保险公司合规岗工作精选(九篇)

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第1篇：保险公司合规岗工作范文

撰写人：___________

日

期：___________

xx年保险业务员个人年终工作总结

时光荏苒，岁月如梭。转眼间，又是一年的年终，也是新一年的开始。光阴似箭，转眼在保险公司迎来了第二个春天，转眼已由新员工变成了老员工。翻看这一年来的工作日志，回顾着这忙碌、充实而又紧张、愉快的一年。回首xx的工作。有硕果累累的喜悦，有与同事协同攻关的艰辛。也有困难和挫折时惆怅。下面就是一年来的主要工作简要总结：

一年来,我们紧跟公司战略部署、把握主动、明确目标、扎实措施、合力攻坚、强势奋进的一年。在这一年里，我们紧紧围绕“立足改革、加快发展、真诚服务、提高效益”这一中心，与时俱进，勤奋工作，务实求效，文明服务，较好地完成了领导交付的各项工作。

为深入贯彻公司做强战略，全面实现公司合规经营、风险控制、提高效益，加强理赔基础管理，规范理赔操作实务，优化理赔处理流程;领导多次安排组织学习专业理论，法律法规，条款要例等专业知识的培训，让我们掌握到更多的专业知识，为我们的工作打下了坚实的基础。

进公司以来一直从事结案岗的我，十一月份已被转为从事了档案管理。虽然新工作分项复杂，有些琐碎凌乱。对我，确实是全新的挑战。不过经过这段时间的奋斗，在实际工作中，只要有强烈的责任心，积极严谨的工作态度，一切都不是问题。档案管理岗现对于我来说，已是得心应手了。完成本职工作后，如果有需要的时候还会去协助结案岗。

在工作上，我严格要求自己，确保工作的顺利进行。做到敬业爱岗，格习职守，以务实的工作作风，坚定的思想信念;饱满的工作热情，较好地做好自己本职工作和领导交办的各项工作。最后正视自己的缺点，在不断学习中进步，不断向前辈、同事请教学习，来弥补自身的不足，对实际问题的处理，使自己从中学到更多的东西，积累一些处理问题的经验。

总之，自己在以后的工作中要加倍努力，一定听众领导的安排，积极主动地工作，好好学习保险理论和业务知识，为公司的再次创业做出应有的贡献。

回顾历史展望未来，明天总是充满着希望。我们这个朝气蓬勃的团队同年轻的天安保险公司一起成长，共同奋斗，一定能实现公司的目标和个人的理想，一定能!

第2篇：保险公司合规岗工作范文

关键词：工程机械， 安全管理， 建筑施工

Abstract: from the current construction of engineering machinery safety management work of the main problem of existence, and analyzes the origin regulations is not sound, homework personnel quality is not high, safety data management needs to be standard the cause of the problem, puts forward the strict "SanDing" system, strengthen the safety education, enhance special operation safety consciousness, strengthen the gunner insurance company check, strengthen the seasonal safety inspection have targeted measures to decrease in building construction accidents has certain significance.

Keywords: engineering machinery, security management, construction

中图分类号： TU7文献标识码：A 文章编号

一、工程机械安全管理中存在的主要问题

1. 制度法规不健全

建设单位往往拒付施工企业安全措施费用，施工单位为了承揽到工程而委曲求全，一旦中标，用于安全生产的必要设备器材等无力购置，能省则省，安全生产体系形同虚设，安全生产机构名存实亡，安全

生产机构、文明施工机构的工作无从开展，增加了发生安全事故的可能性。有的施工单位不执行有关的法律、法规，不按程序办事，将工程肢解发包，拖欠工程款，造成安全生产费用投入不足，严重削弱了施工现场安全生产防护能力，致使安全防护工作很难做到及时、到位。

2. 作业人员素质不高

工程机械安全管理众多因素中，作业人员因素是第一位。这里的作业人员是广义的，泛指设备操作手以及生产组织、指挥、管理等人员。据统计，由于违反操作规程而发生的机械事故和人身伤亡事故占事故总数的80％以上。由此可见，作业人员因素是工程机械安全管理的关键因素。造成作业人员违规操作的主要原因：一是作业人员缺乏应有的安全知识，对操作方式了解不多，甚至不熟悉安全操作规程，盲目进行操作，再加上缺乏应变能力，无法预见可能发生的危险后果，没有采取切实可行的防范措施；二是一些作业人员心存侥幸或冒险心理，纪律松懈、责任心不强，不严格按照规程操作；三是一些作业人员缺乏预见能力，作业时存在抽烟、玩手机、穿拖鞋以及与他人攀谈等现象。以上原因都会导致事故的发生，事故发生后才发现原来没有预见到的环节出现了问题，有的甚至在事后还找不出原因。

3. 安全资料管理有待规范调查发现，安全资料中假资料很多，很多资料只是简单复印，或资料收集人代为签字，上面的“检查情况”栏中多是“符合要求、满足要求”等字样，而到底怎么样才“符合要求、满足要求”填报人并不明确。安全资料还容易出现有头无尾、前后不对应等现象。

二、防范措施

1. 严格“三定”制度

“三定”即定人、定机、定岗制度，是机械设备安全管理中的核心内容。所有工程机械的操作手都必须经培训、考核，持证上岗。上岗后要给他们准确定机、定岗，绝不允许逃岗、窜岗、离岗。对于一机多员的工程机械，要确定一名机长，把安全工作落实到位。

2. 特种作业安全教育

特种作业人员，除按一般性要求进行安全教育外，还要按照国家、行业、地方和企业规定进行特种专业培训、资格考核，取得特种作业人员操作证后方可上岗。当工作对象改变，工种变换，新工艺、新材料、新设备投入使用以及发现事故隐患或发生事故后，应进行特定的、适时的安全教育。

3. 增强操作手的安全意识

落实安全生产责任制，增强操作手的安全意识是工程机械安全管理的基础工作。只有让每一个操作手都有安全意识，把安全生产责任制真正落实到每个人的身上，才能切实保证设备及人员安全。因此，管理部门要定期组织操作人员进行相关安全生产的学习、讨论，还可以组织各种安全生产评比，把安全生产意识落实到每个操作手的日常工作中。

4. 保险公司检查

施工企业可根据《建筑法》的要求为施工现场的所有人员向保险公司投人身意外伤害保险来转移风险。保险公司根据保险合同对企业施工现场的安全管理状况进行检查，查看企业是否依照有关规定尽到了安全管理的责任。同时，保险公司通过对企业安全生产管理水平的评价，实行浮动的投保费率，激励施工企业努力做好安全生产工作。

5. 加强季节性安全检查

季节性安全检查是针对恶劣气候可能给安全施工带来的危害而组织的安全检查，可划分为冬季、雨季、暑季、风季的安全检查。冬季安全检查主要包括防冻、防滑、防火灾检查，重点是防冻检查，保证工程机械在低温下能够正常、安全工作。雨季安全检查应结合防雨、防洪工作进行。主要检查防洪的各项准备及应急措施，检查现场道路、排水设施是否保持畅通，检查电气设备、线路的绝缘性能，检查各种结构框架、材料堆放及土方工程是否有下沉、倒塌的现象，检查金属井字架、门式架、脚手架等是否装有防雷保护装置，能否达到避雷要求。暑季安全检查主要检查工程机械的通风散热条件。暑季气候炎热，高温时间持续较长，需重点防止一些特殊的设备在高温下自燃。风季安全检查主要检查塔吊、外用电梯、大模板等在大风条件下有无倒塌的危险，如发现危险应随时加固。当大风到来之际，塔吊必须停止作业，夹好轨钳，必要时拉设临时缆风绳；外用电梯用联墙件固定好；大模板要面对面呈70°～80°堆放，支腿要垫牢固、平稳，两模板之间用100 mm×100 mm木方拉接牢固。大风过后应对上述设施进行检查，确无损坏和危险后方可复工。 转贴于 中国论文下载中心 省略

三、结束语

安全问题是社会系统工程，是建筑业的生命线。随着市场经济进程的不断推进，国家对安全工作高度重视，我们要切实采取可行的对策，落实责任，强化监管，把安全措施落到实处，努力做好建筑施工中工程机械的安全管理工作，避免安全事故的发生。

参考文献：

[1]袁鲁峰.建筑施工安全管理分析[J].中国新技术新产品，2009（9）：134.

