高校教师教学工作计划精选(九篇)

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第1篇：高校教师教学工作计划范文

关键词：理工科高校；思政课；实践教学；教学做一体化

高校思想政治理论课实践教学作为增强当代大学生理论和信仰教育的有效渠道，对于推动新形势下的的中国化、时代化和大众化，着力培养立场坚定的青年者意义深远。目前，理工科高校在思政课实践教学环节中不同程度上存在形式单一、内容乏味、效率低下、效果不明显等诸多问题。基于此，笔者以理工科高校思政课实践教学环节为切入点，积极探索基于教学做一体化的理工科高校思政课实践教学新模式。

一、理工科高校思政课教学做一体化实践教学模式概述

高校思政课作为向大学生进行理论教育与信仰教育的主渠道，其教学效果与大学生政治素质培养和我国各项建设事业的发展关联紧密。实践教学做为高校思政课课堂理论教学的有效延伸部分，对于高效思政课教学质量同样不容忽视。因此，根据理工科高校思政课实践教学发展实际，积极探索“教学做一体化”的思政课实践教学模式，努力提高广大高校思政课实践教学的教学效果，是理工科高校广大教育工作者的一项责无旁贷的重要工作。

“教学做一体化”是著名学者杜威“从做中学”教育理念中国化的成果。民国时期，黄炎培、陶行知、等著名学者均师从杜威，并将其教育理论与中国职业教育发展实际相结合，探索出“手脑并用，做学合一”（黄炎培）、“教学做合一”等中国化的重要命题。改革开放以来，“教学做一体化”思想随着素质教育的实施被引入部分学科，并得到了大部分专家学者的广泛认可。何谓“教学做一体化”？在教学做一体化教学模式中，“教”“学”“做”三个要素是一个紧密关联、循环互动的统一整体：“教”是教学做一体化的基础和前提，“学”是教学做一体化的目的和归宿，“做”是教学做一体化的桥梁和纽带，实现教学环节中师生双主体的良性循环。因此，“教学做一体化”是适应当代大学素质教育发展趋势的教学范式，更是提高当代大学生综合素质和适应社会能力的有效途径。

高校思政课实践教学“教学做一体化”是指，在实践教学过程中实现以教师为主体的“教”和以学生为主体的“学”，师生共同围绕着“做”，实现师生双方在不同时间和不同地点针对学任务而实现“教学做一体化”的教学方式。从含义来看，高校思政课实践教学“教学做一体化”有狭义和广义之分。狭义上的“教学做一体化”是指高校思政课课堂教学中的教学做一体化，广义上的“教学做一体化”包括课堂教学与课外实践教学的教学做一体化。就实践教学一体化来看，理工科高校思政课“教学做一体化”实践教学环节模式，是在高校思政课实践教学环节中努力实现指导教师的“教”（理论与方法）、学生的“学”（实践方法与技巧）和师生共同的“做”（完成实践教学任务过程）的一体化的教学模式。可见，理工科高校思政课教学做一体化的实践教学模式有利于实现理论教学与实践教学的结合，提高理工科高校思政课实践教学的教学效果，提高理工科大学生的理论与信仰，培养出一批批政治素质过硬的社会主义现代化建设的建设者与接班人。

二、当前理工科高校思政课实践教学中存在的问题分析

目前，理工科高校普遍推行思政课暑期社会实践教学环节，并取得了较为明显的教学效果。然而，由于经费、师资、管理、运行等问题，造成教学环节中存在形式主义突出、管理机制不健全和教学效果不理想等问题，在一定程度上抑制了理工科高校思政课实践教学的教学效果。

1.思政课实践教学环节的保障机制不健全。实践教学作为高校思政课理论教学的延伸环节，在教学过程中需要构建一套包括资金保障、制度保障、舆论保障、领导保障和基地保障的长效机制。然而，在大部分理工科高校对于人文学科态度冷漠，缺乏相应的政策倾斜和机制保障。在思政课实践教学环节中，存在着不同程度的领导不重视、经费没保障、制度不完善和基地不健全的问题，造成了高校思政课实践教学沦为简单的“走马观花”式的形式主义。当然，高效缺乏一套系统而科学的实践教学的考评机制，也是高校思政课实践教学流于形式的重要原因。目前，大部分高校对于思政课实践教学环节的考核尚未上升到其应有的高度，仅通过一份调研报告进行成绩考核的方式注定不太科学，对学生调研报告质量不足问题的处罚力度不强，从而在一定程度上降低了理工科高校思政课实践教学的吸引力和实效性，降低了理论教育的实际效果。

2.任课教师的实践教学能力有限。由于理工科高校人文学科发展水平相对滞后，思政课教师队伍在学历层次、业务能力、理论水平和教学经验等方面更是参差不齐，特别是实践教学的能力与水平比较有限，缺乏思政课实践教学的组织经验与实践能力。此外，由于高校思政课教师在教学、科研和职称评定等方面压力较大，造成思政课教师将大部分精力投入到科学研究和职称评定方面，从而在一定程度上淡化了思政课实践教学环节的掌控能力和社会热点驾驭能力，造成教师队伍的社会实践教学水平良莠不齐。因此，在理工科高校思政课实践教学过程中，大学生的实践教学活动存在脱离社会热点和专业背景、抄袭现象普遍和报告格式不规范等明显问题，未能够引起学生广泛参与实践教学活动的积极性与主动性，在一定程度上影响和制约了理工科高校思政课实践教学效果的改善。

3.实践教学方法比较单一。目前，理工科高校思政课实践教学普遍分为校内实践与校外实践两种形式。校内实践基本上停留在课堂多媒体案例教学、课堂讨论、图片和视频等单一教学形式；校外实践基本上是到红色景点进行参观考察，各种社会调研、学术交流等比较传统的教学形式占主流，且形式主义倾向明显；在实践题目的选定和调查地点的选取方面基本上，并没有体现出区域理工科高校办学理念和学科特色的鲜明特点，也缺乏与各地实际发展现状和经济建设的有效结合。

三、教学做一体化视角下理工高校思政课实践教学模式探析

笔者结合河南理工大学学院关于思政课实践教学活动的实践经验，将素质教育理念适时融入到实践教学环节中，尝试构建一套实现理工科高校思政课教学做一体化实践教学模式，以期提高广大理工科高校思政课实践教学的实际效果。

1.实现理论教学与实践教学的统一。实践教学作为课堂教学重要组成部分和巩固理论教学成果的重要环节，是高校思政课整体教学内容的有机组成部分。因此，我们在强调实践教学重要性的同时，不要把它和理论教学对立起来或完全分开。此外，理工科高校还要积极探索和建立社会实践与专业学习相结合，社会实践与服务社会相结合、社会实践与创新创业相结合的实践体制，增强思政课社会实践教学活动的社会效果。因此，理工科高校的实践教学要把社会实践与区域经济区建设、区域文化大发展大繁荣、新型农村社区等热点结合起来，激发大学生关注社会现实问题的积极性与主动性，提升大学生对理论知识与社会现实问题的综合处理能力。

2.实现教师主导与学生主体的统一。在高校思政课实践教学环节中，教师和学生同为教学活动的主体。在实践教学活动中，一方面，理工科高校要充分体现“以学生为主体”的教育理念，强化学生参与实践教学的主体意识，激发学生积极参与实践教学的积极性和主动性，以此来提高学生的社会实践能力和创新能力。另一方面，在思政课实践教学环节中，指导教师的主导作用绝不能忽视。大学阶段是大学生的人生观、价值观和世界观形成与确立的重要时期，理工科学生对于一些社会问题的认识还不太成熟，对于诸多复杂的社会问题的解决还缺乏实践经验和应变能力。因此，指导教师在思政课实践教学过程对学生进行有效的组织、协调、引导等环节尤为重要。为了提高理工科高校思政课实践教学的实效性，理工科高校要充分发挥教师和学生双主体的作用，努力实现一种教师有效指导（原则与方法指导）与学生独立完成（调研与考察主体）有效结合的长时段的良性循环机制，逐步提高大学生的认识、分析和解决社会现实问题的实际能力，切实提高理工科大学生的政治理论素养。

3.实现基地教学与虚拟教学的统一。为了丰富实践教学资源，理工科高校不断探索丰富多彩的课内实践教学形式，诸如课堂讨论、演讲比赛、翻唱红歌、体验教学、录像教学，案例分析等有效形式，改善理工科高校思政课的教学效果；另一方面，高校要利用各个地区丰富爱国主义教育资源，适时开拓校外课外实践教学活动，广泛开展社会实践基地考察、爱国主义教育基地考察、课外阅读与资料搜集、聆听校外专家讲座与报告等活动。由于在教学经费和管理体制等方面的限制，部分理工科高校在思政课实践教学的压力较大。为了有效解决这种难题，理工科高校可以充分挖掘虚拟教学资源，积极搭建思政课实践教学虚拟平台或网络课堂。高校思政课教师充分挖掘河南省内外的教育资源，通过设置经典文献、红色影片、教育基地、交流论坛、网络课堂等板块，逐步引导学生进行网络平台的虚拟实践教学活动。这种教学活动不仅可以节省人力、物力、财力的支出，还可以提高全部学生亲身参与实践教学的主动性和广泛性，进一步提高理工科高校思政课实践教学的吸引力和感染力。

正如马克思所说：“理论只要说服人，就能掌握群众；理论只要说服人，就要彻底，所谓彻底，就是抓住事物的根本，而事物的根本不是别的，只能是人本身。”为了提高高校思政课实践教学环节的有效性，理工科高校应采取一系列行之有效的有力举措，积极构建教学做一体化的思政课实践教学模式，努力实现理论教育与信仰教育在实践教学环节中的“入耳”“入脑”“入心”“入行”，逐步提高当代大学生的政治理论素养和实践创新能力，从而培养出大批服务于地域经济区建设和中国特色社会主义现代化建设事业的政治素质坚定和专业水平过硬的人才支撑。

参考文献：

[1]胡洪波，段咏梅.“教学做一体化”的哲学思辨[J].职业教育研究，2011（10）.

