辅导员培训个人总结精选(九篇)

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第1篇：辅导员培训个人总结范文

关键词：高校辅导员；胜任特征；教育管理

近年来，我国各高校对辅导员队伍建设进行了有效规划和管理，并成立了专门的培训机构，但是关于高校辅导员工作岗位的专业化和职业化方面还存在着一系列的问题，包括入职规范和教师职业资格的欠缺等问题。本文对高校辅导员胜任特征及其在教育工作中的应用进行了分析和探讨。

一、高校辅导员胜任特征的概念

1973年，美国的麦克里兰教授在教育管理研究领域首次提出了胜任特征的概念，并且把胜任特征的概念定义为，个人胜任的特点，可以从规定的工作岗位和组织环境中，对工作绩效的测评加以区别。迄今为止，国内外的研究学者对各种领域中的工作岗位进行研究，关于胜任特征的概念已有了很大的改观。

近些年，我国的研究学者也对胜任特征进行了研究，对于辅导员胜任特征的概念研究体现在教育水平、专业类别、工作时间、薪金福利、性别和工作性质等方面，能够促进辅导员对教育工作做出巨大贡献。

目前，综合国内对辅导员胜任特征研究的结论，总结有以下特点：第一，对辅导员的胜任特点大多数的学者只进行了理论上的研究，都是客观的看法，并未对实际的数量进行统计和调查；第二，大多数的研究学者都非常注重学生对辅导员的评价，反而忽视了辅导员对自身的评价和对岗位的了解。

二、高校辅导员胜任特征在教育管理中的应用

1.岗位特点分析

强调高校辅导员的主要特点，把重点放在如何完成任务上，不仅仅看完成的结果。以培养和教育学生为目标，强调高校辅导员与教师队伍的长期匹配，不是短期的就业选配。与此同时，对于高校辅导员胜任特征，其工作的分析是从工作要求和行为要求中体现的。

2.人才评价

按照传统的社会观念，在人才的评价中更注重的是对知识和技能的评估。高校在选择辅导员时，应选择德才兼备的高水平人才担任辅导员。此外，要按照辅导员的胜任特征，对目前在岗的辅导员进行评价和考核，只有这样学校才能取得更大的投资回报。

2.参与教育培训

组织高校辅导员进行统一的教育和培训。缩小辅导员之间的水平差距，有针对性地进行培训，做好教育培训所需要的必要工作，提高辅导员水平是教育培训的主要目的。想要达到教育培训的目的，首先要转变传统的教育培训方法，注重胜任特征等因素；其次，要寻求新的培训方式，打破传统的教育培训方式；最后，通过调查问卷、面对面谈话和深度测评等方式对接受培训者进行测评，采用这些方法达到教育培训的目的。

3.教育管理成果

高校辅导员的胜任特征研究成果为高校辅导员的管理工作提供了新的方式和新的技术。首先，根据高校辅导员的胜任特征制订明确的工作目标，要在当前自身的工作条件和未来长远工作发展二者之间进行适当平衡。其次，将高校辅导员胜任特征研究广泛应用于工作测评当中，可以更有效地指导工作考评。最后，善于总结和沟通是工作测评的一个关键的环节。根据高校辅导员胜任特征的工作测评，完善工作测评的内容，使辅导员认清当前的工作状况和长远的工作目标。

4.制订有效的职业生涯规划

制订有效的职业生涯规划，可以更加充分地满足个人的发展需要，为今后的职业发展奠定良好的基础，大大提高工作的积极性。通过对高校辅导员胜任特征的调查与研究，客观地对辅导员的胜任特征进行评价，使辅导员深刻了解自身潜在的能力，帮助其根据自身的情况制订更有效、更符合自身条件的职业生涯规划。最后，通过提高个人的工作能力实现自身发展的需求，完善自身与学校的协调发展。

综上所述，在高校应用辅导员胜任特征理论不但可以加强高校辅导员队伍的建设，提高辅导员的综合能力，还对高校教育工作的发展具有重要的意义，符合我国教育体制改革发展的要求。

参考文献：

[1]肖焰，陈娇.论人员特征对高校辅导员胜任力的影响[J].西安石油大学学报（社会科学版），2015（1）：33-39.

第2篇：辅导员培训个人总结范文

【关键词】学习型组织；辅导员；学习型辅导员队伍建设

随着“学习型组织”理论的广泛传播，学习型辅导员队伍建设研究，日益成为高校思想政治教育领域一个重要课题，成为推进辅导员队伍建设、提高团队能力的一种有益尝试。

1990年，美国麻省理工学院教授彼得·圣吉（Pete？M？Senge）出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，提出了关于“学习型组织”的理论和实践方法，掀起了组织学习和创建学习型组织的热潮。党的十六大报告在阐述全面建设小康社会的目标时鲜明地提出，要“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”，十七届四中全会提出要创建“学习型政党”，在这样的大背景下，将学习型理论用于高校辅导员队伍建设，可以深入挖掘辅导员团队学习的精神动力和实施原则，有效促进团队建设，共同提升辅导员的个人能力和整体战斗力。彼得·圣吉认为要建设和形成学习型组织，需要进行五项修炼：第一，组织成员通过终身学习、能够不断超越自我；第二，善于容纳别人，改善心智模式；第三，建立共同愿景，努力追求卓越；第四，开展深度汇谈，发挥团体智慧；第五，学会系统思考，敏锐洞察渐变。结合辅导员团队的实际工作情况，笔者认为，团队学习是进行学习型辅导员队伍建设的有效途径。

一、团队学习的要求和目标

辅导员是目前中国高校进行学生日常管理和思想政治教育的特殊群体和重要力量，一般情况下，每一所高校均按照学生人数配备一定比例的辅导员，从十几人到几十人不等。目前高校实行二级管理，因此划分至院系，各个院系一般都有数位至十几位专职辅导员。拿华东政法大学为例，目前华政本科生十个学院有70余位专职辅导员，分到学院，小学院有三五人，大学院有十一二人。根据管理学规律，5—12个人是一个团队的最佳构成人数，因此学习型辅导员团队的构建，以各高校院系为单位就自然而然。

团队学习，不仅仅是个体的组合和简单的学习交流，而是要以学习型辅导员队伍建设为出发点和落脚点，为了共同目标而不懈努力学习、追求超越自我，具备较好的学习能力、高效的交流能力和较强的创新精神，在实践中不断探索，创新教育方法，把学习和工作融合起来，互相协作、分享合作，不断增强学习力和创造力，全面提高大学生思想政治教育效果的新型辅导员队伍。在这样的目标下，构成学习型辅导员团队的每个成员需要具备较强的学习能力和一定的创新意识，个体具有一定的独特性；同时每个个体又能紧密联系并交叉构成一个稳固的四面体，具有较好的团队合作意识。这是团队学习的基础所在。

二、团队学习的具体路径

（一）建立共同愿景

根据“学习型组织”的理论，共同愿景是促进每个个体的内驱力。共同愿景以个人愿景为基础，由个人愿景融合、升华而成，是自下而上产生的，是辅导员事业心和使命感的源泉。创建辅导员团队的共同愿景，可从以下几方面着手：一是鼓励辅导员发展个人愿景，努力让自身转型为学习型辅导员；二是个人愿景要与共同愿景协调统一。辅导员要努力不断超越自我，培养学生健康成长成才，便是个人和团队的共同愿景；三是分享共同愿景。分享是提醒、是沟通，更是促进。辅导员团队应结合辅导员行业特点和学生特点，对共同愿景不断强化，使其指导辅导员的日常工作和学习。在学院中，通过领导牵头，通过团队讨论，来确立团队的共同愿景。创建辅导员队伍的一流品牌，包括一流的管理质量、一流的服务水平、一流的办事效率和一流的公众形象，这是新形势下辅导员团队应该认可的共同愿景。这一愿景不是从上而下的命令，而是辅导员们统一认可的共同理念，需要对愿景有共同的承诺、付出和投入，并落实到每个人每天的工作、学习和生活中。

辅导员在大家达成的共同愿景下，可以大大增强学习的内驱力，渐渐形成在这一共同愿景下自我管理、自觉学习、自我发展、自我超越的结果。这为学习型团队的建立奠定了坚实的基础。

（二）进行合理分组

1、根据工作职能分组。根据教育部24号令的精神，高校辅导员的工作职责可以归结为思想政治教育、道德品质教育、维护安全稳定、落实帮困助学、开展就业指导、抓好班级建设、组织开展党团建设、培养学生骨干等几个方面，因此辅导员团队的架构和建设必须要有针对性：进行合理分组和分工。分工是合作的前提，把对应的人放到最能够发挥其特长的位置，才能够发挥其潜力。目前，华东政法大学每个学院的辅导员团队除了基本工作之外，都有几个模块：学生工作管理、党建、团建等；大的学院还有年级组长、学生社团等职能模块，需要把适合的辅导员放到对应的职位上去，发挥其特长和优势。

2、根据年龄结构分组。目前高校辅导员队伍人数众多，以年轻人居多，但是为了让团队整合效果更加突出，就需要5—12人的辅导员团队在人员年龄结构上新老结合，这就要求团队要进行合理分组：新进辅导员都需要一个带教老师，办公室组合应该考虑年级问题，带一个年级的老师需要新老辅导员结合、每个模块的辅导员需要带一位新人，等等。通过组合，让辅导员的“传帮带”作用发挥到最佳，既发挥了老辅导员的优势，又培养了新人能力，为随时的工作职能交接提供有力支持。

3、根据兴趣进行分组。根据科研兴趣进行分组，是团队学习的重要基础。华东政法大学学生工作系统领导一直很重视辅导员的科研能力，一直强调科研能力是辅导员专业化、职业化发展的奠基石：不能一味“沉”在事务堆里“浮”不上来，需要进行总结归纳，提升工作理论水平。学校通过辅导员协会等组织在辅导员队伍里面按照专业和研究特长进行分组，组织小组开展讨论，并配以一定经费，支助其开展相关科研活动，鼓励出科研成果，这是符合管理学原理、行之有效的措施。这为团队学习提供了很大的便利和现实条件。