[2]施宝印.论工程机械的安全管理问题[J].科技与管理，2009（3）：45.

[3]段红升.工程机械安全管理之我见[J].筑路机械与施工机械化，2001（4）：57.

[4]罗晓生.建筑施工安全管理创新探索[J].工程与建设，2009（1）：118-120.

第3篇：保险公司合规岗工作范文

【关键词】保险公司；内部审计模式；泰康人寿

08年全球金融风暴中日本大和生命保险的倒闭，为中国保险行业敲响了警钟。我国商业保险的发展起步较晚，各种相关管理和运作模式还很不完善，而保险本身又是经营风险的行业，自身往往承受着更多种风险的考验。在这种情况下，加强对保险业风险的管理，完善自身内部控制建设显得尤为重要，而内部审计作为内部控制重要组成部分，应该充分发挥其在商业保险公司管理中的独特作用。因此，从内部审计的角度探讨如何提高保险企业自身抵御风险的能力自然成为各个保险企业管理的重点。

一、内部审计模式

目前我国学者所研究的内部审计模式，其含义十分丰富，既包含审计方法和步骤，同时也囊括了审计理论、审计组织、审计法规、审计人员等许多方面，是审计诸多要素的结合体。由于对内部审计模式含义理解不同，所以对其包括内容就有不同的看法，研究角度也多种多样[6]。但大体可分为三种情况：一是认为审计模式是审计的组织形式；二是认为审计模式不仅包括审计组织形式，还应该包括工作系统及领导关系；三是认为审计模式是指审计的整体，应该是审计组织和领导关系及其运行机制的总和[1]。同时也有学者从内部审计内容重点将其划分为账目审计、制度审计和风险审计三种模式。基于理论与实际研究水平，本文选择从内部审计的组织形式和相关工作系统上分析内部审计模式。

二、企业常见内部审计模式分类

目前我国相关文献资料中常见的分类是基于公司组织形式的内部审计模式划分，主要有以下几种：

1.董事会和总经理双重领导的内审模式

有学者认为这种模式被认为是最为合理的组织模式[2]，它能最大限度地发挥内部审计的独立性，权威性也最高，但目前我国绝大多数企业的内部审计组织模式都未能达到这个层次。

2.董事会领导下的内审模式

董事会是公司的经营决策机构，直接对股东大会负责。职责是执行股东大会的决议，决定公司的生产经营策略等重大事项以及任免总经理等。公司一般在董事会下设立审计委员会，内审工作结果通过审计委员会报告给董事会。

3.监事会领导的内审模式

监事会是公司的监督机构，它由股东代表和职工代表组成，几乎代表了大多数利益相关全体，监事会的职权主要是对董事、经理在执行公司职务时是否违反法律、法规和章程进行监督，对公司财务进行检查。监事会与公司董事会等经营管理层是监督与被监督的对立关系。

4.总经理领导的内审模式

总经理是公司最高经营管理者，直接对董事会负责。我国大多数保险公司还是采用这种内审模式，实际上由主管财务的副总经理领导。

5.隶属于职能部门的内审模式

内部审计机构只是开展部分日常性的审计工作，不能直接为经营决策者服务，不能很好地实现审计的根本目的。这种组织模式无论从层次、地位和独立性都是较差的，一般也很少有企业采用这种模式。

目前，我国大多数保险公司采用董事会下设审计管理委员会的内审模式和总经理管理内部审计工作的模式。

（一）泰康人寿总公司内部审计模式特点

1.从图1中可知，公司大体上采用第二种内审模式，即由董事会下设的审计委员会执行内部审计工作，给予内审工作较高的权威。实际从事审计工作的人员由稽核部任命，稽核部直接由稽核总监管理，稽核总监对管理高层负责，这种设计能保证内审的有效性。实际上是结合了前两种模式，充分利用两者优势，但仍是董事会单独领导。

2.审计委员会成员全部由独立董事担任，直接受托于公司董事会，对公司董事会和股东负责，避免了实际管理层的干预，有效的保证了内审工作的独立性和客观性。

3.内审工作由管理层领导下的稽核部完成，具体从事内审工作的人员由外部独立的专家组成，包括保险、经济、销售、管理、财务、风险管理等方面的专业人员，因此具有较大的独立性和专业权威性；内部审计人员直接受公司审计委员会的聘用和考核，其独立性受到了保护，从而能做出公司管理层是否按照公司章程进行经营的客观判断。只有内部审计独立性和客观性得到了加强，才能发挥内部审计保障公司目标实现和增加价值的作用

4.从法律的角度保护内审工作的有效实施，设立合规法律部和稽核部。

公司治理不仅需要加强外部监管和立法工作、提高组织负责人的职业道德，而且建立和健全董事会领导下的审计委员会工作制度。除了政府和行业各级监管部门要改革现行信息披露形式、内容和频率，修改一些过时的财务会计制度、准则，同时加大对舞弊和腐败行为的查处外，还应该加大对内部工作制度的审核和监督。所以，监事会的主要设立目的就是监督各机构、层级的实际工作内容。另外，在总公司下设立稽核部和合规法律部。与审计委员会协作开展工作，确保下层工作的具体实施。

5.风险意识较强，并设立专门的风险管理委员会。

经济全球化、资本市场一体化及网络技术普及化使企业面临的风险日益复杂化。这些风险可能会使公司遭受灭顶之灾，因此风险的识别和监控成为内部审计的关注重点。泰康单独设立风险管理委员会，专职与风险评估和监控，有效的分担内审工作的压力，也体现了公司风险意识的增强，大大的增加了公司抵御风险的能力，具体操作由下设的风险管理部门执行。

6.建立了功能相当强大的信息网络技术，由信息技术部给予有效的技术支持。利用网络对公司战略的贯彻过程进行全方位、实时动态监控和流程控制是内部审计发展的一种必然选择。国际内部审计师协会建立了企业风险自我评估程序和模型（CCSA）。该协会倡导内部审计人员要充分利用先进的网络技术和信息处理技术，对企业风险事件进行动态、实时地识别、监控和处理，使内部审计逐步从管理保障向风险保障转变，从被动发现问题向提出解决问题的建议转变。

（二）泰康人寿内部审计模式的创新

与上述列举的五种内审模式不同，泰康人寿的内审模式几乎综合了各种模式的长处，吸取各方经验才组建成适合本企业发展要求的内审模式。这种模式的创新点表现在：

1.组织机构创新

在公司董事会内设审计委员会，成员由非执行董事组成，专业结构上有财务、法律、业务等背景。在公司管理层设立稽核总监，负责公司的内部审计工作的督导与质量评估，负责公司风险的监控与管理。内部审计工作接受董事会和管理层的双重领导，同时又有稽核总监直接负责，既体现内审工作的高度独立性和权威性，也提高了其有效性。

2.技术创新

第一，全面参照国际内部注册审计师协会的《专业实务标准》制定一系列内部审计的程序、方法和质量控制标准。第二，结合公司当前发展情况，采取“全面经营管理审计”的稽核方法[3]，对资产、财务、合规、管理、环境、经营过程、经营效率效果、文化建设等进行评估全方位进行风险稽核。第三，利用IT技术，逐步推动计算机辅助审计。