第2篇：高校教师教学工作计划范文

[关键词] 多元智能理论； MTI翻译工作坊； 信息化教学； 实践研究

[中图分类号] G434 [文献标志码] A

[作者简介] 吕文澎（1966—），女，甘肃天水人。副教授，硕士生导师，主要从事语言学和翻译学研究。E-mail：。

一、 引 言

为了适应社会主义市场经济对高层次、应用型、专业性翻译人才的需求，2007年国务院学位委员会批准设立翻译硕士专业学位（Master of Translation and Interpreting， 以下简称MTI），截止2013年1月全国共有159所院校招收MTI研究生。为此类研究生开设的“翻译工作坊”（Translation Workshop）课程，真实而有效地让翻译实践走进课堂。[1]信息化翻译教学“指在现代翻译教学中运用计算机信息技术广泛地开发和整合信息资源，开放性地优化和活化教育内容，从而达到培养学生信息素养目标的教育过程”。[2]信息化社会在MTI研究生的培养中，这种新型的教育模式必不可少。近十多年来，我国学者从教学资源、教学环境、师生角色等方面探讨了信息化翻译教学问题。然而，此类研究目前仍处于起步阶段。[3]

多元智能理论（The Theory of Multiple Intelligences）认为，目前科学界定的人类智能有8种，即语言文字、数理逻辑、视觉空间、身体运动、音乐节奏、人际交往、自我内省和自然观察智能。[4]依据传统智力理论，智能是以语言文字能力和数理逻辑能力为核心、以整合方式存在的一种能力；而多元智能理论则认为智能是彼此独立、以多元方式存在的一组能力，上述8种智能同等重要，应给予同等重视，多元智能的发展水平取决于教育者的开发和训练。该理论注重整体性、强调差异性、突出实践性并重视开发性，被广泛应用于国内外语教学。如，Berman首次将多元智能理论与英语教学系统相结合，教师在教授语法知识的同时开发学生智能；[5]Shore将该理论用于大学外语课程，探讨多元智能与自我效能的相关性；[6]裴正薇考察了将其应用于高校英语专业综合英语教学的有效性和可行性；[7]周雪婷探讨了将该理论结合网络资源应用于大学英语翻译教学中的方法。[8]

综上所述，目前鲜见以多元智能理论为指导探讨MTI翻译工作坊信息化教学问题的研究。信息技术为发展学生多元智能提供了实施的技术保障和促进条件，[9]多媒体网络教室的翻译工作坊是信息化翻译教学方法之一。[10]为此，笔者利用西北师大MTI多媒体网络教室的“翻译工作坊”课程，受青岛出版社委托，承接了The Book of Magic [11]一书的翻译项目（约15万字，2个月内交稿），以考察将多元智能理论应用于高校MTI翻译工作坊信息化教学的有效性和可行性。

二、 具体实施

该项目于2011～2012学年第2学期3～4月在西北师大MTI“笔译工作坊”课程的教学中进行，该校2011级10名笔译方向MTI研究生（即学生译者）在2位译审教师的指导下参与此项目。10位学生译者（3男、7女）平均年龄29.8岁；2位译审教师（1位为西北师大翻译教师，另1位为山东省某公司译员）施教4周，每周4学时。为避免霍桑效应（Hawthorn Effect），即研究条件对受试行为的影响，受试学生在未被告知的情况下参与了本项研究。

（一）多元智能问卷调查

笔者通过“多元智能问卷”（Likert五级量表）了解受试的智能结构。用于前后测的智能问卷内容相同，由笔者改编自裴正薇编制的“多元智能调查问卷”。[12]问卷以简单的英语进行制作，包括个人简况与多元智能两部分。前一部分包括姓名、性别、年龄、家庭背景和入学成绩。后一部分调查上述8类智能，由120个题项构成，每类智能包含15个题项；题项具体描述各种智能在日常生活和学习中的表现，受试联系自身实际从5个选项中选择对该描述的认同度；信度分析显示，该问卷具有较高的信度（Cronbach’s alpha = 0.918）。

“多元智能问卷”前测于“译前准备”前2天进行。受试填写之后，所有问卷当场收回，确认有效。随后将所得到的问卷数据输入电脑，利用SPSS 13.0对数据进行描述性统计，以便根据学生的强势智能和智能结构相似性进行分组教学。后测在“译后总结”后2天进行，受试再次填写该智能问卷。

（二）教学特点

教学中研究者采用多元智能型信息化翻译教学模式。在参考相关文献[13][14][15][16]的基础上，笔者设计了

教学活动。该教学具有如下特点。

1. 翻译项目进课堂

我们摒弃惯常为练习而练习的做法，化纸上谈兵为真刀实枪，通过有效地将翻译项目引进课堂，在真实的市场环境下完成学校与市场需求的直接对接，达到不断提高学生翻译能力和译者能力的教学目标。笔者的主导思想是一切按市场项目实施的流程运作，从接单、签订合同、分析项目、提供样稿、分配任务、建立质量监控小组，到搭建术语库、翻译、检查质量、交稿等全部为真实环境，使学生经历了一次心理素质和信息素养提升的真实过程。

2. 信息化翻译教学

该“翻译工作坊”课程是在多媒体网络教室进行的，而The Book of Magic的翻译却从课堂延伸至课外，其过程分译前准备、译中实践与译后总结等三个阶段，注重发展学生智能，整个过程呈信息化教学形态，详见表1。“译中实践”阶段分初译和复译2个步骤。学生初译后，教师评价并评分，指出优缺点，强调翻译标准（即“能否教会读者成功变出魔术”）、魔术文本的专业性、读者中心意识等；之后学生复译，教师再次评价并评分。

表1 信息化翻译教学活动与对应发展的智能类型

3. 多元化翻译方法

魔术依靠灵活运用光、声、电等物理和化学的多种科学原理，用奇特的艺术构思，造成种种离奇巧妙的表演形象。魔术文本专业性很强，经深入研读原著及魔术专业文献，我们以西方功能翻译理论中的“目的论”[17]为指导，认为魔术文本属于“信息型”功能文本，翻译应以读者为中心，采用交际翻译为主、语义翻译为辅的方法。教学中笔者在注重发展传统智能活动类型（如讨论、辩论等）的同时，还设计了发展非传统智能的教学活动，如观看魔术表演录像、请教身边的魔术师或魔术爱好者、带魔术道具进课堂、模拟表演、阅读并分析汉语魔术文本（即平行文本）等。例如，The Book of Magic第一编“纸牌魔术”中的魔术“Scarlet Pimpernel”（红花侠），[18]翻译过程中主要拓展的智能类型如下：学生译者转换角色，扮演魔术师（身体运动）；准备3张数字牌和1张人头牌；观察原文第26页的图1（视觉空间和自然观察），先将这张人头牌横向剪成两半，然后将一半贴在一张数字牌的背面，另一半放在一边；按“做法”中介绍的6个步骤（包括图2～7）仔细琢磨，表演并翻译该魔术（身体运动、视觉空间、自然观察、逻辑数理和语言文字）；此外，该魔术行文伊始，有一首小诗，提醒学生翻译时要注意音韵问题（音乐节奏）。译后与教师和同学交流、讨论（人际交往），总结反思（自我反省）。The Book of Magic的翻译方法呈多元化，笔者在《魔术揭秘》“译后记”中写道：“我们译中做、做中译，动手动脑，以‘能否教会读者成功变出魔术’为标准，使用相应的道具，对每一个魔术进行了实际操作，反复推敲琢磨，终成译文”。[19]

4. 合作式翻译活动

The Book of Magic由4编（纸牌魔术、钱币魔术、手帕魔术及绳索与环类魔术）67个魔术组成。笔者以“魔术”为单位给学生分工，每人翻译6～7个魔术，强调“分工是相对的，合作是绝对的”。结合“译前”智能问卷调查结果，遵循“组内同质、组间异质”原则，10位学生被分为2组5对（见表2）。第1组，语言文字对和数理逻辑对；第2组，音乐节奏对、人际交往对和自我内省对。具有相近智能倾向的学生被分为一对，这样既便于他们采用符合自身智能特点的方式合作完成翻译任务，又创造对与对之间的竞争环境与多元化的翻译实践氛围。

5. 专业性译审模式

我们将翻译公司常用的“译审模式”用于实践教学，进行了课堂交互、课外交互、传统交互和网络交互，较好地实现了生生、师生之间的人际交互，[20]发展了人际交往智能。表2的每对学生中，一位负责主译，另一位负责一审，组长负责二审，两位译审教师负责三审。师生借助手机、互联网等实时交流，主译的学生分别根据一、二、三审的意见对自己的译文进行修改。每次译稿和审稿均在课堂上进行师生讨论。每位成员轮流作主译和一审。“审稿的依据包括三方面：一是忠实原文，二是译文通顺，三是原创翻译”。[21]组长和译审教师修改、定稿后，总结本次各组翻译的亮点，归纳本次翻译实践中出现的问题，从词汇、句子结构、语境、魔术术语的理解和表达等方面进行归纳总结。要求学生把小组网络讨论无法解决的争议问题带到课堂，供全班讨论解决；将翻译亮点也带进课堂，让大家分享，从中获益。每次上课师生通过PPT课件展示、讨论和评析译文，师生们一致认为翻译没有最好，只有更好。这样，每次上课学生都经历从感性到理性认识的升华，日积月累，逐渐提高翻译转换能力。

6. 多元化评价体系

“译后总结”阶段，笔者采用学生自我评价和教师评价相结合的“多元化评价体系”，[22]对学生译者的表现进行评估。自我评价用来发展学生的自我内省智能，要求他们从理解（50%）和表达（50%）两方面对自己的译文进行评价。教师评价（由2名译审教师完成）包括译文质量（80%）、情感态度（10%）和时间进度（10%）。学生译者的最终得分为2名译审教师（评分者）评分的均值。评分结束后，经计算2位教师评分者之间的等距数据信度为0.82（p

（三）教学效果分析

通过这次有益尝试，学员的翻译水平有了较大提高。课程结束时，笔者在10名学生译者中进行了问卷调查，在翻译水平提高 “很大”、“较大”、“一般”和“没有”4个选项中，选择“很大”和“较大”的百分比分别达到50%和40%；课程满意度一栏里，满意率达到90%。所译图书《魔术揭秘》于2012年5月由青岛出版社出版，得到了读者的认可。笔者于2012年6～8月就读者对译作《魔术揭秘》的翻译质量满意度进行了网上调查，购买并阅读了此书的218名读者中，在“非常满意”、“满意”、“一般”和“不满意”4个选项中，选择“非常满意”和“满意”的百分比分别达到78%和14%。本研究更重要的教学效果表现在以下两方面。

1. 从初译到复译，学生译者进步明显

经整理笔者将10位学生的初译和复译成绩以及多元智能问卷前后测值输入电脑，利用SPSS 13.0进行了描述性和推断性统计，见表2。配对样本t检验显示，初译和复译2个步骤中，学生在译文质量、情感态度和时间进度方面，并未表现出显著性差异（p>0.05），说明译文质量稳定（均值68.6、71.2），绝大部分学生翻译态度积极、认真（情感态度均值都为9.6），能够按时完成翻译任务（时间进度均值都为9.7）；可喜的是，从初译到复译其总评成绩有了显著提高（p

