公务员考核总结精选(九篇)
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第1篇：公务员考核总结范文
个人总结范文光阴似箭,日月如梭,星移斗换,不知不觉一年已成为过去,通过2017年的工作,学习,劳动,出警,辞旧迎新,在这一年中,经历过许许多多工作上的酸甜苦辣,人生道路上的不平与坎坷,但仍然坚定信念,渡过2017年,非常不平静的一年,也是难忘的一年,迎来展新的2017年.过去紧张,忙碌的生活都成为历史,现将回顾一年来的工作,学习情况,作如下个人总结:
一、思想认识有了进一步提高:
(1)是认真学习《******文选》,***理论,“三个代表”重要思想,深入学党的十会议精神,坚定正确的政治方向.
(2)是认真参加了社会主义法制理念教育活动,深刻领会开展这次教育活动的重要性,必要性,以社会主义法制理念来指导工作.
(3)是进一步加强公安业务知识和专业知识的学习,做到不仅熟悉公安业务工作,而且了解国家的方针、政策,切实把工作做到点子上.
(4)是不断提高贯彻执行党的路线、方针、政策的自觉性,不折不扣地认真落实好公安部“五条禁令”“九要九不要”,等各项规定,做一名合格的人民警察.
二、完成各项业务工作,充分发挥了领导参谋助手作用.2017年10月28日以前在公安局警令部接访处大厅值班室工作,在部门领导的正确指挥下,领导我们前进的方向,督促我们行动的准则.努力学习,搞好本职工作.在做好本职工作的同时,做好一些有益的闲杂事情,打扫卫生,浇花水,有关办公区的安全检查,群众来人来访以及询问,都做到热情的将解,晓之以理,动之以情.特别在节假日,包裹、信件、挂号、邮递特别多,工作繁忙,常常加班加点,顾不上休息,做好和完成本职工作任务.
三、工作上严格遵守“政治坚定,忠于国家,勤政为民,依法行政,务实创新,清正廉洁,团结协作,品行端正.”的国家公务员规范.切实做到:******文选》,***理论,“三个代表”重要思想,深入学党的十会议精神,坚定正确的政治方向.
(2)是认真参加了社会主义法制理念教育活动,深刻领会开展这次教育活动的重要性,必要性,以社会主义法制理念来指导工作.
(3)是进一步加强公安业务知识和专业知识的学习,做到不仅熟悉公安业务工作,而且了解国家的方针、政策,切实把工作做到点子上.
(4)是不断提高贯彻执行党的路线、方针、政策的自觉性,不折不扣地认真落实好公安部“五条禁令”“九要九不要”,等各项规定,做一名合格的人民警察.
第2篇：公务员考核总结范文
一、探索长效机制，注重科学管理
我局按照“突出以人为本、政务分开、定量定性结合、序列分类管理、平时考核为主、奖惩兑现”的原则，注重考评指标的科学性和针对性、考评指标的可量化性、考评指标运用的便捷性，探索建立了以岗位目标绩效考核与奖惩办法为核心的，内容涵盖队伍管理、行政管理、涉诉、宣传调研等地税局工作各个方面的绩效考核体系。在日常管理中把各项任务量化为不同指标，工作责任明确到部门和个人，成立了考核领导小组和办公室，确定了专职考核员，各部门设立兼职考核员。实行部门自查、考核办每月考核、局领导定期抽查的三级互动监督考核制。目标任务和地税评核关口前移，由政治部（政工科）牵头，局办公室、配合，各负其责，形成了较完整的全面监控、全局参与、部门联动的岗位目标绩效管理长效机制，把事前监督、事中监督和事后监督有机结合起来。在加强职能目标运用监督的同时，充分发挥监督的作用，确保了绩效考核体系的有效运转和各项目标任务的全面完成。
二、权利规范运行，目标有效监控
为了增强岗位目标绩效考核工作的有效性、针对性和透明度，充分体现公开、公正、公平，制定了《部门岗位目标责任制考核管理办法》，对岗位目标考核的对象、考核内容、考核原则、考核程序、评分标准、考核等级、奖惩办法做了明确规定，做到了指标科学设定、责任落实到人、考核公正透明。
一是规范目标任务设置。在设定目标考核指标时，根据形势的变化，每年初都广泛征求意见，适时调整考核指标，力求突出内容全、条理细、可行性、公开性的特点，使之科学合理、贴近实际。对部门从精神文明建设和职能目标任务两个方面进行考核。
二是规范岗位目标考核操作程序。为了加强公务员岗位目标的落实、检查、考核和奖惩，实行“两个评价体机”即部门评价体制和个人评价体制，建立了部门和个人二个业绩档案。做到“考核公开”，即考核的项目、方法、结果、奖罚公开，对考核结果和排序有异议的，实行限期复议制度，既体现了工作成绩的全面性、客观性、公开性，又调动了全体公务员的工作积极性，通过个体的进步促进了全局整体水平的提高。
三、强化制度建设，提高目标质效
为了确保岗位目标绩效考核体系的顺畅运行，我局非常重视与考核体系系统化建设相关制度的配套建设。制订了《岗位目标责任制奖罚规定》、《岗位目标责任制考核末位处理办法》、《民主评议制度》、《述职述廉制度》、《审判质量责任追究办法》。同时，建立和完善了领导议事决策制度、管理制度、监督评查制度、接处制度、行政管理制度以及党风廉政建设制度等，这些制度在考核体系运行过程中发挥了积极的保障促进作用，初步形成了一个较为完善的综合性绩效管理制度体系。
把岗位目标责任制引入局公务员人事管理制度体系，有利于排除人事管理中的人际化因素，提高人事管理活动的透明度，是局人事管理工作的一大进步。但是，由于制度本身的局限性和各种主客观因素的制约，目前该制度还存在设计不合理、运行不畅通、应用不充分等问题。人事管理中引入岗位目标责任制，是一项系统工程，我们认为，要重点“把握五个原则”、“突出四项内容”、“抓住四个环节”。
1、把握五个原则。
一是共性标准与个性标准并重原则。二是业绩考核与素质考核相结合原则。三是定性考核与定量考核相结合原则。四是坚持考核标准的严密性与操作性相统一原则。五是目标控制与过程控制并重原则。
2、突出四项内容。
一是职业道德考核。二是工作业绩考核。三是调研能力考核。四是奖惩考核。
3、抓住四个环节。
一抓制度环节。二抓考核环节。第三，要坚持动态考核。三抓应用环节。四是抓住配套环节。在开展公务员考核及竞争上岗工作中取得的几点成效：
一是提高了领导司法决策水平。
二是提高了地税质量和效率。
三是提高了公务员队伍业务素质。
四是提高了规范化建设水平。
五是提高了公务员管理工作水平。
六是提高了地税局整体工作水平。
存在的问题和差距
1、在流程管理方面，还不同程度存在信息录入不全的问题等问题。
3、在宏观管理方面，不同程度地存在作用发挥不够的问题。
4、在质效评估方面，仅仅停留在应付向上级报送相关数据的层面上，没有形成相对完整评价机制和具有可以操作性的评估指标体系。