3.建立泰康自己特有的内部稽核专业准则及质量控制体系要求

泰康人寿除遵守国家法律法规、保监会等相关行业规定规范经营外，还专门制定适用于泰康内部体系的相关规定，进一步加强内部审计监督力度。比如，公司制定《审计委员会工作条例》（相当于基于公司章程的内审“宪法”）、《内部稽核工作章程》（相当于公司内审的基本“通则”）、《内部稽核工作准则》（相当于公司内审程序、法律规定）、《稽核特派员派驻暂行规定》、《离任稽核工作办法》、《内部稽核工作方案》（相当于内部审计实务操作性指引）等。

（三）内部审计模式不足的具体表现

泰康人寿内审审计整体防范风险的能力有目共睹，在企业整体投资、运营等方面都可称作是业内表率。但具体到公司下属各机构的内审情况仍不太乐观。仅2010年中国保监会就已经查处泰康多家分公司存在假账、虚报等问题。

从以上违规未能被及时审查出来的情况可以看出，泰康人寿总公司的内部审计工作设置相对合理，但下设分支机构监管力度太弱，以至多家分公司出现违规情况。内审工作的主要漏洞表现在以下几点：

1.监事会作用不突出

从以上组织架构分析中可以看出，虽然设立有监事会，但其作用并没有充分的显现出来。针对董事会的监督似乎流于形式，属于有职无权的范围。

2.内审岗位结构设置不合理

二级机构的内审部门设置属于总经理直接领导下的模式，该模式的最大缺点就是无法对管理层人员进行审核，而且内审工作人员的日常工作还会受到管理层人员的思想左右和干扰，使其缺乏有效性。这也是导致以上多家分支财务违规的主要原因。只有总分公司设有内审机构工作人员，针对三级机构的审核只是有二级机构专员定期或不定期抽查。由于外来人员对本机构具体事项情况不明，偶然的抽查很难发现问题，从而给下级机构提供违规机会。

3.内审岗位职责范围较窄

内部审计工作职责要求不但要审核财务情况，更要监督日常培训、宣传、营销等方面是否合规等。只重视财务收支方面的稽核审查是当前下级内部审计机构的通病，以至于在人资格、投保单填写要求、产品宣传营销等方面的审查出现严重纰漏。

4.内部审计人员素质不高

分公司的稽核监察部门是应总公司要求设立的，但又不受总公司内审部直接管理，所以工作人员大多从先前的会计部门调配过来的，真正从事内审工作的人员不多，所以他们对财务工作熟悉而对其他事项不甚了解，这也是分支机构只重视财务审计而忽视其他审计项目的原因之一。

5.内部审计培训工作不被重视

保险公司的培训工作频率堪称所以行业的佼佼者，比如新人培训、产品培训、组训培训、营销培训、升职培训、营运培训等等，几乎每月都多达十几场，但对内部审计人员的培训安排很少，仅有的几次培训也不太系统。这个原因直接导致内审工作人员素质不高和思想意识的不足，间接反应公司领导不重视内审工作，致使内审工作效率偏低。

四、泰康人寿的改进措施

与同业相比，泰康整体内部审计组织形式设置相当完善但还不是很成熟、稳定，所以在此提出几点建议以供参考。

1.重视监事会的作用。就目前泰康内部审计模式来说相对比较完善，但明显不足之处就是监事会的职能没有充分体现出来。针对这一点，建议公司股东能给予监事会更高层次的组织地位，比如在监事会下设立审计委员会，使其独立的立足于更高层次对公司整体运作进行监督，积极与政府、社会监督结合，起到桥梁作用。

2.在分公司设立内部审计专职岗，至少三人，为总公司委派制。从上述违规情况看，虚假列支仍属主要问题，因此对下支机构进行财务审计仍是重中之重，总公司委派制的内审专职岗中应包含至少一名财会人员。另外，该岗工作人员隶属于总公司审计部门，但工作于分公司，既能不受分支干预又十分了解分支经营情况，能很好的起到监督职能。委派三人是以防工作人员与分支合谋骗取总公司信任。

3.借鉴同业或其他金融企业内审发展经验。比如我国建设银行建立的总、分行相对垂直的内部审计体系。总行向全国几个大型城市派出审计分部，监督一级分行；一级分行向各省派出若干审计办事处，监督二级分行及其以下机构；在一级分行设立专司审计工作的总审计师，领导审计工作，对分行行长负责[4]。当然，这种模式也存在下属机构审计能力不足的问题。但是可以作为下属分支审计的参考。

参考文献

[1]刘安迪.基于利益相关者的和谐型内部审计模式研究[D].2010，23.

[2]张小芸.基于公司治理结构的内部审计模式研究[D].北京：对外经济贸易大学，2006，23-24.

[3]泰康人寿临时信息披露报告[2011]1-11号文件.泰康人寿保险股份有限公司官方网站.

[4]廖玎玎.蓝海战略视野下保险公司内部审计模式研究[D].成都：西南交通大学，2009，18.

[5]李荣梅.企业内部控制与审计[M].北京：经济科学出版社，2004，24.

[6]王幸.浅议人寿保险公司内部审计的定位[J].上海保险，2004，3.

第4篇：保险公司合规岗工作范文

一、引言

为了加快财政体制改革、减少企业税负，“营改增”不断在地域和征税范围上扩大。2012年1月1日起，“营改增”首先在上海交通运输业与部分服务业开展试点工作。2012年8月1日到2012年12月31日，国务院扩大营改增试点至10省市，内容上新增了广播影视作品的制作、发行、播放试点行业。截至2013年8月1日，“营改增”范围已推广到全国试行，涉及领域也渗透到邮政运输、基础电信服务、交通运输等诸多领域。而从2016年3月23日财政部与国家税务总局联合的《关于全面推开营业税改征增值税试点的通知》来看，自2016年5月1日起，建筑业、金融保险业、房地产业、生活服务业将正式纳入“营改增”试点范围。至此，“营改增”基本全面覆盖了所有行业，营业税逐步退出舞台。

保险业作为金融业的重要组成部分，一直实行5%的营业税税率。一旦纳入增值税的征税范围，保险业将实行6%的增值税税率。从整体上看，这并不会对保险业的整体纳税体系产生太大的影响，进入增值税体系后保险业的费用支出还可以作为进项税抵扣。但是，基于保险业自身的行业复杂性，保险业原有产品的定价、进项税抵扣等问题必然会导致“营改增”政策对保险业影响的不确定性。所以，本文将紧跟政策变化，通过相关理论基础，运用多种财务指标来综合分析“营改增”对保险业的影响，并通过分析改革中可能出现的问题，为保险企业更好地适应政策变化提出合理建议。

二、营业税与增值税的差异分析

营业税，是对在中国境内提供应税劳务、转让无形资产或销售不动产的单位和个人取得的营业额征收的一种流转税。作为一种价内税，营业税采用全额计税的比例税率模式，所以它核算简单方便。但是，由于营业税只关注营业全额而不看增值额，造成了流通过程中的重复征税。一般而言，一个产品流转次数越多，其要重复缴纳的营业税也就越多。而增值税，顾名思义，是指以商品在流转过程中产生的增值额为计税基础的一种流转税。它由国税部门进行征收，税率分为3%、6%、11%、13%、17%五个梯度。作为一种价外税，它主要采用进销抵扣的方式。由于其关注的是产品的增值部分，所以税负的最终承担人是消费者，避免了重复征收。

三、“营改增”对保险业的影响

（一）产品定价的变化

在保险合同的定价中，流转税是重要的一个部分。营业税制度下，营业税作为价内税直接构成了产品价格。而“营改增”后，增值税作为价外税，其是否能实现进销抵扣成为税负变化的关键点。目前，保险业人力成本较高，而且退税支出和赔税支出等都难以取得进项税抵扣发票，这必然促使企业对产品定价做出相应调整，从而减少税收影响。

