旅游协会工作计划精选(九篇)

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第1篇：旅游协会工作计划范文

今年以来，根据云南省旅游“二次创业”的总体要求，云南省旅游部门不断创新旅游宣传促销方式，加大了对海外客源市场的旅游宣传促销工作力度，取得了良好的宣传促销效果。

春节期间，云南省旅游局罗明义局长率队，组织红河州旅游局和石屏县花腰彝民族歌舞表演队参加了在香港举办的“2007香港新春国际汇演”，并在香港地区公演，受到香港市民的喜爱和业界人士的高度评价。云南旅游促销团与香港旅游发展局和澳门特区旅游局及主要的旅行商进行了合作洽谈，进一步深化了双方联合开发香港和澳门客源市场的共识。2月，云南省旅游局余繁副局长率团赴印度参加了新德里和孟买两个地方的国际旅游展，与印度旅行商和新闻媒体进行了广泛的交流和合作洽谈，推广介绍云南的旅游资源和产品。云南省旅游协会张先安会长率队，昆明市旅游协会、部分国际旅行社和丽江市旅游界代表一行30多人，参加了第十届海峡两岸旅行业联谊会，发送了万余份宣传资料，并举行了丽江旅游推介会，促进了对台湾旅行商的宣传促销。3月，罗明义局长再次亲自率团，参加了俄罗斯举办的莫斯科国际旅游交易会和中国商务部和国家旅游局举办的“中国国家展”以及“中国之夜”大型专项促销活动，并配合国家旅游局的总体安排与俄罗斯旅行商就联合开发俄罗斯――云南――泰国国际旅游线路进行了深入的探讨。3月，余繁副局长率团参加了“悉尼国际旅游展”，向澳大利亚公众发送了大量的宣传资料，拜访了8家主要的旅游批发商，与有关国际旅行社达成了开展战略合作的共识和开展联合宣传促销的一致意见：云南旅游促销团还在澳场旅游推介会，邀请了当地主要的批发商、新闻媒体、有关官员等100余人参加。此外，今年一季度，省旅游局还组织国际旅行社参加了西班牙旅游展、德国柏林旅游展、马来西亚国际旅游展和新加坡旅行社协会旅游展，向参会客商和公众发送了大量宣传资料，与欧洲和东南亚的海外旅行商进行了广泛、深入的合作洽谈。

在请进来宣传促销方面，省旅游局动员有关旅游企业，邀请组织了美国美亚旅行社率团的美国西部旅行业界代表27人到云南省滇西北考察旅游产品和开展业界交流活动；邀请了越南河内旅行商一行20人到云南省滇南、滇中和滇西北考察，在昆明举办了针对越南客源市场的旅游推广说明会：邀请组织了中央电视台10频道和9频道电视摄制组到云南省重点和新兴旅游景区拍摄旅游专题片。

此外，省旅游局与日本阪急交通社中国部和北京有限公司进行了商谈，就双方开展战略合作达成了共识，确定了联合宣传促销的工作计划和步骤。省旅游局还与东方航空公司云南分公司达成了开展战略合作的共识，共同研究确定了联合开展宣传促销的措施和方式，并确定从今年4月开始联合举办几次“东方空中体验之旅――云南文化旅游周”大型宣传促销活动，并决定与海外旅游机构开展多方战略合作。

(云南省旅游局)

第2篇：旅游协会工作计划范文

一、组建队伍，建章立制

1、确立管委会办公地点，核算相关费用，合理配备办公用品，完成一厅式办公大厅的装修工作。

2、选调管委会办公室干部，设立相关科室，明确各科室职责，完善管理体制。

3、组建110人的公益性岗位管理员队伍。面向社会、公开、公平招聘、择优录用，制定公益性岗位人员工作职责和考核办法，完善管理员队伍建设。

4、组建管委会保洁公司。根据辖区道路清扫保洁现状及保洁员分布状况，重新核定保洁员人数,确保辖区保洁质量。

5、与区执法局共同协商做好驻管委会执法中队的选派工作，明确选派标准和派驻人数，并制定执法人员管理办法。

6、制定工作人员培训计划。以业务知识、执法技巧、纪律作风及相关礼仪知识为培训重点，分批次、分专题，培养工作人员“服务经济社会大局”的工作理念，提高工作人员在复杂工作环境下的办案能力、协调能力。

7、完善管委会工作机制。通过例会（每周召开一次）对前一阶段各项工作进行讨论、总结，制定下一步工作的要点和计划，提高各项工作的周密性与计划性，保障管委会工作有序、高效的进行。

8、制定管委会与相关单位、辖区各商会间的联席会议制度。加强管委会与相关单位、商会之间的沟通，指导商会开展工作，鼓励商家为管委会建言献策；并促成北大街、都城隍庙各企业、商家尽早成立商会。

9、建立与各专业协会的交流互动平台。邀请各专业协会（西安外商投资协会、西安旅游协会、西安装饰协会、西安建筑业协会、西安消费者协会等）参与到管委会辖区门头牌匾的设置、商业业态调整等工作中，并对管委会工作进行专业知识的指导，提升管委会工作水平。

二、推进信息化建设，创新管理体制

1、利用网络覆盖范围广、信息交流及时的特点，建立管委会信息管理平台，设计管委会网页，通过网络宣传管委会各项工作的目的、意义及街区建设、发展方向、招商引资等信息。

2、对国内知名街区数字化城市管理体制进行考察、学习，引进先进技术，培养数字化管理专业人员，搭建管委会数字化监控平台，在辖区内实行监察员和数字化结合的监控管理模式。

3、借鉴国内知名街区管理经验，结合辖区自身实际情况引入先进的质量管理体系，并邀请国内先进的质量管理认证机构对管委会的管理进行设计和认定，实行标准化管理。

4、建立档案管理体制。设立管委会资料库，收集西大街、北大街、北院门一条街、化觉巷古玩街的相关资料并整理分类，建立档案管理工作体制，为以后辖区规划、城市建设等相关工作提供参考。

三、整合统计辖区资源，提升辖区投资环境

1、对辖区地下通道、停车厂、广场以及公用电话、雕塑、座椅、垃圾箱等公共设施进行摸底调查。明确其建设单位和责任单位；对表面不洁、受损的设施，及时联系各设置单位或责任单位进行整修并安排专人做好日常维护工作，建立长效管理机制。

