部门考核鉴定意见精选(九篇)

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第1篇：部门考核鉴定意见范文

一、培训的组织管理

凡纳入劳动保障部门培训经费补贴范围的万人就业项目上岗培训，由各项目主管部门负责培训实施方案制定和培训组织工作，由市劳动保障部门负责培训方案审定和培训经费核拨工作，由各区县项目主管部门和区县劳动保障部门负责培训过程的指导管理工作。

二、培训内容和培训经费的核定

职业资格等级范围内的万人就业项目上岗培训，按职业资格要求实施培训，培训经费参照政府补贴培训指导价执行。

职业资格等级范围之外的万人就业项目上岗培训，由各项目主管部门将制定的培训实施方案（包括培训计划、大纲、培训费用估算等）提交**市职业培训指导中心。**市职业培训指导中心负责对提交的培训内容进行审核，并确定培训项目经费补贴的指导价（原则上培训课时在120课时以内，培训补贴指导价按每课时3.5元左右核定）。

三、培训机构和培训方式的确定

实施万人就业项目上岗培训的培训机构，原则上通过社会招投标方式，由项目主管部门会同劳动保障部门确定中标培训机构。

鼓励培训机构根据万人就业项目的具体情况，采取灵活多样的培训方式。在培训过程中，区县劳动保障部门要会同项目主管部门积极做好培训过程的指导管理工作。

四、考核发证的方式

职业资格等级范围内的万人就业项目上岗培训，由**市职业技能鉴定中心按照相应的职业标准实施职业资格考核鉴定，考核合格者可获得相应的职业资格证书。

职业资格等级范围之外的万人就业项目上岗培训，培训后的考核鉴定工作由项目主管部门会同**市职业技能鉴定中心组织实施。考核合格者，予以发放由**市劳动和社会保障局统一印制的“岗位培训合格证书”，并加盖“万人就业项目培训证书专用章”。

第2篇：部门考核鉴定意见范文

员工试用期管理制度

第一章

总则

第一条

为了使新员工尽快熟悉本职工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期间，行政人事部门、所在部门、指导人员和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。

第二条

本制度旨在引导新员工尽快融入公司文化，明确岗位要求，使他们更快地适应工作环境和工作岗位，促进员工的发展同公司的目标有效结合。

第三条

所有通过外部招聘加入公司的员工都需要进行新岗位的试用期考察。

第四条

试用期员工由行政人事部及需求部门共同负责培训、考核，并由用人部门指定新员工的指导人。

第二章

试用期员工的日常管理

第五条

经面试后确定录用的新员工，入职时应携带毕业证、身份证以及所有的职业技能等级证书原件到行政人事部报到，由行政人事部安排新员工入职培训。新员工参加完入职培训后带着《试用通知单》到所在部门报到，试用期正式开始。

第六条

试用期员工必须严格遵守公司的考勤纪律及各项规章制度，并接受考察措施。

第七条

用人部门负责人应指定指导人为新员工交接、指导工作，使其能尽快适应工作。

第八条

用人部门负责人应主动和新员工就工作、生活方面的情况进行沟通，了解员工的思想动态，及时解决存在问题。

第九条

新员工试用期内申请事假的，需向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条。试用期内累计事假不得超过3天，试用期时间按照请假时间顺延。

第十条

新员工试用期内申请病假的，需向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条及医院证明。试用期内累计病假不超过3天。员工如不能提交医院证明的，按照事假处理。

第十一条

新员工试用期内可根据公司规定申请丧葬假，并向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条。

员工直系亲属（指父母、配偶、子女与配偶的父母）或直接抚（赡）养的旁系亲属死亡时，给予3天假期。

第十二条

新员工试用期内可根据公司规定申请婚假，并向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条：

已履行正式结婚登记手续，享有3天婚假。符合晚婚条件者（男25周岁，女23周岁），可增加至15天假期。员工应在结婚登记后5个月内申请婚假。

员工申请婚假，还应向行政人事部一并提交《结婚证》复印件（原件供核查）。

第十三条

新员工试用期内不享受产假。

第十四条

用人部门决定对新员工停止试用时，需按照公司离职管理办法及时办理相关手续。

第十五条

试用期培训

一、入职培训：

入职培训由行政人事部组织实施，培训内容包括：公司文化、公司的规章制度、公司组织机构构成、公司发展前景和目标。

二、岗前培训

岗前培训由所在部门领导或有较丰富的工作经验的员工、班组长、专业技术人员、技术工人、岗位能手进行培训，其培训人也就是试用期指导人。

岗前培训的内容包括：引导新员工熟悉工作环境、熟悉该岗位的业务流程及岗位的操作流程、操作技能、平时的工作中给予的指导和帮助等。

为保证效果，同一岗位一人一般最多允许同时培训3人，特殊情况经所在部门领导批准。

第三章

试用期限及薪酬

第十六条

新员工试用期为3个月，最长不超过6个月。若新员工工作表现突出，业绩显著，可由所在部门提交《新员工提前转正申请》减少试用期，提前转正。

第十七条

新员工试用期薪酬按照入职时经行政人事部核准的正式薪酬的80%执行；有特殊约定的除外，但必须书面明确指出。

薪酬的核算时间从到岗工作日起计算。

第四章

试用期员工转正管理

第十八条

新员工试用期满，按照公司规定申请转正。

第十九条

新员工转正报批流程：

一、准备材料：新员工试用期满前7个工作日，新员工与指导人需准备以下材料：

（一）《试用期工作总结》，由新员工填写。

（二）《员工申请转正鉴定表》，由新员工与指导人共同填写。

二、以上材料填写完毕后，统一提交行政人事部。

由行政人事部安排新员工的转正考核。

三、经考核合格的新员工，由行政人事部将新员工转正申请报总经理或主管副总经理审批。

四、经考核未达到工作岗位所需要求，由新员工指导人、用人部门负责人提出意见：

（一）由用人部门提出申请，经公司同意，可延长试用期（包括在原岗位延长试用期及岗位调整）；

（二）用人部门认为新员工不符合任职岗位要求的，提出辞退员工的申请。

第五章

试用期转正考核

第二十条

试用期考核小组：由公司副总、所在部门经理、行政人事部经理、试用期指导员或所在组组长共同组成。

第二十一条

考核内容及形式

一、考核内容包括：行为规范、岗位技能、综合素质。

二、考核形式：由行政人事部组织考核小组对试用期员工进行考核，采用面谈法和实际操作两种形式。

（一）面谈：新员工在试用期结束前10日内，由行政人事部组织考核小组对对试用期员工进行面谈。

面谈内容包括：试用期内的工作心得，对所在岗位工作开展、所在部门工作的意见和建议；对所属部门同事、领导的意见和评价；个人在企业内的发展、对公司企业文化建设和团队建设的意见和建议等。

