动者没有协商一致，或者口头协商一致但没有书面确认， 或者双方默认的情况。虽然《劳动合同法》强调了协商一致和书面确认，但我们认为，如果当事人一方有充分的证据能够证明双方就劳动合同内容的变更达成了一致，那么也可以认定双方对变更达成了一致意见。或者虽然没有明确的书面约定，也没有明确的口头约定，但是双方已经通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，也应视为双方对变更已经达成一致。

第二，用人单位依据劳动合同或规章制度中的相关约定，对劳动合同内容进行变更。劳动合同中明确约定了调整工作内容、劳动报酬、工作地点等的有关内容，当事人可以按照约定履行，但如果劳动合同中虽有工作内容、劳动报酬、 工作地点等调整的约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明其调整的合理性。用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。

用人单位在制定劳动合同或规章制度时，应该考虑到劳动合同内容变更的实际可操作性，仅有原则性的约定还是不够的，应该有针对性地进行约定， 特别是对于工作岗位、劳动报酬、工作地点等敏感性条款，在制定合同时应该特别关注。对于在什么条件下，公司可以将员工调整至什么岗位，相应的薪酬调整如何，以及可以将员工的工作地点具体变更至哪里等的约定，在与员工签订劳动合同时，就应该充分考虑，在合同中予以明确，以避免诉讼风险。如果劳动合同或规章制度中没有明确的规定，那么用人单位在对劳动合同的内容变更时，就应该注意合理性，比如，将一名技术人员调岗至前台， 将一名财务人员调至生产线操作工等，明显不具有合理性，这种调整岗位的做法很容易给仲裁员或法官造成公司是对员工进行打击报复的印象，HR应该予以充分重视。

第三，用人单位在劳动者不能胜任工作、患病或者非因工负伤、医疔期满后不能从事原工作等情形下，依法对劳动者进行调岗调薪。此种情况下，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。

根据我国《劳动法》以及相关规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以对劳动者调整工作岗位。该规定是法定的，而非约定的，因此，实务中，很多公司的HR也比较喜欢用此规定，来对劳动者进行调岗调薪。HR在适用此规定时，要注意证据的保留，因为一旦涉诉，用人单位要负责举证证明劳动者不能胜任工作。举证要从以下几个方面进行：劳动者所在岗位的职责与要求；劳动者的日常工作业绩；考核标准；考核流程等。

对于非因工负伤、医疗期满后不能从事原工作的劳动者，用人单位可以另行安排工作，该条规定也是法定的，用人单位可以依此对劳动者进行调岗，并进行相应的调薪，同理，用人单位应该注意证据的保留，要有证据能够证 明劳动者不能从事原工作。

劳动合同内容的变更应该经用人单位与劳动者协商一致。劳动者与用人 单位协商一致，是劳动合同变更的前提条件。协商-致，可以体现在劳动合同中，即在签订劳动合同时，双方就劳动合同变更的相关内容进行协商，并最终写在劳动合同的条款中；也可以体现在用人单位的规章制度中，即规章制度中对于劳动合同内容的变更有明确的约定，且该规章制度制定程序合法、 内容合法，能够作为审理依据；还可以体现在劳动合同履行过程中，由用人单位或劳动者单方面提出，就劳动合同的内容进行变更，经过协商，双方最终达成一致。

第5篇：劳动合同证明范文

【案情回放】

因甲要离职，其要求某公司出具离职证明，具体如下：

离职证明

兹证明甲为本公司 部门 职位员工，其身份证号码为 ，其于 年 月 日向公司申请离职，离职生效日为 年 月 日，离职生效当天社会保险停缴并解除劳动关系。

特此证明。

单位名称：(盖章)

年 月 日

上述证明是否规范，是否按《劳动合同法》的相关规定作出了具体证明吗?