同时，由于增值税在每个环节都是环环相扣、相互约束的，这就产生了保险公司与客户之间的博弈关系。如果“营改增”后，保险公司仍保持含税价格不变，则作为一般纳税人的投保企业将可以获得6%的进项税抵扣，其采购成本也就随之降低，保险公司税后利润下降了1%左右。而如果保险公司保持利润不变，提高产品价格，则作为一般纳税人的投保企业仍可以取得6%的进项税扣除，其采购成本还是减少的。但是，对于个人消费者而言，其购进产品的进项税是无法扣除的，所以提高产品成本的政策难度势必会加大，如何完善产品定价以实现更大利润、降低税负也将成为企业未来的发展契机。

（二）业务流程和模式的改革

保险企业存在一个见费出单的过渡过程，在许多销售业务中，企业的出单和收款都不在同一个会计时点上，这就使得业务流程和财务流程的不一致给进销确认带来了很大的难题。再者，现行保险体制大多实施分级的经营管理，其大多数的销售主要是靠地方各级的销售分公司实现的，但是保险公司的采购和转分业务又大量集中在了顶端公司，这也产生了进项税和销项税不匹配的问题。所以，保险企业必须优化进行业务流程优化，让产品销售和采购尽量处于同一单位、同一时点上，才能实现进销匹配。

（三）使用税率和税负的分析

2016年5月1日开始，“营改增”进入全面改革阶段。对于作为终端消费者的个人来说，税负并不会有太大变化。对保险行业来说，其整体税负是降低的。但是这一目标的实现必须依赖于进项税抵扣的范围是足够的，且计入销项税的范围不能过广。对于特定一家保险企业而言，其税负变化充满了不确定性。保险企业手续费、被保险人的纳税人类型、所提供发票的种类和税率不同，都对保险公司进项税的抵扣产生了不同影响，所以企业的税收筹划一定会相应受到影响。

五、保险业对“营改增”的应对建议

（一）加强企业内部控制，提高会计人员专业水平

从内部环境上看，企业应该要积极地组织企业职工学习相关税收知识，提高财务人员专业素质，将企业内部的税收职能机构进一步细分优化，增强企业税收管理能力，统筹规划各项纳税事项。

从风险评估上看，“营改增”后企业应重点关注进项税的抵扣和错缴、多缴问题。这就要求企业必须做好合理的纳税筹划和税收风险评估，降低企业风险和税务征收的不可控性。

从信息的沟通与交流上看，全新的增值税信息系统必定会产生各种报表，包括经营、财务、守规等各方面，企业应该做好内部交流和外部信息披露，从而降低信息不对称导致的风险。

（二）优化业务流程，增强发票管理能力

图2是传统的保险公司业务流程阶段图，这一过程大多数是由直销人员完成的。“营改增”后，在接单初审和审保阶段，保险公司应该要更严格地审核投保人的业务、财务情况，减少由于投保人自身条件恶化导致企业理赔费用的增加。而在新单登记录入时，企业应该对新的表单样式进行重新的审视和评估，确保合规性。同时，在整个业务流程中，企业应当运用增值税信息系统，对发票进行核实管理，完成营改增的过渡工作。

同时，在材料采购上，保险公司一定要选择多家供应商进行比对，以减少成本，降低税负。对于那些无法提供进项税发票的供应商，保险公司一定要谨慎选择，以免造成进项税不可抵扣的情况。

第5篇：保险公司合规岗工作范文

【关键词】保险业人力资源管理；现状；对策

近年来，我国保险业发展迅猛，保险密度和深度不断提升，对完善金融服务体系、增加社会就业机会、保障和促进经济发展等方面发挥了积极作用。但长期以来积累的发展方式粗放、产品结构不合理、创新动力不足等问题仍然存在，制约着保险业健康发展。而这些问题最终都与保险业人力资源管理息息相关。特别是新常态下的经济发展大环境，对推进我国保险行业转型发展提出了新的更高要求。因此，如何实施科学的人力资源管理，在保险业经营管理中显得尤为重要。

一、保险业人力资源管理存在的突出问题

1.人才供不应求。一方面，我国保险业发展起步时间相对较晚，传统思想认为保险业社会地位不高，难以吸引优秀人才；另一方面，精算、投资、产品开发、信息技术、保险法律等专业人才培养和培育需要一个过程。

2.教育培训投入不足。一是需求分析不到位。在“缺什么，补什么”的实用主义思想主导下，教育培训缺乏计划性、系统性。二是培训内容较单一。往往注重销售技能的提升，而放松了对企业价值观、从业动机、职业道德等方面的培养。三是缺乏有效的培训效果评估与反馈。

3.人员稳定性不强。保险公司销售人员大都靠佣金生活，当营销技能或客户资源开发跟不上发展要求时，只能被市场淘汰。而销售人员的流失，极有可能形成“孤儿”保单，增加公司服务的不稳定性和不确定性，不仅影响客户正当权益，而且影响大众对行业的口碑。

4.队伍整体素质不高。保险销售需要专业的销售人才，更需要高学历的复合型人才。虽然新版《保险销售从业人员监管办法》中规定，需大专学历以上的人员才能参加保险从业资格的考试，但短时期内仍无法彻底改变从业人员学历比例失衡现状。通过人海战术提升销售业绩仍然是不少保险公司的不二选择。

此外，专职营销人员数量少，内勤不兼容岗位未有效分离等问题也较为突出。

二、保险业人力资源管理应采取的对策

1.做好人力资源规划。结合公司经营目标和长期战略，根据公司外部环境（法律法规、行业监管等）和内部条件（企业组织结构、营销战略、企业文化、发展目标）设计出人力资源规划方案，充分运用德尔菲法、经验预测法、回归分析法、趋势外推法、劳动定额法等多种方法对人力资源需求进行预测，科学确定人力资源供给规模和结构。同时，合理确定岗位工作职责。认真收集和分析各个岗位工作任务、岗位关系、职责权限、工作环境等信息，确定人员招募、岗位培训、薪酬福利、绩效考核等方案，合理设计任职资格评价体系（包括能力、素质、意识、专业知识及技能、经验、学历等要素），构建关键岗位的能力素质匹配模型，确保“人岗匹配”，杜绝人浮于事。

2.拓宽人才引进渠道。一是在坚持传统“一加一”增员模式的同时，充分发挥互联网在引才选才方面的低成本、广范围、无时间地域限制的优势招募人才。二是积极创新人才脱颖而出的机制。将“公开、公平、择优”的市场竞争机制融入到人才选聘上。一方面，激活现有管理人员队伍；另一方面为更多优秀人员走上管理岗位提供空间。三是实施市场化用工。强力推进能者上、平者上、庸者下用人机制。

3.加大培训资源投入。围绕创建学习型组织目标，从人、财、物和时间安排等方面加大教育培训资源投入，不急功近利、不搞短期行为。同时，积极构建标准化培训体系。通过建立包括培训需求调查、培训设计与策划、培训支持或实施、培训效果评估在内的标准化培训体系，进一步丰富培训内容，确保培训的计划性、针对性和实效性。培训需求调查是培训项目是否有必要开展的判断依据，也是培训展开的首要环节。可以采取问卷调查法、面谈法等调查方法，从多个角度了解公司目前的人才发展方向、部门岗位的匹配程度、在职员工的资质水平，从而科学确定阶段的培训需求。

第6篇：保险公司合规岗工作范文

(一)地位不明确

保险人虽然是为保险公司工作，与公司签订的是合同，明确的是双方的权利和义务，而不是劳动合同。保险人拥有自己的客户群，并不依附于保险公司，自己也是老板，不算是公司的员工，也无法享受公司为职工提供的社会保险和各种福利，从某种程度上讲可以称之为自由职业者。保险人虽然接受保险公司的培训，但是因其不是公司正式员工的编制，其合法权益不能完全得到保障，出现问题责任难以落实。但他们却是营销的主力，因而，在销售保单的时候受到的约束力不强，个人短期行为明显，也使得保险人的社会认同感在某种程度上大大降低。