独立样本t检验表明，不同智能倾向的5对学生之间的初译和复译成绩均无显著性差异（p>0.05）。可见，这5对学生的翻译水平相当。

2. 学生的语言文字、视觉空间和身体运动智能有所增强

配对样本t检验（见表3）表明，10位学生译者“多元智能问卷”前后测中的得分，在语言文字和视觉空间智能方面表现出显著性差异（p

表3 10位学生译者多元智能情况统计

注：*表示p

翻译首先是一种语言活动，学生的语言文字智能有所增强，令人欣慰。视觉空间智能之所以有所提高，可能与原文插图较多（几乎每页书都有插图）有关，加之笔者反复强调一定要仔细观察图示辅助翻译。值得表扬的是，9号学生甚至发现了原文第117页的一处错误：文字表达与图示不一致。学生的身体运动智能明显增强，可能与魔术文本本身的特殊性以及笔者“译前”提出的翻译方法有关。教学中笔者一再提醒学生：“拿出相关道具，实际操作、表演，动手动脑，试想：读者看着你的译文能成功地变出这个魔术吗？”译后总结时一位女生说：“在我不多的翻译实践中，这一次留给我的印象最深。不仅由于老师精心的译前培训、译中短信指导、魔术网站资料的提供以及魔术翻译方法的讲解，而且还由于译后的分析对比与反馈评析，使我在整个翻译过程中体验到了将抽象、枯燥的语言文字活动转化为成功变出魔术的快乐，我像个孩子似地乐不可支。每次收到老师的短信或电子邮件，总是倍感亲切和温馨，这样的教学富有时代气息。翻译时，我仔细揣摩原文隐含的交际功能，在理解的基础上动手操作，并从读者的角度去看待译文。翻译过程中我变过的魔术有‘穿透术’、‘空中飞帕’等，而且还教女儿学会了‘单手打结’、‘快速打结’等。真是其乐无穷！有了这种心境，翻译过程中的纠结和辛苦都算不了什么。”学生在其他5类智能方面未表现出显著性差异，原因有三：本次训练时间较短，不足2个月；数理逻辑和音乐节奏智能既涉及天赋，又与后天训练紧密相关，据笔者观察与了解，这些笔译方向的学生中擅长数理逻辑和音乐节奏的学生甚少；人际交往、自我内省和自然观察智能涉及个人一生的学习与修养，非短期训练所能见效。

三、结 语

我国电化教育的开拓者和奠基人之一南国农先生指出：“要十分重视做好西方有关理论中国化、本土化工作。要学习、借鉴，还要超越、创新”。[23]此处，“西方有关理论”指西方学与教理论，如，多元智能理论、混合学习理论等。笔者尝试将多元智能理论应用于我国高校MTI翻译工作坊信息化教学之中，研究结果表明这一探讨是有效的、可行的。以多元智能理论为指导的信息化翻译教学有助于提高MTI研究生的翻译能力，并促进其多元智能的发展。“译后总结”表明，学生认为该教学模式富有新鲜感、趣味性和挑战性，对提高翻译能力和信息素养帮助较大，并且发展了他们表演、合作、想象、信息检索、创新思维等多方面的能力。本研究的翻译项目历时2个月，虽然初步达到了预期教学目标，但笔者认为整个过程中还存在管理不够周全、前期工作欠细致等问题。本文仅为引玉之砖，望此类研究得以深化，期待更多的新成果问世。

[参考文献]

[1] 李明，仲伟合.翻译工作坊教学探微[J].中国翻译，2010，（4）：32～36.

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[8] 周雪婷.多元智能理论指导大学英语翻译教学[J].中国科技翻译，2008，（4）：41～43.

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[20] [21] 段自力.基于网络“译审模式”的交互式翻译教学实验研究[J].中国翻译，2009，（3）：44～49.

第3篇：高校教师教学工作计划范文

关键词：高校教学秘书；教学管理；服务功能

高等学校教学管理是高校管理工作的重点，而教学秘书处在教学管理工作的最基层，直接参与教学管理工作。教学秘书是指在高等学校院一级单位教学管理中负责各类教学文书，协助学院负责人处理日常教学工作，并承办领导交办的各项有关工作的教学辅助管理人员。教学秘书是学校与学院以及师生之间沟通信息的链条，是不可或缺的角色。教学秘书参与教学管理工作更多的是服务工作。他要辅助本学院教学院长管理教学方面的常规事务，又要面向师生为他们服务，为教师的授课和学生的学习提供支持与帮助；既是协调员又是联络员，协调教师与教师、学生与学生、教师与学生之间的关系，起到传递和沟通信息的作用。同时，联络本学院与教务处，上传下达各部门的信息与指示。这些角色是完整统一的，都体现在他的服务功能。主要有以下几个方面：

一、服务于教学

教学是立校之本，教学工作是高校工作的重中之重，要使教学工作能够正常有序的进行，教学秘书起到非常重要的作用。教学秘书的主要工作就是为教学服务，以教学为中心，按照教学计划的要求和教学资源的现有状况，利用教学活动中的各种资源，以最优化的方案合理配置，为提高教学质量发挥最大的作用。

二、服务于学院

教学秘书从属于学院，主要工作是根据学院领导的要求，安排学院的教学工作的具体事宜，保证各项工作的落实。首先，教学秘书每学期要根据学院教学总体规划，协助院领导拟定本学期（年）各专业教学执行计划。其次，协调本学院与相关部门如教务处、学生处、科研处等的关系，及时传达相关部门的要求，如按照教务处要求和安排本学院教学计划的落实、组织学生选课及各类统考工作安排，包括报名、收费、审核学生名单，做好每学期期末考试、补考和缓考，如印制试卷、安排考场、安排监考、汇总试卷等。帮助学生处处理涉及学籍异动、学生休学等工作，及时记载学生成绩变动的情况。在具体教学管理活动中不可避免地出现问题或矛盾，如，学生错过选课时间没能及时选课，教务处安排的体能测试时间与学生的上课时间冲突等等，这时教学秘书必须着眼全局，当好参谋，发挥好助手作用，如实地将学院的工作计划、具体设想和实际困难主动向学院主管部门汇报，积极与领导及上级部门沟通协调，努力处理好工作矛盾。

三、服务于教师

教师是教学活动中重要的组成部分，而高校教师具有很强的独立性，这就导致教师与教师、教师与院领导之间沟通较少，这就需要教学秘书起到桥梁的作用，及时沟通协调，做好传递信息的工作。在工作中，要充分考虑到每位教师的需求，在保证完成教学任务的情况下，满足教师的要求。如，在安排课程、考试、教室方面，按照教师的实际需求，方便孩子小的教师接送孩子，年纪大的教师尽量安排低楼层教室，考试科目多的教师尽量集中安排考试日程，有些年纪大的教师在使用计算机时有障碍，耐心地帮助他们使用计算机登录成绩及教学文件的完成。及时为遇到突况需要调课的教师安排调课日程。每学期期末督促和帮助教师顺利将成绩录入系统，并将试卷归档，出现问题及时和上级部门沟通。尽量避免教学事故发生。如遇紧急情况，要尽快拿出解决方案，及时处理，为教学有序进行做好保障。在空闲时间多与教师沟通，认真听取他们的意见，建立良好的人际关系，营造和谐的教学氛围。

四、服务于学生

学生是教学中的另一重要组成部分。教学工作中的大部分都是在为学生服务。每学期需要按照培养计划为学生安排课程，并督促学生选课，为漏选的学生补选。开学初为补考学生安排考试，需要根据不同专业不影响正常上课的情况下考试，随时解决学生任何关于教学方面的问题。如，为学籍异动的学生解决选课问题、尽量按照学生意愿安排实习学校等等。当遇到各种问题不仅仅是经验能解决的，更多的是需要教学秘书从大局出发，具备吃苦耐劳、甘于奉献的精神。服务于学生重要在于根据当代大学生个性强及自我意识强的特点，使用更人性化的沟通协调方式， 针对学生不同的情况不同的问题进行积极正面的引导。高校的学生来自不同地域，性格及思想各方面都有差异，这就要求教学秘书对学生的各种咨询要给予耐心的解答。多与学生交流，给予学生更多帮助。对待学生的困惑及问题要充分听取学生的意见，并及时了解他们的学习及思想状态，以便更好地帮助学生。但要注意，尊重学生的同时也要向学生传递正面积极的信息。如，学生逃课、考试作弊，必须及时向辅导员及院系领导反映情况，根据具体情况给予处理。教学秘书的服务功能还体现在将广泛接触学生，听取他们对教师教学方法及授课形式的要求反馈给教师，使教师及时改变教学计划及方法。只有这样才能创造良好的学习环境，更好地促进教学活动的开展，使教学活动更和谐。

高校教学秘书是一个服务窗口，主要作用就是服务，为教学服务，为学院服务，为师生服务。这就要求教学秘书不断加强各方面能力的锻炼和培养。不仅要掌握足够的专业知识，还要具备一定的协调能力，更要增强服务意识。全面提高自身的综合素质，加强学习，不断更新管理理念，更好地为教学服务。在教学管理中认识到自身的位置，在思想上树立真正的服务意识以诚相待，展现出良好的素养、诚实的态度和干练的作风，为教学管理工作贡献重要力量，成为保证学校教学质量的坚实力量，确保高校教学质量和管理水平的不断提高。

参考文献：

[1]高林琴.高校教学秘书在教学管理中的协调功能[J].包头医学院学报，2008.

[2]王坤侠.浅谈教学管理工作中教学秘书的重要性[J].黑龙江科技信息，2008.

第4篇：高校教师教学工作计划范文

关键词： 高校教师；绩效考核体系；问题；对策

中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）07-0290-02

0 引言

我校自2007-2008学年开始对专任教师进行教学业绩考核，在考核过程中发现考核内容多、繁杂，但跟学生的成绩没有挂上购，老师的课堂教学质量仅仅是以学生对老师的课堂教学评价为主要数据依据，但存在的主要问题：①学生对老师的课堂教学评价不是很认真，不能真实反映老师的课堂教学的好坏。②有的老师业绩考核分很高，排名很靠前，但学生评教成绩且很差，注重科研、教研工作而忽视课堂教学，影响教学质量，老师很忙，压力很大，教学管理人员统计时数据繁琐，整个过程跟学生的学习成绩是脱节的，因此建立合理的高校教师绩效考核体系迫在眉睫。高校的绩效考核工作，主要是针对于教师进行考核，怎样通过多种简洁的评价方式，深入的了解教师的工作情况，并且对于影响工作效率的因素进行分析，最大限度的开发教师的个人价值，进而实现教师与学校的同步发展。

1 高校教师绩效考核体系存在的问题

1.1 高校对于教师考核的内容不够完善 现阶段，高校对于教师的绩效考核工作开展过程中，绩效考核内容不完善，对于教师的实际考核内容不够全面，难以真正的对于教师的工作成果以及工作过程进行真实有效的评估。当前的绩效考核内容，主要包括教学业绩与科研业绩两部分，而教学业绩中的教学质量，主要以学生评价结果为主要考核依据，这样难以真实、有效的对于教师的考核工作进行反应。

1.2 考核体系不完善 考核体系中，考核指标应主要针对于教师的“德”、“勤”、“绩”、“能”进行考核，但由于学校要受到上级主管部门的考核与检查，通常上级主管部门的考核与检查比较注重学校的科研能力与学科建设上，因此学校也只注重教师的外显成绩，如科研的立项、论文的发表、学生竞赛获奖等等，而忽略了教师对学生的教育，尤其是对学生的素质教育与德育教育。因此，这就很难保证考核的科学性与有效性。

1.3 绩效考核缺乏有效的反馈 绩效考核工作完成之后，相关考核数据难以及时的进行分析与反馈。高校中的绩效考核工作完成之后，相关管理部门以及人力资源部门对于考核结果的反馈周期较长，不能保证及时的操作。管理者以及相关考核部门需要重视绩效考核工作的重要性，并且及时的对于绩效考核结果进行分析与反馈，从而为教师提供一个良好的工作改进规划，促进教师提高教学效果。