2、对辖区沿街门店进行走访摸底。全面掌握各商家的经营范围、营运状况及总部和其它分部的相关信息，为以后辖区业态调整、招商引资、发展辖区经济建设奠定基础。

3、对西大街沿线行政单位进行摸底统计。并积极协调动员西大街沿线行政单位通过置换、异地搬迁等方式进行外迁，腾出商业旺地，用于发展商贸服务等第三产业，促使西大街形成完整的商业链条。

4、根据辖区实际，结合辖区商业运作规律，以辖区长期繁荣发展为目的，采取行政手段与市场调节相结合的方法对辖区业态进行规划调整，打造以浓厚文化特色为背景餐饮、时尚、休闲、娱乐、旅游为一体的商业街区。

5、开展街区点亮工程和建筑立面整治工作。按照规划要求，结合辖区商业格局，采取商家、专家齐参与、共探讨的方式研究制定街区点亮工程和建筑立面整治方案及门头牌匾的设置，对辖区沿街商铺门头、建筑立面进行整改和点亮，力求整改效果与商业街长期发展相协调，满足市场需求，创建辖区繁荣、和谐的商业环境。

6、结合辖区实际，积极推进辖区北院门一条街、化觉巷街古玩街特色化发展，充分挖掘历史文化街区宗教文化、特色餐饮等资源，进一步提升北院门一条街、化觉巷古玩街的知名度和影响力，促进辖区经济全面繁荣发展。

7、加强辖区市容秩序管理，重点做好辖区内沿街九乱、非法营运及北院门一条街出店、占道经营、流动摊贩的相关整治工作，全面提升街区环境秩序。

四、搭建平台，促进辖区经济发展

1、积极参加第十四届中国东西部合作与投资贸易洽谈会。提前好做招商项目征集工作，印制项目册，通过各种渠道邀请境内、外客商参会，扩大管委会的知名度和影响力，促进辖区经济快速发展。

2、开展陕北招商活动。进一步深化与延安、榆林等陕北地区的合作关系，赴两地开展投资环境说明暨招商推介活动，积极宣传辖区投资环境及重点招商项目，吸引更多的陕北客商到我辖区投资发展。

3、围绕西大街及全区商贸服务业发展，举办西大街高峰论坛，争创全国百城万店无假货示范街，借助西大街高峰论坛认真做好辖区的招商工作，推动辖区经济繁荣发展。

第3篇：旅游协会工作计划范文

2009年，在市委、市政府的正确领导和市招商局的指导下，我局创新招商思路，完善招商机制，改善投资环境，狠抓责任落实，强化了项目包装策划，拓宽招商渠道，丰富招商形式，注重招商工作实效，积极落实全省旅游招大引强行动的相关工作部署，加强了对区县旅游招商引资工作的指导协调，向各区（县）转发了《省旅游局关于推进全省旅游招商引资工作的指导意见》，进一步明确了旅游招商的责任主体、实施主体、方法步骤，推动招商工作向前迈进，现将工作情况总结如下：

一、加强组织领导，明确责任

领导重视是招商引资工作的重要前提，我局始终把招商引资工作放在各项工作的重中之重来抓。一是成立了以局长任组长，分管旅游招商引资工作的副局长为副组长，各科（室、队、所）的负责人为成员的招商引资工作领导小组，下设办公室在市场开发科，具体负责日常工作；二是制定招商引资工作计划，坚持两手都要抓都要硬的方针，一手抓旅游工作不动摇，一手抓招商引资工作不放松，以招商引资工作来推动旅游工作的全面开展。

二、强化招商措施，加大招商力度

在市委市府提出的“建设川滇黔渝结合部旅游组织中心”发展战略指导下，坚持“引资、项目”两大带动战略，继续以景区招商为重点、项目为核心、服务为宗旨，在“危机中寻找机遇，稳住增势，突出重点，积极作为，进一步完善投资促进服务工作，加强软环境建设，重点打造旅游精品，强化招商引资以及旅游宣传促销，努力发挥招商引资在推动旅游发展中的重要作用。

（一）整合资源，包装项目

为进一步加大旅游招商引资工作力度，促进旅游招商取得实质性突破，我局高度重视项目包装策划工作，树立抓项目就是抓招商的理念，先后委托高端策划机构策划我市重点旅游项目；收集汇总全市旅游项目进行精心包装；专门印制招商画册，建立了××旅游招商项目库，全年累计包装策划了旅游招商项目41个，为××旅游招商工作储备了详尽的资料。

1、建立招商项目库

在项目包装储备上，聘请专业机构包装策划了“一江揽五秀”5个项目并进行了可行性论证分析，并将其列入全省大力支持的重点旅游储备项目。另外，收集、汇总、包装了张坝景区开发建设项目、方山生态园、华阳现代农业生态休闲观光、双加镇松滩湖休闲度假旅游开发项目、凤凰湖景区项目、普照山景区项目、天仙洞景区项目、百吉滩温泉项目、玉蟾山温泉项目、玉兰山景区旅游建设项目、福宝古镇旅游整体开发建设项目、尧坝古镇维修保护建设项目、法王寺旅游基础设施建设项目、震东民族文化特色度假村项目、红龙湖风景区旅游开发项目、画稿溪国家级自然保护区生态旅游项目、黄荆风景区旅游开发项目、丹山中心景区基础设施建设项目共计18个旅游招商项目报送了市招商局，完善充实了旅游招商引资项目储备库。

2、编印招商画册

在原有项目的基础上，经过筛选比较，精心包装了张坝桂圆林及沿江旅游带开发建设项目、方山景区旅游开发建设项目、笔架山景区旅游开发建设项目、神臂城旅游开发建设项目、黄荆景区旅游开发建设项目、凤凰湖景区旅游开发建设项目、芙蓉岛生态旅游开发项目、百吉滩温泉旅游开发建设项目、天仙硐景区前山与后山整体旅游开发项目、叙永县丹山省级风景名胜区中心景区、国家级自然生态保护区—画稿溪开发建设项目、红龙湖度假旅游区开发建设、佛宝景区天堂坝片区旅游开发建设项目、玉兰山景区旅游开发建设项目、泸县龙蟾温泉度假村开发建设项目15个招商项目，并委托专业公司策划、设计、编印了精美的《××旅游招商画册》，为全市旅游招商引资工作奠定了坚实的基础。