(二)人员素质低

我国对保险人实行就业准人制度，即每一保险人员必须取得相应的资格证书才能从事这一职业。然而现实是，保监会曾于2003年降低从业门槛，只要初中学历就可报考人员资格，从业考试合格率得到了大幅提高。“门槛”的降低使很多人可以进入这个行业，于是大量的下岗工人，或是家庭妇女，或是没有找到合适工作的人都可以去到保险公司。这样做的后果是，保费收入得到了一定程度的提高，但就涉及到专业的保险问题时，因为从业人员素质有限，很难做到“最大诚信”。

(三)激励措施不当

按照我国制度规定，保险人佣金不得超过实际保费收入的8％，这一制度对保险人有着激励和约束作用。而现在这种制度并不能激励保险人。从被保险人的利益出发，只要能卖出一笔保单，人就有收人，因而保险人流动性很强。人在转换保险公司时，没有对续期佣金的牵挂，而一份寿险保险期限往往长达二三十年，人流动频繁，影响了客户对保险公司的印象。往往受利益驱使难免会出现人故意诱导、欺骗被保险人的现象，使人的诚信度大打折扣。

(四)对保险人法律的监管体系存在漏洞

目前，我国对保险法人适用的法律法规主要有《民法通则》、《保险法》等相关规定。实际上，保险属于商事，这与民事有明显的区别，但是我国实行民商合一，没有独立的商法典，而民法通则中没有专门关于商事的规定，这显然不能适应市场经济发展的需要。《保险法》虽然几经修改，但仍然不能适应保险业快速发展的状况，在很多方面都缺乏法律依据或实施细则，如虽设专章规定保险人制度，增加了关于对保险人违法行为实施制约和处罚的条文，但内容却仅限于原则性规定，在实践中也缺乏可操作性。对于保险人的法律地位，保险关系的建立，保险的授权及其方式，保险人的权利与义务，保险人的基本行为规范等事项都未作具体的规定，更谈不上对保险人实行有效的制约与监管。

二、解决保险中不“诚信”问题的措施

(一)明确定位保险人的地位

鉴于我国对保险人的管理还未走上正轨，虽然保险人属于自由职业者，但是保险人对保险人的管理有其必要性，将保险人定位于自由职业者有利于保证其独立平等性。对保险人可以设定人的福利，并对业绩优良的人实行奖励，开展各种竞赛，建立稳定、持续的晋升和激励机制，物质的激励会使得他们将个人利益与公司利益结合起来。二)改革佣金制度，减少道德风险

对现有的保险人佣金制度进行改革，严格各类保险人的佣金制度。适当降低首期佣金支付率，提高续保期佣金比率，促使人提高后续服务，增加投保人满意度。对从事保险业务的新手和长期从事业务的保险营销人员，提取不同比例的佣金。也可以考虑从佣金中提取部分作为每月固定的收入，或作为底薪以保持人队伍的稳定性，促使保险营销人员向职业化方向发展。此外，保险人大部分都是原失业或未就业人员，属于社会的弱势群体，国家应从税收制度上给予扶持。国内一些省份的地方保监局根据当地实际情况分步骤地适当上调营业税的起征点，在很大程度上解决了保险人税负过重的问题，有利于促进保险市场的持续健康发展。同时，保险人有必要根据观测到的营销业绩变量，设计一个激励合同对人进行奖惩，以促使人选择有利于保险人的“诚信”行为。

(三)提高人的整体素质和业务水平

适当提高保险人准入门槛，运用各种综合的评价指标考核、选聘人，把好营销员的“入门关”与“质量关”。目前的人资格考试过于简单化，只注重人资格考试的成绩，忽视对营销人员教育程度、实际经验和职业道德等多方面的素质要求。因此，应该改革现有的资格考试制度，开展系列化的保险营销执业资格考试。首先有一个基本的资格考试，获得资格的人可以销售最基本的保险产品。然后，针对不同的险种、不同阶段的营销人员，有不同的培训、考试，从业人员可结合自身的特点由低级到高级发展自己的职业生涯。此外，保险人培训和继续教育作用也不容忽视，加强师资力量建设，探索建设人继续教育网络，并将继续教育试点逐步推广；同时，建立保险人退出机制，对于未达到培训目标，且工作态度恶劣的人，取消与之签订的合同，另聘优秀人。

(四)完善对保险人员的制约体系

对人等级评定制度建设，监管部门应利用现代信息化技术，尽快建立人的信息和查询系统。同时，行业自律组织也要发挥相应的作用，行业内部要通过自律组织加强协作力度，充分实现信息共享，完善行业，对违规违纪人员公示，改善保险业展业过程中的信息不对称，而且严重的还要将其驱逐出保险业，并追究相应的法律责任。此外，需要建立行业统一的信用评级标准，对优秀的人进行宣传和表扬，从正面引导人树立诚信意识、规范行业行为。

三、结语

保险行业的“诚信”工作，尤其是保险人的“诚信”问题，关于到一个国家经济的良性发展问题。保险行业的从业人员、监管部门都应当足够重视这一问题，规范行业标准使保险行业在健康的轨道上发展。

第7篇：保险公司合规岗工作范文

关键词：个人保险人制度；现状；问题；对策

一、我国个人保险人的现状

按照1997年中国人民银行颁布的《保险人管理规定》的定义：保险人是指根据保险人的委托，向保险人收取手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或者个人。

1992年，美国友邦保险公司落户上海，带来了寿险营销个人制。此后，个人保险人制度成为中国保险业10多年来高速发展的原动力之一。综观个人人制度在中国所经历的发展历程，大致可以分为以下三个阶段：

第一阶段：引入期（1992-1995年）。1992年，美国友邦保险公司在上海引进了个人人保险制度。到1994年底，友邦保险公司共招收保险营销员近5000人，业务量超过1亿元人民币。1995年美国友邦又获准在广州开展寿险业务，发展势头也相当惊人，当年公司营销队伍就发展到8000人，新单标准保费收入近3.88亿元人民币。

第二阶段：高速发展期（1996-1998年）。由于个人人制度能够面对面的与客户进行交流，并且在广大民众保险意识还不是很强的情况下，通过个人人展业，够传播和普及商业保险知识，发掘保险潜力。因此，中保人寿保险公司、新华人寿保险股份有限公司和泰康人寿保险股份有限公司等寿险公司纷纷采用了个人保险人制度，个人人制度在中国取得飞速发展。从1996年以来，中国寿险市场保费收入以平均每年40%的速度增长，这主要归根于寿险的个人营销。尽管近年来银行保险突飞猛进，但统计显示，个人销售仍处于市场主导地位。2002年，个人险仍占全部寿险保费收入的80%以上。2004年，全国的寿险人大军已扩充到了150多万人。

第三阶段：稳步发展期（1998年底至今）。由于受中国人民银行连续降息的影响，我国保险业的发展步入低谷，这也促使有识之士深入思考我国保险业的发展道路，个人人趋于减少。2000年，由于寿险新产品在全国范围内的快速推广，保险业的发展逐渐走出由于利率降低而带来的低谷，与之相适应，个人人数量稳步增长。据《2010年上半年保险中介市场报告》，截至2010年上半年，全国共有保险营销员3023612人，比上季度末增加了9.55万人。其中寿险营销员2632526人，产险营销员391086人。截至2010年上半年，保险营销员共实现保费收入2305.93亿元，占总保费收入的28.83%。