5、按照上级对于质效评估工作的要求，随着这项工作逐渐规范，任务将日趋繁重，管理人员不足与管理任务繁重的矛盾曰显突出。
关于完善质量评估和人员岗位目标考核的思考
结合工作实际，就下一步审判管理和质量效率评估工作提出如下意见和设想：
1、制定试行办法，对公务员进行综合评估。按照评估办法，每季度进行一次评估工作，年底进行一次综合评估排序。
第3篇：公务员考核总结范文
工作总结是对工作的检查与分析，也会为了以后工作不在出现相同的问题，避免错误的发生。那么你们知道关于物流公司员工年终工作总结范文内容还有哪些呢?下面是小编为大家准备物流公司员工年终工作总结范文，欢迎参阅。
物流公司员工年终工作总结范文
回首去年一年我的工作，有与同事协同攻关的艰辛，也有遇到困难和挫折时惆怅，当然也会有硕果累累的喜悦。可以说，新年是一个公司推进行业改革、拓展市场、持续发展的关键年。现就本年度重要工作情况总结如下，希望能给日后的工作带来帮助：
一、树立全局观念，做好本职工作
不管从事什么工作，树立安全服务意识是首要的问题，现场技术服务也不例外。我认为服务工作的全局就是，“树立企业形象，使客户对公司产品的满意度和忠诚度化。”限度的客户的利益，是提高我们公司产品的核心竞争力的一个重要组成部分。做好服务工作，同时也是对公司的宣传。
二、善于沟通交流，强于协助协调
现场服务人员不仅要有较强的专业技术知识，还应该具备良好的沟通交流能力，所以这个时候就需要我们和客户进行交流，规范操作，从而避免对产品的不信任乃至对企业形象的损害。在日常的工作中做做到较好跟客户的沟通，做到令客户满意就是对公司品牌形象的有力宣传。
三、精于专业技能，勤于现场观察
随着物流行业的不断发展，竞争不断强化，如何做好客户服务，也是加强公司品牌竞争的强力底牌。作为一个服务人员，要在现场勤于观察、独立思考、多与同事交流，努力不断提高自己的业务水平。每次优秀的服务，代表了客户对本公司产品进一步的信任。
四、实际操作熟练
在过去的工作中得到了一些体会，在工作中心态很重要，工作要有激情，保持阳光的微笑，可以拉近人与人之间的距离，便于与客户的沟通。尤其是对服务的工作，积极的思想和平和的心态才能促进工作进步和工作的顺利，在服务工作中要有好的方法与判断力才能使工作顺利。
在一年里，我自觉加强学习，虚心求教释惑，不断理清工作思路，总结工作方法，一方面，干中学、学中干，不断掌握方法积累经验。总结下来：在这一年的工作中接触到了许多新事物、产生了许多新问题，也学习到了许多新知识、新经验，使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。在日常的工作中，我时刻要求自己从实际出发，坚持高标准、严要求，力求做到业务素质和道德素质双提高。
物流公司员工年终工作总结范文
20_年已经过去，回首一年来的工作，感慨颇深，时光如梭，不知不觉中来公司工作已一年有余了。在我看来，这是短暂而又漫长的一年。短暂的是我还没来得及掌握更多的工作技巧与专业知识，时光就已流逝;漫长的是要成为一名优秀的客服人员，今后的路还很漫长。
很多人不了解客服工作，认为它很简单、单调、甚至无聊，不过是接下电话、做下记录、没事时上上网罢了;其实不然，要做一名合格、称职的客服人员，需具备相当的专业知识，掌握一定的工作技巧，并要有高度的自觉性和工作责任心，否则工作上就会出现许多失误、失职。客服人员不仅要接待顾客的各类物流进展、咨询、投诉和建议，更要及时地对各部门的工作进行跟进，对顾客进行回访。为提高工作效率，还要负责各项资料的统计、存档，使各种信息储存更完整，查找更方便，保持原始资料的完整性，同时使各项工作均按标准进行。
下面是我2020年一年来的主要工作总结：
1、按照要求，对顾客的档案资料进行归档管理，发生更改及时做好跟踪并更新。
2、对顾客的咨询及时进行回复，并记录在物流信息登记表上。
3、对于顾客反映的问题进行分类，联系快递师傅，进行跟踪及反馈。
5、接受各方面信息，在做好记录的同时通知相关部门和人员进行处理，并对此过程进行跟踪，完成后进行回访。
6、资料录入和文档编排工作。对公司的快递发出情况认真做好录入及编排打印，根据各部门的工作需要，制作表格文档，草拟报表等。
7、新旧表单的更换及投入使用。
8、完成上级领导交办的其它工作任务。
在完成上述工作的过程中，我学到了很多，也成长了不少。工作中的磨砺塑造了我的性格，提升了自身的心理素质。客服工作总结与计划。对于我这个刚刚步入社会，工作经验还不够丰富的人而言，工作中难免会遇到各种各样的阻碍和困难，幸运的是在公司领导和同事们的大力帮助下，让我在遇到困难时敢于能够去面对，敢于接受挑战，性格也逐步沉淀下来。在我深刻体会到职业精神和微笑服务的真正含义。所谓职业精神就是当你在工作岗位时，无论你之前有多辛苦，都应把工作做到位，尽到自己的工作职责。所谓微笑服务就是当你面对客户时，无论你高兴与否，烦恼与否，都应以工作为重，急客户所急，始终保持微笑，因为我代表的不单是我个人的形象，更是公司的形象。
物流公司员工年终工作总结范文
一、主要工作总结：
1.明确目标， 理清思路 ，干好本职。
作为一个仓库管理员的工作可以用收、管、发三个字来概括。这三个字看似简单,但是要真正做到位,做齐全.做完善。就需每个仓管员在工作当中一定要保持清晰的头脑,认真,仔细的核实每张单据上的内容,以及根据单据准确核对，做到单据与实物一一对应。为此杨主管为了提高我们仓管的工作技能水平,每天对我们进行仓库技能培训.为了我们能更快,更好的做好本区域的工作,每次都是亲自带领以身作则，现场指导，随时让我们对所有实物进行整理清点，所有物资按要求分区放置,归类摆放 ,尤其注重发货过程中的相关问题，为了让我们能快速准确无误的找到实物,以此来提高我的工作效率。使所有物资都做到有帐可查，有据可依。随时要求我们进行安全库存盘查，为了做到时刻对货物心中有数，我们要随时回答任何一种钢材型号的件数，以及支数，并指定在哪里存放。随时做好库存的盘点工作，准确无误的把数据记在脑海里以方便工作。
2、遵循原则，坚持先装后卸，先进先出原则。
这两原则始终贯彻在我们每天的工作流程中，也是我们每个人必须遵循的原则。当然为了工作需要有时也可以灵活应运，对与货场的货物我们都是把先进来的货物最先发完，在对新货物按新旧程度分先后发货。
3、恪尽职守，坚持高标准，提高服务质量。
装卸货时，我们必须核对各钢厂的单据，并核实单据上每项内容与所发实物一一对应，公司公章与经办人签字等手续齐全方可进行下一步奏的工作。再装卸货前，必须对货物所放地点、型号、数量明确。以便派吊车时有明确目标，装卸货时才会井然有序，也要明确告知客户要装卸货物的具体情况，以便客户心中有数。装卸货完毕，检查单据上的装卸手续是否齐全，若各项盖章签字手续齐全方可交与客户安全离开。做到让客户高兴而来，满意而归。