3、委托机构策划项目

为增强我市旅游吸引力，打造旅游精品景区，充分挖掘旅游资源价值，包装策划具有投资价值的旅游项目开展对外招商，今年从旅游发展资金中安排了200万元聘请了北京大地风景旅游咨询集团和北京时代科旅等专业策划机构分别策划了江阳区美酒湾旅游项目和纳溪区天仙洞、凤凰湖景区等3个旅游项目，这3个项目的成功策划为我市以后旅游招商提供了科学依据和可行性材料。

（二）利用展会开展招商

在招商方式上，继续坚持走出去战略，利用参加各种展会的时机，组织有关项目招商单位到重庆、成都、大连、义乌等地开展旅游招商活动8次，先后参加了第十二届“渝洽会”、“重庆·××投资说明会”、中国国内旅交会、第十届西博会、义乌旅游商品博览会等大型展会进行了项目推介，向参会客商重点推介了我市佛宝、黄荆、张坝等旅游招商项目，与客商进行了面对面的交谈、洽谈，为××旅游招商开辟了途径，拓宽了××旅游招商渠道。

1、1月9日至11日，我们精心组织了合江县旅游局、佛宝景区以及古蔺县旅游局等有关旅游企事业单位到重庆参加了由省旅游局主办的四川旅游产品冬季宣传促销活动，借助这个平台散发旅游招商引资宣传资料1000多份。

2、3月27日至29日，我们组织各区（县）旅游局、旅游景区及旅行社的有关负责人共计30余人参加了2009中国重庆城际旅游交易会，在会上经与有关友好地（市、州）的旅游部门、旅游骨干企业、旅游协会、新闻媒体的协商，参与加入了中国城际旅游联盟，有效推进了我市的区域旅游合作，为我市在重庆的旅游招商奠定了基础。 4、5月11日至13日，我们组织江阳区旅游局、合江县旅游局、佛宝景区、尧坝古镇等旅游企事业单位到重庆参加了第十二届重庆渝洽会，在××投资说明会上向参会客商详细介绍了我市旅游资源、旅游产业发展情况并推介了我市佛宝玉兰山开发建设项目、黄荆旅游开发项目和一江揽五秀旅游项目等三个重点旅游招商项目，引起了参会客商的积极关注和浓厚兴趣。并组织有关旅游企事业单位参加了展览，现场接受了大量客商和游客咨询。 7、11月12日－15日，中国国际旅游商品博览会在浙江义乌举行，为筹备此次旅游商品博会，我市精心包装了佛宝旅游招商项目和黄荆老林招商项目报送省旅游局统一推介，最终，黄荆老林项目入选全省十大重点旅游推介项目在义乌旅游商品博览会上进行了推介，赢得了众多旅游商家的青睐； （三）重点出击，专场推介针对重庆主客源市场，我市在重庆市工商联、重庆市旅游商会的大力协助下，与市招商局联合在重庆召开了××旅游招商推介会，重点推介了我市古蔺黄荆老林旅游项目、叙永丹山旅游项目、合江佛宝景区旅游项目、法王寺旅游项目和尧坝古镇旅游项目、江阳区长江美酒湾旅游项目、纳溪区凤凰湖和天仙洞旅游项目共8个旅游招商项目，宣传了我市旅游资源和产品，与有投资意向的投资商进行洽谈和磋商，并积极邀请前来考察环境和项目。重庆市工商联、重庆市旅游商会领导出席了我市推介会并分别讲话，他们表示将于近期组织重庆市投资商和旅行社负责人考察团来我市考察。

（四）强化媒体，重在宣传

今年，我局在招商方式上有了新的突破和创新。首先，加大了与相关平面媒体的合作，在××日报、××晚报上开辟了专题专栏，分别介绍了我市旅游招商项目和招商相关信息。其次，加大了网络宣传力度，建立了网站旅游招商专栏，设置了旅游招商项目库，公示了我市的旅游招商相关政策和服务项目，借助网络的广泛覆盖性，获得了较高点击率，有效地宣传了我市的旅游招商情况。

（五）邀请客商，来泸考察

“走出去”的目的是宣传，“请进来”才能让客商更直观更详尽的了解我市旅游资源情况和旅游项目情况。因此，从实效性考虑，我市旅游招商在走出去宣传的基础上，工作重心开始向“请进来”倾斜，遵循广泛宣传、深入洽谈、实地考察的招商步骤，积极邀请对我市旅游项目感兴趣的外地客商来泸实际考察。先后有香港竣洋集团、香港环球投资公司、广东东莞王评设计公司以及重庆、广东、浙江等多家投资商来我市考察了佛宝景区、法王寺景区、尧坝古镇等景区景点和分水乡、黄舣镇、华阳街道、弥陀镇等相关旅游项目，目前仍有几个项目在密切联系之中，可望有实质性进展。

（六）改善环境，强化服务

实践证明，良好的发展环境是推进招商工作的重要动力。为此，我们始终把环境建设作为招商工作的重点，坚持用最优质的服务、最优良的作风、最优秀的形象为招商引资工作搭建广阔的平台。实行政务公开，大力推行行政效能建设，执行优化投资环境的“九项制度”，即：岗位责任制、服务承诺制、重大投资项目跟踪服务制、政务公开制、限时办结制、首办负责制、文明办公制、软环境建设责任追究制等。同时加强签约项目的跟踪服务，进一步优化发展环境，提高了我局行政效能和服务质量，推动了重大旅游投资项目的顺利进行。

三、旅游招商实效

经过全市旅游系统的共同努力，招商引资工作实现了新的成效。从签约情况看，我市已新引进张坝桂圆林生态健身中心、笔架山生态观光园、玉蟾温泉度假区、洞窝峡谷景区旅游开发建设项目、黄荆四星级宾馆及郊野公园项目、张坝景区二期土地整理项目、天仙硐景区天全寺项目和鼓楼山景区项目，项目合计投资32.928亿元。其中，洞窝峡谷景区旅游开发建设项目、玉蟾温泉项目和黄荆四星级宾馆及郊野公园项目已经开工建设，黄荆、福宝、百节温泉景区也正在与投资商洽谈中。 2、泸县玉蟾山温泉旅游开发项目。该项目作为招商引资重点项目，项目总投资13.6亿元，主要开发建设温泉池群、温泉度假区、濑溪河二桥等景点。目前已完成200亩征地。

