图书馆流通岗工作计划精选(九篇)
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第1篇：图书馆流通岗工作计划范文
关键词：图书馆；馆员；岗位培训；措施；培训体系
多媒体技术和网络通信技术的飞速发展使图书馆在收集、利用信息的手段和方式上都发生了重大的变化，馆员的作用也随之发生变化。因而对图书馆馆员提出了更高要求。于是，加强馆员的继续教育与培训，帮助他们实现工作岗位角色的转变成为一项重要的工作。
岗位培训是对在职人员进行以提高实际能力为目标的培训，对提高图书馆的管理水平和读者服务水平起到重要作用，并完善图书馆管理，现代化奠定坚实基础增强图书馆活力。在图书馆工作中，许多诸如资源配置、利用、服务方式、服务内容等新的基础工作需要研究和探讨，但首先是能否抓住人才培养和馆员素质提高这一良好契机，因为图书馆工作职能的转换和飞跃是要通过高素质的人才队伍来实现的。从目前的情况看，有些图书馆由于受资金、时间等原因的限制及领导观念上问题，对岗位培训有些不重视，某些图书馆的领导只知道使用人，不懂得培养人，不能从图书馆事业发展的眼光看问题。满足于现状。认为馆员素质的是高是馆员个人的事，靠自学就可以了。因此，图书馆从业人员培训的机会不多，接受过较高层次培训的业务人员更少，大多数人员仍停留在单一操作型状态，更别说为读者提供解惑和引导服务了。迫切需要通过培训来提高馆员的整体素质，通过培训，提升业务素质水平，提高图书馆的服务质量。馆员在自己的岗位上要加强学习，加强研究，提高学术水平、管理水平和服务水平。加强管理和服务，在现有基础上更上一层楼，更好地为图书馆的发展作出自己的贡献。
一、图书馆员岗位培训体系的建立
（一）图书馆馆员岗位职责的确定
岗位职责是衡量图书馆员工作质量的标准。图书馆岗位培训内容，应根据图书馆各岗位职责的要求来确定。应从实际出发，科学地搞好岗位设计，建立一个合理的岗位体系；可以根据岗位的需要进行有目的、有意识的定向培养，也可根据馆员的素质高低、能力大小、知识结构进行换岗调岗，更可以通过岗位职能的大小，胜任角色的比较选择择优上岗，同时，还应以岗位目标管理的形式督促岗位责任人，最终还要在强化岗位意识，塑造岗位形象，强化岗位职责，同时岗位交流制也是促进馆员素质提高的有效途径，从而制定适合本馆各业务岗位工作和发展需要的岗位职责，来规范各岗位的工作，根据岗位职责要求，制订切合实际的培训计划、教学大纲和编写相应的教材和岗位培训系列课程，从而能真正保障岗位培训工作的效果。
（二）建立相应的岗位培训制度
1.先培训后上岗制度。先培训后上岗是指按岗位规范要求，对已经在岗位上不能胜任岗位要求的工作人员，已确定尚未上岗的人员，其他岗位转岗的人员进行的岗位培训制度，这项制度根据各图书馆的特点有所不同，一般先进行一段时间的基础理论学习，成绩合格者再进行技术理论学习和专业技能训练，考试合格并取得合格证者方可上岗。
2.持证上岗制度。持证上岗是凭借一种证书上岗，国家实行学历文凭与职业资格并且工种的证书制度，持证上岗制度是根据图书馆各个岗位规范要求必须持有经过培训取得一种或几种证书才上岗的制度。如图书馆管理人员规定了最低文化是大专，没有达到大专毕业学历的不能上岗，业务人员规定的学历要相对高一点，没有达到学历标准的人必须经过一定的培训，拿到证书后才能上岗。
（三）制定相应的馆员岗位培训原则
1.理论知识与工作实践相结合。通过图书馆工作来践行理论，例如，可适当采取“轮岗制度”。不仅可以在一定程度上克服长期从事单一工种带来的工作厌恶感，而且可以为馆员把培训中所学理论应用于实践的机会。再比如，可以将培训与科研相结合，鼓励馆员结合所学理论和工作实践来撰写论文或者申报项目。工作经验与理论结合为工作研究和学术研究提供条件，也可以通过开展研究来深化培训内容和提高工作能力。
2.集体培训和个人自学相结合。这两种学习对于图书馆馆员具有一定的指导意义。图书馆培训中既应该注重通过集体培训来增强团队默契，又应该采取措施来鼓励馆员利用工作之余进行个人自学。两种方式各有优劣，两种方式的有效配合可以在减少培训成本的基础上，最大限度地提高培训效果。
3.专业培训和技能培训相结合。一般来说，图书馆馆员可以按照工作性质划分为行政管理人员、学科馆员和具体业务人员。因此，图书馆馆员的培训应该围绕工作内容来进行。行政管理人员需要人力资源管理方面的培训，学科馆员需要本学科专业知识培训，而具体业务人员则要进行主题分类标引和读者服务等业务技能培训。
二、岗位培训的形式、方法与内容
1.岗位培训的形式。以馆内讲座式培训为主，面对全体馆员，目的是提高馆员的整体素质；以校外培训为辅。根据工作需要派馆员参加各种短训班、研讨班、业务讲座、学术会议等，增加与同行、相关学科的同人在一起切磋、研究、探讨、交流的机会，互相学习、借鉴、提高，不断更新和扩展自己的知识；请专家、学者来馆进行学术讲座；鼓励馆员参加多种形式的业务自学并借助电脑网络进行专业培训，通过制作界面友好、内容丰富的培训课件，建立网络讨论区发表意见；通过业务知识竞赛来提高学习积极性；通过相互参观和讲座等活动增加馆际交流；重视培训职能部门和制度建设。
2.岗位培训的方法。开办培训班，根据内容可长可短，注重培养学员解决实际问题的能力，一般适用于初、中级专业技术干部；开办研修班，这是一种高层次的培训方式，与同行业、同专业、相关学科的同人在一起相互切磋、研究、探讨、交流、互相学习、互相借鉴、互相提高，对中、高级专业的技术干部较为合适；自学，自学是最重要的培训方式，由于时间、精力、条件的限制，在大多数情况下，采取有组织、有计划的自学形式较为适宜；按岗位急需施教。把重点放在关键岗位和关键设备上，不同的图书馆，不同的时间，对培训对象具体要求都会有所不同；其他方法，如参观、考察、参加学术交流、听专题报告、科技讲座、专家讲学等，都是扩大和丰富知识的十分重要的培训方式。
3.岗位培训的内容。在信息社会和知识经济时代，要求图书馆员，不仅应具备图书馆学专业知识，还应具备有关网络资源的知识和在网络环境下应用计算机的能力；另外，大量网络数据库操作方法与应用软件，如一些浏览器的安装与使用以及基本的浏览、检索、下载、保存方法；便适应读者需求，同时做好咨询服务，掌握图书馆日常实用口语；还要做文献信息的导航员，应利用图书馆资源优势，有针对性地收集相关信息，为读者提供所需信息。岗位培训应着眼于综合素质的培养，应对图书馆发展有一定的了解，才能有针对性地开展特色个性化服务，提供专业信息服务。
三、岗位培训应该注意的问题
领导重视和以身作则；岗位培训计划的统筹规划，由专人组织制定切合实际的岗位培训的实施方案；岗位培训要有时间上的保证；利用图书馆系统更新、设备升级的契机，大力开展相关人员的岗位培训工作；积极开展学术交流活动、鼓励馆员承担科研课题；从实际出发，注重实效。同时布置培训实习题，强化培训效果。 1.抓骨干。图书馆领导和各部正副主任既是领导者，也是业务带头人，是图书馆的骨干力量。因此，岗位培训首先应该做好这部分人的培训，达到以骨干带一般的效果。计算机应用技术培训班他们应该是第一期学员，在以后各期培训班的上机实习时，他们都成为辅导老师，能收到相当好的效果。
2.内容与需要结合。岗位培训内容必须根据当前重点工作任务需要，有针对性地进行。计算机在图书馆的应用越来越广泛，针对这项工作的需要，可举办多期培训班。让馆员都有机会参加培训，以调动大家的学习积极性。
3.采取多种形式培训人才。岗位培训应以馆内培训为主，馆外培训为辅，这样既节约经费又节省时间。但是，馆内培训的局限性较大，必须有计划地把业务骨干派出去参加校外培训，参加各种进修班、短训班、研讨班、业务讲座、学术会议、参观访问等，增加与外界的接触和交流不断更新和扩展自己的知识。
4.岗位培训与学历教育结合。岗位培训是人才培养的重要方法，但是，培养高层次的人才还要通过接受正规的学历教育。为了培养高水平人才，应该鼓励和支持馆员根据业务工作需要参加不同层次的高职学历学习。
5.考试考核是提高岗位培训质量的重要手段。考试考核不但能起到督促学习的作用，而且还能检验学习的效果，以便老师有针对性地讲解和辅导。在馆内组织的培训中，应对理论和实践分别采取笔试和实际操作两种考核方法。参加培训的人员一律参加考试考核，馆长作为学生也不能例外。参加馆外培训学习和各种学术活动的馆员，每个人要写出书面汇报材料给馆长，以便考核其学习的效果。
6.设立专门的培训职能部门。馆员培训是一项长期工作，由专人负责管理培训目标和原则制定、培训师资和课程安排以及培训学员的日常管理等内容。专门职能机构的设立可以保证馆员培训工作顺利进行，但这必须以相应的制度建设为基础。馆员培训中的考核和奖励制度是保证培训工作的有效手段，例如：可以把培训同馆员的职称评定、工资待遇、职务晋升等切身利益挂起钩来，把培训合格证作为职称评定的依据，或者作为年终评优和奖金发放的条件，这样的激励制度可以为其他培训措施提供制度保障。
参考文献：
[1]孙婷.对高职院校图书馆员培训的几点思考[j].赤峰学院学报，2006，(4).