（二）实操：对于专业技术岗位和车间技工面谈结束后应进行实地操作，主要考察员工的岗位技能。

技能实操考核应在面谈结束后2日内进行。

对专业技术岗位由部门负责人或公司副总经理现场出题进行考核，对车间技工的实操考核参照《工人技能等级鉴定办法》。

三、考核结果处理

（2）行政人事部报给总经理审批后，组织考核小组进行考核，考核小组在《新员工试用期考核表》上打分，最后记平均分。

（3）新员工的试用期成绩不到60分，经双方协商同意，可延长试用期、调整岗位或停止试用。

（4）行政人事部把考核结果汇报给总经理审批后，通知新员工转正结果。

第六章

试用期员工辞职、辞退管理

第二十二条

试用期间员工辞职的，需提前3日通知用人部门负责人和行政人事部，并提交员工签字的《辞职申请》，公司不支付任何经济补偿。

第二十三条

试用期不符合录用标准的人员，公司将予以辞退并不支付任何经济补偿。

第二十四条

离职员工应按照公司规定办理工作交接手续，工资结算至离岗之日。

离职员工当月工资按照公司薪酬发放的管理规定与其他员工工资一起发放。

第七章

特殊情况的规定

第二十五条

试用期间新员工有下列情形的，公司可以终止试用：

（一）新员工在试用期内，虽试用期未满，但用人部门认为不符合岗位要求，提出终止试用申请的；

（二）新员工经考核在试用期间不符合岗位录用要求的；

（三）与其他单位存在劳动或劳务关系，或对其他单位负有竞业限制义务；

（四）试用期累计请假达

5天、累积三次迟到或早退或有旷工行为；

（五）未按时提交录用时要求提供的有效相关材料的；

（六）试用期间违反公司规章制度的；

（七）有其他根据公司规定可以在试用期内停止的情形。

用人部门决定对新员工终止试用的，应按照公司规定办理相关手续。

第二十六条

试用期间，用人部门认为新员工不符合录用岗位要求，但适合部门其他岗位的，可以对其进行岗位调整。

用人部门在试用期决定对新员工进行岗位调整的，应以书面形式通知行政人事部，填写《内部调动申请表》，报请总经理或主管副总经理审批后，与新员工进行面谈说明调岗理由，与员工协商一致后变更岗位。

第八章

附则

第二十七条

本制度由公司行政人事部起草并负责解释。

第二十八条

本制度报公司总经理审批后执行。

附件

1、试用通知单

2、员工申请转正鉴定表

3、新员工试用期考核表

4、新员提前转正申请表

附件1

XXXXXXXXXXXX公司

试用通知单

部门：

同志已于

年

月

日到行政人事部报到并参加了入职培训，其中试用期限为

个月，试用日期为

年

月

日至

年

月

日止。

请在2个工作日内，给予新员工安排指导员并进行岗前培训。

XXXXXXXXXXXXXXXXXX公司

行政人事部

年

月

日

附件2

员工申请转正鉴定表

姓名

性别

学历

专业

年龄

部门

岗位

试用期

年

月

日至

年

月

日

工作总结（新员工填写）

试用期综合鉴定（用人部门填写）

技能经验知识

指导员意见

签名：

日期：

部门经理意见

签名：

日期：

行政人事部意见

签名：

日期：

总经理审批

注：1、用人部门如不予以转正的须附相应不予以转正书面材料报送行政人事部。

2、本表请于试用期满前7天交行政人事部。

附件3

新员工试用期考核表

被考核人姓名

部门

岗位

考核人姓名

部门

岗位

评价指标

描述

分值

100分

行为规范

遵守公司各项规章制度，每违反一次扣2分。

10分

综合素质要求

责任心

对工作内容，尽职尽责，自觉性强，有担当有责任感。

5分

工作态度

热爱工作、认真对待自己的工作岗位，爱岗敬业。

5分

执行力

按质按量完成工作任务及领导安排的临时性工作任务。

5分

沟通能力

上级领导、同事、下属的交流沟通，良好协作关系的能力。

5分

学习创新

虚心好学，不断钻研，善于发现问题，并不断改进。

5分

岗位技能要求

适岗程度

相关知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。

5分

岗位技能掌握程度

能了解岗位所需知识、技能。

能了解各项技能应掌握的程度，能独立完成各项工作。

20分

岗位操作熟练程度

熟悉业务流程，岗位职责及岗位规范。

业务操作熟练。

20分

工作效率

在规定时间完成任务，遇到问题迅速反应。

5分

工作质量

完成的工作是否符合要求，达到预期效果。

5分

培训结果反馈

对入职培训和岗前培训的了解和实际应用

10分

合计得分

考核人评语：

签名：

日期：

附件4

新员工提前转正申请表

姓名

性别

学历

专业

年龄

部门

岗位

试用期

年

月

日至

年

月

日

申请转正日期

年

月

日

新员工自述

提出申请理由，并对自己的工作做适当的总结

员工签名/日期：

新员工在试用期间表

现

（由指导员填写，内容包括新员工在试用期间对公司/部门所做的具体的贡献，并以实例说明以及、学习掌握技能情况）

签名：

日期：

部门经理意

见

签名：

日期：

行政人事部意见

签名：

日期：

总经理审批

注：本表只限于在试用期表现优异、业绩突出的员工。

—

第3篇：部门考核鉴定意见范文

第一条为加强现场考核控制、提高职业技能鉴定质量，根据《职业技能鉴定质量督导工作规程》（劳社培就司函[2003]126号）、《**省职业技能鉴定考务管理规程》（苏劳社鉴[2001]3号），制定本办法。

第二条本办法适用于对理论考试、技能考核现场的督导和职业技能鉴定工作现场的督导。

第三条省、市职业技能鉴定中心根据职责分工，负责管辖范围内的职业技能鉴定现场督导工作。省职业技能鉴定中心(以下简称省中心)负责全省职业技能鉴定现场督导的组织实施工作，对省属鉴定所(站)各等级职业技能鉴定、技师高级技师鉴定、中烹等八个职业三级以上鉴定以及全国、全省统一鉴定进行现场督导。

各省辖市职业技能鉴定中心(以下简称市中心)负责管辖范围内所属鉴定所(站)、县级职业技能鉴定机构的现场督导。

第二章现场质量督导人员

第四条现场督导人员由省中心或市中心从取得《国家职业技能鉴定质量督导员》证卡、具备质量督导员资格的人员中选派。可酌情选派巡考人员参与或协助。

第五条派遣现场督导人员，应签订派遣使用协议，明确双方责任、权利和义务。按照谁派遣谁支付的原则，由委派单位支付督导费用。质量督导费用在收取的职业技能鉴定费用中列支。

第六条质量督导人员派遣实行回避制，与考试对象及考评人员有利益关系的人员不得担任本场考试的质量督导员。

第七条现场督导人员有以下权利：

（一）在规定的职权范围内对理论考试、技能考核和工作现场活动各环节实施督导活动的权利；

（二）在现场督导工作中，被督导单位及有关人员有下列情形之一的，有权提请其主管部门对相关单位及人员按有关规定予以处理：

1、拒绝向质量督导人员提供有关情况和文件、资料的；2、阻挠有关人员向质量督导人员反映情况的；

3、对提出的督导意见，拒不采取改进措施的；

4、弄虚作假、采取欺骗手段干扰现场督导工作的；

5、打击、报复质量督导人员的；

6、其它影响质量督导工作的行为。

（三）有独立进行督导，并有拒绝任何单位或个人提出更改督导结果等非正当要求的权利。

（四）权益受到损害时，有向委派单位提出申诉的权利。

（五）督导活动结束后，有从委派单位获得合理督导津贴的权利。

第八条现场督导人员有以下义务：

（一）遵守有关规章制度，认真履行现场督导职责，客观公正地实施现场督导，保质保量完成督导任务。

（二）与被督导单位及考评人员有利益关系时，主动提出回避。

（三）在执行质量督导任务时，必须佩戴《职业技能鉴定质量督导员》胸卡。质量督导人员有权对考评过程中的违规行为予以制止或提出处理建议，但不得干预鉴定所(站)的正常考评工作。遇有重大问题，应立即向委派单位报告，提出处理意见和建议。