3、合江县城三星级宾馆建设项目。该项目总投资2000万元，进行合江县三星级宾馆及配套设施投资建设。

4、黄荆四星级宾馆及郊野公园项目。该项目总投资9500万元，目前已完成征地拆迁、设计工作，正在开展前期建设工作。

5、张坝景区二期土地整理项目。该项目总投资9亿元，进行景区二期开发建设，主要包括张坝核心景区打造和基础设施建设，准备将其打造为国家aaaa级旅游区。

6、天仙硐景区天全寺项目。实现招商引资3480万元，用于修建天全寺景点接待处、圆通店。

第4篇：旅游协会工作计划范文

 

序论

 

中国饭店业面对当前竞争如此激烈的环境,必须要提升自身的核心竞争能力,重视人力资本投入,加大创新力度,培育自己的核心市场,不断调整产业结构,寻找合作伙伴,实行强强联合,加快饭店的规范化、信息化建设.企业能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于自身是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一--人力资源。

 

重视人才的一个经典的例子是二次世界大战盟军攻克柏林后,美军没有与苏军争夺纳粹德国的机器设备等所谓的硬件,而是动用一切手段挖掘纳粹德国的科学家和工程师,并将这些高科技人才抢运回国,进行了妥善安置.后来,这些科学家对二战后美国的高科技腾飞做出了卓越的贡献.人才和设备,孰重孰轻,美国钢铁大王卡耐基曾有一句名言:你可以把我的资金、设备和市场全部拿走,而把我的人才留下,四年后,我还是钢铁大王.由此可见,卡氏把人才视为其企业最宝贵的资产。

 

一.酒店人力资源管理的基本内涵及其特征

 

伴着改革开放的进一步发展,我国酒店迅速发展的势头更是强劲,在硬件设施不断提升的同时,软件设施的建设也更为重要,而人才作为酒店最重要的软件设施,发展则相对滞后,因此做好人力资源管理,吸引高素质人才显得尤为重要,关系到酒店业的生存和发展。

 

人力资源是社会经济发展中最为积极、最为活跃的因素.在饭店的五大资源中,人力资源是最为重要、最为宝贵的资源,它控制着饭店的其他资源.因而我们首要做的就是先清楚的了解何为酒店人力资源管理以及如何在日渐普遍的管理模式中脱颖而出。

 

(一)酒店人力资源管理的基本内涵

 

饭店人力资源管理是指饭店运用现代化的科学原理和方法,依靠饭店组织机构和组织制定,来获取、整合、开发、保持和有效地利用人力资源,使全体员工正确认识自己在组织中应担负的责任和任务,并最大限度地调动员工的积极性,发挥员工的潜能,从而实现饭店的经济效益和社会效益。

 

(二)酒店人力资源管理的基本特征

 

1.酒店人力资源管理是对人的管理

 

酒店人力资源管理所直接面对的是个性、习惯、爱好、兴趣等各不相同的员工.酒店管理者必须客观的分析、正确的认识酒店的员工,树立"宾客至上,员工第一"的以人为本的管理理念.管理者只有针对人的特点,通过培训和教育,才能使员工的素质符合经营的需要。

 

2.酒店人力资源管理是全员性管理

 

全员性管理不仅是指人力资源部对企业全体员工的培训与考核有责任,而且包括酒店全体的管理人员对下属都有监督和管理的义务。

 

3.酒店人力资源管理是科学化的管理

 

酒店人力资源管理必须建立一整套标准化、程序化、制度化和定量化的管理系统.使酒店考核和员工考核有具体的数据可依。

 

4.酒店人力资源管理是动态管理

 

动态管理是指管理者不仅要根据酒店的整体目标选拔合适人才,对酒店员工的录用、培训、奖惩、晋级和退职等全过程进行管理,更要在员工工作过程中重视员工的心理需求,了解员工的情绪变化和思想动态,并积极采取相应措施调动员工的工作积极性,从而使全体员工发挥出潜在的各项能力. 酒店人力资源管理和开发的过程,也是酒店核心竞争力培养的过程,认清酒店人力资源管理的含义,有助于认清我国酒店人力资源管理现状,并发现问题所在。

 

二.现阶段的饭店人力资源管理现状及其存在的问题

 

(一)现阶段的饭店人力资源管理现状

 

1.越来越重视人力资源管理,人力资源管理作用日渐突出

 

进入 21 世纪,国际竞争日趋激烈,知识创新、科技创新在经济社会中的作用日益重要,知识成为最重要的终极资源.人力资源作为知识的载体和知识的创造者、传播者、应用者和发展者,能否得到有效地开发与管理,将决定组织竞争力的强弱,己为世人所共识.根据世界银行的统计,现在全球 64%的财富是由人力资源构成的.现代管理科学普遍认为,要搞好一个企业需要四大资源:人力资源、物力资源、财力资源和信息资源.在这四大资源中,人力资源是最活跃的能动资源,也是最为重要的资源.它可以迅速转化为其它三大资源.同时,企业在市场、产品、技术和服务等方面的竞争都可以归结为人力资源的竞争.世界各国都在积极采取措施,不断加大培养、吸引人才、开发人力资源的力度和深度,增强企业的核心竞争能力。

 

相关数据表明,2010 年中国的入境旅游人数达到 6400-7100 万人次,比 2000年增加 17-29%,国际旅游收入达到 380-430 亿美元,收入比 2000 年至少翻一番.随着加入 WTO 旅游业的蓬勃发展,中国的饭店业将和全世界的饭店业面对面,与世界知名跨国饭店管理集团直接展开竞争.长期以来中国实行的是计划经济体制,与市场经济体制完全不同.在这种体制下企业人事管理的工作范围只限于人员的招募、选聘、分派、工资的发放、档案的保管等比较琐细的具体工作,后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其他人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等.当前饭店业的竞争,主要是人力资源的竞争,人才注定是迎接挑战的关键因素,是不断发展的基础。

 

2.跨文化人力资源管理逐渐成为一种新的管理趋势

 

跨文化人力资源管理是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目标,对来自不同文化背景下人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一体化管理的过程.随着中国改革开放的不断深入,跨国经营的情况比较普遍.加入 WTO 之后,中国的企业直接面临全球范围内的竞争,许多在中国开办的国际企业,拥有不同文化背景的员工,同时跨国企业也十分重视培养其企业所在国的人力资源以降低人力成本.因此,国内人才国际化、国际人才本土化已经成为企业人力资源管理的一种新趋势。

