单位用人合同精选(九篇)

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第1篇：单位用人合同范文

用人单位名称

用人单位住所

工商登记

注册类型

劳动合同

履行地

法定代表人或负责人

乙方(劳动者)

姓名

性别

出生年月

文化程度

户籍所在地址

现居住地址

居民身份证号码

社会(养老)保险号码

就业登记证号码

联系方式

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《江苏省劳动合同条例》及有关法律、法规规定,在同等自愿、公平公正、协商一致、老实信用的基础上,签订本合同。

一、劳动合同期限

甲乙双方约定按下列种方式确定"劳动合同期限":

A、有固定期限的劳动合同自年月日起至年月日止,其中试用期自年月日起至年月日止。

B、无固定期限的劳动合同自年月日起,其中试用期自年月日起至年月日止。

C、以完成工作任务为劳动合同期限,自年月日起至完本钱项工作任务之日即为劳动合同终止日。

二、工作内容及要求

(一)乙方根据甲方要求,经过协商,从事工作。甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果,按照公道诚信原则,变动乙方的工作岗位,乙方服从甲方的安排。

(二)甲方安排乙方所从事的工作内容及要求,应当符合甲方依法制订的并已公示的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务,按时完成规定的工作数目,达到规定的质量要求。

(三)

三、工作时间和休息休假

(一)甲乙双方在工作时间和休息方面协商一致选择确定条款,均匀每周工作四十小时:

A、甲方实行天天小时工作制。

具体作息时间,甲方安排如下:

每周周至周工作,上午,下午。

每周周为休息日。

B、甲方实行三班制,安排乙方实行班运转工作制。

C、甲方安排乙方的工作岗位,属于不定时工作制,双方依法执行不定时工作制规定。

D、甲方安排乙方的工作岗位,属于综合计算工时制,双方依法执行综合计算工时工作制规定。

(二)甲方严格遵遵法定的工作时间,控制加班加点,保证乙方的休息与身心健康,甲方因工作需要必须安排乙方加班加点的,应与工会和乙方协商同意,依法给予乙方补休或支付加班加点工资。

(三)甲方为乙方安排带薪年休假

四、劳动保护和劳动条件

(一)甲方对可能产生职业病危害的岗位,应当向乙方履行如实告知的义务,并对乙方进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事故,减少职业危害。

(二)甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,安排乙方从事有职业危害作业的,应定期为乙方进行健康检查。

(三)乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操纵规程。乙方对甲方治理职员违章指挥、强令冒险作业,有权拒尽执行。

(四)甲方按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定,对乙方提供保护。

(五)乙方患病或非因工负伤的,甲方应当执行国家关于医疗期的规定。

五、劳动报酬

甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资,不得剥削或者无故拖欠乙方的工资。乙方在法定工作时间内提供了正常劳动,甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。

(一)甲方承诺每月日为发薪日。

(二)乙方在试用期内的工资为每月元。

(三)经甲乙双方协商一致,对乙方的工资报酬选择确定条款:

A、乙方的工资报酬按照甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法确定,根据乙方的工作岗位确定其每月工资为元。

B、甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法,乙方的基本工资确定为每月元,以后根据内部工资分配办法调整其工资;绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。

C、甲方实行计件工资制,确定乙方的劳动定额应当是本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成的,乙方在法定工作时间内按质完成甲方定额,甲方应当按时足额支付乙方的工资报酬。

D、......

(四)甲方根据企业经营效益、当地政府公布的工资指导线、工资指导价位等,公道进步乙方工资。乙方的工资增长办法按照(工资集体协商协议、内部工资正常增长办法)确定。

(五)乙方加班加点的工资,以双方经过协商确定的工资为基数计算。

(六)乙方事假期间,甲方扣除工资的标准为。

(七)乙方依法享有带薪假期(婚假、丧假、年休假、探亲假)期间的工资,按乙方的工资支付。

六、社会保险和福利

(一)双方依法参加社会保险,按时缴纳各项社会保险费,其中依法应由乙方缴纳的部分,由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。

(二)甲方应当将为乙方缴纳各项社会保险费的情况公示,乙方有权向甲方查询其各项社会保险的缴费情况,甲方应当提供帮助。

(三)如乙方发生工伤事故,甲方应负责及时救治,并在规定时间内,向劳动保障行政部分提出工伤认定申请,为乙方依法办理劳动能力鉴定,并为享受工伤医疗待遇履行必要的义务。