（三）实施目标管理

1、制定学习制度。彼得·圣吉认为，未来社会唯一的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快，透过学习，可以重新创造自我；透过学习，能够做到从未能做的事情，并扩展创造未来的能量。而要达到一定的学习目标，就需要对学习进行有效的管理，管理学上的目标设定和目标管理具有借鉴意义。

第一，组建辅导员学习组。只有构建符合辅导员特点的学习组织，使学习有一个良好的环境、平台和载体，才能形成真正意义上的学习型组织。建立各种性质的学习组织，为辅导员的学习提供实实在在的载体，应成为创建学习型辅导员队伍的工作重点。这种组织的最佳形式是辅导员教研组，类似于专业课教师的教研室。一般可根据学院规模大小设置1-3个教研组，主要按照教师兴趣进行组合，制定学习计划，共享资源、共享经验。

第二，制定学习计划。学习必须要有计划，计划可以按照学期或者月份来制定。例如每个月举行“辅导员读书会”、每学期举办“辅导员沙龙”；每学年举办“辅导员论坛”等，在形成固定学习形式的同时，把理论读本、工作实际、专题培训、外出考察、工作交流等等内容纳入学习计划，真正做到学有所得，互相学习。

2、健全培训机制。辅导员的培训现在越来越受到重视，成为辅导员团队学习的重要手段。华东政法大学目前对专职辅导员的要求是每年一场全国范围的专题培训，起码六次的校内培训。每次专题培训，必然分成若干个小组，一般以十人左右成为一个小组，并推荐产生组长。在整个培训期间，由组长负责落实小组讨论、小组团队活动及小组总结等相关活动。专题培训成为体检和检验团队学习的重要阵地。整个上海市对辅导员的培训走在了全国前列，不仅在全市范围内设置了若干个市级辅导员培训基地，形成了格局特色的培训特色，比如交通大学的管理专题、上海海事大学的礼仪专题、华东政法大学的党建专题等等，复旦大学还成为教育部21个“高校辅导员培训和研修基地”之一，每年的高级研修班成为规格高、效果好的实践学习基地。

3、落实信息共享机制。信息共享机制，指的是一方面指辅导员在日常工作中应该信息共享，实现团队作战而非单兵作战；另一方面是指老辅导员应该及时总结经验，积极向后辈传达。学习型辅导员队伍在信息共享机制方面起码应该形成三个制度：问题会商机制、工作分享机制和成果保留机制。辅导员日常工作方法、工作模板、工作总结、案例经验均可以形成文字进行总结汇总，继而形成数据库，供团队或学校整体使用。华东政法大学辅导员协会的“辅导员工作数据库”建设，正是这方面的尝试。

4、提供实践平台。学校和学院应该结合平时工作，积极为团队学习提供一定的实践平台，为辅导员提供实践学习、锻炼能力的机会，比如开展辅导员技能大赛、演讲歌咏比赛；鼓励辅导员上形势政策课、入学教育课、就业指导课、心理指导课、思想政治课等相关课程；开展各种规格的学习活动和挂职锻炼等，通过实践平台，提升团队学习的凝聚力，共同促进辅导员团队的成长。

（四）建立理想模式

彼得·圣吉“学习型组织”五项修炼中提到的“改善心智模式”、“开展深度汇谈”，对团队建设具有重要借鉴意义。心智模式影响我们认知的方式，辅导员个体应不断改善自己的心智模式，克服自我防卫心理，正视自己的思维蔽障，认识自己的不足，学会欣赏与接受不同的意见，学习别人的长处。将团队中的其他成员视为工作伙伴。通过自身积极努力，不断超越自我；团队成员心智成熟、团队具备共同愿景，和谐高效；同时团队经常开展深度汇谈，通过成员之间情感交流、信息共享、思维碰撞，可以获得高于个人智慧的团体智慧，可以促进团队凝聚力和创造力的生成。同时，团队应该多进行系统思考，团队成员运用系统的观点看待组织的发展，可以帮助组织以整体的、动态的而不是局部的、静止的观点看问题，因而为建立学习型组织提供了指导思想、原则和技巧。

这是学习型辅导员团队的“理想模式”，在这样的“理想模式”指引下，辅导员个体的优势得到极大发挥，并保证了团队的凝聚力和创造力。

三、团队学习的外部保障

（一）营造和谐环境

1、领导作用。创建学习型辅导员团队，关键是领导要带好头。“火车跑得快，全靠车头带”，辅导员团队的领导者善于系统思考，才能在日常繁杂琐碎的学生工作中采取整体思考的方法，形成细密的整体规划，实施真正具有前瞻性的积极行动。辅导员团队领导具备系统思考能力，才能驾驭全局，指挥协调，调节控制，将学生工作融入时代潮流，准确预测教师教育结构的调整、国家教育政策的改变、地方社会对教育人才的需求数量及质量的变化等等。辅导员团队的领导具备系统思考的能力才能有效地将辅导员的个人愿景转化为能够鼓舞组织的共同愿景。

2、和谐团队。成员在改善心智模式的基础之上，形成彼此尊重、相互信任、团结友爱的团队凝聚力，对于学习型辅导员团队的建立非常重要。在此基础上，形成“畅所欲言、知无不言、言无不尽、言者无过”的组织学习氛围，通过成员之间情感交流、信息共享、思维碰撞，可以获得高于个人智慧的团体智慧，可以促进团队凝聚力和创造力的生成。

（二）制定激励机制

1、制定激励政策。对于在学习型辅导员建设中表现突出的辅导员予以奖励，比如前文提到的华东政法大学学工部尝试给科研课题组提供一定经费，科研处对进行奖励，在工作过程中对表现突出的辅导员优先考虑进修培训等。通过激励，对学习活动中的先进个人给予精神和物质奖励。通过奖励，使团队成员体验学习的成功，产生内在的学习动力。有条件的学院，可以结合假期度假制度、薪酬奖励制度等，提高学习的动力。在目前的体制下，辅导员作为团队的意识远远大于个体，其薪资待遇基本上没有很大差别，在职级职称评定上也没有设置相关特殊性差异。对待辅导员工作，应建立“多劳多得，优劳优酬”的评价制度，可以大大激发辅导员团队的工作积极性。

2、建立发展性评价制度：从长远考虑，对于辅导员的考核和评价需要与时俱进。目前的辅导员评价制度是一种“单一性评价”，基本上以学工部和学院领导的评价为主体，学生的评价为辅的体制。学校应实行以促进辅导员全面发展为根本目的，领导、教师、学生、家长共同参与，评价内容、标准、方式多元化的“发展性评价制度”，而且在“发展性评价”中，团队的意义需要体现出来。通过评价，调动工作积极性，发挥其特长；使评价成为辅导员发现自我、建立自信、欣赏别人的过程，从而让他体验到工作的成功，激发内在发展的动力与需求，进入快乐学习、快乐工作的状态，实现职业价值和生命价值的统一。

四、学习型辅导员队伍建设的突围和发展

不可否认，团队学习仅仅是推进学习型辅导员队伍建设众多路径中的一种，而这不仅需要团队本身的努力，还需要在全校范围之内营造全员学习的氛围。只有形成“全员学习”的良好氛围，本文探讨的学习型辅导员队伍建设才真正具备了充足的外部动力，才能真正发挥团队的最大潜能。要真正做到全员参与学习，一方面要在学校范围之内对创建“学习型组织”进行广泛宣传，使每位老师都了解“学习型组织”的重要意义，明白创建工作不仅仅关系全校，而是关系每个个体的发展和提高，尽量让全体老师就“学习型高校”达成共识，形成“共同愿景”，把创建“学习型高校”看成是每位个体的自觉行动；另一方面要把重视和培育团队精神作为出发点和落脚点，把集体利益和个人利益结合起来，构建起每位辅导员和每位老师都能发挥主动性、实现人生价值的平台，从而挖掘全体老师的潜力和聪明，提升高校的竞争优势。

学习型辅导员队伍建设，其最终目标是提升辅导员这支队伍的个体能力和整体战斗力，更好地服务于推动大学生的思想政治教育、创建和谐校园、和谐社会的大局，同时也是辅导员自身发展的需要，为辅导员的专业化、职业化发展奠定坚实的基础。

【参考文献】

[1]（美）彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].上海三联书店，1998.

[2]朱正昌.高校辅导员队伍建设研究[M].人民出版社，2010.

[3]冯刚.辅导员队伍专业化建设理论与实务[M].中国人民大学出版社，2010.

[4]宁曼荣，旷勇.论学习型高校辅导员队伍的建设[J].学校党建与思想教育，2005（02）.

[5]陈清华.构建高校学习型辅导员队伍的策略探讨[J].思想政治教育研究，2007（04）.

[6]石贵舟.新形势下高校构建学习型组织的研究[J].安徽工业大学学报，2008（09）.

[7]李卫红.抓住根本立德树人，切实把高校辅导员队伍建设提高到一个新的水平[J].思想教育研究，2007（10）.

[8]刘永琴.高校学习型辅导员队伍建设探讨[J].池州学院学报，2008（05）.

[9]张智洪.关于学习型高效辅导员队伍建设的思考[J].黑龙江科技信息，2009（02）.

[10]陈建波.创建高职学习型辅导员队伍的设想[J].襄樊职业技术学院学报，2010（03）.

[11]郑华丽.关于高校学习型辅导员队伍建设的几点思考[J].大众文艺，2010（09）.

[12]赵晖，刘海涌，李文文.高职院校学习型辅导员队伍建设的思考[J].浙江国际海运职业技术学院学报，2011（01）.

[13]丁兆明，焦阳，王玮.学习型辅导员成长路径研究[J].高校辅导员，2011（02）.

[14]罗亮，罗义文.论学习型辅导员团队的构建[J].高校辅导员，2011（03）.