（四）遵守职业技能鉴定的各项保密制度，不得擅自公开鉴定对象成绩等数据信息。

（五）收集被督导单位及工作人员和考生的意见和建议，并及时如实向委派单位反映。

（六）督导结束后，及时向委派单位提交现场督导表或现场督导报告。

第九条被督导单位应支持和配合质量督导人员的工作，主动向质量督导人员提供必要的工作条件和相关资料、信息。

第十条现场督导人员有下列情况之一的，由其所在单位给予批评教育或行政处分，情节严重的，由委派单位报劳动保障行政部门取消其质量督导员资格：

（一）违反鉴定有关规定的；

（二）因渎职贻误工作的；

（三）利用职权谋取私利的；

（四）利用职权包庇或打击报复他人、侵害他人合法权益的；

（五）其它妨碍工作正常进行，并造成恶劣影响的。

第三章现场督导内容和工作程序

第十一条现场督导包括鉴定现场的督导和工作现场的督导。

鉴定现场督导是对鉴定考核现场进行检查督导，督导内容：检查鉴定现场的组织管理与工作程序、考场设备与人员配备、考生资格的复核与抽查、考评人员的执考行为与考评能力、考场的管理与纪律、考务管理的实施与程序。

工作现场督导是对每次鉴定活动后期的工作现场进行直接督导和检查。督导内容：检查与督导理论试卷的阅评、操作技能及工件的评定、试卷质量分析及证书核发等工作程序。

第十二条鉴定现场督导程序

（一）了解本次鉴定相关信息，明确督导任务。质量督导人员接到督导任务后，应向委派单位了解本次督导的有关信息，包括：

1、考点联系方式、考核方案、考场安排、考评（考务）人员名单、参加鉴定人员名册；

2、熟悉所考职业的国家职业标准；

3、了解命题形式、试卷交接、回收要求以及其他需要注意的事项。

（二）鉴定现场督导过程中应完成以下任务：

1、参加考前会议，听取现场考务安排及考评人员分工情况。

2、监督检查考场布置和设备设施是否符合本次鉴定的要求。

3、对考评人员考评行为进行监督。检查考评人员的配备是否符合鉴定职业的职业标准的要求，监督考评人员是否公正、公平、尽责履行职责，并于考试结束后对考评人员履职情况进行客观公正评价。监督考务人员从事成绩登统情况。

4、对考生资格进行复核，对出现的问题进行适当的处理。

5、检查技能考核是否按照考核方案进行，考核工件是否按要求处理。

6、监督试卷启封情况、试卷内容、试卷装订情况。督导人员监督考务人员或考评人员在规定时间内拆封试卷，并监督考评人员检查试卷是否完好、有无缺页、份数是否与考试人数相符，是否与委派单位要求的一致，发现异常情况及时向委派单位报告并按要求处理。考试结束后监督考务人员按要求装订试卷。

7、对考场纪律和违纪问题检查和处理。发现考生、考务人员、考评人员违纪的要及时处理，协助考评人员、考务人员维持考场秩序。

8、考试结束后，监督监考人员、考评人员填写《考场记录表》是否符合本场考试实际。

9、必要时，召集考生代表、考点代表召开座谈会，了解对试卷、考务管理等鉴定业务的需求、意见和建议。

（三）督导结束后，填写现场督导记录或撰写督导报告，对本次考试作出评价并提出意见和建议。如考试中发生违纪问题及突发事件，应写清处理过程和结果。督导结果应于规定时间内交回委派单位。

第十三条工作现场督导程序

（一）理论试卷阅评和操作技能评定的督导

1、检查阅卷评分人员的资格和考评人员的资格是否达到要求；

2、检查阅卷人员和考评人员对评分标准的掌握是否一致和适度，全体评分人员对评分标准是否达成一致；

3、检查阅卷和考评工作是否分工合理；

4、检查阅卷和考评工作能否做到公正公平，当发现明显误差时应及时提醒；

5、维持阅卷评分纪律，及时发现制止阅卷和评分中的违纪和舞弊现象；

6、检查阅卷和考评记录签署是否完整。

（二）成绩登统和试卷分析的督导

1、可采取抽查方式检查考务人员成绩登统是否正确，操作工件评判结果是否对应登录至相应考生名下。

2、质量督导人员应注意阅卷和考评人员是否对试卷和试题进行了分析，并对分析结果进行记录，如在考试现场发放试卷质量反馈表的，应督促阅卷和考评人员将试卷分析结果择要填入表中。

（三）证书核发督导

可采取资料抽查的方式，检查鉴定所站上报的鉴定合格人员名册是否与考试结果一致，签名（章）是否齐全，证书核发是否符合程序。

第四章附则

第4篇：部门考核鉴定意见范文

[关键词]高职 职业技能鉴定 “过程性”考核

[作者简介]李妍（1977- ），女，山西长治人，义乌工商职业技术学院教务处副处长，讲师，研究方向为旅游教育。（浙江 义乌 322000）

[课题项目]本文系浙江省2011年度高等职业教育研究会重点立项课题“高职院校学生职业技术鉴定‘过程性’考核模式探索”的最终研究成果。（课题编号：ZD1112）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）24-0169-02

一、问题的提出

2006年，教育部下发了《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》，文件中明确提出高职教育要构建专业认证体系，开展职业技能鉴定工作，推行“双证书”制度，强化学生职业能力的培养。职业技能鉴定是一项基于职业技能水平的考核活动，属于标准参照型考试。它是由考试考核机构对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。职业技能鉴定是国家职业资格证书制度的重要组成部分。

职业技能资格证书是通过职业技能鉴定考核取得的职业（行业）准入证书，对于同一岗位的从业者来说，职业技能证书比专业的学历证书更有效。纵观快速发展的旅游业对导游人才的需求与考取导游资格证的导游员队伍的现状，导游职业技能鉴定存在不足，究其原因，受导游资格证书考核方式的影响。高职院校职业技能鉴定考核方式必须改革，其影响主要表现在以下方面：

1.职业技能鉴定考核标准“不准”。职业技能鉴定的标准是衡量被鉴定人的职业能力、技能、素质等的依据，标准的有效与否直接关系到鉴定结果是否有效。但笔者认为目前导游资格考核的标准不准，表现如下：

第一，考核重结果，轻过程。高职导游专业学生参加导游资格考试，考核分数决定人才培养结果。换言之，导游资格考核“一考定终身”的标准决定了持有导游专业毕业证书的学生接受了导游专业与职业教育，毕业时却不能对口就业。

第二，考核重理论，轻实践。高职教育培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高端技能型人才，导游资格考试虽然分笔试与面试，但实际的面试内容也是以理论知识为主，不外乎学生的熟背导游词而已，真正的导游服务技能无法考查。

2.职业技能鉴定形式僵化。随着社会岗位对人才需求的高要求和职业技能鉴定的不断发展，现有职业技能鉴定形式僵化的弊端日益凸显。众所周知，导游服务是一项高智能、高体能、高技能的职业，但目前导游职业资格证的考取还采用“终结式”考核，无法考核沟通、团队协作、思维应变等职业能力的高低。

3.职业技能鉴定主体单一。我国导游资格考试自1989年建立以来，为我国旅游业输送了40多万的导游人才，但旅游市场无证上岗的“黑导”“野导”屡禁不止，“持证不从业”的现象也比比皆是。究其原因是导游资格考核主体的单一性，决定了旅游职业教育的人才培养，旅游行政部门的鉴定，以及旅游行业的需要都孤立存在并发展着，导致不良现象屡禁不止。