(四)乙方依法享有国家规定的福利待遇,甲方应当执行。

(五)

七、劳动纪律

甲方制定的劳动纪律应当符正当律、法规、政策的规定,履行***程序,并向乙方公示。乙方遵照执行。

八、协商条款

经甲乙双方协商一致,同意选择条约定条款。

A、乙方工作涉及甲方贸易秘密的,甲方应当事前与乙方依法协商约定守旧贸易秘密或竞业限制的事项,并签订守旧贸易秘密协议或竞业限制协议。

B、由甲方出资招用或培训乙方,并要求乙方履行服务期的,应当事前征得乙方同意,并签订协议,明确双方权利义务。

C、甲方出资为乙方提供其它特殊待遇,如(住房、汽车等),并要求乙方履行服务期的,应当事前征得乙方同意,并签订协议,明确双方权利义务。

D、甲方同意为乙方办理补充养老保险(年金)和补充医疗保险情况,具体标准为:。

F、甲方同意为乙方提供如下福利待遇:。

G、甲乙双方需要约定的其它事项:

九、劳动合同终止的条件

经甲乙双方协商约定,出现下列情形之一的,可以终止劳动合同:

1、劳动合同期满的;

2、----------;

3、----------。

十、违反劳动合同的责任

(一)劳动合同一经订立,即具有法律约束力,双方应当依法执行劳动合同的履行、变更、中止、解除、终止、续订以及解除劳动合同经济补偿金的规定。

(二)当事人一方故意或者过失违反劳动合同,致使劳动合同不能履行或者不能完全履行,并给另一方造成经济损失的,应当依规定或者约定承担赔偿责任。

十一、劳动争议处理

(一)甲乙双方因履行本合同发生劳动争议,可以协商解决。不愿协商或者协商不成的,可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六旬日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。

(二)甲方违反劳动法律、法规和规章,损害乙方正当权益的,乙方有权向劳动保障行政部分和有关部分举报。

十二、其他

(一)劳动合同期内,乙方户籍所在地址、现居住地址、联系方式等发生变化,应当及时告知甲方,以便于联系。

(二)本合同未尽事宜,均按国家有关规定执行,国家没有规定的,通过双方同等协商解决。

(三)本合同不得涂改。

(四)本合同如需同时用中文、外文书写,内容不一致的,以中文文本为准。

(五)本合同一式两份,甲乙双方各执一份。

(六)本合同于年月日生效。

法定代表人签名:乙方签名:

或委托人签名:

甲方盖章:

签章日期:签名日期:

甲乙双方自愿申请劳动合同鉴证的,应当在劳动合同签订之日起三旬日内向劳动保障行政部分提出。

鉴证机构盖章:鉴证人签名:

鉴证日期:

附件

劳动合同变更记录

经双方协商同意,对年月日签订的劳动合同作如下变更:。

法定代表人签名:乙方签名:

或委托人签名:

甲方盖章:

签章日期:签名日期:

第2篇：单位用人合同范文

用人单位没有签订劳动合同不合法。

【法律依据】

1、根据《劳动法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、《劳动合同法》第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。对于已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

（来源：文章屋网 ）

第3篇：单位用人合同范文

职工（乙方）：

身份证号码：

住址及邮政编码：

广州市劳动局印制甲方（单位）因生产（工作）需要，按照国家、省、市有关劳动法律、法规、规章规定，招用（以下称乙方）为劳动合同制职工。双方根据平等自愿、协商一致的原则，签定本合同，确立劳动关系，明确双方的权利、义务，并共同遵守履行。