1.4 绩效考核工作与激励机制有待进一步的结合 考核结果与激励政策不合理，缺乏长效的激励机制是现阶段高校对于教师进行绩效考核工作中需要进一步提高的方面。绩效考核工作需要与激励机制进行有机的结合，建立合理的激励政策能有效的促进教师个人教学与科研水平的提高，从而提高学校的整体教学水平。有效的激励制度，是提高教师自身潜能，帮助教师有效的实现个人价值的重要保证。

2 完善高校教师绩效考核体系的对策

2.1 完善考核指标 要想真正的落实绩效考核工作，就要对于绩效考核的指标进行重新的设计与规划，提高考核指标的全面性与合理性。毕竟学校是教书育人的地方，应以教学为主，科研为辅，因此在进行绩效考核过程中，要对于教师的综合素质、教学成果、教学质量以及科研能力进行综合的评定，将教师绩效考核的重点放在教师的教育教学能力上，这样会有助于提高教师的教育教学水平。通过建立一套有效的考核标准，对于教师的工作状况与个人素质水平进行深入的分析，有效的保证教学工作以及相关科研工作的落实。

2.2 将教师作为考核的主体 在进行绩效考核工作中，要重视教师的考核管理工作的主体地位，并且要重视教师的主体地位，充分的将绩效考核的目标进行落实。在考核工作中，要以教师为主导，并且给予教师充分的主动权，通过组织教师参与到考核标准的制定，让教师可以在考核工作中提出意见，提高绩效考核的合理性与实效性。只有将管理者与教师有效的联合，共同的进行绩效目标的制定，才可以更好的提高绩效考核工作的落实水平，帮助教师制定更加符合实际的工作计划，促进教师个人发展与学校发展的同步，提高高校教学管理工作的发展水平。

2.3 引导学生客观的评价 绩效考核工作中，学生的评价是一个重要的考核指标。针对于现阶段，学生对老师的课堂教学评价不是很认真，不能真实反映老师的课堂教学的好坏的问题，要积极的对于学生评价进行客观的引导，提高学生对评教的认识，端正学生的参评态度。学生如果不能正确、客观的评价，不仅会影响到教师的绩效评价的客观与公正，也会影响到教师的工作积极性。要让学生充分认识到评教不只是个形式，而是能够帮助教师提高教学质量，认真、客观的评教是对教师负责，也是对自己负责，而最终的获益者是学生自己。

2.4 建立良好的绩效考核沟通机制 在进行绩效评价体系的建立上，有效的沟通机制是其中的重要组成部分。高校应该以民主为主要原则，构建一条通畅的教师与学校沟通的渠道，从而有效的保证学校对于绩效考核工作的了解，并且及时的对于考核结果进行跟踪。在考核之前，要对于教师进行有效的指导，让教师了解考核的作用、目的与相关内容，将教师的主体地位进行有效的保证，并且让教师参与到相关考核制度的制定与调整，避免教师产生方案，促进教师顺利的配合绩效考核工作。在进行考核工作的过程中，考核人员要积极与教师进行沟通，让教师更好的了解自身工作中的不足，并且将提高个人工作水平作为教学工作开展的主要内容。在考核完成之后，要积极的与教师进行交流与沟通，对于考核中所存在的问题进行深入的分析，帮助教师制定相应的改进方式，并且对于考核中不合理的地方，进行改进与调整，完善考核沟通机制，进而建立一个有效的绩效考核体系。

2.5 完善激励机制 绩效考核工作的开展，需要与激励机制进行有机的结合，从而有效的将考核工作的目的进行落实。绩效考核工作的宗旨不是为了对于教师进行惩罚，而是帮助教师发现自身工作中的不足，不断的提高自身教学管理水平与综合素质，完善高校管理工作的落实。当发现教师的不足之后，主管部门要积极的与教师进行谈话和交流，帮助教师进行改正，并且结合有效的激励手段，更好的对于教师的工作热情进行激发。由高级知识分子组成的高校教师群体，基本绩效工资、职务职称的晋升、教学和科研环境等是维持他们基本工作需要的要素，这些要求必须得到满足。只有在这种情况下，社会认同、社会尊重和价值实现等精神方面的激励因素则显得更加有效。

3 结束语

教师是高校的主体，也是教学管理工作开展的主要角色，是实施高校教学职能的主要实施者。高校发展规划，需要教师进行积极的参与，并且通过不断提高教学水平，推动高校教学管理工作的发展。教师的绩效考核工作是高校人力资源管理工作中的重要内容，也是保证教师工作水平的重要制度。在高校教师业绩考核工作中，要构建一个完善、科学、有效、合理的考核体系，并且通过创新，对于现有考核工作中所存在的问题进行不断的改进，从而建立一个良好的教师工作氛围。

参考文献：

[1]吴岚.高校行政管理人员绩效考核的问题及改进思路[J].黑龙江科技信息，2007（21）：109.

[2]冯雪芬.高校教师绩效考核现状及其对策研究[J].科技创业月刊，2009（01）：100-101.

第5篇：高校教师教学工作计划范文

一、思想政治方面

1、加强政治理论学习，提高自身素质

认真学习党的路线、方针和政策，保持正确的思想政治方向。关心国家大事，经常和老师们共同探讨学习体会，提高自己的思想政治觉悟。热爱自己的事业，关心爱护每一个学生，让学生把学校看成一个温暖的大家庭。对学生一视同仁，一切从学生的实际出发，让每一个学生在学校中都能健康快乐的成长。

2、加强学习交流，提高师德修养

通过网络、刊物等渠道，搜集名师的事迹材料，认真学习体会他人优秀的教育经验，在名师的引领下，进一步用爱心、耐心去呵护每一位学生。在班级工作中如有不懂的地方，及时虚心的向周围的老师请教。时刻注意自己的言谈举止，严格要求自己，做到言传身教、为人师表。

二、教学方面

积极实施学院的考试改革，要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，首先要备好课。认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，了解教材的结构，重点与难点。了解学生原有的知识技能，他们的兴趣、需要、方法、习惯，采取相应的预防措施。考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。其次是课堂上的情况，组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的注意力，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛。

三、科研方面

积极参加教科研活动。从教育科研过程上来看，参与教育科研就是教师自我提高、自我发展的过程。比如，课题的确定、论证，研究的实施，报告的撰写，无不需要广泛地学习多种理论，在这样的主动学习中，教师水平的提高是飞跃式的。这样的教科研活动长期开展下去，可使教师的整体素质都得到提升。在本学期里我将自主寻找与专业教学项目相关的实际问题，制定既有前瞻性和研究水准，又有具体措施的问题解决方案，并认真实施研究方案，以提高自己的科研水平，同时更有利于自己专业课教学。同时结合自己教育教学工作，确立课题，作好笔记，及时反思。多读书、多积累，提高自身的业务水平及文学素养，更好的做好科研工作，及时把自己的文章感悟上传博客。

四、学生工作方面

1、思想教育

做好新生的入学教育、思想稳定工作。充分发挥学生干部作用，召开班会，通过各种形式了解学生心声，对学生干部进行培训，提高学生干部的整体素质，使他们起到以点带面的作用。大力倡导“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的公民基本道德规范。在学生中广泛开展公民道德实践活动。

2、加强学生宿舍管理工作，积极推进文明宿舍建设

以教师联系寝室制度推进宿舍管理工作。在贯彻“以生为本”服务理念的同时，加强对学生的管理和教育引导。积极开展文明宿舍创建工作。通过抓学生干部、抓学生党员、入党积极分子，完善宿舍舍长负责制，推动思想政治教育进宿舍，并尝试通过宿舍文化节、宿舍安全知识宣传周、文明宿舍评选周，以带动全体学生积极参与文明宿舍建设，自觉打造宿舍文明之风，以良好的精神面貌迎接学院示范性建设。认真做好学生宿舍的安全稳定工作。做好学生宿舍的防火、防盗、防传染性疾病等工作，严格学生外宿的审批手续。

3、加强学生学习常规管理

加强考勤制度、严格请假制度、严格执行学生早起和早锻炼制度，尤其加强一年级学生早自习管理和指导 、加强学生日常行为管理，严格组织纪律，进行文明礼仪教育。

4、加强学生的心理健康教育

深入学生，及时发现学生中存在不同程度心理健康问题的学生，配合心理咨询室开展好咨询和引导工作。 加强对特殊群体和特殊个体的关爱，帮助他们解决实际困难。要突出抓好学习困难学生、经济困难学生、心理问题学生等特殊群体的教育管理，对他们的学习、生活和思想给予更多的关心，帮助他们完成大学学业。努力拓展心理健康教育的内容和形式。要将心理健康教育与学生思想政治教育有机地结合起来，运用课堂教学进行心理健康知识普及，加强对班级心理委员的管理，紧密围绕学生学习、交往、恋爱、生活、适应等问题，拓展心理健康教育的内容和形式。

高校教师个人工作计划二新的一学期开始了，为了不断提升自己的精神追求，增强职业道德，掌握教育规律，拓展 学科知识， 强化专业技能和提高教育教学水平的过程。

根据实际情况我拟定以下个人工作计划：

一、加强学习，提高认识，读书学习。

注重个人素质的培养，不贪名利，切实提高自身理论水平和业务水平，力求为学生创造最好的教育。

用教育理论武装自己，为了自己的教育教学尽快的提高,读书是一种至关重要的途径,所以我在本学期要坚持读有关教育的书籍，如：

《师生沟通的艺术》，《教学策略》，《教育新理念》，《课堂管理的策略》。除了读有关教学的 书籍外，我还要不断去读其它的书籍，来武装自己的思想.