二、我国个人保险人制度存在的问题

（一）个人人的法律定位问题

在现行营销体制下，个人保险人与保险公司签订的是委托合同，两者之间是完全的关系。个人保险人并非公司正式员工，与保险公司没有劳动关系，无法享受公司的各种福利和社会保障；而许多保险公司却对个人保险人有许多制度规定，如对违规人实行处分等等。这种委托关系与劳动关系并存的现状，使人的法律定位模糊不清，极易助长人的短期行为。而要求一个自身权益得不到保障的人去主动维护公司的形象、树立长期服务理念是不现实的。作为缺乏归属感的保险公司的边缘人，人容易产生只重业务增长、不重业务品质及售后服务的短期行为。另外，由于现行保险法规定，个人人在保险人授权的范围内进行的合法行为与不合法行为所产生的法律后果均由保险人承担，这更加会诱使人产生短期行为，进而影响整个保险行业的形象，而且与保险公司的长期战略相悖。据了解，从中国人民银行监管到现在中国保险监督委员会举行的保险人资格考试，总共已有700多万人通过了人考试，但目前人实际只有140万左右。

（二）个人保险人的佣金提取机制不科学

人每卖出一份保单，即可拿一定比例的佣金。据有关人员透露，像寿险这样的分期交费业务的佣金，保险机构一般在3-5年内，提前、集中支付给营销人员。营销人员首期可以取得占首期保费总量5%-40%左右的佣金，以后逐年减少，一般到第5年止，几年时间内将佣金全部提完，客观上使人在转换保险公司时没有后顾之忧，长达二三十年之久的远期寿险因此其难保服务质量。但实际上，按总服务年限达到10-30年或者更长时间平摊起来，人费用实际只占总保费的4%左右。与发达国家相比较，我们的保险人佣金比例远远低于其他国家（东南亚一些国家长期险的首年佣金比例达到当年交保费的100%，有的国家已达到120%）。在我国，人一旦离开原公司，他就不能分享续单带来的利润。

业内人士指出，保监会、保险协会规定人的佣金分为两部分：直接佣金（工资）和附加佣金（奖金、养老保险、培训机会等），可很多时候因为保险公司的运营成本高，他们吃掉了附加佣金的一大半。为了实现展业，人要自己支付车旅费、餐饮费、礼品费之类的开支，而保险公司却不会为他们报销相关费用。

（三）从业人员素质问题

合格的保险人应具备文化水平、保险学、经济学知识要求，展业技能技巧，也应有敬业精神，职业道德要求等。当前，个人保险人主要有两类，第一类是国企改革的下岗职工，且以女性为主，有吃苦耐劳精神，但其中大多数文化水平偏低。第二类大中专毕业生。由于大中专毕业生不再包分配，于是许多毕业学生把从事保险营销作为一个过渡性的工作，做完了“亲戚单”、“人情单”之后，或者有了其他的发展机会之后，就一走了之，只有少部分人能坚持下去。正是因为现有个人人供给主体的综合素质和就业心理、职业水平较低，对保险知识、经济知识掌握不够，所以当寿险市场上不断推出新型产品，如与金融投资功能相结合的投资连接保险、分红保险、万能保险等，要求保险人了解更多金融投资方面的知识，为客户提供专业的服务时，专业知识贫乏的人就难以对客户的疑问提供准确圆满的解答。于是，缺乏正向激励机制的引导时，特别是个人保险人采取机会主义行为所获取的收益大于遵守规章行事的机会成本之时，在经济利益驱动下，各种误导客户消费、欺骗客户的现象时有发生。

三、完善个人保险人制度的对策

（一）完善有关个人保险人的法律制度体系

在法律法规上确立专业保险人在保险市场上的主体地位，并对其市场准入、职能及营业范围、手续费或佣金标准及支付方法等做出法律规定，给保险公司利用专业保险人开展保险营销或理赔、评估等业务创造空间。在政策上要加强与财政、税务、工商等部门的沟通，鉴于专业保险人的发展现状，给予政策扶持和适度的税费优惠。

（二）建立协调短期及长期行为的佣金激励机制

佣金制度是保险激励机制中的核心部分，保险激励机制主要体现为有关佣金数量和发放办法的契约。保险公司一般都将首期保费的较大比例作为佣金支付给个人人，其后各期的佣金比例逐年递减直至停止发放，佣金比例总体上呈“头重脚轻”的变化趋势。现行佣金制度是第一年佣金最高，最多可达到期所交保费的40%，一般为30%左右，第二年降为20%或15%左右，到了第六年开始，就不再有佣金，而只有约2%左右的“继续率”奖励。个人人在没有“底薪”以维持平稳生活条件的情况下，为了生存，为了每个月有足够的佣金收入，展业过程的误导行为也因此不断。所以，保险人应适度提高佣金率并根据不同的激励目的，采取递增型佣金率制度；而以首、续期佣金率适当均衡化并根据市场环境与风险态度适度调节为主要特征的全程式佣金制度，将妥善解决长短期行为之间的“两难”问题；通过确保人的续期佣金请求权为新激励机制的实施，创造良好的运行环境，从而激励个人人在不断招揽新业务的同时也提供优质的保全服务。

（三）加强个人保险人队伍管理，防范可能出现的风险和问题

要加大对保险营销渠道的投入和管理，强化对保险营销员的职业道德教育和专业知识培训，稳步提升保险营销员队伍素质。首先，可以学习和借鉴发达国家经验，坚持以市场换技术，以市场换人才，引进国外优秀人才，在获得我国监管部门的资格认证后，允许其与我国有相应从业资格的人才组建合伙制机构，通过交流学习加速培养我国保险的经营人才和管理人才，以带动和促进我国人才提高知识技能素质。其次，通过高等院校特别是高等职业技术学院提供保险专业教育，以培养有较高专业素质的增量人才队伍。最后，由保险业协会或学会组织，依靠社会专业的保险培训机构或保险公司培训部门整合、提升保险人存量资源，实行严格的准入制度，并进行定期的从业资格认证工作，实施人分类等级制度，从而刺激保险人主动吸取最新的保险专业知识，提高其素质与技能，解决存量人队伍素质提高的问题。从而使其能够为社会公众提供诚信、优质和高附加值的保险服务。

四、总结

本文在对我国个人保险人制度现状了解的基础上，根据存在的问题，包括个人人的法律定位问题、个人保险人的佣金提取机制不科学问题及从业人员素质问题，提出了相应的对策建议，希望为完善我国的个人保险人制度提供参考。

参考文献：

1、任丽辉.中国保险个人人制度研究[D].东北大学,2005.

2、周鹏.我国保险人制度主要问题研究[D].上海海事大学,2005.

3、吴定富.吴定富主席在2009年半年保险监管工作会议上的讲话[R].2009.

4、杨敏.基于防范道德风险的个人保险人激励机制研究[J].湖北社会科学,2009(2).

5、叶安照,覃合.我国保险市场问题探讨[J].改革与战略,2004(6).

6、吴清华.加强对个人保险人的监管[J].上海金融,1995(11).