【律师说法】

(1)上述证明不规范，也没有按《劳动合同法》及其相关规定作出详细的证明内容。笔者重新制定了一份离职证明，具体如下：

离职证明

兹有原本公司员工 (身份证号 )，于 年 月 日进入本公司 (某部门)担任 职务，劳动合同期限为 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。其于 年 月 日申请离职， 年 月 日离职生效，本公司己于离职当天停缴其社会保险,结清其所有工资待遇，并己办完其辞职手续。截至离职当日，其在本公司己工作了 年 个月。

特此证明。

单位名称：(盖章)

年 月 日

(2)上述证明具体说明了甲的身份证明及其入职公司的时间、职位、所签订劳动合同的起止时间及离职日期，最后还说明甲在原公司的工作年限，符合《劳动合同法》50条及《劳动合同法实施条例》第24条的规定。

【律师提醒】

(1)《离职证明》对于用人单位的意义有：

①为离职员工出具《离职证明》是原用人单位的法定义务，如违反此义务，应承担相应的法律责任：由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任;

②《离职证明》是新用人单位了解新进员工工作经验及能力等情况的主要书面材料之一;

③《离职证明》是审查新员工有无与其它用人单位存在劳动关系的书面凭证，用人单位有权拒绝未与原用人单位解除或终止劳动合同的劳动者。因为《劳动法》第99条及《劳动合同法》第91条都规定定：用人单位招用与其它用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其它用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

④《离职证明》上明确己办完辞职手续及结清所有工资待遇，以防止辞职员工以各种理由要求经济补偿。

(2)对于劳动者而言：

①要求用人单位出具《离职证明》是其法定的权利;

②《离职证明》是劳动者请求经济补偿、赔偿及其它劳动纠纷的书面证明材料之一;

③《离职证明》是劳动者工作年限的书面凭证之一，是劳动者依法享受带薪年资假等各项权利的依据。

【剑红指法】

《劳动合同法》：

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第八十九条　用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十一条　用人单位招用与其它用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其它用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

《劳动合同法实施条例》：

第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

《劳动法》：

第九十九条　用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

《职工带薪年休假条例》

第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

《企业职工带薪年休假实施办法》

第三条　职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假 (以下简称年休假)。

第四条　年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

第6篇：劳动合同证明范文

《劳动合同实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

从上面的两项规定中可以看出：提供离职证明的用人单位的法定义务，不能以任何理由拒绝;同时，离职证明的内容也具有法定约束性，不能随意乱写。具体要求：

1、时间确定性

离职证明应当在解除或者终止劳动合同时依法提供;

2、内容法定性

离职证明应当并且只能写四要件，即：工作岗位、工作年限、合同期限、终止或解除期限。对于离职原因，或者对员工的任何评价性内容，则不是离职证明的必备条款。因为任何评价性的内容有可能给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

为什么离职证明上不能写任何评价性内容，包括离职原因?

1、从立法者的角度出发

考虑到离职员工日后就业的便利性，为约束用人单位喜欢在离职证明上写辞退、本人犯错、对公司造成重大损害等类似恶意行为，故对离职证明的内容进行了列举性规定，除了四要件之外的其他内容，必须经过员工本人许可，不能随意添加。否则，离职员工可以拒绝接受，并要求公司依法重新开具。

2、从情理的角度出发

即使员工存在重大过失，并导致因此被用人单位解除劳动合同和赔偿损失，员工已经受到了相应的惩罚，那么在开具离职证明时，公司就不能再在离职证明上揭示离职原因，让员工因一次错误承担两次惩罚。这样的行为偏离了教育为主、惩罚为辅的处理原则。话说回来，做人也不能这样吧：在别人的伤口上撒盐。

3、从法理的角度出发

《劳动合同实施条例》第二十四条就看出离职证明在内容上，具有限定性和确定性，用人单位只能按照这个规定的格式出具离职证明。若是任何一方需要增加其他内容，不仅要符合请求一方的意愿，还应该征得对方同意。