[2]钟燕红.关于高职院校图书馆员继续教育的探讨[j].科技情报开发与经济，2006，(1).
[3]申娴.谈高职院校图书馆员的素质建设[j].教育与职业，2006，(3).
第2篇：图书馆流通岗工作计划范文
一、认清图书馆人事管理现状,推行人力资源管理刻不容缓图书馆作为一个社会公益性机构,仍采用传统的人事管理制度。它存在着两方面弊端:一是重视现代技术设备的投入和经费的投入,而忽视了对人力和智力的投入、产出、创新和发展;二是人事管理一直沿用计划经济管理模式,一些图书馆馆长是上级从其他部门派来的,对图书馆的具体情况并不了解;每个职级的人员数量、比例也是事先由政府主管部门定下来的,职称论资排辈,不问能力高低,没有形成人才成长的良好氛围。由此导致图书馆业务骨干特别是青年人才不断流失,队伍素质下降,工作效率降低,学术水平滑坡,服务对象不满。图书馆现行的内部管理机制不利于调动员工的积极性和发挥他们的潜能,聘任制流于形式,基本上把全员聘任变成“全员被聘”,“能进不能出”、“能上不能下”,带来了消极影响。加上不少工作人员知识老化,跟不上时代的要求,更谈不上自身的发展。因此,破除计划经济时代传统的人事管理方式,建立有利于人才发展的管理机制,合理发掘、培养、使用人才资源,是图书馆人事制度改革的重点。
二、建立图书馆人力资源管理新体制
1、树立正确的人才观在图书馆三大资源中,信息设备起基础作用,决定图书馆的性质,但是收集、组织、整理、传输信息的是图书馆员,图书馆事业发展的决定性因素是图书馆员。随着现代网络信息服务的发展,各类用户对图书馆的信息需求日益增加,图书馆急需一批具有图情专业知识、较强的工作能力、研究能力、管理能力、创造能力的复合型人才。多年来图书馆对“读者第一,服务至上”的片面理解,无形中将广大图书馆员放在从属地位,馆员的主体意识受到压抑,无法调动其全部潜能,为读者提供更好的服务。只有正确树立现代图书馆的人才观,充分重视人才的储备和培养,把人才资源看作是第一资源,才是推动图书馆事业发展的根本。
2、倡导以人为本的管理理念,制定科学的人才规划①在图书馆中建立一套科学的岗位管理体系,根据各自不同的职能、任务,做到科学设岗、按需设岗、按岗聘用、以岗定薪、岗变薪变,并对岗位设置原则、岗位分类、岗位职责、岗位聘用、岗位待遇、岗位培训、履岗考评、转岗要求等分别作出明确的规定。要制定不同的岗位规范和职责标准。专业技术岗位注重业务能力、学术水平、社会效果和实际贡献;行政管理岗位注重政策水平、协调能力、决策水平和工作效率;工勤岗位注重服务质量、服务水平和服务态度。②合理配置人才。根据各岗位的工作内容及人员要求,制定人员配置计划,规定每个岗位所需人员数量、人员素质,即什么人干什么事,多少人干多少事。如渤海大学图书馆在安排不同岗位的同时又增加了岗位级别设置,在业务性较强的业务辅导部里,对负责业务辅导、组织开展学术研究、学术交流及质量考评的设立高级岗位,由高级馆员完成;对参与业务辅导、学术研究的,设中级岗位,由馆员去做。在信息咨询部中,对负责课题服务、市场调研的设高级岗位;负责信息收集、整理及代查专题服务、文献检索、课题服务咨询的设中级岗位;只承担信息加工、剪报、投递、对外阅览的,设立初级岗位,由管理员级完成。做到对各级各类岗位的人才合理配置,充分发挥了每个人的潜能,避免人力资源的浪费。③推行员工职业生涯开发与管理。图书馆人才的流失固然有条件待遇差的原因,但个人发展机会少也是不容忽视的因素。首先,图书馆应把每一位工作人员放在合适的工作岗位,从招聘开始就注意人的能力与工作岗位相匹配,关心员工的个人发展,员工进入图书馆后,根据个人的实际情况和图书馆的需要,适时调整其最终的职业发展方向。其次,注意在工作中不断开发工作人员的能力,保证员工可以在工作中学习到更多的知识和技能。
三,为工作人员提供各种培训机会,着重于两个方面:其一,在职培训。每年由辅导部拟定培训计划,为员工提供有关图书馆专业知识、网络知识、信息检索、专业外语等方面的培训,确保每个员工都有终身教育的机会。其二,脱岗培训。暂时离开现任岗位,到大学进修深造,甚至出国考察、交流,促使员工实现知识更新,提高创新能力。重庆大学图书馆对人才的管理有自身的特色,它将人才分为五大类:研究型人才、管理型人才、专业型人才、图书馆每月优秀职工和年度杰出人才。前三类人才又再细分级别,将申报及任职条件指标与各级别相对应,级别不同,考核的指标也不同。通过评选月优秀职工和年度杰出人才,给予奖金鼓励,调动员工的积极性。再者,通过学历激励,鼓励全体员工提高学历和专业技能。对于取得相应学历与学位的员工,报销其费用或同时再给予奖励。如取得本科学历(学士学位)可报销学费;取得硕士、博士学历与学位,除报销学费外,另外分别给1万、2万元奖金。
3、实行聘用制,引入竞争上岗机制上海图书馆早在2000年就进行了人事改革,每两年在人才市场进行招聘,真正让能做的、想做的人来馆工作,让有其他专长的人到他能发挥自己作用的地方去;打破“能上不能下”的用人体制,推行全员聘任制,实行评、聘分开,高职低聘或低职高聘,建立公平竞争的机制;重点岗位实行公开竞选,采取“个人自荐,组织考试,竞争演讲,评委打分,群众民主测评,组织审定”的方式,给每个员工创造一个平等的能充分发挥才干的机会。高校图书馆的岗位聘任制实施得较为顺利,具有代表性的如北京邮电大学图书馆在两年里进行两次机构大调整,人员编制从原来的81人减少为58人;人事制度实行了定岗定编、全员聘任、竞争上岗;分配制度本着淡化职称、重视能力、强调岗位的原则,分7级发放岗位工资,通过不同岗位的设置和工资待遇的分级,调动工作人员的积极性。改革达到了减员增效的目的,其经验先后被全国50多所图书馆学习借鉴。福建省文化系统近年来在人事改革中也实行了一些新举措,如省闽剧院制定了一套完整的规章制度,采取不同的考勤办法以适应本单位工作实际;实行国家工资与演出补贴并存的新的分配机制,采取定量不变,增量适当拉开距离的办法,在条件允许情况下,拉开演出补贴档次;对专业技术职务实行评聘分开,根据岗位要求和人员的不同情况,可以高职低聘,也可低职高聘。
4、建立严格的考核制度和聘后管理制度长期以来,干多干少一个样,干好干坏一个样,一直是影响馆风和办馆效率的重要原因。建立严格的考核制度,是对员工进行上岗聘后管理的主要内容,也是加强人力资源管理,提高工作效率的重要环节。如果各部门能认真做好员工平时、年度、聘期内的考核工作,将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩,逐步形成一个“能者上,平者让,庸者下”的有效竞争机制,对激发馆员的主观能动性具有积极的作用。
5、建立灵活的激励机制,打破平均分配局面激励机制是调动人的积极性和创造性的重要手段。图书馆业务面广,各部门忙闲不均,承受的压力也不同。应根据不同的需求,建立奖罚分明的激励机制,对那些贡献大的要重奖,对那些没有尽职尽责造成严重损失的要重罚。建立健全激励机制,首先要实行岗位责任制与目标管理相结合,让每个馆员明确自己的岗位职责量化目标。其次要深化分配制度改革,建立以业绩为核心的考核体系,对考评中成绩突出的,在评职、晋升、奖励等方面优先考虑。在考评中发现不合格的,要给予相应处罚。再次,给予员工表彰、荣誉、肯定、关怀、信任等精神激励,使馆员精神振奋,产生奋发向上的动力。通过赏罚分明的激励机制,充分调动每个馆员的积极性和创造性。
第3篇：图书馆流通岗工作计划范文
关键词：高校图书馆 部门设置 组织结构
中图分类号：G251.2 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）05（a）-0242-02