二 、经验教训：
1.要对每天的工作进行归纳总结。
这一点很重要，记得刚来的时候我很迷茫，对每天的工作感觉很混乱，于是主管建议我每天写日记，把每天的工作流程和不足做个总结，这方法真的帮了我很多忙，是我在以后的工作中受益匪浅。
在繁忙的工作中，不仅要有忘我精神，还要回过头随时做好归纳总结。对已做过的工作进行回顾，精心核对每一个细节，对工作经验进行总结分析，归纳出怎样才能有效利用时间，提高效率，使工作程序化、系统化，条理化，流水化。从而使百尺竿头，更进一步，达到新层次，进入新境界，开创新篇章。以便在以后的工作中有利于加快自己前行的脚步。
2.学会多听，多问、多学、多想、多沟通，学会换位思考。
我们每个人都处在一个社会的大家庭里，要想时刻过的开心快乐，就必须建立好一个良好和谐的人际关系。这也是我们做好每项工作的一个关键环节。遇事不公可以换位思考一下，以便达到相互理解融洽相处，最终达到心灵与效益的共赢。
3.加强安全意识，并随时保持库房卫生清洁，给自己创造一个良好的工作环境。
库管工作，首先要做好库房货物的存储和安全工作，要详细的记录货物的进出以及库存情况，注意货物销售的大致走向。确保库存货物的安全性存放。随时做好人身与财产安全的检查工作，确保在安全的环境中工作，在工作中注意安全，安全不保何谈效益。
4.工作中还有很多缺陷，性格优柔寡断，缺乏果断性，不够细心，缺乏警惕性。
由于粗心犯了很多失误，比如开门不拿钥匙，锁门不关窗。自己拿不中的事情没能及时向领导请教，失误层出。专业知识欠缺，综合能力不强。今后我将竭力学习并改正，努力打造完美的自己。
三、明年主要工作计划：
1、今后我将继续落实贯彻公司的各项管理制度，并继续脚踏实地、勤勤恳恳、认认真真、努力完成各项工作。自觉主动地做好每一项工作，正视自己的工作，勇于担当，无论工作是繁忙还是清闲，都要适时提醒自己不忘本职工作的职责。.平时团结同事，维护公司利益。每天都保持一种朝气蓬勃的精神面貌面对工作。
第4篇：公务员考核总结范文
一、考核原则
（一）坚持依法考核、科学规范的原则。按照《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定的权限、条件、标准和程序进行考核。
（二）坚持注重实绩、全面客观的原则。依据公务员岗位职责及所承担的工作任务，以完成工作的实绩和效果作为考核评价的主要标准，对公务员“德、能、勤、绩、廉”进行全面考核。
（三）坚持领导评价与群众评议相结合的原则。以公务员直接领导考核评价为主，积极引入服务对象和社会公众评议，确保考核结果的客观公正。
（四）坚持平时考核与定期考核相结合的原则。突出平时考核的基础作用，强化定期考核的激励作用，形成相互支撑，相互促进的考核机制。
（五）坚持定量考核与定性考核相结合的原则。通过对公务员的德才表现和工作实绩的定量与定性考核，实现考核的多维度、宽视野，提高考核的科学性。
二、考核范围
政府工作部门内设机构领导及其以下职务的公务员（参照公务员法管理的事业单位比照执行）。
三、考核组织实施与管理
公务员岗位绩效考核工作，由本部门考核委员会（领导小组）负责组织实施，考核委员会由部门领导和群众代表若干人组成，并下设办公室，负责开展日常工作。考核委员会（领导小组）职责：制定年度考核方案或考核实施办法；对年度考核工作进行业务指导和综合管理；协调和处理考核工作中的重大问题；研究分析平时考核和年度考核的综合情况，确定考核等次；受理对考核结果的复核申请；督促有关工作人员将考核材料存入考核对象本人档案。
人力资源社会保障局是政府公务员管理的行政主管部门，将审核备案各部门公务员岗位绩效考核实施方案，定期不定期对各部门开展公务员平时考核情况进行跟踪监督管理，并按照考核标准检查验收年终考核工作，根据实际工作效果核准奖励标准和年终考核奖金。
四、考核内容、指标及权重
公务员岗位绩效考核，突出岗位职责，重点考核工作实绩，强化全面考核。
（一）考核内容、指标
1．考核年度岗位绩效指标完成情况。评价要素主要包括：完成年度岗位绩效指标所要求的数量、质量、时限；
2．考核工作效率和效果。评价要素主要包括：完成年度绩效考核指标应达到的效率、效益和效果；
3．考核综合素质和敬业精神。综合素质评价要素主要包括：政策水平、业务能力、创新意识、执行能力、依法行政能力等方面；敬业精神评价要素主要包括：工作责任心、工作态度、工作作风、团结协作、出勤情况等方面；
4．考核思想品德和廉洁自律。思想品德评价要素主要包括：政治态度、思想品质、职业道德、行为规范、社会公德等方面；廉洁自律评价要素主要包括：遵纪守法、廉洁奉公、行政行为、行政成本等方面；
5．领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务完成情况及效率、效果。
（二）考核指标分值、权重
公务员年度岗位绩效考核由平时考核和年终考核构成，总分为100分。
1．平时考核。平时考核分为每月（季度）或上（下）半年考核。平时考核占年度考核总分中的70分。其中，岗位绩效考核指标占30分；工作效率和效果占20分；综合素质和敬业精神占10分；思想品德占10分；廉洁自律作为限定年终考核等次指标，不占平时考核分值。
完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务，属于突发事件性质的工作，每增加一项加1分，加分最高不超过3分；属于一般性质的工作，减半赋分。
2．年终考核。由考核委员会（领导小组）组织开展民主评议。民主评议占年度岗位绩效总分中的30分。其中，对窗口岗位工作的公务员，内部民主测评占10分，服务对象和社会公众评议占20分。
五、考核的方法与程序
（一）制定考核指标，形成考核指标体系。每年年初，各部门根据职能和委、政府及上级业务主管机关的工作部署，在确定本部门年度工作任务的基础上，按照内设机构职能和公务员岗位职责，将年度工作任务逐项分解量化到各科（处）室及每一名公务员，由内设机构领导和主任科员（含主任科员）以下职务公务员本人填报岗位绩效考核指标，直接领导按照公务员岗位绩效考核的内容、指标和权重进行审核，报主管领导或考核委员会（领导小组）审批后，送考核委员会（领导小组）办公室备案，作为公务员平时和年度考核的依据，形成按时间节点，分阶段、分层次、分类别的公务员年度岗位绩效考核指标体系。