第3篇：辅导员培训个人总结范文

Sun Yan

（Shaanxi Polytechnic Institute，Xianyang 712000，China）

摘要： 高职院校辅导员作为开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，在自身职业发展过程中存在一些困扰和问题，本文试图从辅导员自身出发，结合高职院校辅导员队伍建设发展就如何开展好辅导员的职业生涯规划与职业发展作初步探讨。

Abstract: Counselors in higher vocational college are the backbone of carrying out ideological and political education to college students, and there are some confusion and problems in their own career development process. From their own situation, combining with counselor team building in higher vocational college, this article attempts to discuss how to carry out career planning and career development of counselors.

关键词： 高职 辅导员 职业生涯规划 职业发展

Key words: vocational college；instructor；career planning；career development

中图分类号：G71 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）21-0281-02

0引言

高等职业院校是高等教育的重要组成部分，也是职业教育中的高层次教育，负责培养职业道德好、专业技能强的人才。特别是国家近几年对职业教育的重视和资金投入，使得高职院校获得了难得的发展春天，高等职业院校已占据了中国高等教育的“半壁江山”。

辅导员是大学生思想政治教育工作的主要承担者，是学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。[1]辅导员不仅要从事学生管理的日常事务性工作，还要负责学生思想政治教育，品德教育，心理健康教育，是大学生健康成长的指导者和引路人。然而，长期以来，辅导员在职业发展过程中面临着许多困扰和问题，影响了工作积极性的发挥。而辅导员队伍建设中存在的突出问题，也不利于思想政治教育工作的开展。因此，开展对高职院校辅导员的职业生涯规划，既保证了个人得到职业发展的空间和机会，又可以增强高职院校稳定、高素质、高水平的辅导员队伍建设实效。

1高职院校辅导员职业发展现状与辅导员队伍建设发展存在的问题

1.1 辅导员职业发展现状

1.1.1 缺乏职业认同感，稳定性差辅导员岗位被很多专业教师认为是最底层的，没有技术含量，长期处于边缘化的尴尬境地，无论是职称晋升、职业发展和教育成就感都无法与专业教师相比，工资待遇与工作强度的极度不平衡导致辅导员缺乏职业认同感，队伍不稳定。

1.1.2 职业前景不明朗，成就动机低辅导员在实际工作中，每天承担大量的学生教育管理等琐碎事务性工作，根本没有时间精力去考虑职业规划、工作创新和开展思想教育研究。个人的职业预期及自我实现的需求与现实存在较大反差，职业发展方向及前景不明朗，没有成就感。

1.1.3 职业化、专业化水平参差不齐目前，大多辅导员没有参加过专业系统的理论知识培训，没有完全具备从事辅导员工作的业务素质，从而导致专业化水平，工作实效性不高。同时，辅导员长期从事具体事务性工作，科研能力、思想政治研究的条件氛围都相对较弱，影响其日后的职称评定。

1.1.4 缺乏科学合理明确的职业生涯规划，职业发展能力差目前，高职院校辅导员队伍不稳定，部分辅导员通过读研走专业之路或转到行政部门担任职务，大量的转岗使得人员流失现象严重，学生工作不能保持持续性，这种职业发展理念与建设高素质稳定的辅导员队伍是背道而驰的。

1.2 辅导员队伍建设发展上存在的问题

1.2.1 缺乏准确的职业定位，导致辅导员工作职责不明确[2]实际工作中，辅导员承担了非常繁重的事务性工作，且多处于被动状态，工作关系混乱的现象也广泛存在，根本没有足够的时间和精力将工作重心放在大学生思想政治教育工作职能上，从而使辅导员在组织上没有归属感，事业上缺乏成就感，产生工作倦怠。

1.2.2 对辅导员岗位重视不够，缺乏科学合理的职业管理由于缺少具体可行的制度保障和政策导向与支持，不能解决辅导员的后顾之忧，如辅导员的政治地位始终不高，工作出路不畅等。许多辅导员对前途感到担忧和迷惘，认为辅导员工作不如从事教学或做行政岗位。使辅导员职业发展受阻，难以实现个人价值。

1.2.3 缺乏对辅导员职业发展的整体规划，及系统化教育培训

辅导员的理论素养和理论研究能力目前还不能满足现行学生教育管理工作的需要和未来职业发展的需要，影响了思想政治工作的有效开展，使辅导员工作起来无法得心应手，导致工作热情和积极性降低。

2高职院校辅导员职业生涯规划的内涵与意义

2.1 职业生涯规划的内涵职业生涯是贯穿于个人整个生命周期的，与工作相关的经历的组合。既包含客观部分如工作职位、职责、工作活动，也包括对工作相关事件的主观知觉，如个人态度、需要、价值观和期望等。职业生涯规划包含两重含义：一是从个人角度出发，个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。二是从组织角度出发，从组织目标和个人能力、兴趣出发，针对组织自身和个人发展需要所实施的职业生涯规划。这两方面相互联系，相互影响，对个人的职业目标的最终实现发挥着不可替代的重要作用。

2.2 高职院校辅导员职业生涯规划的意义辅导员职业生涯规划作为辅导员群体性职业生涯实现的手段，是指高校辅导员个体与国家教育主管部门、高校等组织培养目标相结合，在对高校辅导员个体职业生涯的主客观条件和个人特质进行测定、分析、总结的基础上，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的行动计划与安排。

高职院校辅导职业生涯规划是一个长期而系统的工程，加强对辅导员职业生涯规划具有十分重要的积极意义。

2.2.1 通过职业生涯规划，高职院校能详细了解辅导员的实际需求，为辅导员职业发展提供更多的制度性保障和政策安排，最大限度的使辅导员个人素质与工作需求相匹配，使其加强辅导员工作的职业认同感和成就感，帮助其实现职业发展目标，达到自我价值不断提升和超越，心理成就感不断得到满足。通过这样深层次的激励，调动起了辅导员的积极性和潜能，并培养起其对学校的忠诚感、归属感。这样，他们就会选择长期安心从事辅导员工作，同时有利于吸引更多人员加入辅导员队伍。

2.2.2 对辅导员自身来说，职业规划为辅导员的职业成长路径提供了科学规划的方法，有利于提高他们的专业技能和职业意识，保证他们在工作中有计划的学习、钻研，成为日后该领域的专家。这对提高辅导员的专业化水平，辅导员工作的职业声望、职业美誉度和从业魅力，从根本上改善辅导员的职业形象有着积极意义。职业生涯规划也明确了辅导员从事的不是琐碎的事务性工作，而是具有严格的准入制度和从业标准行业，是能够把辅导员工作作为一生的职业来发展。这样辅导员才能长期，全身心的投入到本职工作中，实现辅导员的职业目标。

3高职院校对辅导员队伍职业发展管理的有效对策

高校要全面做好辅导员的职业生涯规划管理，积极搭建和完善辅导员职业发展平台，与辅导员共同设计职业生涯目标，帮助辅导员准确自我定位，将其职业发展目标与学校的发展目标相结合，从而获得高校与辅导员的双赢发展。

3.1 高校应坚持以人为本的理念，加强对辅导员职业化的理论研究，对辅导员队伍建设作全局长远规划，不断优化辅导员队伍结构，包括性别、年龄、专业、学历等，这样可以拓宽未来的职业发展平台，从而进一步增强辅导员队伍的凝聚力，形成一支结构合理、战斗力强的辅导员团队，推进辅导员队伍建设专业化进程，最大限度的调动辅导员参与学校发展建设的积极性和创造性，促使工作效能的提高。

3.2 进一步科学合理的构建和完善体制机构，特别是确保辅导员自身发展和辅导员队伍建设的相关制度，为辅导员的职业发展搭建平台，开题其职业发展选择的道路，为辅导员职业生涯规划创造有利政策保障。如在选聘机制上，严把入口关，坚持高标准；将辅导员培养纳入高校人才师资培养计划；为辅导员设置相应教学岗位，安排一定的教学内容和教学量；建立辅导员职称评定标准和实施细则，设置辅导员思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务评聘政策；设立专项科研基金支持辅导员结合工作实践开展思想政治教育的科学研究；为辅导员的职务晋升和工资福利、生活待遇提供必要保障做好相关的前期工作。

3.3 利用各种机会向辅导员加强宣传教育。及时宣传学校的发展建设目标、发展规划与思路和学校的人力资源开发策略，引导辅导员认识自己，了解职业现状，做好自身的职业生涯规划。同时，根据辅导员自身特征和目标岗位特征的要求，针对个人不同的具体情况，分类指导，了解辅导员的个性特点、职业意愿，为辅导员设置和疏通实现职业理想的通道，指明达到职业生涯目标的路径，帮助他们制定和执行职业生涯规划，真正做到事业留人、政策留人、待遇留人，从根本上解决辅导员的思想问题和出路问题。

3.4 建立健全考核机制和激励机制。制定辅导员工作条例，明确其工作职责和工作要求，科学评估辅导员的工作绩效，定期考评并将考核结果结合晋升职称职务、奖惩方面，建立公平竞争的激励机制。从而实现对辅导员队伍的严格要求和管理。通过这种规范化、科学化、制度化的人才评价体系，帮助他们更好的了解自己的个人与工作行为的特点，根据这些特点及兴趣设计出更符合个人特征与学校需要想匹配的职业生涯发展规划，以便更充分挖掘和发展自己的职业潜能以实现职业发展目标，在符合学校发展需要的前提下实现其职业成长。

3.5 不断加强教育培训力度。辅导员职业生涯发展目标的实现与否与其自身的知识素养是分不开的，而知识素质提高的主要途径是参加培训学习。高职院校辅导员培训是个系统工程，学校应结合实际制定一个整体规划并加大培训费的投入力度，逐步建立分层次、分阶段、多形式的培训体系。做到岗前培训和在职培训相结合，坚持日常培训和专题培训相结合。通过社会实践、考察访问、挂职锻炼等形式，选送优秀辅导员到国内外大学及各级党校业务深造，支持在职或脱产进修攻读学位等方式，不断开发其潜能，提高职业综合素质，及时进行知识储备和更新，在工作中不断取得新成效，逐步实现辅导员队伍的专业化。