21世纪以来，信息技术、经济、行业和用户需求的变化给国内外高校图书馆带来了生存压力和生存危机。2010年，OCLC（联机计算机图书馆中心）的《研究型图书馆：危机与系统化变革》一文中指出研究型图书馆的价值、人力资源和技术面临危机[1]。2011年，美国Alfred大学的培训馆员Brian T.Sullivan发表了图书馆《2050年大学图书馆尸检报告》重新燃起了“图书馆消亡论”的战火[2]。因此，Rethink（反思）、Restruting（机构重组）、Restaffing（人员重新配置）、Renewing（创新）等成为图书馆变革的共性话题[3]。
1 高校图书馆面临的变化
我国图书馆业内人士认为未来图书馆面临的挑战和危机如下：Web5.0、云计算、4G、大数据等新技术快速兴起使图书馆信息组织方式受到挑战；书刊垄断与价格增长使图书馆服务效益难以保证；数据库提供商、网络搜索服务提供、图书零售业、市场化运作的文献服务商以及图书馆外包业务市场的成长给图书馆带来“去职业化”的危险；越来越多的用户更依赖通过网络获取信息，图书馆面临着被边缘化的危险[4]。
高校图书馆的管理对象也正在由图书、期刊等纸质文献等转变为数字化信息。全球大数字化资源正在快速增长，并逐渐成为主流的信息资源类型。国外的图书馆在电子资源的投资比例在70%以上，我国图书馆基本在50%～60%的水平。
外部环境的变化也引起高校图书馆工作内容和服务方法的变化。很多新兴业务通过计算机、校园网、局域系统网和世界万维网实现，因而对高校图书馆组织结构和人员素质要求较高[5]。
2 我国高校图书馆组织结构变革的必要性
20世纪90年代以前，高校图书馆工作重心是采访编目和流通借阅，这时高校图书馆的组织结构是按照文献加工流程设计直线职能式，这种直线职能式的组织结构在以纸质文献为主体的图书馆能运行良好。90年代以后，图书馆的工作重心转移到参考咨询、电子资源建设、学术机构库建设和开放获取资源组织建设上，直线职能式的组织结构不能适应网络环境下的用户需求，表现在部门划分过细，部门之间协调困难，图书馆整体被割裂；图书馆内部以及用户与图书馆之间信息交流渠道不畅通。
面对生存环境的变化和传统的直线职能型组织结构的弊端，国外图书馆敏锐地认识到图书馆组织变革的必要性，而且在实践中探索和推进以组织结构变革为中心的变革。美国加州伯克利分校在2011年12月启动了“重新思考图书馆项目”，制定了变革原则。哈佛大学图书馆为了创建以用户为中心的图书馆，2009年开始成立图书馆任务小组，2012年2月公布实施新型的组织结构，随之进行相关的岗位设置和人员部署，这种模式成为21世纪新型图书馆模式的典范。
21世纪以来，我国一些重点院校图书馆按照以读者为导向、以价值为导向的原则对业务流程进行了重组，通过突破性重组与连续性改革相结合的方式变革了图书馆组织结构，基本上形成了“四部一室”的模式，即由文献建设部、读者服务部、信息技术部、信息咨询部和办公室组成图书馆部门。
目前北京信息科技大学设立了采编部、流通部、读者服务部、期刊部、技术服务部、参考咨询部、特色资源建设部和办公室共8个部门，亟待进行组织结构变革。
3 我国高校图书馆组织结构变革
3.1 重组业务流程
要完成组织结构变革，首先要进行业务流程重组，即按照用户需求设计业务流程，根据流程需要设置相应的部门。要增加用户所需服务或工作流程，取消对流程不利的多余甚至起阻碍作用的部分，建立一种面向读者，能对各种文献进行有效管理的新型业务流程模式。可以借鉴美国加州伯克利大学的方法，首先组成图书馆学习小组进行情境分析，设计业务流程重组方案；然后征求校园师生评议和意见，形成科学合理的方案；最后由馆务会做出决定，通过学校层面公开信，实施计划。
3.2 整合业务部门，建立矩阵式组织结构
在组织变革过程中，要建立以用户为中心的资源共享的大图书馆系统，以精简、效能和弹性的原则对图书馆原有部门进行整合，建立适应新的业务流程的组织结构。
将原来的采部、特色资源部和期刊部采访编目业务整合到文献资源建设部，部门主要职能转变为：确定馆藏发展规划，对读者信息及需求进行分析，采访中外文纸质和电子资源，对到馆后资源进行分编、组织和加工，还应负责中外文书目库、馆藏数据库的维护、本馆特色馆藏数字化的建设管理以及全馆文献回溯组织与管理工作。
将流通典藏部、图书阅览部、期刊阅览室、电子阅览室、咨询台及学术交流室等整合成为读者服务部，主要职能是：读者咨询解答、提供各种资源的检索查阅指导，并负责学习中心、信息共享中心、学术交流室等预约管理服务，同时负责学生助理的管理工作和阅读推广宣传工作。
将参考咨询部的一些特色资源建设工作划归资源建设部，并进行岗位和人员的调整和补充。参考咨询部主要职责为：提供学科学术参考咨询、读者教育与用户培训、电子资源导引与推广、科技查新与代检代查、馆际互借与文献传递服务。并积极开展机构知识库建设、参与推动开放获取活动，增加科研数据管理服务，组织学科馆员进行科技情报研究，为用户的教学、科研提供智力支持和决策辅助。
信息技术部设置不变，应扩大其业务范围，加强人员配备。其主要职能是：各类计算机硬件的采购与维护工作、数字网站建设与规划、数字图书馆的研究与开发、图书馆集成化管理系统的维护以及图书馆门户网站的建设和管理工作。
办公室设置不变，其业务内涵应延伸。其主要职能是：协调组织全馆党务、行政和后勤等工作；建议加强对内和对外交流协调工作；图书馆重大决策的前期调研工作；并协助馆长做好图书馆组织结构重组和人力资源建设管理工作。
鉴于高校图书馆一些业务需要通过小组方式开展，比如馆内刊物编辑、排版和发行工作，特色资源的数字化加工和推介宣传，因此结合部门重组方案应建立矩阵式组织结构。这种矩阵式结构能加强不同部门之间的配合和信息交流，也克服了直线职能结构中各部门相互脱节的现象；同时具有工作小组的激动灵活性；其次因为各部门人员直接参与项目，在重要决策上有发言权，所以能增加参与者责任感，激发其工作热情。未来矩阵式组织结构如图1。
3.3 优化岗位设置
组织结构重组后，图书馆岗位设置也要发生相应变化。资源建设部需要裁减传统的书刊编目岗位人员，增设数字化建设新岗和电子资源编目岗位，以加强特色馆藏、文库、知识库的建设和数字化研究与服务。读者服务部需要减少流通借还岗位设置，需要增加图书馆营销岗位，推广图书馆的资源和服务。技术服务部门应该增设“数字化管理及开发、服务器管理”等岗位，研究如何利用最新技术开展工作。参考咨询部增设学科馆员岗位，依托他们的学科专业背景和信息情报技术去嵌入学科研究领域，为大学的高端人才或科研人员提供高水平的科研信息服务。
4 结语
高校图书馆外部环境的不断变化给高校图书馆带来巨大的生存压力和生存危机，高校图书馆通过重组业务流程、变革组织结构以及重新设置岗位能实现组织与环境的平衡，能有效地应对压力和危机。
参考文献
[1] Michalko J， Malpas C， Arcolio A. Research libraries， risks and systemic change[EB/OL].[2012-12-26].http：/resources/research/publications/library/2010/2010-03.pdf.
[2] Sullivan B T. Academic library autopsy report， 2050[EB/OL].[2012-12-26].http：//chronicle com /article/ Academic library Autopsy/125767.
[3] ~兰.国外大学图书馆变革与新动向及其启示[J].图书馆论坛，2013（6）：38-43.