二、以身立教，为人师表

师德——教师职业作为一种以人育人的职业，教师的思想、行为、作风、仪表、气质随时都感染和影响着学生。因此，教师必须 “美其德，慎其行”，不能出现一点疏漏。加强自我管理——作为一名教师，我要时刻提醒自己，我服务的对象是很多的孩子，不能以自己的 利益去牺牲孩子们的利益。本学期，我将严格遵守劳动纪律，不迟到，不早退，不随便串课 要课。在工作中，时刻注意自己的形象，穿戴整洁、朴素、大方，举止文雅，带头遵守学校 的各项规章制度，积极参加各项活动及公益劳动，为学生树立良好的学习榜样，同时，也用 自己的实际行动树立起自己在学生中的威信及良好的教师形象。

三、潜心教研，提高素质

教育教学离不开教学研究，为了提高自己的教学,我要积极向同伴学习,多走进同组教师和优秀教师的课堂,并积极完成每周的教研,把握组内开展的各种学习机会,向同组教师学习. 在同伴互助的基础上提高自己的教学质量，尝试课堂创新，改革传统的教学方式，学生的学习兴趣不高,而且不能充分培养学生的探究能力.在本学期中,我将灵活运用多种教学方法,来激发学生的学习兴趣,在教学中要对教材认真分析,认真设计每一节课,并及时对每节课进行反思,认真分析课堂中出现的问题,并及时进行反思记录. 充分发挥自己的特长来吸引学生，使学生喜欢自己的课，并能在自己的课堂上得到发展，能满足学生成长和走上社会的实际需要，有足够的实践性教学环节。

四、关爱学生，无私奉献

本学期，我担任三年级数学教学工作。在工作中，要注意转变观念，端正思想，尊重学 生的人格，建立平等、和谐的师生关系。在今后的教育和教学工作中，我对学生要本着关心 爱护与严格要求的原则，不偏袒好学生，更不歧视差学生，要爱得有方，严得有度，特别是 对后进生，决不讽刺挖苦他们，更不体罚和变相体罚他们，要善于发现学生身上的闪光点， 并为他们创造展示自我的机会， 帮助学生树立信心， 矫正不良的行为习惯。

第6篇：高校教师教学工作计划范文

【关键词】高校教务 职业倦怠 应对措施

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）01C-0117-02

教务管理人员是实施教务管理工作的主体，其处于教学最前线的指挥中心，范围广、事情杂、任务重，不仅要做到上传下达的枢纽作用，还要有严谨的工作态度、强烈的责任意识以及丰富的业务管理知识。很多教务工作者在工作一段时间后会产生职业倦怠，导致工作效率下降，工作满意度下降。研究者指出教师职业倦怠是教师不能顺利应对教师压力的一种极端反应，是教师在长期的压力体验下产生的情绪、态度和行为的衰竭状态。美国学者玛勒诗Maslach认为教师职业倦怠是由三个维度构成的一种心理状态，即情绪衰竭、人格解体和成就感降低。其中情绪衰竭是职业倦怠的核心成分，指情绪情感处于极度疲劳状态.如果这种疲劳的情绪状态长期持续下去，个体就会感受到一些负面的情绪，并对工作对象表现出消极、冷漠的行为，即人格解体和成就感降低是指在工作中效能感的降低以及对自己消极评价的增长。

一、教务工作者职业倦怠的成因

（一）非工作时间工作连通行为增加。在经济快速发展和科技迅速更新的当今社会，人们很难从工作中真正脱离出来，工作与非工作之间的心理距离被极大地缩短了，工作与非工作之间的边界也变得异常模糊。一个典型的表现是在非工作时间员工工作连通行为（work connectivity behavior after-hours，WCBA）的增加。WCBA指的是员工使用便携式通讯设备（手机、电脑等）在非工作时间参与工作或者与同事联系的行为。教务管理人员施行坐班制，与高校教师相对弹性的工作时间相比，工作比较单调和固定。而随着互联网的发展，教务员在工作中使用QQ，微信，邮箱等通讯工具传达信息。教务员常常在下班后仍收到工作短信，邮件，QQ和电话等，阻碍了教务员下班后从工作中的脱离，影响了教务员的工作满意度。

（二）对于教学的重视程度不够。在高校普遍重科研轻教学的环境下，教学工作负担重，而收获有限，教师的职称评审也是重视科研业绩，对于教学只有量的要求，而没有质的激励。教师只能把更多的精力投入到科研中，对于教学的重视程度不够。

教务员工作面向全院老师和学生。每个高校院系的教务员通常需要管理700多名甚至是上千名学生。面向学生的数量巨大，每个学生个体所存在的教学方面的问题不同，教务员在工作中常常要接待学生，处理学生问题。而像排课，毕业审核等需要专心完成的工作，教务员常常要加班完成，导致工作效率下降。很多学生在大学之前忙于学业，没有培养独立自主能力，一下进入高校后，所有事情需要自己自主去做，很多学生不适应这种变化，还是习惯于被动式的教学。学校都设立有信息服务平台，所有教务处下发的通知都可以在个人门户网站查收到，但学生很少会主动去看，需要教务员把信息上传下达，确保每位同学能够及时接收到通知。由于学生自身原因造成的课业重修，课程漏选，不能按时毕业等问题，学生很少会从自身角度去思考，却常常把责任推给教务员，这给教务员工作造成很大压力，也降低了教务员工作的热情，久而久之会造成教务员工作倦怠。

（三）激励机制存在欠缺。学校对于教学的管理非常严格，对于教学异常的处罚十分严厉。期末监考老师迟到，老师没有按时录入成绩，老师随意停调课等都纳入教学事故的范围，对于老师职称晋升有影响。老师普遍对于过于严厉的处罚机制产生抵触情绪，更加不愿意监考，上课的积极性也不高，这无形中增加了教务管理员排课，安排监考的难度。教学管理工作压力很大，生怕在安排课，或者安排监考老师的过程中出差错，被追究教学事故。教学异常的处罚严厉，缺少奖励措施。学校有针对辅导员的各项奖励，如就业先进个人、军训先进个人。也有针对专任教师的教学优秀奖、各级教学名师等。但缺少对于教务员的奖励，没有激励作用。所组织的针对其业务能力的提高性培训也很少。在现行的职称评审制度下，教辅人员的考核指标很严格，科研考核指标和专任教师的考核标准一样，教务员由于平时忙于应对日常繁杂的教学管理工作，科研等业绩非常有限，职称晋升很困难，由于职称与工资挂钩，教务工作人员常常感到心理落差，所付出的时间精力与所收@的不成正比。目前高校招聘的教务管理人员要求硕士学历，高门槛的工作要求与相对琐碎的工作内容形成对比。在工作几年熟练掌握工作技能后，如果不能得到提升，教务员也会失去提高个人专业技能的愿望，降低工作自我效能感，逐渐甘于平庸。低自我效能感也促使职业倦怠，造成工作效率下降和工作热情降低。

（四）角色冲突。当一个人对自己充当的角色把握不准或缺乏真正理解时，便会产生无所适从的困惑和犹疑；或者是周围很多人对某一个体的工作提出了完全不同的期望和要求，以致造成个体进退两难的尴尬境遇，上述情形引发了角色模糊。教师角色模糊是指教师所体验到的角色环境的不确定性，如角色定势之间的关系、其他人对角色的期望、满足这种期望的步骤、角色的行为目标及对角色行为的评价等等。

教务员工作中会遇到教师角色冲突。个体在承担角色时，因角色自身各种规范相互矛盾，使教师在行动时左右为难的现象。教务管理要求一丝不苟，讲求规范，学院针对教学管理出台了很多管理规范，如学生学业管理条例，大学生重修管理，毕业论文管理规定。但由于教务管理所面对的服务对象是人，管理在制度化的同时也需体现人性化的一面。但是人性化的同时又会破坏规范的权威性。管理的规范与满足学生的个性需求之间会产生角色冲突。

教务管理岗位是一个教学的服务岗位，服务岗位需要用温暖的爱去服务每一位学生。教务员希望能与学生建立比较亲密的关系，但教育行业的特殊性，其区别于一般的服务业，需要树立教师的权威。过于亲密的师生关系并不利于建立教师的权威，希望成为学生更亲密的生活学业导师的愿望与教育工作本身所需要的权威性产生矛盾，导致角色冲突。

教务员同时面对教师群体和学生群体，两大群体利益诉求不同，很多时候无法同时满足两类人群的需求，这些都会造成角色冲突。对于专任教师，教务员是同事的角色；对于学生，教务员是教学工作的引导者。对于学院教学工作而言，教务员是教学工作的管理者和协调者。如何能够兼顾教师和学生的双重需求，同时产生更好的教学效果，是教务员需要思考的问题。以排课为例，排课要以生为本，遵循课程设置的科学性合理性，但也需要考虑任课老师的个人需求，同时也要考虑学生社团活动的需求，实验课还需要考虑实验室的需求。很多时候无法同时满足所有人的需求，会产生冲突。

二、应对措施

针对教务管理者的职业倦怠问题，如何改善这一现象，提高教务工作者的工作热情，提高教师的教学热情有以下建议。

（一）提高教师对教务管理重要性的认识和教学积极性。教师群体如果可以重视教学，在排课，监考等工作中给予理解和支持，这会减轻教务员的压力。定期开展院系教研活动，从学院层面重视教学，加强教学规范的宣传，教师认识到教务管理重要性，更加配合教务工作。学院定期开展小范围教学研讨会，教务管理者也参加会议，了解学院教学工作的发展方向和举措，听取老师对于课程和教学管理的建议。教务员可以主动与专任教师进行沟通，说明管理中的困难，争取老师的理解支持。学院可以鼓励老师在科研之余多花些精力培养学生，钻研教学，以科研工作促进教学工作。鼓励学生早进实验室，鼓励有科研项目的老师申请大学生创新项目，调动学院老师教学积极性，可以提高教师对于教学管理的投入度和配合度。

（二）合理安排教务管理人员的薪酬激励和专业技能培训。建议学校可以针对教务管理者设立教务管理优秀奖，提供奖金激励，提高教务员工作积极性。学校各大院系从事教务管理工作的人数很多，但彼此线下交流很少，建议在学校范围内搞一些教学研讨会，加强群体认同度和归属感。国内的一些教学研讨会，院系领导可以适当考虑让教务管理人员参加，开阔眼界，提升其专业素养。

发挥教务管理员的个人专业特长。很多教务管理员都有自己的专业特长，在学院工作中，可以考虑在教务员本职工作基础上，花一些精力从事科研工作。鼓励教务管理员职业进修，并提供一些资金支持。鼓励教务人员申报教改项目，撰写教学论文。

（三）配备学生助理，提高工作效率。教务工作繁重，试卷的整理归档，毕业论文的录入和归档，教学档案的整理等等需要耗费大量精力，学院适当考虑安排学生助理辅助教务工作，每周抽出固定时间帮忙，减轻教务员工作压力，提高效率。在每个年级设立学生干部辅助教务员工作，汇总本年级学生所遇到的共性问题，做好教务通知的上传下达，协调做好学生与教务员的沟通交流。每学期初，可以召集学生干部开会，布置本学期主要教务工作以及可能遇到的问题，并附上办事指南。

（四）转变教务管理人员自身的观念。人们对于事物的认知决定了人们的态度，态度决定行为。积极的态度能提高工作效率，带来和谐的人际关系。教务管理岗位是一个平凡的岗位。教务管理人员如果能够改变认知，在平凡的岗位上服务好师生，做好自己本职工作 ，也能够增强学生的归属感，提高专业认同度，对于促进院系教学乃至学科建设发挥作用。

（五）善用社交网络。QQ、微信、邮件等信息化工具在现代教学管理工作中必不可少。教务管理人员需要合理安排时间，发挥社交网络方便工作的优势。每学期，每周制定详细的工作计划，并将办事流程文字化、制度化。把学生所经常遇到的学业上的问题汇总后形成文字，供新生参考。集中时间进行网络答疑，在其他时间高效完成工作。从学院层面也可以进一步考虑统筹学院教学资源，解决教学资源和信息化平台相对分散的问题。