 

由于跨文化人力资源管理的主体和个体都涉及到人,因此跨国企业的跨文化管理中要强调对人的管理,既要让经营管理人员深刻理解母公司的企业文化,又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责,同时要加强对公司所有成员的文化管理,让新型文化真正在管理中发挥其重要作用, 确保跨国公司在与国外企业的竞争中处于优势地位。

 

3.饭店服务人员普遍年轻化

 

目前全国绝大多数的饭店中,一线员工很少有超过30岁的,客人从走进饭店大门开始,一直到结账离店,看到或与之打交道的都是年轻人.年轻人有朝气、有热情、有活力,而这正是新时代服务所需要的个性化、细微化、无差距零缺陷.但是有利就有弊,在20世纪80年代,饭店业从国外引进两句话:"宾客是上帝"、"客人永远是对的",让许多人认为,饭店的一线员工越年轻越好,越漂亮越好.全国各地的绝大多数饭店,除了少数的管理者和后台员工,大多数是年轻人的天下,服务人员需要年轻和相貌成了饭店人力资源管理的定式。

 

4.饭店对员工重使用轻培养,重技能层面轻综合素质

 

酒店业存在着一个很普遍的现象:人才高消费,人才低凑合.大学生不愿意从最低的服务员做起,而酒店也认为大学生不能安心的在酒店从事基层工作,所以就干脆不用.但是,这样中高层管理人员就会不足,酒店没办法具有高知识的储备管理者,缺乏管理人才.饭店作为劳动密集型企业,更是如此.员工不需要多高的素质和服务意识,只要能提供劳动力就可以.而且企业认为,中国人那么多,你不愿意干自然多的是人愿意干.加上酒店行业的流动率一向很高,故觉得培养员工是多花的冤枉钱,如此恶性循环的结果就是饭店损失的更多。

 

5.重视管理,忽视激励

 

酒店业在运用激励机制的过程中,重视酒店利益,轻视员工的个人利益.由于酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入,完成上级给予的任务,完全忽视了下属员工的个人培养;重视组织的发展,轻视下属员工个人的发展;重视对下属员工的管理,轻视对下属员工的开发;重视员工对组织的贡献,轻视对员工个人的需求等.这样,酒店员工看不到个人发展的空间，缺乏成就感和归属感.从而根本不能调动员工的积极性,更谈不上其创造性.饭店管理者普遍认为只要按照管理制度来操作,按照人力资源管理条例来运行就可以为企业创造更大效益,而忽视了员工也是人,自然有马斯洛的五个需求层次(生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值的实现。

 

在我国饭店业中普遍存在一种观念:服务人员吃的是青春饭,只有在年轻时才能从事这一职业,到了一定年龄就不适合继承做下去了,假如有升迁机会做管理人员,那么还可以接着在饭店里工作,否则就只好另寻他职.这种现象造成饭店忽视了对员工激励制度的建设,认为员工过于频繁的流失会使饭店进行激励管理建设的投入付之东流因而不愿意花资本从而一批又一批地重新招聘新人.长期以来对"员工第一"与"顾客第一"关系的对立认识使饭店着重落实"客人就是上帝"的信条.因此往往是顾客满意必须是以牺牲员工满意为代价,管理层普遍认为顾客满意和员工满意完全是一致的.而在员工心里感到的却是自已没有受到管理层的重视难以预见自身的职业前程而导致工作消极.近年来在中国饭店企业内也都纷纷提到了"以人为本"、"员工第一"的管理理念,但其体实施过程中却只集中于饭店中的高级管理人员、知识员工、高素质人才等等,没有惠及普遍员工,而这样一群人在饭店的重要性是不能忽视的。

 

6.饭店业的行业地位不高,从业人员的从业观念落后

 

从行业比较来看,饭店行业的社会地位不高,相对于银行、电信、IT行业等缺乏吸引力与竞争力.同时,行业选择更加灵活,年轻人不做饭店工作还可以做服装、做售楼小姐、做产品销售,甚至做足浴等等,社会经济的发展,促使其它行业与饭店业争抢人力资源。

 

因为酒店属服务性行业,在中国传统观念的影响下,对员工一词的理解偏差,形成明显地位划分,区分了整体,造成了偏见、不重视现象,使企业失去了团队精神,失去活力。

 

由于受传统思想观念的影响,根据对离职员工中的16名(均为一线员工)的调查主要表现为:对酒店职业的理解存在偏见依然很严重,从事酒店行业常被认为是"伺候人"、"吃青春饭"的工作,久而久之80%的员工心理形成了"低人一等,被人瞧不起,做酒店缺乏荣誉感"的想法.加之现在城市居民普遍为独身子女,这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业,就算是进入酒店行业的,许多人也是心不在焉,不能潜心为酒店工作,当时机成熟,这些酒店人才就毫不犹豫地辞职,进入其他公司或企业。

 

7.高素质的饭店管理人才竞争加剧

 

饭店业高水平的发展,需要越来越多的具有饭店经营管理专业水准、充分理解顾客需求、洞察顾客的隐性需求、对服务有所创新的高素质人才.因此,对于饭店而言,无论是为提升饭店的高品质、塑造饭店品牌,还是为了适应日趋国际化的市场环境,或是为了缩小与国际饭店业之间的差距,应对更激烈的市场竞争,都对饭店从业人员提出了更高的要求,换句话说即是我国饭店业的深层次发展对高素质饭店人才的需求将会越来越大.因此现在的酒店业高素质人才竞争的特点是:

 

(1)人才竞争白热化.更多的外资饭店管理集团的大举挺进、合资独资旅行社的涌现、国内旅游集团化进程的加快等,使得我国旅游人才资源本来就紧缺的矛盾会更加突出,人才将成为制约旅游业发展的"瓶颈".外资企业会以高待遇、培训、个人发展等优厚条件,以多种方式抢夺人才,无疑人才的竞争会更加激烈。

 

(2)人才竞争全球化.加入 WTO、伴随经济全球化,我们所面对的就是人才流动的国际化以及无国界,人才的国内竞争国际化、国际竞争国内化是必然趋势.这一点饭店业已走在了前面,其做法早已与国际接轨。

 

(3)人才竞争网络化.据统计,目前国际互联网上已有人才招聘站点1万多个,提供职位4000多万个.人才市场已形成从有形到无形的转化趋势。

 