结论

第一、离职证明的作用仅仅限于证明一个时期内劳动关系的事实，公司无权借此机会在内容上对员工日后就业施加不利或者负面的影响;

第二、离职证明内容须要符合不损害员工利益原则，若因离职证明内容导致员工再次事业或者侵犯员工隐私的，公司须要承担违法责任。

第三、在离职证明的内容中增加除了法定四要件之外的内容，双方须达成一致意见。

【离职证明的格式样式】

兹证明xxx(先生/女士)曾在本公司担任xxx部xxx一职。劳动合同期限x年，自xxxx年xx月x日至xxxx年xx月x日止。现于xxxx年xx月x日双方共同(x)解除(x)终止劳动关系。其在本公司共实际工作x年x月(xxxx年xx月x日至xxxx年xx月x日)。

备注：

本证明一式三份，公司、员工、失业保险机构各持一份

xxxxxxxx有限公司(盖章)

xxxx年xx月x日

说明：

第7篇：劳动合同证明范文

但当诉讼和仲裁不可避免时，证据就成为最重要的武器。劳动争议案件的证据根据不同的争议类型存在着很大的差异，下面就两类比较典型的劳动争议案件谈十下证据的准备及运用问题。

一、单方解除劳动合同的案件

单方解除劳动合同是司法实践中发生争议较为频繁的案件。根据《中华人民共和国劳动法》，任何一方需要单方面解除合同都需要提前30日以书面形式通知对方，除双方协商解除劳动合同以外，只有符合几种特殊的情况规定，用人单位才有权自行决定单方解除劳动合同。这些特殊情况包括试用期内解除劳动合同的、劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化、严重失职、营私舞弊以及被依法追究法律责任等。因用人单位单方解除劳动合同发生争议的案件，用人单位应当从以下几方面的证据入手：第一，劳动合同。劳动合同是产生劳动关系的基础和重要凭证，双方的权利义务也在合同中有明确的表述，因此，劳动合同作为衡量哪一方违约的依据在诉讼中是至关重要的证裾；第二，据以解除劳动合同的事实根据。根据最高人民法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，“用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”上述规定规范了用人单位承担举证责任的范围。因此，用人单位要充分准备好相关方面的事实证明。例如，企业一方单方解除合同的依据是“严重违反劳动纪律或是用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定解除劳动合同的”，那么用人单位就需要准备好单位的规章制度，并且还要准备证明职工违反劳动纪律的事实的证据，如工作记录、其他员工证言等；第三，解除劳动合同的书面凭证。由于通常合同约定的解除劳动合同的方式应当是书面形式，所以通知对方解除合同舶书面凭证也是重要的证据，用人单位应当拿出已通知过对方的证据，如传真、挂号信的回执等。 　因劳动者单方解除劳动合同发生争议的，用人单位应准备以下证据：劳动合同，用以证明劳动台同未到期；要求对方承担违约责任的依据；具体案件中，可以要求对方出示其提前30日以书面形式通知用人单位的证明。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，以下情况劳动者一方可以随时解除劳动合同：在试用期内；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。对此，用人单位在具体实践中，就应当有针对性地准备证据，排除上述规定的适用。

二、侵犯用人单位商业秘密的案件

这是一类让用人单位最感到头疼的案件。其表现就是劳动者与用人单位解除劳动合同之后将原单位的商业秘密带走，这种情况现在很多，并且有愈演愈烈的趋势。有些劳动者将单位的秘密带到新的工作单位以提高自己的身价，还有的人自己当起了老板，这样原单位的利益根本无法得到保障。这种争议的受害者通常是单位，有的时候甚至直接损害了国家利益。有鉴于此，用人单位应当加强事前防范工作，防微杜渐。对于拥有商业秘密的单位，在与劳动者签订劳动合同时要特别注意：首先，在签订合同前应当严格审查劳动者的各方面条件、资格，除专业背景、文凭学历等“硬件”之外，还应当特别了解其工作态度、敬业精神等“软件”；其次，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当在合同中明确规定要求劳动者信守单位商业秘密的专项条款。对于违约责任，除了约定赔偿经济损失外，还应当约定违约金，以期对劳动者违反劳动合同的行为进行约束。对于有些用人单位出资培训的职工，用人单位可以在培训前与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，同时，明确约定培训结束后，不按协议约定为企业提供服务所应当承担的违约赔偿责任。

