考公务员的要求和条件精选(九篇)

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第1篇：考公务员的要求和条件范文

【关键词】高校毕业生；解释结构模型；层次分析法；职业规划

一、背景

近年来，中国高等教育采取了一系列的改革，高等院校招生规模的不断扩大，从而使大学生就业的整体压力越来越大，就业形势变得越来越严峻。然而由于我国研究生招生规模也不断扩大，未来的就业形势也不容乐观，同时由于公务员工作很有保障、福利好，工作轻松等优势，一些人会投入到考公务员行列。但对于大部分的大学生，由于受到各种因素的影响，并不能根据自己的真实情况做出合理的自身评判。对于就业、考研、考公务员等选择，其实是一项系统的工作，本文对此构建了模型，并在此基础上进行了科学合理的分析，为毕业生的选择提供了参考。

二、解释结构模型的构建

本文通过各种调查问卷，得出影响大学生选择的因素并建立了各因素之间的解释结构模型，其中因素主要包括为以下几项：

S1就业形势，就业形势的改变直接影响大学生的就业观。

S2个人志向，大学生期望在学术上有所建树或进入公务员行列，为社会服务来实现自我价值。

S3所学专业，专业的类别是与就业息息相关的。

S4父母要求，有一部分同学的选择往往听从父母的安排。

S5家庭条件，条件好的同学可以支付起考研所花费的费用，而条件差的同学要面临赚钱养家的责任，于是会投入职场，加入就业行列。

S6社会需求，社会需求直接影响到就业形势和考研考公务员的形势。

S7个人年龄，有些同学因为年龄的压力，不得不放弃一些选择。

通过可达矩阵及其缩减矩阵的建立，矩阵层次化处理及多级递阶有向图，可建立起诸多要素间层次关系的解释结构模型，如图1。

图1 影响大学生选择的各因素的结构图

由图1可以看出：此系统是一个具有五级的多级递阶系统，其中，影响大学生就业、考研、考公务员的因素是多方面的。首先是社会需求和所学专业问题，社会需求良好，所学专业热门，那么毕业生的就业形势就好，同时个人年龄和家庭条件也是影响因素。而这三方面的因素进而影响父母的期望和个人的志向，不同的个体对于不同的志向又会做出不同的选择，如考公务员、考研或就业。

图2 各方案收益评价指标体系 图3 各方案风险评价指标体系

三、用AHP分析法构建大学生选择的风险与收益评价模型并提出解决方案

层次分析法简称AHP方法，是把复杂的问题分解成各个组成因素，又将这些因素按支配关系分组形成递阶层次结构，体现了人们分解――判断――综合的思维特征。本文通过问卷调查统计，得出评价风险和收益的主要因素有费用、时间、录取机会和文凭、经验、待遇，各因素又按不同标准详细划分为各个指标，通过分析各指标相对于总目标的权重来进行评价。

（一）建立影响毕业生选择的评价指标体系即层次结构模型

结合实际情况，并通过问卷调查，了解到影响毕业生选择的各主因素，并建立相应的风险与收益评价体系（见图2、图3）。

（二）构造两两比较判断矩阵并进行一致性检验

1.对每一层次各因素的相对重要程度用数值的形式给出判断，并写成矩阵的形式。矩阵Bij表示相对于A而言，Bi和Bj的相对重要性。通常用1，2，3…9以及它们的倒数作为标度。

其中：

2.权重系数的计算（方根法）

a：计算判断矩阵每一行的乘积。

b：计算的n次方根即：。

c：对权重向量进行归一化即得到特征向量。

d：计算最大特征根。

e：进行一致性检验：。

3.一致性检验问题

为了检验判断矩阵的一致性问题，需计算一致性指标CI。一般认为，当CI≤0.1时，判断矩阵基本符合完全一致性条件；当CI>0.1时，认为所给出的判断矩阵是不符合完全一致性条件的，需要进行调整。

4.收益评价体系中各要素的判断矩阵及有关分析计算（1）

构造判断矩阵A1计算权重系数：

归一化：

同理得到：

计算：

同理得到判断矩阵B11，B12，B12，A2，B21，B22，B23及相应的一致性检验指数：

5.风险评价体系中各要素的判断矩阵及有关分析计算（2）

6.最后得到收益和风险评价指标方案评价结果表

表1 收益指标方案评价结果 表2 风险指标方案评价的结果

从一致性检验指标来看，以上各判断矩阵均通过一致性检验。

在收益评价体系及各要素的判断表中，备选方案相对于决策目标收益的权重越大则方案越优，即权重越大，对未来的收益越好。通过表得出，对于收益，C3>C1>C2即在收益方面，公务员是收益最大的，就业次之，考研最小。

在风险评价体系及各要素的判断表中，备选方案相对于决策目标风险的权重越小则方案越优，即权重越小，说明此方案的风险越小，那么此方案也最优。通过表可得出，对于风险，C1>C2=C3即在风险方面，就业是风险最小的，考公务员和考研有同样的风险。

四、结语

本文通过定性分析构建了“影响大学生选择的因素模型”，即系统解释结构模型，其中包括个人志向、父母要求、就业需求、就业形势等因素。通过定量分析构建了“大学生选择的风险与收益评价模型”，包括费用机会、时间、文凭、待遇等评价指标。并通过调查计算得出了各指标相对于总目标的相对重要程度，通过对各指标进行两两比较，建立判断矩阵并计算各自的权重。最后进行一致性检验，利用这些影响因素相对重要性的排序，为大学生的选择提供参考。

综合以上分析，我们认为不同的人要针对自己不同的自身情况和个人价值观来做出选择，我们应该冷静地看待“公务员热”和“考研热”，情况不同，选择也不同，适合别人的不一定适合自己。公务员虽收益高，但是它与考研一样，风险是很大的；而对于考研，不是所有的人适合考研，不能坚持的人也许会让风险放大，前期的付出和风险是很大的；对于就业，风险比较小可以获得工作经验，随之待遇也会上去，收益也很大，对于大多数的学生，就业是比较好的选择。

参考文献

[1]汪应洛.系统工程[M].北京:机械工业出版社,2009,1-20.

[2]黄炜,方玖胜.基于层次分析法大学生就业质量影响因素评价研究[J].湖南文理学院学报(自然科学版),2010,22(2).

第2篇：考公务员的要求和条件范文

今天我竞争的是科长职位，职位意味着责任和义务。由于我现在从事的是公务员管理工作，所以假若我是公务员管理科科长，我的工作目标是：按照建设高素质专业化公务员队伍的总要求和这次机构改革后政府职能定位是服务，着力在竞争激励上下功夫，在高素质专业化方面做文章，在管理服务上求实效，努力建设一支人民满意的精干、廉洁、高效的公务员队伍，更好地为我市经济建设和社会发展服务。

为实现这一工作目标，我的主要工作思路是，就是创新两个办法，强化三个机制，完善两个监督，凝聚三方面力量。

一、创新两个办法。就是创新公务员管理办法，着力在公务员管理规范化、科学化、制度化上有新的突破。也就是在现有的公务员管理基础上，采用先进的管理手段，建起公务员微机管理系统和档案管理系统，使我市公务员进、管、出三个环节的管理更加有序、科学规范，根除管理工作中的随意性。

二、强化三个机制。就是强化公务员竞争激励机制、新陈代谢机制和廉政约束机制，着力在公务员能上能下、能进能出方面有新的进展。一是在抓好考录、考核、奖惩等制度的基础上，大力推行竞争上岗，使竞争上岗成为公务员职务晋升的主要形式；二是在抓好执行辞职辞退等制度外，积极推行末位警示制、末位淘汰制，积极探索部分职位的聘用制；三是在抓好公务员义务与权利、惩戒、轮岗、回避、申诉控告等制度的同时，重点抓好公务员队伍纪律行为规范的实施，从政治立场、勤政廉政、职业道德和依法行政等方面规范公务员的行为，树立我市公务员的新形象。

三、完善两个监督。就是完善公务员管理内外监督，着力在民主监督方面取得新的起色。一是扩大公务员管理的公开性、透明性，做到制度公开、程序与条件公开、结果公开，把管理工作置于广大公务员和社会各界的公开监督之下，提高公务员管理的民主程度和公正性。二是建立执法检查制度，定期不定期地对各行政机关公务员制度运行情况进行监督检查，发现问题，及时督促改进，坚决维护公务员法规的严肃性。 四、凝聚三方面力量。就是凝聚与领导、与相关科室、与同事的力量，着力在最佳工作效能上有新的提高。

一是在工作思路上要与领导搞好应接，发挥助手作用。做到组织上服从而不盲从，奉命而不唯命，善上而不唯上；工作上主动而不盲动，当助手而不甩手，融合而不迎合；思想上尊重领导，帮助领导排忧解难。

二是在整体联动上要与相关科室搞好对接，树立整体分合观念。做到科室职责上分，思想上合；制度上分，关系上合；工作上分，目标上合，互相替补，平等相处，全局一盘棋，达到整体联动的效果。

第3篇：考公务员的要求和条件范文

大家好!