4.职业技能鉴定培训内容重复。多数高职院校已将职业资格证书的考取列为学生毕业的必备条件之一。一方面，为加大考证顺利通过的砝码，考前培训成为必修课。如导游专业“导游基础知识”“政策法规”“导游业务”“现场导游讲解”等课程既是专业必修课，也是导游资格考前培训必修课。另一方面，导游资格考试规定持有导游专业毕业证书者笔试部分可免考，但作为导游专业的在校生，即便专业必修课考核优秀，也没有此免考资格。综上，无论毕业与否，知识的重复学习与考核都势在必行，这样不仅造成资源浪费，更是打击了学生学习的积极性。

二、职业技能鉴定“过程性”考核的内涵

职业技能鉴定“过程性”考核，是坚持以国家职业技能鉴定大纲为准绳，在职业教学过程中，以职业能力模块为教学内容，选择若干关键质量鉴定点，将其确定为教学考核点，实行教学过程中的多次考核，包括理论、技能和职业道德，将学校、行业（企业）纳入考核主体，参与教学考核过程，综合教学过程中的考核结果，实行职业鉴定课程中理论考试的互认，变单一考核主体为以政府为指导的技能鉴定管理部门、学校、行（企）业共同参与的职业技能鉴定考核模式。

三、高职院校学生职业技能鉴定实行“过程性”考核的意义

人才培养质量的好坏，与整体的人才评价体系息息相关，同时也是人才培养的导向，创新高职院校学生职业技能鉴定的考核模式，变“终结性”考核为“过程性”考核有其重要意义。

1.有利于高职人才培养与社会岗位需求的有效衔接。《劳动法》第六十九条规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。”即劳动力市场对岗位的需求明确贯穿在职业资格的认证中。职业教育的亮点不是学历教育，而是岗位技能培养。高职院校通过 “双证毕业”人才培养目标的实现，实现了高职教育培养的毕业生能够胜任岗位需求。

2.有利于高职教育与职业技能鉴定合理对接。目前，多数高职院校开设的专业课程基本上都可以进行职业技能鉴定，而且课程教学目标多以职业技能鉴定的标准为依据，充分考虑企业岗位对技能的要求，注重针对性、应用性和实用性，注重技能训练和能力培养。

3.有利于建立并完善高校与行业合作培养人才的机制。“校企合作，工学结合”，是高职院校实现人才培养目标与岗位需求“零对接”的有效模式。职业技能鉴定过程性考核是校企紧密合作的又一有效途径，双方共同参与人才培养、技能鉴定、学生评价与就业的全过程，实现双赢目标。

4.有利于增强高职毕业生的就业竞争力。职业技能鉴定“过程性”考核更注重学生成长、成才的全过程，能够全方位考核其实际的技能、技巧、知识、能力以及道德素养等，通过过程性考核考取的职业资格证书也将拥有更高的含金量，从而增强其就业竞争力。

四、高职院校学生职业技能鉴定“过程性”考核模式实践路径

作为培养高端技能型人才的职业教育，人才培养的重点就成为技能，成为运用，而作为反映学生技能和运用水平的职业技能资格鉴定证书越来越被看成是职业院校毕业生就业能力的象征。因此，毕业生获取职业资格证书的比例成为衡量人才培养水平的指标之一，是否考取职业资格证书在许多院校成为学生毕业的条件之一。职业技能鉴定的考核方式也随之成为关注的焦点。

具体以导游专业的导游资格证书的考核方式作为研究对象，分析并论证职业技能鉴定“过程性”考核模式的实践路径及其为高职院校人才培养与职业技能鉴定带来的影响。

1.课程考核纳入技能鉴定，体现其“过程性”考核内涵。第一，引入能力模块化教学，做好课程教学与职业技能鉴定内容的有效衔接。综合分析导游资格的考核，我们会发现，导游资格报名条件“具有高中、中等专业学校或以上学历、身体健康、具有基本知识和语言表达能力的中国公民”相对宽松，而考核内容涉及范围之广、专业性之强以及综合性之大，都对考生提出了较高的要求。每年浙江导游资格证书平均通过率仅有20%左右，充分说明了导游证考试报名门槛低，但要求高的特点，因此导游专业教育与培养有着重要作用。高职院校导游专业的课程设置应与导游资格证书的鉴定目标相一致，即构建导游职业能力模块对应课程体系，实现课程教学与职业资格鉴定内容的有效衔接，最终实现“人尽其才，才为其职”。导游专业课程教学与导游资格考试有效衔接的能力模块化教学体系如表所示。

第二，引入科学合理的课程评价体系，纳入技能鉴定考核，实现课程评价与技能鉴定的互认。课程的评价标准应与职业技能鉴定要求相一致，必要时建立一定的试题库，并做到试题库的与时俱进；理论知识能力的考核方式可采用学生上机随机抽取试题实时测试，当场出分，合格即课程通过，否则课程需重修；实践能力的考核方式以学生顶岗实习、综合实践等环节综合考虑，行业企业共同参与，给出客观的评价。

学生的课程评价直接代替职业技能鉴定的理论考试（笔试）部分，实现课程教学的考核评价与职业资格的鉴定结果有效衔接，改变了职业资格鉴定“一考定乾坤”的局面，将学校人才培养的全过程纳入到职业技能鉴定中，使得职业技能鉴定的结果更客观、更有效，证书的含金量更高，社会与企业的认可度更高。

2.多元化评价主体参与技能鉴定，凸显其“过程化”考核特点。目前，我国职业技能鉴定的评价主体为单一的人事劳动保障部门，学业的评价则由教育部门（学校）完成，这种评价主体的分割现象造成了教育资源的浪费和学生负担的加重，从而导致学习效率不高，效果不好。学校为使自己培养的人才能够持双证顺利就业，不得不强化职业技能鉴定，相应教学课程考核出现被忽视状况。未解决教学与技能鉴定的一致性，同时确保职业技能鉴定结果更有效，引入学校、劳动部门、行业企业等多元化的评价主体，即将人事劳动保障部门的主体鉴定功能部分转移到高校的课程考核中，以长期的、全面的过程性的课程考核代替职业技能鉴定的理论考试（笔试）部分，避免了学生“临时抱佛脚”的备考心态，有利于职业技能鉴定目标的实现。导游资格考试多元化评价主体如图所示。

3.道德建档归入技能鉴定，完善其“过程性”考核环节。职业技能鉴定是以岗位技能为目标，重视被鉴定人对岗位技能的掌握、技巧的运用、综合能力以及职业道德的水平。对职业道德的考核采用“过程性”评价方式，即从学生入校开始由学校为其建立道德档案，学生在校期间的道德表现均由校方做出总体评价。对于不适合的岗位，鉴定前就一票否决。如对于一名合格导游员而言，其应有的职业素养不仅要有显性素养（学历水平、专业知识等），更需要隐形素养（服务意识、职业道德、职业态度等），而这些职业素养，现有的导游资格证考核并不能承载并体现。因此，要想提高导游员队伍的整体素质，不仅要加强年审、培训，上岗前的遴选也十分关键，严把入门关，对于职业道德有明显缺陷的人员持否定票，资格证的考取采用“过程性”考核方式，全面、客观考查综合能力与水平，彻底改变一考定终身的考核方式。

五、结束语

我国政府行政部门指导下的职业技能鉴定机构，通过科学规范、客观公正的方式为社会各行各业选拔了数以万计的市场需要的人才，但在严肃职业资格证书权威性的同时，我们也看到了目前鉴定考核的不足，通过调研、考察和实际工作的经验教训，在地方人事劳动保障部门的共同努力下，总结高职院校职业技能鉴定“过程性”考核模式，以期最终实现职业技能鉴定、高职人才培养、行业企业岗位需求三者的有效衔接以及职业技能鉴定对劳动者专业知识、职业能力、职业道德进行科学、客观、全面的评价。

总之，高职院校教学与职业技能鉴定有效衔接，已成为高职院校人才培养的必由之路。只有在实践中不断地强化课程建设，深化教学改革，优化教学方法，科学进行考核，客观进行评价，深入开展“校企政”多方合作，才能实现高职院校人才培养与职业技能鉴定的无缝对接，使高职教育更加符合行业、企业的实际需要，更加富有生命力和持久力。

[参考文献]

[1]段颖.论导游资格考试制度与旅游职业教育的良性互动[J].忻州师范学院学报，2009（2）.