第8篇：保险公司合规岗工作范文

【关键词】保险；廉洁从业；文化建设

廉洁，《辞海》解释为清廉、洁白，与“贪污”相对，用通俗的话说，廉洁就是不贪得、不妄取，不接受不应当接受的财物，不受世俗丑行的污染。廉洁从业风险防范是风险管理和质量管理在保险公司反腐败惩防体系中的具体体现，是公司开展反腐倡廉建设的新趋势、新途径。

1.加强廉洁从业文化建设的必要性

廉洁文化建设是夯实反腐倡廉的思想基础。目前，保险公司正处于大发展时期，这给反腐倡廉工作也提出了新的更高要求。通过企业廉洁文化的宣传、教育、引导和熏陶，可以促使各级领导、员工行为自律，也可以帮助员工牢固树立遵章守纪、廉洁从业的思想意识，培养高尚的思想品德、职业道德、社会公德和家庭美德，让每一位领导、员工都把公司中存在的腐败贪污行为视为害人利已危害公司生存发展的鼠疫加予铲除，形成“廉荣腐耻”的良好氛围和环境。

2.廉洁从业文化建设核心理念

廉洁理念是人们对待利益问题上的价值取向和做人做事的基本准则。鉴于人保寿险发展的长远目标，建议廉洁从业文化建设的核心理念为：阳光从业、清白做人。

阳光从业：公司各岗位的从业人员，特别是掌握一定权力的管理人员，要光明磊落，公平公正，紧紧围绕公司的经营目标，实行阳光决策、阳光工程、阳光采购、阳光监督。

清白做人：公司各岗位的从业人员，特别是掌握一定权力的管理人员，做人要清白、正直、诚实，达到心灵的洁净，在思想上筑起拒腐防变的坚固防线。

3.当前公司发展中面临的主要廉洁从业风险

在实际工作中根据各类腐败问题产生的诱因，可将廉洁从业风险分为思想道德风险、制度机制风险、岗位职责风险和关键领域风险。通过界定和划分这四类廉洁从业风险，可在日常工作和生活中准确查找各种风险点，并制定针对性防范措施。

（1）思想道德风险。主要表现为对廉洁从业的认识不够深刻，廉洁意识不强，工作作风不扎实；对公司文化的认同感还需要进一步提高，不能将个人命运与公司发展联系在一起，缺乏敢于负责和积极进取精神。

（2）制度机制风险。主要表现为一些制度内容与公司发展不相适应，缺乏及时、必要的补充、修订和完善；一些制度只有原则性要求，缺乏实际操作性，监督制约作用不强；有些制度尽管很健全，但在制度的落实和执行力上存在明显不足。

（3）岗位职责风险。主要表现为利用岗位的便利条件，接受一些单位和个人的贿赂和好处；不认真履行岗位职责，不按照制度和规定办事，丧失原则性和警惕性，给公司利益带来损失。

（4）关键领域风险。主要表现为利用工作关系，向一些有利可图的保户泄露有关信息，影响承保、理赔工作；在公司物资采购、工程施工等经营活动中，、谋取私利。

4.廉洁从业文化建设的主要思路

4.1建立健全反腐倡廉领导体系和工作机制，加强对廉洁从业文化建设工作的领导

加强廉政文化建设对于公司而言，首先是要高度重视廉洁文化建设，将廉洁文化建设纳入公司的总体发展战略，认真贯彻落实中央关于反腐倡廉工作的各项决策部署，把廉洁文化建设作为搞好经营管理、促进公司发展的战略任务来抓。首先，主要领导要真正担负起本公司党风廉政建设第一责任人的责任，把廉洁文化建设纳入“一岗双责”责任范围，进一步落实党风廉政责任制，对责任范围内的有关人员严格要求。其次，纪检监察机构要切实履行职责，协助党委加强组织协调，搞好责任分解，量化考核标准，加强监督检查，严格考核，加大责任追究力度，把反腐倡廉各项工作落到实处，有力促进各项工作全面和深入开展，促使公司廉洁文化建设走上规范化和制度化的轨道。

4.2领导干部率先廉洁

发挥及创新保险社会管理功能，做好合规经营和防范风险工作，一定要从推动公司各级领导干部廉洁自律抓起。一是要思想上要廉洁。领导干部廉洁从业，要从思想上抓起，树立正确的世界观、人生观、价值观。二是要作风上要廉洁。做人要正派，工作中要公平、公正、公道，尤其是在遇到诱惑、面临困难时，领导干部一定要坚韧不拔、能够把握正确方向。三要做事要勤奋。倡导艰苦奋斗，领导干部要把更多的精力集中到干好工作上来，克服讲排场、要面子、耍威风等庸俗的攀比心态，坚持戒奢以俭、厉行节约。四要纪律上要廉洁。作为保险公司领导干部，要强化组织纪律观念，熟练掌握领导干部廉洁从业的各项制度和有关规定，用严格的纪律和制度规范行为。

4.3创新廉洁从业教育模式

要充分总结公司党风廉政建设的实际，不断创新廉洁从业教育模式，促进建立科学的廉洁从业教育体系，逐步完善廉洁从业教育长效机制。

（1）廉洁学习制度化。深化廉洁从业教育学习，完善学习制度，把“学廉文”纳入各级领导班子和职工学习的规定内容，坚持党员领导干部全覆盖。不断丰富学习内容，深入开展宗旨意识、职业道德、纪律法规教育；细化考核标准，结合巡视、调研、合规检查到基层督导检查学习情况，严格考核。

（2）廉洁提醒常态化。向党员领导干部发放《廉洁自律提示函》，春节、元旦、中秋、国庆等节日期间发送廉洁短信，对新任领导干部进行廉洁谈话，建立“定期提醒、节日提醒、有事提醒、家庭提醒”的常态化提醒教育模式，促进广大党员领导干部从外部提醒到自我提醒的思想转化。

（3）集中教育定期化。各级公司每年至少四次集中教育。一要开展廉政党课，解读国家、保监会和公司制定的廉洁从业规定；二要作廉洁事迹报告，充分发挥先进典型的示范作用；三要观看廉洁教育视频，进行生动的腐败案例警示教育；四要尽可能组织廉洁问卷竞赛，让广大党员领导干部对廉洁从业法律法规烂熟于心，自觉约束自身行为。

（4）主题教育特色化。保持反腐倡廉宣传教育的新颖性，确定不同的主题，广泛地开展反腐倡廉教育开展“践行《廉政准则》，当好勤廉表率”、“勤廉从业、正气兴司”等系列教育实践活动，通过廉洁从业牌板展、廉洁征文、廉洁学习心得体会、廉洁知识答题竞赛等形式，不断把教育活动引向深入，引导广大党员干部特别是领导干部增强宗旨观念和责任意识，营造勤廉从业、风清气正的良好氛围。

（5）重点教育动态化。围绕重点部门、重点岗位、关键环节，强化对领导干部和“人、财、物三管人员”责任意识和廉洁风险意识的教育，加强廉洁理念的宣传和灌输，不断夯实廉洁从业的思想道德基础。

（6）与实际紧密结合。一是在教育对象上，坚持重点教育与普遍教育相结合，扩大教育的广泛性。二是在教育内容上，坚持正面教育与反面警示教育相结合，突出教育的针对性。三是在教育手段上，坚持党纪政纪教育与人性化教育相结合，提高教育实效性。四是在教育方式上，坚持廉洁教育与业务工作相结合，增强教育的预防性。

4.4完善制度强化监督

俗话说“没有规矩不成方圆”，思想教育固然重要，但如果没有与公司发展水平相适应的科学规范的管理制度及监督机制做保障，就无法从根源上确保廉洁从业理念落实于工作实践。

（1）建立完善干部员工绩效考评机制。按照逐级管理的原则定期对干部员工的工作态度、工作纪律、工作质量等进行评估和考核，考核结果向本人进行反馈，将错误苗头消灭在萌芽状态。

第9篇：保险公司合规岗工作范文

一、大龄下岗失业女工的再就业情况

通过对35周岁以上下岗失业女工再就业情况的调查，首先，她们的文化层次普遍偏低，大专文化程度的占6，高中文程度的化占53％，初中文化程度的占35，小学文化程度的占6％；其次，她们的再就业呈现出以下三

个“低”:

1、就业率低。据调查，只有49％的下岗失业女工找到了工作，其余的或在家做家务，或是照顾孩子、老人，生活全靠丈夫一人的经济收入。

2、工资报酬低。即使再就业，她们的月工资水平大多在400－500元左右，有的在个体服务行业中临时就业，月工资不足300元，生活水平普遍偏低。

3、职业层次低。大龄下岗失业女工虽然绝大部分在职时的劳动技能并不低，但用工单位通常把大龄下岗失业女工定位为学历低、技能差的被淘汰群体，因此，在招聘时总是将技能要求低、收入少的岗位提供给下岗失业女工“挑选”，特别是大龄下岗失业女工。因而，她们所从事的职业不是服务行业，就是劳动强度大的第一线工人，或是在街头摆早点摊、水果摊等小生意。

