晋升主管申请书精选(九篇)

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第1篇：晋升主管申请书范文

第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。

第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司学习、进步、创新、服务的企业文化。

第一章任用与晋升

第三条、公司遵循重能力不重学历、任人为贤的用人原则

第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正(一)试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格;

(二)试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格;

第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案;主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。

第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请;主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。

第二章离职辞退

第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。普通员工向直接主管批准。主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。

第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。

第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。

第十条、辞退

(一)、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：

1.连续或连续超过三次周绩效评估为E类者;

2.季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者;

3.严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者;

4.触犯刑事法律者。

(二)、凡辞退者，由直接主管安排离职面谈，并处理好相关移交工作。

第十一条、移交员工离职时，应将所负责的办公用品、档案资料、相关业务函件移交直接主管,由主管签字认可。

第三章薪资福利

第十二条、工资为月薪制，一个自然月为一个结算期，于次月十五日发放，遇节假日在最近一个工作日发放。

第十三条、工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资三部分组成(网点经理工资不在此列)

(一)、岗位工资:实习收银员、网管￥800，收银员、网管￥1000，保洁员￥800，技术主管￥1500，实习技术主管￥800，实习店长￥1500

(二)、绩效工资:根据绩效考核分为5级，从实习开始计算.

1级，当月内周绩效评估累计两次或超过两次E类者或月总评E类者，当月绩效工资=零

2级，当月内周绩效评估不超过一次E类，月总评非E类者或月总评为D者，当月绩效工资=其岗位工资X10%

3级，月总评为C者，当月绩效工资=其岗位工资X20%

4级，月总评为B者，当月绩效工资=其岗位工资X30%

5级，月总评为A者，当月绩效工资=其岗位工资X50%

(三)工龄工资:工资一年及以上员工有工龄工资，工龄工资=其前一年平均工资x20%

第十四条、薪资调整，由直接主管出具薪资调整通知单，呈总经理批准后，交财务部作业。

第十五条、年、季绩效奖励，本奖励作为对优秀员工的一种工资以外的常规薪金补贴

(一)季绩效奖励分为2级，凡工作满一个季度的员工均参加评比

1级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为B类者奖励金额=其岗位工资X30%

2级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为A类者奖励金额=其岗位工资X50%

(二)年绩效奖励分为5级，凡本年度工作达到或超过6个月的员工均参加评比

1级，年平均总评为E类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X1%

2级，年平均总评为D类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X2%

3级，年平均总评为C类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X3%

4级，年平均总评为B类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X5%

5级，年平均总评为A类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X10%

第十六条、在职员工由公司免费提供住宿和中、晚餐。

第十七条、员工生日公司将按50元左右标准计发生日礼物。

第十八条、员工及其直系亲属生病、住院时，由公司组织探望，探望费用每次100元左右的开支。

第四章考勤及请假

第十九条、员工请假，必须本人以书面形式事前向直接主管申请，除因急病等特殊原因不能事前申请必须事后补齐。因病请假，需持有医疗机构医疗证明。

第二十条、员工因公外出，应填写《外出单》送直接主管核准，并登记。

第二十一条、假期批准权限：一般员工请假由直接主管批准。主管以上人员请假由总经理批准。

第二十二条、凡旷工一天者罚3天工资,全月无故旷工三天，予以辞退。连续三天旷工者视为自动离职。

第五章培训

第二十三条、培训是提高企业员工素质及工作技能，增强团队凝聚力的重要措施，每位员工都有责任、有义务接受培训。

第二十四条、培训内容

(一)新进员工必须接受岗前培训、企业文化知识、员工手册培训以及岗位专业知识培训：网管为期15天，收银为期7天。

(二)、员工转岗、晋升必须接受转岗、晋升培训;

(三)、公司员工必须定期接受相应的培训;

(四)、全体员工定期接受职业道德培训;

(五)、成功学培训、员工潜能培训;

第二十五条、各部门应根据其具体情况，分析开发新的课程，组织讲授;培训完毕要进行跟踪调查。

第二十六条、培训采取在职培训、岗位轮训、封闭培训、实地工作培训、外训、送培等多种形式进行。第六章员工档案第

二十七条、员工档案是公司人事部门招用、调配、培训、考核奖惩和任用中形成的在职员工的个人文件材料，是考察员工的重要依据。

第二十八条、员工档案由历史地、全面地反映员工情况材料组成，其必备材料包括：

(一)、学历和专业技术职称评审复印件;

(二)、员工登记表、个人履历表;

(三)、***复印件;

(四)、员工绩效考核表、奖励、处分材料;

第2篇：晋升主管申请书范文

第二条在中华人民共和国境内设立外商投资建设工程服务企业，申请外商投资建设工程服务企业资质，实施对外商投资建设工程服务企业的监督管理，适用本规定。

第三条本规定所称外商投资建设工程服务企业，是指在中华人民共和国境内依法设立，并取得相应资质的中外合资经营建设工程服务企业、中外合作经营建设工程服务企业和外资建设工程服务企业。

本规定所称建设工程服务，包括建设工程监理、工程招标和工程造价咨询。

第四条外国投资者在中华人民共和国境内设立外商投资建设工程服务企业，从事建设工程服务活动，应当依法取得商务主管部门颁发的外商投资企业批准证书，经工商行政管理部门注册登记，并取得建设主管部门颁发的相应建设工程服务企业资质证书。

第五条外商投资建设工程服务企业从事建设工程服务活动，应当遵守中华人民共和国法律、法规、规章。

外商投资建设工程服务企业在中华人民共和国境内的合法经营活动及合法权益受中华人民共和国法律、法规、规章的保护。

第六条国务院商务主管部门及其依法授权的省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门负责外商投资建设工程服务企业设立的管理工作。

国务院建设主管部门负责外商投资建设工程服务企业资质的管理工作；省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门按照本规定负责本行政区域内外商投资建设工程服务企业资质的管理工作。

第七条外商投资建设工程服务企业的设立由国务院商务主管部门授权的省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门审批。

申请外商投资建设工程服务企业甲级资质的，由国务院建设主管部门审批；申请外商投资建设工程服务企业乙级或者乙级以下资质的，由省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门审批。

第八条设立外商投资建设工程服务企业，申请外商投资建设工程服务企业资质的程序：

（一）申请者向拟设立企业所在地的省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门提出设立申请。

（二）省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门在受理申请之日起5日内将申请材料送省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门征求意见。

（三）省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门在收到征求意见函之日起10日内提出书面意见。省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门在收到建设主管部门书面意见之日起30日内作出批准或者不予批准的书面决定。予以批准的，发给外商投资企业批准证书；不予批准的，书面说明理由。

（四）取得外商投资企业批准证书的，应当在30日内到登记主管机关办理企业登记注册。

（五）取得企业法人营业执照后，申请外商投资建设工程服务企业资质的，按照有关资质管理规定办理。

第九条省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门审批的外商投资建设工程服务企业资质，应当在批准之日起30日内报国务院建设主管部门备案。

第十条申请设立外商投资建设工程服务企业应当向省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门提交以下资料：

（一）外商投资建设工程服务企业设立申请书；

（二）外商投资建设工程服务企业合同和章程（其中，设立外资建设工程服务企业的只提供章程）；

（三）企业名称预先核准通知书；

（四）投资方注册（登记）证明、投资方银行资信证明；

（五）投资方拟派出的董事长、董事会成员、经理、工程技术负责人等任职文件及证明文件；

（六）经注册会计师审计或者会计事务所审计的投资方最近三年的资产负债表和损益表，投资方成立不满三年的，按照其实际成立年份提供相应的资产负债表和损益表。

第十一条申请外商投资建设工程服务企业资质，应当向建设主管部门提交以下资料：

（一）外商投资建设工程服务企业资质申请表；

（二）外商投资企业批准证书；

（三）企业法人营业执照；

（四）投资方在其所在国或者地区的注册（登记）证明、相关业绩证明、银行资信证明；

（五）经注册会计师或者会计师事务所审计的投资方最近三年的资产负债表和损益表，投资方成立不满三年的，按照其成立年限提供相应的资产负债表和损益表；

（六）建设工程监理、工程招标或工程造价咨询企业资质管理规定要求提交的其他资料。

第十二条本规定要求申请者提交的主要资料应当使用中文，证明文件原件是外文的，应当提供中文译本。

第十三条申请设立外商投资建设工程服务企业的外方投资者，应当是在其所在国从事相应工程服务的企业、其他经济组织或者注册专业技术人员。

第十四条申请外商投资建设工程服务企业资质，应当符合相应的建设工程监理、工程招标和工程造价咨询企业资质标准要求的条件。

第十五条外商投资建设工程服务企业申请晋升资质等级或者申请增加其他建设工程服务企业资质，应当依照有关规定到建设主管部门办理相关手续。

第十六条外商投资建设工程服务企业变更合同、章程条款的，应当到省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门办理相关手续。

第十七条外商投资建设工程服务企业在中华人民共和国境内从事建设工程服务活动，违反《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国招标投标法》、《建设工程质量管理条例》等有关法律、法规和相关资质管理规定的，依照有关规定进行处罚。

第3篇：晋升主管申请书范文

经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误

大学生人力资源部社会实践总结报告本文主要从实习目的,实习时间,实习单位,实习内容,关于S公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人动的手续办理、招聘进行讲述，关于S公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、K3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

20xx-7-13——20xx-8-25

三、实习单位

S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)

四、实习内容

(一)日常人动的手续办理

日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历

S公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2.电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3.接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4.面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题

通过这一个多月的实习，对S公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：

(一)现代人力资源管理制度不健全

在S公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)组织结构和岗位设置不合理

目前，S公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。

(三)人员的选拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。

(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。

究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。

(五)现代人力资源管理的工具没有充分利用

目前，S公司在人力资源管理这块用的是金蝶K3人力资源管理系统(以下简称K3)。它的主要功能有：(1)基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块;(2)专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块;(3)员工自助。提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用K3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升HR专业管理水平，达到提高工作效率的作用。

但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠EXCEL等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握K3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。

(六)日常人事管理的流程不规范

据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期?人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。

另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。公务员之家

六、改善当前问题的建议及措施

(一)关于人力资源管理制度的建设

首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。

(二)关于组织结构和岗位设置

首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。

(三)关于人员选拔和任用

第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。

(四)关于员工的培训开发和职业生涯规划

首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。

(五)关于K3系统的开发利用

首先，深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了，最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来;负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来;负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基础人力资源管理的完善，然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。

(六)关于人事管理流程

第一，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或相应的处分。

七、实习感悟

首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持，感谢S公司给我的这次实习机会，感谢S公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。

这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。

记得刚进S公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。

通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。

第4篇：晋升主管申请书范文

知识产权是基于创造性智力成果和工商业标记依法产生的权利的统称。就科技成果为客体的知识产权而言，它是专利权、植物新品种权、集成电路布图设计权、计算机软件版权和技术秘密权的统称，其实质是法律赋予权利人对科技成果在一定期间内（技术秘密权除外）独占支配，禁止他人擅自利用的垄断权利。所谓科技成果的知识产权化，是指科研项目在立项、实施的过程中应当明确项目成果是否适用知识产权保护，对于适用知识产权保护的科技成果，在完成的同时应当明确采取何种知识产权保护形式并给予相应的落实；它不仅关注科技成果向知识产权转化的结果，而且关注科技成果向知识产权转化的过程。

1.科技成果知识产权化及其研究的意义

长期以来，无论是政府还是科技人员都十分重视科技成果的应用转化，1996年国家颁布了《中华人民共和国促进科技成果转化法》预以支持，相关的理论研究也比较多，在农业领域，国家甚至制定了专门的法律——《中华人民共和国农业技术推广法》、并设有专门培养硕士研究生的农技推广专业。相对而言，科技成果的知识产权化问题，尚未引起特别的重视。

科技成果知识产权化的意义主要表现在以下几个方面：

1）是自主创新发挥积极作用的必要条件。“自主创新”是科技发展十六字方针的核心，在科学意义上，旨在强调国家有能力持续不断地造出新的科技成果；在经济社会发展意义上，旨在强调这些科技成果能够支撑经济社会全面协调可持续发展，有助于我国综合国力的提高并领先世界，这既是我国科技进步的根本任务，也是自主创新发挥积极作用的本质所在；但从法律意义上看，自主创新的积极作用，有赖于这些科技成果的内容仅为我所掌控，或他人虽知晓但我有排他使用权，前者是技术秘密权的特征，后者是专利权等知识产权特征。

2）是一切科技投资获得回报的基本保障。科技研究一般分为基础研究、应用研究和试验发展三部分。基础研究在战略上属于引领未来，但在科学上仅服务于应用研究和试验发展；能直接应用于生产的只能是后两类研究的成果。包括基础研究在内的一切科技投资，获得回报的最终源泉，都是后两类研究成果在生产上垄断应用所产生的高额利润。也正如此，受利益驱动我国每年全社会投入的R&D经费，后两类研究占绝大部分，比如2004年应用研究和试验发展经费所占比重分别为20.4%和73.4%，而基础研究仅占6.0%，这也是历年来达到的最高比例。但应该看到，科技成果的垄断应用须以这些成果已取得知识产权为基本保障。我们这方面有过深刻教训，万燕VCD事件和近几年DVD专利费事件从正反两个方面充分说明了，科技投资欲取到经济上的回报，最终成果必须知识产权化。