（二）平时考核。每月（季度）或每半年工作结束后的5个工作日内，采取被考核人进行工作总结、完成工作任务写实，专项工作检查、日常考勤等方式，由直接领导对所负责管理公务员的岗位绩效考核指标落实情况、工作效率和效果、综合素质和敬业精神、思想品德、以及完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务等情况进行考核，按照A（很好）、B（好）、C（较好）、D（一般）、E（较差）五个等次，给出客观公正的评价等次意见；根据需要可进行民主评议。平时考核、民主评议结果中的A、B、C、D、E等次，分别对应95％、85％、75％、65％和45％的权重，由考核委员会（领导小组）办公室对公务员直接领导的平时考核评价意见进行汇总，折算成分值后，报部门主管领导审核。
确定平时考核评价等次，可参考以下标准：
1．确定为A等次应具备：思想品德很好；承担的工作任务繁重，完成工作的质量和效果很好；精通业务，工作能力和执行能力很强；服从领导，勤勉敬业；工作实绩突出，公众满意度达到90％以上。
2．确定为B等次应具备：思想品德好；承担的工作任务重，完成工作的质量和效果好；业务熟练，工作能力和执行能力强；服从领导，勤奋敬业；工作实绩比较突出，公众满意度达到90％以上。
3．确定为C等次应具备：思想品德好；承担的工作任务较重，完成工作质量和效果较好；熟悉业务，工作能力和执行能力较强；服从领导，履职尽责；有一定的工作业绩，公众满意度达到80％以上；
4．具备其中一条确定为D等次：思想品德一般；工作避重就轻，主动性差；完成工作的质量不高、效果一般；因主观原因，造成工作出现不应有的延误；业务水平较低，履职能力弱；虽然服从领导，但工作得过且过，执行能力差；工作业绩一般，公众满意度79％至70％。
5．具备其中一条确定为E等次：思想品德较差；贻误工作或不能按规定时限完成工作任务；工作中有明显失误、失职或造成重大损失及不良社会影响；作风散漫，经常不请假离岗，晚来早走；无正当理由不参加平时考核；被服务对象和社会公众举报经查证属实；不依法执行公务或行政不作为；公众满意度低于70％。
（三）年终考核。每年年末或翌年年初，由部门人事（干部）科（处）或党委（办）组织进行。
1．个人总结。公务员本人进行工作总结，填写《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》；如实向直接领导提供有关工作实绩和效果等方面的基础材料，并在一定范围内述职。
2．民主评议。由考核委员会（领导小组）在一定范围内组织部门公务员或部门服务对象和社会公众，按照A、B、C、D、E五个等次对公务员的满意度进行评议，A等次不超过15％、B等次不超过40％的比例，给出评价意见。
3．加分减分。由考核委员会（领导小组）根据所掌握公务员的有关情况，将加分或减分分值按规定直接计入年度考核总分中。
（1）加分。在完成部门和委、政府，以及上级业务主管机关部署的中心工作、重点工作，特别是“急难险重”工作任务时，开拓进取、勇于创新，取得一流业绩，做出突出贡献，其经验做法得到委、政府及上级机关的推介或受到省部级表彰的公务员，应视具体情况给予1－3分的加分。
（2）减分。对违反廉洁自律规定、或有违法违纪行为、或因工作失误造成不良社会影响及公共财物损失无法挽回的，降低考核等次；对无故不按时上报岗位绩效考核指标、年度工作总结的，视情况给予1－5分的减分。
4．汇总结果。由考核委员会（领导小组），将公务员平时考核、民主评议结果，按照公务员岗位绩效考核指标权重进行汇总，并与加分或减分分值累加，形成公务员年度考核得分，按得分分值由高到低排序并确定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具备确定为优秀等次的条件；年度考核得分89分至70分，具备确定为称职等次的条件；年度考核得分69分至60分，具备确定为基本称职等次的条件；年度考核得分60分以下的，确定为不称职等次。
5．提出等次建议。根据平时考核、民主评议情况和年度个人总结，由公务员的直接领导写出评语，填入《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》，考核委员会（领导小组）根据本部门年度政府绩效评估结果，依据年度公务员岗位绩效考核得分，由高到低，按照优秀比例不超过参加考核公务员总数的15％－20％，提出考核等次建议。
6．确定等次。部门领导班子根据考核委员会（领导小组）提出的公务员岗位绩效考核等次建议，确定公务员年度考核等次。对有下列情形之一的，不能确定为优秀等次：
无故不按规定参加学习培训；学习培训考试（考核）不合格；无故不按时参加单位组织的集体活动；违反廉洁自律规定；有违法违纪行为尚未达到给予行政记过或党内严重警告处分的。
7．组织公示。对拟确定为优秀等次的公务员在本部门范围内进行5—7个工作日的公示。
8．结果反馈。由考核委员会（领导小组），将确定的公务员年度岗位绩效考核等次意见及考核得分分值填入《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》，并分别送达公务员本人签署意见。公务员本人如对年度考核等次（考核得分分值）或直接领导评价意见不服，可按有关规定申请复核和提出申诉。
（四）考核结果备案。年度考核工作结束后，按要求将年度考核结果及时录入公务员考核管理信息库，并于翌年3月底前，将本部门公务员的年度考核结果及相关书面材料报人力资源和社会保障局审核备案，同时进行电子网络备案确认。
六、考核工作达到的标准
公务员岗位绩效考核工作与部门日常工作紧密结合，要达到以下标准：
（一）建立分类考核制度。要有明确的符合本部门实际的公务员岗位绩效考核实施方案。方案要对不同岗位作出科学的分析，明确岗位性质、工作内容、工作要求和考核重点，并有针对性地设置不同岗位的考核指标，考核指标要突出实际工作内容，讲求科学性。
（二）落实定量与定性相结合的考核方法。按照相关规定和符合科学、实际的要求，把“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容分解为若干不同的要素，通过具体的指标予以表示，并为每个指标确定一个适当的分值。同时，对每个岗位拟要完成的工作任务用“数字”、“时间”、“行为”表示，或用“数字”、“时间”、“行为”联合表示，以确保考核工作有的放矢。健全考核系统，建立公务员岗位绩效考核委员会（领导小组），加强培训、信息沟通和反馈机制，有效地限制人为干扰，保证考核结果的真实性。
（三）健全考核工作的监督机制。要探索建立公务员岗位绩效考核监督网络，明确职责、权限以及监督行为范围、方式和程序；要明确监督内容，主要包括：各部门考核方案、考核程序是否科学合理，具有可操作性，考核结果的使用是否符合要求、工作纪实是否真实；要明确监督形式，对考核工作可采取随机抽查和重点调查相结合的方式，公布申诉电话，落实责任追究制。