一、合同期限

本合同自＿年＿月＿日起生效。本合同有效期经甲、乙双方商定，采取下列第＿种形式：

1．合同有效期限为＿年，至＿年＿月＿日止。

2．无固定期限。本合同除可因甲方生产经营发生变化或在定期考核中发现乙方未能认真履行本合同规定的劳动义务而依法予以终止外，其他终止条件为：＿。

3．合同期限至＿工作（任务）完成时终止。

其完成的标志事件是＿。新招收、调入、统一分配人员的劳动合同，自生效之日起＿个月内为试用期。

本合同由甲乙双方各存一份。鉴证时还需交鉴证机构一份。均具有同等效力。

二、工作任务

（一）乙方生产（管理）工种（岗位或部门）：＿。

（二）乙方完成甲方正常安排的生产（工作）任务。

三、工作时间

（一）甲方实行每日不超过8小时，平均每周不超过44小时的工作制度。并保证每周乙方至少不间断休息24小时。

（二）甲方可以报经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制。

（三）甲方因生产、工作需要，经与工会和乙方协商同意，可安排乙方加班加点，但每个工作日延长工作时间不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。

（四）有下列情形之一的，甲方延长工作时间不受第（三）项规定限制：

1．发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

2．生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的；

3．在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的；

4．必须利用法定节日和公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；5．为完成国防紧急任务的；

6．为完成国家下达的其他紧急生产任务的。

四、休假乙方在合同期内享受国家规定的节日、公休假日以及年休假，探亲、婚丧、计划生育、女职工劳动保护等假期的待遇。

五、劳动报酬

（一）乙方工资分配形式、标准：

1．甲方按照政府有关企业职工工资，特别是不得低于本市最低工资标准的规定，制定本企业工资制度，确定乙方工资形式和工资标准。

2．乙方试用期工资＿元／月；试用期满乙方起点工资定为＿元／月。甲方可按企业工资制度调整乙方工资。

（二）甲方每月如期发放货币工资。如遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付工资。

（三）甲方安排乙方加班，平时和休息日加班无法安排补休的，按不低于国家（含省、市）规定的标准发给加班工资。其中：

（1）安排延长工作时间的，甲方支付不低于工资150％的加班工资，如加班时间在22时至次日6时期间的，支付200％的加班工资；

（2）休息日加班，支付200％的加班工资；

（3）法定休假日加班支付300％加班工资。但乙方实行综合计算工时工作制的，其工作时间应以一定周期综合计算，属加班时间部分，应按加班工资计发。

（四）非因乙方原因所致的的停工、停产，在一个工资支付周期内的，甲方应按本条第（一）项标准支付工资；超过一个工资支付周期的，甲方按不低于本市规定的失业救济标准发给乙方生活费。

（五）乙方在法定工作时间内依法参加社会活动期间，以及依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、计划生育假、女职工劳动保护假期间，甲方按不低于本合同确定的乙方的工资标准支付工资。

（六）如甲方克扣或无故拖欠乙方工资，拒不支付乙方加班工资，低于本市最低标准支付乙方工资的，均应予补发，并应按国家规定支付乙方经济补偿和赔偿金。（六、保险福利待遇

（一）在合同期内，甲、乙双方需按照国家及省、市有关规定，缴纳基本养老保险、失业保险和工伤保险等社会劳动保险基金，同时甲方应定期向乙方通告缴纳社会劳动保险基金情况。

（二）甲方按国家、省、市有关规定，给予女工五期（经期、孕期、产假期、哺乳期及更年期）的劳保福利待遇和乙方符合计划生育子女的劳保医疗待遇。

（三）乙方患职业病或因工负伤医疗期间的保险福利待遇，甲方按本市有关社会工伤保险规定执行；医疗终结，经市医务劳动鉴定委员会确认，属完全丧失劳动能力的，由甲方按规定给予办理提前退休；属部分丧失劳动能力的，按本市有关规定执行。

第4篇：单位用人合同范文

根据原劳动部1994年12月颁布的劳部发[1994]481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，解除劳动合同对劳动者的经济补偿金应由用人单位一次性发给。具体数额应区别不同情况不同对待。

第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患重病和绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

第5篇：单位用人合同范文

面对这种形势，就用人单位而言，应时刻准备好应对劳动争议的发生。作为企业管理者中的一员，笔者试图通过剖析当前企业单方解除员工劳动合同的现状，结合《劳动合同法》的有关要求，阐述企业在员工劳动关系管理，以及企业规章制度建立中应注意处理好的问题，促使企业尽量避免劳动争议的发生并妥善处理争议事项。