3）是提高科技投资效益和科技成果创新高度的有力措施。应用研究和试验发展的投资效益及其成果的创新高度，以发明专利授予量及其比例最有指标意义。

据国家公布的科技统计数据显示，2004年全年共取得省部级以上科技成果31720项（基础理论成果2839项，应用技术成果27363项，(基础理论成果2839项，应用技术成果27363项，软科学成果1518项）。其中，发明专利授权量为2865项，仅占登记成果总数的9.0%，占应用技术成果也不到10.5%。由于为这些登记成果计投入累计投入资金达11253.4亿元，相当于平均投入3.93亿元才能产生一件发明专利。加之我国R&D经费历年来94.0%以上被用于应用研究和试验发展，可见我国科技投资的效益不高，成果的知识产权化程度低。

2004年国家知识产权局全年授予的专利为190238件，国内和国外的授予量分别为151382件和38910件，所占比例程度高的发明专利只有18241件，不到12.1%，而在国外的专利中发明件，比例高达80.0%。从全年总的发明专利授予量看，国内也只占37.0%，国外高达63.0%。而且国内与国外的这种差距，多年来一直如此。这些数据充分显示了我国科技成果创新程度不高。

识产权的取得均须具备一定的条件，不同种类的知识产权还存在一定的差别，比如专利均以实用性、创造性、新颖性为实质要件。实用性意味着获得专利的发明创造不能是一种纯理论的方案，它必须能够在实际中得到应用，并能生产积极的效果，而这正是一切科学研究的最终目的；在创造性上发明专利比实用新型专利要求更高，须“突出的实质性特点和显著的进步”；新颖性要求申请专利的技术不能与已有技术中的内容一模一样，它以技术是否已经公开为判断标准，但又以技术完全公开为获得专利的前提。因此，在应用研究和试验发展项目的立项之初，将科研成果是否采用知识产权保护措施、采用何种知识产权等，作为评判是否给与立项、资助科研经费数额的参考标准之一，并可以通过强行专利检索制度，排除内容雷同项目的立项，避免不必要的投资浪费；课题完成后，可直接借用成果实际采用的知识产权形式，作为成果创新高度的衡量标准之一。促使科研成果的知识产权化，无疑有助于科技投资效益和科技成果创新高度的提高。

值得注意的是，促使科技成果的知识产权化，并对此进行研究，不意味任何科研项目的成果，包括应用研究和试验发展的成果，都必须有知识产权化的结果，其目的旨在通过促使科技成果知识产权化的过程，提高科技投资的效益和科技成果的创新高度，辨别科技意义上的成果与法律意义上成果的区别，为科技投资获得回报，自主创新发挥积极作用创造必要条件。

2．造成科技成果知识产权化程度低的原因

造成科技成果知识产权化程度低的原因有很多，人们可以从不同的角度加以分析，但根本原因还在于制度上的缺陷。

1）科技成果知识产权化未成为应用研究和试验发展项目立项、验收、评价的强制标准。

不将成果知识产权化作为科研立项的强制评审标准，在我国由来已久。比如，从2003年5月1日开始执行的教育部科学技术研究项目管理办法》及所附的《教育科学技术研究项目申请书》，就没有将项目成果知识产权化列为教育部立项的评审标准，自然它也不会成为项目验收、评价的强制标准。

根据教育部制定的《教育部科学技术研究项目结题（验收）报告》标准格式，教育部科学技术研究项目结题验收及评估标准主要体现在以下三个方面：①研究取得的成果（受资助项目数、被引用次数、收录论文期刊的影响因子分别是多少、专利申报和获奖情况）；②成果转化情况，取得的经济、社会效益、（附证明材料）；③该项目的人才培养情况。将“成果转化取得的经济、社会效益”作为项目验收的评价标准，无疑是正确的，因为它是一切科学研究的根本目的。在教育界，“项目的人才培养情况”比“成果转化情况”相对容易得分，实务中最核心的标准还是“研究取得的成果”，但其中“受资助项目数、被引用次数、收录论文期刊的影响因子”最为重要。这就是人们为什么热衷于的原因之一。

尽管国家科技部《关于加强国家科技计划知识产权管理工作的规定》（国科发政字[2003]94号）第四条明确规定：“申请国家科技计划项目应当在项目建议书中写明项目拟达到的知识产权目标，包括通过研究开发所能获取的知识产权的类型、数量及其获得的阶段，并附知识产权检索分析依据。”但从国家高技术研究发展计划（863计划）《课题申请书》、很难看出成果知识产权化已作为立项的强制评审标准，因为该《课题申请书》中的“成果提供形式”列举了9种：发明专利、新产品（或农业新品种）、新装置、新材料、新工艺（或新方法、新模式）、计算机软件、技术标准、论文论著和其它，将“发明专利”与“新产品、新装置、新材料、新工艺”并列在一起，是否意味着后者的创造性不高，不准备申请专利或当作技术秘密处理，还是无需明确知识产权的保护形式。其实质是混淆了科学意义上的成果和法律意义上成果的区别，“成果提供形式”中的成果仍是科学意义上的概念。另外，也看不出采用不同的知识产权成果形式在立项、获得经费等方面有何不同。更重要的是，倘若申请人在申请书中也明确了将采取某种知识产权化的成果形式，比如发明的形式，但科技部制定的〈国家高技术研究发展计划（863计划）课题任务合同书〉，并未规定预期成果目标不能实现时项目负责人应当承担何种责任。从法律上讲，合同以约定各方当事人的权利义务为主要内容，但缺乏违约责任作保障的合同义务是无意义的。

863计划项目的验收及评价标准，从〈863计划课题验收专家评议表〉可以看出：“技术指标”和“成果水平”是核心，其中前者又以是否达到合同规定的技术指标为衡量标准，由于863计划“课题申请书”中的“成果提供形式”混淆了科学技术意义上的成果形式和法律意义上的成果形式，因此科技成果知识产权也没有成为863计划项目结题验收及评价的标准。

2）在有关个人利益的制度设计上科研成果知识产权化几乎没有作用。

以现行的〈安徽省高等学校教授任取资格考评标准〉为例，教授资格评审的三角标准为“学历”“科研”、“论文论著”三方面。

“科研”条款设计了8项，与科技领域有关的有6项，须具备其中的一项：“①获省、部级四等奖以上的技术负责人或获厅、局级二等奖的课题第一二完成人。②作为主要骨干参加1项以上省级科研项目，或获科研经费每人年均0.5万元以上。③完成省、部级以上重点攻关课题，或是工程项目的主要技术负责人、设计人，并且该项目经有关专家鉴定已产生较好社会经济效益；或科研成果经省主管部门组织鉴定达国内先进水平。④在科技开发、科技推广、科技服务方面解决了难度较大的技术问题，经省主管部门组织鉴定认为有较高水平，并产生较好的社会经济效益。⑤获得1项以上国家发明专利或2项以上实用新型专利，并产生较好的社会经济效益。⑥创建新的学科领域，填补省内空白。”在该6项中有1项要求成果获奖励，有4项要求成果取得良好的社会经济效益或达到国内先进水平或填补省内空白，还有1项仅要求作为主要骨干参加了省级科研项目，是否完成或成果如何无关紧要，此为最低要求。在这6项中有1项涉及到科研成果知识产权化问题，但它又以“产生较好的社会经济效益”为必要条件

“论文论著”条款设计了10项，须具备其中的一项。最基本的两项是①在省级以上学术刊物上发表专题学术论文6篇以上，其中在国家级重点期刊上发表2篇以上。代表作经同等专家鉴定达到教授学术水平。②公开出版10万字以上的学术专著1部，如系合著，本人撰写不少于10万字，且在国家级重点期刊上发表专题学术论文2篇以上，代表作经同行专家鉴定达到教授学术水平。另外，有3项涉及到：成果获奖可以降低论文的要求，但无关成果的知识产权化问题。

显然，在安徽省教授资格评审中，获得省级科研项目或成果获奖，并最为重要，为不可缺少的必要条件。这就是现实中人们为何积极申报项目或热衷于申报奖励、重视，忽视知识产权化问题的原因之一。相对而言，企业出于抢占市场考虑，其科技成果的知识产权化程度肯定比高校、独立科研机构高。如前文提到的2004年全国取得的31720项省部级以上科技成果中，其有发明专利授权量2865项，其中企业（含科研转型企业）发明专利授权量最多，占49.7%（1424件）；大专院校次之，占24.4%（699件）；独立科研机构占19.9%（570件）。如果同它们完成的科技成果总数比较，企业发明专利授权量所占的比例也最高，为13.8%，大专院校和独立科研机构分别为10.2%、8.3%，但这还不包括企业有大量的实用新型专利。

3）过高的申请和维持知识产权的费用也是科技成果知识产权化的一大障碍。

在科技成果为客体的知识产权，从取得的程序看，可以分为4类，一是由特定国家行政机关审批而取得，如发明专利权、植物新品种权，二是向特定军事家行政机关申请登记（非审批）而取得，如实用新型专利权，集成电路布图设计权，三是由权利人自己采取保密措施而取得并维持，如技术秘密权，四是自成果完成之日自动取得，如计算机软件版权。在这些知识产权中又以发明专利权最为常态。

以发明专利权为例，有关发明专利申请的费用共有17种，其中绝大部分由申请人承担。根据《国家计委、财政部关于调整专利收费标准的通知》（计价格[2000]2441号）（以下简称《通知》的规定，该17种费用具体为：申请费（900元）、文件印刷费（（50元）、说明书附加费（从第31页起50元，从第301页起100元）、权利要求附加费（从第11项起150元）、优先权要求费（每项80元）、审查费（2500元）、维持费（每年300元）、复审费（1000元）、著录事项变更手续费（发明人、申请人、专利权人变更200元，专利机构、人委托关系变更50元）、恢复权利请求费（1000元）、无效宣告请示费（3000元）、强制许可请求费（300元）、强制许可使用裁决请求费（300元）、延长费（第一次长期请求费300元，再次延长期请求费2000元）、中止程序请求费（600元）、登记印刷费（250元）、印花费（5元）。在这17种费用中，任何一个申请案都不可少的有6种，高达5000元。

发明专利权取得后，缴纳年费是权利人的一项法律义务，《通知》所确定的年费标准是：第1-3年900元，第4-6年1200元，第7-9年2000元，第10-12年4000元，第13-15年6000元，第16-20年8000元。

3．提高科技成果知识产权化程度的措施

1）应将科技成果知识产权化纳入应用研究和试验发展项目立项、验收的强制评估标准。

首先，应当树立科研成果有科学技术意义上的成果与法律意义上成果的区别意识，不能将两者混为一谈。法律意义上的成果就是已知识产权化的成果。因此，应将科技成果知识产权化作为一项有别于科学意义上的独立指标，纳入科研项目立项、验收的评审标准。

其次，应将科技成果知识产权化作为一项强制的标准纳入基础研究之外的科研项目立项，验收的评审过程中。这意味着应用研究或实验发展项目，都不能回避知识产权化问题。当然，强调科技成果知识产权化作为一项强制标准，并不是说任何一个应用研究或实验发展项目的成果都必须确保知识产权化。它旨在强调成果能知识产权化的项目要明确采用何种知识产权保护形式，项目成果不能知识产权化的，原因又是什么，另外，由于不同的知识产权形式对成果的创造性要求不同，投资者应当将其作为确定科研经费的标准之一。

再次，应采用法律的形式确保成为强制评审标准。这不仅要求项目的“申请书”、“验收报告”有明确的成果知识产权化要求，而且要将成果知识产权化的承诺作为项目完成人的法律义务，并在合同书或任务书中明确违反该项义务应当承担的法律责任。

最后，应当吸纳知识产权法专家参与科研项目的立项、验收的评审工作。《科学技术评价办法》（国科发基字[2003]308号）第18条规定：“建立健全评价专家库。评价专家库应包括来自研究与发展机构、大学、企业等单位的科学技术专家、经济学家和管理专家等。并应当根据科学技术的发展趋势和管理工作的需要及时更新。”本文认为，吸纳经济学家和管理专家参与项目的评价是非常正确的，但将法律专家排除在外不恰当。