商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信患。一旦发生了这类争议，作为用人单位一方，首先要准备的证据就是对其商业秘密的合法所有权或使用权。单位首先要证明自己作为此商业秘密权利人的合法性，即通过何种手段了解并掌握了这一商业秘密。然后要根据商业秘密的特征准备证据，简单地说，这部分证据可分成三个部分：一、证明这一商业秘密通过公开渠道是无法得到的；二、这一商业秘密具有实用性，并能给权利人带来经济价值；三、单位对这一秘密采取了保密措施。具体的证据类型和收集的方法也因商业秘密的不同类型而不同。在此类案件当中需要注意的是，并不是发明专利等技术信息才是商业秘密，像单位的供应商、分销商及客户资料等经营信息也属于商业秘密，用人单位对此也不能掉以轻心；其次，用人单位与劳动者之间达成的劳动合同中有要求劳动者保守商业秘密的规定，或要求劳动者遵守的有关规章制度中有类似规定，则劳动合同与相关规章制度是重要的证据；再次，对方有泄露用人单位商业秘密的事实，用人单位需要提供具体凭据加以证明；最后，若系其他单位侵权而因此造成损害，原劳动者与该单位已形成劳动关系的，还需就上述两者间的劳动关系进行举证。上述证据惟有一一落实，形成环环相扣的证据链条，才能获得较为有利的结果，最大程度地维护单位的合法权益。

第8篇：劳动合同证明范文

有时候，我们会因为劳动合同解除或终止的时间及原因由于缺乏相应的证据而难以认定，从而影响了当事人的合法权益。以下是小编为大家推荐的关于一些解除劳动劳动协议书，希望能帮助到大家!

解除劳动劳动协议书1甲方：

乙方：

甲乙方双方经协商同意解除双方的劳动合同，并达成如下协议：

一、甲乙双方于 年 月 日解除劳动合同。

二、甲方继续支付乙方 年 月 日至 年 月 日的工资，共 元，于 年 月 日前打到乙方的工资卡里。

三、甲方依据《劳动法》的有关规定，给予乙方相当于乙方 个月工资的经济补偿，共计 元，于 年 月 日一次性打到乙方的工资卡里。

四、乙方应于 年 月 日前办理相关的离职手续，及与甲方办理劳动合同解除及劳动关系转出手续。

五、甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的.行为，否则甲方除有权停止向乙方支付本协议约定的全部款项外，还有权追究乙方相应的法律责任。

六、甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进行诋毁、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为，否则乙方有权追究甲方相应的法律责任。

七、补充说明：

八、甲乙双方没有其他争议。

九、本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。

甲方：(签字或盖章)

乙方：(签字或盖章)

解除劳动劳动协议书2_____________系我单位员工，性别________，身份证号码__________________________，_________年_____月起在我单位工作，已签订劳动合同。解除劳动合同证明书范本。现因(请选择如下其中一项打“√”):

1、协商一致解除(由用人单位提出)

2、协商一致解除(由个人提出)

3、劳动者单方解除

4、劳动者试用期内解除

5、用人单位裁员

6、因用人单位违法，由劳动者提出解除(劳动合同法第38条规定)

7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制定的规章制度，由用人单位提出解除(劳动合同法第39条规定)

8、因劳动者非过失性原因，由用人单位提出解除(劳动合同法40条规定)

9、其他:_____________________________________________________(法律、行政法规规定的其他情形)