(二)我国现阶段饭店人力资源管理存在的问题

 

1.饭店人力资源市场需求缺口较大

 

从饭店行业发展来看,饭店业进入新的一轮增长期,在房地产业以及政府发展服务业政策因素影响下,新建饭店大量增加,服务人员需求缺口巨大.从纵向看, 酒店不仅需要操作型的服务人员,更需要大量智慧型的决策管理人才.酒店业的发展呼唤着素质好、外语好、专业知识扎实、一专多能的高素质复合型人才.而目前中专、职校生与本专科以及更高学历的硕士、博士生等旅游高级人才的比例严重失调。

 

从横向看,酒店人力资源存在着严重的专业缺口问题.需求的岗位从酒店营销、餐饮、房务、财务管理、电脑工程师、质检部、大堂副理,直到空调、强电、弱电等技术工程和工程部管理员等,而旅游职校的毕业生则主要集中于总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务,而酒店工程部、物业管理及营销方面人才奇缺,部门经理以上的具有管理决策能力的人才缺口严重。

 

2.饭店人力资源结构分布失衡

 

(1)层次结构不合理.由于酒店业的门槛较低,又是劳动密集型的行业,从而导致我国酒店从业人员的层次结构不合理,即学历层次普遍偏低,综合素质也不高.调查资料表明:从事我国酒店行业的人员,60%以上均为初中毕业,而高等院校(即大专、本科生)占的比例却不到20%,更有甚者没有文化的所占比例却将近20%。

 

     (2)能力结构不合理.目前,酒店的管理者的职位与能力严重不匹配.酒店里面的职务很多都是靠裙带关系,导致如下现象:管理者没有相应的能力却有相当高的职位;没有相应的能力却有相当大的权力;没有相应的能力却有相当强的关系网----而这均使得其传达下的工作既不专业、又浪费了这一职位所带来的职能效应,更严重导致酒店的经营及发展。

 

(3)专业结构不合理.当前,许多酒店的领导班子是从服务一线提拔起来的,有丰富的实践经验,但他们中有一些人并不是酒店管理专业出身,其专业结构不合理、专业知志性不强、知志面狭小、视野不开阔、思路不清晰、缺乏创新意志等。

 

3.饭店从业人员培训机制不健全

 

由于缺乏用人的战略眼光,我国酒店业的学历结构普遍呈现出低学历、低素质的特点.伴随着旅游业的迅速发展,我国高等旅游院校对人力资源的供给是充足的,但是大专生、本科生留不住,不能把用人和育人紧密结合.不重视员工培训 ,认为培训是一种成本,应该尽量降低,所以对员工只使用,不培训或很少培训.很多酒店对员工培训是赶形式、走过场,多以应付为主,缺乏连贯性、系统性、计划性.大多数酒店对人力资源的培训开发,只是停留在员工的短期培训层面,没有长期的发展目标。

 

4.对饭店人力资源管理的意义认识不足

 

目标不明确,认为饭店人力资源管理只是简单的、机制的"管人",一切以管理者为中心."顺我者昌、逆我者亡",以为中国人有的是,你不愿意干还有的是人愿意干;认为管理的成功就是员工的规矩、服从.殊不知人力资源管理的基本目的在于最大限度的调动全员的积极性来提高饭店的劳动效率;更认识不到广大员工在饭店经营活动中的中心地位,认识不到提高广大员工素质,激发员工主观能动性对增强企业活力,提高饭店服务质量,创造良好社会效益和经济效益的巨大作用。

 

5.饭店人员的流动过于频繁

 

为保证酒店业健康发展,员工流动率保持在5%~10%的范围是正常的.然而,近年来,国内酒店员工流动率一直居高不下.据统计,国外饭店员工的流动一般控制在8%,而当前我国饭店员工的流动率一般都在25%以上,高流动率是目前存在于许多饭店的普遍现象,而饭店业的人才流动更是一直高居各行业之最,创下了年流动率30%多的平均水平,甚至个别饭店在半年内,员工因各种因素离开的占饭店总人数的50%多.中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源进行的调查表明,2000~2004年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%,平均流动率为23.95%;2004-2007年流动率分别为25.64%、23.92%和24.2%,平均流动率上升到24.59%.酒店人员流动率达到正常流动率的3倍以上,且呈逐步上升趋势,严重影响了酒店人力资本积累,增加了经营管理困难,制约企业的健康发展.酒店业向来是人员流动率较高的行业.酒店业员工的薪资、福利待遇偏低是导致流动率高的一大主要原因,而随着国内各种行业的兴起,就业机会的增加和员工对个人发展的追求也都促使一些素质较高的人员流向更具发展潜力、待遇更为优厚的行业.另外,酒店由于它的劳动力强度大、工作任务繁重、服务质量要求严格等特点,加剧了酒店员工的心理压力,从而也导致相当一部分员工选择跳槽,造成人员流失严重、流动率居高不下的局面。

 

三.完善人力资源管理模式和解决问题的对策

 

(一)树立科学的人力资源管理新理念

 

1.应该强调以人为本的思想

 

人力资源作为一种资源形式,其载体是人,人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和.管理者都应该把对人的重视和尊重作为一切工作的出发点,酒店的目标、各项计划以及工作安排都应反映广大员工的意志和愿望,对员工的技能、贡献要及时肯定、表彰,以满足其在社交、尊重、自我实现等方面的需要,力求创造一个宽松、愉快的人际关系环境。

 

2.应该重视员工个人需求

 

每个员工的需求各有侧重,管理人员应从各个不同的侧面了解并尽力满足.对于那些大家普遍关心的问题如工资、生活条件、福利待遇、住房问题、业余生活等,酒店管理者应高度重视.饭店人力资源管理的对象是人,而人的需要正如马斯洛的五个需求层次论所体现的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我价值的实现.因此,饭店人力资源管理工作首先认识到员工是自然人,有基本的生理生存需要;其次,应该意识到员工是社会人,有被尊重、需要关心和爱护的需要; 再次,应认识到员工是职业人,有自我价值实现和法则的需要.这些需要不单单是通过饭店各项规章制度来是实现,更要通过关心、爱护来实现,要重视思想工作, 调动员工的积极性。

 

3.适当放权,让员工参与管理

 

这样既体现了对员工的尊重和信任,同时也提高了员工的工作能力,从而增强其自信心,对管理层的信赖感也随之增强。

 