2）有关个人利益的制度应当充分肯定成果知识产权化的作用和地位。

大学和独立科研机构中的教师、研究人员，限于自身的观念、能力以及资金，他们一般不会通过创办企业的方式来利用自己的研究成果，并以此获得个人的利益。他们中的绝大多数人承担科研项目所获得的利益，主要表现以下方式：①在科研经费中能报销一部分个人家庭生活支出，如电话费。无论采取多么严格的会计核算措施，这都是不可避免的。②按项目管理单位内部规定的比例提取一定的科研经费作为项目承担人的奖励。这早已是一个普遍而公开的秘密。也正如此，科技部为了制止这一现象，了《关于严肃财经纪律规范国家科技计划课题经费使用和加强监管的通知》（国科发财字（2005）462号）。③科研成果获得政府或单位奖励。这种奖励包括荣誉称号和一定数额奖金两方面的利益。④并因此产生一系列的间接利益。科研成果多表现为论文形式，表述具体科研项目成果的论文也容易发明。论文的发表又可进一步为科研成果获奖、申报新的科研项目创造良好的基础。另外，论文的数量和质量也是许多大学给付年终奖的重要标准。但论文最重要的间接利益表现在职称的评定上，职称的晋升会直接导致工资、津贴的提高，同时反过来又有助于新科研项目以及硕士、博士导师资格的获得。相反，根据现行的制度科研成果知识产权化并不能为人们带来明显的直接或间接利益。总之，有必要修改现行的制度，发挥成果产权化在个人利益，比如职称的评定、年终奖等级、科研项目的申报等方面上有切实作用。

第5篇：晋升主管申请书范文

关键词 科研制度 斯坦福大学 人才培养 研究型大学

西方发达国家大学的科研制度建设则相对比较完善，美国几乎所有的研究型大学都有科研手册，手册的条目通常都很细，而且各大学的科研制度如出一辙，充分折射出了美国大学科研制度的普遍理念：在学术领域中，普遍性的规则对所有机构和个人都是适用的，大学不仅是科研组织，更是成就学术大师、培养尖端科学人才的组织。

1 斯坦福大学的科研制度及特点

1.1 斯坦福大学科研制度内容概要

美国斯坦福大学的《科研政策手册》是其科研制度的主要文本，该手册共有十章，每一章节又包含若干小节，涵盖了科研管理的方方面面。

第一章 支持研究的办公机构、委员会和管理事务会：斯坦福研究委员会，有关研究办公机构和管理事务会的文件。

第二章 学术政策：首席研究员学术自由、是否适任的相关文件；研究的开放性，研究失职，著作权，研究数据的保留权，建立独立实验室，学生与外界实体的关系及其他相关文件。

第三章 受赞助项目的财务管理：首席研究员的财务职责，间接开支，不同项目的申请方式，获得放弃权的程序，成本分摊，学费免除，资产所有权及其他相关文件。

第四章 职责及兴趣的冲突：有关职责与兴趣的冲突的文件，针对教员与研究人员在外界实体担任顾问的政策，新成立公司政策，以及如何获得公平的文件。

第五章 知识产权：关于专利、版权和有形科研成果的文件。

第六章 环境健康与安全：关于化学污染、放射性危害、激光和生物危害的基本政策及紧急应对程序。

第七章 关于人类主题研究：关于斯坦福人类研究保护程序的描述，包括保证遵照DHHS要求的措施，以及使用妇女、学生及实验室人员的特别指引。

第八章 研究中实验动物的使用：在动物饲养与实验中保证遵照PHS规定的文件。

第九章 非员工从事研究的派任：研究生担任研究助理，学界人员研究，博士后学者，关于访问学者和访问研究者及顾问的文件。

第十章 受赞助项目管理的其他方面：关于建议准备，输出控制，参与研究的协议，产业推广程序，外国赞助的研究，人类干细胞研究以及其他主题的文件。

在十章文件中，除第六、第七、第八章是学术道德规范外，其他章节都直接与科研管理具体事项相关，并且都涉及到人才培养，为创建良好的高层次人才培养环境打下了坚实的基础。

1.2 斯坦福大学科研制度特点分析

1.2.1 科研管理部门

斯坦福大学有一个研究委员会，在大学学术议会章程和规则的原则范围内，负责制定研究的政策，包括检查和通过外部赞助的项目，制定相关的程序、建议和授予规则。委员会负责检查研究办公室主任的工作和研究政策的贯彻情况，研究政策对教职工研究能力和研究态度的影响。研究委员会包括12个投票选出的成员，包括大学学术议会的七个成员，一个学术人力资源研究人员，一个博士后学者，至少两个博士生，一个本科生。大学的研究办公室主任和该主任的一个代表不需投票即成为该委员会的成员。学生参与科研管理保证了学生的利益，同时也刺激了学生参与科研的热情。

1.2.2 首席研究员制

斯坦福的每一个研究项目都有一个首席研究员。首席研究员是研究项目的总负责人，其组织能力与学术水准对科研项目极为重要。首席研究员有项目参与人员提名权与最终认可权，负责监督项目的执行情况，搜集、管理和保留研究数据，决定采用什么样的数据组织系统，与研究项目的所有成员进行交流。对于长期的研究项目，首席审查员要为保护基本的记录而建立维护一个程序，以防自然灾害和其他紧急情况对项目的影响。

1.2.3 科研项目候选人资格确认程序

首席研究员负责草拟科研项目的候选人名单，确定哪些人应该加入他所负责的研究项目。候选人员包括高级研究科学家，高级研究工程师，高级研究学者，首席研究员必须对校内适合从事该项研究的人才库进行彻底的搜索，以保证公平，如果首席研究员未进行这种搜索，则是一个例外的事件，候选人名单将被视为无效。联合研究员选拔有一套完整的程序，申请者需要通过严格的资质审查程序，最后还要得到首席研究员的认可才能成为最终候选人。如果候选人符合下列三种情况，则可免掉资质审查的步骤：候选人刚完成他的博士学业或博士后项目；候选人是唯一符合条件者；先前首席研究员已在研究建议中对外部基金机构提交过他的名字。在该条款中对博士生给予了特别的优待，使博士有更多机会参与大型科研项目并获得资助。当候选人员名单确定时，首席研究员为其填写推荐表，最后还要得到院系主任（或实验室主任）、学术监督、主管研究的副校长的认可。在首席研究员之外，还有同行评议的机制发生作用，该领域的其他专家也可以对候选人的资质提出质疑。众多的环节，保证了被选拔的人员资质的可信度和研究的水准，防止了学术造假事件的发生，在学术上没有建树的人基本上不可能通过这样严格的审查制度。在申请人被接受之前，首席研究员还要将申请人的履历和推荐信发给学术监督和主管研究的副校长的办公室，通过的话申请人所在的院系主任办公室或实验室主任办公室将收到一张申请批准表单，如果对申请人还有疑问，学术监督和主管研究的副校长将与院系主任或实验室主任面谈，以进一步了解申请人的情况。

1.2.4 科研人员晋升程序

斯坦福大学的研究人员分为一般研究员与高级研究员，一般研究员要晋升到高级研究员的位置，程序非常复杂。在申请时，首席研究员负责将四个文件发给院系主任，对候选人进行审查：申请书；履历表；斯坦福外的三个专家对候选人的评价，说明候选人在该专业领域的竞争力；首席研究员发给院系主任的备忘录，申明候选人合格。包含至少两名大学议会成员和教工首席研究员的院系任命委员会再正式讨论申请人的任命，如有必要的话，还要加上一名高级研究员。院系任命委员会讨论后撰写一份报告给院系主任，对候选人晋升是否合格做出判定。高级研究员候选人要加入斯坦福的研究协会，并在其中完成至少5年时间的研究工作才具有候选资格。

1.2.5 教员科研时间与教学时间的分配

在斯坦福大学，担任重要教学与科研任务的教师是不允许在外兼任重要管理职位的，在外兼职的教师不能在大学和公司负责相同的事情。学术议会的成员在外部实体工作充当顾问的时间有严格规定，一季度不超过13天，一学年不超过39天，以保证他们将足够的时间投入到教学当中。在研究政策手册中还规定：研究和教学的任务始终重于专利方面的考虑。大学研究的方向不应建立在专利和个人收入的基础上，也不能受其不利的影响。这样的制度规定约束了教员的利己动机，对保障教学质量是非常有效的。斯坦福又是一个创业型大学，对硅谷的形成和发展起了关键作用，许多教师在硅谷的公司里兼职。这个规定并不是要使大学和产业脱离关系，而是旨在让教职人员明白，学校的研究是以科学知识探索为目的，而不能以公司的利益为导向，教员享受终身教职和大学的福利，就应当把培养人才作为第一职责。如果抛开了这个职责，则只能自己去创业，直接面对市场的风险。

1.2.6 学生参与科研的规定

在斯坦福的科研政策手册中规定，斯坦福的学生，包括博士后学者，可以和外界实体如私人公司或非营利组织建立联系。这种关系包括在系里和外界实体建立的正式教育项目中学习，也包括在外界实体进行实际的研究和学术活动，还可以在独立的非本校学术项目的外界实体中担任顾问。学校认为，这些联系对于学生来说具有可观的教育价值，为学生提供了独特的教育和研究资源，使学生在实践中熟悉了私人公司和非营利性组织的工作环境。当学生参与学校的研究项目时，必须有一个教工顾问来监督该学生的研究项目，负责评定该学生的评分和论文是否适当。在受赞助的项目中，首席研究员必须向斯坦福和赞助者保证该项目的财务报表是尽可能准确的。在项目的提议阶段和支出阶段，按照联邦政府预算管理办公室（OMB）A-21文件的规定和联邦成本计算标准（CAS）的规定，坚守成本原则。1990年12月，研究院长罗伯特宣布间接成本应该不计入本科生参与受赞助项目的薪水中，用以激励本科生参与研究。

1.2.7 知识产权的归属

美国1980年出台的《拜-杜法案》规定，在政府出资（政府通过研究合同、科研基金和合作研究支付的科研经费）的科研项目中，政府原则上将科技成果的知识产权交给大学。大学应向资助的政府机构报告科技发明情况，并定期向出资的政府机构报告科技成果开发利用情况，将政府出资开发的专利技术优先转让给小企业和参与资助的大企业。大学有权通过专利制度，获得由政府出资的科技成果的转让收入，并与发明人共享。在这个框架之下，斯坦福制订了自己的技术转让条款。为了消除个人与学校的冲突，研究人员在使用学校的设备和资源时有严格的规定，只要使用了学校的设施，科研成果的知识产权就归大学所有，除非是在完全无意的情况下。教师在学校活动过程中（或在使用学校资源的过程中）所有潜在的可获专利发明，必须定期向学校汇报，不管该发明来源于什么基金，其所有权都归斯坦福所有。“发明”包括可见研究成果，而不包括专著、学术论文、音乐或艺术作品。对于计算机软件，则有另外的规定。教师在外界实体做顾问时所得的礼物与现金，也将直接用于支持斯坦福的教学与研究工作。如果发现教师的行为或决定出于利己的动机，不管牵涉到的金额有多少，则其与外界实体的关系立即终止，并将被提议替换。斯坦福大学科研政策手册中还规定，科研的原始数据必须留在学校内，但在数据的创建者离开学校时，可以将数据拷贝带走。这个规定对于学生也适用，很大程度上维护了研究人员的权益，使得研究人员在离开斯坦福时可以继续其研究的工作，毕业生也可以在新的环境中将原有的科研经验运用到工作中去。斯坦福虽然间接地支持了技术转让，但从未建立专门机构负责筛选、资助和孵化初创公司，学校认为，这样的机构只会对大公司起到技术转让的作用，但不会有很好的业绩。通过制定知识产权的相关规定，使大学教师专注于知识的创造，而不是商业运作，提高了科学研究和人才培养的水平。

2 国内大学科研制度的现状

2.1 缺乏完善的科研制度文本

国内很多大学都有教师手册，却较少有大学印发了科研手册，大部分院校只有一些简略的科研管理条例。现有的科研制度文本主要包括课题管理、成果奖励、著作与、会议资助、岗位津贴等，科研人员的科研资格分层，科研课题参与人员的选拔、教师的科研时间与教学时间分配、学生参与科研的资助等内容则较少列入科研管理文本之中。组织的制度文本如不能做到汇于一集，人手一册，其员工则缺乏全面的可遵照实行的规范，对制度也难以深刻理解。

2.2 科研制度与教学制度未能有机结合

很多大学将科研制度与教学制度作为两条平行的经线，只有一些制度文本如教师手册，作为纬线联接着科研与教学。有些大学却连纬线都没有，在教师手册中只能看到与教学相关的内容，在科研条例中只能看到与科研相关的内容。在管理上，科研管理一般由科研处负责，教学管理一般由教务处负责，两项工作区分极为分明，部门之间缺乏有力的联系，使得科学研究与教学工作之间的结合产生困难。

2.3 未能形成科研管理文化

虽然也有学校与研究机构制订了一些较详细的科研条例，但往往是针对一个具体的环节，而未能贯穿在学校的科研管理过程中，未能形成科研活动管理文化。把大学科研制度单纯理解为课题管理制度、实验室条例、岗位津贴条例是片面的，大学科研制度不仅是规范教师与科研人员的程序，也是存在于每个组织成员心中的管理符号，应具有普遍的认同感与约束力，并对成员的下意识行为产生深远的影响。