我单位决定从___________年_____月_____日起与该同志解除劳动合同。该同志解除劳动合同前十二个月平均工资为人民币_______________元，依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计人民币______________元，工资发至__________年_____月份，特此证明。

用人单位(盖章)员工签名:__________

__________年_____月_____日__________年_____月_____日

解除劳动劳动协议书3甲方:____________公司

乙方:____________(员工工号:___________)

甲、乙双方于____年__月__日签订了有/无固定期限劳动合同，现由____方提出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议:

一、解除劳动合同的日期为:____年__月__日;

二、____方支付____方经济补偿金(违约金)______元;

三、本协议自甲、乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效;

四、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲方:________公司乙方(签字):______

法定代表人或委托人:____________________

____年__月__日____年__月__日

解除劳动劳动协议书4兹有本单位职工____________，性别_____，年龄_____，住址_________________________。劳动合同期限为__________年_____月_____日至__________年_____月_____日(或无固定期限、以完成一定的工作为期限)因__________________________________________________，根据第_____条第_____款第_____项规定，本单位解除该职工的劳动合同。特此证明。

(用人单位盖章)

__________年_____月_____日

解除劳动劳动协议书5兹有本单位员工_____，性别_____，身份证号_________________，因_________员工本人提出解除劳动关系;____________员工严重违反本公司的规章制度，依据第36条规定，本单位解除与该职工的`劳动合同，特此证明。

第9篇：劳动合同证明范文

单独签订试用合同无效

在职场中，有些用人单位往往对于试用期内的劳动者不签订劳动合同或只签订试用合同，而等到劳动者“转正”以后，再签订劳动合同。这种先试用后录用的做法是错误的。《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。”《劳动合同法》第19条也明确规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

“短工”不得约定试用期

打“短工”已经成了一些正在求职的毕业生积累工作经验、锻炼工作技能、增长社会阅历的重要途径。《劳动合同法》第70条规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。《劳动合同法》第19条强调：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。”

试用期最长不超6个月

试用期的长短要与劳动合同期限相适应，《劳动合同法》第19条规定：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。”在实践中，用人单位往往找出很多理由，想尽办法延长劳动者的试用期。其实，用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，可以解除劳动合同，但不能通过延长试用期，对劳动者进行考察。

试用期工资最低打八折

有些用人单位却将试用期视为廉价期，甚至个别单位不给试用期职工发放工资，只是给予提供免费住宿、免费用餐等待遇。《劳动合同法》第20条对试用期的工资额给出了明确规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

试用期社会保险照办

许多用人单位在试用期内，要么是不为劳动者办理社保手续，要么是拖延至试用期满，“转正”后再为其补缴。其实，这两种做法都是不正确的。法律虽然没有明确提出试用期内用人单位要为员工交纳社保，但《劳动合同法》第17条规定，社会保险条款为劳动合同里不可或缺的条款。劳动合同一经订立，劳动者就是用人单位的员工，签订的劳动合同年限就包含试用期，所以，试用期内用人单位也应该为劳动者缴纳基本养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险。

续订合同不得再试用

设定试用期的目的，主要是对初次签订劳动合同的职工进行了解和考察。试用期虽然是由用人单位和职工双方约定的，但续签劳动合同的职工，已经经过一轮劳动合同的执行，用人单位对劳动者的工作态度、个人品质和工作能力是应当清楚的，就无需设定试用期。《劳动合同法》规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”劳动者在与用人单位续签劳动合同时，无论岗位变化与否，用人单位都不能再为劳动者设定试用期。

试用期内辞职有特权

在试用期内，劳动者随时可以通知用人单位解除劳动合同，无需任何理由。按照《劳动合同法》的规定，试用期内用人单位无权以合同、协议等形式限制劳动者辞职，但劳动者应提前3日通知用人单位，以便用人单位安排人员接替其工作。试用期内辞职无须承担用人单位的培训费用。