用人单位单方解除劳动合同的现实情况

实践中，用人单位单方解除劳动合同的情形主要包括四种：

第一，根据《劳动合同法》第三十九条规定合法单方解除劳动合同。劳动者不符岗位任职要求或自身的行为侵害了用人单位的合法利益将被依法解除劳动合同，例如劳动者在试用期内被证明不符合录用条件或严重违反用人单位规章制度等类似情况。

第二，根据《劳动合同法》第四十条规定合法单方解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第三，根据《劳动合同法》第四十一条规定合法单方解除劳动合同。《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占用人单位职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照用人单位破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四，违反《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条规定违法单方解除劳动合同。即用人单位未按相关规定非法解除劳动合同，这类情况在现实工作中较为普遍也比较复杂，是《劳动合同法》争议最多的部分。

用人单位单方解除员工劳动合同存在的问题

第一，用人单位对员工录用条件的设计不周全，对考核确定新招员工是否符合录用条件无操作性；录用条件不明确、不具体、无个人针对性，无法界定员工在试用期是否符合录用条件；另外招工简章或员工录用条件载体的随意处置，导致解除员工劳动合同无据可依。

第二，用人单位在《劳动合同法》实施后，没有对原有的规章制度进行及时的梳理和调整，也没有对原有规章制度补充完善履行相应的法律程序，造成既有规章制度的整体有效性受质疑。

第三，用人单位在规章制度中，对员工严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害等规定存在“界定不清，宽严无度，前后不一”的问题。

第四，用人单位，特别是国有用人单位基于社会和谐的考虑，在政策法规规定的基础上无限延长患病员工的医疗期，致使员工医疗期规定只停留在制度层面。

第五，由于用人单位对劳动者考核评价体系不健全，加上社会层面缺乏行业性的《工作定额标准》，用人单位内部员工岗位职责不清，工作结果无考核评价标准等，导致用人单位不能依“员工不胜任工作”解除劳动合同。

第六，除外资和私营企业外，其他用人单位实行经济性裁员来解除员工劳动合同的情况较少。即便是进行裁员的用人单位，在依法裁员的问题上，很多都不同程度地存在着程序违法的问题。

第七，用人单位管理者对相关法律学习掌握不够，在处理与员工的劳动关系时，很多用人单位不能以人为本，导致用人单位随意践踏员工的合法权益，包括随心所欲违法解除员工劳动合同。

解决存在问题的相关对策

第一，用人单位在试用期内解聘员工不是无条件的，必须有证据证明劳动者不符合录用条件。

实践中，录用条件的表现形式有三个方面，一是通过招工简章来明确录用要求；二是通过招收录用制度概括录用条件；三是通过劳动合同来明确录用条件。由于招工简章的特点是简明扼要，不能将所有的录用条件都考虑进去，而通过规章制度制定录用条件又体现不了员工的个性特征，因此通过劳动合同约定录用条件应成为用人单位的首选。

在设计录用条件时首先应注意，录用条件要明确具体。规章制度、劳动合同既然是法律法规的延伸与具体化，在内容上要尽可能避免大而全的规定。实践中，可以考虑对“不符合录用条件”的情形作出规定。如在劳动合同中约定有下列情形之一的，视为试用期内不符合录用条件：个人简历、求职登记表所列内容与实际情况不符；患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病；根据岗位需要具体约定的其他不符合录用条件的情形。

其次，录用条件要避免无法衡量。例如招聘中要求新入职员工要有“团队意识”，由于无法定量，当用人单位以员工缺乏团队意识为由作出处理，就有可能引发争议，导致单位败诉。这样的录用要求虽然可以有，但据此作为解除合同的依据就缺乏可操作性。

第二，制定一套行之有效的规章制度。

规章制度对用人单位的重要性是不言而喻的，其制定和实施的结果，将直接决定用人单位的管理实效。

首先，制度制定的程序要合法。这是规章制度是否有效的前提条件，规章制度的制定、审批、、执行的程序都要合法。用人单位规章制度生效的先决条件是员工应当知道这些制度的存在，为此用人单位应将自己依法制定的规章制度（涉及员工切身利益）纳入《员工手册》，并由员工签收领取，也可以通过《公示栏》向全体员工公示，或通过用人单位内部局网公示，还可通过员工用人单位规章制度培训的方式告知，并将以上记录存档。