【参考文献】

[1]杨秀玉，孙启林.教师的角色冲突与职业倦怠研究[J].外国教育研究， 2004（9）

[2]李勖罚夏莹，高结怡，等.下班后能否从工作中解脱[J].外国经济与管理，2015（2）

[3]李冬梅.中小学教师角色模糊、角色冲突对工作满意度及三者对职业倦怠的影响[D].长春：东北师范大学，2005

第7篇：高校教师教学工作计划范文

论文关键词：独立学院 专职专任教师 招聘

从1999年的民办二级学院到今天教学、管理等都已经基本独立的独立学院，独立学院已经有十一年的发展历史，在这十一年里独立学院不断摸索着前进，经历了不同的发展阶段，目前全国已有三百多所独立学院。可以说独立学院是我国高等教育办学体制改革创新的重要成果，为发展民办高等教育事业、促进高等教育大众化做出了积极贡献。当前，随着《独立学院设置与管理办法》的颁布与实施，我国独立学院的发展也随之进入了一个新的历史阶段。

一、独立学院专职专任教师招聘中存在的问题及分析

（一）招聘工作计划性不强，没有做好长期规划

目前很多独立学院的招聘工作都是每年10月份左右启动，先是由各教学单位报需求计划、要求等，再由人力资源部汇总并制定招聘信息。每个教学单位基本上是根据当年的教学情况以及来年的教学需求来确定当年的需求专业和人数，没有制定一个长期的规划。人力资源部也没有与各教学单位负责人做好经常性的沟通，这就导致招聘的前期工作准备不足，对于哪些学校有所需专业毕业生，哪些学校所需专业毕业生质量高没有很好的掌握，招聘信息的没有侧重点。

（二）应聘人数不均衡，筛选简历难度大

个别专业应聘人数比较多，大多数专业应聘人数不能满足要求，筛选简历的选择空间不够大，不能够选择尽可能多的优秀人才。这主要是因为：

1、招聘渠道单一。目前独立学院出于控制招聘成本的考虑大多采取在本学院网站招聘信息，通过与一些高校就业指导中心联系，参加一些费用不高或者免费的招聘会等方式宣传本学院的招聘信息。渠道比较单一，宣传力度不够大，很多有志于到独立学院从事教学工作的毕业生不能看到或者及时看到招聘信息。

2、独立学院的吸引力不够强。我国目前高校数量比较多，毕业生对于一些同城的独立学院也不甚了解，对于外地的独立学院更是不了解，甚至有些都没有听过。他们对于独立学院的办学体制、模式、待遇等问题还不够了解，所以来独立学院工作的兴趣不浓。

3、专业就业情况不同。英语、思政类专业每年毕业生比较多，就业相对困难，所应聘的人数也较多；播音主持、刑事诉讼法等专业每年毕业生较少，就业又相对容易，所以应聘人数很少。

（三）参加面试的应聘者少于计划人数，录用决策困难

筛选简历的过程大概是人力资源部对于收到的简历先进行初步筛选，将不符合基本条件的应聘者淘汰，然后交由各教学单位负责人进行最后筛选确定试讲人员名单。总结多次的招聘发现，最后来面试的人数与计划招聘人数比常常不尽如人意，某些专业甚至出现过无人来参加面试的被动局面，这就给最后的录用决策带来了困难，考虑到多种因素难免会出现“矬子里拔大个”的现象，最后录用的人不是最优秀的，而是比较满意的，这很有可能致使将来录取者并不能胜任教学工作的要求，给双方带了损失，同时也可能无形中浪费了招聘的机会成本，因为在没有被选择面试的应聘者中或许有比已录用的更优秀的。那么是什么原因导致最后来参加面试人数不尽如人意呢？

1、招聘方信息的不对称。对于招聘方的学校来讲，确定拟面试人员名单只是通过应聘者提供的材料，对于材料的真实性、应聘者的教学能力、对于来独立学院从事教学工作的期望、目前应聘者的就业情况都不能很透彻的了解和掌握。最后通知面试时才知道已就业或根本没有意愿来面试，来面试又发现根本不适合教学工作。

2、应聘方信息的不对称。对于应聘方毕业生来讲存在“广撒网”的心理，看到招聘信息只要是和本专业相关的就投递简历，而不是在详细了解了用人单位的情况、招聘岗位的要求等再慎重投递，这就导致一部分应聘者根本不符合招聘岗位的要求而被淘汰，一部分应聘者误以为是母体校在招聘。当通知其面试后才去了解用人单位的相关信息，发现和自己的期望不一样而不来试讲。还有一部分应聘者存在诚信问题，当招聘方通知其面试时爽快的答应，但真正到了面试那天又不来，提前也不通知招聘方。

（四）签约率不能令人满意，给后续工作带来压力

每年的招聘工作中都会出现学校经面试合格同意录用应聘者，但是应聘者放弃学校的情况。一旦进入签约这个阶段就意味着学校已经选择了应聘者，所以导致不能顺利签订就业协议的主要原因基于应聘者。可能面临的选择不止一个，他要综合考虑单位的地理位置、工资待遇、发展空间等而做出决定。一般学校会给一周左右的时间让应聘者考虑，这时对于招聘方的学校来讲比较被动，因为可能一次面试中不止选中一位应聘者，由于名额的限制所以只能录用一位应聘者，往往有时候的结果是排序第一的应聘者不来的同时第二位的应聘者也找到合适的工作，最终的结果是没有招到合适的人选。

（五）入职前后表现不一

招聘是否成功并不是签约的毕业生都顺利入职报到就结束了，还要看其入职后能否胜任工作，工作中的表现如何。发现一些毕业生在入职后存在前后表现不一的现象，对于那入职后比面试时表现好的毕业生，是应该感到欣慰的，但是对于那些入职后表现不如面试时的毕业生，就应反思原因。通过分析与交流发现主要是由于以下原因：一是产生了懈怠的心理，觉得反正已经进来了，不会再被轻易辞退，所以在教学中没有面试时准备的那么认真，认为只要不出什么大问题就可以了；二是心理落差，工作一段时间发现学校的福利待遇、管理制度等和当初介绍的或是自己期望的不一样，需要没能满足，所以没有了努力的动力。

二、独立学院专职专任教师招聘工作的建议

（一）制定长期的招聘计划

人力资源部应该与教务部以及各教学单位共同合作，对目前的教师队伍的学历结构、职称结构、年龄结构、专业结构等情况有很好掌握，明确将来的发展方向，从而制定一个3—5年的招聘计划，对于每一年需要招聘的专业、人数、对应聘者的要求要明确。人力资源部根据计划做好招聘的前期准备工作，例如：对于所需求的专业哪个学校毕业生质量好，数量多，所需求专业的就业情况如何，以便将来招聘信息时有侧重点；要经常及时与各教学单位负责人沟通以明确对应聘者的要求，以便将来筛选简历时更合理，为各教学单位的负责人减轻工作量。总之，保证每年在没有特殊情况下使招聘工作按计划有序的进行，避免因人设岗。

（二）提升独立学院的影响力

要通过各种途径提升独立学院在社会上的知名度、认可度。要培养高质量的毕业生，得到用人单位的认可；要鼓励并支持在校生参加各种社会实践活动，争取获得好的名次；提高教职工满意度，使学校有一个良好的口碑等等。

（三）充实招聘信息，拓宽招聘渠道

招聘信息要包含学院的简介、工作条件、工作岗位、工作内容、岗位要求、应聘方式及流程等，使应聘者看了招聘信息对于应聘的相关事宜就能够基本了解。

招聘的渠道不应过于单一，除了在本校网站上招聘信息外还可以有以下渠道：

1、各高校就业指导中心。与各高校就业指导中心联系是目前独立学院用的最多的方式，因为这种方式既节省成本又比较有效，毕业生获取就业信息的第一渠道就是本校的就业信息网，但目前的联系还不够密切。只是将招聘信息以邮件或传真的方式发给就业指导中心，其实对于那些所需专业毕业生数量多、质量好，尤其是紧缺专业的学校应该联系更加密切，以便更好的宣传招聘信息。必要时可以去学校做一次宣讲会，以吸引更多的应聘者。

2、专业招聘网站。要想吸引更多的应聘者除了以上方式还是不够的，因为我们不可能和所有高校的就业指导中心联系，学校的招聘又与企业的招聘不同、招聘人数没有那么多、次数也没有那么频繁，所以像智联招聘，中华英才网这样的大型网站是不适合的，一些免费的或是费用较低的专项招聘网站是不错的选择，比如：应届生求职网、中国研究生人才网等等。

3、招聘洽谈会。可以有选择的参加一些针对高校教师招聘专场的招聘洽谈会，在洽谈会中。单位和应聘者可以直接进行洽谈和交流，节省了单位和应聘者的时间。通过洽谈会，不仅可以很好的宣传本校，还可以了解其他学校的人力资源政策和人才需求情况

此外，还可以根据预算情况选择一些报纸、杂志等媒体宣传招聘信息。

（四）适时引入电话面试

为了让应聘双方更全面的了解彼此，建议在人力资源部初步筛完简历后，各教学单位负责人先初步筛选一下这时比例可以控制在1：10到1：15左右，人力资源部对于这部分应聘者先做一个电话面试，对于他们目前的就业情况、对独立学院的了解、来独立学院从事教学工作的意愿、教学经历等先做一个了解，对于下一步的安排做一个简单的介绍，让应聘者有所准备，然后去除一些已就业或是没有意向来面试的应聘者，将情况报给各教学单位负责人，最终确定面试人员名单，建议参加面试人数与计划招聘人数比为1：7左右，以便更好的选择。通过电话面试使双方进一步了解，从而避免信息的不对称导致的后果。

（五）采取各种方式留人

一般在确定录用人选后签订就业协议之前学校都会安排一次面谈，学校一定要抓住这次机会将本校真实全面的展示给应聘者。

1、应该就拟录用的毕业生所关心的工资福利待遇、职称、户口、继续教育等相关政策做以详细介绍。

2、要介绍本校的办学特色、定位，要挖掘本校的长处，充分利用并大力宣传自身的优势。如独立学院为有志脱颖而出者搭建了成长的平台，稳定而良好的工作环境，相对较低的入职门槛，略显轻松的科研压力等等，都有助于应聘者做出最终的选择。

3、应该带领拟录用毕业生在学校里参观一下，尤其是将来要工作的部门，让他们对于学校的工作生活环境有一个了解。还可以和相关负责人面谈一次，详细了解将来的工作内容，职业发展空间等，对于自己的未来有一个明确的认识，尽量避免将来因为某些没有了解到因素而导致心理落差或离职。

（六）做好入职后的培养与考核

招聘工作其实并不是阶段性的工作，并不是毕业生入职报到后就结束了，还有很多后续的工作要做，招聘成功与否主要还是看招进来的人是否能胜任本岗工作，完成的如何，是否稳定。因此，入职后的培养与考核十分重要。

1、基于独立学院师资队伍的构成特点来看，各教学单位负责人、兼职教师绝大多数都是有着丰富教学经验的中老年教师，而专职专任教师基本上都是硕士刚毕业，几乎没有过教学经验或者有过短暂的兼职教学经验，面试通过只是证明他们有从事教学工作的潜力，能否把教学工作做好还需要学校的培养。所以应该为新入职的毕业生配备一到两位指导教师，指导他们如何做好一名教师，如何上好一门课。

第8篇：高校教师教学工作计划范文

关键词：教学基本功大赛；青年教师；专业化发展

在中青年教师的专业化发展中，教学执教能力的提升是基础，也是高校青年教师职业生涯发展的第一步。从北京联合大学所作的“北京市属高校教师专业化发展调查”中可以看到，青年教师所占比例已经达到50%（见图1）；青年教师执教能力的高低，很大程度上决定着高校人才培养的质量高低，也决定着学校未来发展潜力的强弱。