光阴似箭，一晃我已经是个××岁的人了。回首我参加工作的××年来，(……做过的工作，最好说些在某工作中负责的与学到的，取得过的成绩)。

生长与变化是一切生命的法则，昨日的答案不适用于今日的问题——正如今天的方法不能解决明天的需求一样。

今天我竞争的是科长职位，职位意味着责任和义务。由于我现在从事的是公务员管理工作，所以假若我是公务员管理科科长，我的工作目标是：按照建设高素质专业化公务员队伍的总要求和这次机构改革后政府职能定位是“服务”，着力在“竞争激励”上下功夫，在“高素质专业化”方面做文章，在“管理服务上”求实效，努力建设一支人民满意的精干、廉洁、高效的公务员队伍，更好地为我市经济建设和社会发展服务。

为实现这一工作目标，我的主要工作思路是“2323”，就是创新两个办法，强化三个机制，完善两个监督，凝聚三方面力量。

一、创新两个办法。就是创新公务员管理办法，着力在公务员管理规范化、科学化、制度化上有新的突破。也就是在现有的公务员管理基础上，采用先进的管理手段，建起公务员微机管理系统和档案管理系统，使我市公务员“进、管、出”三个环节的管理更加有序、科学规范，根除管理工作中的随意性。

二、强化三个机制。就是强化公务员竞争激励机制、新陈代谢机制和廉政约束机制，着力在公务员能上能下、能进能出方面有新的进展。一是在抓好考录、考核、奖惩等制度的基础上，大力推行竞争上岗，使竞争上岗成为公务员职务晋升的主要形式;二是在抓好执行辞职辞退等制度外，积极推行末位警示制、末位淘汰制，积极探索部分职位的聘用制;三是在抓好公务员义务与权利、惩戒、轮岗、回避、申诉控告等制度的同时，重点抓好公务员队伍纪律行为规范的实施，从政治立尝勤政廉政、职业道德和依法行政等方面规范公务员的行为，树立我市公务员的新形象。

三、完善两个监督。就是完善公务员管理内外监督，着力在民-主监督方面取得新的起色。一是扩大公务员管理的公开性、透明性，做到制度公开、程序与条件公开、结果公开，把管理工作置于广大公务员和社会各界的公开监督之下，提高公务员管理的民-主程度和公正性。二是建立执法检查制度，定期不定期地对各行政机关公务员制度运行情况进行监督检查，发现问题，及时督促改进，坚决维护公务员法规的严肃性。

四、凝聚三方面力量。就是凝聚与领导、与相关科室、与同事的力量，着力在最佳工作效能上有新的提高。一是在工作思路上要与领导搞好“应接”，发挥助手作用。做到组织上服从而不盲从，奉命而不唯命，善上而不唯上;工作上主动而不盲动，当助手而不甩手，融合而不迎合;思想上尊重领导，帮助领导排忧解难。二是在整体联动上要与相关科室搞好“对接”，树立整体分合观念。做到科室职责上“分”，思想上“合”;制度上“分”，关系上 “合”;工作上“分”，目标上“合”，互相替补，平等相处，全局"一盘棋"，达到整体联动的效果。三是在实际工作中要与同事搞好"连接"，营造良好氛围。做到率先垂范，严于律己，处事公道，诚恳待人，多一份理解，多一份谅解，多一份宽容，多一份信任;尊重同事，关心同事，设身处地为同事着想，努力创造宽松、和-谐、愉快的工作环境。

第4篇：考公务员的要求和条件范文

一、国家公务员制度的现状

我国公务员制度的建立符合政府机关人事管理的需求，也是因为有公务员制度，才能约束国家公务员按照规定章程工作和生活。如今国家公务员制度的现状如下：

（一）公务员工作的责任心不强

国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。目前，国家公务员队伍中工作责任心不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。存在这些问题的人思想上安于现状，工作中得过且过。他们认为：轮得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；多干多差错，还不如不干。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、公务员自身修养、职业道德，以及公务员职业的低风险性有关，但缺乏有效的激励机制是根本之所在。根据归因原理，要改变这些消极思想和行为，充分调动公务员的主动性和积极性，应当加强对公务员的教育和激励推动。

政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性、积极性，就需要对公务员实施激励，通过有效的激励，激发公务员管理公共事务的热情，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，切实承担起政府的公共管理职能。

（二）公务员缺乏完善自我的意识

国家公务员需要跟随社会发展的速度，不断完善自我，影响公务员自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来分析，对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物 发展 外因是条件，内因是根据，外因通过内因而起作用。如果说公务员的自立自强是内因，那么，政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问，有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。

（三）公务员的管理机制不够规范

市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在现象；在职务晋升上，打破了“论资排辈”现象，使优秀人才脱颖而出，“能上不能下”、“能进不能出”的弊端逐渐消除。

二、我国公务员制度中存在的问题

对如何建立和健全公务员人力资源管理机制的问题，已经引起社会的广泛关注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但还存在不少问题。笔者在此列举较常见的几例，逐一加以分析。

（一）竞争机制中存在的问题

竞争上岗激励机制是公务员职务任用上广泛采用的手段。其一般的操作程序为：1.确定竞争职位；2.公布任职要求；3.公开报名；4.资格审查；5.竞争演说；6.民主评议；7.领导集体研究确定任职人员；8.公布聘任人员。竞争的职位可以是中层领导职位，也可以是一些普遍的职位；参与对象一般是本部门中层及以下公务员。通过竞争上岗使部门内部公务员任用工作民主化，体现公务员职位任用的竞争性和公正性。

目前，竞争机制存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线，往往限于部门内部，因此，竞争对手之间“抬头不见，低头见”；竞争“旁观者”则是“你好，他好，大家都好”。并且在民主评议中，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位，而没有明确对竞争人员的任职要求，包括素质要求和能力要求等，缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺，也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准，所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段

（二）绩效机制中存在的问题

为正确评价公务员的工作实绩和德才表现，各地纷纷制定了考核实施办法。如，浙江省制定了《浙江省国家公务员年度考核实施办法》，此办法明确要求考核工作注重实绩，坚持客观公正的原则；考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般控制在12%以内；考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果，强调的是公务员行为过程中的总体表现。

但是，由于岗位目标不够明确，职责分工不够详细，考核指标难以量化，而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。同时，年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和，不称职或基本职称的人几乎没有。如，绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中，被确定为基本称职或不称职的也就二十多位，约占总数的1‰。可见，考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。

（三）薪酬福利机制中存在的问题

职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。职务工资按职务等级晋升，若连续两年考核称职可晋升一档职务工资；级别工资依据工资政策调整：连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。