[2]黄晓英.“以职业能力为核心、以过程评价为特征”的鉴定方式[J].科学咨询：科技・管理，2011（7）.

[3]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见（教高[2006]16号）[Z].2011-04-20.

[4]吴慧.导游资格认定制度改革的新思路――由新加坡导游管理措施引发的思考[J].科技情报开发与经济，2007（17）.

第5篇：部门考核鉴定意见范文

在思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺利完成200x年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。

一 继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在200x年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

二 配合河南分公司

“三项制度改革”完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和200x“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

第6篇：部门考核鉴定意见范文

一、学校人事人才工作的基本任务

学校人事人才工作的基本任务是：认真贯彻执行《中华人民共和国教师法》及有关政策法规，加强教职工的思想政治教育和业务培训，不断改善教职工的工作和生活条件，保障教职工的合法权益，不断深化学校人事制度的改革，努力建设一支师德高尚、业务精良、结构合理的教师队伍，更好地为区教育事业的改革和发展服务。

1.全面、准确掌握本校教育人力资源基本情况，做好各项人事人才调查统计及人事人才资料管理。

2.按照核定编制和人员配备情况，做好岗位设置和聘任工作，制定和执行各项人事人才管理措施。

3.做好教职工调配、新进教职工的安排及转正定级工作。

4.做好教职工的考核、奖惩、专业技术（职员）职务（工人技术等级）资格申报、聘任等工作。

5.及时按政策规定调整工资标准。

6.做好教职工的退（离）休、解聘、死亡抚恤、遗属生活困难补助等的审核及呈报工作。

7.做好非在编用工的计划编制、合同签订及日常管理。

8.完成上级部门布置的其他人事人才工作。

二、主要人事人才工作规范

（一）教职工调配

教职工的调配原则上在每年暑假进行，区教委根据当年区编委下达的编制计划制定当年的具体调配工作意见，各学校按区教委当年教职工调配文件要求进行，主要程序为：

1.由申请人向学校提交阐述申请调动理由及调往单位书面申请。

2.申请人填写《教职工申请调动登记表》，调出学校在“调出单位意见栏”签注是否同意调出和是否需要补员的明确意见，按当年规定程序接受调入学校和区教委的考核。

调出教育系统和区外的人员由调出学校将书面申请和《教职工申请调动登记表》送区教委人事科，同时提交调入单位所在区县人事局或教育行政部门商调函。

3.调出教育系统及区外的人员，所在学校接到调动通知后，应及时作出本人现实表现鉴定、开具行政关系和工资介绍信等手续，会同业务考绩档案、区级医院以上体验表送区教委人事科。

4.区内学校间的调动在完成考核后，依据区教委调动通知，由调出学校及时转移业务考绩档案、开具行政关系和工资介绍信等手续到调入学校报到，由调入学校集中到区编办、区人事局、区教委完善编制、人事、工资审批手续。

5.区外人员的调入，由区教委依据区编委同意的计划下达到相应学校，按照规定程序接受调入学校和区教委的考核，报经区编办、区人事局同意并公示后，由区教委发函商调，完善相关人事调动手续。学校不得自行发函及接收拟调入人员的档案和人事调动手续。

6.对不同意调动人员和未落实接收单位人员，原学校要做好思想教育和稳定工作，并妥善安排工作，严禁“吃空饷”现象发生。

（二）专业技术职务资格申报、认定及聘任

1．专业技术职务资格申报

教师系列的专业技术职务资格申报原则上在每年下半年进行。

(1)本人按照对岗申报的原则，提出书面申请，并在教职工大会上述职。

(2)学校考评小组依据各级教师职务评审标准，结合本人述职，对申请人提供的各种原始材料进行审核，并在量化的基础上，作出是否同意推荐的明确意见，并予以公示。

(3)填写相应的技术职务资格审批表，撰写专业技术工作述职报告，提供任现职以来的教学论文（论著），各种有关证件、证书及成绩证明的复印件。

(4)学校考评小组完善相应推荐手续。

(5)以学校为单位，分科分类并连同有关申报材料上报区教委人事科。

2．专业技术职务初定

凡国家承认学历的大、中专毕业生，在专业技术岗位上从事与所学专业相同或相近的专业技术工作，达到规定的时间并经考核合格（含已在区人才交流中心或区人才交流中心教育分中心办理了正式人事关系手续的人员），可初定相应的专业技术职务：

(1）由本人按德、能、勤、绩四个方面进行总结，并填写《初定专业技术职务任职资格呈报表》。

(2）由本人提供学历、教师资格证原件和复印件一份，继续教育、计算机合格证原件，交学校审核。

(3)由学校考评小组进行考核评议，在《初定专业技术职务任职资格呈报表》相应栏目中签注是否同意初定的明确意见。

(4）由学校完善手续后，会同《初定专业技术职务任职资格呈报表》一式二份、《企事业单位大、中专院校毕业生初定专业技术职务任职资格花名册》一式三份及学历、教师资格证原件和复印件一份，继续教育、计算机合格证原件，送区教委人事科。

3.专业技术职务资格确认

从省外、市外、区外调入的高级、中级、初级专业技术人员（含区内同一评委会评审的不同系列同级职务岗位发生变化的人员），从事与专业技术职务资格对口工作的，试用期满后，办理专业技术职务资格的确认。

(1)由本人总结调入后从事专业技术工作情况，写出书面总结材料，并提出确认原专业技术职务资格的申请。

(2)由单位对申请人调入后的工作表现、能力水平进行考核评议，出具是否同意确认的明确意见。

(3)填写《确认专业技术职务任职资格审批表》及《企事业单位确认专业技术职务任职资格花名册》各一式三份。

(4)提供原《专业技术资格证书》和《专业技术职务任职资格评审表》原件及复印件，学校审核，并签注意见后报区教委人事科。

(5)经区、市职改部门审核批准后发给新的专业技术资格证书，并由学校在岗位内按规定程序完善相应专业技术岗位聘任手续。

调入后不再从事原专业技术工作或经考核不合格的不予办理专业技术职务资格的确认，从事新的专业技术工作的应由相应的评委会按现岗位工作情况进行同级别的资格评审。

4、专业技术职务聘任

专业技术人员取得相应专业技术职务资格后，学校根据下达或设定的岗位和有关政策及工作需要，经本人申请，学校考评后聘任相应专业技术职务。

(1)由本人填写《专业技术职务聘任呈报表》一式二份。

(2)提供取得职称任职资格的文件复印件或《专业技术职务任职资格评审表》原件，相应职称外语、计算机考试合格成绩原件。

(3)学校审核后签注同意聘任的意见，会同《专业技术职务聘任呈报表》一式二份和《专业技术职务聘任花名册》（高级、中级一式三份，初级一式二份）及职称任职资格的文件复印件或《专业技术职务任职资格评审表》原件，相应职称外语、计算机考试合格成绩原件，报区教委人事科。