七、考核结果的使用
公务员年度岗位绩效考核结果，经人力资源和社会保障局审核备案后，按照以下规定予以兑现和使用。
（一）公务员年度岗位绩效考核结果，作为调整公务员职务、级别、岗位、工资，确定年度考核奖金和公务员辞退的依据。
1．公务员年度岗位绩效考核被确定为称职以上等次的：
（1）累计两年被评为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（2）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（3）连续两年被确定为优秀等次，且具备任上一级领导职务条件的，可提前一年参加科长级领导职务竞聘；
（4）科级以下（含副科长级）连续两年考核确定为优秀等次，可提前一年晋升非领导职务；
（5）享受年度考核奖金。
2．公务员的年度岗位绩效考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（1）对其诫勉谈话，限期改进；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）一年内不得晋升职务，调整其工作岗位；
（4）不享受年度考核奖金。
3．公务员年度岗位绩效考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（1）降低一个职务层次任职，可调整其工作岗位；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）不享受年度考核奖金；
（4）连续两年年度考核结果为不称职的，进行告诫谈话，并予以辞退。
（二）公务员年度岗位绩效考核结果，做为行政奖励和培训的条件。
公务员岗位绩效考核，按年度考核总人数15％－20％确定优秀等次，当年给予嘉奖，颁发奖励证书和800元奖金；考核分值超过90分的，按年度参加考核总人数的35％比例发放500元奖金；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，颁发奖励证书和1500元奖金；连续两年被确定为优秀等次的，可优先作为行政奖励对象进行推荐，并可参加公务员主管部门组织的休假疗养等活动。公务员年度岗位绩效考核结果为基本称职或不称职的，由本部门对其进行离岗集中培训。
八、考核奖励人员比例分配与奖金发放
公务员年度岗位绩效考核优秀等次比例，一般按照本部门参加年度考核总人数的15％权衡，对考核分值超过90分的公务员，奖励比例控制在35％以内，并按核准的比例发放奖金。
（一）比例分配
1．受到国家和省部级表彰，或其工作经验在全国、省内介绍推广的部门，优秀公务员等次比例确定为20％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在35％以内。
2．受到委、政府表彰或其经验在全介绍推广的部门，优秀公务员等次比例确定为18％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在30％以内。
3．年度考核工作达标的部门，优秀公务员等次比例确定为15％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在25％以内。
4．年度考核工作未达标的部门，优秀公务员等次比例确定为12％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在20％以内。
5．公务员当年做出重大突出贡献，受到级以上综合表彰奖励的，可在限额之外，直接评定为优秀公务员。
6．公务员年度岗位绩效考核奖励比例的分配，要适当考虑民族比例。
7．违反安全生产、计划生育等国家和省限制性规定的，政行风、软环境建设达不到要求的，触犯《影响和损害经济发展软环境行为责任追究暂行办法》有关规定的，发生其他社会负面影响较大行为的部门，优秀公务员等次比例确定为10％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在17％以内。
（二）奖金的发放
严格规范公务员岗位绩效考核奖励资金的管理，将政府工作部门公务员岗位考核奖励资金列入年度财政预算进行归口管理，于每年12月底前将此项资金一次性拨付至人力资源和社会保障局账户，由各部门根据考核结果提出拟奖励的人员比例要求，经人力资源和社会保障局对照考核工作须达到的标准进行检查验收后，予以核准，并按标准发放。
九、工作要求
（一）明确责任，加强领导。各部门要切实把公务员岗位绩效考核工作摆上重要议事日程，建立以直接领导评价为主，管用结合、权责统一的考核评价机制，并结合实际和工作特点，认真制定工作实施方案，明晰任务和责任，做到一级抓一级，一级负责一级，形成层层有压力，人人有任务的考核网络，做到“治事与管人”相结合，确保考核的权威性。
第5篇：公务员考核总结范文
本意见所称平时考核是指行政机关中除领导成员及其相当职务人员以外的公务员平时考核。
二、原则和内容
平时考核坚持客观公正、注重实绩的原则，以公务员的义务、职位职责和所承担的工作任务为主要内容，重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。
三、平时考核的方式
平时考核采取被考核人填写《平时考核记实簿》（附件）、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。
（一）自我记实。参加考核的公务员把每月的工作任务完成情况、工作效能情况、出勤情况、廉洁守纪情况等，进行自我记实和总结评价；同时对在处理突发事件、非计划内安排工作、完成重要任务等工作中的表现等，一并详细如实的记录在《平时考核记实簿》中。
（二）服务对象评议。根据实际情况，可通过单位公众网络、投诉电话、专人接待等方式，接受服务对象意见反馈和群众投诉。意见及投诉情况要记录到《平时考核记实簿》中，作为考核的重要依据之一。
（三）领导评鉴。参加考核公务员的记实情况，由主管领导按月或按季度审核评价；并将评鉴意见及时反馈给被考核人。
四、有关要求
（一）统一思想，提高对公务员考核工作重要性的认识。《公务员考核规定（试行）》、《省公务员考核办法（试行）》施行以来，考核在公务员管理中发挥越来越重要的作用。加强公务员考核，有利于深入贯彻落实科学观、树立正确政绩观；有利于加强公务员队伍建设；有利于调动公务员积极性、全面提高公务员素质能力。平时考核是督促公务员履行岗位职责的一项基础性管理制度。全局要进一步提高对平时考核工作重要性的认识，通过加强对平时工作计划、工作进展等情况的考核，督促公务员尽职尽责、勤政廉政、提高工作效率。