其次，内容要系统全面、合法，具有可操作性。一是与人力资源相关的管理制度，员工手册里都应当有相应规定，且内容要完整。二是规章制度的内容不得违反法律、行政法规以及政策规定，杜绝出现比照国家机关对员工进行行政处分或罚款的内容。三是所依据的条款规定要具体，要有操作性。现实中有不少单位，在规章制度中已规定了员工应当怎么做、禁止怎么做，但是对于员工为或不为某一行为，并未规定该如何处理，或者是制度条款有歧义，导致不同的人有不同的理解。同时，对涉及职工切身利益的制度性条款定性要准确。比如：何种情形为职工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度；何种情形属于严重失职和营私舞弊；何种情形可以定性为“对用人单位利益造成重大损害”。只有制度本身具有操作性，才可能对员工进行有效激励和约束。此外，制度条款中对员工奖惩要有层次和跨度，不能搞简单地一步到位。四是要体现人性化管理。规章制度所适用的对象是人，在设计规章制度时，要处处体现以人为本的思想。避免出现超出常人所能承受的范围。如有单位规定，职工迟到5分钟，罚款200元。这种制度虽然在短时间内能起到严肃纪律的目的，但是从一个用人单位的长远发展来看，肯定会导致人心相悖。五是术语要规范。开除、除名、辞退解除员工劳动关系的方式，已经随着《用人单位职工奖惩条例》等法规的废止而消失。从法律层面上，用人单位单方解除员工劳动关系由过去的依多个部门法律法规，调整为只能依据《劳动合同法》来进行。

第三，建立科学合理的员工绩效考核评价体系。

以员工不胜任工作为由解除员工劳动合同，必须要有充分证据来加以证明。为此用人单位必须建立科学合理的员工工作业绩考核评价体系。由于考评结果涉及员工的切身利益，在体系建立过程中，除评价体系的内容不得与国家的法律相悖外，还应充分听取员工和工会的意见，并按《劳动合同法》的相关条文规定，履行好相应的法律程序。员工考核评价制度设计必须符合以下要求：

一是评价标准应科学、合理。用人单位要充分了解行业发展水平，参考《行业标准》，结合本单位实际制定员工绩效考核评价标准。要充分了解本单位、本部门、本岗位历史情况，考虑用人单位技术进步、社会化协助和岗位职责变化等因素，来设计和调整各岗位的工作标准。

二是评价指标的选择应能体现考核目的。在确定考核指标时，要考虑考核的目的需要，明确考核是为了评价能力，还是为了奖励，还是为了要提拔。目的不同，考核指标的选择和各指标的权重应有所区别，同时考核指标应便于量化和衡量。

三是员工工作业绩考核要体现统一组织领导。不得各行其是，各自为政，标准要统一，程序要规范，考核记录要完整，考核结果要存档备查。

四是正确选择考核主体。根据不同部门、不同岗位的性质，选择合适的考核主体，杜绝领导一人说了算的狭隘的考核主体选择方法。

五是考核结果应及时反馈。做好考核结果的反馈，不仅是让员工知道为什么公司或者领导会给自己这样一个评价，更重要的是帮助员工分析工作差距的原因，总结经验，改进工作，有针对性地加强岗位培训，及时改进提高。对经岗位培训仍不能胜任岗位工作的员工可考虑实施转岗培训。

第四，建立劳动关系管理的制度体系。

要根据《劳动合同法》的有关规定，对涉及员工切身利益的劳动规章制度进行一次全面梳理与完善。与《劳动合同法》相冲突的内容进行必要的修订；程序不合法的，补充履行相应程序；对不完善的应尽快建立健全完善，明确规定公司员工的劳动合同签订、变更、解除（终止）。

用人单位劳动规章制度一经订立，应严格执行。对于法律和用人单位劳动关系管理制度中规定的解除劳动合同情形出现，不管什么人、什么原因，一经发现应立即执行解除劳动合同。同时处理员工劳动关系应立足于“以事实为根据，以法律为准绳”，严格履行法律规定的程序，杜绝单方违法解除员工劳动合同的情况或因用人单位违法行为导致员工单方行使解除劳动合同的权利发生。