一般来说，连续两年或者连续五年考核称职不成问题，只是时间长短而异。目前，公务员队伍中存在实职多于虚职的现象，由于同一级别虚实职的职务工资是相同的，如科长与主任科员，而且，虚职相比实职责任更轻，工作量更少，受监督的面更小，因此，在一些部门呈现出竞争上岗没有竞争对手，宁要虚职不要实职的状况，说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。

（四）末位淘汰激励机制中存在的问题

实施末位淘汰制度以年度考核为基础，注重于履行本职工作的全过程和目标任务的完成程度。通常操作程序是：个人对工作目标完成情况进行述职；就其实绩进行民主评议；单位领导从客观环境变化和主观努力两个方面对其综合评价；民主评议分与领导综合评价分合并确定总分；由高分到低分排列程序；公布末位人员名单；对末位人员作出处理决定：下岗待聘或解除人事关系。

我以为末位淘汰激励机制缺乏“以人为本”的思想理念，存在两个明显的缺陷。一是缺乏科学性。因为任何一次排名总会出现一个末位，而且不同部门和单位之间的末位缺少可比性，末位与不称职也不能完全等同。二是存在违规之嫌。《国家公务员暂行条例》对公务员的“淘汰出局”有严格的规定，第七十四条列举了五类对象，如年度考核中连续两年被确定为不称职的；不胜任现职工作，又不接受其他安排的等等，且明确规定了辞退国家公务员的合法程序：“由所在机关提出建议，按管理权限报任免机关审批，并以书面形式通知本人。”如果仅以公务员年度考核总分末位与否来定其去留，这种行政行为大有违规之嫌。

这种激励方式在实际操作过程中还容易引发两种不良行为。一是不正当的竞争行为。由于惧怕末位，往往会故意压低别人的分数，以减少自己的风险；部分公务员考虑到“淘汰”这一残酷的结果，因而在日常工作中十分注重人际关系，甚至于在工作中丧失原则性和公正性。二是违法行为。据本人了解，个别部门在实施过程中由于难以把握末位的尺度，结果将正常享受产假的女同志确定为末位，理由是：她在这一年当中上班时间最少。

三、我国公务员制度出现问题的原因分析

（一）传统思想仍然存在

古时，人们通过学习升官加爵，当时人们的思想重视的就是通过努力能够做官，而如今很多考公务员的人们都是因为这个原因才加入政府部门的，他们在内心深处认为能够成为公务员是“光宗耀祖”的重要事，他们没有考虑到自己是否适合这个职业，而且这种传统思想很容易影响他们的未来选择，而这些人中的绝大一部分并不是管理科班出身，本身缺乏良好的管理思想，在走上行政工作岗位上后，凭借的只是长久以来公务员中习以为常的规则和自己在工作中积累出来的一些经验，缺乏现代人力资源管理的系统教育，从而容易犯一些自认为很正常的管理错误。由于习以为常的思想，这种陋习就随着人事的不断轮换而遗留下来， 造成公务员人力资源管理始终踏步不前的局面。

（二）现行管理法规存在着一定的漏洞

我国现有的《公务员法》是我国人事管理制度在《暂行条例》实施十二年基础上的一次重大变革。我们在肯定这一变革的积极意义的同时必须看到，当时的改革并不彻底，制度本身还存在着很大的发展空间。而且长期以来，“官本位”思想一直左右着一些当权者的行为，一些人抱着“媳妇熬成婆”的心理，随着权力的增长，一些当权者是很难理智的运用自己的权力为人民服务的，从而频频出现本末倒置的情况。

四、国家公务员应建立完善的人力资源管理体系

人力资源管理有6个模块，为了建立完善的管理体系，需要管理者考虑到国家公务员在人力资源方面的规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。

（一）构建完善的法律法规

抓紧制定包括录用、任职定级、竞争上岗、考核、调任、回避、处分、申诉等规定的配套法规，逐步建立完备的公务员法律法规体系；对于《公务员法》中规定的公务员行政回避制度应以专门法律规范加以明确;在制定有关法律法规时引入公务员外部监督机制，加大监察、审计等部门的监督力度，使公务员个人行为和政府行为接受群众的监督。

（二）加强公务员的人力资源开发

公务员的流动，包括公务员的录用、聘任、任免、升降、交流、辞职辞退、退休在内的一系列行为。建立公务员需求与供给评估机制，以此制订公务员录用、聘任计划；完善公务员录用考试机制，健全社会监督体系，增强考录过程的公平性；合理调整录用考试的考官队伍，提高考试内容的科学性和有效性；改革选拔晋升评估体系，使之与绩效考核、业务培训相结合；加强一般公务员的平行流动；细化降级、降职、辞职和辞退以及退休的有关条件和程序。

（三）规范绩效管理制度

实行分类管理，建立多种工资系列；尽快建立工资水平调查机制，增强工资标准制定的科学性和灵活性；完善社会保障制度，适时推进福利货币化，解决公务员的后顾之忧。构建科学合理的绩效考核体系。完善目标考核体系；始终坚持公正的原则，考核的条件和标准应当合理；借鉴人力资源管理中成熟的绩效考核方法，提高考核结果的准确度；提高考核结果的综合运用水平，使之真正成为选拔任用的依据和物质精神奖励的标准。

（四）完善的人力资源管理保障体系

在人力资源体系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和内在薪酬两个部分,公务员人力资源管理主要是在外在薪酬方面,公务员的薪酬主要有工资、 奖金和津贴构成。一般情况下与公务人员的职务和工作状况直接挂钩。

因此,我国要建立完善的公务员人力资源管理体系,薪酬管理是需要慎重考虑的部分, 其实公务员与企业的薪酬管理在一定程度上是相通的,都是讲究公平、 平衡、 定期增薪、 物价补偿、法律保障的原则的,企业的薪资管理方式在很多地方式值得公务员借鉴的,只要做到以上几个原则, 并根据自身情况加以改进,公务员的人力资源管理保障体系是会很好的建立起来的。

（五）完善职业培训机制

更新培训者与被培训者的观念，使之充分认识到培训工作的重要性；重视对公务员培训需求分析，使培训内容更具有针对性；要根据培训需求分析，设置不同的培训方案，逐步建立不同类别的公务员与培训内容的对应关系；建立培训方案体系的更新机制，实现不同类别公务员与培训的动态匹配；建立健全科学而规范的培训成果评估体系，使培训方案能够得到及时反馈和修正，确保培训的最佳效果。

开拓职业发展新空间。根据公务员职位的性质、特点和管理需要，对综合管理类、专业技术类和行政执法类及其他职位类别的公务员，分别制定具体的管理办法，逐步细化和完善职位分类管理制度；对工作实绩特别突出、德才兼备、群众公认的优秀公务员，可以提供“快车道”，实行越级或放宽资格条件进入更高的职位，为专业技术人才开辟一个快捷灵活的渠道；根据个人能力特点提供职业指导，帮助其确定和实现职业发展规划；完善公务员退出机制，拓宽退出公务员队伍人员的择业渠道和救济渠道，确保公务员管理“出口”的畅通。

（六）采用激励机制

第5篇：考公务员的要求和条件范文

尊敬的各位评委、各位领导、同事们；

大家好！

有机会又一次接受组织的挑选我感到十分荣幸。2003年7月我毕业于广西大学农业资源与环境专业，作为广西一名优秀的选调生派往金秀县七建乡工作，在参加工作的六年多时间里，先后担任过乡镇党政办秘书、主任，县委组织部干部干教股干事、办公室主任等职务，曾抽调到自治区党委组织部跟班学习8个月，去年3月份正式调到部里面工作。

这次参加网络管理科副科长职位的竞争，我主要基于以下两方面的考虑：

一方面，通过参加竞争，可以在组织面前展示自己才干，同时，也可以锻炼提高自己的能力；

另一方面，我认为自己竞争这一职位有以下三个方面有利条件：

一是具有组工干部所应具备的基本素质。自2005年8月进入组工干部队伍以来，我一直恪守组工干部的各项纪律要求和行为规范，时刻牢记组工干部的身份，注意树立和维护组工干部的形象。不管是在哪一个工作岗位，我都能以饱满的工作热情、积极的工作态度对待工作，全力完成好每一项任务。