二、制约大龄下岗失业女工再就业因素分析

从以上大龄下岗失业女工再就业情况来看，下岗失业女工再就业状况不甚理想，究其原因，主要有以下几点：

1、价值观念方面

在计划经济中就业的下岗女工，她们对于工作价值的认识有着鲜明的时代特征和群体特征。她们既不同于旧时代的女性，把相夫教子看成是自己的一生价值所在，也不同于在市场经济中步入工作领域的女性，对于职业价值有着非常多元的、个人化的理解。对于大龄下岗失业女工这个群体来说，工作确定了女人的一种社会地位。这种社会地位的确立也正是工作的价值所在。从国有、集体企业下岗的女工一直有着工作编制上的优越感和职业自豪感，尤其是在90年代后期下岗的女工，有相当一些人曾经是企业的骨干、先进工作者、生产能手，长期处于较强的职业价值自我肯定中。因此，下岗失业女工一方面有着强烈的再就业要求，另一方面在再就业择业过程中表现出特别在乎职业的社会层次和社会地位。所以使她们很难获得自己理想的职业，许多下岗失业女工在再就业的大门外徘徊等候。

2、自身素质方面

（1）心理素质

许多下岗失业女工，尤其是大龄下岗失业女工普遍存在缺乏自信，有自责、自怨、自卑心理，特别是到劳动力交流市场去，由于年龄、文化、技能等原因被招工单位拒之门外，很容易产生自卑感，过度自我否定，看不到自身的潜能，不能客观评价自己。比如，一些保险公司，特别欢迎具有较深厚社会人际关系的中年下岗失业女工，向她们开出相当优越的条件，希望她们尝试一下保险业务工作，但是几乎没有下岗失业女工敢于尝试，甚至不少能说会道、有班组领导经历的下岗失业女工也认定自己不可能胜任这份工作。缺乏自信严重阻碍了下岗失业女工特别是大龄下岗失业女工的再就业。

（2）文化技能素质

由于长期在国营集体企业中有一份固定的工作，极大部分女职工养成了安逸的、不思进取的思想，因此自身的劳动技能相对欠缺，大多只能从事熟练工种和简单劳动，加之年龄关系，很难找到双方满意的再就业岗位。

3、信息方面

调查中发现，有95％以上的大龄下岗失业女工希望再就业，但由于信息不灵，苦于找不到用工单位，只好呆在家里干着急，用她们的话说就是：“不知道该投哪门子路。”

4、用工单位方面

用工单位在招聘员工时，往往有些岗位对年龄、技术、技能要求并不高，但他们还是不愿放开年龄、文化程度等条件。如清洁工这一工作，35岁以下的失业女工不愿干，用工单位在招工时认为有这么多下岗失业女工，总有年轻的，迟迟不肯放开年龄条件。这样，许多愿干的大龄下岗失业女工得不到应聘机会。近几年，市妇联曾与劳动局联合举办过三次女性劳动力交流专场，在主办单位的努力下，各个单位把招工年龄都放得很宽，但在实际招收时大部分大龄下岗失业女工还是被拒之门外。另外，一些个私小型企业过多考虑眼前利益，忽视职工的保险保障问题，不给职工交纳养老保险，不能保证职工的生产安全。

5、社会方面

妇女的下岗失业是我国劳动力就业结束计划安置，打破“铁饭碗”、改变“分配制”、取消“终身制”的结果。新的国家就业原则就是双向选择，实行市场调节。但一些40岁左右的下岗失业女工，由于多种原因，大多只能从事技术含量较低的简单劳动，就业岗位的选择面相对狭窄，在这个体制转型期，政府缺少针对大龄下岗失业女工再就业的政策保护措施。

三、大龄下岗失业女工再就业策略建议

新形势下，要全面促进大龄下岗失业女工再就业，仍是一项艰巨的任务。下岗失业女工就业危机感的形成，既与女性的择业观念、整体素质偏低有关，也与经济转型期中法律、法规和社会保障体系不健全、不配套相关，特别是缺乏在劳动就业保险日趋社会化的今天，如何保护下岗失业女工权益的具体措施和对策。为此，笔者认为要从以下几方面努力：

1、采取有效措施，帮助下岗失业女工转变就业观念。目前，大部分的大龄下岗失业女工不同程度地存在着爱面子，就业观念还停留在计划经济时代，再就业特别难。调查发现，90％的下岗失业女工认为再就业单位仍是到一些大公司上班，10％的人选择在家做全职太太（这类人家庭收入高，丈夫有稳定而丰厚的收入），没有人愿意选择从事钟点工、家政服务业。可见，多数下岗女工的择业观念还不能适应市场经济的发展与要求。因此，要通过舆论宣传、典型介绍、政策辅导等方法帮助她们树立正确的择业观念，重新选定工作座标；通过 社区妇女组织，开展社区、家庭、女性三联动，帮助大龄下岗女职工增强再就业信心，树立“天生我才必有用”的自信心，面对现实，寻找新的工作岗位。

2、扩大下岗失业女工的再就业领域。（1）加大宣传力度，在全社会营造尊重、帮助下岗失业女工实现再就业的良好社会风尚，为下岗失业女工创造平等、宽松的就业环境。充分调动各种媒介为下岗失业女工再就业进行宣传

，形成一种全社会重视大龄下岗失业女工再就业的舆论氛围，为大龄下岗失业女工再就业创造条件。（2）加强政策扶持力度，拓宽再就业门路。进一步加大再就业工程的实施力度。建议各级政府切实落实全国再就业工作会议精神，出台有关大龄下岗失业女工再就业政策，完善与之相关的配套措施，为下岗失业女工再就业提供政策上的保证。同时要拓宽就业渠道，为下岗失业女工创造更多的就业机会，劳动部门职业介绍机构要做好大龄下岗失业女工职业介绍服务工作，采取开办妇女就业专场、妇女人才招聘会、妇女职业介绍窗口等形式，为下岗失业女工就业提供专门的信息咨询和指导服务，提供免费职业指导和职业介绍。同时，联系有关企业开辟专门安置大龄下岗失业女工再就业岗位，鼓励下岗失业女职工在农村寻找就业空间，例如承包山林发展效益农业、发展精品畜牧基地等，政府在政策上给予一定的扶持。（3）提高服务质量，征集就业金点子。把妇联开展的“巾帼创新业”工程和“巾帼社区服务工程”作为“再就业工程”的重要内容。向社会各界征集大龄下岗失业女工就业“金点子”，在此基础上，各级政府应在政策、资金、场地等方面大力支持，鼓励创办社区服务实体，吸纳大龄下岗失业女工参加社区家政服务及教育、卫生、健康、环保、治安等方面的服务工作，解决再就业问题。

3、强化培训，提高下岗失业女工的政治素质和劳动技能。入世后，社会对劳动者素质提出了更高的要求，女职工作为劳动要素，需要不断更新自己的知识技能，通过就业竞争，获取并巩固自己的主人翁地位。而在下岗失业女职工中，原来从事熟练工种或简单劳动的较多，一专多能的人才少，这是影响下岗失业女工再就业的重要因素。为此，有关部门要强化培训工作，在调查摸底的基础上，根据大龄下岗失业女工的不同特点，以及社会、企业的需要举办各类专业训练班，争取做到每个下岗女职工轮训一次以上，对考核合格的下岗失业女工由妇联与劳动部门联合颁发上岗证，并积极推荐再就业，从而尽快提高下岗失业女工的政治素质和劳动技能，提高再就业能力，增强女职工以高素质和多技能参与公平竞争的本领。