第6篇：公务员考核总结范文
为加强对2014年度我单位公务员年度考核工作的领导，特成立年度考核工作领导组，组成人员如下：
二、考核内容
考核内容：2014年度考核工作主要以个人的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉等方面内容。
德是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能是指履行岗位职责的业务素质和工作能力水平。
勤是指工作责任心、工作态度、学习进取等方面的表现。
绩是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉是指遵章守纪和廉洁自律等方面的表现。
三、考核对象
考核对象为我办在编在职的公务员和事业编制公务员，共计27人，其中公务员13人，事业编制公务员14人。
四、考核办法及程序
采取平时考核与年终考核相结合的方式进行，以每月机关干部绩效管理考核和年终主管领导评鉴、群众测评为主要依据，平时考核占40%，年终考核占60%。具体程序如下：
1、个人总结（述职）。被考核人按照岗位职责和有关要求进行个人年度总结，填写《年度考核登记表》。
2、群众测评。组织群众测评会，村两委、直属单位负责人以及部分村民代表参加，被评议人员作书面述职报告。
3、分管领导评鉴。分管领导根据个人述职、平时考核记录和群众测评等情况，实事求是的提出评鉴意见。
4、确定考核等次。街道党工委负责最终审核。主要依据被考核人考核得分情况，确定考核等次。机关公务员的年度考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职；事业编制公务员的考核等次为优秀、合格、基本合格、不合格。总分100-90分为优秀等次分值，总分89-65分为称职（合格）等次分值，总分64-60分为基本称职（基本合格）等次分值，总分59分以下为不称职（不合格）等次分值。对考核优秀人员要在本单位公示5天，对公示有异议的要重新审核。
5、考核结果反馈。考核结果确定后以书面形式通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登记表》的本人意见栏签字。
五、优秀比例确定
考核评优比例以本单位实际参加考核人数为基数，优秀比例控制在本单位参加考核总人数的15%以内。我街道办事处今年参加考核干部人数为27人，其中公务员13人，事业编制14人，评定优秀等级人数为4人。
第7篇：公务员考核总结范文
关键词：SSM 公务员 绩效考核 指标体系
绩效管理的核心是绩效考核，绩效考核指标反映的是考核内容，即从哪些方面来对绩效进行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是时时都需要考核，如何进行考核。所以绩效考核指标的设计科学与否关系到考核的结果是否准确，影响到绩效管理的有效性和考核对象的公平感，也能在很大程度上推动行政机关尽快对社会公众的需求做出反应，提供优质高效的公共产品和服务。本文基于公务员绩效考核指标体系设计展开探讨，以人事部门的教育培训岗位为切入点，着力将软系统方法论（SSM）的分析方法引入到公务员绩效考核指标体系设计当中，以完善公务员绩效考核制度的科学性和合理性。
一、公务员绩效考核指标体系存在的问题
根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，我国对公务员的考核涵盖德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。虽然《公务员考核规定（试行）》对这五个考核方面做出了解释，但是依然过于笼统，指导作用不强，公务员绩效考核指标体系的不健全，表现在以下几个方面：
1.考核指标过于笼统，缺乏具体性和针对性。首先，考核指标“德、能、勤、绩、廉”这五个一级指标的层次划分不够，指标要素笼统、模糊。其次，公务员按照职位类别可分为综合管理类、行政执法类、专业技术类等，各类公务员从事的工作岗位在工作性质、特点、内容等方面存在一定的差距，对他们的绩效考核标准应有所不同。然而，现实情况是对所有的公务员都采用相同的考核内容，考核指标缺乏具体性和针对性。
2.考核指标不够量化，可操作性不强。我国公务员考核虽然明确强调采用定性和定量相结合的原则，但在实际考核中，考核指标“德、能、勤、绩、廉”主要采用个人述职和民主评议法，属于定性分析方法，缺乏可量化的数据进行分析。一般而言，考核指标应力求细致、量化、全面，程序设计科学，避免随意性和片面性，客观、公正地评价考核对象的真实工作实绩和工作表现，让被考核者信服和持续改进工作业绩。
3.考核指标与实际岗位工作相脱节。目前很多行政机关对公务员的考核采用相同的考核内容“德、能、勤、绩、廉”和标准“优秀、称职、基本称职、不称职”，没有基于岗位职责制定具体的、有针对性的绩效考核指标，致使对公务员的绩效考核指标与实际工作内容相脱节，无法发挥绩效考核的杠杆作用，因此岗位分析是分解提炼公务员绩效考核指标的基础。公务员的个人绩效考核指标，应在分解提炼部门绩效考核指标的基础上，再结合个人的具体岗位职责分解细化出来。
二、运用SSM分析法分解提炼绩效考核指标的方法
SSM（Soft System Methodology）是由Checkland教授等在1972年提出，从系统的角度来认知和处理复杂问题的方法。SSM能将系统面对的软因素（政治、文化、人类行为）和复杂环境，逐步逐层地进行剖析，然后提出逻辑合理和现实可行的解决方案，至今，SSM日益成为分析和诊断复杂问题的有效工具。SSM的核心是任何一个被分析对象都可以从三个问题——为什么做（why）、做什么（what）和怎样做（how）入手，通过概念模型的构建细化必要的行为，逐层分析明确“做什么-怎么做-为什么做”三个核心问题，直到绩效考核指标（产出指标、效率指标、效果指标）可以直接和清晰的定义，通过和各方利益相关者讨论，达成共识，进而形成逻辑严谨、系统全面的绩效考核指标体系。