(二)制定有效的人力资源开发和管理方法

 

要确定人力资源的长远工作计划;建立恰当的激励机制;用更为合理、先进的方法来降低旅游饭店人力资源开发与管理的成本;根据科学技术的发展趋势,有针对性的对员工进行培训,提高员工的综合素质和能力,使其适应现代社会发展的需求。

 

1.人性化管理

 

在饭店人力资源开发与管理中,充分尊重人性,挖掘其闪光点,必须做到尊重、信任;了解,谅解;关心,帮助员工.有人说,饭店是一个创造快乐的行业。

 

这是一份简单的快乐工作模型,通过这个模型,可以看出人性化管理的关键点就是创造一种快乐工作的氛围,从饭店内部管理层到员工都能在工作中找到快乐和满意。

 

2.能本化管理,即以能力为本位的管理

 

①能力发现机制,也即人才的招募体系

 

首先,树立正确的人才理念,也就是坚持适用就是人才的理论.工作就犹如钥匙孔,找到适当的人就犹如找到适当的钥匙一样,一打即开。

 

其次,树立正确的人才标准,所谓人才,应适应行业的需要,作为一名真正的职业人,例如饭店人,这些人在掌握饭店专业知识的同时,必须正确认识饭店的性质和特点;还应适应本饭店的需要,明确特定的饭店文化和管理风格;更应适应岗位的需要,找准关键要素(责、权、名、质、利)和核心能力。

 

再次,招聘策略.在树立了正确的人才理念和人才标准后,招聘就成为一种流程性的工作程序.可以通过委托猎头公司来招聘有管理工作经验的高级人才;可以通过聘请来借用外脑;可以通过广告来公开招聘信息进行内部或外部招聘;可以通过与人才的私下交易中从其他饭店中挖人;当然也可以通过与竞争对手公开的商调来要来人才。

 

最后,测评技术.通过一系列与工作有关的测评项目如心理素质测试、职业能力测试、岗位技能测试等来测评应聘者的职业态度和能力.根据岗位的需要来进行筛选有此能力的人来担当此任,并且熟练掌握了这套测评技术后,能够用最少的时间和精力来招聘到最适合的人才.例如,总经理是A型思维模式,则在招聘总助的时候需要招来C型的人;若经理是Y型的思维模式,则助手必须是X型人。

 

②能力使用机制,也即人员的配置体系

 

用人不是科学,没有既定的公式,也没有必胜的技术,但是有三点是衡量用人的准则:第一,用可以帮助饭店赚钱的人,但是很多企业文化中的用人原则都是着重短期的利益,考虑短期内为饭店创造利益,但是过度重视金钱的价值对工作动机的技法会有不良的影响;第二,用可以帮助饭店成功的人,这些人必须具备这样的条件:勤奋的工作、努力的学习以及拥有良好的人际关系;第三,不会伤害饭店的人,人既可能成为"资产",也可能成为"负债",也许两者兼有,一个人品各有缺陷,破坏饭店形象、制造是非影响团结、偷窃或侵占饭店财务等伤害饭店的行为都是饭店用人的一大困扰。

 

通过公平竞争来使员工上岗,而更重要的是要知人善任--用人所有,用人所长,用当其位,也就是使员工的兴趣与特长同他的岗位相容,使员工的擅长于职位相匹,使员工的人品、德行与其职位相称。

 

③能力开发机制,也即人才的育成体系

 

饭店的人力资源开发归根到底是要解决企业对人才的需求问题,一定要对适用的人,赋予适任的工作同时加以培训更大的工作能力,并激发起工作动机,与企业同步发展.提升人才的方法是坚持成人学习的原则,通过案例研究、研讨会、游戏、角色扮演等方式来达到培训和提升的目的。

 

3.职业化管理

 

学习是防止人折旧的最有效的方法.从饭店的角度来讲,职业化的员工比专业化的员工更加受欢迎,因为这样的人不仅会带来一系列的专业技能,更可以给饭店带来一种"空杯心态";从员工的角度来讲,专业化是非常容易的,只要掌握一门专业的技术,但是,随着信息技术的迅速发展,几年的时间,所有的专业知识就可能被淘汰掉了,或者说,刚刚毕业的学生已经掌握了充分的专业技能,超越的速度也是比想象的要快得多.但是,一旦形成了职业化,就不会有这种担心,永远不会担心别人的技术超过自己,因为是在一个不断学习和充电的过程中实现工作永不失业的。

 

要建立继续教育和终身教育的学习机制,构建,建立不同教育相互沟通、衔接的教育体制.实施"员工素质工程",构筑人才成长的新高地。

 

(三)有效整合各类人力资源培训

 

培训为员工进行了人力资本投资,并将为员工带来未来的人力资本收益,所以,它既是提高酒店员工技能的重要手段,也是企业福利的一种形式,对于留住员工发挥着重大的作用.要从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排,真正实行"以员工为中心的弹性培训制",以符合员工对培训时间、内容和形式上的需求.实施交叉培训也有助于酒店更加有效的控制成本,交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式,使员工一专多能.Westin酒店实施交叉培训后,高质量的员工队伍和优质的服务已经从顾客的信息反馈中得到证实:82%的客人有再度下榻Westin的打算,87%的客人准备把Westin推荐给他人,这无疑验证了交叉培训的可行性与高效性。

 

酒店在培训工作的完善,需要从培训需求评估环节开始,首先明确谁最应该参加,以及参加什么样的培训.其次,合理设计培训项目,选择师资进行培训.如果酒店不拥有合适的培训项目和师资资源,可以将此环节外包.培训项目设计既要针对目前急需的技能,又要考虑开发员工的潜能,应该综合采用讲授、实操训练、拓展训练、职位轮换等方式进行培训.最后,做好培训评估.评估培训效果,总结经验,发现问题,以期今后改善.其一,职业道德培训.职业道德的培养是员工培训的重要内容,主要包括两大方面:一方面是职业道德认识、情感、意志和信念,这是指人们对职业道德现象的感知、理解和接受程度;另一方面是职业道德行为与职业道德习惯。

 

其二,知识培训.知识培训是指对受训员工按照岗位需要进行的专业知识和相关知识的教育.要与岗位、职位、工作相关所需知识紧密结合.