(4)届满续聘由本人填写《专业技术职务聘任呈报表》一式二份、学校填报《专业技术职务聘任花名册》一式二份，提供相关续聘人员毕业证、相应及以上教师资格证、继续教育、普通话等级证原件和原聘任专业技术职务文件或《聘任呈报表》原件，报区教委人事科。

（三）解聘

1、协商一致解聘

依据渝府发〔〕37号《市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十三条规定，聘用单位、受聘人员双方经协商一致解除聘用合同的，受聘人员提交书面解聘申请，聘用单位出具解除被聘用人员通知书会同受聘人员书面解聘申请存入本人档案，并同时送达本人，抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。

2、聘用单位解聘

依据渝府发〔〕37号《市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十四条、第三十五条聘用单位解除聘用合同，除第三十五条规定的时限外，按下列程序办理：

（1）聘用单位提出拟解聘意见以书面形式通知本人或其亲属，如无法直接通知本人或其亲属，可采用公告送达。

（2）被解聘人员或其亲属在接到拟解聘通知书15日或公告见报1个月内，有权提出申辩意见，聘用单位应认真听取本人申辩意见，并记录在案。

（3）聘用单位在进一步核实的基础上作出是否解除聘用合同的决定，正式通知拟被解聘人员。

（4）拟被解聘人员超过申辩时限未提出申辩意见，聘用单位即可解聘，出具解除被聘用人员通知书。

（5）聘用单位解除被聘用人员的通知书存入本人档案，并同时送达本人和抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。

3、受聘人员提出解聘

依据渝府发〔〕37号《市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十七条规定，受聘人员提出解除聘用合同的，应提前15日向聘用单位提出书面申请，聘用单位在接到申请的15日内作出答复并处理相关事宜。聘用单位出具的解除被聘用人员通知书会同受聘人员书面解聘申请存入本人档案，并同时送达本人和抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。在聘用单位处理相关事宜期间，受聘人员不得擅离职守。

（四）退休手续的办理

1.达到国家规定退休年龄的，到龄当月办理退休手续，有关学校应将本人签字的《退休审批表》和独生子女证书等提高退休待遇相关材料在每月10日报送区教委人事科。

2.因病丧失劳动能力办理提前退休手续的，由本人提出要求进行劳动能力鉴定的书面申请，阐述理由，填写《劳动能力鉴定表》，学校签注是否同意的明确意见，会同县级以上医院出具的疾病证明报区教委人事科审核后，送区劳动能力鉴定委员会进行劳动能力鉴定；经鉴定符合提前退休条件者，本人提出提前退休的书面申请，填写《退休审批表》，学校书面请示，并在《退休审批表》签注是否同意的明确意见，会同区劳动能力鉴定委员会的书面材料送区教委人事科，完善审批手续。

3.经审批同意退休后，按照管理权限办理退休证书，并从办理退休的次月起享受退休待遇。

（五）转正定级的办理

凡新招聘的大、中专毕业生，工作满一年（含已在区人才交流中心或区人才交流中心教育分中心办理了正式人事关系手续的新招聘人员）即可申请办理转正定级。

1．由本人提出书面申请，提交一年来的工作总结，填写《转正定级审批表》。

2．由所在学校组织教职工进行评议，，写出考核意见，填写转正定级花名册，会同本人工作总结及《事业单位新参加工作人员工资定级报批名册》及个人审批表送区教委人事科。

3.在办理转正定级的同时，根据渝府发〔2006〕133号文精神，大中专以上毕业生可高定两档薪级工资，手续按第（六）项日常增资的程序办理。

（六）日常增资的办理

1．初聘专业技术职务或晋升专业技术职务，其现行工资未达到所聘任的专业技术职务岗位工资标准的均可套入新职务岗位工资，并从聘任新职务的次月起执行。

由学校填写《区机关事业单位工作人员工资变动报批花名册》及个人审批表送区教委人事科审核、区人事局审批后执行，“审批表”存人其本人档案。

2.凡达到增加教龄津贴时间年限的（满五年、十年、二十年），均应完善增加教龄津贴审批手续。

按规定时间由学校填写《教护龄津贴报批名册》及个人审批表送区教委人事科审批，从当年1月1日起执行。

3．学校管理人员职务变动、技术工人职务变动，均应随职务变动进行岗位工资调整，并从聘任新职务的次月起执行。工资变动的审批与技术职务工资变动的审批相同。

4．在职人员取得国家承认的相应学历（学位）后，原薪级工资低于国家规定相应学历（学位）转正定级工资标准的，从取得国家承认的大中专及以上学历（学位）毕业证书的次月起，执行新参加工作人员工资定级相同学历（学位）转正定级的薪级工资标准。学校应按规定程序及时报批。

（七）死亡人员丧葬费和一次性抚恤费、遗属生活困难补助费手续的办理

1.学校写出发放死亡人员丧葬费和一次性抚恤金、享受遗属生活困难定期补助的报告。

2.学校填写《享受遗属生活困难定期补助审批表》一式三份。

3.将学校报告、《享受遗属生活困难定期补助审批表》（一式三份）会同死者生前月工资发放名册、“殡葬服务收费单”或死亡证明书、符合享受遗属生活困难定期补助条件人员的身份证（户口簿）、丧失劳动能力的鉴定材料原件及复印件送区教委人事科。

根据区府办〔1993〕1号文的规定，凡属火葬区必须实行火化，方能发放丧葬费和一次性抚恤金。

第7篇：部门考核鉴定意见范文

第一章 总则

第一条 为全面实现×××公司长期发展战略和目标，充分调动起企业经营者和全体员工参加公司二次创业的积极性、创造性和自觉性，公开、公正、公平地评估每一位员工的工作业绩，进而为发现人才、吸引人才、留住人才、使用人才，营造以员工主人翁意识为核心的自我约束、自我管理新型的企业文化，从而带动和提高公司整体的工作效率和效益，特制订本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 坚持公开、公正、公平、业绩为主的原则。

1. 公开。即通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

2. 公正，公平。即将部门考评与员工自评相结合，使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见和建议。

3. 业绩为主。在考核形式上，部门内部周考核与公司月度考核与年度考核相结合，以“业绩为主，量化考核”为原则，既体现了工作成果的重要性，又体现了过程控制管理和细节把握的重要性。

第四条 以岗位职责和目标责任制为主要依据，将公司全年工作计划分解为各部室，子公司的工作计划，结合月工作计划、个人工作计划以及周例会上的重要临时任务，为考评提供准确、可靠、科学的目标体系，定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的

第五条 各类考核目的：

1. 发现人才：员工、干部获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核。

2. 培养人才：获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

3. 奖励先进、鞭策后进：获得确定绩效工资，奖金、期权和红利年终分配的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。

第五章 考核时间

第六条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，部门内部有日考核和周考核。

第七条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章 考核内容

第八条 公司考核员工的内容详见×××绩效考核办法实施细则和公司职工月度绩效工资考评表(附表)。

第九条

1. 公司高管考评面向一般高管，董事兼高管的考评由董事会直接掌握，具体考评标准由董事会制定。

2. 公司高管考评表包括高管人员能力考核表，公司部门中层以上领导年度工作考核表。

3. 公司中层干部考评表包括公司部门中层以上领导年度工作考核表，公司部门中层领导月度工作考核表，公司部门中层领导能力考核表。

4. 普通员工考评表包括普通员工年度考核表，普通员工月度考核表，普通员工能力考核表，月度考勤统计表。

5. 其它类考评表包括员工自我鉴定表，试用员工考核表等。

第七章 考核形式

第十条 各类考核形式有：

1. 主管评议

2. 自我鉴定;