利用SSM方法设计公务员实际工作岗位的绩效考核指标，具体过程如下：（1）收集与岗位相关的资料信息，明确岗位职责。可以从岗位说明书、组织机构文字材料、工作日志、工作总结等方面收集查找关于岗位描述的信息资料，进而明确岗位职责。（2）针对具体的岗位职责，通过“做什么-怎么做-为什么做”的范式来重新描述，形成概念模型。（3）对每一个概念模型逐层展开，上一层的“做什么”与下一层的“为什么做”相关联，且每一层的步骤都是在回答上层步骤中的“怎样做”。（4）每一个步骤又可以分解成一系列子步骤，这些子步骤需在逻辑上保证上一步骤的实现，有些子步骤可能和现实行为有所不同，这时就需要与不同层面的利益相关者讨论，找出影响其绩效的关键行为。（5）重复第（3）和第（4）步骤，直到所有的步骤都可以按照产出、效率、效果等分类给出可测量的绩效考核指标。（6）不同绩效考核指标之间权重的分配，可以根据指标所处层面的不同位置判断指标重要性，层面越高则越重要。通过这样的方法，提炼单位里所有公务员工作岗位的绩效指标，以构建公务员的绩效考核指标体系。
三、运用SSM分析法分解提炼绩效考核指标的步骤
公务员的工作性质有如下特点：以脑力劳动为主、对自己的任务时间安排弹性大、工作过程难以监督、工作成果难以准确衡量、知识和技能的要求高。因此，公务员绩效考核指标的设置要结合公务员的工作特点，基于岗位职责以及所在部门职责，采取SSM分析法逐步逐层分解提炼绩效考核指标，从而构建更量化、更科学的公务员绩效考核指标体系。
下面以人事部门的“教育培训”岗位为例，介绍如何运用SSM分析法分解提炼其绩效考核指标：
第一步：收集大量关于“教育培训”岗位描述的信息和资料，了解到人事部门对该岗位的职责描述是“制定教育培训工作规划、计划和管理办法，并组织实施”。
第二步：明确表述“做什么-怎么做-为什么做”。即为了确保教育培训工作计划的制定和实施（Why），通过对培训计划制定、培训过程监控和培训效果评估（How），致力于确保年初制定计划的完成、培训过程顺利和培训效果良好（What）。
第三步：进一步回答第二步中的What“致力于确保年初制定计划的完成……”。通过一系列的步骤来表征如何实现。
第四步：测评。对第三步中的具体举措执行效果进行测评，分为两个层面，其中产出和效率关注内部或操作层面；另外效果是在战略层面关注产出的结果是否能到达目标。根据图1，形成可测量的绩效考核指标，如表1：
综上所述，SSM分析法适用于对那些目标和内部关系较为复杂的运行和管理系统展开科学有效的逻辑分析，是一种具有逻辑结构程序，并具备可操作性的分析工具。基于公务员实际工作岗位，采用SSM分析法分解提炼出来的绩效考核指标，更科学、更准确、更合理，而且容易被各级管理者所掌握，可操作性强，能较好地弥补目前公务员绩效考核中普遍存在的考核指标过于笼统含糊、与实际工作相关脱节、不够量化等不足。
参考文献
[1]孟溦，李强，刘文斌.基于3E理论构建科研机构评价指标体系[J].科学学研究，2007，25（5）：908-914
第8篇：公务员考核总结范文
关键词：吉林省；公务员；绩效考核制度
中图分类号：C962 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.06.55 文章编号：1672-3309（2012）06-132-02
2011年5月，在总结试点经验的基础上，根据上级文件要求，吉林省在周密计划和多次整改的基础上，制定并下发《吉林省行政机关公务员岗位绩效考核办法（试行）》，吉林省9个市州和长白山管委会全面开展了行政机关公务员岗位绩效考核工作。长春、吉林、辽源、白城4个地区和长白山管委会的党委系列公务员也实行了岗位绩效考核。
一、吉林省公务员绩效考核制度的改革与完善
随着《公务员法》和相关考核激励制度的建立和完善，公务员考核的内容、标准和程序得以进一步细化和规范。吉林省将公务员的考核结果与晋职、晋级、奖惩结合起来，有效地避免和减少了公务员在工作过程中人力资源浪费的问题，同时也体现了公务员履行在职务过程中发挥的重要作用。但是，相比企业人员的绩效考核，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，这一特性决定了考核实践的难度。
每名公务员岗位绩效考核指标的制定，与政府绩效评估计划紧密结合。政府各部门按照承担的重点工作任务，制定出部门绩效评估计划。在此基础上，将部门绩效评估计划进行细化分解，落实到每个公务员，制定出公务员岗位绩效考核指标，二者紧密结合。单位性质不同、职务层次不同、岗位职责不同，考核指标也不同。工作任务按照岗位职责，以月、季度、半年为时间节点，明确完成每项工作任务的措施、质量、效果，同时，根据工作的难易程度合理赋予分值，使定性的描述成为定量的指标，实施精细化的考核管理。
吉林省突出加强平时考核，平时考核权重占年度考核的70%，这意味在一定程度上平时考核直接决定年度考核的结果。每月、每季度或每半年工作结束后，被考核人要提交阶段性工作报告，部门直属领导可以根据该时期被考核人的工作状况，参照以往年度的考核指标，提出相应的评价意见，经主管领导审核后，报本单位人事处存档。
在岗位绩效考核中，直属领导按照规定的考核周期（每月，每季度或半年），在被考核人评判栏中按照A、B、C、D、E相应等次的评价意见，分别对应不同的分值。直接领导赋分权重占70%。
全年工作结束后，除完成平时考核外，还要组织民主评议，对工作成效突出或工作失误造成损失的公务员，确定加分或减分。为了避免出现优秀比例过高，民主评议时，按A等次不超过15%、B等次不超过40%加以限定，用以调节考核结果。将平时考核得分、民主评议得分和加分减分累加，按照得分分值确定公务员年度考核等次。
其中，连续两年被评为“优秀”等级的，可提前一年参加下一级别职务的竞选；对于在考核过程中被评为“基本称职”的，将对其进行谈话，一年之内不能晋升任何职务，不得享受年度奖金；在考核过程中被评定为“不称职”的，则有被降低职务的可能。严重的，将予以辞退。
二、吉林省公务员绩效考核的特点
（一）能够根据不同岗位的指标制定相应标准
按照吉林省政府要求，各地区、各部门要按照本地区实际情况，针对不同层次、不同类别、不同岗位人员工作职责的实际情况，设计出不同的考核评价指标。设置指标要适度，不能过高或过低，既要调动大多数人的积极性，又要发挥激励作用。要突出重点，在德、能、勤、绩、廉五个方面，重点突出德和绩的指标设置，将岗位绩效指标具体化、细致化，加大量化考核力度，同时还强调，工作任务要细化到岗、具体到人，做到任务分派有所指，工作任务有所依，限时限量完成工作目标。
（二）加强公务员岗位的日常考核
吉林省加强了公务员日常考核的比重，日常考核占年度考核总分的70%。吉林省以各部门成立的岗位绩效考核工作小组为依托，由各级人事部门负责组织日常工作考核，建立健全日常考核的档案管理机制，加强信息储备能力，建立健全考核工作档案，同时，吉林省还按照相应的事件节点，利用工作的间歇时刻开展考核，并对考核结果及时上报，及时公布，极大地加强了考核工作的时效性。