 

其三,能力培训.能力培训是饭店人力资源培训的核心和重点,能力可以分为一般能力和特殊能力两种.对饭店人员能力的培训要强调理论联系实际,更多的要在具体工作实践中获得提升。

 

其四,操作技能培训.饭店对员工操作技能和技巧的要求很高,它直接关系到各项服务工作能否按照既定的规格和标准完成.操作技能的培训既是基础性的培训,又需要长期坚持的培训,使员工掌握最新的工作方法和技能,提高服务水平和工作效率。

 

(四)建立完善的绩效管理系统

 

绩效管理是管理者通过一定的制度和方法,确保组织及其子系统(部门、工作团队和员工个人)的绩效(工作表现和业务成果)能够与组织的战略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过程.它的实质是通过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现组织的目标,同时促使员工发展.绩效管理是一个系统,属于企业管理控制系统中的一个子系统.一般包括以下几个方面:绩效计划 ;绩效实施与监控 ;绩效考评;绩效反馈沟通;绩效结果应用。

 

--设定绩效目标.目标是绩效管理的标的,绩效管理的活动都依赖于目标的落实.所以,在一开始,经理就应该和员工共同设定一个共识的绩效目标,为绩效管理做最充分的准备。

 

--业绩辅导.目标设定之后,经理的职责就更加明确--辅导.经理应在员工实现目标的过程中不断与之沟通,尽其所能地与员工保持密切联系,不断为员工提供资源支持,为之清除前进道路上的障碍,一切为目标的实现而工作。

 

--记录员工的业绩档案.没有意外是绩效管理的一个重要原则.这里的"没有意外"是指在年终绩效考评当中,经理和员工对绩效考评的结果不会意外,一切都在意料之中,员工不会因绩效考评的结果和经理争论,无争论正是绩效管理所倡导和追求的.为了不出现意外,经理就必须在日常的工作中多观察,并做必要的记录,形成员工的绩效档案,为以后的绩效考评准备更加充足的材料。

 

--绩效考评.绩效考评是绩效管理的必经阶段,绩效管理的目的不是为了考评,但考评的目的是为了使绩效管理更加优秀,通过考评发现问题并解决问题,使绩效考评成为经理和员工共同的机会。

 

--绩效管理体系的诊断和提高.没有绝对完美的绩效管理体系,任何企业的绩效管理都要不断地完善.所以,在考评结束之后,企业应组织有效的诊断,从而发现问题并解决问题,使企业的绩效管理体系在下一个循环当中发挥更大作用。

 

酒店应建立完善的绩效管理体系,包括奖惩条例、日常考核等做到员工管理事前有绩效计划,事中有绩效考核,事后有绩效面谈.绩效考核应该根据工作分析中科学设定考核标准和指标,考评者应接受考核培训,做到指标设计公正,考核过程公正和考核结果公正.在科学的绩效管理基础上,设计薪酬制度.根据管理岗、技术岗和操作岗工作特点和激励侧重点不同,设计不同的薪酬结构,确定固定薪酬和可变薪酬的比重.实施绩效工资和绩效提薪,保证员工工资稳定合理增加.与薪酬偏重效率不同,福利更应体现公平,因此,酒店管理应该在福利项目与福利水平的设计上,贯彻低差异高保障的原则,增强员工对薪酬和福利的公平感知。

 

(五)加强内部激励机制建设

 

饭店人力资源管理的核心就是调动员工的积极性,激发员工的潜能.苏联心里学家曾对人的大脑潜能进行过研究,结果表明:一般人只使用了他思维能力的很小一部分.如果一个人能使大脑发挥一半的能力,他就能迅速学会40种语言,熟记《苏联大百科全书》的所有条目内容,并学完10所大学的课程.在体力方面,研究表明:人体器官和结构能够经受10倍于日常生活中的负荷.因此员工的潜能是饭店的一笔巨大财富,而这笔财富就掌握在饭店管理者手中.如何运用这笔财富并使其发挥更大的作用,就要求管理者首先使员工意识到自己的能力所在;其次让员工感觉到通过勤奋努力的工作才可以实现自己的需求。

 

而作为一个成功的饭店管理者,更应充分认识到调动员工的积极性是旅游饭店人力资源管理的中心.调动员工的积极性就是,就是激发员工的工作热情,促进员工的工作行为.心里学研究表明:人的行为是在机动驱使下进行的有意识有目的的活动,而动机又是由需求产生的.员工的需求又是多方面的,既有金钱、物质方面的需求;也有事业、成就、自我实现等精神方面的需求.行为科学认为,人的行为是一种循环:即需求--行为--动机--目标--新的需求.没有满足的需求, 是激励过程的出发点,而目标的实现则是激励过程的阶段终结.新的需求的产生,新的一轮激励和追求也就开始了.如此循环、往复、促使饭店走向成功之路.而在这个过程中,我们所要做的就是制定如下激励机制并切实的实施。

 

第一,实施分层激励,提高酒店全体员工的积极性.对中高层次管理人员的激励,既要有物质激励,更要注重精神激励;对一线员工的激励,应主要放在物质激励和职业培训上。

 

第二,激励要民主,奖罚要分明.在实施激励的过程中,要做到公平、公正.很好的掌握激励机制的尺度,才能有效地调动酒店员工的工作积极性,从而提高工作效率。

 

结论

 

人力资源作为一种资源形式,其载体是人,人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和.饭店人力资源管理主要是从饭店组织、饭店整体的角度,研究如何对人力资源进行规划、选拔录用、培训开发、考核、薪酬激励等开发工作,以使人尽其才,才尽其用,从而达到人力资源的优化配置.饭店的经营运转需要各种各样的人才,培养和使用优秀人才的前提的科学的运用现代人力资源制度,充分展现企业的科学管理方法。

 

总之我们要将饭店人力资源管理上升到饭店人力资源战略管理的高度,整体谋划高素质饭店人才的开发与应用,营造良好的高素质饭店人才的发展环境,树立强烈的事业观,用事业吸引人才、吸纳人才、召唤人才,不仅要致力于饭店整体人才素质的提高,还要注意饭店各层次人才结构的优化,要通过科学配置,整合人才资源,充分发挥整体效应,实现素质与结构的和谐,在中国饭店业内尽快形成一支具有国际管理能力,熟悉国际饭店业行规、法规、操作模式,具有国际战略眼光的饭店高级管理人员队伍,推动我国饭店事业的繁荣。

 

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