二是具有竞争职位所需要的专业能力。大学期间，我选修了网络管理和网页制作课程，参加了学院举办的网页制作比赛，并获得了三等奖。参加工作以后，先后担任金秀党建网、***党建网的后台管理和编辑工作，还参与了全市近九千名公务员信息库的建立、维护和更新工作，这项工作得到了自治区组织人事部门的充分肯定。

三、具有较好的组织协调能力。在县、乡工作期间，参与了县、乡两级党代会和人大会的组织选举工作；到干部三科工作后，多次参与组织协调全市公务员考录、选调生考录和各项公选考试的考务工作。使自己在组织协调方面得到了充分的实践和锻炼，组织协调能力得到大幅度提升。

如能竞争上岗成功，我将做好以下五个方面的工作。

一、严于律己，以身作则，树立公道正派的优秀组工干部形象。

二、紧紧围绕部领导提出的中心工作，协助组织开展好科室的各项工作。

三、加强学习和调研，提高专业能力和管理水平。

四、开拓创新，建立健全管理制度，加强网络管理。

五、以科室业务为重点，积极配合做好其他科室的工作。

各位评委、各位领导、同事们，拥有一颗平常心是对组工干部最起码的要求。不论竞争的最后结果如何，我都将继续保持奋发向上的工作激情，扎扎实实做好工作。

我认为只要参加了竞争上岗，就是成功者，没有失败者。

第6篇：考公务员的要求和条件范文

一、全市乡镇财政干部队伍基本状况

我市下辖5区1县和1个社会综合发展实验区，共48个乡镇财政所,实有人员为198名，其中，公务员编制7人，事业编制148人（包括借用的财政系统以外的其他事业单位工作人员），聘用人员32人，其他身份的11人。在198人中，有本科学历的94人（含在职进修获得的学历，下同），占全市乡镇财政干部队伍总人数的47.5%，大专学历的92人，占总人数的46.5%，中专及其以下的12人，占总人数的6%;有中级职称的38人,占总人数的19.2%,初级职称的78人,占总人数的39.4%；年龄在30周岁以下（不含30周岁）的年青干部职工有15人，占总人数的7.5%，30周岁至45周岁的有85人，占总人数的42.9%，45周岁以上的占98人，占总人数的49.5%。从我市乡镇财政干部整体情况来看，财政所干部队伍的整体素质还是比较好的，但乡镇财政所人员严重不足，空编现象普遍存在，人员年龄偏大，断层现象严重，高层次、高素质的人才偏少。

二、乡镇财政干部队伍建设存在的主要问题

在调研中我们发现，随着公共财政体制的健全完善和农村综合改革的深入推进，乡镇财政职能，工作任务以及运行环境发生的较大变化，乡镇财政队伍建设面临一系列的新矛盾和新问题，存在着一些隐忧。就我市而言，突出表现在以下几方面：

一是人员严重不足。根据目前统计，全市乡镇财政所在岗人员仅有198人,平均每个乡镇财政所只有4.125人，如果去除43名临时招聘人员（没有正式编制），每个财政所只有3.23人。根据《安徽省创建规范化乡镇财政所(分局)考评办法》第二章第八条的要求，每个乡镇财政所至少需要配备5至6名名财政干部，分别承担所长、副所长、预算管理员、惠民资金管理员、票据管理员、综合会计等岗位的工作。更令人担忧的，在调研中，我们发现有些乡镇财政所一个在编人员都没有,如谢家集区杨公镇，3名财政人员，一名是从教育部门借用的，其编制和职称均为教育部门的，另两名则是临时聘用人员，无编制，月工资仅一千多元。

二是队伍结构不优。呈现出“二多二少”现象：一是年龄偏大的多，年轻干部少。从全市财政干部情况统计表中可以看出。全市乡镇财政所198名在岗人员中，年龄在30周岁以下的仅15人（这中间大都是临时聘用人员，没有身份编制），只占全市乡镇财政人员总数的7.5%，而年龄在30周岁以上的共183人,是总人数的92.4%。整个队伍年龄结构严重老化，断层现象非常突出。二是专业技术初级职称多，中高级职称少。198名在岗人员中有职称的106人，其中中级职称仅38人,占总人数的19.2%,初级职称的78人,占总人数的39.4%；全市乡镇财政所没有1名高级或副高级职称人员。

三是工作压力偏大。乡镇财政所人员实行的是区乡共管双重管理体制，既要完成财政本职工作，又要与乡镇其他干部一样担负计划生育、驻村联组、综治维稳等中心工作。由于各项财政改革推进，财政涉及的领域越来越宽，事务性工作繁杂，加上严重缺人的客观情况，财政干部们常年处于加班加点状态，感到不堪重负、难以承受。另外，由于个别乡镇债务缠身，讨账要债形成的种种干扰，严重影响了财政正常工作的开展。这样导致的结果，一方面，乡镇财政干部长年累月处于疲于奔命的忙碌状态，另一方面，乡镇财政职能不能得到有效履行到位，使得党的惠农财政政策落实效果大打折扣，财政资金使用安全和效益不能保证，一旦追责，第一个“打板子”的就是乡镇财政干部。

四是工作热情不高。目前乡镇财政干部普遍感到“没有奔头”，积极性不高，不安心本职工作。其主要两个方面的原因：一是公务员身份问题难以解决。1999年公务员过渡时，乡镇财政所干部被定事业编制，但2007年以后又享受公务员待遇。身份的不确定性，导致了部分财政干部不安心于本职工作，思想包袱较重。二是政治待遇难以解决。近年来，乡镇一些站所被明确为副科级单位或享受副科级待遇，每年都解决了一批干部的副科级待遇，而财政所干部在这方面没有明确的规定，绝大多数乡镇财政干部工作直到退休，也只是个一般干部，无级无品。严重挫伤了乡镇财政干部积极性。

三、造成上述问题存在的主要原因

一是乡镇财政所职能的错位。我市6区1县乡镇财政所在乡镇机构改革中全部定位是事业单位，而在实际工作中却在很大一部分履行行政职能。在调研中，我们发现几乎所有的乡镇财政干部都要参加乡镇干部的包村包片工作，参与乡镇政府的中心工作，双重管理致使他们一方面要完成本职工作，另一方面也必须完成乡镇安排工作，否则在年终考核时就要被扣发相应的奖金报酬，甚至受到

通报批评。二是激励机制机制不健全。目前，我市的乡镇机构中的“七站八所”中，有一部分为了迎合上级考核或突出地方党委政府的重视某些工作，被明确定为副科级单位或其负责人享受副科级待遇，如土地所、司法所和计生办等，而做为同样履行行政职能的财政所却象个“没娘的孩子”，无人关心，要想提拔只有跳出财政才有希望。

三是人为设置了栅栏屏障。在调研中我们了解到我市部分县区乡镇财政所自2002年起，10多年未进一人。期间，这些县区的财政部门多次向组织人事部门递交招考计划，但均未获批，原因不得而知，据传是财政所编制定性问题没有最终解决，财政所人员只能出不能进，使乡镇财政所编制显得非常另类。

四是身份和工资待遇分离。按照规定，事业编制人员工资理应按专业技术水平等次执行职称工资，只管理岗位才能执行管理岗位工资。但实际过程中乡镇财政所在岗在编人员却比照公务员，执行的是公务员工资。在这很大程度上消弱了在职人员钻研业务技能、考评职称的积极性。

四、加强财政干部队伍建设的建议

“基础不牢，地动山摇”。乡镇财政干部队伍是农村基层干部队伍的重要组成部分，直接服务于广大农村和农民群众，如何建设一支能干事、会干事、干成事的乡镇财政队伍，既关系到基层政权组织建设与巩固、国家强农惠农政策的宣传与落实、财政资金的监管与安全，同时，也是抓好财政基础工作和规范化建设的必然要求，是做好新形势下乡镇财政工作的重要前提和保障。为此，我们当前应着力解决以下几个问题：