第4篇：图书馆流通岗工作计划范文
高校控制图书馆人才流失的对策
1.加强对图书馆人员的合理配置并提高其待遇第一，高校职能部门要加强对图书馆人员的合理配置。高校图书馆要建立一支结构合理、规模适度、充满活力的人才队伍，必须得到校职能部门的大力支持，合理配置人力资源。高校职能部门应采取积极的态度，想方设法有计划、有步骤地引进人才，为图书馆注入活力。领导首先应抛弃“不用高素质人才也能做好图书馆工作”的错误观念。其次应避免一味追求高学历人才，而忽略人尽其才的人才管理理念，避免造成人才浪费。引进人才要把好进人关，无论录用高校毕业生，还是从其他单位引进专业人员，都要严格控制学历、专业和实际能力，尤其要控制只有学历没有能力的人进入。对图书馆建设发展急需的而图书馆自身又很难培养起来的拔尖人才，要不惜重金引进。引进人才要有计划、有目的，根据本校及本馆实情，既要适当引进，又不能完全依赖引进和分配，主要还是依靠现有队伍的培养和改造。通过在职人员培训，大幅度更新现有人员知识结构，使更多的人员能够具备现代化高校图书馆建设发展需要的专业知识和技能。另外，还应进行一般层次的全员轮训，如计算机操作的全员轮训等，同时要确定高层次的重点培训目标，使人才培训高级化。只有这样，才能打造一支能力强、懂技术、会管理的高尖端人才队伍。第二，提高图书馆人员的待遇和收入。高校图书馆应改变观念，在保留传统的运作方式的基础上，更多地需要注入创收经营意识，以积极的态度对待图书馆创收，增加馆员收入、改善工作条件是稳定人才队伍的首要条件。一方面，单位领导要放宽政策，对图书馆不要限制过死，应以不影响读者工作为前提，支持图书馆搞创收；另一方面，馆领导要有开拓精神，广开思路，组织精干的创收队伍，开展多种形式的创收活动，充分发挥自身的优势，让大量的馆藏资料变为有用的信息打入经济市场，服务于社会，通过服务获取一定收益，既可增加馆员收入，又能弥补图书馆经费不足。
2.加强图书馆员的职业认同建设,增强其职业荣誉感第一，提高图书馆员对高校图书馆工作重要性的认识。教育部印发《普通高等学校图书馆规程(修订)》中明确提出：高等学校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科学研究服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地。高等学校图书馆的工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分。高等学校图书馆的建设和发展应与学校的建设和发展相适应，其水平是学校总体水平的重要标志。还有人把图书馆和教师队伍、试验设备并称为高校的“三大支柱”或者“三驾马车”，可见,图书馆工作在高校中是非常重要的。第二，注重馆员的岗前培训工作，把优良传统教育纳入培训内容。在新馆员进入工作岗位之前，应该对其进行岗前培训，内容主要包括职业道德教育，高校图书馆工作概况及前景介绍，高校图书管理工作的重要性与高校图书馆员的素质要求、高校图书馆规章制度和相关纪律、法律法规知识等。通过对新进馆员的岗前培训工作,可以激发年轻馆员们对自己的本职工作有所了解，激发其工作热情，增强起荣誉感和工作责任心，从而以严谨认真的工作态度投入到图书管理工作中去。第三，建立读者信息反馈机制，激励馆员实现自身价值。图书馆应建立长效的读者意见反馈制度，畅通读者意见反馈渠道，并由主管领导设计一个针对馆员服务实况的无记名的读者测评表，定期向读者发放，让读者填写。根据读者反馈回来的信息由主管领导进行认真汇总、分析，采用个性化激励方法将结果与每一位馆员沟通，让每一位馆员都能重视读者的意见并从中得到有效的激励，不断提高服务质量。被读者测评为优秀的馆员，图书馆的主管领导要及时地进行公开表彰，并通过举行一些仪式来达到强化激励的效果，使受表彰的馆员真真切切地感受到一种成就感、荣誉感和满足感，从而获得成长。同时还可以通过推荐读者心目中的好馆员活动，来发现和树立典型，开展竞争，以此来激励馆员，以服务读者工作为平台，充分施展自身的才华，实现其自身的价值。
第5篇：图书馆流通岗工作计划范文
关键词: 高职院校图书馆实训基地意义
全国职业教育改革试验区设在天津对我市的硬件资源整合、教育内涵提升、教学改革实施都带来深远的影响。市委副书记、市长黄兴国说:“加大技能型人才培养力度,对于支撑高端产业发展,加快推进滨海新区开发开放,实现天津城市定位,具有重要意义。”[1]在这样的背景下,职业院校在学生专业理论知识的传授、实训基地的建设、实践能力的培养方面必须拓宽思路深入挖掘。
图书馆作为校内实训基地在建设与管理上相对校外实训基地教学管理更到位,在实习岗位安排、技术指导、学生管理上更能满足学校的教学要求。
一、图书馆作为实训基地的重要意义
1.对于学生的意义。
(1)培养学生的团队精神。实训基地拓宽了学生的实习渠道,丰富了职业院校的实习资源。图书馆工作的性质是一个综合性较强、涉及业务范围众多的部门,学生在这里实习可以丰富人生阅历,锻炼工作能力。他们在图书馆工作的过程中能够充分体验团队合作、互相配合的精神,这在以后的工作中是极其重要的。而且在独立完成任务的过程中还能培养他们的创新能力,这些丰富的经历会为他们步入社会打好基础。
(2)提高学生思想素质及知识素养。在图书馆实习学生可以提高思想素质,加强职业素养,因为身临其中就会感受到这里是一个知识的海洋。在实习期间高职院校可以组织学生开展专题宣传、名画名言赏析座谈等,提高学生的思想人文素养。
(3)培养学生的实际动手能力。通过对期刊、图书的编目、整理、上架、借阅等工作环节的体验,他们倍加珍惜自己的劳动成果,珍惜图书资源,珍惜自己在校的学习生活,这样不仅能提高他们的思想认识,而且能增强学生的实际动手能力。
2.对图书馆的意义。
高职院校可充分挖掘图书馆内部的资源潜力,运用校内“工学结合”模式,对图书馆实训资源进行不断的建设和创新。图书馆人员要作为岗位指导教师对学生的实习工作进行实地指导,这就要求图书馆工作人员不论专业知识、教学经验、业务素养等方面都要加强学习和提高。图书馆工作人员多与学生和教师进行学习实践交流可以使更多的人对职业学院图书馆的服务理念、资源配置等情况有更进一步的了解,从而达到宣传图书馆、利用图书馆的目的。
二、图书馆作为实训基地的建设思路
图书馆作为校内实训基地建设,在建设内容方面必须列入教学计划,由教务部门统一下达实训要求、实训时间、完成标准。在建设思路上要考虑职业院校学生的特长和所学专业特点进行,恰当安排。
1.以培养专业技能和实际应用能力为目标。
为培养学生实际动手能力必须明确实习岗位,实习内容要具体指导。通过真实的岗位实际练兵,学生身临其中亲自动手,达到在岗培养的目的。
2.结合专业实习,拓宽知识。
信息时代,知识信息日新月异,必须进一步强化学生获取信息的能力,而开展岗前培训、馆内讲座、宣传等活动可让学生了解图书馆,使用好图书馆。教学内容更要多样化,比如上好信息检索课是每个专业都需要的。此外,文学秘书专业可以开设图书馆日常管理、图书分类、归架、归档等工作;计算机专业的学生可以安排图书编目、特色数据库建设、电子阅览室的日常管理等工作;物流专业的学生可以安排图书整理、排架、图书馆布局协调等工作。
3.教学内容多样化。
可以让学生参与教学互动,例如会展专业可开展图片展览、新书展览、新书简介等活动,让学生既作为学生又作为活动主体,真正互动起来。
4.加强对兄弟院校图书馆及市、区公共馆建设的学习与交流,推进图书馆管理体制和用人机制的改革创新,避免与社会与行业脱节。
为增强职业院校图书馆作为校内实训基地的作用,高职院校还要将学生及馆内工作人员不定期地派到其它馆体验学习,这样可以优势互补,弥补高职院校图书馆作为实训基地在人员水平及资源配置上的不足,使它有发展、有后劲、有活力。
三、图书馆作为实训基地运行模式
为了使学生的学习和工作交替进行,实训基地的运作可以实行:
1.实岗实习。
按照教学与实习的双重职能全新定位,各部门提出岗位需求,由学生所在系根据人才培养目标,共同制定实纲、实习项目、实习计划,安排学生到相应部门、相应岗位进行实习,例如流通部就可以制定出流通岗(包括借书、还书)、咨询导引岗、顺架岗、图书修补等岗位,依据岗位特点在岗位要求上可以制定出相应的标准,在时间安排上采取灵活、机动的方式有序进行。
2.换岗实习。
将实习活动按部门、岗位分成若干个小组,根据各岗位学生掌握技能的程度,1-2周轮换到不同的岗位,每岗位安排一名图书馆专职指导教师,按照边学习边实习的原则由教师逐一进行指导。这样有利于学生扎实稳步地进行实践学习,在有效的实习时间里掌握更多的图书馆基本技能,在以后的学习生活中更充分地利用图书馆资源。
3.加强交流。