与员工解除劳动合同后，用人单位一方面应依法履行劳动法律法规规定的相关义务，即及时为员工办理人事档案转移和社会保险接续手续，给符合条件的员工发放经济补偿；另一方面对于一些特殊的个体，应从讲政治、讲社会和谐的高度，尽可能地根据不同情况，提供必要的物质或就业等方面的帮助，力求减少因解除员工劳动合同而给用人单位带来的负面影响。

第五，依法履行相应的告知程序。

第6篇：单位用人合同范文

    ①在试用期间被证明不符合录用条件的；

    ②严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；

    ③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

    ④被依法追究刑事责任的。

第7篇：单位用人合同范文

论文关键词：劳动合同 劳动争议 法律风险

当前，随着《劳动合同法》的日益普及，越来越多的劳动者学会用法律的武器维护自己的合法权益，劳动合同争议的数量在全国范围内普遍呈现出上升的趋势。根据笔者在基层法院挂职期间的观察，许多劳动合同争议案件中用人单位的败诉并非源于用人单位在主观上不愿意遵守《劳动合同法》，而是因为用人单位对《劳动合同法》的一些规则在认识方面出现了偏差。

常见败诉点一：试用期满再签订书面合同。典型案例：小张被公司录用，公司向小张声明先试用三个月，是否签订劳动合同待试用期满后看小张的表现再说。小张三个月试用期满的最后一天，接到公司通知，公司以小张在试用期内业绩不好不符合录用条件为由，解除与小张之间的劳动关系。小张将公司诉至法院。法院认为公司违反了自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同的规定，根据《劳动合同法》的相关规定，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，因此，判决公司额外支付小张两个月的工资作为补偿。

败诉点解析：

在劳动争议案件的审理过程中，我们发现，许多用人单位对于试用期与签订书面劳动合同的关系存在着误解，由此导致用人单位败诉。

许多用人单位想当然地认为，所谓试用期的存在就是让用人单位有足够的时间来决定是否与劳动者签订书面劳动合同，试用期限届满，如果用人单位认为劳动者不具备相应的工作能力，则可以当然地拒绝与劳动者签订书面劳动合同，而如果用人单位对劳动者的工作能力感到满意，则再与劳动者签订书面劳动合同。殊不知，上述认识是完全错误的。

根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位必须自用工之日起一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，这是一个强制性的规定，与试用期的有无以及试用期是否届满都不存在任何关系。其实，如果用人单位想要与劳动者约定试用期，以考核劳动者是否能够胜任相关工作岗位，完全可以在劳动合同中约定试用期条款。如果在试用期内，用人单位能够证明劳动者不符合录用条件的，可以即时解除劳动合同，且无需给付经济补偿。也就是说，在试用期限届满前，用人单位与劳动者签订书面劳动合同，只要用人单位经过试用能证明劳动者不符合录用条件，不想与劳动者维持劳动关系而要解除合同，也不会有任何额外的限制和经济上的损失。相反，如果用人单位错误决策，打算待试用期限届满再与劳动者签订书面劳动合同，则用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

在上述案例中，如果公司在小张上班后一个月之内与小张签订一份书面劳动合同，完全可以在合同中约定试用期条款（如果劳动合同期限在三年以上，就可以将试用期约定为三个月）。在三个月试用期限届满前一天，如果公司以小张在试用期内业绩不好不符合录用条件为由，解除与小张之间的劳动关系，不受任何限制，且无须支付任何补偿。

常见败诉点二：将录用通知等书面文件误当书面劳动合同。典型案例：小王通过了公司的招聘考试，接到公司的书面录用通知，通知上注明了小王到公司报到的时间、部门以及被录用的岗位，并标明公司与员工之间的劳动合同一年一签。小王如期到公司报到上班。一年期限届满，公司通知小王劳动合同终止，并不再与其签订劳动合同，公司依法向小王支付了一个月的工资作为经济补偿。小王认为公司未与其签订书面劳动合同，遂要求公司根据《劳动合同法》的相关规定，额外向自己支付11个月的工资。而公司却认为当初寄送给小王的书面录用通知就是与小王之间的书面劳动合同。双方发生争议，诉至法院。法院认为，公司的录用通知不具有书面劳动合同的性质，因而判决公司应向小王额外支付11个月的工资。