3 对国内大学制定科研制度的建议

国内大学的管理者们应该根据中国大学的实际情况，借鉴国外的成熟经验，将科研制度尽量设计完善。在制定制度的过程中，应遵循以下几个原则：

（1）高度重视，广泛参与。制度的设立是组织的头等大事，不能等闲视之。校长和学校的主要领导应该亲自参与科研制度的制定过程，学校的科研人员也应广泛参与，形成大多数人愿意接受而且诚心遵守的条文。不能仅仅将制定制度的任务推给科研处，否则难以形成共识，难以保证不出现上有政策，下有对策的局面。

（2）全员学习，形成氛围。制度形成完整的文本之后，每个科研人员应人手一本，并作为考核的内容。经过长时间的制度熏陶之后，可以形成凡事以制度为准的心理定式，形成浓厚的制度管理氛围。

（3）内外区分，科教结合。在制定科研制度时，应对人才培养的有关事项进行充分考虑。不仅应严格限定教师在校外担任顾问的时间，保证教师将主要精力投放在学校之内，还应对教师从事科研的时间与教学的时间划出清晰的比例，使得教师科研的经验能及时转化为教学的成果。

（4）赏罚分明，处置有力。科研处可以作为科研制度执行的监督部门，将违反制度的行为上报到学校管理部门，对相关责任人进行处罚。科研人员的薪酬和晋升与考核情况挂钩，以激励遵守制度的行为。

大学的科研制度是国家科研制度的一个重要部分，在国家科技立法与科技规划日益加强的同时，相应地完善微观的院校科研制度，大学科研与人才培养才能逐步走上有法可依，有章可循的规范发展轨道。

参考文献

第6篇：晋升主管申请书范文

关键词：基层医院；建立；管理；卫生技术档案

在医院的档案管理体系中，涉及卫技人员个人的档案包括个人技术档案、文书档案和人事档案，卫技人员技术档案是医院档案的重要组成部分，建立健全卫生技术档案，加强对卫生技术档案的管理，对完善医院档案管理体系和加强卫生技术人才队伍建设有着十分重要的意义。本人管理档案多年亲手接收一些基层医院调入的技术档案，发现部分医院技术档案内容过于简单只有几张证书复印件，一些医院把技术档案跟人事档案混装在一起，分不清哪些材料该放在人事档案哪些应放入技术档案，个别医院甚至没有建立技术档案。本文就所在单位建立和管理卫生技术档案情况作一些介绍，希望对基层医院的同志有所帮助。

1 卫技人员技术档案的建立包括原始材料的收集、整理和归档等环节

1.1 原始材料的收集

档案收集工作是档案工作的重要环节。收集工作质量的高低直接影响到档案的整理、鉴定和利用等工作。首先要明确建立档案的内容，根据医院管理的需要，我院卫生技术个人档案主要包括以下材料：1个人的基本信息情况，包括本人的姓名、性别、身份证号、参加工作时间等，2参加学术团体情况，3个人工作简历情况，4岗位培训情况，5外出学习、会议交流、进修、在职继续教育情况，6个人业务讲课情况，7个人科研、情况，8个人继续教育学分记录，9个人奖惩记录，10个人身份证、毕业证、学位证、执业证、资格证、职称证复印件。根据以上档案内容确定收集方向和方法：

1.个人基本情况表由管理技术档案的部门填写，一些信息比如参加工作时间要认真地与人事部门核对，确保准确无误；

2.参加学术团体情况主要向本人收集，收集参加学术团体的有关证明、证书复印件，然后制作表格统一汇总；

3.个人工作简历由本人填写，与人事部门进行核实；

4.岗位培训情况主要是参加本单位组织的理论、操作培训及考试记录，理论有法律法规、制度、常规、三基理论培训考试记录，技术操作培训考核记录含基础操作、专科操作、中医操作、急救技能操作等，以上材料通过主管部门即医务部、护理部收集并进行汇总成表格形式保存；

5.外出学习、交流、进修及继续教育情况主要由本人提供学习进修结业证书、学分证复印件，有一些可以通过主管部门提供；

6. 个人业务讲课情况。因为业务讲课是由医务部、护理部安排，主要由以上二个部门提供，包括讲课的时间、地点、内容、课件；

7.个人科研、情况。包括课题立项申请书、结题报告成果鉴定证书等复印件，凡在报刊上公开发表的论文所提供的复印件必须有书刊的封面和目录，以保持其真实性；

8. 个人继续教育学分记录由本人提供学分证复印件；

9. 个人奖惩记录。各类荣誉证书复印件包括各级各类的优秀、先进和处罚决定等；

10.个人身份证、毕业证、学位证、执业证、资格证、职称证复印件由本人提供。

由于以上材料一部份通过医院办公室、人事、医务、护理等部门收集，一部分要通过向本人收集，因此，在建立档案之前要在全院范围内进行宣传，使从院领导到一般专业技术人员都知晓建立健全技术档案的重要性和必要性，争取大家的支持和配合，及时上交档案材料。另外，由于档案材料产生是持续不断的，档案管理者要有敏锐性，掌握材料产生的时间和规律，事前要沟通、事后要介入，做到随时收集、定期收集相结合，保持材料收集的持续有效。

1.2 整理与归档

定期整理归档。对随时收集的原始材料进行分类、组合分别装入临时档案盒，季度或半年一次对临时档案盒里收集的材料，按规范进行裁切、裱糊、折叠。整理完毕后采取档案盒一人一盒的方式，按编好的目录顺序装盒放好，盒子封面贴上姓名、职称、所在科室等基本信息，然后按专业中医、西医、药剂、检验分科室从高职称到底职称排列上架存放。

2 管理和利用

技术档案的管理除做好收集、整理、归档基础工作外，更重要的是要建章立制，从制度上管理，建立完善卫生技术档案管理制度，是医院一项重要管理工作，我院卫生技术个人档案分别由医务部、护理部进行管理，其中医、药、技由医务部管理，护理专业由护理部管理。目前，我院建立有《卫生技术人员技术档案管理制度》、《卫生技术人员技术档案借阅制度》、《卫生技术人员技术档案传递制度》等制度，对档案管理、查借阅、传递都有明确规定和要求。

由于卫生技术个人档案是卫技人员业务水平和工作能力以及履行岗位职责的真实记录，它对卫技人员的考核评价、职称晋升、岗位聘用、选拔任用都有着重要意义。一是医院重要的信息资源，它为医院管理层对卫技人员的合理调配、人才资源的合理利用提供依据，进而为医院可持续发展奠定良好的基础；二是它可以帮助医院全面、动态地掌握卫生技术队伍情况，从而有针对性采取措施，加强卫生技术队伍建设，提高医疗服务水平。三是职称评定的依据，技术档案有反映个人技术水平的大量信息比如学术论文、科研成果、带教情况等，使评定工作有依据有说服力，更加公平、公开、透明；四是具有较高的学术参考价值，收集大量高水平论文、技术成果和科研，为众多卫技人员和社会提供学术信息。

3 一些体会

我院卫生技术档案的建立，为加强卫生技术队伍建设，提高医疗服务水平发挥了重要作用，但从实际管理情况来看，仍存在一些困难和问题，比如档案意识不强、档案内容不够完善、管理信息化程度不高、管理手段落后、档案收集不及时不完整等等。针对这些问题，在今后的工作中，我们要强化个人技术档案管理理念，把文书档案、人事档案、技术档案摆在同等重要位置看待。根据形势发展变化进一步完善技术档案内容，改变重定量评价轻定性评价，比如增加医德医风考评、综合技能评价等定性评价内容。积极推进档案信息化管理进程，研究开发技术档案软件，改变目前人工操作繁锁、工作量大、人工查找费时费力现状。同时，档案管理者要增强责任感，端正工作态度，提高服务质量，及时收集整理归档档案材料，确保档案资料的完整性和连续性。

第7篇：晋升主管申请书范文

基金项目：2009年度教育部人文社会科学青年基金研究项目“中美大学内部治理中教师权力比较研究”（09YJC880099）

作者简介：刘彦博（1970―），男，甘肃庆阳市人，副研究员，研究方向：高等教育管理。

杨珍（1978―），女，河南安阳市人，硕士研究生，研究方向：教育管理。

摘要：教师申诉制度是教师权益保障和寻求救济的重要制度。美国高校教师申诉制度实体内容的规定较明晰，程序较完备，其特点在于：重视非正式纠纷解决方式的运用；听证制度充分体现正当程序原则；充分保障当事人的权利；注重隐私权的保护以及完善的后续救济程序等。这对完善我国高校教师申诉制度具有一定的启示。

关键词：美国；高校教师；申诉制度

中图分类号：G649.712

文献标识码：A

文章编号：1671-0169(2011)06-0111-06

教师申诉制度是我国1993年颁布的《教师法》所确立的一项专门保护教师权益的法定救济制度，是在宪法赋予公民享有申诉权利的基础上，对教师这一特定专业人员申诉权利的具体化，是非诉讼意义上的行政申诉制度和权利救济机制。该项制度的完善对于切实维护教师的合法权益，促进高校科学民主管理与和谐校园建设具有重要意义。美国高校在解决教师与学校的冲突、保障教师合法权利方面，有着一套比较完备的机制，其中申诉制度在教师权利救济体系中占据了重要位置。本文在对美国高校教师申诉制度的实体内容与程序进行阐述的基础上，对美国高校教师申诉制度的特点进行了分析，以探索对我国高校教师申诉制度完善的有益启示。

一、美国高校教师申诉制度的实体内容

美国高校教师申诉制度的实体内容包含申诉主体与申诉范围。申诉主体主要包括申诉人、被申诉人及申诉受理组织。

（一）申诉主体

20世纪70年代，关于处理教师不公正待遇的申诉机制开始逐渐在美国大学中出现，随即被大多数大学所采纳并予以应用，同时以制度文本的形式记录在教师手册中[1]。美国高校教师申诉制度的适用对象非常广泛。通常情况下，一所美国高校的教师申诉制度总是适用于该校的全体教师。大多数美国高校的教师申诉制度主要是针对该校的全职教师适用，但也有部分高校的教师申诉制度也适用于该校的兼职教师。有些学校规定教师在与学校终止合同后的一定期限内仍可适用该校的教师申诉制度。由于美国的高校教师申诉制度主要是为了解决教师与管理者之间的纠纷，当申诉事项涉及一名管理者对其他管理者进行申诉时，大多数美国高校规定，只有在提出申诉的管理者认为本人作为一名教师所拥有的权利受到了侵犯时，他才可以适用教师申诉制度[2]。

被申诉人为学校管理方。“管理方”的范围较广，一般指美国高校的校内机构，如院系、管理机构、学术组织或其负责人、工作人员；特殊情况下也可将教师所在的高校或其负责人作为被申诉人。

美国高校有专职的部门负责设立教师申诉委员会，以专门处理高校教师的申诉。虽然美国各高校负责设立教师申诉委员会的部门是不同的，但较为相似的一点是，负责设立教师申诉委员会的部门大多是与处理高校的学术事务或教员事务相关的部门。美国高校在教师申诉委员会委员的任职资格方面，一般规定委员应为不担任行政职务的教师，有些高校还对来自同一部门或学院的委员人数做出限制。为了保证教师申诉委员会能更为公平、公正地处理教师的申诉，有的高校规定申诉委员会的成员不能与提出申诉的教师来自同一个部门或学院[3]。美国高校教师申诉委员会的职责主要包括审核申诉是否应被受理、监督教师申诉制度程序的运行、收集与调查相关的申诉材料、保证听证会的正常运行等事项。

中国地质大学学报(社会科学版)2011年11月

第11卷第6期刘彦博，等：美国高校教师申诉制度的运行机制分析

（二）申诉范围

美国高校教师申诉制度具有非常宽泛的申诉范围。美国高校教师与学校之间是一种合同关系或契约关系。契约是一种要求双方遵守的协定性文件，具有一定的法律效力。一般情况下，只要美国高校教师认为所在高校的管理者实施了某项决定、行为或者认为所在高校的管理者不执行某项决定或行为，或者认为高校管理者没有严格履行劳动合同的约定，从而侵害了本人的合法权益或使本人受到了不公正的待遇，就可以提出申诉。美国的大学教师对于有关自己的待遇、工作条件、晋升、“终身雇佣”、受到处分和免职等问题，有提出申诉和要求举行听证会的权利[4]（P146）。

二、美国高校教师申诉制度的程序

美国高校教师申诉制度有较完备的程序，一般包括提出申诉、处理申诉和做出裁决三个方面。

（一）提出申诉

任何一名适用教师申诉制度的美国高校教师在认为发生了侵犯本人的合法权利或对本人实施了不公正待遇的情况，并且此类情况属于教师申诉制度的受理范围时，均可以向学校教师申诉委员会提出申诉。申诉必须在申诉人知道或应当知道他的权利被侵害或他所受到的不公正待遇后的规定时间内，通过提交一份正式的书面申诉申请表提出。申诉申请表的内容主要包括实施侵权行为的管理者的姓名、侵权行为大概发生的时间、所指控的违法情况的详情、申诉的详细依据、申诉人要求的补救等。因为特殊原因致使申诉人不能按时提出申诉的，在申诉人申明理由后，教师申诉委员会可以适当延长提出申诉的期限。