一是要高度重视，把乡镇财政队伍建设摆上议事日程。尤其是各级领导干部要在思想上高度重视乡镇财政队伍建设的重要性和必要性，要坚持走群众路线，扑下身子，深入基层一线，倾听基层干部群众的心声。真正做到“情为民系，利为民谋，权为民用”，想方设法为基层财政干部排忧解难。

二是要尽快纠偏，准确定位乡镇财政所的职能。首先要明确乡镇财政所的性质。按照农村综合改革的要求和财政所的职能职责，乡镇财政所应明确为乡镇政府的组成机构或内设行政机构 ，而不是提供一般公共服务事业单位。《财政部、中央机构编制委员会办公室、国家公务员局关于加强乡镇财政队伍建设意见》（财农改[2012]1号）明确指出：“乡镇财政所是乡镇政府管理农村财政经济的工作机构，承担着促进农村经济社会发展、加强乡镇财政管理的重要职能”。其次要搞好乡镇财政所定编。在明确机构性质的基础上，要按照现有乡镇的人口规模，财政所职能职责和岗位要求，合理确定人员编制，并明确为行政编，使乡镇财政干部队伍能尽快尽早地补充新鲜血液。第三明确公务员身份。按照公务员法，对纳入行政编制管理的乡镇财政所干部，应统一登记为公务员，使他们享有平等的身份和待遇。

第7篇：考公务员的要求和条件范文

一、我市人事考试的现状

从我市的现状来看，目前人事考试有五个方面的特点：

（一）考试种类很多。有竞争性考试，如实行省市县乡四级联考的公务员考试，事业单位新进人员的招聘考试，还有一些从基层单位选调公务员的遴选考试，“选拔生”考试、“三支一扶”人员的招募考试，定向招录政法干警考试等；也有非竞争性考试，如注册会计师、一级建造师、造价工程师，职称外语，计算机应用能力等专业技术人员资格考试。

（二）涉及人群很广。从考录这方面讲，有应届高校毕业生，有国企、民企以及外资企业的白领、金领、蓝领，也有在职机关事业单位的工作人员；从职称评定来看，更是涉及到各行各业的专业人员，群体非常大。

（三）领导非常重视。市委常委、组织部长曾仁忠对人事考试非常重视，在公务员招录等大型考试中全程指导、亲自巡视，多次强调要营造风清气正的考试环境。组织部副部长、人社局局长杨立辉不仅带头参与人事考试组织工作，还多次强调，要以身作则，严格要求，从我做起，接受监督。

（四）组考程序严密。在考试前，及时成立工作班子，认真制定工作方案，公布考试信息，使考试工作有章可循；在考试过程中，制定考务工作细则，实行定岗定责定员，接受纪检监察、人大代表、政协委员以及新闻媒体的监督，确保公平运行；在考试结束后，及时公布结果，公布投诉电话，主动接受全社会的监督。

（五）社会评价不一。对竞争性考试，如公务员考试、政法干警招录、“选拔生”考试等，绝大多数人都认为风气比较好，体现了公平公正；对非竞争性考试，如职称外语考试等，还有一些负面评价。

二、我市在确保人事考试安全与公正方面的一些举措

对人事考试的安全与公正问题，我们历来十分重视，想方设法确保人事考试安全运行，努力打造考录公正品牌，近几年我市也一直没有出现人事考试安全事故和大的负面影响。我们主要采取了以下五个方面的措施：

一是对重大事项进行了重点公开。对人事考试信息，我们都及时通过衡阳日报、衡阳人事才网、衡阳党建网等媒体，面向社会进行公告；对考试环节的每一个安排，我们都及时通过报纸、网络媒体，并一一电话通知考生；对考试的结果，我们也在第一时间进行公示。

二是对重点人群进行了重点教育。对考务工作者，每逢大型的考试，我们都要组织集中学习人事考试的有关政策规定，强调纪律，明确职责。组织学习之后，我们都要求所有考务工作者签订责任状。对参考考生，我们在考前进行了诚信教育，在考生的准考证醒目位置标注了考试纪律，在考场的入口处张贴了纪律要求和违纪处理意见，在考前由监考老师统一宣读了考试纪律。

三是对重点环节进行了重点规范。在资格审查环节，我们就报名资格的每个要素，如学历、岗位要求、工作经历等，一一咨询权威专家，形成一致意见规范审查；对笔试环节，我们就考场的布置、监考老师的职责、开考的流程等，都形成书面意见以考务手册的形式发到每个考务工作者手中，要求按章操作；在面试环节，我们对面试过程实行了两次信息断链，即侯考室信息断链（考生进入侯考室抽签后考生信息即行密封）、面试室信息断链（面试室的考官与工作人员一律上缴通讯工具，面试未结束不得离开面试室），考生的信息传不出，外面的信息进不来，确保了面试公平公正。

四是对重点岗位进行了重点监督。对考试试题，我们一般采取异地命题，严格

保密，确实需要本地命题的，也是临时抽签确定专家，全过程封闭隔离，由纪委全程监督。对试卷运送，我们设置专职保密员，层层交接；对监考，所有的考务工作者签订责任状，出现违纪行为严格查处；对面试评分，我们既设纪检监督岗，同时还在每个面试室设置了旁听席，邀请党代表、人大代表、政协委员以及新闻媒体监督。三、人事考试安全与公正方面存在的一些问题

人事考试的安全与公正是一个不断加强的问题，如同高科技作弊与反作弊一样，虽然我们不断改进，但仍然存在一些问题。就目前的情况来看，目前主要存在四个方面的问题。

一是思想认识还不深刻，考试安全是“雷区”还未形成共识。考试各方对人事考试的安全性认识不足，甚至有些考务工作者也存在“重竞争性考试，轻非竞争性考试”的心理；有些考生特别是在校学生对违纪作弊习以为常，不以为耻，反以为荣；有的单位和培训机构甚至公然违法信息，采取不正当手段牟取暴利。

二是人事政策执行不到位，统一组考、归口负责的体制还未理顺。按照职能，人社部门负责全市所有人事考试的组织实施，但目前全市还未实现统一程序、统一标准、统一要求的大统考，特别是事业单位招聘考试、公务员遴选考试，部门组考、单位组考的现象还比较多，组考经验不足，程序缩减，也影响了人事考试的公信力。

三是考风考纪有待严肃，风清气正的考试环境尚未完全形成。对人事考试的考风考纪，社会反映总体是好的，我市一直也没有出过考试安全事故；但对个别专业技术人员资格考试的考风考纪还有待加强。

四是联动机制还未建立，部门配合协同作战的氛围还不浓厚。人事考试工作是一项复杂的系统工程，需要多方面的协作，单打独斗很难解决考试安全问题。因此，每次举行大的人事考试，人事考试部门都要花很多时间进行协调，部门协同作战的氛围还不浓厚。

四、对确保人事考试安全与公正的几点思考

人事考试是事关社会民生、事关社会稳定的大事，马虎不得，大意不得。我们必须从事关社会发展稳定的大局来考量，思想上统一认识，管理上创新机制，监督上形成合力，执纪上严格到位，不踩火线，守住底线，全面实现安全考试、公平考试和和谐考试。

（一）实行分类教育，让考生、考务工作者以及社会公众正确对待人事考试

1、对人事考试工作者，加强警示教育。由人事考试部门将近期全国各地一些出现考试安全事故的典型事件整理汇编成《人事考试安全警示录》，免费发放到相关单位及相关人员并组织学习，做到以例为戒，警钟长鸣，切实增强人事考务工作者的“政治意识、大局意识、责任意识、纪律意识”。