败诉点解析：

许多用人单位误将发给劳动者的录用通知等书面文件当做书面劳动合同，待劳动者持录用通知报到上班后，不再与劳动者签订书面劳动合同，这是一种错误的认识。

按照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。且劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。而用人单位寄发给劳动者的录用通知尽管也具备书面形式，但一般不会包括诸如用人单位法定代表人或主要负责人姓名、劳动者身份证件号码、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护等劳动合同必备条款，且一般没有劳动者的签字，只是用人单位单方面发出的通知，不具备合同性质，更不能构成书面劳动合同。

因此，用人单位向劳动者发出了书面录用通知并不等同于与劳动者签订了书面劳动合同，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

在上述案例中，如果用人单位在小王到公司报到上班后一个月之内与小王签订一份期限为一年的书面劳动合同，则一年期限届满，劳动合同终止，公司除依法支付一个月的工资作为经济补偿之外，无须再给付其他补偿。事实上，公司依法在规定的期限内与劳动者签订书面劳动合同，不仅不会给公司带来成本的增加，反而防范了法律风险。

常见败诉点三：对劳动合同期限届满且继续留用的员工没有重新签订或续订书面劳动合同。典型案例：2008年6月1日，小刘与公司签订了为期两年的书面劳动合同，至2010年5月31日劳动合同期满。劳动合同期满后，公司未通知小刘终止劳动合同，但也没有与小刘续订劳动合同，小刘在原工作岗位继续工作，公司也照常向小刘支付工资。6个月以后，小刘向公司提出签订书面劳动合同，并请求公司就未签订书面劳动合同向自己额外支付5个月的工资作为补偿。公司认为当初与小刘已经签订过书面劳动合同，虽然期限届满，但既然劳动关系还在延续，就视为是原劳动合同的延期，公司无须与小刘重新签订书面劳动合同，因而拒绝额外支付5个月工资。双方诉至法院，法院支持了小刘的诉讼请求，公司败诉。

败诉点解析：

在实践中，许多用人单位与劳动者签订了书面劳动合同之后不注重对于劳动合同的管理，常常忽略了劳动合同已经到期的问题。在劳动合同期限届满后，用人单位继续留用劳动者，却没有及时与继续留用的员工重新签订或者续订书面劳动合同，而是想当然地认为原来的劳动合同自动延期、继续有效，这样的认识是错误的，这是因为：

其一，尽管在劳动者继续留用的情况下，其岗位、工资可能未发生任何变化，看似是双方在事实上对于沿用原劳动合同的认可，但原劳动合同是固定期限劳动合同，合同期限是这类劳动合同中最重要的内容之一，而合同期限是难以沿用的。以本案为例，原来的劳动合同期限是两年，如果到期后想当然地视为延期，则究竟延期多久？是一年？还是两年？或者无固定期限？这样就使得劳动关系在期限上处于一种不确定的状态。而我们知道，《劳动合同法》之所以强调书面劳动合同，就是希望通过书面劳动合同将劳动关系的内容确定下来。而这种想当然的延期，显然无法达到明确劳动关系内容的效果，也就很难得到支持。

第8篇：单位用人合同范文

    劳动部在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中作了以下具体规定：

    1、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

    2、用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。

    3、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。

    4、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%.患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%.

    5、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

    6、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。

    7、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。

    8、用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

    经济补偿金的工资计算标准是指企业在正常生产情况下，劳动者解除合同前12个月的平均工资。其中用人单位依据上述（4）、（6）、（7）项解除劳动合同，劳动者的月平均工资低于企业平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