（二）处理申诉

教师申诉委员会在收到书面的申诉申请表后，对申诉进行审核。审核的事项主要包括申诉的内容是否属于学校教师申诉制度的受理范围、申诉人是否及时地提出了申诉、申诉是否确定了适当的被申诉人或组织、申诉人是否对与本人申诉有关的事实进行了合理、充分的陈述等。在审核后，教师申诉委员会将对申诉做出全部受理、部分受理或不受理的决定。在对申诉进行审核并决定是否受理申诉时，有些高校的教师申诉委员会在收到申诉申请书后的规定时间内,会专门召开一个初步的会议进行讨论。做出受理或不受理申诉的决定后，教师申诉委员会将以书面的形式告知申诉人，并说明理由[5]。申诉人如果对教师申诉委员会的决定不服，有权就该决定向相关部门提出进一步的申诉或上诉。如果教师申诉委员会决定全部或部分受理教师的申诉，申诉人有权要求召开正式的听证会。召开听证会的请求必须通过提交书面的申请书提出。教师申诉委员会在收到申请书后，负责组建听证委员会、安排听证会召开的时间，收集与申诉相关的证据材料等诸如此类的工作，为听证会的召开做好准备，从而保证听证会的公平、有效、快捷。为了使申诉人与被申诉人为听证会的召开做好充分准备，教师申诉委员会所收集到的证据资料应在听证会召开前向申诉人和被申诉人公开。在完成召开听证会的所有准备后，听证会将在规定的时间内召开。听证会主要由各方当事人对申诉的相关事实进行陈述、出示证据、进行辩论等环节组成。

（三）做出裁决决定

在听证会结束后规定的时间内，教师申诉委员会将依据听证委员会的调查发现和建议做出裁决决定，并且会将其调查发现、建议以及做出的裁决决定递交给部门负责人，该负责人将依据教师申诉委员会递交的材料做出最后的裁决。教师申诉委员会的裁决可以是认可申诉并同意其所寻求的补救，或不认可申诉及其寻求的补救，或给予其他的补救。教师申诉委员会的裁决决定应当在规定的期限内以书面的形式告知双方当事人，并且要说明作出此决定的理由与依据。如果在规定的期限内，教师申诉委员会没有将裁决决定书面告知双方当事人，则自动启动上诉程序。当事人如果对裁决决定不服的，有权提出上诉。

三、美国高校教师申诉制度的特点

通过以上对美国高校教师申诉制度的实体内容和程序的阐述，我们可以发现，美国高校教师申诉制度具有以下几个特点。

（一）重视非正式纠纷解决方式的运用

在美国高校，当一名教师的合法权益受到侵害或受到不公正的待遇，总是首先被鼓励或希望使用非正式的协商沟通方式来解决纠纷，此种非正式纠纷解决方式可以更快捷、更方便地解决纠纷，同时也可以协调教师与学校管理者之间的关系。在美国高校中，各高校的非正式纠纷解决方式不尽相同，主要有向申诉人所在部门负责人反映情况解决纠纷、通过学校提供的协商及调解服务解决纠纷以及通过教师申诉委员会召开调解会议解决纠纷等方式[3]。部分美国高校将非正式纠纷解决方式作为该校教师申诉制度的前置程序，规定只有在非正式的方式不能解决纠纷时，才可以提起正式申诉。当然，如果非正式的纠纷解决方式不能奏效，或者申诉人对于非正式沟通协商的结果感到不满意的话，则可以利用各所大学制定的正式申诉程序来进一步解决纠纷或问题。多数美国高校只是尽量鼓励申诉人使用非正式方式解决纠纷，至于是否使用该种方式，要由申诉人自己决定，不能因申诉人未使用非正式纠纷解决方式而影响正式申诉的提出。同时，为了提高非正式纠纷解决方式的效率，防止出现因使用非正式纠纷解决方式而拖延处理申诉的情况，美国高校一般都规定了使用非正式方式解决纠纷的最长期限。

（二）听证制度充分体现正当程序原则

美国高校在处理教师提出的申诉时，非常注重保证处理程序的公正性、公平性和公开性，并且在教师申诉制度的程序运行中，建立了一整套完善的配套制度体系。听证制度是美国高校教师申诉制度中一项最为重要的制度，被认为是正当程序原则的核心内容。借助于听证制度，申诉当事人有权进行防卫性的申辩,有权介入到申诉处理的过程中去。美国高校在启动正式申诉程序后，申诉人可以申请召开正式的听证会。在听证会上，双方当事人对个人的情况进行陈述、论证，出示自己的证据、召集证人，同时对对方的证据提出质疑或质问对方证人以及对对方的质问提供反驳证词，从而保证了申诉程序的公平性和透明性。听证会涉及的所有资料，包括当事人双方的陈述和申辩、当事人的证言和证词、听证委员会对申诉裁决决定以及作出裁决决定的依据等，在听证会结束后都应及时归档。为了保证听证运行程序的公正性，绝大多数的美国高校都设有专门的人员或机构对听证会的运行程序进行监督。有些美国高校由教师申诉委员会全程参与听证会的运行过程，监督听证委员会是否按照政策、制度的规定实施了听证。部分美国高校在召开听证会时，专职委任一名监督官员对听证会进行监督，以确保听证会公正的运行。但是，负责监督的人员或机构只对听证会的程序运行进行监督，对听证会的审理、裁决不具有发表意见或投票的权利。除此以外，美国高校教师申诉制度中还规定了书面告知、说明理由、调查核实等必要程序。

（三）充分保障当事人的权利

美国高校教师申诉制度的设计充分体现了对申诉当事人权利的保障。首先，申诉当事人有权申请教师申诉委员会或听证委员会的成员进行回避。如果哪位教师申诉委员会或听证委员会的成员与引起申诉的行为有着直接的关系，那么，任何一方当事人有权申请该名成员不得参与委员会的审议或听证会的审议，由其他拥有委员任职资格的人员进行替换。此外，对于任何与引起申诉的行为没有关系的教师申诉委员会或听证委员会的成员，如果任何一方当事人认为其因利益冲突、偏见或其他原因而不能公正地审理申诉，那么，被质疑的成员同样会被替换。其次，申诉当事人有权选择、聘请辩护律师。在对申诉进行审理时，申诉当事人不仅可以自己出席现场，对情况进行陈述和论证、质疑对方的证据或质问对方证人、对对方的质问提供反驳证词，而且可以选择、聘请辩护律师出席审理现场。辩护律师在听证会上所担任的作用由其本人与他的委托人共同商定。辩护律师依次起到只对听证会进行观察并给予其委托人以咨询、建议到积极地对委托人的情况进行陈述，再到对对方证人进行质问等不同的作用。最后，申诉当事人有着充分知情的权利。所有与申诉相关的资料，包括管理者和教师的资料、申诉委员会调查的过程、结果和所收集到的证据和材料，听证会的相关资料、教师申诉制度的相关规章和制度等，在不涉及到第三方的隐私或秘密的情况下，对申诉双方当事人是公开的。任何一方当事人如果需要这些材料，都可以从教师申诉委员会或教师申诉办公室获得相关材料的复印本。

（四）注重隐私权的保护

美国高校教师申诉制度非常注重保护申诉相关人员的隐私权。尊重申诉当事人以及申诉相关人员的隐私对于正确地运行教师申诉制度是非常重要的[6]。几乎所有的美国高校在其教师申诉制度的规章中都以专门的条款对保护申诉相关人员的隐私和秘密作出了规定。教师申诉委员会的成员、听证委员会的成员、申诉当事人和所有与申诉处理有关的人员都应该尊重信息和记录的保密性，以及尊重那些利益受到申诉影响的相关人员的隐私权。不加选择地公布申诉的相关材料和结果是与保密性不相符合的。并且在通常情况下，申诉的审理过程只对教师申诉委员会的成员、听证委员会的成员、申诉双方当事人、申诉双方当事人的辩护律师或人以及任何其他的陈述信息的人员公开。陈述信息的人员一般只有在其本人提供信息或回答问题时才被允许出席审理现场；否则，就要经过所有相关人员的同意。如果因为信息被非自愿地泄露而导致申诉当事人可以被识别，那么申诉程序的公正性就会降低。

（五）完善的后续救济程序

如果申诉当事人对申诉的处理决定不服，美国高校设立了完善的后续程序对其进行救济。有些美国高校设置了多重听证程序。当申诉当事人对某一级别听证委员会的审理及决定不服时，可以向上一级别的听证委员会提起上诉。如美国密歇根大学迪尔伯恩分校的教师申诉机制分为三个级别，由低到高依次包括系申诉委员会、学院申诉委员会和教师评议申诉委员会，每个委员会分别处理不同层次阶段的教师申诉[1]（P60-64）。有些高校还设有专门的上诉委员会，当申诉当事人对申诉裁决决定不服时，可以就申诉裁决决定提起上诉。有的高校还设置了“自动启动上诉程序”的机制，即对申诉作出的裁决决定必须在规定的时间内以书面的形式告知当事人；如果在规定的时间内没有提供书面的裁决决定通知，那么上诉程序就会被自动启动，除非申诉当事人自动放弃上诉的权利。有些大学设立了复查程序。如果申诉当事人对申诉的裁决决定不服，可以在规定的期限内申请对申诉决定进行复查。申请复查要通过提交复查申请表提出，在申请表中要列出所被质疑的原调查结果、证据，支持复查的事实以及所寻求的补救要求等。除了高校内部所设立的后续救济程序外，申诉当事人还可以寻求外部的救济程序。

四、对完善我国高校教师申诉制度的启示

虽然美国各州的地方法规不尽相同，美国各高校教师申诉制度的内涵有所差异，但其充分保障教师合法权益的理念和构建完备的申诉制度的经验值得我们学习和借鉴。

（一）完善我国高校教师申诉的制度体系

美国高校的教师申诉制度体系较为严密、完备，为美国高校处理教师申诉提供了明确、具体的指导与依据，从而保证了教师申诉得以公正、高效地解决。大多数美国高校都设有再申诉制度，当申诉当事人对学校申诉处理机构作出的裁决决定不服，在列举具体理由后，可在规定期限内向原申诉处理机构的上一级部门提出再申诉。建立再申诉制度有利于更有效地维护申诉当事人的权益。我国于1993年颁布的《教师法》规定，教师申诉制度是一项专门保护教师权益的法定救济制度，是指教师对学校或其他教育机构及有关政府部门作出的处理不服，或其合法权益受到侵害时，向有关教育行政部门或其他政府部门申诉理由，请求重新作出处理的制度[7]（P307）。1995年，原国家教委《关于开展加强教育执法及监督试点工作的意见》，对高校校内申诉制度的建立作出了较为具体的规定。因此，我们应借鉴美国高校的经验，建立教育行政申诉与高校内部教师申诉相配套的二级申诉制度。高校校内教师申诉制度作为《教师法》规定的教师申诉制度在高校的延伸，是非诉讼意义上的校内行政申诉，同时也是高校校内建立的一项争议调解、纠纷裁决与纠错机制。当教师的合法权益受到侵犯或对学校作出的处理决定不服时，首先就申诉事项向学校教师申诉委员会提出申诉，寻求救济；如果对学校教师申诉委员会作出的申诉处理决定有异议或不服，再向学校的上级教育行政主管部门提出申诉。上下有序、内外有别的高校教师申诉机制有利于教师与学校的纠纷首先谋求在校内快捷、高效地得到解决，同时也促进高校按照依法治教、依法治校的目标要求健全完善校内各项规章制度，保证行政决策、管理行为符合法律的规定，坚持以人为本、公平公正、公开透明、程序规范，切实保障教师的合法权益，促进高校的科学民主管理与和谐校园建设。

（二）保证高校教师申诉处理机构的独立性与公正性

申诉处理机构人员组成的适当与否将直接影响申诉处理结果的公正性、合理性。美国高校教师申诉制度中对申诉处理机构的设置、构成人员的任职资格作出明确的限制与要求，同时对与申诉事例存在利益关系的成员，制定了严格的回避制度。这使申诉处理机构保持了其地位的独立性，避免了申诉处理机构成员对学校行政部门的过分依赖，保证申诉处理人员在处理案件时不受学校行政部门、团体机构及校方负责人意志的干涉，能在处理申诉时平等地对双方当事人，不偏袒任何一方，充分显示高校教师申诉制度的公平性。独立的申诉处理机构不仅是保证申诉处理决定公正的必要条件，而且可以有效减少申诉处理中可能受到的外界干扰，从而增强申诉处理决定的公信力。为了保证我国高校教师申诉处理机构的公正性与独立性，我国高校在设置申诉处理机构组成人员时，应充分考虑到教师代表的比例、任期及人员的产生方式，而且应特别规定教师代表必须“未兼任行政职务”。申诉处理机构成员在处理教师申诉事例时，要遵循司法程序中的回避原则，在遇到与自己相关的申诉事项时应回避调查、取证及最后的裁决。同时要完善监督机制，一旦申诉处理机构成员在解决纠纷过程中有失职或渎职现象，不但要给教师重新申诉的机会，对失职或渎职的机构成员应给予相应的处理。