2、对参考考生，加强诚信教育。积极开展“诚信考试宣传教育年”活动，在全社会营造诚信考试、守纪考试的氛围。机关企事业单位以及驻衡高校都要从维护单位声誉、提升部门形象的角度出发，统一开展人事考试诚信教育，加强对高校学生、在职人员的诚信教育。对参考考生，要统一签订诚信考试承诺书，引导考生诚信参考。

3、对社会公众，加强正面引导。严格执行人事考试公开制度，通过衡阳日报、衡阳党政门户网、衡阳人事人才网、衡阳党建网等新闻媒体即时公开人事考试政策法规（包括报考规则、资格规定、资格审查办法、考试办法中可公布的部分等），即时公开考务有关工作内容（包括录用计划、招考对象、条件，报名方法，考试科目、复纲或教材，考试地点及时间），即时公开考试成绩和合格分数线及其确定办法，即时公开录用名单。通过四个即时公开，使社会公众能在第一时间了解人事考试的准确信息、权威信息，防止假信息、假消息漫天传播，杜绝以讹传讹现象。

（二）加强制度创新和机制建设，让组考过程更加科学规范

1、强化人事考试的归口管理。人事考试涉及面广，社会影响非常大，必须落实归口管理，全市各类大小人事考试一律由人事考试部门组织实施。与此同时，人事考试中心要升格为人事考试院，适当增加人员编制，充实人员，真正以健全的机构、规范的职能、精干的队伍来保障考试安全，切实提升人事考试部门承担考试任务和抵御考试风险的能力。

2、加强标准化人事考场和题库建设。要按照“设施完备、功能齐全、管理规范、服务高效”的定位，由人社部门根据实际需要建立一些标准化的笔试、面试考场（考试机房），配备先进完备的实时监控、全程录像、语音对话、数据传输设备。使大部分人事考试都可在规范的考试场地进行考试。与此同时，要加大投入，建立人事考试题库，提升组考命题的科学性和规范性，节约命题成本。

3、建立人事考试部门联动机制。人事考试是一项系统工程，需要人社、教育、纪检、公安、卫生、保密、无委办、新闻媒体等相关部门的齐抓共管。如考场设置问题，每年公务员考试都要多方协调才能落实考场。为此，应积极协调教育部门落实省人社厅、省教育厅关于考点建设的有关文件，就考场安排、考务管理、试卷存放、试卷押运、作弊防范、应急处置等方面建立长效协作机制，明确人事考试部门协调抓总、相关职能部门各司其职与密切配合的职责，共同为人事考试安全保驾护航。

4、建立人事考试考务工作质量控制目标管理体系。引入企业iso质量控制理念，研究制定各项人事考试工作的标准化工作程序，对人事考试的报名、笔试、面试、体检、考核等环节建立工作规程，制定质量控制目标和标准，做到任务明确、要求明确、责任明确、记录明确。通过科学的程序、严格的标准，实行规范化管理，切实做到各环节工作有章可循，有据可考。

5、建立突发事件应急处理机制。为预防和有效处置人事考试过程中的突发事件，保障考试工作安全，制定出台《衡阳市人事考试突发事件应急预案》。在每一场考试前，都要根据考试情况，分别就保密、交通、救护等问题建立预警方案，配备工作人员，落实预警责任。

（三）加强考风考纪监督，让考试过程更加阳光透明

1、搞好考前“警示教育”。在开考前一天，由负责人事考试的主管领导给全体考务工作者做动员和教育，晓之以理，明之以纪，要求所有考务工作者严格对照《考务工作手册》和《考场违

纪处罚规定》遵守工作纪律。在考生入场时，由监考老师宣读原人事部3号令和《考场违纪处罚规定》，严肃考场纪律。2、建立考务工作责任制度。所有考务工作者，都要签订责任状，主考与主要领导签，考点主任与考区主任签，工作人员与考点主任签，通过层层签订责任状，建立分层级、立体式的责任监督体系。与此同时，要严格执行首问责任制、服务承诺制、责任追究制等制度，加强对考务工作者的管理。

3、建立考风考纪打分纠查制度。由纪检监察人员、考点巡考对考务工作者和考生执行考风考纪情况进行打分，对发现的轻微违纪违规行为及时纠正，对重大违纪违规事件进行查处。

4、加大对高科技作弊行为的预防和查处。在每个考点，委派无线电监控车全程监控，多波段、全方位监控考场内外；在资格审查复核处，配备身份证识别仪，严厉查处违纪舞弊人员；在每个考场安装屏弊仪，通过“人防、技防、物防”，严厉打击扰乱人事考试正常程序的违法违规行为。

（四）严格执纪，让“诚信考试光荣，违纪舞弊可耻”的理念深入人心

1、建立“两致信”制度。考前向考生发一张考试纪律《公开信》，考后向违纪考生单位领导致一封《告知信》，增大考生的违纪违规成本。

2、建立违纪处理告知备查制度。违纪人员一律由巡视人员统一带到考点办公室接受纪检监察人员核实；纪检监察人员核实后报考点主考并由主考开具《人事考试违纪违规处理通知单》，要求违纪人员在考试结束五日内到人事考试部门接受处理。与此同时，建立违纪人员信息数据库，所有违纪人员全部录入，以备查验。

第8篇：考公务员的要求和条件范文

关键词：大学生 就业 困难 因素 分析

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）05（a）-0249-02

一年一度的就业季，大学生就业难成为了困扰民生及普受社会关注的大问题。连续几年近700万毕业大学生的就业问题已经成为关系到国家社会安定和谐，人民群众安居乐业的头等大事。我国各级政府十分重视，每年都会出台新的政策与措施。但结果还是不尽人意，还存在着各种各样的问题。而找出这些问题并分析其形成的深层次原因，才可能有的放矢的制定出相应的政策与措施。才是解决大学生就业难问题的根本所在，也是保证国家安定、社会和谐的利国利民之举。

当前，由于整体就业环境不太理想，大学生就业难问题显得尤为突出。我们通过对不同区域（东南沿海发达地区、中部地区及边疆经济欠发达地区）、不同学校（高职院校、普通本科及重点院校）、不同学历（高职生、本科生、硕士生）的大学生的就业状况进行深入调查发现，其就业难的原因各有不同。究其原因十分复杂，我们经过梳理分析后认为大约有以下两个方面的因素都在制约着大学毕业生的求职之路。

1 国家与社会方面的原因

我们国家衡量人才的标准和用人标准还存在着十分陈腐的“官本位”观念，社会上的用工制度与政策也存在着各种不合理的地方，这些因素都不同程度的影响着大学生的就业。

（1）官本位的观念与体制。

目前，我国大学毕业生多把考上国家公务员作为就业首选。但不同地区、不同毕业学校、不同学历也有所差异，南方沿海发达地区对此已有所看淡，而高职生和普通本科生由于自身条件也较有自知之明，也只把考上公务员作为一种奢望。而北方及经济欠发达地区的大学生（其中不乏重点院校毕业生和硕士研究生）则把考公务员作为就业的首选。这是跟我们用人的特殊管理体制直接相关的，是我们用人观念的问题。用人单位长期形成的统一标准就是看学历有多高，从哪个学校毕业，也就是当公务员的标准。这种官本位的体制是造成大学生就业难的深层次原因，也决定了大学生就业观念上的固化。

（2）就业市场供大于求。

我国整个就业市场的现状，不仅是总量上的供过于求，还有结构性的供过于求。由于在我国总劳动力供过于求的大背景下，需求方面的不足是造成供给方面不太适应的主要原因。

社会上需要大学毕业生从事白领工作的岗位需求不足。一是由于中国处于国际分工地位的底部，新增加的主要是劳动密集型的就业岗位；二是因为我们国家的产业结构不甚合理，特别是第三产业不够发达造成的（我国第三产业才占到全部GDP的38%左右，而一般市场经济发达国家可达到60%～70%）。使得我国就业市场呈现出“白领需求不足”的状况，这也是造成我国大学生就业难的主要原因之一。