图书馆实训指导教师要定期召开座谈会,听取实习学生的意见,鼓励他们为图书馆的日常管理献计献策,采纳好的意见并实施。
四、制定标准与考核办法
图书馆各部门各岗位要制定出不同的岗位职责与考核办法,对于实习工作不努力、劳动纪律观念淡薄的学生,图书馆指导教师要给予及时的批评教育,而对于在工作岗位上干得出色的学生则应及时表扬。图书馆应该给予实习学生相应的管理权利,让他们在独立自主的工作实践中锻炼工作能力,提高工作积极性,为他们将来走上社会打好坚实的基础。高职院校要将学生的实习过程按照实际出勤情况、专业技术能力、完成任务要求等情况一并纳入考核办法,考核办法将与课程学习相结合,合格者发放岗位实习合格证,总的成绩作为实习效果记入学生的成绩档案。
高职院校图书馆作为实训基地,在崭新层面上体现着图书馆教育职能,拓展了图书馆的育人思路,也为图书馆的延伸服务提供了更广阔的空间。因此,图书馆作为校内实训基地在建设上具有非常现实和重要的意义。
实践证明,对参与实习学生能力和素质的提高,图书馆为他们提供了良好的机会。职业院校图书馆的工作人员还要在资源建设和创新上深入挖掘找到适应社会需求的实习活动,为职业教育更好地发展、为职业院校培养出优秀人才作出贡献。
参考文献:
第6篇：图书馆流通岗工作计划范文
人力资源是指能够推动社会发展的劳动者的能力，，即劳动力资源，又被称为人力资本，是以劳动者的数量和质量表示的资源。人力资源是一种特殊而又重要的资源，它区别于其它任何资源的根本特征就是人自身所具有的不可剥夺性和主观能动性，是被当今世界视为最重要的一种资源。人力资源管理作为一门科学，形成于20世纪70一80年代，其理论最早出现于西方发达国家，它是现代社会化大生产高度发达、市场竞争全球化的产物，主要是指企业内所有人力资源的取得、运用和维护等一切管理过程和活动。我们将其理论导人图书馆，可对图书馆人力资源管理作如下阐释:运用现代管理的原理和方法，对图书馆人力进行合理的培训、组织与调配，使人力与物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，进而实现图书馆目标。图书馆人力资源管理的重点是放在人力资源的获得和使用上，侧重变革管理和人性管理，简言之，图书馆人力资源管理即是针对图书馆工作特点做好选人、育人、用人与留人的工作。
2图书馆人力资源管理的必要性
长期以来高校图书馆的管理着重于文献资源管理，重视现代技术设备的添置，重视经费的投人，但忽视对人员的培训，忽视人力的投人。职工的工作完成大部分是非积极被动地完成，而没有把重点放在关心人、满足人的需求上协调好职工之间的关系，培养职工的归属感和集体感，把人看成管理的中心。其次，很多馆领导在人力资源开发上也只是偏重于短期的技能培训，缺乏长远的目光和培养目标，也不主动掌握职工的发展需求。同时图书馆职工的晋升、职称评聘等不可能按个人能力和贡献大小评定，而是继续沿用“论资排辈”、“先人为主”的用人机制，极大地挫伤了许多人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神，也造成了不少人才的流失，致使许多高校图书馆引进的博士生、硕士生大量流失，本科生也另找出路，而不符合条件的人却纷纷流人图书馆，使高校馆的高层次专业人员和业务熟练者严重缺乏，信息服务很难提上档次。目前图书馆的状况不容乐观。对文献的深层开发和研究停滞不前，参考咨询服务流于形式和表面、图书馆的研究职能严重弱化、网络化和电子化进程进展缓慢，而这一切都是因为图书馆人力资源不足，工作人员的基本素质、基本技能功力不够所导致的，这已成为图书馆功能发挥、服务水平提升的一个严重制约。因此，在图书馆中引进人力资源管理势在必行，也尤为重要。未来的数字化图书馆是人才的竞争，而不是文献量和设备量的竞争，是看是否拥有能在网上获取组织信息和提供读者信息服务的高素质人才。图书馆人力资源管理是把图书馆的职工看作一种重要资源，一种财富，要充分挖掘人才、培养人才、合理使用人才，激发人们的积极性、主动性、创造性，做到人尽其才、分工合理、责任明确，从而进一步提高图书馆的竞争力和凝聚力，提高服务质量和决策水平，实现未来图书馆的发展目标。
3.如何开发和利用图书馆的人力资源
3.1.吸纳优秀人才、增强综合馆力
人才、是现代生产力的重要因素，图书馆的生存和发展归根到底取决于人才。图书馆要根据部门岗位和未来发展的需要，明确所需人才的数量、技术条件、等级等，制定本馆各岗位人才的标准和选用计划，引人公开竞争机制选拔人才。在选聘人才时，要坚持不拘一格、德才兼备、按需选才、适当储备的原则，以保证所选人才的数量和质量。目前高校图书馆选择人才的自受到很大限制，绝大多数人员都是通过人事处的安排进馆，高层次专业人员引进十分有限。而未来图书馆是一个现代化、智能化的信息大厦，图书馆需要高素质人力资源来适应未来数字化的发展和高质量的信息服务，为此，图书馆要更大程度地拥有自，选拔合适的人力资源。高校图书馆要不断改善自我形象和办馆效益，依靠自身的吸引力来吸引人才，要加强自我宣传和图书馆文化工程的建设，不断提高本馆在众多高校馆中的地位、声誉。在图书馆内大力宣传开发人才资源，重视高层次的信息研究和技术人才，扩充图书馆功能，增强综合馆力，充分提供展现才能的舞台，努力营造出一种人力资源合理开发和利用的大气候，从而广泛吸引人才，使人尽其才。
3.2用好现有人才、充分发挥潜能
使用人才的内容是非常宽泛的，但主要的并不是提供福利待遇，而应该是提供发展空间和发展舞台，要让每一个人的潜能都得到发挥。因为每个人都有自己的专长、兴趣、爱好、性格和发展目标，要顺应他们的工作要求，合理地安排工作，优化人员组合和群体结构以及改善机构发挥人力资源的整体优势。也就是说，要在岗位设置、分权授权、团队管理等方面下功夫。具体地说，图书馆的领导方式首先应采用“以少、为中心”的管理方式。在图书馆的业务工作中，注重发挥每个人的作用，让全体职工都关心图书馆的事业发展，积极参与图书馆的各项决策和管理。创造好人尽其才的环境，树立与市场竞争机制相适应的“能进能出、能上能下”的管理模式，认真实施“按需设岗、平等竞争、择优聘任、严格考核”的岗位聘任制度，并对每种人力资源进行因材施用，及时选拔和任用到适合发挥才能的岗位上来，做到扬长避短，才尽其用。要建立严格的岗位责任制，合理设置专业技术岗位，明确岗位职责，任职条件和聘用期限，人员聘用要按能授职，按职定责，并做到严格考核，赏罚分明，进而激发工作人员的责任心和积极性。因此，科学合理地“用才”才是发挥人才作用，把人力资源转化为组织优势的关键。
3.3培养过硬人才、增强整体素质
人力资本是通过投资形成的。注重对人的培养、注重对人的投资、促进馆员的知识更新和技能提高、鼓励馆员积极参与学习、努力把图书馆建成一个学习型组织，也是图书馆人力资源开发利用的一个不可或缺的重要方面。
3.3.1做好个人发展计划
个人发展计划反映职工将来学习的计划所在、工作岗位、达到服务水平、个人兴趣、特长、目标等，是把自己变为图书馆未来发展中的一员。职工通过个人发展计划把全馆的工作目标与满足个人的职业理想结合起来，从宏观和微观上为自己制定目标，则可使职工干得有目标，行得有方向。
3.3.2加强在职培训
在职培训具有较强的专业性、层次性和实践性。图书馆应根据个人计划分析和掌握每一个人的专业知识和技能及未来培养的方面，选送专业人员去其它高校、省级馆或某一业务工作做得好的地方馆进行专项进修;经常邀请专家学者开展学术讲座以使职工了解学科新动态，开拓视野;组织馆际交流学习活动以便互相沟通信息、互相启发;对于一些专业性特别强的岗位，可选派相关人员进行专门进修学习。
3.3.3鼓励业余自学
随着知识经济和信息经济时代的到来，学习已经变得越来越重要，越来越必需。今后谁拥有更强的学习能力，谁就拥有继续发展的机会和可能，也就越有可能在竞争中获得成功。自学是自愿的，也是终身的，它可以通过一定的激励纳人组织的管理体系中来，营造和维持一种学习的氛围，鼓励多读书、读好书，在提高自身素质的基础上提高专业知识和服务水平。
3.4运用激励机制，激发内在潜力
在人力资源管理中适时地进行激励可以产生巨大的作用，可以使被激励者产生一种发自内心的动力，从而使其士气高昂，干劲十足地工作。
3.4.1物质利益是激励人们努力工作的重要杠杆。合理满足职工物质利益的要求，关心职工生活、改善工作环境、提高生活待遇、维护职工应有权益、增强其归属感，这是保证职工工作热情的基本前提。图书馆要适当通过光盘检索、资料查找与代译、专题研究、文献复制等手段来努力实现创收，按劳分配，这样既可提高职工待遇，也可使图书馆向主动服务转变，最终调动工作人员的积极性、主动性、创造性。