（三）设置高校教师申诉制度的正当程序

美国高校对其教师申诉事例的处理程序作出了明确的规范，保证了申诉处理程序的公正性、公平性与公开性。我国高校教师申诉制度体系中尤其要注重正当程序的设置。

1.建立听证制度。听证制度是美国高校教师申诉制度的核心内容之一，是保障申诉当事人的申辩权利最重要、最关键的程序。我国在高校教师申诉制度构建中应引入听证制度，给予申诉当事人陈述、申辩的机会，增强申诉处理的公正性，提高透明度，从而充分保障双方当事人的合法权益。听证制度的内容及程序有：（1）申诉听证。申诉人有权提出听证申请，在规定期限内以书面方式提交，教师申诉委员会应当受理。（2）听证委员会的组成。听证委员会可以由教师申诉委员会的全体成员组成，也可以从教师申诉委员会中遴选部分委员组成，但应执行回避制度，保证听证委员会成员的中立、公正。同时，申诉人有权对听证委员会的人员组成提出异议或回避申请，一般情况下应尊重申诉人的意见，给予撤换。（3）听证材料准备。申诉工作办公室应收集与听证相关的事实、证据材料，并将相关材料向听证当事人公布。（4）听证通知。申诉工作办公室应在听证会召开的一周前向听证当事人发送听证通知书。通知书要记载和说明与听证相关的事项，包括举行听证会的时间和地点、听证会的参加人员、当事人在听证过程中的权利、听证所涉及的事实和法律法规、校内政策规定等。（5）召开听证。听证会的主要步骤包括：听证主持人作介绍性的评述，介绍听证会的运行方式；双方当事人陈述情况及展示证据；双方当事人或其人对对方的证人进行提问、质疑、反驳，听证委员会成员也可以向双方当事人或其证人进行提问；双方当事人进行最后陈述；做好听证书面记录，包括听证会的基本情况、双方当事人的陈述及其提供的证据材料、双方当事人申辩和质证的内容等。（6）作出听证决定。听证委员会在听证会结束后的一定期限内作出听证裁决决定，并将召开听证会的基本情况、双方当事人的主张、理由、依据以及裁决决定报教师申诉委员会，由教师申诉委员会作出申诉处理决定。

2.建立送达与告知制度。高校教师申诉处理机构在处理教师申诉的过程中，应将相关决定的及时送达和告知作为一项制度确立下来，确保教师的知情权不受侵犯。要明确学校告知义务，即申诉的各个环节、需要教师必须知道的内容，要通过设立严格的制度、程序以保证让教师知情，如申诉的时限、申诉的组织等。申诉处理决定作出后，申诉处理机构应当制作处理决定书并及时送达申诉当事人，所有处理决定均通过书面形式送达，并由教师当事人签章“送达回证”。 如果教师有意愿进行再申诉或提讼，还应当告知其进一步行使权利的具体期限、救济途径与受理部门。

（四）健全高校教师申诉机制的后续程序

美国高校教师申诉制度中针对申诉当事人不服申诉处理决定所设置的后续程序值得我们思考和借鉴，在我国高校教师申诉制度体系中，应健全完善教师申诉的后续救济程序。为了更好地维护教师的合法权益，申诉不应当是唯一的和终局的救济途径，而只是教师权益救济的第一关[8]。高校校内教师申诉委员会裁决意见的效力仅限于学校内部，不影响教师依据《教师法》等国家法律法规向上级教育行政主管部门提出申诉的权利。教师如对上级教育行政部门作出的申诉处理决定不服或者上级教育行政部门逾期不作出处理决定的，可通过两种途径寻求救济：第一，教师可先申请教育行政复议，如果教师对行政复议决定仍然不服且纠纷属于教育行政诉讼受案范围的，可以提起教育行政诉讼；第二，如果纠纷属于教育行政诉讼受案范围的，教师可以直接提起教育行政诉讼。高校校内教师申诉、教育行政申诉以及行政复议、行政诉讼等救济渠道构成多维的教师权利救济机制，以保证高校教师的合法权益得到充分保障和救济。

参考文献：

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[3] USC.The University Guidelines on Grievance Procedures for Complaints of Discrimination at the University of Illinois[EB/OL].Http://uic.edu/depts/oaa/faculty/FINALVERSION_STUDENT_PROCEDURES,2011-03-17.

[4] 张维平,等.美国教育法研究[M].北京：中国法制出版社，2005.

[5] UMASS.Faculty Grievance Procedure of the University of Massachusetts at Worcester[EB/OL].Http://umassmed.edu/uploaded Files/grievance.pdf,2011-03-17.

[6] MSU.The Michigan State Universitys Faculty Handbook:IV.Academic? Human ResourcesPolicies―FacultyGrievanceProcedure[EB/OL].Http://hr.msu.edu/docwments/facacadhandbooks/facacadhandbook,2011-03-17.

[7] 黄崴.教育法学[M].广州：广东高等教育出版社，2002.

[8] 姚继斋，陈小鸿.我国教师申诉制度的内涵、缺陷及其完善[J].浙江工业大学学报（社会科学版），2008，（6）.

Operational Mechanism of Appeal System for Teachers in American

Higher Education Institutions

LIU Yan-bo1,YANG Zhen2

(1.School of Foreign Languages,China University of Geosciences,Wuhan 430074,China;

2.China Executive Leadership Academy,Yanan 716000,China)

第8篇：晋升主管申请书范文

工作总结十分重要，每一个员工，尤其是管理层的职员，一定要对自己的工作进行阶段性的总结，在总结中发现问题，吸收经验教训。下面就是小编给大家带来的2020主管个人年终工作总结5篇，希望能帮助到大家!

2020主管个人年终工作总结一20__年即将过去，为了做好20__年的工作，人事部作为一个重要的部门，现针对在20__年工作中取得的成绩及不足之处做一下总结，以便今后进一步更好地开展工作：

一、人员情况

公司一直以控制人工成本为首要前提，严格控制人员增长。若短期生产任务紧张，例如F1赛事期间，我部通过机关职能部门支援等多种手段以满足短时间的人员需求;生产月饼期间，使用大量季节人员。

目前人员共计326名，其中合同工61名(其中__安置人员22名)，劳务工278名，港方人员1名。根据投资公司精神，为了安定团结，从20__年_月__日我公司已接受__人员22名合同工;从20__年_月_日接受__1人。公司招聘102人，离职50人，招聘季节工___人。

二、人工成本

针对公司目前的实际情况，有效地控制人工成本费用，在辅助岗位的用工采用招劳务工、季节工和实习生，在短期生产任务，我部通过对外关系申请援助。并以__市最低工资标准签订以完成一定工作量为期限的季节性合同，随生产任务结束用工合同也到期，较好的控制了人工成本。

三、主要业绩及完成的工作任务

(一)人员招聘准备工作。

1、很好完成了F1赛事工作

为了保证F1赛事任务圆满完成，人事部通过动员全公司各职能部门、后勤保障部门支援以保障F1赛事项目的完满完成。通过相关培训，以便各部支援人员了解大致的工作流程，并且监督各支援人员必须一切听从F1赛事项目的总指挥。最后，在上级公司的大力支持与援助下，经过公司上下全体员工的共同努力，圆满完成了此次任务。赛事结束后，我部针对各部参与人员对于此次F1项目提出的建议进行了汇总，公司在积累经验的同时，为公司日后承办类似的大型赛事提供改进的依据。

2、很好保障了月饼生产人员

人事部从_月开始为月饼生产任务积极组织开展招聘工作，由于工作时间短、任务重，人员工作性质为季节工，人员不稳定等因素。在招聘工作上对人事部压力很大，人事部在人手少的情况，积极开拓招聘渠道，保障了月饼生产人员的需求。

3、很好保障了贵宾厅业务

目前，随着贵宾厅业务不断扩张，公司共配有名员工前往__机场贵宾厅内工作。由于机场工作的特殊性，贵宾厅人员必须办理机场通行证，才能上岗工作，然而通行证需要一段时间的办理期，我部在满足贵宾厅人员需求的同时，也提早做好人员的储备工作，以便人员的及时补足。

(二)培训工作。

人事部组织各种培训，分别有专项培训，包括思想观念转变的培训，服务质量的培训，使员工质量意识、服务意识均有所提高。岗前培训，对每名新进员工进行公司规章制度培训并且进行相关考核工作，对各部门自身建设起到推动作用。

由于月饼期间招入了一大批季节工，后期生产制作培训极为重要，生产部各负责人在保障每日生产任务完成的同时，对大量新进员工进行生产制作培训。在经过一段时间的培训后，我部根据对每位新进员工的技能考核结果，结合员工平时工作表现，及时辞退部分不合格人员。充分合理运用人事，做到用对人、用好人，这样既满足了公司对各种人才的需求，又尽可能的降低了公司的人工成本，避免出现冗员的现象。

另外，针对贵宾厅人员的工作性质，贵宾厅人员在机场贵宾厅内做相关服务性工作，代表着我公司的形象。因此我部专门制定了贵宾厅员工的培训大纲，从待人接物到整个贵宾厅工作操作流程进行了全方位的培训，也请来了贵宾厅相关负责人来对其进行针对性培训。各员工在通过培训考核并经过贵宾厅负责人的认可后，方可上岗进行工作。

(三)员工工资福利统计工作

人事部每月做好员工工资的统计、审批发放、社保申报和缴纳工作，办理好员工的入职、离职、调动、档案管理等各项手续。想员工所想，急员工所急，做好各项服务支持工作，解除员工的后顾之忧，让他们更专心的做好本职工作。

(四)劳动关系处理

员工在日常工作中发生口角，最后造成互相斗殴的严重后果。公司在视情节严重后，根据公司规章制度的相关规定将其退回所在劳务所，人事部针对违章员工，耐心细致、有理有据，在出示相关培训记录和证据之后，让员工认识自已，妥善解决。特别针对___事件，妥善处理工伤事件。

(五)绩效管理与考核

根据公司运行和业绩情况，加大各部门的考核和管理权限，实施分层次管理和考核。目前公司对于生产部进行经济责任制考核，根据质量控制部每日的检查结果和不符合项目的比例，我部制定相关的考核奖惩方案，在每月的员工工资中进行相对应的奖惩。各职能部门考核则是根据任务完成情况，对于未按时完成任务的部门进行相对应的扣分，同样体现在员工工资表中。

四、目前存在很多问题20__年需要推进的方法

1、加强基础维护管理

员工考勤计算直接影响人工成本，目前，只有__有电子考勤，__用打卡机器，无法及时反映各部的考勤情况，在人力成本计算上不能正确反映，故在__申请电子考勤设备，为以后做考勤天天清做准备。

2、做好基础工作的同时，各部进行员工岗位定岗定编

目前，各部门没有建立岗位编制，人员增加随意性太强，人事部要进行岗位梳理，建立合适公司情况的岗位编制，为公司人事各项工作顺利开展夯实基础，把人事管理提到一个新的高度。

3、进一步深入做好业绩考核制度，建立一套适合公司绩效管理制度当前，公司员工奖金发放基本按照原来的思路，员工奖金发放按照奖分制，如果在公司转型的发展道路上，不转换思路，按老路走，必死路一条，取消奖分制，多劳多得，才能调动广大员工积极性，人事部要肩负起艰巨的任务，建立一套适合美心自已的薪酬体系，人事部要紧密围绕企业目标，以公司战略人事角色为公司出谋划策、完成经营指标而贡献应有力量。

2020主管个人年终工作总结二转眼间，一年又过去了。这一年来，在____公司的正确领导和__部的英明指导下，在储运站领导的关心及各职能部门的大力协助下，我后勤办紧紧围绕储运站总体工作目标，以构建和谐企业环境，下面是编辑老师为大家准备的行政主管年终总结。

我部门发扬勤劳、务实、高效、优质的工作作风，强化后勤内部各环节的管理;狠抓安全工作;坚持后勤为生产服务的观念，不断增强服务意识;加强学习，努力提高自身素质，为储运站顺利、高效运行提供了有力的后勤保障。

强化后勤管理，营造宽松、和谐的企业环境

良好的企业环境是企业和谐发展的必要条件，他既包括清新、整洁的自然环境，也包括浓郁的文化氛围，还包括健全的规章制度及和谐的人文环境。我部门强化内部各环节管理，为营造宽松、和谐的企业环境作出了不懈的努力。

建立健全各项规章制度，规范行为，明确职责

在生产前夕，我部门对各项管理制度、岗位职责、目标责任考核细则等进行了进一步完善，并组织员工进行学习，层层签定了目标责任书，使站内管理做到有据可依，员工行为做到有章可循，明确了员工职责，使其目标清晰，有力地规范了员工行为。