第9篇：单位用人合同范文

受聘人员

合同编号

省人事厅制

事业单位聘用合同书

甲方(聘用单位)：

法定代表人：上级主管部门：

地址：

乙方(受聘人员)：性别：民族：

出生年月：参加工作时间：学历：

专业技术职务任职资格：身份证号码：

住址：

根据有关法律、法规、规章和《省事业单位人员聘用制度试行细则》(浙政办发〔2004〕117号)，甲乙双方在平等、自愿，协商一致的基础上，签订本聘用合同。

一、聘用合同期限

按下列第()项执行：

(一)本合同为有固定期限合同。合同期自年月日起至年月日止。

(二)本合同为无固定期限合同。合同期自年月日起至法定或约定的终止(解除)合同的条件出现时止。

(三)本合同为以完成一定工作为期限的合同。合同期自年月日起至年月日止。

本合同约定试用期(大中专应届毕业生见习期)自年月日起至年月日止。

二、聘用岗位和职责要求

甲方根据工作需要和乙方的岗位意向，决定聘用乙方从事岗位工作。乙方同意在该岗位工作，并按甲方岗位职责要求履行义务，完成工作任务。

因工作需要，经双方协商，甲方可以重新安排乙方的工作岗位，乙方也可选择其他岗位。双方就岗位变更事宜作如下约定：

三、工作条件和岗位纪律

甲乙双方都必须严格执行国家、省有关工作时间、劳动保护、安全卫生等方面的规定。

甲方应当根据乙方的岗位及工作要求，为乙方提供必要的工作条件和劳动保护设施。乙方应当遵守国家法律法规，遵守甲方依法制定的规章制度和工作纪律，保守有关秘密。

四、工作报酬、福利及社会保险

(一)甲方依据国家和省有关事业单位工资政策及本单位内部分配办法按月向乙方支付工资、奖金及各种津贴、补贴，并按规定调整工资标准。

(二)甲方应按规定为乙方办理各项社会保险，按期足额缴纳社会保险费。其中，乙方个人应缴纳的部分，由甲方从乙方的工资中代为扣缴。

(三)乙方在合同期内的工时制度、公休假日、女职工保护、因工负伤、患病、死亡等待遇均按国家和省的有关规定执行。

五、聘用合同的变更、解除和终止

(一)甲乙双方协商一致，可以变更本合同的有关内容或重新签订聘用合同。

(二)乙方年度考核或聘期考核不合格，甲方可以调整其工作岗位并相应变更本合同。

(三)甲乙双方协商一致，可以解除本合同。

(四)乙方有下列情形之一的，甲方可以随时单方面解除本合同，并书面通知乙方：

1.在试用期内被证明不符合岗位要求又不同意甲方调整其工作岗位的;

2.连续旷工超过10个工作日或1年内累计旷工超过20个工作日的;

3.未经甲方同意，擅自出国或者出国逾期未归的;

4.违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严

重后果的;

5.严重扰乱工作秩序，致使甲方或其他单位工作不能正常进行的;

6.被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑以上刑罚的。

(五)有下列情形之一的，甲方可以单方解除本合同，但应当提前30日以书面形式通知乙方：

1.乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方安排的其他工作的。在国家或省出台新的规定前，医疗期参照国家对企业职工的有关规定执行;

2.乙方年度考核或者聘期考核不合格，又不同意甲方调整其工作岗位，或者虽同意调整到新工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的;

3.本合同签订时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。

甲方按本款第1、2、3项规定解除本合同，未提前30日书面通知乙方的，解除行为无效，甲方应当继续履行本合同约定的义务。

(六)乙方有下列情形之一的，甲方不得依据本条第(五)款规定单方解除本合同：

1.患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

2.女职工在规定的孕期、产期、哺乳期内的;

3.因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的;

4.患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的;

5.正在接受纪律审查或者司法审查尚未作出结论的;

6.属于法律、法规规定不得解除聘用合同的其他情形的。

(七)有下列情形之一的，乙方可以随时单方解除本合同，并书面通知甲方：

1.在试用期内的;

2.考入全日制普通高等院校的;

3.被录用或者选调到国家机关工作的;

4.依法服兵役的;

5.甲方未按照合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的;

6.甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。

除本款规定的情形外，乙方提出解除本合同，应当提前30日书面通知甲方。未能协商一致的，乙方应当继续履行;6个月后再次提出解除合同仍未能与甲方协商一致的，即可单方解除本合同。法律、法规另有规定的，从其规定。

(八)有下列情形之一的，本合同终止：

1.聘用合同期限届满的;

2.甲乙双方约定的终止条件出现的;

3.甲方被撤销、解散的;

4.乙方退休、退职;

5.乙方死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的。

(九)乙方有下列情形之一的，甲方不得因聘用合同期满或者约定的终止条件出现而终止本合同：

1.因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的;

2.患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的;

3.属于法律、法规规定不得终止聘用合同的其他情形的。

(十)甲方应当在本合同期限届满30日前，就终止或者续订聘用合同的意向书面通知乙方。续订聘用合同的，双方协商办理续订手续。