3.4.2激励职工的积极性，物质是必须的，但如果没有晋升、赞许、参与和沟通的配合，物质也一样无法使职工保持积极性和工作内驱力。图书馆要重视馆员自我发展的需要，对职务晋升、职称晋级、学术研究和在职学习这一系列问题要创造一个平等参与公平竞争的宽松环境，对有工作能力的和对业务上、学术上取得成绩的同志，要适时进行表彰奖励，大力倡导业务学术研究工作。使每个人都有机会实现自我价值，使每个人在为图书馆事业做贡献的同时也获得应有的荣誉与成就。
3.4.3在管理方面，充分发挥民主，参与馆内管理，也能调动职工的积极性。所以图书馆的决策、管理工作必须增大透明度，这样可以增强职工的工作信心，又可增强责任心。要让全体职工参与图书馆的民主管理，在办馆方针、发展目标、规章制度制定等方面共同讨论，充分发表意见，并吸收合理化建议，使职工受尊重的心理得到满足，成为图书馆管理主人翁之一。
3.5营造良好环境、提供发展舞台图书馆的环境与人力资源的开发和利用息息相关，为此，图书馆应突出人才环境的营造。
3.5.1营造培养创新型人才的环境。创新型人才资源开发的关键是在于制度创新。因此，图书馆要形成科学、公正的利益分配机制，形成有利于激励和促进创新的制度和规则，从而从根本上激励创新，并从根本上保护人才创新的应得利益。
第7篇：图书馆流通岗工作计划范文
【关键词】图书馆；信息化；青年馆员；职业能力开发
近年来，随着现代通讯技术和网络技术的不断进步.数字化图书馆建设成为图书馆发展的必然趋势，各高校图书馆都处于自身建设的重要转型期，其服务模式和馆藏内容也随之不断改变。与此同时，图书馆员的队伍年轻化趋势明显，为图书馆转型发展注入新鲜力量，但其职业能力相对不足也切实影响到图书馆事业快速发展。因此，为了更好地适应现代化图书馆的工作内容和工作方式，图书馆员，特别是青年馆员必须不断提高自己的职业能力，加强职业能力开发，使图书馆的学术价值和公共价值得到切实体现，为学校的教学、科研事业提供有力的支持。
1 高校图书馆员的职业能力
随着科学及时的发展进步，图书馆的功能愈发全面、综合。图书馆更多的是作为信息提供者和传递者，而作为信息提供者与读者之间的桥梁和中介，图书馆员，特别是青年馆员的职业能力在一定程度上决定了图书馆事业的发展节奏。
1.1 图书馆员职业能力的内涵
职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合。一般认为，职业能力是由一般职业能力、专业能力和职业综合能力三部分构成。
图书馆员的一般职业能力要求与其他职业具有共通性，既包括学习能力等客观能力，又包括胜任工作所必须的主观能力。并且由于图书馆员的需要经常与读者交流接触，良好的人际交往能力和适应能力对其更好地完成本职工作有突出意义。同时，由于高校图书馆员有为学生提供信息素质教育的职责，因此，广泛的知识储备、良好的口头表达也是其应具备的职业能力。
图书馆员的专业能力要求具有职业特殊性。作为图书馆员，流通工作、著作权、图书编目、电子信息等的相关知识、技术等知识储备，是顺利完成工作的重要基础。作为信息时代的图书馆员，应熟知最新的现代信息通讯技术的相关内容，并能灵活运用于各项工作。同时，作为评定高校图书馆工作的重要方法之一，图书馆员应能够协作进行图书馆工作效率评定及读者满意度调查，并能够根据调查分析结果，在宏观层面对图书馆的工作活动进行思考评价。
中国图书馆学会图书馆服务宣言曾这样阐述图书馆服务的基本原则：“对社会普遍开放、平等服务、以人为本”。为了实践上述原则，对于图书馆员必须具备强烈的社会责任感和奉献精神，使图书馆更好的服务于读者。
1.2 职业能力开发的内涵
职业能力开发是提升劳动者职业能力，发掘劳动者从业潜质的最佳方法。通过职业能力开发培训，劳动者将逐渐成长为符合职业岗位要求的从业者，并能够在培训中获得适应未来社会和行业发展需要的能力。
在职业能力开发的过程中，职业实践和教育培训是两大主流方法。同时，在开发过程中要注意一般职业能力、专业能力和职业综合能力三者间的平衡，只有三种能力齐头并进才能得到最好的效果。
2 青年馆员职业能力开发的必要性
近年来，由于信息化社会进展迅速，为了适应高校图书馆在服务手段、服务模式等方面的变化发展，青年图书馆员作为新一代图书馆业务支柱，其职业能力开发势在必行。
2.1 青年图书馆员职业能力开发有助于个体职业发展
当前图书馆青年馆员由于工作内容趋于程序化，其管理、发展和创新能力被局限；分工细化的工作使其的合作意识、沟通能力和服务意识有所欠缺。
通过职业能力开发培训，能够使青年馆员找准定位，激发潜能，增强青年馆员的责任感，提升职业道德水平，真正“干一行，爱一行”，提高职业满足感，从而确保图书馆人才队伍稳定，有效避免人才流失。
2.2 青年图书馆员职业能力开发有利于图书馆现代化发展
图书馆的服务模式随着科技的不断进步不可避免地由自存自用的封闭型模式向资源共享的开放型模式发展。
现代图书馆从馆藏形式、服务观念等各个方面，都发生了诸多变化，这些变化对馆员的职业能力提出了新要求。当前青年馆员所受专业教育相对局限，知识层次较单一，难以满足图书馆业务新要求。因此，我们必须通过职业能力开发，将青年馆员培养成为复合型人才，提升图书馆的服务水平。
3 青年馆员职业能力开发的途径
青年馆员的职业能力开发需要多方协作，只有多管齐下、共同努力，图书馆员的职业能力开发才能充分顺利地进行。
3.1 学校领导的重视支持为青年馆员职业能力开发提供良好前提
“高等学校图书馆的建设和发展应与学校的建设和发展相适应，其水平是学校总体水平的重要标志。”是《普通高等学校图书馆规程（ 修订）》对图书馆的定位，图书馆的发展对学校建设和前景有重要影响。因此，为了学校的长远发展，校领导高度关注图书馆员特别是青年馆员的职业能力的提升。
学校领导要通过下拨资金、加大人才引进等方式，提高馆员的整体素质，同时，还应通过计划培养、他校交流等方式，为图书馆员职业能力开发提供有利条件。
3.2 图书馆内部管理创新为青年馆员职业能力开发提供有利环境
3.2.1 鼓励青年馆员提高自身学历水平
高校图书馆应积极鼓励馆员通过攻读在职学位的方式提高自己的专业能力。
当前高校图书馆员中，图书馆员专业背景各有不同。针对上述问题，图书馆应该积极鼓励其他专业背景的青年馆员攻读图书馆学相关学位，同时鼓励图书馆学专业背景的青年馆员，要鼓励他们攻读计算机应用、英语等与工作紧密相关的第二学位，双管齐下，培养复合型人才。
3.2.2 实施青年馆员岗位轮换制
岗位轮换制的实施能够激发青年馆员的工作热情，让他们更全面地了解图书馆的业务。同时通过岗位轮换，可以使青年馆员尽快找到自己的职业定位，促进其职业规划目标早日实现。但是，在岗位轮换制实施过程中，需要进行详细规划，使青年馆员既能通过岗位轮换制获取经验，又能保证图书馆工作稳定进行。
3.2.3 实行馆员职业能力达标考核制
针对青年馆员初出校园，专业实践能力不足的状况，图书馆应根据自身现实情况和馆员培养方式制定一定的职业能力考核标准。通过考核制度，给予青年馆员外部压力，激励其参与业务实践，巩固专业知识，熟悉适应图书馆业务，为促进青年馆员职业能力提升。
3.3 老馆员的指导帮助为青年馆员职业能力开发提供有力支持
3.3.1 建立“老带青”制度
图书馆应鼓励建立“老带青”制度。在业务上，老馆员应该通过实践示范、交流经验等方式弥补青年馆员实践不足的短（下转第238页）（上接第244页）板，帮助他们提高业务水平。同时，老馆员还要言传身教，通过自己的工作态度传承图书馆员的职业道德和社会责任感，使青年馆员能够体会到图书馆工作的责任和荣誉。
3.3.2 尊重青年馆员的意见和建议
青年馆员在工作中经常能够提出很多新颖特别的意见和建议。作为老馆员，要以一种开放包容的视角看待青年馆员提出的各种意见和建议，用一种平等的态度与他们进行研讨论证。对于疏漏之处的地方，应与他们共同分析，找出不足。并对他们的思考予以鼓励和支持，使他们能够在思考中不断进步。
3.3.3 关心青年馆员的情绪状态
图书馆员，特别是流通阅览岗位的馆员，每天面对读者时，都必须积极进行自我情绪控制，以达到良好的服务效果。然而，这种情绪劳动在促进服务质量提高的同时，也存在一些负面影响。因此，老馆员应当与他们进行交流，帮助他们尽快适应情绪劳动，并用自己的经验指导他们对自身情绪的调节控制，让青年馆员顺利度过情绪的过渡期。
3.4 青年馆员的自身努力为青年馆员职业能力开发提供重要基础
3.4.1 充分利用馆内现有条件加强学习
图书馆的性质就是学校的文献信息中心，因此青年馆员应该在工作之余，充分利用馆内资源边工作、边学习、边研究，在不脱离岗位的同时提高自己的职业能力。
同时，青年馆员可以在工作之余，积极参与讲座和培训，利用馆内现有的文献和信息资源，进行自学和研究，提升自身职业能力。