加强企业文化建设，培育浓郁的文化氛围

我部门通过黑板报、橱窗、简讯、标语等多种形式，开展丰富多彩的文化活动，宣传企业文化，传授各项业务知识，让员工不公及时了解公司的各项政策和发展动态，还轻松学到各项专业知识，也让领导知晓了员工心声，增强了企业凝聚力。

加强与当地政府、各职能部门、兄弟单位的沟通与协作

烟叶入库前夕，我部门协助领导，加强与县政府及各职能部门的联系，让他们了解今年烟叶经营方面的新变化及我站全年的工作打算，争取他们的理解和支持;9月5日，我部门配合储运部和站领导，组织召开了__部、__部、__公司三方关于20__年度入库、整癣销售工作协调会，成立了一个三人质量协调小组，使质量方面的矛盾得到平衡和协调;同时还加强了站内各部门之间的协作，避免了扯皮、推诿现象的发生。通过与各方面关系的沟通与协调，为我站各项工作的运行提供了宽松的内外围环境。

营造清新、整洁的工作、生活场所

我部门清洁员工脚踏实地，任劳任怨，为厂区卫生和绿化工作劳心劳力，为全体员工提供了一个清新、整洁、有序的外部环境。

打造__品牌，解放思想、与时俱进、开拓创新，使储运站后勤工作得到了进一步改善，储运站整体环境得到了明显提升。

2020主管个人年终工作总结三一、人事工作方面

1、在院长领导下，根据人事政策、制度和有关规定及时办理医院进出人员的人事手续，及时做好进出人员个人信息资料的数据维护工作，做到了人事信息尽量准确无误，基本达到了医院人事信息化管理的要求，同时为医院领导随时掌握医院人员动态以及其他科室统计、查找相关人事资料提供了极大方便。

2、人事科负责管理全院工作人员的人事档案材料收集、整理归档以及全院人事干部年报，卫生人力资源信息、党员年报等统计工作。

我科做到了人事档案及时整理、及时归档;圆满完成了年终上级及医院的各项年终统计工作;有关医院专业技术员的技术档案信息我科及时协调督促医务科、护理部及时归档，建立建全全院医护人员的技术档案以备上级部门随时抽检。

3、依据人事部门的相关文件，及时调整全院岗位晋升人员的岗位工资、全院考核合格人员的薪级工资及各项福利待遇，全院劳资这块工作工作责任心重、工作量大，任务繁重，我科总是加班加点，均能保质保量地及时完成，保证广大职工的切身利益，维护医院的良好形象;

依据社会保险有关政策，圆满完成全院离退休职工退休金社会化发放的工作，及时做好全院职工(包括协议用工和临时工)的社会养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险的参保工作;按上级要求准确、及时做好了全院职工养老保险、失业保险年度调整审核工作;根据相关人事政策，及时办理进出人员的人事录用进出手续、工资确认、工龄认定、工资转移及劳动合同鉴证、各项保险参保、停保等工作。

4、按照国家规定，认真做好本单位离退休职工的管理工作。

及时办理达到退休年龄职工的退休手续。根据院领导敬老爱老的光荣传统，我科今年利用两天的时间走访慰问离退休老职工，中秋节发放慰问品。深受广大离退休职工的一致好评。

二、党务工作方面

1、根据党的路线、方针、政策和上级的建议，在院党总支的领导下，切实贯彻执行计划、措施、总结或报告工作。

2、20__年组织全院党员落实科学发展观教育，使全院党员干部的思想有了进一步的洗礼，达到了教育的目的;

党费管理做到帐目清楚，缴费及时，根据党员收入变化及时调整党费数额，及时按局党委精神上缴党费。

3、积极组织在职党员干部加强政治学习。

4、加强党的组织建设，平时注意收集入党申请书，培养入党积极分子，收集党员有关信息，做好思想汇报。

5、认真做好党员统计年报工作。

三、明年工作计划

1、继续抓好干部教育工作。

落实人员调配、调动、工资、任免等工作。

2、认真做好各种统报和年报工作。

3、及时报送各种人事信息材料，完善人事档案管理和整理工作。

4、扎实做好退休老同志的工作。

5、高标准完成局领导和上级机关分配的其他工作。

2020主管个人年终工作总结四三年的时间匆匆逝去，锐奇电子有限公司的运作也已步入正轨。人力资源部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。人力资源部的工作是以一年度人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将三年来我部门完成的工作总结如下：

一、公司人力资源管理体系的.建立和完善

1.公司组织架构的完善及人员编制的确定

人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到的配置，可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。

2.公司管理制度体系的建立

我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。

3.人事管理体系的确立

人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善。

二、职工人数的确定

三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一个“管人”的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行。假如职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾难性得损失。而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动，因此职工人数的确定的工作显得相当繁重。

2020主管个人年终工作总结五记得在上班的第一天，我在晨会上兴奋的说：“我是带着一颗充满激情的心来到这里的，感谢领导给我这个机会，让我实现了我的一个梦想，我会加倍努力的工作，不辜负领导的信任!”到今天，我可以说兑现了当初的诺言。从20__年__月__日到现在，我越来越发现自己是真的很喜欢这份工作，我每天都在积极的学习和快乐的工作。忙碌的工作让我感到特别充实，虽然晚上感到疲惫和劳累，可第二天早上又是精神满满的迎接新一天的挑战。特别是在受到客户认可或取得一定成绩的时候，自己的内心感到十分的满足，非常有成就感。

在这之前的工作中，我从来没有像做现在这份工作那样拥有那么多的愉悦感和满足感。现在的工作，无论忙与累，无论有什么挑战和困难，我能够清晰地体会到自己强烈的工作热情。我是无比幸运的!我没有随波逐流，人云亦云;我没有摇摆不定，变来变去;我没有失去自己，东施效颦。我寻找到了自己想要的工作，将曾经的想象变成了现实!说了那么多自己内心的感受，还是来总结下这一年的工作情况。

在前半年里以学习和积累经验为主，有幸跟在一个好师傅和好经理下面学习，很快的了解和适应了汽车行业，与团队配合的也越来越好。作为销售部中的一员，深深感觉到自己身肩重任。作为企业的门面，企业的窗口，自己的一言一行也同时代表了一个企业的形象。所以更要提高自身的素质，高标准的要求自己。

在高素质的基础上，更要加强自己的专业知识和专业技能。此外，还要广泛了解整个汽车市场的动态，走在市场的前沿。经过近一年的磨练，自己各方面得到了较大的提升，已成为一名经上海大众认证的销售顾问。

在车市火爆的20__年，上海大众以72.9万台的成绩荣膺全国轿车销量冠军，申蓉大众也以6000台的成绩取得全国销量第一，真的很为自己的品牌和公司而骄傲!从09年05月至今，我销售了近一百台新车，基本上完成了全年的任务指标，特别是在09年11月完成了单月销售20台的一个里程碑。而我最自豪的还是自己的客户满意度，基本上没有出现过较大的问题，得分也一直处于团队前列。

总结我成功的原因，其实就一个字，“爱”!我爱我的职业，我爱我的品牌，我爱我自己，我爱我身边的人，爱我的每一位客户。我热爱自己的工作，再苦再累都不感疲倦;我喜欢大众品牌，坚信它是的工业产品;我用乐观积极的心态，去面对每一次挑战和考验;我用一颗真诚的心，让顾客放下内心的防御。

当然在进步的同时，自己也犯过两次比较严重的错误。

1、在自己签的第一个订单中，将客户所定车型的配置报错，导致客户在完成上户手续之后要求退车。

2、在国庆大假期间的一次试驾中，与骑自行车的行人发生擦挂，导致客户受惊，行人轻微受伤，试驾车大面积维修。

总的来说这两次重大的失误，还是自己业务知识和业务技能欠缺的原因。为此给领导和公司带来麻烦和损失，深表歉意;也感谢领导和公司在此期间的帮助和宽容。

第9篇：晋升主管申请书范文

一、行政执法案卷评查制度的概念

在我国行政法学界，极少有人提到行政执法案卷评查制度。学界同仁讲得更多的是行政案卷制度，即行政案卷排他制度。

一般认为，行政案卷是指对行政程序本身的记载以及行政行为所根据的一切文献,具有程序性、唯一性、封闭性、客观性、整体性、相关性和多样性的特点。[4]所谓行政案卷（排他）制度,是指在行政程序中,行政主体在做出行政行为前通过调查、鉴定、举行听证等形式取得的和相对人提供的用以证明待证事实的各种记录、陈述意见、鉴定结论、证人证言、物证等证据,以及程序中做出、收到的各种法律文书按照一定的顺序组成案卷,行政主体的行政行为只能以该案卷为依据作出,卷外证据不能作为行政行为根据的一项程序制度。[5]根据这一制度，作为行政机关定案的证据只能是在案卷中已经记载的并经过当事人口头或者书面质辩的证据，凡未经记载和质辩的证据一律不得作为定案的根据。美国《联邦行政程序法》第556(e)款规定:“证言的记录、物证连同裁决程序中的提出的全部文书和申请书,构成按照本编第557节规定做出裁决的惟一的案卷。当事人交纳法定费用后，有权取得副本。”第557节所规定的正式裁决决定，只能根据案卷做出。[6]

与学界对行政案卷排他制度的界定不同，本文认为，行政执法案卷评查是指上级人民政府对下级人民政府，上级行政执法部门对下级行政执法部门，行政执法部门对所属执法机构，对其依据法律、法规、规章的规定做出行政处罚、行政审批、行政许可、行政强制、行政裁决、行政征收征用、行政赔偿、行政补偿等决定以及在行政执法活动中制作和收集的有关立案、调查取证、告知听证、审查决定、送达执行等法律文书和材料，经整理归档而形成的行政执法案卷进行审查、评议并实施监督的活动。

由此看来，虽然都是涉及到案卷的制度，但行政执法案卷评查制度并不是行政案卷制度。行政案卷制度和行政执法案卷评查制度既有区别又有联系。

就二者的联系来看，二者和行政诉讼中的案卷移交制度一起，共同作为更广义的行政案卷制度的组成部分。同时，二者的制度目的，都是为了防止公权力的肆意和滥用，维护行政相对人的合法权益，促进依法行政，建设法治政府。

就二者的区别来看，行政案卷排他性制度是行政案卷评查制度的前提和基础。行政案卷排他性制度是行政行为的实施制度，其更多的和行政复议、行政诉讼制度密切联系。而行政案卷评查制度是行政行为的监督制度的重要组成部分，其更多的和评议考核制度、公务员的奖惩制度相联系。《国务院办公厅关于推行行政执法责任制的若干意见》(〔2005〕37号)文件也将案卷的质量情况作为评议考核的主要内容。

二、行政执法案卷评查制度的意义

行政执法案卷评查制度，在执行落实《纲要》，加强行政执法体制改革，规范和监督行政执法行为，建立和完善行政执法评议考核机制，落实行政执法责任制，提高地方执法人员素质，培养依法行政观念，发现纠正违法行为等方面具有重大意义。具体来讲：

第一，有利于促进合法行政，树立正当程序的观念。行政执法案卷制度通过定期或者不定期抽查不同行政执法部门的行政执法案卷，实现了对行政执法个案执法质量的监督和评估，能够有力地深化行政执法的程序观念[7]，通过程序正义[8]实现实质正义，其制度的关键价值在于能够提高行政机关的行政执法质量和行政执法人员执法水平，使其深刻明确行政执法行为的方式、步骤，促使行政主体进行自我评价、激励或鞭策，有利于内部监督和制约[9]，保证行政行为的严肃性、稳定性，防止行政机关朝令夕改，反复无常，损害相对人的权益[10]，进一步缓解法制机构行政复议和法院行政诉讼的压力，树立良好的政府形象。

第二，有利于促进合理行政，贯彻比例原则。行政执法案卷评查制度的推行必然要求建立行政执法行为的评价标准，而行政执法行为的评价标准有利于“相同案件相同处理，不同案件不同处理”，通过对行政执法案件适用尺度的分析，进一步细化、梳理行政执法自由裁量权，贯彻行政执法自我约束原理，促进行政执法先例制度的建设。[11]尽管从目前各地的实践来看，合理行政作为行政执法案卷评查制度的目标尚需一定时间，但我们相信在不远的将来实践中一定会将行政执法合理性纳入行政执法案卷评查制度。

第三，有利于促进行政公开，深化行政相对人对行政执法的理解，加强廉政建设。目前，各地方比较一致的看法是将行政执法案卷评查结果向相关行政主管部门公开、向群众公开、向媒体公开。阳光是最好的防腐剂，行政执法的案卷评查向社会公开有利于进一步贯彻行政公开原则。诚如美国前司法部长克拉科所言：“如果一个政府真正的是民有、民治、民享的政府的话，人民必须能够详细知道政府的活动。没有任何东西比秘密更能损害民主，公众没有了解情况，所谓自治，所谓公民最大限度参与国家事务只是一句空话。如果我们不知道我们怎样受管理，我们怎么能够管理自己呢？”[12]