图1 北京市属高校教师年龄结构分布图

那么，青年教师在自身的教学发展上有何需求？哪些方式可以促进和提高他们的执教能力？笔者结合近几年北京联合大学组织青年教师参加的每两年一次教师基本功大赛情况以及对学校中青年教师进行的专业化发展调研情况，对青年教师在自身的教学发展和执教能力提升方面的需求进行了研究，探讨青年教师参加教学基本功比赛与青年教师执教能力提高的关系，以促进青年教师的专业化发展。

青年教师在教学基本功大赛中的优异成绩

北京联合大学于2000年、2004年、2007年、2009年、2011年、2013年举办了6届青年教师教学基本功比赛（以下简称“青教赛”）。参加青教赛并获奖的教师共152人，分布在学校的14个学院、5个直属教学部；其中推荐至市级比赛并获市级以上奖30人，其中：市级一等奖5人、二等奖11人、三等奖14人。

获得市级奖项的30名教师基本上是青年教师，其中：近60%的获奖教师年龄在40岁以下，近40%的获奖教师年龄在40岁～ 45岁之间（见图2）；82%的获奖教师的专业技术职务目前是讲师，18%的获奖教师晋升为副教授；获奖教师100%都是硕士学历，其中21%正在攻读博士学位。其他参加青教赛获奖的教师中，64%的获奖教师在青教赛获奖后获得了其他校级或市级荣誉称号，45%的获奖教师还获得过校级、市级的教学科研奖励。

图2 学校青教赛市级奖项获奖教师年龄分布

成绩取得的成因分析

学校青年教师之所以能够在近几年的市级青教赛中获奖数量和获奖级别不断提高，原因是多方面的，深入和认真地分析各方面的因素，对于今后学校青教赛继续提高成绩，进而推动学校中青年教师专业化发展，提高学校人才培养质量是十分有益的。

1.青年教师的主观努力是基础因素

青年教师之所以能够在青教赛中取得优异成绩，个人的主观努力是非常重要的因素。从近期学校对中青年教师的专业化发展的调查中可以看到，中青年教师对自己的教学能力评价和期望值还是很高的；希望自己能够在执教能力上得到提高，胜任高校的教学任务。调查的六个方面包括：能根据大纲做好教学设计；备课总是很认真、很详细；能很好驾驭课堂；能运用适当教学方法实现预定教学目标；能根据教学实际及时调整教学活动计划；能恰当运用多媒体或网络等数字化教学手段。对以上课程教学实施六个方面，得到中青年教师肯定评价的比例大多数在90%以上（见图3）。

图3 中青年教师对课程教学实施的感受评价

2.学校的支持是关键因素

首先，学校专门制定了支持和鼓励青年教师参赛的政策。例如：在2011年的第五届青教赛中，学校专门制定了针对青年教师教学发展的帮扶计划，对获得校级青教赛前10名的青年教师在课堂教学方法、教学内容的选取和教学模式等方面进行了重点帮助；每名青年教师配备2名有经验的老教师担任导师，学校给予导师经费支持。导师根据培育对象的实际情况，制定针对性指导工作计划，对培育对象的教学和研究工作给予全面指导，并定期向学校汇报。培育期为两年，期满后，导师要写出指导工作的书面总结。针对培育对象，每位指导教师每学期至少听课5次，并针对授课情况给予相应的指导意见。每学期对培育对象的教学工作进行总结，并提出相应的改进措施。同时，带领培育对象参加教学研究工作，逐步培养青年教师成为本学科教学、科研的骨干力量。被指导的青年教师在导师的指导下拟定自己的工作和学习计划，并在工作中实施。争取通过两年的培育，在教学上达到北京市教学基本功比赛三等奖（含）以上获得者的水平，获奖的青年教师近5年的教学评价普遍都在良好以上。

促进了青年教师教学的成长

青教赛提升了获奖青年教师教学的自信心，他们在教学上表现得更有激情，增强了教学工作的钻研精神，课堂教学效果普遍提升；同时，增加了青年教师提高执教能力的动力和压力；青年教师教学基本功更扎实，促进了课堂驾驭能力的提升；对教学内容设计、安排技巧的多样化，使教学设计更加有特色，更能符合学生的需要，使人才培养质量上了一个台阶。73%的获奖青年教师认为青教赛提供了与专家、优秀教师近距离学习请教的机会，对提高教学能力帮助很大，成绩的取得也得益于学校教学团队的帮助与培育、专家评委的指导；100%的获奖青年教师认为青教赛对提高学校教育教学质量、对加强学校师资队伍建设有促进作用；91%的获奖青年教师认为青教赛对青年教师脱颖而出有帮助；73%的获奖青年教师认为青教赛对学校选拔人才是有益的。

进一步发挥青教赛对教师执教能力提高的助力作用

目前，学校45岁以下中青年教师所占比例已经超过65%，其中，40岁以下青年教师的比例也超过了50%；对青年教师执教能力的培养不仅是为学校培养教学一代名师后备队伍，也是挖掘学校未来人才培养发展潜力的一项重要工作，必须要从学校人才培养和教师队伍专业化发展的角度来定位和谋划青教赛的活动和工作。

1.加强政策和有关制度的支持力度

北京市委教育工委、北京市教委、北京市教育工会对每届青年教师教学基本功比赛的部署和要求都联合下发文件，体现了上级党政工组织对此项比赛的重视和支持；学校党政工也联合下发组织和开展青教赛的通知，向全校教师及各教学单位发出动员和工作部署，也体现了学校各级领导对青教赛活动的高度重视。为进一步加强对此项赛事的支持力度，在原有政策和制度的基础上，还要在有关方面加强支持的力度。

首先，学校人事、教学和财务等有关部门要对青教赛获奖教师制定重点培育、技能培训和经费支持的相关政策，形成经常性和规范的制度；同时，对被列入培育计划的青年教师配备的导师也要给予政策和经费的支持。学校党政领导曾多次对青教赛活动组织给予了具体指导和帮助，主管校领导全程参与整个青教赛过程，进行把关指导。比赛活动期间，校党委书记、校长到比赛现场指导、观摩、点评，给参赛选手以鼓舞。

其次，加大宣传力度，扩大知情面。为广泛宣传和扩大校青教赛在青年教师中的影响，学校工会积极协调有关部门专门设计制作有关青年教师教学基本功比赛的活动宣传海报，加强对各个环节的新闻报道；要普遍利用校园网络媒体、张贴宣传海报等形式，对青教赛进行广泛宣传、造势；各教学单位也积极鼓励、组织和指导本单位青年教师备赛，使青教赛活动深入到青年教师中，提高青年教师的参赛热情。

最后，加大鼓励青年教师学历进修力度。获得市级奖项的青年教师100%具有硕士学历，但目前只有21%的获奖选手具有或正在攻读博士学位。因此，首先要通过加强教育和宣传，提高具有博士学位的青年教师对青教赛重要性的认识，激励和促使有博士学位的青年教师参加青教赛；其次，学校要制定专门的政策，鼓励和支持青年教师去学习攻读博士学位，加强政策上的倾斜和制度层面的引导，在提高青年教师学历和全面发展上出实招。

2.加强对中青年教师的培养和帮扶

多数参赛和获奖的青年教师渴望教学、科研能力双提升。学校对中青年教师专业化发展的四个角度进行了调查，通过调查可以看到，中青年教师特别希望能够在教学执教能力的发展上得到学校的支持。从调查数据可以看出，中青年教师在教学研究改革方面需求最大，同时有近40%的中青年教师希望在教学策略技巧方面得到支持（见图4）。

图4 青年教师对青教赛的看法

学校各有关部门和各基层教学单位要采取措施，加强对青年教师执教能力和教学技巧的培训，在教学策略和课堂教授方法方面进行培训和强化训练，尤其是帮助青年教师能够尽快在教学理念和方法上从“以教师为中心”转变到“以学生为中心”上来，为广大中青年教师的专业化发展创造条件；特别要加强对重点青年教师的培养和选拔，对有培养前途的中青年教师在教学理念和方法等方面进行重点帮助，配备有经验的教授或名师担任导师，根据青年教师的实际情况有针对性地做好执教能力提高的帮扶计划，全面指导。

青教赛为青年教师提供了一个向学校领导和同事们展示自我的平台，使得一些青年教师通过青教赛在学校“小有名气”，也为学校考察、选拔和培养青年教师提供了科学依据。一方面，校、院两级教学管理部门要定期对青年教师的帮扶工作进行总结，提炼成功的经验，努力将中青年教师培养成为学校教学、科研的骨干力量或高级人才的后备队伍，促进学校教育教学水平的整体提高。另一方面，也要帮助解决青年教师在教学、生活上的后顾之忧，加强青年教师的心理疏导，积极改善他们的教学、工作和生活条件；特别是在青年教师的专业技术职务晋升和聘任上，学校应该在理念和政策上给予一定的倾斜，有更多的支持和关心，以鼓励中青年教师能够放心地去钻研教学，提高执教能力。

3.将日常教学和赛事紧密结合

中青年教师教学基本功比赛是对青年教师课堂教学的一次较为全面的督促与检查、展示与检阅；青年教师要在20分钟内展示自己的表达能力（语言、媒体、精神风貌）、组织教学内容的能力、课堂驾驭和管理的能力（调动气氛、学习的兴趣、学生的主动性和参与度），还要有一定的表演能力；对青年教师而言，每一次精心的课堂准备都是一次教学基本功的磨练与优化，每一次公开课都是一次胆量与才华的展示与提升；因此，要坚持以往青教赛组织中的成功经验和“以赛带练、以赛促导、导练结合、重在培养”的工作原则；既要组织好参赛青年教师的赛前“练功月”活动，又要引导青年教师把教学能力提高的功夫放在平时。学校教务部门可以制定实施经常性的青年教师课堂教学培训计划，专门聘请专家为青年教师做好赛前的专题辅导报告；同时，制定措施加强对青年教师的日常考核，将培养工作常态化；要充分调动各学院、直属教学单位组织开展青年教师执教能力选拔赛的积极性，各学院、教学单位要采取多种形式对青年教师进行辅导、选拔，帮助他们制定提高执教能力的具体措施和办法，使参赛的青年教师把教学基本功和日常教学水平相结合，形成校、院（教学单位）相关活动的有效连接和互动，相得益彰，互相促进。

加强和促进青年教师专业化发展，必须要从青年教师的教学技能培养和提高执教能力上入手，充分利用青年教师教学基本功大赛的平台，把此项活动打造成学校团结青年教师的载体、输送人才的主要渠道和中青年教师展示风采的舞台，为高校教师队伍建设和人才培养质量的提高打下良好基础。