3.4.2 积极进行职业生涯设计规划
青年馆员应以自己的职业生涯规划为基础，结合工作现实要求，选择恰当的培训，使培训效果最大化，成为下一步职业发展的强大动力。在职业生涯设计规划过程中，青年馆员将对自身的职业定位更加明确，从而促进其集中精力向目标努力，提高自己的职业能力。
4 结语
随着现代图书馆的快速发展，图书馆的工作模式和服务理念变化势不可挡。为了适应这种变化，充分发挥图书馆的社会价值，高校图书馆就必须充分重视青年馆员职业能力的开发，为他们的发展进步提供良好的环境，使青年馆员的职业能力能够适应现代图书馆的业务需要。
【参考文献】
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第8篇：图书馆流通岗工作计划范文
【关键词】高校；图书馆；人力资源管理；以人为本；可持续发展
一、高校图书馆加强人力资源管理与可持续发展的重要意义
（一）高校图书馆可持续发展的实质，就是人力资源管理的可持续发展
高校图书馆的持续发展，是整个社会可持续发展战略的重要组成部分，人力资源被图书馆列为一项宝贵的资源，不断发展的人才是高校图书馆实现自身可持续发展的保障，图书馆人力资源的开发应适应文献、技术等资源的开发与利用的需求，与图书馆发展的速度相协调，从而促进高校图书馆的持续发展。而高校图书馆人力资源的开发、利用水平落后、缺乏创新的活力，已成为制约图书馆进一步发展的瓶颈，人力资源是否持续发展，成为高校图书馆发展的头等问题，所以高校图书馆可持续发展就是人力资源管理的可持续发展。
（二）有效开发、利用人力资源是高校图书馆可持续发展的关键
要想提高图书馆的核心竞争力，图书馆就要对不同层次的读者，提供差异化的优质服务，人才可以说是导致这种差别的关键因素，不仅仅是谁拥有了人才，而更主要的是能够更好的应用人才，更好地挖掘人才的潜力，更好地发挥人才的作用，因此，如何有效开发、利用人力资源是高校图书馆持续发展的关键。
二、人力资源管理中存在的问题
（一）观念不强
对人力资源管理重视不够，从整体上看，还缺少人力资源管理新理念。许多图书馆受计划经济体制的影响，一直沿用传统的人事管理模式，人事管理过程包括进、管、出三个环节， 管理过程中强调听从、安排、强调纪律和监督，强调单位的权威，严格约束和控制职工，这极大地影响了图书馆职工积极性和创造性的发挥。同时，对人力资源管理缺乏足够的重视，管理上重物轻人、认为图书馆的发展是靠资金投入，看重馆舍的规模、设备和馆藏，轻视对人力资源的研究；看重经费投入，轻视人力方面的投入；看重拥有人才，轻视人才的开发和利用。
（二）制度不规范
对工作人员的岗位培训不太重视，不能正确运用能级对应的管理原则，即根据他的能力，把他放到相应的岗位上去。目前普遍存在着能级不分，职级岗位错位，造成一定程度的人力资源浪费。管理失衡，聘任制有名无实，缺乏真正意义上的竞争上岗和激励机制，缺乏规范化的人力资源培养、稳定和业绩考核等方面的制度。再加上工资分配上的大锅饭与分配不公并存，很难调动工作人员的积极性，更谈不上创造性地开展工作。
（三）环境的影响
由于传统的服务理念的制约和较为封闭保守的管理体制的束缚，一些馆员始终处于一种消极被动的状态中，知识得不到充分尊重，才能得不到发挥，使其养成安于现状的惰性，缺乏危机感和竞争意识。从外部环境看，由于缺乏主动性，在读者心目中，图书馆工作人员的作用不大，地位不高，形象欠佳，这大大挫伤了图书馆工作人员的积极性。许多教职工对图书馆缺乏认识，对图书、情报、信息利用意识淡薄。有些高校领导对图书馆很少问津，也很少见他们到图书馆了解情况，解决问题。这些来自外部的不利影响，在某种程度上造成图书馆队伍士气不高，思想不稳定，从而导致人才的大量流失。
三、高校图书馆人力资源管理问题产生的原因分析
（一）人力资源管理落后， 管理体制尚不规范
所谓人力资源管理，一般主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。专家认为，人力资源=能力水平+投入程度。所谓能力水平是职工在工作中是否充分发挥了自己的能力，是否不遗余力地为图书馆努力工作。能力水平和投入程度共同决定一个单位的人力资源水平。只有职工的能力水平比较强，投入程度比较大时，这个单位整体的人力资源水平才会比较高。人事制度的决定权在上级主管部门，传统的人事管理制度主要是以“事”为中心，以人管事，人才资源管理只停留在人事管理的范畴，缺乏科学合理的人才发展规划，缺乏科学有效的培训机制，人力资源开发和管理的水平普遍较低，很难调动工作人员的积极性，更谈不上发挥职工的主动性和创造性。高校图书馆极少有人力资源管理与开发的长远规划。不太重视对工作人员的岗位培训，不能正确运用能级对应的管理原则，即根据他的能力，把他放到相对合适的岗位上去。目前普遍存在着能级不分，职级岗位错位，造成一定程度的人力资源浪费。
（二）人才管理理念存在差异
所谓“人才”在高校通常是指一线的教师，图书馆在高校处于“教学辅助”单位，在人才的培养、选拔、任用及职称评定等方面，教师都处于优先位置。另外，图书馆工作人员的待遇偏低和收入差距也使得一些馆员心态不平衡，一些图书馆的领导也把主要精力放在抓读者服务和文献资源建设上，忽视了开发人力资源的重要性。由此导致高层次专业人才特别是青年人才严重流失。在目前的图书馆管理层中，未受过图书馆专业教育或培训的人占相当大的比例，有些领导认为图书馆什么人都可以干，以前在图书馆安排学校内部教职工子女和一些老弱病残人员，现在安排引进人才的配偶，他们中多数不具备深层次文献资源的开发能力、信息导航能力和为科研人员创新服务的能力。这一部分人占用了图书馆的名额，使得一些急需人才由于编制问题又进不来。目前，高校图书馆正处在向数字图书馆转型的进程中，高技术人才不足，严重影响了图书馆的持续发展。
四、高校图书馆可持续发展的人力资源管理策略
以人为本，完善人力资源管理机制。一套完善的人力资源管理机制，包括了选人、用人、留人的全部内容，它是图书馆人力资源管理理念的体现，是提高和发挥人力资源价值的关键。要完善人力资源管理机制，就有必要从以下方面着手进行：
（一）公开明确的用人标准，竞争上岗
高校图书馆在用人方面应该制定一个明确的用人标准，进而公开进行相关人员的录用，实行竞争上岗，避免关系用人、亲情用人、权钱用人等。高校图书馆被很多人认为是一个无足轻重的部门，在用人上不被重视。但是，事实上，高校图书馆对高校来说是一个举足轻重的部门，而图书馆的工作人员的素质直接决定着图书馆为高校师生服务的水平，也决定着这个高校图书馆在社会上的影响力。众所周知的很多伟人、名人都曾经是图书馆工作人员，比如最为典型的。所以，对于高校图书馆工作人员的配备，我们应该进行足够的重视。
（二）建立科学的岗位设计和工作分析
图书馆是个知识服务性部门，就得跟上知识的更新与发展，图书馆的组织结构要服务于图书馆的可持续发展。而工作分析，岗位设计则要服务于图书馆的组织结构，做到择其所长，避其所短，量才而用，为学校的教学科研发展提供完善、良好的机制保障。
（三）配备合理的人才结构
人力资源管理在图书馆建设中是最为重要的，图书馆应掌握人力资源配备的基本原理， 根据各岗位的要求，合理规划和优化配置、管理人力资源。图书馆要追求人才价值实现的最大化，避免人力资源的浪费。知人善任，注重发挥每个人员的作用，即根据本馆现有人员的实际情况，将人才资源配置在重要岗位，委以重任；对普通人力资源也应将其安置在能扬长避短的岗位，使他们能在合适岗位上发挥自己的才能，达到个人与岗位匹配。实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思。一是岗位要求与个人素质要匹配；二是工作的报酬与个人的动力要匹配。招聘和配备馆员的所有活动，都是要实现这两个层面的匹配，而且不能有所偏颇。这样才能实现人才资源的最佳组合，取得事适其人，人尽其才、才尽其用、绩效双赢的效果，这样才能减少内耗，最大限度地发挥人力资源的作用，促进图书馆持续、稳定、快速发展。
（四）建立培训机制
馆员培训的意义在于、提高职工的工作技能、服务技巧，使之跟得上知识更新的步伐。一个缺乏与时俱进的现代知识的员工，是做不好读者服务工作的。因此，图书馆应该按层次、分阶段，根据工作性质，有系统、有组织地制订培训计划。特别对刚入馆的非图书馆专业的职工，要针对他们的具体岗位，做些最基本的图书馆专业知识培训和服务技巧培训；对学历低、计算机能力相对差的老职工，进行基本的计算机操作培训；对于学历高、知识层次相对高的一些骨干人员，他们的培训应着重放在新知识、新技能上，所以，每个图书馆应该根据本馆的特点，逐步探索出一条适应本馆的培训机制，使管理水平跟上图书馆发展的步伐。