（3）用人单位聘用政策有失公平。

不少用人单位在选择应届大学生时也存在或多或少的误区。一是选人学历化、名校化，无形中造成了就业竞争的加剧；二是存在性别歧视，过多的考虑女大学生工作与生活上的劣势；三是过分的看重工作经验（据调查有超过74%的用人单位倾向使用具有一定经验的社会从业人员），而忽视了大学生的潜力和可塑性；四是在招聘专业上设置了一些障碍，过分的强调毕业生的专业对口，也加剧了大学生就业的困难程度。

（4）有些企业用工制度不甚合理。

一些民营企业用工制度不甚合理，不愿与员工签订劳动合同。缺少社会福利，起薪低、升幅小，还有苛刻的罚款制度等现象。大学生觉得民营企业的发展方向模糊，不稳定、待遇差。担心民企不规范，加班没点、加薪没谱。缺乏安全感，社保、职称、档案管理等没有保障。与进入机关、事业单位的同学相比没有面子。这些都促使大学生不愿选择民营企业就业，无形中减少了就业的机会。

（5）就业市场受到金融危机的影响。

受当前全球金融危机影响，很多单位都不招人或少招人，甚至持续裁员。尤其是一些做外单加工的企业，受国外金融危机的影响最大。外单的大量减少，不得不靠减员来维持企业的运转以应对危机，这也使大学生就业难问题更加突显。

2 家庭及学生方面的原因

现在大学毕业生就业难，在某种意义上，不是难在找不到工作，而是难在找不到高端工作。这既有学生及家长观念上的原因，也有其自身能力上的原因。一位资深人力资源总监曾表示，目前制约大学生就业的问题，依然是求职大学生群体心态、期望值过高等方面的问题。

（1）就业观念不太适应市场。

目前中国的家庭教育存在一些误区，家长们对待子女培养的终极目标都是希望子女能成龙成风。在子女的教育上都希望孩子从小不要输在起跑线上，从上幼儿园直到考大学都在为此而博弈。大学毕业家长多希望孩子就业能够到大城市、大单位，当领导、做白领，而不愿到基层、小企业去工作。造成了愿望与现实的脱节，使就业困难无形的加大。

（2）期望过高和从众心里使然。

大学生就业观念存在一些误区，如流行“宁到外企做职员，不到中小企业做骨干”“创业不如就业”“就业难不如再考研”等观点。从众心理严重，就业没有主见，别人考公务员我也考，别人考研我也考研。缺少自主和自立意识，造成了千军万马过独木桥的现象，使就业困难无形的加大。

（3）急于求成或缺乏吃苦耐劳精神。

现在的大学生多是独生子女，从小娇生惯养。有些人不想也不能吃苦，只想找工作轻松、报酬丰厚的工作，选择工作过于挑剔，从而增加了就业的难度。而有些人有急于求成的工作态度，心浮气躁、眼高手低、缺乏责任心，刚上岗就想从事管理工作，稍不如意就快速离岗，反复在求职的过程中，迟迟不能真正就业。

（4）就业能力和适应市场的能力不强。

学生入学时没有认真分析市场的需求和趋势，所选择的专业方向和教育类型已不适应市场的变化，或所学的技能和企业需求有所脱节，求职时表现得又不够自信，过分紧张，缺乏一定的求职技巧，表现不出自己的真实能力，人为的加大了就业的难度。

（5）大学生综合素质不高缺少创新能力

大学生在校学习只能说是前期工程，如果不能汲取书本以外的知识，在综合素质上下功夫，提高自己的创新精神和实践能力，就不能在激烈的就业竞争中取得成功，实现自身价值。

而面临严峻的就业压力，很多大学生想选择自主创业，通过自主创业来降低就业的压力，但是自主创业却有更高的要求，其中目前大学生最缺少的就是创新能力和创业能力。如果再缺少天时地利人和的创业条件，便很难在自主创业中站稳阵脚。

（6）大学生适应环境的能力不强

目前，大学生在校期间主要以学习专业知识为主，很少学习生活、工作中需要的其它知识与技能。还没具备满足社会对所需人才应具备的综合素质，还不能让自己立足于社会。当毕业后面临复杂多变的社会时，对里面各种各样的人和事，和充满着各种未知的因素，还不能应付自如的周旋于复杂的人事关系中。经常为一些琐事离岗，反复在求职的过程中，迟迟不能真正的就业。

（7）大学生缺少明确目标及责任意识

大学生在校期间没能根据自己的兴趣、爱好、能力、特长和职业倾向等，做好职业生涯

规划，有的放矢地确定自己的奋斗目标。不能在选择就业之前充分分析选择适合自己的岗位，而是乱投一通简历。在求职前也没能准确地把握自己的定位，上岗工作后也不能积极肩负自身的责任，做事不能坚持到底，动辄跳槽，不能对企业、对自己负责。缺少责任感与诚信度，不能为自己打下良好的就业基础。

（8）大学生就业流向的比例不合理

大学生的就业流向主要有5个方面，其中70%左右毕业生就业出路主要是到各类企业（私营企业、跨国公司、世界500强企业等）和城乡基层社会服务岗位就业或自主创业、灵活就业。其中自主创业比例只占0.3%，愿意到城乡基层服务岗位的人数就不多了。所以大学生不愿到基层去工作，有业不就也是造成大学生就业问题的一个突出原因。

（9）大学生的就业空间布局不均衡

大学生就业大多数愿意到发达地区、高薪部门就业，愿意到欠发达地区工作的较少。其中北、上、广是应届大学生毕业生的首选，很少有人愿意到西部地区就业（有一项对3000余名本科毕业生的调查表明，首选到北京工作的高达74.8%，首选去中西部地区的仅有2%；这些毕业生的收入渴望值是每月2000至4000元，低于月薪2000元坚决不干）。这样就造成了重东部、轻西部，重高层、轻基层的不合理分布。造成了大学生就业在某种空间上的相对过剩，这些都与大学生选择就业的观念密切相关。

正是以上诸多因素造成了大学生就业难的现状，我们只有认真分析其产生原因的根源，才能真正的找出解决大学生就业难问题的方法依据。

3 结论

好的就业政策还要靠专业的机构和有专业素质的人员去落实，社会大环境的改善要靠我们大家共同的努力来促进，首先应该是教育机构就业教育理念的更新，其次则是人们就业观念的改变。

参考文献

[1] 储朝晖.官本位是大学生就业难的深层原因.应届毕业生求职网，2013-02-18

[2] 苏海南.五大原因造成大学生就业难.应届毕业生求职网，2013-02-18

[3] 杨伟国.就业能力等三因素影响大学生就业.应届毕业生求职网，2013-02-18

[4] 黄敏.为何就业如此难.应届毕业生求职网，2013-02-18

[5] 杨文.毕业生为何不选民企就业.山西日报，2013-06-17

第9篇：考公务员的要求和条件范文

［关键词］就业；大学毕业生就业；结构性矛盾；政府

［中图分类号］F241．4［文献标识码］A［文章编号］1672－2426（2009）04－0035－02

一年一度的高校毕业生求职高峰期已到来，大学毕业生就业问题再一次牵动着整个社会和千千万万个家庭。据教育部统计，2009年高校毕业生611万人，比2008年增加了52万人。按照初次就业70％的比例计算，2008年有150万的大学毕业生尚未就业，加上2007年尚未就业的100万人，2009年将有超过860万的大学毕业生需要就业。今后几年全国高校毕业生总量压力还将继续增加，预计到2011年，大学层次毕业生数量将达到峰值，约758万人，未来相当长的时间内大学毕业生就业压力都不会减弱。不断出现的“毕业即失业”现象，对于投入大量金钱和时间求学的大学生及其家庭来说，已经成为沉重的压力和负担，如果这些毕业生在中短期内不能解决就业问题，不仅会对他们个人的心理造成严重的负面影响，还会波及到所有的在校大学生和他们的家庭，以至于成为严重的社会问题，加剧我国目前严峻的就业形势，给中国的经济社会发展带来严峻挑战。