3. 下级评议;

4. 内部业务流程上下游评议;

5. 外部客户或评议。

第十一条 根据目前公司发展现状考核形式可简化为三类：

即普通员工、部门和项目部总经理、公司执行机构的评议。

第十二条 个案考核

1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。

2. 该项考核主办为员工部门经理和总裁办。

3. 该项考核可使用专案报告形式。

第十三条 调配考核

1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;

2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

3. 该项考核主办为员工部门之经理。

第十四条 离职考核

1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;

2. 该项考核须在员工离职前完成;

3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

4. 该项考核由总裁办主办，并需部门主管协办。

第八章 考核结果及效力

第十五条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第十六条 考核结果具有的效力：

1. 决定员工职位升降的主要依据;

2. 与员工绩效工资、期权和奖金挂钩;

3. 与福利(住房补贴、培训、体假)等待遇相关;

4. 决定对员工的奖励与惩罚;

5. 决定对员工的解聘。

第九章 附则

第十七条 考核结果的执行办法：

1. 月度考核与月度工资：

(1) 员工月度工资总额的构成：基本工资占50%，岗位工资占30%，绩效工资占20%，除员工因病、事假及旷工外，要扣出员工相应的岗位和绩效工资外，对员工的月度考核主要表现在对员工当月业绩与绩效工资的数额增减的认定上。

(2) 月度绩效工资发放标准为以下四级：90分以上(含90分)为A级，发放全额绩效工资;89分—75分为B级，扣绩效工资10%;74分—60分为C级，扣绩效工资20%;50分以下为D级，扣绩效工资50%—100%。

同时月考核也应结合员工在本月对公司有突出贡献及优异表现给予在绩效工资上的加分奖励。月度考核的结果以月度绩效考评表的形式具体体现，是员工月度工资发放的依据。

2. 年度考核与年度奖励：

(1) 职能部门及所属员工的年度考核应与部门全年目标责任的管理方案及工作计划的实施情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据。

A.凡全年月均考核成绩在A级以上，应给予100%的期权奖励及分红和该员工相对应的100%年终奖金额度，具体详见附表。

B.凡全年月均考核成绩在B级以上，应给予80%的期权奖励及分红和该员工相对应的8%年终奖金额度。

C. 凡全年月均考核成绩在C级以上，应给予50%的期权奖励及分红和该员工相对应的50%年终奖金额度。

D.平均为D级以下，取消参与年度奖励期权分红和奖金的考评资格。

(2) 子公司及所属员工的年终考核与奖励：应以该公司责任目标及利润方案的完成情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据，主要则重经济效益的指标考核。除去参照部门月考核制度的形式以外，项目公司A级还应完成年度经济指标90%以上，B级还应完成经济指标80%以上，C级还应完成经济指标60%以上，D级不参与年度奖励的考评。

年度考核的结果是员工年度期权奖励和奖金发放的依据，并以年度考核表的形式具体体现。

第8篇：部门考核鉴定意见范文

是黄酒的故乡，也是黄酒酿造人才的摇篮。为了积极打造“特色产业城市”，加快推进黄酒酿造技能人才的培养和选拔，做大做强的黄酒产业，根据原省劳动和社会保障厅《关于进一步完善高技能人才评价工作的若干意见》（浙劳社培〔2006〕122号）及省人力资源和社会保障厅《关于做好年全省职业资格统一鉴定工作的通知》（浙人社发〔〕87号）精神，结合我市实际，决定开展黄酒酿造高级技师职业资格考评工作，现将有关事项通知如下：

一、申报条件

遵纪守法，有良好的职业道德，能认真做好本职工作，具有培训指导初、中、高、技师技术工人的能力，在推广应用新技术、新工艺、新设备方面起骨干带头作用，现继续在一线生产岗位从事黄酒酿造工作的技术工人。

符合下列条件之一者：

1.取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。

2.与申报职业(工种)相关项目，获省以上技术创新、发明、创造、推广、应用二等奖以上或市一等奖以上的主要完成者。

3.从事本职业（工种）满15年，能解决本职业高难度技术操作和工艺难题，在技术改造、工艺革新、技术攻关等方面有重大突破或重大成果（创造直接经济效益50万元以上，须有相应权威机构或技术评审机构的鉴定证书或有效证明）的主要参与者。

4.取得相关专业高级专业技术职称资格的，且仍从事本职业工作的。

二、考评程序

对于符合高级技师职业资格条件的技术工人，由本人提出申请，同时提交反映本人业务水平和工作实绩的总结以及有关证明材料（如学历证书、职业资格证书、技术职称资格证书、技术革新成果证书等），经所在单位同意盖章后，报市人力资源和社会保障部门审核。县（市）属单位报县（市）级人力资源和社会保障部门盖章后，统一上报市人力资源和社会保障部门审核。

经初审符合条件者，由我局统一推荐上报省职业技能鉴定中心并组织实施，经本职业高级技师正规培训达到规定标准学时，方可参加考核鉴定。培训名额按照择优录用、一线优先、分期分批的原则合理确定。考核评审由省职业技能鉴定中心组织专家小组进行，具体实施工作按照省、市相关文件执行。

三、理论免考条件

符合下列条件之一者理论可免考：

1.对年龄在50周岁以上，从事本职工作满30年的老职工且仍从事本职业（工种）的。

2.已取得本专业高级专业技术职称，现仍从事本职业工作的专业技术人员。

四、上报材料及时间

（一）上报材料

（1）《省技师、高级技师职业资格鉴定申报表》一式二份；

（2）《省技师、高级技师统考职业业绩考评综合评审表》一式九份（附件1）；

（3）学历证书复印件、身份证复印件、技师职业资格证书、技术职称资格证书复印件一式一份。

提供的复印件须由所在单位劳资（人事）部门审核，加盖公章并由审核人签名。上报材料要一人一袋，并在高级技师考评档案袋上填写单位、姓名、电话和名称，同时交近期二寸免冠照片2张（背面写上姓名）。

第9篇：部门考核鉴定意见范文

[关键词] 科研项目 质量管理 有效控制

科研部门的主要产品是科研成果，为了提高科研的质量，建立完善的质量管理体系是十分必要的。以福建省环境科学研究院质量管理体系的运行为借鉴，对科研部门如何建立质量管理体系进行一些探讨。

1 任何组织都需要管理

当管理与质量有关时，称为质量管理。质量管理是在质量方面指挥和控制组织的协调活动，通常包括制定质量方针、目标以及质量策划、质量控制、质量保证和质量改进等活动。实现质量管理的方针目标，有效地开展各项质量管理活动，必须建立相应的管理体系，这个体系就叫质量管理体系。它可以有效达到质量改进。ISO 9001是国际上通用的质量管理体系。

质量管理体系是指“在质量方面指挥和控制组织的管理体系”，实现质量管理的方针目标，有效地开展各项质量管理活动，必须建立相应的管理体系，这个体系就是质量管理体系。

2 科研项目质量管理的全程控制

2.1 项目立项阶段（设定质量目标）

科研项目的特点决定了科研项目的质量目标很难完全用量化的方法控制，只能是定性、定量方法的结合，在科研项目的计划中对项目的质量计划往往也是作部分量化，大多是规范性的要求。结合科研项目的特点，以管理过程为基础进行质量控制，主要目的就是要保证科研项目能够在合理的工期内，用尽可能低的成本达到尽可能高的质量水平，并注意在管理和效果间取得平衡。