（五）建立激励机制
激励一般分为内在激励和外在激励。内在激励是来自自身的激励，由员工行为的内在动机引起，例如工作中获得的个人发展或取得的成就感等等。外在激励是外在动机， 例如工作结果而得到的外部奖赏引起的，包括精神激励和物质激励两个方面。外在激励虽然和内在激励有本质的差别，但在人力资源管理中都是必不可少的。通过激励来开发职工潜能，激发职工的积极性和创造性，从而产生努力工作的内在动力；通过激励，可以充分调动职工的积极性、主动性，使职工的潜力得到最大程度的发挥，物质利益一直是努力工作的激励体现， 图书馆可以根据职工的敬业精神、实际工作情况和业绩，作不同级别的分配。可设立全勤奖、研究成果奖等奖项，并且在职称的晋升上给予宽松的政策。图书馆要引入竞争机制，奖勤罚懒，奖功罚过，建立合理的人员激励机制，实行岗位公开，公平竞岗，公正录用，定期考察，年终考核、奖金挂钩、积极营造一个富有生机活力的教育与工作环境。
随着现代信息技术的迅猛发展，社会进入网络化信息时代，高校图书馆已不再是一个封闭的系统，而是整个社会信息网络系统的一环。新世纪的高校图书馆作为高校的信息中心、信息宝库，在不断发展的网络环境下，一定会在为教学、科研服务的同时，面向社会，为实现科教兴国战略目标发挥出更加重要的作用。高校图书馆要实现持续发展必须从人力资源管理入手，建立长期的人才持续发展规划。以人为本，开发人力资源，完善人力资源的发展机制。
参考文献：
[1].倪桂灵 高校图书馆人力资源管理的现状与对策，甘肃联合大学学报（ 社会科学版）2010（7）126-128
第9篇：图书馆流通岗工作计划范文
一、公共图书馆人力资源管理的含义
公共图书馆的人力资源管理，是运用人力资源管理的基本理论，结合公共图书馆实际工作内容，综合运用相关知识理论，对公共图书馆人力资源整体进行规划、管理、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的过程。并采取行之有效的工作方法，不断开发人的潜能，提高收集、加工和传递知识的能力，增强知识创新能力，造就高素质的人才队伍，以达到凝聚人的合力，实现人的全面发展，提高工作质量和效率。充分利用公共图书馆的人力资源，释放每个员工的潜能，最大限度地调动其积极性、提高工作效率，最大限度地发挥公共图书馆的服务宗旨。现代的公共图书馆人力资源管理，是从整体上系统地对人员进行开发、使用。在整个管理过程中，力图使这种资源不断增值。强调人力资源在公共图书馆工作中应有的配合，侧重公共图书馆人员自身的完善、发展。
二、新形势下公共图书馆人力资源管理的变革
（一）现代技术发展使公共图书馆人力资源管理成为核心。时展提高了人力资源在生产中的地位，使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。高新技术的应用使公共图书馆的馆员在工作中的地位迅速上升。无论是知识的创新，还是高新技术成果的应用，馆员的劳动再次超越资本成为图书馆价值增值的主要源泉。公共图书馆人力资源的管理必须突破传统的模式，才能构建新的激励机制，保持图书馆持续发展的竞争力。
（二）现代技术的应用使公共图书馆工作方式发生了极大变化。由于信息技术和通讯技术的进步，公共图书馆工作将更多地围绕网络及现代化的手段来完成。在信息技术应用过程中，馆员的行为将变得更加重要，工作环境将更加开放、更具敏感性和挑战性，外部环境更加复杂化。
（三）新形势给人力资源绩效考核和薪酬管理赋予新的内涵。新形势给绩效管理和薪酬管理的内容又赋予新的内涵，即对馆员进一步开发和满足自身的需要，以使他们能够有效地完成工作。当一位馆员的工作完成情况没有达到他所应当达到的水平时，绩效和薪酬系统就寻求改善他们的绩效的途径。作为一个有效的公共图书馆绩效和薪酬管理系统，其目的是将馆员的活动与公共图书馆总体的战略目标联系在一起，并且为公共图书馆对馆员所做出的管理决策提供有效而有用的信息，同时还要向馆员提出有用的开发反馈，最终使馆员发展、部门发展和公共图书馆发展能够三位一体。
三、公共图书馆人力资源管理创新途径
（一）树立以人为本的管理理念，科学合理地做好人力资源管理规划。以人为本是现代管理文明的基本标志，公共图书馆管理者要更新观念，牢固树立“以人为本”的管理理念。作为管理者应树立科学的用人观，将图书馆员放在第一位。把人视为公共图书馆诸多资源中的“第一资源”，以人的特长、能力、心理、兴趣等综合情况，来科学地安排最合适的工作。要在工作中充分地考虑图书馆人的成长和价值，使馆员能够充分的发挥创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩，为公共图书馆实现其社会价值做出最大的贡献。要善于学会尊重人才、留住人才、保护人才，尽可能地营造良好的环境和科学的用人机制，使公共图书馆的人力资源管理工作适应新形势、新格局的需要。要注重分析图书馆的自身状况，按照图书馆发展的要求，有计划、有组织、有步骤、合理地配置年龄结构、职称结构、学科结构，建立与其相匹配的人才资源队伍，使调整后的公共图书馆能够逐渐满足社会越来越高的需求；另一方面，注意调整图书馆的专业结构、知识结构与经济社会的发展需要相适；并且在人力资源的职称结构中各个部分所占比例合理妥当，以及适度调整人员的男女比例。
（二）严格招聘选拔过程，增强公共图书馆制度管理。建立以发展事业为主的进人机制，加大与政府相关部门的沟通力度，争取向引进优秀人才倾斜的进人和待遇政策。公共图书馆要营造出能吸引人才的工作环境，大量吸引图书馆在现代网络环境下急需的英语、计算机应用、农业、畜牧业等方面的“高、精、专、深”人才。制定可行的规章制度。规章制度合理、适用并能得到大多数人的认可和支持，可使制度更具权威性。公共图书馆领导必须充分考虑本馆的具体情况，结合党和国家的方针、政策，制定出适合本馆人力资源管理的政策和制度。在执行用工制度、用人制度、分配制度和领导制度四个方面要确保公平、公正，这样就要求我们在制定政策、制度时，必须十分慎重、全面、细致，对于一些不可能量化的工作，应形成定性考核的软指标。要在政策和制度的实际运行中不断听取意见，使公共图书馆制度不断进行完善。
（三）建立有效的绩效考核制度，明确图书馆岗位职责。公共图书馆对于不同工作性质、不同职务的人员，考核的内容和标准也应有所不同。公共图书馆岗位分为行政管理、专业技术、工勤服务三大类。因此，明确公共图书馆的岗位职责，是科学设岗的前提和基础。通过岗位职责可以有制定各个岗位考评的关键绩效指标，使各个职位的工作职责清晰化。因此，明确公共图书馆的岗位职责，是确定绩效考核指标的关键。考核是绩效管理的基础，是提高个体绩效和组织绩效的手段。公共图书馆在进行绩效考核时，要注意考核评价的控制过程。要深入、全面地分析图书馆各项工作过程和环节，使图书馆的绩效考核具有普遍性。在执行绩效考核程序时，管理者不应带有任何感情偏见，严格执行考核标准，确保图书馆绩效考核的权威性和有效性。
（四）建立有效的教育培训机制。《公共图书馆宣言》运作与管理篇中提出：“图书馆员是图书馆用户和馆藏资源之间的能动的中间人，图书馆员的专业培训与继续教育对保证图书馆服务质量非常重要”。随着时代的发展，图书馆工作的内容、数量以及存储方式都发生了很大的变化。图书馆人员的服务工作，已由单一、被动转向了开放和主动。Internet、多媒体、全文检索、文献存储等新技术的发展促使图书馆新业务的开展。如网络采访、分类编目、信息咨询、自动化管理、网上知识导航、全文数据库建设等业务工作，都具有较强的学术性、专业性、技术性特点。为了让这些部门人员能够充分适应工作的要求，更好的激励他们的积极性，发挥他们的创造性，需要有意识、有计划地为他们提供继续教育、职业培训和在职教育的机会。通过教育培训，使他们进一步提高自身素质、掌握新的图书馆岗位技能，成为合格的知识和信息服务工作者。
（五）完善的激励机制。公共图书馆系统的激励机制要从物质激励制度、精神激励制度、竞争激励制度、人才开发制度等方面来建立，优劳优酬，以多劳多得、奖励凭贡献、晋升靠能力为原则，以最大限度调动员工积极性为目的，促进图书馆事业发展。物质激励是最基本的激励方法，是当前公共图书馆实现图书馆人力资源发展战略的重要手段，有利于提高人员整体素质，激活内部活力，最大限度地提高工作效率，提高整体技术水平，实现图书馆发展所需的核心竞争力。另一方面加强精神激励机制，有多种方式，如荣誉激励、关怀激励、认同激励、参与激励等，具有激励深度大、效果维持时间长的特点。要发挥好公共图书馆文化激励作用。良好的图书馆文化，有利于加强人员之间信任和理解，营造和谐的人际关系；有利于营造温馨的组织气氛，使员工感到自己是组织的一部分，起着一种无形的激励作用。