第9篇：高校教师教学工作计划范文

【关键词】非直属医院；驻点教学；管理方法；探讨

【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1004—7484（2013）11—0115—01

非直属附属医教学能力的强弱直接影响医学教育质量， 也关乎医院的可持续发展。我们坚信教学相长的理念，同时，高等院校的学科优势和科研实力也能带动医院的发展，提升医院的综合实力和竞争力，增加社会知名度[1]。由于非直属附属医院从单纯的医疗单位转变而来的，普遍存在教学能力薄弱的问题。主要表现为： 第一， 教学意识淡薄， 普遍重医疗、轻教学； 第二，临床教学基础设施不能满足教学需要； 第三， 教师的施教能力较弱， 教学效果欠佳； 第四， 教学管理机构和制度不健全， 教学活动随意性大， 规范性差[2] 。非直属附属医院要做好驻点教学，必须具备条件：教学意识加强、各级领导重视；有效的管理运行机制；必备的教学条件和教学设施；改革创新临床教学模式；建立高素质的教师队伍。本文仅就我院六年来开展的驻点教学工作，重点介绍一些具体的做法和体会，现总结如下：

1 提升教师的教学意识，加强对驻点教学工作领导，

1.1 增强教学意识 充分利用各种机会不断强化教学意识，正确处理医、教、研三者的关系， 使医疗、教学、科研相互促进， 形成良性循环。 自上而下强化教学责任意识和教学质量意识， 并在政策、制度方面明确导向， 促进临床教学工作， 提高临床教学质量，全院上下达成共识：医院要提高医疗服务水平， 增强综合实力， 在竞争中不断发展， 既需要借助医学院校的名牌效应， 也需要依靠医学院校的科研优势、进行学科建设， 更需要在临床教学工作中教学相长， 提高临床带教医生的业务能力和综合素质[3] ；从而彻底改变重医疗、轻教学的意识。

1.2 加强组织领导 完善驻点教学管理机构，加强对临床教学工作的宏观管理和指导，医院在组织上、制度上采取了一系列措施：

1.2.1由副院长主管教学工作。科教教育科具体负责临床教学工作的开展与安排，并与江苏大学临床医学院保持密切联系，反馈教学信息。设立专职班主任。将临床教学工作纳入医院年度工作计划，定期检查，督促落实。

1.2.2 组成院级领导、科教处、教研室、科室教学干事构成的教学分级管理组织结构，加强教学体系建设，特聘教研室专职副主任主抓临床教学工作，明确专职教研室主任的责、权、利，享受医院中层干部待遇。明确教研室副主任职责和工作时间，规定教研室专职副主任，必须有60%的时间，用于临床教学管理工作。各病区设立专职教学干事，从而保证了临床教学的实施和质量。教学任务层层落实，确保驻点教学工作顺利进行。

2 完善驻点教学管理制度，建立有效的运行机制

2.1 完善各项规章制度 我院为了顺利完成驻点教学任务，参照江苏大学相关教学制度，制定了适合自身教学工作实际的一系列制度，如《试讲制度》《教学工作督察制度》《教师工作规范》《学生管理规定》《班主任工作职责》等，从而规范了教学工作流程，明确了各级教学工作人员的职责，保障了各项教学工作的顺利开展。

2.2 坚持教学督导制度 主要是专家、同行和学生共同参与实施的教学督导；每学期开始，科教处都要制定一份听评课计划表，要求教学副院长、科教教育负责人、教研室主任深入课堂进行检查性听课，每学期每人不少于2次，并及时填写听课记录，定期公布听课情况。学生对每位任课老师课程教学质量作出评价；旨在及时发现问题，及时纠偏，及时反馈。

2.3 实施考核督查制度，保证教学质量 引入教研室及科室教学考核KPI指标[4] ，包括：教学制度落实，教学讲座、查房及病例讨论开展，出科考核，病历书写，典型病例教学课件收集，听评课记录，带教情况反馈等，每月进行督导检查，做好现场点评，跟踪整改，结果与科室，个人绩效考核挂钩。

3 完善各项教学条件和教学设施

按照驻点教学要求改善医院临床理论教学的硬件和软件环境，建立了电子图书馆。改造并启用3400平米的科教大楼，设立5个标准多媒体教室，阶梯教室1个，投资200万元购置心肺听诊训练模型、全功能电子人综合模拟系统-HPS模拟人、妇科检查和胎儿分娩模型等医用模型及设备；高标准建立面积达1000平米技能培训中心，有效改善我院教学条件和设施。配备标准化病人教学中心（模拟门诊） 满足开展客观化站点式技能考核，加强临床医学本科生、研究生及年轻住院医师的临床基本技能训练，用于医学生学习、技能培训及考核。模拟诊疗“病人”均扮演特定疾病的角色，并对医师的问诊过程做出评价反馈；教学条件和设施符合教学基地要求，达到直属附属医院标准，确保驻点临床驻点教学的质量。

4 组建高素质的教师队伍，提升驻点教学工作的能力

教师，是驻点教学的主体，是开展驻点教学最重要的条件；建设一支高素质的教师队伍，是非直属附属医院内涵建设的重要内容。

4.1 重视师资队伍组建 对新任课教师进行严格遴选：热爱教学工作，有良好的交流技巧与沟通能力，将圣驾教学观摩学习、教师岗前培训和开展试讲课等应作为入选的必备条件。

4.2 加强师资队伍培训 针对临床理论授课、临床见习带教等不同教学环节，分对象、分层次，按轻重缓急，有计划、有组织、有制度地开展师资培训工作。重点加强高等教育方针政策、高等教育教学理论、教育心理学、教学实施技巧、多媒体制作技术、教学研究方法以及临床见习带教规范、教学查房规范、临床技能操作规范及考核评价标准等主要内容的培训。认真执行新教师岗前培训制度，了解临床教学的规律和特点，明确临床教师的职责和任务。

4.3 开展评优工作，激励教师工作热情 每年开展了评选优秀教师、优秀带教老师、先进教研室及先进教学集体等评先活动。对教学意识强、教学效果好、教书育人成绩突出的教师，予以表彰和奖励，并作为晋升晋级的重要条件。

4.4评聘卫生、教学双职称 非直属附属医院教师一般都不具备教育系统职称，对驻点教学任务完成是一个很大障碍，为了解决这个问题，我们在2006年以来年鼓励教师向学校申报讲师等教学系列职称的评审工作，组织老师参加高等学校教师岗前培训，通过教育学和心理学等课程培训，提升教学方法和能力，组织老师学习普通话，鼓励老师参加国家普通话等级测评，鼓励教师努力获取高校教师资格证书。将临床教学工作纳入职称评审的必要条件，调动临床老师从事教学的积极性。

4.5开展讲课比赛，培养教学后备力量

通过跟班听课和观摩教学，我们将一批具有丰富临床经验和一定教学水平的临床教师充实到教师队伍中来。每年组织开展青年教师讲课比赛活动，同时要求青年教师做好常见及典型病例收集工作，每季度由研室组织常教学课件评比，优秀课件网上公示，我们除给予一定物质的和精神的奖励外，并将获奖作为年度评优及晋升高一级职称的重要条件。

5 创新临床教学方法 提高临床教学质量

按照现代医学模式观念教学， 实行启发式教学， 加强学生提出问题、分析问题、解决问题的能力， 真正实现由灌输式向启发引导式教学的转变、由复制式向创新式教学的转变，促进临床教学效果的提高， 突出创新能力培养。

5.1 利用驻点教学优势，尽早接触临床实践 医学教育强调早期接触临床，驻点教学模式使学生大部分课余时间在医院度过，由主管病人的教师完成教学，让学生有更多时间直接或间接地与病人接触，获取更多的临床信息。对季节性强及临床比较罕见的典型疾病实施因时施教、情景（ 模拟） 施教，组织学生利用课余时间、周未甚至晚间时间进行床边案例教学。鼓励驻点学生积极参与医院开展的各种学术讲座，教学查房，病例讨论等活动，拓展视野和知识面，增加感性认识。

5.2 实施导入式教学法 在教学中引入新型导入式教学法[5] （case based study，CBS），它是根据问题学习法（problem baSed leaming，PBL）原理设计以病例为引导的教学方式，它以病例为中心，提出相关问题，启发学生研讨有关的基础和临床知识，训练学生运用相关知识分析和处理具体病例的能力，有利于学生把书本知识和实践相结合。

5.3 重视临床综合技能训练 在见习教学过程中强化训练学生的临床基本功如采集病史、体格检查、病历书写和临床基本操作等，。要求学生利用课余时间参与医院组织技能培训，完成实习前基本技能强化培训，并按标准作严格的临床考核。

5.4 建立优秀典型教学病例库，制定病例收集制度，每月要求科室提交典型教学病例课件，并将指标纳入科室绩效考核中。

6 加强学生学习及日常生话管理

班主任担负着学生的思想、学习及日常生活管理工作。是班级的组织者，也是教师和学生问题的纽带[6]，在教学管理中起着非常重要的作用。学生工作要突出“以学生为中心，以育人为根本，一切为了学生发展的需要”的理念，严格制度管理，规范学生行为，促进学风建设。

6.1 坚持学生自我管理，发挥班干部的带头作用 建立值日班长制度，班级事务工作责职分工，各司其职；畅通的师生联系沟通途径，建立师生QQ群，定期举行师生座谈会， 加强师生交流与沟通；

6.2 制定晚自习值班制度，实行每日考勤制度；尊重学生的独立意识，公正对待每—位学生，及时解决学生在学习和生活中存在的问题。

6.3 利用有限的空间、时间和条件，组织活动 加强班级凝聚力，培养了学生的合作精神。丰富学生业余生活，组织开展一日游活动，邀请著名心理学讲师开展心理卫生辅导活动，参加工会组织文体比赛，团委组织各种志愿者活动等。通过集体活动，丰富学生的生活，发展其个性，使学生得到全面的发展。

多年来的临床驻点教学工作，我们深深体会到：（1）领导重视是开展驻点教学工作的基础。（2）规范化、多途径的各种培训是提高临床教师施教水平的有效途径。（3）完善的教学规章制度和健全的教学督导体系是教学活动有效远行的前提和保障。（4）建立竞争激励机制是激发临床教师工作热情、弘扬其进取精神、增强临床教学活力的有效措施。由“医院”到“高等院校附属医院”，不仅仅是名称的简单更改，更意味着医院职能发生了变化，非直属附院必须以长远的眼光看待教学工作，使每个老师，把教学工作作为培养医学事业合格接班人的义不容辞的职责，驻点教学可充分利用好医院现有教学资源，促进非直属附院教书育人能力的提高、人才梯队建设的健康成长以及学科和技术的快速发展。达到医院、学校、学生三赢的局面。

参考文献：

[1] 傅行礼耿华昌魏海霞等 围绕驻点教学共建附属医院 中华医学教育杂志2007年6月第27卷第3期94-96

[2]李 壮， 潘小炎， 李雪斌， 等. 我院非直属附属医院教学能力建设的思考[ J] . 右江民族医学院学报， 2007， （ 2） ： 309-311.

[3]王德炳. 中国高等医学教育管理体制改革的思考与建议[ J ] . 医学教育， 2005， （ 2） ： 7-10.

[4]蔡志毅，杨通河，江素云等构建附属医院教学KPI 体系[ J] 中国高等医学教育 2009 年 第9 期 59-61