参考文献：

第4篇：辅导员培训个人总结范文

2014年教育部思想政治工作司出台《高校辅导员职业能力标准（暂行）》，将辅导员的职业能力划分为初、中、高三个等级，每个等级附有详细的能力标准说明。在此背景下，引导高校辅导员从自身实际情况出发，认真思考、仔细衡量、创新设计出个性化的“职业化、专业化、专家化”的个人职业生涯规划，具有重要的现实意义。

关键词：

职业生涯规划;标准;骨干辅导员

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）23009102

2014年3月末，教育部思想政治工作司出台《高校辅导员职业能力标准（暂行）》，《标准》将辅导员的职业能力划分为初、中、高三个等级，体现出辅导员职业发展的渐进性和阶段性，有利于广大辅导员根据自身的工作年限，更清晰地对照自己当前所处的职业发展阶段和应具备的职业能力，明确自身职业发展努力方向和目标，按照人才发展规律循序渐进地进步提升。

在此背景下，高校辅导员从自身实际情况出发，认真思考、仔细衡量、创新设计出个性化的“职业化、专业化、专家化”的个人职业生涯规划，无疑是高校辅导员深刻理解《标准》基本理念，主动提升专业素养和职业能力，准确把握《标准》主要内容，全面落实《标准》各项要求，把《标准》作为提高自身专业发展水平的行为准则，增强专业发展自觉性的集中体现。本文以宁波大红鹰学院骨干辅导员为案例对象，研究骨干辅导员的职业生涯规划，更具有典型性和示范性。

1 职业生涯规划体系架构

1.1 职业专业化初级阶段――初级辅导员

一个职业如果是人人都可以担任的，那么就会没有社会地位。因此职业专业化是所有职业发展的必然之路，具体到辅导员职业来讲，就是辅导员队伍在发展过程中获得较强的专业素质，合理规划辅导员的工作内容，培养职业精神，形成鲜明的专业标准，拥有稳定的专业地位的过程。辅导员职业专业化的初级阶段主要是指辅导员群体经过一段工作时间后不断成熟，逐渐符合辅导员职业标准，辅导员岗位成为专门职业，并获得相应专业地位的过程。

这个阶段的辅导员，要完成入职之初到尽快适应岗位的过渡。因此规划重点是学习，学会处理日常工作和所遇到的各种麻烦，培养职业兴趣，建立良好的人际关系，因此，这一阶段要找到自己的职业优势，比如学生心理辅导工作、党建团建工作、其他各项培训工作等，确定自己能够承担的专项和责任等;但是对辅导员来说，职业周期的阶段不是一成不变，应该根据每个人的实际情况做好自己每个阶段的规划重点。这个时候的规划目标切忌太高太远，辅导员要结合自身的实际情况，针对性地查缺补漏，做出合理的、适合个人发展情况的职业规划。

1.2 职业专业化第二个阶段――中级辅导员

在这个阶段，辅导员职业专业化的程度递进一步，即该职业群体的专业性质和发展状态处于应有的水平，拥有一套完善的专门知识和技能体系，作为这一群体从业的基本依据。由经过专业培训的专门人员专门从事并不断提高的过程。这个阶段的辅导员应具备的职业技能结构包括语言文字表达能力与信息获取能力、组织协调能力、调查研究能力、创造能力。辅导员需将目标进行分解，制定出较为详细的分时间段的计划与行动措施。可以从五个方面精进：一是能够与学生畅快谈话，耐心细致地引导学生，真正做到言传身教，让学生感受到来自辅导员的关怀与爱。二能够自觉关注学生的一举一动，时刻了解学生的动态，掌握学生的思想状况，自觉关注一些特殊学生的表现，对学生突发事件的发生较为敏感。三是要有一定的公文写作能力，能够较好完成工作汇报、学生评价等材料拟写。同时，辅导员要善于总结，能够随时记录自己开展工作的情况，特别是对一些重要事件，如安全教育、资助工作、学生谈话等，要做好备忘记录。四是主动深入学生宿舍、教室等工作一线指导学生。五是有较强的工作悟性，善于从纷繁复杂的头绪中归纳出思路，形成自己的工作艺术，不断开创学生工作新局面。

这个阶段的辅导员，已经具备了学生管理工作的相关经验，甚至在某一条块工作上已经形成个人丰富的经验，已经初步具备其辅导员职业的核心竞争力，这个时候的规划目标要针对自己的岗位需求，树立起清晰明了的职业目标，如考证（职业指导师资格证书、国家心理咨询师资格证书等）、科研（申报辅导员专项课题、发表相关学生工作论文）等。

1.3 职业专业化的第三个阶段（专家化阶段）――高级辅导员

辅导员职业专业化的高级阶段也就是辅导员专家化的过程，是指高校通过培训、教育、激励、保障等长效措施，使长期从事大学生思想政治教育的专职辅导员成为具有较高理论水平、能熟练运用理论开展大学生思想政治教育、并在学生工作领域取得优异成绩、在国内高校学生工作领域有一定影响力的学生工作专家而努力的动态过程。这个阶段的辅导员拥有相当高的社会声望和经济地位。

2 具体步骤

2.1 规划指导思想

职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。

（1）选定发展方向、设定发展目标、考量发展因素、选择发展路径;

（2）做好发展准备、摒弃干扰（拟做专业教师的准备、拟走行政发展路线的准备）拟作学生工作专家的准备;

（3）评估发展前景、结合切身情况对发展路径评估、自我发展机会评估。

2.2 规划的方案制定和实施

制定计划。一个完整有效的职业生涯规划方案的核心内容包括：自我分析、职业分析、职业定位、计划实施等方面。

（1）自我分析：包括“我想干什么，我能干什么，我现在在干什么，我将来要干什么？”“自己对学生思想政治教育和日常管理工作有没有兴趣，自己想不想为教育事业而奋斗？”等等。要认真分析自己的性格、志趣、自身具有的知识与技能等来识别自己的优势与劣势，兴趣是否能够培养，知识和技能能不能通过学习积累提高等等，从而确定自己是否适合高校辅导员这个职业。如果你认为自己适合高校辅导员这个职业，就要确定发展目标，即成为“教育者”而不是“事务管理者”。如果没有明达的职业发展目标定位，职业发展规划将难以顺利实现。

（2）应对目标规划拟定短中长期计划，以标准中的辅导员分级类别：初级辅导员一般工作年限为1-3年，经过规定入职培训并取得相应证书，中级辅导员一般工作年限为4-8年，具备一定工作经验，培养了较强研究能力，积累了一定理论和实践成果;中级辅导员职业标准除涵盖初级辅导员的职业标准内容要求外，在各项职业功能上有更高要求;高级辅导员一般工作8年以上，具有丰富的实践经验，较高的理论水平和学术修养，高级辅导员职业标准除涵盖中级辅导员的职业标准内容要求外，在思想政治教育工作某一领域有深入的研究并具备有影响力的成果，成为该领域的专家。

基于宁波大红鹰学院的校情，骨干辅导员群体认定特征包括：

（1）拥护党的基本理论、路线、方针和政策，忠诚党的教育事业，具有高度的责任感和奉献精神，热爱学生思想政治教育和管理工作，品行端正、师德高尚。

（2）具有中级以上专业技术职务或硕士研究生及以上学历，连续从事专职辅导员工作满4年以上，具备较强的沟通协调能力、组织管理能力、语言文字表达能力。

（3）扎实开展学生工作，密切联系学生，深入进行家访和谈心、谈话活动，积极开展网络思想政治教育，作为主要组织者所组织的学生工作活动，或作为主要指导者所指导的学生集体（含学生社团），曾获得校级以上表彰，所负责学生无重大违纪事件和重大事故发生。

（4）深入开展学生工作研究，在思想政治教育、心理健康教育、学业指导、职业规划指导或学生事务管理等某一方面有比较深入的研究，近3年在省级以上刊物上发表过学生工作论文，或获得校级及以上优秀辅导员荣誉称号。

辅导员对自己的职业生涯作出规划，找到自己的职业定位、对工作进行分阶段的规划，把握每一个阶段的重点、目标、任务，提升自己的工作能力;制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展;为了达到近期和远期目标，对自己的行动进行规划，其职业归属感和职业认同感会更强。

从表1可以看出，骨干辅导员群体对自身的职业生涯更有目标，并且各项条件均达到或接近《标准》所涉要求，按照《标准》的分级分类，骨干辅导员可以划到中级辅导员或高级辅导员行列。骨干辅导员的职业归属感更强，对提高职业技能的愿望更为迫切，这些显然与宁波大红鹰学院辅导员队伍建设完善的辅导员职业保障体系分不开。

3 结语

辅导员的压力，往往不是自己缺乏能力，而是没有找到自身能力与适宜工作的契合点。如何使辅导员的职业生涯规划沿着既定目标顺利发展，需要强大的毅力监督自己的行动，并不断修正和完善自己的职业发展规划，同时需要强有力的外部保障体系。

高校辅导员在实现职业发展规划的过程中需要将长远目标分解成具体目标，要达到具体的目标自己需要学习什么内容，参加何种培训等，并付之于行动，并对自己的行为进行监控和调整，并及时总结经验与教训，修正不适合的职业发展目标，然后进入下一步的职业发展规划中。当发现不能实现自己既定职业发展目标时，应该首先与学校的内部成员沟通，并通过转换职位等解决问题。这样可以节省重新寻找适合自己的工作所需要花费的时间与精力，并且能够继续享用自己已经建立的良好沟通网络。辅导员职业发展或个人发展最终出路不一定是流向教学岗位做专职教师，也不一定是流向行政岗位做领导，而是要努力成为专家型的教育者。

此外在辅导员的选聘培养、工资待遇、职称晋升方面，高校相关部门要有完善的政策制度保障，才能使得辅导员在实现职业生涯规划的过程中，安心踏实地坚持执行。

参考文献

[1]李卫东.高校辅导员职业生涯规划研究[D].广州：华南师范大学，2010，（8）.