从提出需求开始，到签定科研项目协议为止，是项目管理的关键。这一过程主要包括三个方面，即组织和评审项目申报书、组织项目可行性论证和签订项目合同。

2.1.1 项目申报人应根据《年度项目申报指南》，以及当前的研究热点，结合自己的专业特长，明确项目的研究方向，确定拟申报的项目名称和关键词。

2.1.2 项目立项查新。项目申报人应查阅与项目相关的研究内容，了解该项目的研究背景，判断自己的项目是否已有人开展了相近的研究工作或其研究深度。

2.1.3 项目申报人应综合以上内容填写《科技项目计划申报书》。科研管理部门根据项目情况组织本部门学术委员会和有关专家（与自己项目有关的专家应回避）进行审核，科研管理部门应将专家评审意见及时反馈，合理归纳与采用。

2.1.4 《科技项目计划申报书》经评审合格，填写《项目评审/推荐意见表》。经批准后，签订合同。合同评审记录随质量记录一同归档保存。

2.2 项目研究阶段（制定质量计划和质量控制）

此阶段是科研项目全过程的重点和核心。科研项目管理工作包括科研项目的开展和控制两个方面：一是在课题开展过程中，提供项目合同书中确定的对项目的各种支持条件，对所依托的项目或子项目进行成本核算，对其经费开支进行监督，负责项目经费的财务管理和核算，审批仪器设备支出、协作费用支出等。二是对课题研究的正常开展进行检查监督和控制，建立起全过程、全方位的跟踪反馈的监督检查机制，了解执行情况，及时反馈问题，寻求解决办法，确保项目按计划顺利进行。

在合同签订后，项目负责人全面负责承担科研项目的综合技术、经济指标、质量、进度；负责组建项目技术组。负责人应组织对实施过程进行策划。策划应建立在项目组充分讨论的基础上，最终形成书面的项目组织实施方案。实施方案的内容应包括：项目的详细分拆情况、到某一阶段的任务与要求、实验的具体方案、人员的分工情况、重要节点的设置与检查方法、经费的使用计划、风险分析等等。项目组织实施方案应真实客观反映项目的实施路线，同时也是考核个人工作的依据。

项目组成员运用正确的设计方法进行具体的科研设计工作，对项目成品的质量和进度负直接责任。

在项目组织实施方案的基础上制定《项目专项质量计划》。报科研管理部门，科研管理部门组织相关专家对《项目专项质量计划》进行科学性、合理性审核。

科研管理部门负责全过程中项目组和各相关部门的信息交流及协调工作；负责监督项目工作进度有否按计划进行，《科技项目进展和经费使用报告表》（由项目组填报，科研管理部门核对）；有关信息应形成记录，并作为质量记录在项目结束后归档保存。

科技项目计划申报书的主要内容为项目概况、项目必要性和可行性、解决的主要问题和实现目标、关键技术、效益分析、项目实施方案、进度安排、经费预算、本部门审查意见。

科技项目进展和经费使用报告表的主要内容为项目概况、项目进展情况、经费使用情况、投入产出分析、下年度实施计划。

2.3 项目审核阶段（质量改进）

对科研项目的总结评价（审核），就是对科研项目的投入与产出进行学术价值、经济效益和社会效益综合性的绩效评价。福建省环科院对项目研究报告编制完成后，采取项目负责人、部门审核、院部审核和审定的三级审核制度，科研项目质量管理中的三级审核制度是科研单位全面检查项目完成情况，提高科研项目效率与质量的有效手段。对实施过程进行认真策划，注重项目负责人作用的发挥，对预研项目的主要过程实施分阶段质量控制，有利于掌握研究进度和解决关键技术，从而实现研究项目全过程质量管理。

项目研究结束后，项目负责人应组织项目组成员进行技术总结，应委托具有法定资质的单位就项目名称和关键词进行技术查新并出具《技术查新报告》。及时编制《研究报告》和《工作报告》。项目研究报告编制完成后，首先进行内部审核，填写《技术文件内部审核单》。《科研项目内部审核单》的主要内容为项目概况、项目负责人审查意见、责任部门审查意见、科研管理部门意见、院技术审核意见、审批或审定。项目组应根据部门审核、院部审核的意见再次组织编写人员进行修改并编制修改说明。

2.4 验收阶段、成果鉴定（质量保证）

验收过程主要是对研究项目的审查,包括科研工作总结报告和财务决算审计报告,验收部门对照任务书的有关内容(如研究目标、研究内容、预期成果、关键技术、技术文件)进行，并仔细核算财务决算报告和审计报告，确保项目以通过验收。

成果鉴定是确定预研成果水平的重要手段。鉴定时应尽可能收集证明成果水平的客观评价资料,如文章发表的档次、数量、被引频次、查新报告、成果的反响与应用情况等,鉴定结论应准确科学。

项目组根据验收意见修改完善报告，形成科研报告终稿。经审批后，项目负责人应填写《科技成果鉴定/验收申请书》，同时准备申请书附件正式向验收部门提出验收申请。科研管理部门应协助项目负责人做好专家评审工作。项目通过鉴定/验收后，项目负责人应填写《科技成果鉴定/验收证书》，送项目下达部门确认，《科技成果登记表》，报送有关部门。并按《环境科技档案管理办法》的有关规定归档。

2.5 科研项目归档

科研档案是指在科研工作中形成的、具有保存价值的科技文件资料，是科技活动的真实记录。严格规范科研档案管理在科研质量管理中十分重要，可以保证科研工作的准确性和科研记录的完整性，利于基础资料的保存并使其发挥应有的科学价值。

科研活动过程中将产生大量的技术文件和记录，科研项目验收（评审）通过后，项目责任人应按《科研项目成果归档目录表》中所要求的内容提供归档材料，以保证科研成果及时归档。

其中原始记录是科研活动的第一手资料，技术文件主要包括研究活动产生的记录：项目建议书、申请书、合同、调研报告、研究方案（实验记录、检测记录、讨论记录）、总结报告、验收报告等。

科研项目管理活动产生的质量记录记载了管理部门对科研项目的监督管理情况，如《合同评审记录》、《项目专项质量计划》、《技术文件内部审核单》、《信息交流记录表》等。科研档案工作是科研管理的重要组成部分，是追溯科研成果的源头，应高度重视管理，把科研课题档案工作与科研计划、检查、验收和成果管理紧密结合起来，实行同步管理。

3 结论

ISO9001系列质量体系已被世界上110多个国家和地区所广泛采用，在产品或服务责任日益受到人们重视的今天，已成为一项重要的预防性措施。按照ISO9001标准建立质量管理体系，构建科学合理、职责明确的质量管理体系的组织机构，建立文件化的科研过程质量管理。各机构（单位）通过第三方审核，为顾客提供了质量保证。对于通过了质量管理体系认证的机构（单位），说明已建立了一个完整质量体系;能够有效控制项目研发（生产）过程的质量；具有发现潜在的质量问题、提出相应的预防措施能力。

ISO9001质量管理体系是在不断改进中得以完善的，该体系进入正常运行后，仍然通过内审、管理评审等自我评价手段对质量管理体系进行监督控制，使质量管理体系能够保持完善。定期评审质量目标的实现情况，寻找管理中的差距和改进的机会，保持质量管理体系的持续改进，才能提高质量管理的有效性和效率，使认证资质的持续有效。

参考文献：

[1] 宋永杰. 关于科技管理系统性的探讨[J].中国科技财富，2010,（7）：24-27.