（三）实行分级负责制，责任直接落实到个人
吉林省要求各地、各部门，必须按照分管负责制的准则，建立一级抓一级、一级对一级负责的考评机制。实现对公务员个人工作绩效的评价更加直接、客观，评价结果更加准确、权威。
（四）重视岗位绩效考核结果的运用
在奖励措施上，对年度考核被评为“优秀”等级的实施奖励，对考核得分在90分以上但未被确定为优秀等级的，部门将给予一定的物质奖励；在优秀比例上，向政府绩效评估结果好的部门倾斜，适当提高优秀的比例。在职务任免上，吉林省将把考核结果作为调整公务员职务的重要依据。在行政问责上，对评为基本称职或不称职的，按规定进行诫勉谈话、调整岗位、离岗培训、降职使用；对连续两年考核结果为不称职的，予以辞退。
三、吉林省公务员绩效考核取得的成效
（一）绩效考核制度有利于客观地评价公务员，起到了良好的激励作用
在推行公务员绩效考核中，运用定性与定量相结合的方法，对公务员的道德、能力、勤奋、业绩、廉洁等方面作出较为客观、全面、公正的评价，并确定公务员的奖惩、升降和工资待遇等，一方面，在政府内部公开业绩，可以检查公务员工作是否尽职尽责、努力工作，激励公务员提升工作业绩；另一方面，向社会各界公布公务员工作成效，也可以得到社会的认可与支持，提高公务员的公众形象，进而提升政府的公众形象。
（二）绩效考核制度有利于加强对公务员的管理和监督，科学合理的使用人
实行科学有效的绩效考核，让群众参与评议，加强对公务员的监督，有利于完善公务员的制度管理体系，使公务员获得较为公平的评价，从而形成对政府公务人员的奖励、处罚、升迁、降职、工资制度等的客观依据，实现科学用人的目标。
（三）绩效考核制度有利于加强公务员队伍建设，提高行政工作效能
建立健全科学的公务员绩效考核制度，能够促使政府公务人员按照党和政府的方针政策，按照本职位的实际要求，增强服务意识，规范服务行为，提高服务质量，加强行政能力，强化自我监督，促使公务员整体素质不断提高。考核结果的客观、公平、公正，更有助于发现人才，挖掘人才，确保德才兼备、使能干事、会干事、敢干事、干成事的公务员得到留用、提拔和褒奖，同时对于不称职公务人员予以降免或撤职，是公务员队伍得以良性运转的有效途径。同时，公务员能力、素质的提高和服务、敬业精神的增强直接关系到行政工作绩效的提高。建立科学的公务员绩效考核体系，能清晰划分责任，做到定岗定责。责任清晰，任务确定，落实到人，就能够极大地促进实际工作绩效的提高，改进政府人员行为规范、形成一个运转协调、公正透明、廉洁高效的政府职能部门，提高公共社会服务质量和效益。
四、结论
第9篇：公务员考核总结范文
公务员“出口难”已成为我国公务员制度管理的“瓶颈”。本文阐述了公务员“出口难”的现象，并在其基础上分析了产生此现象的原因，并提出了相应的解决措施。
【关键词】
公务员；退出机制
2005年，《中华人民共和国公务员法》的颁布，在完善我国公务员机制的进程中起到了中流砥柱的重要作用。但是在实际实施中，公务员的退出仍面临重重阻扰，一部分公务员因为公务员有良好的保障不愿退出，一部分公务员虽然离职，但仍旧利用以前自己所拥有的公共资源，为己谋利。因此，如何完善公务员退出机制已然成为我国现阶段面临的巨大挑战。
一、我国公务员“出口难”的表现
现阶段，我国已基本建立了公务员退出机制。但是，一个新建立的机制是否成功，不仅仅取决于机制本身的完整情况，也取决于周围条件的成熟度。从目前看，我国公务员的退出机制仍旧存在很多问题，主要表现在：
（一）机构臃肿
目前，我国公务员的人事更新很快，但是庸者并不能有效的退出，直接导致了公务员系列的臃肿。这样的现象，不仅增加了国家的经费支出，也制约了一些有能力的公务员发展。最后使得机构臃肿这一问题很难得到有效的解决。
（二）离职公务员中过度利用公共资源
公务员在工作多年后，自然而然都会形成自身的关系网，这是一种无形财产，即使在公务员辞职后，这种“财产”也仍可以为他所用，为自己牟取私利，这不仅会造成社会的不公平竞争，甚至更严重的会导致腐败。一些民营企业也会高薪聘请这类离职的公务员，也就是看重了他们手中的公共资源能在社会竞争中使企业快速占领市场。
（三）高薪请退面对冷遇
政府为解决公务员的“出口”，优化政府部门内部结构，为政府部门注入新鲜血液，全国各地都争相出台了一些措施，但并未引起很大的反响。总结起来，若想使公务员主动退出，需要满足以下几点：（1）给予退出的公务员巨大的经济保障（2）完善主动退出所需的社会环境和政策环境。如此看来，上述两个条件现今很难一步实现，自然造成政策推行的困难甚至失败。
二、我国公务员“出口难”的原因分析
（一）“官本位”观念根深蒂固
与企事业单位相比，公务员在工资待遇，社会福利方面都有很大的优势，而且工作稳定性明显，工作压力不大，同时公务员考试持续升温，很多人都认为只要考上公务员，都相当于得到了“金饭碗”，都不会轻易离开，所以公务员的退出机制自然而然不会被公务员所热捧。
（二）公务员考核制度乏力
现在，我国实行的公务员考核制度仍旧存在很大的缺陷，所谓考核只是仅仅的局限于行政部门内部，却乏大众的监督，所以并不能真正的做到真实客观，以及缺乏一套行之有效的硬性标准。也正是因为这种考核的不真实客观，使得公务员的辞退实行起来变得异常的困难。
（三）公务员退出渠道阻塞
在实现公务员退出的过程中，存在很多的困难。例如，辞职就存在各种各样的限制，使选择辞职的公务员不能顺利及时的脱离工作岗位，直接影响了人力资源的合理配置。又如辞退，没有一套完善的规则来评定，对那些无功无过但又没有很大建树的公务员也不能实现真正的辞退。再如开除，因为没有明确的标准，似的行政人员也很难开展这项工作。公务员“出口”的阻塞，很大程度上使得行政机关机构庞大、行政效率低下，不能充分发挥每个公务员的工作效用。
三、畅通我国公务员“出口”的对策
当前我国正在着力畅通公务员的“出口”，就如何解决我国公务员“出口难”问题，可以从以下几个方面着手：
（一）建立健全公务员社会保障制度
建立健全的公务员保障制度，首先，要转变公务员保障模式，使其与市场实现对接；其次，新的公务员任职，也要像企业职工一样按缴纳个人养老保险。再次，要建立健全的公务员失业保险制度，公务员需要缴纳占自己工资一定比例的保险金，保障已退出的公务员实现再就业以及自身的生活保障。
（二）完善公务员的考核制度
由于公务员监督、公务员考核机制的不健全，使得公务员退出机制的虚化，为此，需要建立一套指标体系，该指标体系应以工作实绩为参考标准。与此同时，应加强对公务员的监督制度，让内部监督与社会监督切实的想结合，建立相关的行政问责制度，增强新闻、媒体在其中的监督作用。
（三）拓宽公务员退出渠道