[2]向娴华.大学辅导员评价体系思考[J].浙江万里学院学报，2010，（5）.

[3]王显尊.高校辅导员职业能力标准探析[J].教育时空，2012，（18）.

第5篇：辅导员培训个人总结范文

关键词 高校辅导员；职业发展；班级管理

中图分类号：G645 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2016）10-0033-02

1 清零与归零是职业发展的思想武器

人的认识和成长总是伴随着环境的变化和发展而不断完善和成熟，随之而来的人的经验也在不断地丰富，从来没有放之四海而皆准的真理来一以贯之地解决所有问题。随着经验的积累和环境的变化，人对环境的认识和改变要适时而为。

要分阶段看待，如刚参加工作时，由于经验的缺乏，总是下意识地拿自己之前所在学校经历来比较，不去实时地分析所在状况和问题，反而事与愿违、适得其反。因此，要学会清零，抹去公办院校的一套工作体系和方法，因地制宜地做出改变，否则会有困惑，工作状态也会不佳。如在理解并认同工作院校的理念、使命后，取得一些工作成绩，这个时候需要具有归零的意识。在三亚学院的成长记忆中，有一句话对笔者影响很大：请不要拿你学习和工作的学校经验照搬到三亚学院身上，因为两者之间有太多的不一样，来到这里请全部清零。对于学生的培养和教育也是如此，三亚学院提出培养学生的五种能力之一就是适应能力。

清零的目的是希望大家在了解和理解工作院校的校情、办学理念、办学使命等的基础上，逐渐形成与工作院校理念一致、目标一致、行动一致的使命意识――“让学生更好地走向社会”。事实证明，不懂得和不愿清零的经验主义固执者是很难适应各高校教育改革的不断变化和发展的。

归零是一种态度，愿意将自己已取得的成绩和获得的荣誉翻篇、淡忘，这也是谦虚、低调和上进的体现，是一个人成长所必需的基本素质。因为学校的事业在发展，工作的困难和挑战在继续，只有归零，才能有激情和欲望提高，也才能深刻领会并具有三亚学院“二次创业”的精神。

2 效率和效果是衡量工作实效的重要指标

效率和效果对于做好工作来讲是两个重要的概念。效率是指工作的过程和执行力，效果则是对于工作的期望和评价。

在辅导员的工作经历中，大家都会有这样的体会和感受：学生成长中的思想、心理、学习等各个方面都需要辅导员关心和引导，发生的问题都需要辅导员来参与解决，同时学校发展中的许多事情和与学生有关系的部门工作都需要辅导员参与，辅导员每天工作很多，也很辛苦。笔者认为这正是辅导员岗位的特殊性和重要性所决定的，这是无法改变的。当然有些工作的效率问题需要关注。三亚学院在快速发展过程中也一直在通过大胆改革创新解决这些问题，不断改变，笔者对此有坚定的信心，而辅导员能做的就是保证工作的效率和效果。

班级管理、学生活动指导、对学生的思想政治教育工作、奖学金评定、上交相关部门需要的材料等，这些都是辅导员的工作内容，也是本职工作职责，笔者对这些工作的态度是既要保证效率，更要注重效果。

按时完成工作是效率最基本的要求，保质保量则是效果的评价指标。在接到每一项工作时，要认真思考，思考这项工作怎么做更合理、更高效，更重要的思考如何做效果会更好。只有这样，工作水平才能稳步提高。这需要辅导员注重把握每一次培训和学习的机会，同时自身要不断注重经验的积累和总结。同样的工作，第二次完成时一定要比第一次做得更高效。有些辅导员总是应付工作，只管按时上交，不管工作完成的质量。笔者的经验是不但要按时完成每一项工作，还应按照工作要求完成，同时要以得到工作负责部门和同事的肯定和好评为检验工作效果的重要指标。如果能够做到这样，辅导员的发展和提高会更快；否则，就只能是这个光荣岗位的过客，无法真正感受辅导员工作的魅力。

比如三亚学院所执行的五种文化中包括阳光文化和讨论文化，并设置了“我要升职”的竞职板块，鼓励辅导员等全体教职工积极表达升职意愿，并在每学期组织述职考核。笔者至今参加过三次职务述职和一次研究生考核述职，每一次的准备过程和述职经历对做好辅导员的工作发挥着积极的促进作用。准备述职报告和写工作总结，不要只从自身工作经验入手，应该站在领导的角度思考，猜想他想听你讲什么，想得到什么信息，这个时候你一定会有不同的思路，也会站在更高的角度去准备述职报告。至少笔者是这样做的，有一定的效果，仅供参考。

3 良师与益友是辅导员工作的最高目标

辅导员要当得起学生的良师，也要能做学生的益友。这很难，因为良师需要有个人魅力、渊博的知识和高尚的人格，而益友则需要把握和学生的距离，在合适的相处距离下关心、帮助学生，引导他们更好地成长、成才。

笔者没有足够吸引人的个人魅力，知识还在不断积累，人格也在不断完善，但是能够认真践行三亚学院对党员干部“四业”“五德”的职业化要求，并一直在积极上进和努力中。笔者和学生的距离有时把握得也不是很准，但是心中有个距离范围，那就是在工作中发现学生在成长中遇到困惑犯错时和在学习生活中遇到困难时，能够及时、主动关心和帮助学生，并给予积极正面的引导；在学生取得荣誉时，哪怕是一点点的提高和改变，能够给予学生相应的表扬和鼓励，并提出相应的建议。

面对学生的思想政治教育工作也好，日常工作的评先评优、突发事件的处理也好，辅导员心中应该以促使、帮助学生成长为目的，合理利用奖惩手段，学高为师、身正为范，通过自己的一言一行来影响学生，培养他们形成健康人格，促使他们逐渐形成正确的世界观、人生观和价值观。

做学生的良师益友是辅导员的更高目标，笔者认为这个目标需要辅导员一直努力，衡量和检验的标准也许是犯错后学生的变化和提高，也许是学生毕业后对自己的铭记与感恩。笔者认为这才是辅导员工作最欣慰的收获，也是辅导员工作最大的价值体现。

4 善于把握机遇与机会是辅导员成长的重要途径

机遇与机会是一组近义词，但也是有区别的。笔者认为区别在于机遇是客观存在的，不以人的主观意志而改变；而机会很大程度上是要靠自己的努力创造和争取的，有机遇并不代表着有机会，因为机会总是留给有准备的人的。

三亚学院是在现代大学办学理念指导下，自身要求高速发展并确定了以“卓越进程”为远大目标的一所民办高校。各高校要发展就必须创新和变化，自然会提供许多的机遇和机会。对于辅导员，要深刻地明白这一点。2012年，三亚学院进行了管理理念的创新和机构改革，在教学管理和学生管理一体化的要求下，笔者和部分辅导员同仁才有了机遇可以在如此年轻的时候，同时担任二级学院办公室主任和团委书记两个重要职务。笔者认为担任同样岗位以及转至其他重要岗位的辅导员同仁也必然是通过自己的认真努力工作，从而变机遇为机会，取得现在的成绩和进步的。

辅导员岗位是我国政治制度下所特有的，所以国家各级教育部门和高校都非常重视辅导员的选拔和培养。在三亚学院，陆丹校长和学校主管学生工作的校级领导每年都会抽时间和寻找机会给辅导员进行培训。在培训中，陆丹校长经常用亲身做过辅导员的经历来鼓舞大家，用渊博的多学科知识理论来熏陶大家，用新颖的思路来引导大家，如面对学生要善于用大道理说服小道理等精彩的观点对做好工作受用很深；年近古稀的秦院长通过自学和思考后，经常将学生工作的感悟与大家分享；沈书记则从学校高速发展中为大家提供的机遇和学校领导的期望等方面不时地鼓励、鞭策大家。校级领导的重视和教导，对于提高辅导员的思想觉悟和工作水平意义重大，使笔者和三亚学院的辅导员同仁少走很多弯路，并更好、更快地成长着。

同时，每年各级教育部门都有不同级别培训辅导员的机遇和机会。笔者曾被学校推荐参加过海南省教育厅举办的海南省第四期辅导员培训班和国家教育部思想政治教育司举办的第十八期辅导员班主任骨干培训班，培训具有针对性强、指导性强、可操作性强的特点。笔者在培训后既对辅导员工作有了更加全面理性的认识，知道自己的工作是非常重要的，同时也感觉自己的工作技能和经验还是非常有限的，但是平时只顾忙于工作，自发地思考如何提升工作能力和水平的意识不强，方向和目标也不是非常明确，直至去年被学校推荐参加海南省首届辅导员职业技能竞赛后，心中才有了如何做好辅导员的一个具体方向和目标。

第6篇：辅导员培训个人总结范文

关键词：辅导员 职业倦怠 原因分析

高校辅导员职业倦怠是指在多元化的思想道德意识背景下，面临复杂的工作任务，而职业价值和社会地位不能被有效认同的情况下，所产生的一系列消极的情感、意识和行为方式（王大贤，2006）.高校辅导员作为大学生思想上引路人、心理健康的“知心大姐”、生活上的“知心大哥”，其工作效果直接影响到高校人才培养的质量。新时期，随着社会的发展，辅导员的工作性质、职能、能力要求及工作范畴的内涵和外延都有不同的拓展，大学生的思想政治教育更加复杂和多样，引发辅导员职业倦怠的因素越来越多，辅导员作为教师队伍的一个特殊群体是职业倦怠的高发人群。高校辅导员的职业倦怠不仅严重影响辅导员自身的身心健康，而且影响大学生的全面发展和人格完善，因此研究高校辅导员职业倦怠显得十分必要，而且有重要的现实意义。