一、探究原因

1．人口众多的基本国情是大学毕业生就业难题形成的大背景。从世界范围看，根据世界银行的统计，1999年，我国总劳动人口为7．51亿，占世界总量的26％，相当于欧盟国家总劳动力人口（1．36亿）的5．5倍，相当于美国总劳动力人口（1．43亿）的5．3倍。从劳动力供给上看，在2001―2010年期间，我国平均每年的劳动力供给2000多万人，而劳动力需求仅为1000万人左右，整个“十一五”期间，我国的劳动力始终是供大于求。这种现状客观上决定了我国的就业问题比世界上任何一个国家都严重，大学毕业生就业难题形成于这一大背景之下。

2．结构性矛盾是大学毕业生就业难题的主要症结。大学毕业生就业的结构性矛盾突出表现在“有人没事干，有事没人干”，相当一部分大学毕业生求职面临一定的困难，很多需要人才的地方和岗位又招不到合适的人才。造成这种现象的原因，一方面是我国的高等教育，没有适应大众化发展阶段的要求，依然沿用计划经济时代的精英教育人才培养模式，过分注重学生的理论知识的培养，忽视培养学生的综合素质和创新能力，大学生实际能力和实践能力偏弱、适应性差，大学毕业生难以成为社会需要的复合型、应用型人才。另一方面由于我国区域间与城乡间经济发展的差异，服务西部和到基层就业的回报与大学生人力资本投入又不成比例，愿意主动到基层服务的大学生仍然很少。尽管国家已经出台了诸如代偿助学贷款、考研考公务员加分、发放生活补贴、户档迁转、权益保障等优惠政策，但在编制、经费等关系到未来大学生的发展和成长问题，还没有出台相关的配套政策措施，也制约了大学毕业生的基层就业取向。

3．就业市场不完善导致大学毕业生就业渠道不畅。目前，还没有建立一个统一、规范、有序的毕业生就业市场体系。大学毕业生就业一般都是学校推荐、熟人介绍、校园和社会的招聘会、人才或就业网站、报考公务员、服务西部，等等。学校推荐多是学生干部或学习成绩突出的学生；报考公务员受专业、志趣和是否党员等条件的限制，只适用于特定人群，且人数有限；服务西部由于待遇、成长和发展等问题又制约大学毕业生就业取向。所以，对多数大学毕业生而言，招聘会和人才网站是就业的主渠道，但获得信息的方式又比较原始和低效，信息渠道比较窄，成功率比较低，难以完全满足毕业生的就业需求。

4．金融危机加剧大学毕业生的就业难题。近两年，大学毕业生就业已逐渐成为世界性难题，“毕业即失业”绝不只是中国大学生的担忧，世界各国的大学毕业生都在为找工作发愁。美国2008年适合应届大学毕业生的“入门级”工作岗位比前年减少了8％，英国“今年将是20多年来最为严峻的毕业生就业年份”，而“全亚洲的大学毕业生都在遭受着1997年金融危机以来最糟糕的就业形势”。虽然金融危机给大学毕业生就业造成多大的影响目前还难以预测，但弥漫全球的金融危机导致的经济大衰退，不仅使经济对就业的拉动能力大大减弱，也直接影响许多企业的招聘计划被冻结或缩水，尤其是财经类、国际经济与贸易、工商管理类专业的学生受金融危机冲击较大。在全球金融危机的大背景下，世界范围内的大学生就业都面临着严峻的形势。

二、寻找对策

市场经济条件下，一国政府宏观调控的目标通常有四个，即促进经济增长、增加就业、保持物价稳定和国际收支平衡。从理论上讲，四大目标应同时兼顾，但实际上，每个国家在不同的发展时期往往各有侧重。面对严峻的大学生就业形势，政府作为国家权力主体和公共管理资源的掌握者，在保持国民经济持续快速发展的同时，应该把宏观经济政策的目标转向“就业优先”，把创造更多的就业机会和增加就业人口规模作为首要的发展目标。各级政府要加大宏观调控力度，弥补市场缺失，整合各方资源与就业市场，强化政府促进大学生就业的职能，把解决大学毕业生就业放在各项就业工作的首位，并出台配套机制和具体措施，为大学毕业生提供良好的就业环境。

1．各级政府要出台促进大学毕业生就业的各项扶持政策。各类中小企业和非公有制企业是解决大学毕业生的主要渠道，对吸纳高校毕业生较多的企业，予以相关的政策扶持，如对企业的社会保险补贴、定额税收减免等政策。要在全国范围内取消阻碍大学毕业生就业的一切户口指标、人事指标等制度和各种行政限制，打破大学毕业生就业市场的行政分割，实施大学生自由就业制度。要建立困难毕业生的就业援助措施，民政部门对无法就业的困难毕业生，要在一定的时间内提供最低生活保障，给以临时救助，在高校毕业生暂时未就业与实现就业之间建立起一座缓冲的桥梁，缓解由于暂时的失业给个人、家庭和社会带来的负面影响。

2．建立全国统一的高校毕业生就业网络联盟。高校毕业生就业网络联盟由国家有关部门或各专业委员会联合组建，大学毕业生的求职信息、用人单位的招聘信息等都必须通过指定的网络系统，毕业生只有通过该系统才能应聘并得到就业指导部门的认可。毕业生和招聘单位在网上达成协议后，再面试、签约，已经签约的毕业生的信息也要在网上公布。这样既可以避免虚假的招聘行为、应聘双方违约行为，又可以使大学毕业生节省路费、报名费、考试费等求职成本。各级政府、教育主管部门、学校等单位要加强联系、协调，多方挖掘就业信息，注意经常搜集、更换、各类人才信息，为大学生就业及时提供便捷的就业信息服务。

3．建立和完善高校毕业生的社会保障制度。社会保障制度是市场经济条件下覆盖全体社会成员的“安全网”，高校毕业生理应纳入其中。要把大学毕业生纳入到社会基本养老、失业、医疗保险中，特别是对当年未就业的大学生在户口所在地的劳动部门办理失业登记后，应纳入当地失业人员的扶持政策体系和公共就业服务体系，免费接受各种适应就业市场需求和变化的、有针对性的职业技能培训、就业培训和其他就业服务，实现以培训促创业、以创业促就业的良性运行机制。同时，要把高校毕业生纳入社会就业的大系统，形成失业、社会保障、就业的完整的“就业链”，并在户籍管理、劳动关系形式、社会保险缴纳和社会保险关系的接续方面提供保障。

4．鼓励大学毕业生到城乡基层、中西部地区就业。要制定和落实优惠政策引导和鼓励大学毕业生到基层、到乡村、到中西部地区、到最需要人才的地区就业，并在代偿助学贷款、考研和考公务员加分、生活补贴、户档迁移、职称评定、权益保障、创业扶持等方面给予支持，使各项待遇政策能够相互衔接，最大限度保证大学毕业生各方面的待遇。以促进大学毕业生就业为前提，积极营造有利于大学生就业观念转变的良好氛围，促使大学生适当调整就业期望，逐步转变择业观念，实现个人择业期望与社会需求互相契合。

5．支持高校毕业生自主创业。自主创业是大学毕业生就业的重要增长点，2008年的《中国人才发展报告NO．5》显示，发达国家选择创业的大学毕业生占毕业生总数的20％－30％，中国大学生创业比例不到毕业生总数的1％，发展潜力非常大。要加大政策扶持和服务力度，积极创造条件鼓励和帮助高校毕业生自主创业，使他们有能力将所学到的知识转化为生产力。特别是那些经过专家论证的可行性创业方案，政府要给予财政资助、政策倾斜、与企业牵线搭桥等帮助，以便早日促成其向现实生产力的转化。政府要加快建立大学、各级劳动部门和企业相互支持与合作的毕业生就业援助体系，充分调动社会各方面的力量为大学毕业生就业服务。