第四，有利于建立科学的行政执法评价标准和科学奖励机制，完善评议考核制度和公务员的选拔、培训和晋升机制。《纲要》第23条明确规定：“要建立公开、公平、公正的评议考核制和执法过错或者错案责任追究制，评议考核应当听取公众的意见。要积极探索行政执法绩效评估和奖惩办法。”行政执法案卷评查制度能够通过客观的行政执法评价标准评价行政执法机关及其行政执法人员的执法行为，并通过行政执法案卷评查结果档案制度的建设，同公务员的选拔、培训和晋升等制度有机的结合起来，形成整体互动的良性循环机制。

第五，有利于在一定程度上规制行政执法不作为。通过统计数字，各个执法部门是否存在不作为的情况，可以一目了然。比如，北京市法制办将全市所有的执法部门的行政执法情况按年度加以统计，如果某个执法部门在一段较长的时间里没有行政执法案卷上报进行评查，那么这一执法部门就可以初步被认定为行政执法不作为，如其答辩陈述意见不被采纳后，市法制办就可以认定执法部门具有行政不作为的行为。北京市11年的实践证明，年度统计行政执法行为数量的做法对规制行政执法不作为具有较强的威慑力。

三、各地方开展行政执法案卷评查制度的实践情况

（一）各地方开展行政执法案卷评查制度的基本方法

各地方开展行政执法案卷评查制度已经有了一段时间，最长的达到了10多年，积累了相当多的实践经验。这其中，北京市、辽宁省、贵州省、陕西省、江西省等省、自治区、直辖市的经验最突出，具有很强的借鉴意义和推广价值。

1．北京市的经验

在全国各地开展的行政执法案卷评查实践中，北京市法制办的经验最具有代表性，可以概括为“一种精神，一个前提，三个保障，十步工作法”。

（1）一种精神，即高度的政治责任感和求真务实的作风。

（2）一个前提，即把行政执法案卷评查制度列入到依法行政和提高执法能力水平，正确贯彻行政执法法律、法规和规章，保障公民、法人和其他组织的合法权益，落实行政执法责任制当中。

（3）三个保障。一是《北京市关于行政执法协调工作的若干规定》。二是《北京市行政处罚案卷评查办法》、《北京市关于规范行政处罚自由裁量权的若干规定》、《北京市行政执法责任追究办法》以及每年的具体通知和工作方案。三是行政处罚案卷标准和文书格式标准。这就为行政执法案卷评查制度提供了保障，基本明确了评查主体、范围、方式与时间、内容、标准等。

（4）十步工作法。第一，明确案卷评查的内容和标准。第二，提前两个月评查工作方案。第三，遴选案件评查员。从各执法部门遴选，经过考试、培训上岗，实行回避制。第四，将全部的行政执法案卷统一编号，实行定量随机调卷。第五，封闭集中评查。第六，向行政执法单位反馈初步评查结果。第七，听取被评查机构的陈述和申辨。第八，制作、评查通报和分析报告，并向有关部门、媒体公开，引入社会监督机制，接受社会监督。第九，将评查结果纳入各区、县政府及各部门领导班子的考核，奖励和表彰先进机构和个人。第十，总结评查工作，完善制度、文书等方面的建设工作。

2．辽宁省的经验

辽宁省的经验可以归纳为五个注重。[13]第一，注重案卷评查与梳理行政执法依据结合。第二，注重案卷评查与推行行政执法责任制结合。第三，注重案卷评查与细化行政自由裁量权的具体实践相结合。第四，注重案卷评查与贯彻相关法律实施相结合，特别是与贯彻法律的新情况、新问题相结合。第五，注重案卷评查与行政执法监督的其他活动相结合。

3．其他地方的经验

贵州省的特色方法，开展“五评”，即评最佳案卷、最佳法律文书、办案能手、最佳法制员、最差案卷。此外，江西省实行“三个结合”把握评查，“三个结合”主要包括案卷评查与执法责任制相结合、执法部门自评与政府法制机构组织评查和抽查相结合、规范案卷与提高行政执法水平相结合。[14]

（二）各地方开展行政执法案卷评查制度坚持的原则、标准和基本程序

1．行政执法案卷评查的原则

《北京市行政处罚案卷评查办法》规定了行政处罚案卷评查制度的七个基本原则，即公平、公开、效率原则；实体程序和案卷规范相结合原则；纠正违法和激励先进相结合原则；坚持纠正违法与预防违反相结合原则；实体规范和程序规范相结合原则；评查结果与落实执法责任相结合原则；层级监督和内部监督相结合原则。

我们认为，这些原则不限于行政处罚案件，可以适用到全部行政执法行为当中。

2．行政执法案卷评查标准的内容

实践中，《辽宁省行政执法案卷立卷标准》（试行）规定了行政执法案卷评查的各种标准，其主要包括：基本标准、一般标准和立卷归档标准。所谓基本标准是指反应行政执法案卷合法性的基本要素，包括主体、事实、适用法律依据和程序等方面。所谓一般标准是指在行政执法活动中，反映各种法律文书的制作和使用规范的一般要求。在一般标准中，辽宁省根据情况分为行政处罚一般程序文书标准、行政处罚简易程序文书标准和行政许可文书标准。而所谓立卷归档标准主要指的是案卷管理方面的程式和规范。

在行政处罚案件中，关于评查内容，北京市抓两点：一查合法性鲜题，主要涉及主体资格、违法事实及证据、适用法律问题和行政处罚程序等方面的问题。二查规范性问题，包括各种文书、记录等文件方面存在的问题。[15]

陕西省则将案卷评查内容和标准分别分为行政处罚案卷评查、行政许可案卷评查和行政复议案卷评查[16]。在具体内容上，陕西省和辽宁省的做法大同小异。除此以外，贵州省还分别明确了“以招标、拍卖、考试、考核四种方式实施行政许可案卷评查的指导性标准”。[17]

总的来讲，多数省级政府都通过地方性法规、规章或者规范性文件的形式明确了评查的内容和标准。

3．评查程序

北京市法制办总结11年的行政执法案卷评查经验，将评查程序分为定期评查程序和不定期评查程序[18]，他们的做法较为成熟，值得推广。

第一，定期评查程序包括：

制定评查工作计划，确定组织案卷评查的安排；培训并选拔评查员，组成评查小组；书面通知评查的有关事项，告知评查的步骤、范围、形式、时限、标准调阅案卷的数量和工作要求等；评查组织者在行政执法机关报送的案卷目录内随机抽取规定数量的案卷；评查员对照案卷标准审查案卷，并制作案卷评查单；案卷评查单应当注明所评查案卷名称、处罚决定书文号、存在问题、判定依据、评查分数、建议等，并由两名评查员签字确认；评查小组集体讨论案卷初评结果和主要问题，并在评查单上注明复核意见；组织听取行政执法部门对案卷评查结果的意见；对案卷进行复核，对确认有误的误判予以修正，并最终确认案卷成绩；通报案卷评查结果，并向本级人民政府报告。

第二，不定期评查程序包括：

通知行政执法部门评查的时间和要求；在行政执法部门随机抽取行政处罚案卷；评查人员现场或者异地审查案卷；评查组织者于审查结束后当日或者3日内制作案卷评查单，并将案卷评查情况反馈行政执法部门，行政执法部门应在受到评查结果后当日或者3日内对评查出的案卷问题提出意见；案卷评查组织者针对行政执法部门的意见，对案卷进行复核，并最终确认案卷成绩；向被查部门通报案卷评查结果，并向本级人民政府报告。

（三）行政执法案卷评查结果的处理

1．明确了案卷评查中违法和不合格的处理。例如，根据《北京市评查办法》第16－17条，案卷评查组织者发现案卷确实存在不符合标准的问题，应该通过案卷评查单的形式督促有关部门进行整改，对属于主体、法律适用、主要事实和证据以及程序的合法性问题，应该通过执法监督函的形式督促有关部门予以纠正。实践中，有的地方也存在撤销案件、退回罚款和进行国家赔偿等形式。

2．明确了对评议结果实施奖惩的基本做法。各省、直辖市和自治区一般将案卷评查的结果分为优秀、合格和不合格。这样，就能够和评议考核制度结合起来，起到激励和惩罚并重的作用。对案卷评查中评出的优秀办案单位授予荣誉称号或者给予通报表彰；对优秀办案人员给予表彰和一定的物质奖励。及时进行行政执法案卷评查结果的简报编印工作，加强对案卷评查工作的指导和督促。

以四川省为例，办案人员年度主办案件20件以上，年度办案不合格率在5％以上不到10％的，由所在单位予以通报批评；不合格率在10％以上不到15％的，当年不能评为优秀公务员，不能评为本级活上级政府表彰的先进个人。对案卷评查等次为不合格、执法水平地下、不能胜任本职工作的执法人员，建议调离执法岗位；对违法办案、造成严重后果的人，建议检查机关或者司法机关追究相应的法律责任。[19]

四、各地方开展行政执法案卷评查发现的问题

近年来，行政执法案卷评查制度工作逐步推进。但目前来看，还存在着许多问题。这些问题主要集中在以下几个方面。

第一，一些部门对行政执法案卷评查制度的重要性认识不强。[20]第二，行政执法工作开展不平衡。第三，地方执法队伍的依法行政能力总体上较弱，行政执法程序不规范。第四，行政执法文书制作、填写不规范[21]，行政执法文书不统一，某些部委的执法文书制定时间较早，更新滞后，有的个别案卷证据略显单薄。第五，评查人员水平不齐。第六，一些部门拒不提供案卷的现象较为普遍。第七，由于人力、物力等条件所限，评查实行抽查制，案卷数量过少。[22]第八，行政执法案卷仍然存在很多不规范的问题。许多案卷缺少必备要素，有的案卷卷宗文书大小格式不统

一、卷内材料排序不规范，案卷记录也有不完整的，归档装订不标准。[23]第九，有的地方政府的法制机构没有把握住本机构的地位，存在超越职权，直接对具体案件进行裁量，对相关执法人员进行奖惩的问题。

因此，必须采取有力的手段和措施来完善行政执法案卷评查制度，以规范行政执法活动。

五、进一步完善行政执法案卷评查制度的意见

（一）见微知著，进一步提高行政执法案卷评查对规范行政执法行为重要性的认识

行政执法案卷评查制度是规范行政执法活动的重要手段，要认识到其对行政执法过程进行全面细致的量化和评查，这是其他制度不能取代的。行政执法案卷评查制度通过具体案件对行政执法的程序检验，将行政执法责任落实，促使行政执法活动更加规范。因此，有必要进一步加大行政执法案卷评查制度的宣传和培训，加深有关人员对其重要性的认识。

（二）开拓创新，完善、实践行政执法案卷评查制度的方式、方法

1．评查标准从粗放向精确过度。

行政执法案卷评查标准是该制度的核心。我们应主要参照辽宁省确立的标准，即将标准调整为基本标准、立案标准、归档标准，进而将不同的标准按照行政行为的分类和行政执法活动的程序进一步精确化。

2．将评查范围扩展到对行政执法责任制的落实。

虽然《纲要》是将案卷评查制度和行政执法责任制相分离的。但是，从实际情况来看，二者是密切相联的。将这两种制度有机的联系起来，有利于案卷评查制度的开展和落实，同时，行政执法责任制也有了一个新的实现路径。

3．评查主体从单一制向多元化调整。

目前，各地方的行政执法案卷评查主体主要是政府法制机构和集中抽调相关执法部门人员。我们认为，将来有必要调整为由政府法制部门牵头，财政、审计、监察、人事、物价、编制等部门参与，邀请律师等社会工作人员参加评查，开创第三方对行政执法的评查，更好的贯彻参与行政，加强监督行为的效力。

4．检查、评查方式从常规式向灵活性转变。

第一，由一年一次的抽查式评查转为定期、不定期评查。第二，由全面评查转为重点部门评查。第三，由政府法制部门闭门评查转为与被评查单位互动评查。第四，政府法制机构从通报落实执法建议，向落实执法责任制、培训执法人员转变。实行执法人员个人执法记分办法，将评查结果记入个人执法档案。第五，开展优秀案卷和最差案卷的展示工作。

（三）固本强根，健全行政执法案卷评查制度，做好制度基础保障工作

1．总结、推荐各地的创新制度。

各地在开展行政执法案卷评查制度的过程中总结了很多有意义的执行制度。如行政执法建议书制度、行政执法岗位责任制度、行政执法责令整改制度、汇编典型案件评查制度等。

其中，导入ISO9000质量管理体系提高政府效能最具有代表性，从ISO9000质量管理体系的视角观察，依法行政必须做到决策科学化、运行体系化和服务标准化。这些制度都可以逐步推广。

2．相关制度实行并轨。

第一，将案卷评查作为行政执法人员学习、培训、监督、考查、考核评议的一部分。第二，实施行政执法文书样本格式制度，有关部门要制作统一的法律文书格式，及时更新过时的行政执法文书。第三，梳理、细化行政自由裁量权。第四，加大对行政执法人员的培训力度，进一步提高行政执法人员的素质。第五，进一步在制度上将行政执法的决策权、执行权、管理权相分离，防止运动员和裁判员合一现象的发生。