对高校辅导员职业倦怠研究的原因分析通常从职业、组织、个人三个角度考虑。

一、职业角度

（一）职责不清、工作压力大。辅导员首要职责是思想政治教育，但是随着社会的发展，辅导员职责已经从过去的“思想政治教育”扩展到了“思想政治教育、学生事务管理、心理健康教育、就业择业教育”等。其中学生事务管理有包括：遴选班委、建立健全班级制度、班风学风建设、安全稳定、贫困生管理、心理疏导、推优入党等等，辅导员经常限于繁杂的学生事务管理，无暇顾及思想政治教育工作。经常面临着“上面千条线，下面一根针”的窘迫局面，只要是涉及学生的工作，不论是教务处、学生处、保卫处、人事处等。目前学生工作重要的任务是保证学生人身安全，辅导员的手机必须24小时开机，很多辅导员听到与自己相同的手机铃声，会不自觉的摸一下自己的手机。

（二）发展不畅、工资待遇不高。16号文件、24号文件明确规定，辅导员属于教师系列，是干部的后备，这涉及到辅导员是评定教师系列还是行政系列，但是部分学校对辅导员究竟属于哪个系列都不清楚，导致辅导员对于走哪个系列很是迷惑。曹建平（2007）从湖南省长沙市选取了5所高校进行调查，发出问卷150份，最后得到有效问卷124份。其中月收入小于1 500元的13人，月收入在1 500～2 000元的99人，月收入在2 000元以上的12人。辅导员的主要工作对象是学生，整天与大学生打交道，辅导员没有时间进行教学与研究，导致很多辅导员忘记了自己的专业。因此辅导员在职称评定及工资待遇方面处于明显的劣势。

二、组织角度

（一）高校对辅导员队伍建设不够重视。高校的重要职能是教书育人，但是高校普遍重视教学，忽视或轻视育人的功能，这就导致教师队伍、行政管理人员在学校的政治地位和实际收入都比较高，这就导致不仅教师认为辅导员是管学生生活的人员，学生也认为辅导员就是“勤杂”人员。

（二）高校辅导员缺乏系统的职业生涯培训。现在高校一般会在辅导员入职前进行岗前培训，此后很少负责辅导员的发展，没有完善的辅导员职业生涯规划，辅导员只能通过“前辈”和自己的摸索自己工作技能、专业理论学习，虽然有部分高校会举办相应的职业生涯规划培训，但也仅仅是培训而已，没有系统的从思想、学习、工作、技能等方面全方位的对辅导员的发展负责。

（三）高校缺乏有效的辅导员考评和激励体制。辅导员的主要工作对象是大学生，主要工作职责是大学生的思想政治教育，同时负责班级的事务管理，心理健康等方面，这些工作的效果具有滞后性，可能毕业后或者5年、10年方能显现，很难用量化的指标考核。而且目前现行的辅导员考评体系，仅限于辅导员表面的工作要求，比如：开了几次班会、到过几次寝室、学生有无安全事故、学生的获奖等等，而辅导员对学生的情感投入、工作细节等缺乏衡量指标。这很容易导致对全体学生发展的辅导员的工作见效慢，抓大放小的工作见效快，对全体学生发展的很不利，同时也容易导致辅导员的职业倦怠。

三、个人因素

任海涛认为高校思想政治辅导员的职业倦怠，主要表现为生存压力大的感受、信心的弱化与智能枯竭、付出与回报的困惑、职场错位的矛盾、以去个性化为特征的心灵倦怠、意义的缺失和价值衰落等多方面。

（一）家庭原因。范纯（2009）认为来自偏远农村或者本身家庭经济条件较差的辅导员较本身条件较为优越或家庭背景较好的辅导员更不容易产生倦怠情绪。李宁（2013）认为，家庭婚姻是影响辅导员职业倦怠的重要因素之一。结婚后辅导员赚钱养家、操持家务、陪伴家人的时间有所增长，势必不会像没结婚的时间时间充裕，造成原本就繁重的工作任务压缩到有限的时间内完成，使得工作压力增大。

（二）专业原因。高校对辅导员的遴选专业要求不高，不同专业的人员进入辅导员队伍，不利于辅导员队伍的专业化、职业化，同时也不利于辅导员工作的开展，非思政专业、教育专业、心理专业的辅导员需要摸索着工作，从事着与自己专业不相关的工作，久而久之，更容易产生职业倦怠。

第7篇：辅导员培训个人总结范文

[关键词]高校辅导员 职业生涯规划

[中图分类号] G641 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）08-0041-02

高校学生规模的不断扩大，学生个性的多样化，使作为高校学生思想政治教育的辅导员工作者，面临更多的困难和更大的挑战，建立一支知识水平高、素质过硬的专业化辅导员队伍迫在眉睫。做好辅导员自身职业生涯规划是建立专业化辅导员队伍最重要的途径之一，对高校辅导员职业生涯规划进行理论研究和实践探讨，有利于辅导员工作的顺利开展，并能有效激发辅导员工作的积极性。

一、高校辅导员职业生涯规划的重要意义

（一）职业生涯规划的概念

职业生涯规划又称职业生涯设计，是指个人发展与组织发展相结合，在对某一职业的主客观因素进行分析、总结和测定的基础上权衡利弊，设计出合理可行的最佳发展方向，确定最佳的行动计划，达成个人与组织的共同目标。职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用。职业生涯规划的目的就是帮助个人达成其每一阶段生涯的发展任务，并为下一个阶段发展做好预先的规划和准备。

（二）高校辅导员职业生涯规划的意义

加强辅导员队伍的专业化和职业化建设，为辅导员进行合理的人生职业生涯规划，是加强和改进大学生思想政治教育的重要工作，也是实现高校稳定和校园和谐发展的重要保障。为了更好地实现自身价值和高校的长远发展，辅导员要做好自身职业生涯规划并提高素质。有了职业生涯规划，辅导员就能认清自己，了解自己，发挥自身长处，不断进行自我完善，积累工作经验，圆满完成各项工作任务。另外，高校在此过程中通过为辅导员的发展创造多种可行而灵活的职业路径来为他们提供更多的发展机会，使辅导员真正实现“工作有平台，发展有空间”。

二、高校辅导员职业生涯规划发展的状况

首先，辅导员的核心工作是做好学生的思想政治教育，旨在培养学生的自我管理能力，引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观。但事实上，辅导员常常是“两眼一睁，忙到熄灯”，学生的琐事占据了辅导员的大部分时间和精力，几乎没有精力从事学生的思想政治教育，工作内容出现严重偏离。

其次，高校辅导员平时的工作内容不是学生的到课率、宿舍卫生检查，就是学生违纪处理等，辅导员和学生的关系不再是简单的师生关系，而是变成管理者和被管理者的关系，管好学生成为辅导员工作的重要内容，学生的思想政治教育工作被搁置，严重背离了辅导员德育教育的本位工作。

再次，辅导员与学生走得最近，也是最受学生欢迎和信任的人，肩负着教育、管理、和服务学生的重要任务，是大学生健康成长的指导者和引路人。然而，在实际工作中，辅导员被学生亲切地形容为“勤杂工”、“高级保姆”，凡是与学生有关的事情，都与辅导员有关，辅导员的角色出现了越位。

三、高校辅导员职业生涯规划的建议

加强辅导员队伍的专业化和职业化建设，制订合理的辅导员职业生涯规划，必须从辅导员自身和学校两方面进行整改，从而推动高校思想政治教育工作的开展。

（一）辅导员自身方面

1.明晰辅导员工作职能

明晰辅导员的工作职能是做好辅导员职业生涯规划的首要任务。辅导员的首要职能就是教育职能。通过举办形式多样的活动和召开主题班会，帮助学生树立正确的世界观、价值观和人生观，培养学生良好的学风和品德。其次是管理职能，包括学生的思想、生活、学习各个方面，作为班级的领导者，要做到有的放矢，培养学生的自我约束和自我管理能力，摆脱辅导员“保姆的角色”，做到合理科学地管理班级。辅导员的第三个职能是服务职能。高校辅导员面对的是大学生，他们有思想、有主见，要面子、要实惠，所需要的不仅仅是简单的嘘寒问暖，家庭经济困难学生的帮扶、大学生心理健康指导、寒暑假打工留校、就业指导等，这些都要求辅导员有热情的服务态度，承担起服务学生的职责。

2.正确客观地认识自己，明确职业定位

辅导员职业生规划的顺利进行，首先要求辅导员对自身有一个清楚的认识，结合自身的优缺点和辅导员职业的特质，确立自己的职业目标理想，并为此积极努力。年轻的辅导员刚刚参加工作，其工作热情高，积极进取、勇于表现，但也存在不足：由于工作经验缺乏，工作能力不强，遇事急于求成，也会影响工作的顺利开展。中年辅导员有丰富的工作经验，但工作怠倦、工作热情不高、循规蹈矩，所以，辅导员要学习先进的管理经验，去其糟粕取其精华，并将此运用到自己的学生管理工作中去。利用校内资源，积极参加专家和名师讲座及院系组织的各项活动，并认真参与各种培训，通过学习、参与、交流，不断提升自身水平。同时对自己的职业目标要制订详细具体的实施计划，合理利用时间，做到忙里偷闲、边干边学，促进自身不断成长。辅导员不但要清楚自己的职业定位，明确自己职业发展的路径，还应提高职业满足感和幸福感。现在很多辅导员并不是因为喜欢辅导员工作，而是迫于就业的压力，把辅导员工作作为一块跳板，缺乏工作热情和职业认同感，这种消极的观念必定影响工作的积极性和工作效率。要提高辅导员工作的满足感和幸福，就必须从思想上认识到辅导员工作的重要性：辅导员是高校教师的重要组成部分，是学校进行思想政治教育的骨干力量，是学生的良师益友和人生的导师。只有做好辅导员本职工作，满怀热情投入到工作中去，为学生树立榜样，才能实现辅导员职业生涯的最终理想和高校的长远发展。

（二）学校方面

为了保证辅导员职业生涯规划的顺利实施，高校必须先从制度上进行改进和完善，为辅导员发展提供一个专业的发展平台。严格的选聘制度、合理的晋升渠道以及形式多样的培训机制都将对辅导员的职业生涯规划起到积极的帮助作用，高校要实现学校和辅导员的协调统一发展，就必须积极创造良好的环境，充分调动辅导员工作的积极性和创造性。

1.制订严格的辅导员选聘制度

严格把关，从源头上保证辅导员的数量和结构。在选聘初期不仅要考虑学历专业要对口、理论知识要过硬，还要对其工作方式方法、人生观、价值观、心理素质等方面进行考察。同时还要充分考虑辅导员的结构，做么中青年相互结合，发挥年轻人工作有热情的优势和中年人有经验，成熟稳重的优势，以此来优化辅导员队伍。

2.优化辅导员的职称评聘体制

辅导员与专业教师一样，应有均等的机会和相适应的职称系列，但现实中，辅导员的职称评定夹在行政系列和教学系列之间，使辅导员陷入两难的境地。而且辅导员每天忙于学生的日常工作，没有充裕的时间进行科研，迷茫的前景使辅导员考虑是长期从事辅导员工作还是兼职短期从事。为此，高校应充分考虑辅导员的切实利益，建立一套适应辅导员发展的职称评聘体制，为辅导员打开一条畅通的晋升渠道。同时要做好辅导员考评的工作，将考聘结果与晋升、培训机会相挂钩，以激发辅导员的工作热情，使辅导员岗位成为大家羡慕的岗位，为辅导员职业生涯的长期发展提供平台。

3.完善辅导员的培训体系

面对经济的全球化和信息的多元化，辅导员必须具备与时俱进的精神，充实自身生活，提高自身修养，充分适应当代大学生的需要。高校要重视辅导员职业生涯规划中的再教育和培训，为辅导员提供形式多样的培训充电机会，提供更多更高的交流平台，来满足不同职业发展阶段的辅导员的需要。

四、总结

高校辅导员的职业生涯规划不仅关系到辅导员自身的成长，也关系到当代大学生的成长，实现高校辅导员职业生涯的合理规划，需要高校辅导员和学校双方面的共同努力。做好辅导员的职业生涯规划，应加强对辅导员的引导、培养，激发辅导员的职业潜能，使辅导员逐步向职业化和专业化发展，成为一支具有政治强、业务精、纪律严、作风正的高素质队伍，使辅导员成为学生政治思想教育管理工作的专家，实现辅导员队伍和学校的共同发展。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 中华人民共和国教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].2006.

[2] 沙风.高校辅导员的角色定位与职业发展[J].中国校外教育，2010，（10）.

[3] 王梅香，罗文华.浅议高校辅导员职业生涯规划[J].科技咨询导报，2007，（13）.

第8篇：辅导员培训个人总结范文

高职院校专职辅导员长效机制我国的高职院校大部分是在2000年以后由中专、技校、成人高校合并升格而形成的，其生源是高考中最低录取线，所以高职院校的学生管理难度更大。高职院校的专职辅导员是高职院校基层学生管理工作的实施者，是高职院校从事德育工作，开展思想政治教育的骨干力量，也是大学生健康成长的指导者和引路人。其工作范围涉及到学生的方方面面，在高校中具有举足轻重的地位，因此高职院校专职辅导员队伍建设任重而道远。

一、当前高职院校专职辅导员队伍建设存在的主要问题

1.角色定位不明晰

由于高职院校内部管理制度不完善，一些对学生负有教育与管理职责的部门和个人不能充分履行其职责，凡是涉及到学生的事情都需要辅导员的去落实，使得专职辅导员日常事务性的工作太繁杂，超出其职能范围，客观上造成专职辅导员就是一般行政管理人员的认识偏差。这种角色认识上的偏差，模糊了他们的工作职责，造成了专职辅导员在实际工作中容易错位、越位。

2.队伍结构不合理

从年龄结构上看，辅导员年龄普遍偏轻。据统计，目前高职院校专职辅导员年龄在30岁以下的占一半以上。从职称结构方面看，专职辅导员职称偏低。高职院校专职辅导员队伍中，初级和无职称的占大多数，中高级职称很少。从学历结构上看，职前学历很低，职前中专学历占一定比重，职后学历也不高。

3.管理机制不完善

绝大部分高职院校把专职辅导员编制在学校各二级学院，日常管理工作由各二级学院负责，人事管理则由职能部门负责。由于专职辅导员是学生工作系统中连接学生的最后一个环节，所以专职辅导员的“婆婆”多。“婆婆”多了，事情也就必然多，常常是“两眼一睁，忙到熄灯”，没有更多的时间和精力去认真分析、研究学生问题，更谈不上用知识和新教育理念指导学生成才，长久下去，专职辅导员指导和引导学生成才的本职工作就不能很好地履行，降低了工作的效能。

4.流动机制不健全

专职辅导员是一支以年轻人为主体的队伍，随着时间的推移，流动是不可避免的。有些人只把辅导员工作作为一种过渡，干上几年之后，一旦有机会就改行。在很大程度上与其发展方向不明确，流动机制不健全有关。一直以来，辅导员的工作是最忙、最累的，但工作的付出很难得到大家的肯定。因此，大多数的辅导员对自己今后的发展方向不乐观，担心自己的出路，这造成整个辅导员队伍的不稳定。

5.评价机制不健全

高职院校专职辅导员面对的直接对象是学生，整天与学生打交道，因此需要占用大量业余时间与学生交流，无暇去进行教学和科研。因此，职称、待遇等比专业教师较低，“工作辛苦，生活清苦”，直接影响他们的工作积极性。由于缺乏全面、量化的考核评价机制和有效的激励机制，导致出现“无事就有功，有事功全无”现象，这在一定程度上挫伤了专职辅导员工作的积极性、主动性和创造性。

二、高职院校专职辅导员队伍建设长效机制的构建

据了解，目前高职院校专职辅导员大多数是聘任制人员，他们在组织选拔、职称评定、薪资考核、人事管理等方面与一般的专业教师和行政人员有一定的区别。专职辅导员队伍建设主要面临如下几个问题：一是如何稳定并巩固学生专职辅导员队伍；二是如何提高专职辅导员的业务素质，以增强工作效能；三是如何加强专职辅导员的各种待遇，以提高工作积极性；四是如何加强专职辅导员的自身培养，建立相关的各项保障措施，解决辅导员的后顾之忧。为解决以上问题，就必须建立一种包含聘用机制、培养机制、考核机制、激励机制、个人发展机制等在内的长效建设机制。

1.建立完善的聘用机制

建立完善的专职辅导员选聘机制，把好“入口关”，是建立一支高水平的辅导员队伍的前提。在选聘机制中要重点把握好专职辅导员的聘用标准和选聘程序。第一，要严格聘用标准，要按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求来选拔。第二，严格选聘程序，辅导员的聘任工作应通过笔试、面试、机试、评议、考核等步骤，坚持“公平、公开、公正”的原则，实行竞争上岗，择优聘用。

2.建立完善的培养机制

建立专职辅导员培养机制，重点要建立专职辅导员的学习制度和培训制度。第一，要建立健全专职辅导员的学习制度。要定期组织辅导员学习党和国家对高等教育的有关政策和法规，不断提高辅导员的思想政治素质和政策水平。第二，要建立定期的辅导员培训制度。要制定培训计划，加强分类指导，积极开展有针对性的培训，将岗前培训与在岗培训、一般业务培训与专题培训、脱产半脱产培训与在职培训、社会实践与学习考察相结合，着力提高辅导员的业务素质和解决实际问题的能力。

3.建立健全的考核机制

要根据专职辅导员工作的性质和特点，制定考核办法，通过考核，管理部门可以对其工作做出正确的评价，并将考核的结果作为他们奖惩、晋级、职务聘任的重要依据。对考核为优秀的专职辅导员，学院在评先评优和选拔干部等方面予以优先考虑，对考核不合格的辅导员，应缓聘或解聘。

4.建立健全激励机制

为鼓励有潜质的专职辅导员长期从事学生工作，学校要通过严格的考核，对考核优秀者在评先评优、晋升职称职务等方面给予倾斜政策；对考评合格者，根据个人意向和条件，结合工作需要有序地安排换岗交流，对考评不合格者应予解聘。要把辅导员的表彰奖励纳入学校年度总结表彰中，树立先进典型、宣传先进事迹，充分肯定辅导员在大学生思想政治教育中的作用。

5.建立完善的个人发展机制

建立完善的专职辅导员发展机制，让专职辅导员有发展空间，从而不断激发他们工作的积极性、主动性和创造性。要把专职辅导员作为高校青年后备干部、党政管理干部培养和选拔的重要来源。根据辅导员的个人志向、自身条件和工作需要，允许一部分专职辅导员在工作一定时间、经过一定锻炼之后，转入专业教师队伍或行政管理队伍。要完善专职辅导员专业技术职称评聘办法，专职辅导员既是高校教师，又是管理干部。根据工作需要和辅导员的实际情况，学校既可以按照专职辅导员职称评审标准评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务，也可以同时根据工作年限和实际表现晋升相应的职务待遇，对连续从事辅导员工作满一定年限的专职辅导员，可通过设立非领导职务岗位，解决他们的职级和待遇问题。

参考文献：

[1]教育部.教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见.2005.

第9篇：辅导员培训个人总结范文

【关键词】高职院校；辅导员；胜任力；培训机制

目前，我国高职院校发展历史很短，许多职业院校都是由原来的中专发展过来，而社会经济的快速发展对高职院校人才培养提出了较高的要求，因此高职院校辅导员面临着巨大困难与挑战，而我国许多职业院校的辅导员存在着工作年限短经验不足、待遇水平低工作激情低、学历层次高但稳定性不强、专业多样化但对口程度不高的现状，严重制约着高职院校辅导员队伍职业化、专业化建设进程和高等职业院校人才培养的质量。

一、高职院校辅导员胜任力的科学涵义

1.胜任力概念。“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

2.高职院校辅导员胜任力的概念。高职院校辅导员胜任力既是高职院校辅导员这个具体工作岗位的胜任特征的总和，又是高职院校的教育对象对辅导员的工作期望。因此，对高职院校辅导员的胜任力的定义必须建立在对高职院校的准确理解的基础之上。

二、高职院校辅导员胜任力基本内涵

高职院校辅导员胜任力包括知识结构、素质结构和人格结构三个方面。知识结构属于外层，易于观察、衡量和培养，属于外显胜任特征，其对工作绩效的影响力最小；人格结构属于核心层，不易衡量和培养，属于内隐胜任特征，其对绩效的影响最大；素质结构属于中间层。

1.高职院校辅导员胜任力知识结构包括思想政治工作知识、教育与心理科学知识、广泛的社会文化知识和与工作对象专业相关的专业知识四个基本方面。

高职院校辅导员的一项重要的工作职责就是做好大学生的思想政治教育工作，而做好思想政治教育工作的基础是具备扎实的思想政治工作知识。只有辅导员自身的思想政治工作知识扎实了，才能有底气、有自信与学生交流；才能把握思想问题的本质，从深层次、从根源上帮助学生分析问题、解决问题；才能适应不断发展的工作需要。

高职院校辅导员的工作是实施教育的一种形式，是高职院校教书育人使命中的“育人”部分。要做好育人工作，就要对教育规律和教育对象有深刻的认识，懂得基本的教育理论和教育方法，能熟练运用恰当的教育技巧培养学生，引导学生；掌握必备的心理科学知识，能够帮助我们准确地把握学生心理，拉近与学生之间的距离，缩小认识上的差距和代沟，促进教育效果的实现。

掌握广泛的社会文化知识是拓宽高职院校辅导员工作口径的重要法宝。当代大学生，特别是高职院校的大学生，思想还不很成熟，认识问题还不够深刻，考虑事情也不很周全，提出的问题也多种多样，为了更好地解决学生提出的问题，应对可能出现的各种事件，高职院校的辅导员应具备广泛的社会知识，形成较为全面的知识结构体系。

掌握与工作对象专业相关的专业知识是增强高职院校辅导员胜任力针对性的需要。回只有了解并掌握一些自己工作对象所学的专业知识，才能够有效地与学生交流学习体会，并指导学生如何进行专业学习，才能为高职院校实用型、技能型人才的培养目标服务。

2.高职院校辅导员胜任力素质结构包括政治素质、科学文化素质、语言表达能力、学习能力、创新能力和身心健康素质六个方面。

政治素质是高职院校辅导员综合素质之首。因为只有辅导员具有坚定的政治立场、清醒的政治头脑，才能有较高的政治觉悟、政治敏感性和政治鉴别力，才能成为学生政治上的旗帜，才能正确的引导学生在保持饱满的政治热情中，坚定信仰，坚持科学追求。同时政治素质决定思想素质和道德素质。科学文化素质是高职院校辅导员胜任力的基础。科学文化素质主要由科学知识、科学意识、科学能力、科学方法和科学品质五个要素构成。高职院校辅导员要具有科学的态度与精神、较高的知识水平、广博的知识面、精深的专业知识和较好的人文素质才能满足日益增长的学生成才的需要。

高职院校辅导员的许多工作都是通过语言文字来完成的，辅导员必须善于用合适的语言和方式准确地表达自己的观点，这样才能达到沟通的目的，才能更好地与学生交流。因此语言表达能力属于高职院校辅导员胜任力中最基本的胜任力特征，它可以完成许多方面的工作，是一个优秀的辅导员必备的基本素质。

具备良好的学习能力是发展高职院校辅导员胜任力的前提。学习能力是辅导员获取信息、掌握知识、增长才干的途径。作为高职院校的辅导员既要具备自学能力，也要具备带动学生学习的能力，同时也要具备研究型学习的能力。辅导员需要不断学习政治理论知识，要学习教育学、心理学、管理学、组织行为学和社会学等知识；需要学习文学、历史、哲学、艺术及自然科学的知识，以便于提高自身修养。

创新能力是高职院校辅导员胜任力中的关键特征。高职院校辅导员胜任力也是在不断发展变化过程中的，辅导员面对的工作也随着社会的发展和人才培养模式的变化而改变，因此，具备创新能力就成为立足现在、适应未来的重要能力。作为高职院校辅导员要具有不断超越自我和现状的意识；要有在现有基础上取得新的成绩的能力；要有与时代同步的思想观念；要善于发现问题，并提出新思路，运用新方法，敢于突破，并不断创造新经验、开创新局面。身心健康素质高职院校辅导员胜任工作的保障。

作为高职院校的辅导员既要有充沛的精力、健康的体魄、敏捷的反应以及健康的心理状态，还要有较强的心理承受能力、较高的心理成熟度、较稳定的心理状态和较强的自我调节能力。

3.高职院校辅导员的人格是学生健康成长的重要保证，是衡量社会进步的价值尺度，是高职院校辅导员自我完善的最高境界。良好的人格魅力来源于一个人的人品、才能、情感、意志等，它具有强烈的吸引人的力量。

高职院校辅导员是学生工作最基层的组织管理者、领导者和协调者。他们既是教与学双向交流的信息员，又是高职生学习生活的服务员，肩负着引导学生健康成长的重要职责，他们的行为举止潜移默化地影响着、带动着学生。高职院校辅导员应以道德教化人、以爱心感染人、以学识激励人、以高尚的人格魅力促使学生健康成长。高职院校辅导员应成为学生思想政治素质提高的导师、职业生涯的设计师、文明修身的引路人、心理健康的咨询师、校园文化的建设者与塑造者。

三、高职院校辅导员培训现状

教育部在近几年大力推进高校辅导员培训组织和制度建设，2007年，选拔20所地方高校，挂牌建成第一批教育部高校辅导员培训和研修基地，开办国家级辅导员骨干培训班共19次，培训各地各高校辅导员2000多人，覆盖所有教育部直属高校和省属各级各类重点院校；近几年，高校辅导员培训和研修基地蓬勃发展，（下转第57页）

（上接第55页）各高校相继建立培训工作长效机制，基本搭建了辅导员上岗培训、日常培训、职业培训、专题培训与境外培训几大模块。

目前，高校辅导员培训工作的“硬件”需求基本满足。与组织和制度建设相比，对于高校辅导员培训体系、课程内容的研究相对滞后，培训手段单一，以政策宣讲、主题报告为主，培训内容多是零散的、不系统的，往往今天一个专题，明天一个专题，互不关联；培训缺少效果检验，学与不学只有自己知道。

四、完善高职院校辅导员胜任力的培训机制

根据目前我国高职院校学生的特点和辅导员培训的现状，依据高职院校辅导员胜任力知识结构、素质结构和人格结构三个方面要求，笔者认为可以从以下几方面进行高职院校辅导员的培训，以提高高职院校辅导员的综合能力和素质.

第一，分析不同需要的培训对象。

对拟录用为辅导员的应聘者，进行上岗培训，主要包括：辅导员的基本素质、岗位职责、工作技巧等。该培训主要解决辅导员在工作开展过程遇到的各种实际问题，在专题学习、工作交流和转化实践中，使高职院校辅导员工作能力和水平得到相应的提高。高职院校可以根据考核的结果对于工作业绩突出、有上进需求和发展前景的骨干辅导员，鼓励他们进行学历深造，并通过采取一系列的鼓励措施，实现在岗辅导员学历层次的提升。通过参加高一级学历的在职学习了进一步提高理论水平和知识储备，掌握更多开展学生思想政治教育工作的技能，从而为专业化和专家化的方向发展，打下扎实的基础。

第二，拟定分层次的培训内容体系。

根据学生思想政治教育工作的需要，辅导员除系统学习教育学、管理学、社会学和心理学等相关基础理论外，还须注重党的教育路线、方针、政策的学习，坚定政治立场，遵循教育规律，保证工作开展得针对性和实效性。实施培训的目的在于使参加学习的人员获得知识、得到锻炼、快速成长。案例教学的效果较为明显，教学所选取的案例具有一定的代表性，反映一定的规律性，体现一定的技巧性。因此，在开展辅导员培训时，应适当加于案例教学的内容，并建立学生工作案例库，通过案例分析增强培训实效性。

第三，采取灵活有效的培训方式。

一是集中培训和分散培训。按参加培训的人员规模，分为学院内的集中培训和学院外的分散培训。学院内集中培训主要侧重于党的教育方针、政策，学校的教育方向和目标，辅导员的岗位职责和内容等；学院的分散培训主要是选拔部分辅导员参加上级部门组织的培训，侧重于工作开展的方法和技巧，有效经验的总结和传承，具体工作职责和阶段计划：对具有发展潜力辅导员骨干的提升培训，帮助他们进一步提高理论水平和实战能力，向专业化和专家化方向发展。

二是纵向培训和横向培训。按“年级——系——学院”开展纵向培训。按照工作开展实际和个人成长需要，划分为三个层次的培训，分别侧重于基础能力培养、巩固能力培养和发展能力培养。按同一年级工作的需要组织横向培训。不同年级的学生具有不同的特点，从而对辅导员的工作要求有所不同。按年级开展横向培训，有利于把握不同年级学生工作规律，促进辅导员之间的交流与合作，提高整体工作质量。

三是在岗培训和脱岗培训。在岗培训是在不脱离工作岗位的前提下，利用工作之余，进行定期或不定的专题学习或学历进修。其优点在于可实现“在学习中锻炼，在锻炼中学习”。脱岗培训就要暂时脱离工作岗位，参加全日制的学历进修、出国考察等。其优点在于能够在较为长的时间内，集中精力进行学习，理论修养和研究能力可得到快速提高。

【参考文献】

[l]张颖.胜任力模型开发研究评述[J].消费导刊，2009（5）.

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